為了確保我們的努力取得實效，就不得不需要事先制定方案，方案是書面計劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點。方案能夠幫助到我們很多，所以方案到底該怎么寫才好呢？下面是小編為大家收集的方案策劃書范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

事業(yè)部總經(jīng)理薪酬管理方案篇一

2.參與組織公司的科研課題、專利產(chǎn)品的申報、項目實施及驗收總結(jié)工作，并對上述工作進行過程管理和監(jiān)控。

3.參與安排bgb微生物飼料大型采購項目的跟蹤、協(xié)調(diào)以及銷售工作。

4.規(guī)劃并落實bgb微生物飼料大型采購項目外的飼料廠市場策劃和銷售工作，完成銷售目標。

5.參與公司重要事項的分析和決策，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、業(yè)務發(fā)展及對外投資等事項提供飼料市場銷售方面的分析和決策依據(jù)。

6.組織建立和完善bgb飼料售后技術(shù)服務保障體系，確保體系的正常運轉(zhuǎn),并對部門內(nèi)各層級技術(shù)人員的服務工作進行過程管理。

7.策劃組織大型有關(guān)技術(shù)推廣活動，并組織安排有關(guān)人員給客戶提供相關(guān)的技術(shù)幫助。

8.按照規(guī)定的生產(chǎn)流程和工藝標準，組織安排飼料系列產(chǎn)品的生產(chǎn)成本預算、控制工作，并對過程進行管理。

事業(yè)部總經(jīng)理薪酬管理方案篇二

總部薪酬管理制度廣州杰賽科技發(fā)展有限公司

廣州杰賽科技

發(fā)展有限公司

北京海問投資咨詢有限責任公司

2002年12月中國廣州

目錄

第一章 方案設(shè)計的原則.......................3 第二章 方案總則...............錯誤！未定義書簽。第三章崗位的分類與級別設(shè)定............錯誤！未定義書簽。第四章 第四章 第四章 第五章 第六章 第六章 第七章 薪酬結(jié)構(gòu)與內(nèi)容.................錯誤！未定義書簽。崗位級別與年薪.................錯誤！未定義書簽。業(yè)績考評與獎金發(fā)放................錯誤！未定義書簽。高中層管理人員年薪的年度調(diào)整..........錯誤！未定義書簽。試用期薪酬管理規(guī)定................錯誤！未定義書簽。薪酬管理的機構(gòu)與薪酬發(fā)放程序..........錯誤！未定義書簽。附則................錯誤！未定義書簽。

第一章 方案設(shè)計的原則

第一條 漸變改良的原則：尊重過去兩年內(nèi)各部總經(jīng)理實際收入的既成事實，調(diào)整的范圍與水

平幅度不宜過大；

第二條 前瞻性原則：從保持薪酬制度的嚴肅性與持續(xù)性出發(fā)，保證既定制度框架在3-5年內(nèi)

不需要重大改變；

第三條 成本原則：在薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計上能充分激勵，在薪酬水平的選擇上盡量節(jié)約成本； 第四條 可操作性原則：方案簡單易懂，發(fā)揮薪酬體系對事業(yè)部總經(jīng)理的指揮棒作用，而且便

于財務上處理；

第五條 內(nèi)部平衡原則：尊重國企內(nèi)部文化，適當拉開事業(yè)部總經(jīng)理之間的收入差距，但避免

差距過大造成內(nèi)部矛盾和影響事業(yè)部之間的合作

第二章 薪酬結(jié)構(gòu)與水平

第六條 事業(yè)部總經(jīng)理的總體薪酬結(jié)構(gòu)為基本工資+變動工資，基本工資為固定部分，變動部分

與事業(yè)部年度凈利潤掛鉤；

第七條目前事業(yè)部總經(jīng)理的固定工資為8000元/月（稅前）；

第八條事業(yè)部年度凈利潤與總經(jīng)理變動對照如下（詳細情況請參照附件）：

事業(yè)部總經(jīng)理薪酬管理方案篇三

業(yè)務員薪酬管理規(guī)定（草案）

本規(guī)定用于規(guī)范邦涂網(wǎng)事業(yè)部業(yè)務員的薪酬體系和績效考核等事項。1 培訓期

1.1 新進業(yè)務員必須經(jīng)過崗前培訓后方可上崗，培訓期為1周。1.2 新進業(yè)務員在崗前培訓期間，公司不承擔工資、提成等費用。2 試用期

2.1 業(yè)務員試用期為2個月（不含培訓期），試用期工資為1200元/月。2.2 業(yè)務員試用期內(nèi)不制定業(yè)務指標。

2.3 業(yè)務員在試用期內(nèi)如產(chǎn)生業(yè)績，該部分業(yè)績將被累計到考核期。3 考核期

3.1 業(yè)務員的考核期為試用期后的第1個月，公司設(shè)定最低業(yè)務指標，即完成銷售額3萬元/月。

3.2 完成業(yè)務指標者可享受相應的業(yè)務提成，并轉(zhuǎn)為正式員工，提成辦法等同于正式員工的提成辦法；未完成業(yè)務指標者，公司不予錄用。3.3 業(yè)務員在考核期內(nèi)未完成業(yè)務指標者，其本人有強烈的工作意愿，且部門主管推薦的，經(jīng)總經(jīng)理批準后可延長考核期1個月，若仍未能完成業(yè)務指標者，公司不予錄用。

3.4 業(yè)務員在試用期和考核期表現(xiàn)突出者，可由部門主管填報提前轉(zhuǎn)正申請，經(jīng)總經(jīng)理批準后，提前轉(zhuǎn)為正式員工。試用期間有以下行為者，立即辭退：

4.1 違法亂紀者；

4.2 不思進取，消極怠工者；

4.3 不服從公司管理、影響公司正常工作秩序者； 4.4 業(yè)務報表虛報、瞞報、作假者。5 正式員工薪酬標準如下：

5.1 業(yè)務員將以底薪+提成+獎金的方式發(fā)放薪水。5.2 業(yè)務員的產(chǎn)品提成標準為： 5.3 公司不鼓勵業(yè)務員抬高公司制定的產(chǎn)品銷售價格。如有特殊情況，可以向總經(jīng)理提出申請，協(xié)商合理的產(chǎn)品售價變動，一切因此產(chǎn)生的后果，公司將不予承擔任何責任。銷售產(chǎn)品的額外利潤（即高出公司制定的產(chǎn)品銷售價格部分）業(yè)務員

5.4 業(yè)務員第2個季度將根據(jù)上個季度的銷售情況重新制定銷售任務。5.5 業(yè)務員若連續(xù)3個月或半年累計4個月考核不合格者，公司有權(quán)視其為無法勝任該工作崗位，予以解除勞動合同處理。薪酬發(fā)放辦法：

6.1 業(yè)務員的提成工資以每月實際回款的情況計算，按80%發(fā)放，余下的

20%在年終績效考核中一次性發(fā)放。

6.2 若業(yè)務員當月的工資不足南寧市最低工資標準的，以南寧市最低工資標準發(fā)放。超出實際工資的部分為預發(fā)工資，從下個月的工資中扣除，若不夠扣，將從下下個月的工資中扣除，以此類推。

6.3 若業(yè)務員連續(xù)兩個月沒有回款或者是連續(xù)3個月有完成銷售任務但回款沒有達到任務的，除非有正當理由并經(jīng)過總經(jīng)理認可的，否則，公司有權(quán)視其為無法勝任該工作崗位，予以解除勞動合同處理。

6.4 因業(yè)務員工作失誤造成的損失（如合同不正確，欠條代簽，票款短缺，發(fā)漆數(shù)量不準等）由其個人承擔，公司有權(quán)從其工資中扣除。業(yè)務費用報銷辦法：

7.1 業(yè)務員試用期所產(chǎn)生的業(yè)務費用實報實銷。

7.2 正式員工的業(yè)務費用報銷辦法為：以銷售額作為基數(shù)，報銷上限為基數(shù)的1%。每增加5萬元，超出部分按原點數(shù)-0.2%的方式計算（即：10萬至15萬以下的部分按0.8%；15萬至20萬以下的部分按0.6%；以此類推）。超出報銷上限的部分由個人承擔。

7.3 業(yè)務員實際所產(chǎn)生的業(yè)務費用與報銷上限的額度差為業(yè)務員所節(jié)約的業(yè)務費用，公司將以所節(jié)約費用的50%作為獎勵發(fā)放給業(yè)務員。上班紀律及工作匯報

8.1 業(yè)務員的上班紀律等同于公司其他員工，按公司的規(guī)章制度進行考核。有需要外出辦事的，必須到人力行政部辦理外出手續(xù)，否則，以早退、曠工處理。

8.2 負責南寧市以外區(qū)域且在當?shù)厣习嗟臉I(yè)務員，須自覺遵守公司的各項規(guī)章制度，嚴格的要求自己，每天向部門主管匯報當天的工作情況。

8.3 業(yè)務員每周六須以郵件的形式向部門主管匯報本周的工作總結(jié)，并抄送一份給總經(jīng)理，遲交的扣20元/次，不交的扣50元/次。由部門主管負責考核，每月統(tǒng)計送至財務部。

8.4 積極的參加公司、事業(yè)部組織召開的各項會議或活動，無故缺席者按公司相關(guān)規(guī)定進行處罰?？冃Э己?/p>

9.1 業(yè)務員的績效考核分為年中考核和年終考核，分別設(shè)在每年的7月份和次年的1月份。由總經(jīng)理負責組織，各部門主管負責配合。9.2 績效考核將對每個業(yè)務員的業(yè)績、回款、考勤、紀律等方面進行綜合考核評價。

9.3 公司將按考核結(jié)果，以之前每月累積提成工資的20%的總和的1-3倍作為績效考核獎金發(fā)放給業(yè)務員。

9.4 轉(zhuǎn)正式員工未滿3個月者以及培訓期、試用期、考核期的員工不在績效考核范圍之內(nèi)。

本規(guī)定自2012年2月1日起執(zhí)行，未說明事宜按《員工手冊》和公司其他規(guī)章制度執(zhí)行，本規(guī)定解釋權(quán)歸事業(yè)部。

事業(yè)部

2012年2月7日

事業(yè)部總經(jīng)理薪酬管理方案篇四

星洲房地產(chǎn)開發(fā)有限公司

總經(jīng)理2008年薪酬與考評方案

（草案）

一、薪酬方案

1．基礎(chǔ)年薪

基礎(chǔ)年薪為人民幣_____ 萬元，按__________個月進行發(fā)放，每月___萬元，余額_____萬元為績效工資基數(shù)。

2．績效工資

2-1 績效工資基數(shù)為人民幣_____萬元；

2-2 綜合考評結(jié)束后按綜合考評系數(shù)發(fā)放績效工資； 2-3 計算公式為:績效工資 = 績效工資基數(shù) x 綜合考評系數(shù)。

3．全體員工超標獎金

3-1通過綜合考評后，管理績效考評系數(shù)高于0.8（含），安全運營考

評系數(shù)為1，經(jīng)營績效考核系數(shù)超過1.1(含)時，經(jīng)營班子可獲得公司設(shè)定的全體員工超標獎金，總經(jīng)理所得比例原則上不超過經(jīng)營班子所獲得份額內(nèi)的30%；

3-2 具體規(guī)定參見《星洲房地產(chǎn)開發(fā)有限公司2008綜合考評超標獎

勵辦法》。

二、考評辦法

具體規(guī)定參見《星洲房地產(chǎn)開發(fā)有限公司綜合考評管理辦法》。

三、本方案經(jīng)過星洲房地產(chǎn)開發(fā)有限公司董事會批準后實施。1

事業(yè)部總經(jīng)理薪酬管理方案篇五

某知名集團公司分公司總經(jīng)理薪酬管理方案

（示例十）

第一條為完善公司“激勵”機制，確保薪資政策具有內(nèi)部公平性和外部競爭力，合理回報分公司主要負責人的知識、技術(shù)、能力、經(jīng)驗、業(yè)績和奉獻，建立分公司主要負責人的目標激勵機制與自我約束機制，推進業(yè)務發(fā)展，特制定本方案。本方案所指年薪由基薪和風險收入構(gòu)成，不含股票分紅。

第二條薪酬結(jié)構(gòu)

將年收入劃分為基準薪資和風險收入、長期激勵三部分

第三條職務工資

職務工資的核定依據(jù)是前一地期完成的崗位測評結(jié)果，為不同分公司的總經(jīng)理崗設(shè)定了相應的職級。

總體來講，分公司總經(jīng)理崗的職級在57到64級之間。我們根據(jù)各地社會平均工資與消費指數(shù)基準薪資水平。該“收入指數(shù)”幅度為0.5-1.5，與相應職級的基準資相承做各地職級薪資標準。

在為總經(jīng)理設(shè)定所在級別的職務工資時，原則為新入職人員從該級別低檔開始設(shè)定，主要考慮要素學歷狀況、社會工齡、能力資格、人事考評成績。

1.學歷折分

學歷分值=第一學歷對應分值+最高學歷對應分值 ●一學歷對應分值標準：

基準內(nèi)

基準薪資

基準外

職務工資 津貼 交通津貼

調(diào)駐津貼

節(jié)日津貼

薪資

-風險收入 基準薪資

即年終獎金 如股票期權(quán)等

●高學歷對應分值標準：

2.職稱折分

3.工齡折分

4.司齡折分

5.能力資格

6.人事考評

上述得分總數(shù)，對應下表，為在職總經(jīng)理設(shè)定所處級別的薪資檔次。我們將每級薪資分為四檔。

兼任崗位者按就高原則執(zhí)行?；桨丛露劝l(fā)放。

對于現(xiàn)有薪資水平已經(jīng)超出對應級別最大值的個人，采取職務工資凍結(jié)政策，為期一年。其間不降低也不提升。獎金的發(fā)放依據(jù)，以現(xiàn)在實際的月度職務工資為基數(shù)，計算方法參見第四條獎金管理辦法的公式不變。

對于現(xiàn)有薪資水平低于對應級別最大值的個人，采取分段分期提升原則，在三年內(nèi)提到該級別最低一檔。每次提升幅度不能超過20%，每次提升必須是同期績效考核成績?yōu)閎級以上。獎金的發(fā)放依據(jù)，以現(xiàn)在實際的月度職務工資為基數(shù)，計算方法參見第四條獎

金管理辦法的公式不變。

附加津貼：是根據(jù)公司特殊需要，對總經(jīng)理收入水平予以臨時性調(diào)整，保留時限一般在一年以內(nèi)，核定權(quán)限同薪資定級核準權(quán)限。

調(diào)駐津貼：用以支持外派調(diào)駐人員日常生活和臨時居住方面的津貼，由總公司另行統(tǒng)一制定發(fā)放，計入總公司或當?shù)刭M用。

節(jié)日津貼：國家法定節(jié)假日、公司成立周年慶典日，各分公司可自獎金總量中撥出適當額度作為節(jié)日津貼發(fā)放，不同級別比例不得超過三倍。

第四條年終獎金

標準月薪：標準年獎=55%:45%57-59級 標準月薪：標準年獎=45%:55%60-64級

年終獎金的設(shè)置目的是加強分公司總經(jīng)理的提升業(yè)績意識，權(quán)利、義務趨于一致。公司總經(jīng)理年終獎金總量不得超過分公司工資總額的2.5%，或不超過分公司人均年終獎金的6倍，二者取小的數(shù)字作為封頂。

獎金的一半為固定收入，另一半為風險收入，這樣在保障收入水平的同時，兼具激勵意義。

57-59級的總經(jīng)理崗位：

獎金=∑（本崗位月職務工資*45）/55*(1/2+績效考評系數(shù)/2)績效考評系數(shù)執(zhí)行標準：

第五條薪資調(diào)整 1.薪資增幅

公司根據(jù)自然變化幅度、年終考核成績、人員編制等綜合因素確定下一總經(jīng)理崗位薪資增幅。公司于每年年初（一般為3月31日）根據(jù)公司總經(jīng)理的司齡、學歷、能力資格及人事考評等積分變動情況進行基本工資調(diào)整。

發(fā)生職務變動時，根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展等級變動情況調(diào)整職務工資，如原任職務免除，則職務工工資至少降至一等工資標準，不得保留其原待遇或只在等內(nèi)降級。

對有過失行為的總經(jīng)理，公司依據(jù)人事考評及獎勵懲處管理制度實行罰款、減薪。第六條分公司工資總量調(diào)控

1.公司于年初下達目標固定工資總量，計算公式為：

目標固定工資總量=上核定固定工資總量*新業(yè)務計劃增長率*調(diào)整系數(shù) 其中：高速系數(shù)主要考慮人員崗位的增減以及新技術(shù)資金的投入變化等綜合因素，最高不超過100%，原則上各單位一致，具體由財務部、人力資源部根據(jù)實際情況核定。

2.年末根據(jù)分公司業(yè)務指標完成情況重新計算核定固定工資總量、計算公式為： 核定固定工資總量=本核定固定工資總量x（本業(yè)務指標超出目標增長百分比x調(diào)整系數(shù)）

其中：調(diào)整系數(shù)主要考慮導致業(yè)務指標超出的具體因素，其中有包括市場政策因素與分公司經(jīng)營能力提升因素，對后一因素所占的比重進行判定，具體由財務部、人力資源部根據(jù)實際情況核定。

3.因公司薪資水平政策性普調(diào)可適當提高薪資總量增長率，但原則上不超過2%；分公司因三級機構(gòu)擴張快速可適當提高薪資總量增長率，但原則上不超出5%。

4.公司對新設(shè)一至兩年的分公司實行保護期政策，即期內(nèi)獎金總量實行保底政策，方式如下：

這一作法的目的在于，即使未能完成當年業(yè)務指標，仍可以保障部分獎金的發(fā)放。第七條管理權(quán)限

1.分公司總經(jīng)理的薪酬政策由總公司人力資源部統(tǒng)一制定，分公司必須嚴格遵守執(zhí)行。2.分公司班子成員與部門經(jīng)理的薪酬標準由分公司統(tǒng)一核定，總公司人力資源部審批。3.薪酬發(fā)放由總公司或分公司人力資源部門制表，各級單位主要負責人核準，財務部門打卡發(fā)放。

第八條協(xié)議工資

分公司總經(jīng)理可以根據(jù)實際情況采用協(xié)議定薪的方式，即以市場價格確定年薪水平，并以適當方式并入現(xiàn)工資薪級。協(xié)議定薪的同時要明確任期內(nèi)工作目標和評估標準，薪資給付要依據(jù)考核結(jié)果進行。協(xié)議工資突破現(xiàn)有工資政策者，必須經(jīng)由總公司人力資源部批準。

分公司核心職位包括：

營銷業(yè)務部門：經(jīng)理、企劃室主任、人員管理室主任、組訓專員； 營銷培訓部門：經(jīng)理、資深講師；

團體業(yè)務部門：經(jīng)理； 電腦部門：經(jīng)理；

業(yè)管部門：主任核保人、主任核賠人。第九條薪酬發(fā)放

1.薪酬的支付時間為每月 日，獎金的支付時間為每年月 日。若遇支薪日為休息日時，向后順延；支薪日為法定節(jié)假日時，提前一天支付：

2.中途任用、離職或退職時的薪酬，按當月實際出勤天數(shù)計算，或以離職、退職前的出勤日數(shù)為計算基準；

3.對于系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動人員，其年終獎金分段計發(fā)，調(diào)入、調(diào)出單位分別依據(jù)本身年終獎金政策及其工作期限核發(fā)，成本分別由各自單位列支；

4.薪酬計算時，若有未達元以下尾數(shù)產(chǎn)生，一律計算到元為單位； 5.因誤算而超付的薪資，公司可在三個月內(nèi)行使追索權(quán)；

6.領(lǐng)取工資須按照薪資計發(fā)部門之規(guī)定由本人親自簽章領(lǐng)取，不得由他人代領(lǐng)。確有必要時，應由部門負責人代領(lǐng)；

第十條薪酬扣除項目

1.法定保險、住房公積金等法定項目個人繳費部分； 2.補充保險個人繳費、住房袋款、房租及水電費等； 3.應返還的借款； 4.個人所得稅；

5.公司規(guī)定的其它代扣項目。第十一條薪酬保密原則

分公司總經(jīng)理薪酬為公司的機密，公司所有員工都有義務保守薪酬秘密。對薪酬的質(zhì)疑只能向人力資源部提出，不得與其他員工議論薪酬。如發(fā)現(xiàn)探聽、傳播、議論工資者，公司將給予警告甚至記過處分。

第十二條薪酬檢查

任何單位和個人不得以任何理由、借口擅自提高薪酬標準，突破總額，亂發(fā)補貼、津貼等?？偣緦⒉欢ㄆ谝愿鞣止镜男匠旯芾砑翱偭靠刂魄闆r進行檢查，發(fā)現(xiàn)違反公司規(guī)定的將視情節(jié)輕重對單位或個人進行經(jīng)濟處罰。情節(jié)嚴懲者，追究主要負責人的責任。

本方案未盡事項，以公司薪酬管理制度中相關(guān)規(guī)定為準。本制度由總公司人力資源部解釋。本制度自下發(fā)之日起實施。