每個人都曾試圖在平淡的學習、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養(yǎng)人的觀察、聯(lián)想、想象、思維和記憶的重要手段。寫范文的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面是小編幫大家整理的優(yōu)質范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

琴行如何運營 小琴行的經營模式篇一

關鍵詞：琴行 管理 教師

目前全國大大小小的琴行有將近2萬家，90%以上的琴行都在不同程度地做音樂教學培訓，但是真正能把音樂培訓做好的并不多。琴行發(fā)展到一定程度，就很難再擴大規(guī)模，學生規(guī)模超過1000人的很少，如何將小琴行做大做強，是所有琴行經營者關心的問題。本文重點介紹琴行經營管理相關內容，旨在為廣大琴行經營者提供一些經驗。主要方面如下：

穩(wěn)定師資隊伍，開設特色課程

目前許多琴行的代課老師都是音樂學院的在校學生，盡管他們的水平并不低，但是畢竟缺少教學經驗。況且學生流動性較大，每逢畢業(yè)時總會有一些畢業(yè)生辭職。師資的不穩(wěn)定往往會造成學生的流失，有些老師離職會帶走一批自己的學生。針對這樣的情況，琴行經營在組建教師隊伍時要注意聘請經驗豐富的名師，豐富教師的隊伍結構。

大的琴行往往是教學和經營互補，以商養(yǎng)學，以學促商。學樂器就要買樂器，買樂器也是為了學樂器。有了好的師資才能吸引和留住學生。學音樂的孩子多了，音樂人口擴大了，又可以帶動琴行的樂器銷售。許多琴行之所以做不起來就是因為在師資上不舍得投入。

從某種意義上來講，琴行到最后拼的是軟實力，其中師資力量最能體現(xiàn)核心競爭力。以河北秦川藝校為例，20多年來藝校建立了雄厚的師資隊伍，大約有380多名教師，每個月僅教師的工資就達到80萬元。任教于秦川藝校的教師來自于河北省各個藝術團體，該省幾乎所有的全國藝術考級評委專家都在該校任教。師資構成，低、中、高檔都有，既有專家顧問團隊，也有在校學生，形成老、中、青相結合的結構。這樣就能滿足不同學員的需要。而且琴行的課程往往是依據(jù)教師情況開設，教師多了，課程結構同樣也就豐富了，吸引的學生也就更多了。

除此之外，還應豐富課程結構，開設特色課程，比如在親子班、老年班、成人班等項目上做出特色來，吸引特定人群?，F(xiàn)在許多琴行都在研究開設特色課程，比如“天天藝術”依據(jù)學生年齡專門開設了“天天魔術音樂課堂”，因為琴行的競爭要么依靠規(guī)模，要么依靠特色。在做大之前，要先做精，依靠一些特色課程增強自己的競爭力。

業(yè)余學校、專業(yè)管理

對于琴行來講，由于是業(yè)余辦學，日常教學管理往往比較松懈，琴行的教學理念也容易停留在臨時培訓的層面，這樣的辦學思路對于琴行的長遠發(fā)展非常不利。這也是造成許多琴行經營多年卻停滯不前的原因之一，因此教師的專業(yè)管理就顯得非常重要。

還是以秦川藝校為例，盡管是業(yè)余辦學，但秦川藝校一直采取院校式管理，8個教研室都有教學大綱，專業(yè)設置也是經過對市場的認真研究后確定的，14個大類的課程，涵蓋了2歲到退休以后整個的年齡段，包括從初學者到專業(yè)高考的全面培訓課程。為了管理這樣規(guī)模的學校，秦川藝校專門開發(fā)了一套教學管理系統(tǒng)，教學過程中各個環(huán)節(jié)全部實現(xiàn)電腦化管理，無論學生繳費、上課還是教師工資發(fā)放，全部信息都記錄在一張卡內，既清晰又高效。除此之外，秦川還非常重視公司管理人才的培養(yǎng)，他們公司的人力資源總監(jiān)和財務總監(jiān)等高級管理職位多年之前就一直高薪聘請，這樣的專業(yè)人才是保證琴行持續(xù)高效發(fā)展必不可缺的。

由于對教師缺乏約束，教師請假和缺勤的情況時有發(fā)生，經常調課不利于穩(wěn)定生源。而且教師所用教材也沒有統(tǒng)一規(guī)范，多是教師依據(jù)自己的習慣和經驗選用。教學進度和課程設置也缺乏規(guī)范管理，對于教師的教學成績缺乏相對統(tǒng)一的評價體系。鑒于上述情況，秦川表示，業(yè)余辦學一定要進行專業(yè)管理，狠抓上課率，保證在80%以上的上課率才能保證資金的有效回收。

琴行的發(fā)展過程中，600人的規(guī)模是一個瓶頸，這對許多琴行是一個考驗。當學員人數(shù)達到600人時，就必須有一套行之有效的管理系統(tǒng)，否則會功虧一簣。比如，秦川藝校正式學生有1萬人，而且每年以1000-1500人的速度凈增，13個教學點遍布石家莊，方圓3公里之內就能找到一個教學點。

六招搞定代課教師

師資隊伍的建設和管理往往直接關系到琴行的音樂教育水平。如今，許多大琴行發(fā)展到一定程度，已經不再僅僅單純依靠聘請兼職音樂教師，而逐漸建立自己的專職教師隊伍，業(yè)余教育專業(yè)化已成趨勢。但是，在實際操作過程中，許多琴行經營者對于專職教師隊伍的組建和管理卻缺乏經驗。對于專職教師隊伍的建設和管理，大連福音藝術學校校長吳永利在這方面有著豐富的經驗，他總結了6個步驟，也許能夠幫助琴行經營者有效解決專職教師的問題。

1、入職前的篩選機制。面試也是一種引領培訓，面對剛畢業(yè)的學生來求職時，要依據(jù)特長錄用，可以依據(jù)德、才分別安排教學崗位和管理崗位。同時，幫助新員工進行職業(yè)規(guī)劃，設立1年、2年、3年、5年工作目標，設立階梯式成長指標，依據(jù)完成情況進行晉升或加薪。

2、培訓機制。通過例會、教學、教務研討，定期邀請專家培訓等形式進行培訓。例會工作內容簡短，學習內容延長。培訓可分級別進行，可分部門、分校、總校等不同層面，各部門互相配合。為年輕教師設立輔導員，輔導員與學員實行功過獎懲連坐捆綁。

3、晉升機制。設定可實現(xiàn)的目標，讓年輕教師朝下一目標努力，達到晉升指標就自動晉級。晉升一般通過直接領導舉薦，校委會通過即可。

4、考評制度。建立嚴格細致考評制度，對教師的出勤、上課等工作指標都建立表格記錄，每月公布，依據(jù)完成情況進行相應獎懲。

5、績效薪酬制度。兼職教師薪酬采用課時分成制，構成簡單。專職教師薪酬構成要復雜，包括基礎工資、激勵工資和福利薪酬，如坐班費、課時費、職務工資、績效獎、敬業(yè)獎、社會保險、其他福利等等。

琴行如何運營 小琴行的經營模式篇二

男人如水，搞定男人的心理

柔情似水，包圍男人心

作為女人，你可以不漂亮，可以不再年輕，但必須要擁有如水的溫柔。因為溫柔能使你魅力四射，溫柔能使你擁有成功的視野，更重要的是，溫柔可以讓你享受到人生所有的幸福，更能成為愛人一生的女神。

一位先生講起他的妻子時說，她總是溫柔地和他講話，她連批評孩子時都不大吵大嚷，自己心頭有什么火氣，一看到她也會全消了。還有一位男性表示，他最喜歡讓妻子給他搓背。因為她在搓背前，總是用一塊溫熱的毛巾在他背上輕柔地掠過，為他吸干背上的水珠，然后再小心地用指甲撿去背上沾的發(fā)絲。妻子的這些細小動作讓他感受到無限的女人韻味。他可以閉上眼睛，盡情放松、享受。

溫柔的女人懂得，男人就是這樣一種動物，你對他兇，他跳得比你還高，你對他溫柔一些，他倒不知道如何是好了。

表現(xiàn)女人溫柔的一面，并不是要女性去扮演容忍別人、照顧別人甚至忍辱負重的角色。適當?shù)臅r候，女性也應該露出天真可愛或者小鳥依人的溫柔一面，讓男人關心呵護一下。這反而能讓男人因為獲得了表現(xiàn)俠義本色的機會，自我感覺好得不得了，從而對你自然更加投入。

一個女孩說：“我的男朋友告訴我，他最喜歡的不是我的外貌，也不是我的地位，而是我的溫柔。我給他干燥的大手擦了乳液，給他縫掉了的扣子，他都說我是溫柔的。他說印象最深刻的一次，是他深夜讀書時，我把一杯濃茶送到他的手里，并把一件外衣披在了他的身上。他說他很是感動。”

一個男孩說：“我的女友是個溫柔如水的女孩。有一次，我在公司挨了批評，很不愉快地區(qū)跟她見面。我知道當時沒有什么號臉色給她看，她并沒有怪我什么，只是小心地敞開懷抱，溫柔地對我說：‘親愛的，緊緊抱我一會兒?！膽驯ё屛腋械搅税踩褪孢m，我也不知道究竟是她緊緊地抱著我，還是我要靠抱著她來緩解我心里的煩悶。反正，那一刻，我感覺自己被溫柔所環(huán)抱?！?/p>

對男人必須要耍些小心眼

女人都是有依賴性的，淡定哥遇到自己心愛的男人的時候，當自己被他照顧寵愛的時候，女人通常會覺得自己已經離不開他了，眼里就只有那個男人，甚至忘記了朋友，忘記了父母，更忘記了自己。每次遇到問題總是想到他，自己慢慢變得再也不會動腦筋了。他不在身邊陪伴的時候就會掉眼淚，看不到他的時候就什么也做不下去，六神無主。越是這樣越害怕，害怕有一天他會拋棄自己，害怕離開他自己不能生活下去。然而女人越是這樣，越讓男人喘不過氣來，結局往往是男人拋棄女人。

所以，女人需要獨立和聰明的大腦。當女人遇到了自己喜歡的男人，需要運用你的智慧，讓對方始終圍繞著你。千萬不要盲目地去愛，一味對他好，他未必就領情。戀愛時，不妨多耍些“小心眼”，不要太投入，只愛一點點就好，永遠對自己留有余地。

1.永遠不說多愛你

當你每天不斷地用各種方式去討對方芳心，不斷地讓對方感到你有多愛他，那，他就容易變得麻痹，他會自恃穩(wěn)穩(wěn)當當?shù)卣J為你會是他的人，或者以為你是沒人追的“冷門貨”，這樣，他就會不知道珍惜你。正如一句名言說的那樣：“女孩永遠不要讓男人知道她愛他，他會因此而自大”

即便你很愛他，也要保持一度，要留一點愛給自己，不要全部付出，因為誰都不能為誰負責到底，讓彼此之間留一些距離，更有利于感情的發(fā)展。

況且你變得冷一些，會讓對方著急，對方會反過來不斷地親近你，討你歡心，圍著你轉，等到時機成熟，冷不防告訴他，你愛他，他會欣喜若狂。

隨意，這幾個字很珍貴，不能說得太多，做得太多，以免過猶不及。

2.一天只打一次電話

在對方意猶未盡時先掛斷，保持適度神秘感，這會讓男人更著迷；每天打電話的次數(shù)不要太多，只需要一次就可以，因為沒有男人喜歡喋喋不休的女人。如果女人打電話太頻繁，總是和他說個不停，男人一般會非常厭煩。

3.保持一顆平常心

4.不要把他的飲食偏嗜作為談話題材

男人最不愿意別人剝奪他享受喜歡食物的權利，所以，也不要指出他對某種食物的喜嗜可能導致健康受損。

5.不要在男人面前稱贊另外一個男人的成就

這就像是女人不希望男人在自己面前夸另外一個女人是一個道理，男人大多都比較愛面子，特別是在自己心愛的女人面前，就算這個男人是女人的親人或是男人的朋友，男人都很難忍受，他們會認為你看不起他，你有意奚落他。試著想一想，有哪個男人可以容忍得了。

6.不要指責男人

曖昧之心人皆有之，如果男人在大街上走路的時候，對已漂亮的姑娘投去目光，不要橫加指責他們，這是他們的天性，更不要因此吵架，只要把事情說清楚或提醒他一下，如果發(fā)現(xiàn)他們沒有別的想法，只是用欣賞的眼光看待，就不要太追究，他們被你點出自己的錯誤，也會改正的。

7.不要對他的工作做批評

所謂的打擾不打臉，揭人短處原本就是小人行為，就算是再親密的愛人也不要輕易地踏進禁區(qū)。作為一個聰明的女人，應該懂得沉默就是金，難得糊涂永遠是人生中的最高境界。當他的工作出現(xiàn)挫折或者他正苦惱于怎樣去爭取升職加薪或調換工作的時候，你不要去批評他的工作，要多聽聽他傾訴苦惱，和他一起出主意，這回帶給他們非常大的勇氣。

還有不要總提起他失誤的事情，否則，他會認為你對他的能力、野心及進取心等缺乏信心。你們之間就會產生隔閡。

8.不要笑男人膽小

9.不要公開你們的私生活

總之，想要讓男人在你面前展現(xiàn)真實的自我，能夠讓男人死心塌地地喜歡你，你就要學會給男人留面子，不碰觸男人的軟肋。

用“青睞”眼光，讓男人更自信

其實男性對女性是非常關心的，他們雖然在表面上裝作不關心或者被動的樣子，卻在心里非常期盼女人能夠主動接近自己。雖然自己不去積極地試探女性的心情，不去主動地接近女性，但如果女性來接近自己，則一定會非常愉快地接受的。正是因為如此，所以，女性想要接近男性，則是很少會受到冷遇的。

想要女人主動接近男人，女人通常會有誤區(qū)，認為主動接近男人會被別人認為自己是“下流”的，會被男人看不起的。其實，并沒有這樣的事。

通常男人在想和某個女人約會但話在空中，意識不要意思說出來的時候，一旦聽到女人主動問“一起回家嗎？”男人會非常高興地順水推舟的，絕不會認為女性冒失，也不會認為傷害了男人的自尊心。男人討厭的是多嘴多舌的女人，是對誰都討好的女人。

所以，當你對某個男人有好感的時候，你不妨大膽地邀請他送你，如果對方非常高興，那么說明他對你也有好感，沒準，就在送你的途中，他就會鼓足勇氣向你表白呢。

如果有女人只有說：“你那么做也算是個男人嗎？”或“你是男人嗎？”他們立刻就會感覺非常沮喪起來在多數(shù)情況下，他們會裝出不在意的神情，或用玩笑話來搪塞，可在心理卻是不平靜的，人們自信心會大受打擊；而一旦有人稱贊：“你還真是個男人！”“你很棒啊！”“你一向都是最聰明的！”“我最崇拜你！”這種贊揚會使他心中充滿干勁，回過頭來，他狐疑更加充足的愛意來回報你。

有點女性害怕傷害了脆弱的男人，所以，雖然心中有意見，也保持沉默不語，就像撫養(yǎng)任性的孩子一樣，只在心里擔心。如果你用這種態(tài)度去對待男人，他是很難快睡成長起來的，要想把男人塑造成你想要的那種，有意見一定要提，不要把話藏起來，否則，最后累的還是你自己。

男人世界的競爭是異常激烈的。所以，男人想在自己的小王國里徹底地放松一下，享有安安靜靜的一刻。但有時候，有些女人常常趁這個時候，去追問男人這一天的行蹤，或者會為某個問題不斷糾纏男人，好像非要問出個所以然才可以，男人不想像上面都向母親坦白的小學生一樣，向家里人打開自己的世界，男人有尋求孤獨和沉默的傾向。所以，聰明的女孩一定要理解和諒解這一點。不要在家里嘮嘮叨叨說過沒完，還讓自己的男友陪著自己聊，更不要總是追問男友一些沒有什么意義的事情。也許此時他非常痛苦。

琴行如何運營 小琴行的經營模式篇三

三步教你搞定調薪

2016-12-28 高績效hr

作者：michael（沃爾沃汽車亞太區(qū)人力資源總監(jiān)）

每年年終，調薪都是hr們面臨的一件大事。

之前我在一家公司的全球薪酬總部工作過兩年，每年的這個時候就開始忙著為全球各業(yè)務部門制訂和下發(fā)調薪指導原則（guidelines）。

為了幫助hr們更有效地掌握好調薪，接下來我將通過這篇文章用最簡單的語言把調薪這件事講清楚。

調薪依據(jù)

在準備調薪（很多歐美公司把調薪叫做merit increase，也叫績效調薪）之前，hr首先需要回答老板們最關心的問題：企業(yè)為什么要調薪? 接下來才是應該調多少的問題。

調薪依據(jù)來源于對企業(yè)的內部和外部兩方面因素的分析，先看內部因素。

1、企業(yè)業(yè)務戰(zhàn)略

企業(yè)的業(yè)務戰(zhàn)略決定了薪酬策略。根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展所處的不同階段，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略可以分為三種：

市場滯后型。企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)期或起步發(fā)展期，現(xiàn)金流不夠充裕，需要緊盯著市場上的領先企業(yè)來決定自身的薪酬水平。

市場領先型。企業(yè)處于快速增長期或成熟期，現(xiàn)金流充裕，需要以市場上最有競爭力的薪酬水平來吸引和挽留員工。

混合型。企業(yè)根據(jù)自身實際使用不同的薪酬策略，比如：在底薪部分使用市場領先策略，在浮動獎金部分使用市場滯后策略。

只有搞清楚了企業(yè)業(yè)務戰(zhàn)略，你才能更好的把握企業(yè)是否應該實施調薪這個問題。比如，如果你所在的企業(yè)正處于業(yè)務快速增長時期，迫切需要以優(yōu)厚的薪酬政策來吸引人才的加盟。假如你無法按時實施調薪，那么，在當今競爭激烈這個市場環(huán)境下，企業(yè)的薪酬競爭力將大打折扣，吸引最優(yōu)秀員工加盟也將成為不可能的事情。

2、企業(yè)成本和效益

所有的業(yè)務戰(zhàn)略說白了就是為了一個終極目的，所有的老板也只關心這一個問題：如何增加企業(yè)利潤？而實現(xiàn)這個終極目標的所有手段歸納起來無非有兩種：增加收入或降低成本。員工薪酬是企業(yè)運營成本的一部分，調薪直接影響著企業(yè)來年的利潤額。按照我國現(xiàn)行的勞動法，員工薪水一旦調上去了，將來再降下來可是很困難的一件事。

基本工資的增長除了帶來員工工資成本的上升，還會帶來附加的以基本工資為基數(shù)計算的其他薪酬和福利成本的增加，比如獎金和保險。因此，除了考慮薪資成本，還需要考慮企業(yè)綜合成本的增加因素。

通常，只有在企業(yè)效益良好、能夠賺錢的時候，老板才會同意調薪；假如企業(yè)處于虧損期，正常情況下根本不會有老板提出調薪這個想法，能不裁員就已經不錯了。

因此，在向老板建議調薪之前，hr自己需要先算一筆賬，計算一下調薪將會對為企業(yè)未來的經營狀況帶來怎樣的影響。此外，這種計算還需要放到一個長遠的角度下來看，以我當時做薪酬設計的經歷來看，每次我們做調薪方案時，都要預估未來3-5年對企業(yè)整體薪酬成本的影響。

3、企業(yè)整體薪酬戰(zhàn)略

很多公司實施了全面薪酬戰(zhàn)略。所謂全面薪酬，就是說員工從企業(yè)得到的不光是到手的工資這一部分收入，還包括短期激勵（獎金）、長期激勵（股票、期權）、福利（社保、年金）和培訓發(fā)展機會等各種現(xiàn)金和非現(xiàn)金形式的薪酬工具。

雖然調薪調的是員工工資這部分。但是，hr需要把調薪放到整體的薪酬戰(zhàn)略下來考慮。比如，企業(yè)未來準備實施一項新的員工福利政策，會帶來一定的員工人工成本的上升，在總體人工成本預算恒定的前提下，調薪的預算將會一定程度地縮水。

比如，我之前工作的一家公司，在某年決定改革公司的獎金政策，擬逐年提高員工獎金在整體薪酬中所占比例，直到達到市場上有競爭力的獎金水平標準，同時讓員工的工資+獎金總體保持在市場60分位的水平。另一方面，公司從整體財務角度考慮出發(fā)，能夠允許的員工人力成本的增長預算是固定的。這樣，勢必就影響了工資部分預算的增長。

最后的方案：獎金比例在5年內逐年提高，但是工資增長速度顯著放緩，其中在實施改革的第一年還凍結了薪水增長（salary freeze）。

除了上述內部因素之外，調薪還要考慮下列外部因素。

當?shù)亟洕l(fā)展水平

任何一個市場區(qū)域的漲薪幅度與當?shù)亟洕l(fā)展水平緊密相關。在過去20多年里，中國經濟高速發(fā)展，gdp一直在高位運轉，因此，曾經中國企業(yè)的員工們也習慣了每年以兩位數(shù)的比例的工資增長比例。

但是，從2013年開始，中國的gdp增長逐年下降，相應的，薪酬市場的增長也開始減緩，其結果就是：很多企業(yè)的整體調薪比例下降到5-6%的區(qū)間，除此以外，還有大量企業(yè)在過去一年或幾年中凍結了本企業(yè)的漲薪計劃。

我上周去了印度，印度在過去三年中的gdp平均增長超過了中國，經濟發(fā)展水平頗像當年的中國一樣正在高速增長。因此，最近幾年印度的薪酬增長平均水平達到了10%以上也就不足為奇了。

市場同行的薪酬增長

市場因素可能是所有影響調薪的外部因素中最重要的一個。假如你所在行業(yè)的競爭對手們明年都紛紛漲薪，而你按兵不動或者漲薪比例遠低于市場，在沒有其他的薪酬措施改革的前提下，這樣做可能帶來兩個后果：

第一、一年之后你和競爭對手的薪酬水平差異拉大。

第二、你將變得難以吸引市場優(yōu)秀人才，對保留企業(yè)自己的優(yōu)秀人才的難度也會加大。這也是很多企業(yè)不惜花大價錢購買市場薪酬報告的原因。薪酬管理中有一個很重要的概念叫市場定價（market pricing），也就是崗位薪酬水平和薪酬漲幅都參照市場制訂，薪酬報告對市場定價提供了重要的依據(jù)。

最后，還有一個容易被很多hr忽略的問題：

很多人讀薪酬報告上的調薪信息，往往只關心各公司、行業(yè)的調薪幅度是多少。實際上，很多薪酬報告的前半部分，還會給出有多少比例的公司會漲薪、多少公司不會漲薪的比例。

比如，下圖的薪酬報告中展示了不同行業(yè)的漲薪和不漲薪（凍薪）比例： 根據(jù)這份報告，汽車和零部件行業(yè)的2016年不漲薪比例高達54%，而石油和天然氣行業(yè)則幾乎100%漲薪。因此，在制訂調薪之前，你需要先關心一下如下問題：

你所在的行業(yè)到底未來一年的整體漲薪態(tài)勢如何？有多少準備漲薪？有多少準備不漲？那些不漲薪的企業(yè)的理由是什么？你所在的企業(yè)會不會屬于此類？等等。做好了調薪依據(jù)的分析，接下來你就可以有的放矢地選擇市場薪酬報告來制訂本企業(yè)的調薪政策了。

數(shù)據(jù)選取

確定好是否要實施調薪之后，接下來的問題是調多少？

大多數(shù)人想到的第一個問題就是去找一份市場薪酬報告，從中查未來一年的市場調薪比例預測，然后以此作為本企業(yè)調薪的依據(jù)。

話說現(xiàn)在市面上的調薪報告魚龍混雜，免費的、收費的都很多。市場薪酬報告這么多，到底哪一份才是適合自己的呢？

一般而言，企業(yè)有三種方法來獲取市場薪酬數(shù)據(jù)：

1、購買第三方薪酬報告

這也是最常用的辦法。通過購買市場上知名的薪酬調研第三方公司的報告，可以比較全面的掌握所在行業(yè)和區(qū)域的整體薪資情況。比如，在華的很多外資企業(yè)都會購買世界知名大咨詢公司的報告，我之前所在公司就會每年固定使用美世公司（mercer）的報告。

2、通過咨詢公司定制薪酬報告

有時候，對一個企業(yè)而言，可能更關心的是和自己有人才競爭關系的本行業(yè)或者本地區(qū)幾家同行的薪資情況。因為第三方咨詢公司擁有接觸各家企業(yè)的便利條件，所以可以通過第三方來為自己訂制薪酬報告。當然，這樣做的成本可能會比第一種高出不少。

接到薪酬報告訂制申請之后，第三方咨詢通常會定向邀請客戶指定的行業(yè)和公司，小規(guī)模地開展一次薪酬調研，調研題目不限，可以包括調薪比例、重點崗位薪資情況，也可能包括員工福利待遇等。

比如，我之前在一家外資半導體公司工作，每年我們的薪酬調研第三方咨詢公司就會定向邀請幾家主要半導體公司的薪酬主管，來參加調研；又比如，我現(xiàn)在所在的汽車行業(yè)，每年定期也有第三方咨詢公司應某客戶要求來定向邀請參加員工購車和用車福利的調研。

當然，參加這樣的調研的好處就是，你可以免費或以優(yōu)惠的價格獲得最終的調研報告。定制薪酬報告的數(shù)據(jù)更有針對性，對企業(yè)來說可靠性更高。不過，使用這類數(shù)據(jù)時也要小心，因為你想吸引的人才可能來自行業(yè)外，而你的人才也有可能流失到其他行業(yè)。如果只用定制報告，你就無法看到你所在行業(yè)以外的市場數(shù)據(jù)情況。

3、通過招聘來了解和驗證市場數(shù)據(jù)

前兩種辦法可以作為企業(yè)收集外部薪酬數(shù)據(jù)的主渠道，第三種辦法作為輔助手段配合使用，可以用來核實前面兩種途徑得到的薪酬數(shù)據(jù)。招聘人員在面試每一個前來公司的候選人時，都可以利用好這個難得的機會，詳細了解對方公司的工資、獎金和福利等情況，然后用這個數(shù)據(jù)反過來去印證前面兩種途徑得到的數(shù)據(jù)的有效性。

這里就會遇到一個問題：市場上各種免費的薪酬報告也很多，能不能使用這些報告中的數(shù)據(jù)呢？

最簡單的一個回答：可以，但是務必小心使用。

以2017年的調薪預測比例來看，我手上5份不同的報告就給出了5個不同答案，分別是：6-10%、6%、6.8%、7%和6.9%。到底哪個數(shù)據(jù)才是你的企業(yè)應該參考的呢？

我以前在做薪酬測算時，我的老板都會一再強調，調薪比例并不是拍腦門出來的，一定要有嚴格的數(shù)據(jù)和事實支持。換句話說，你的每一個數(shù)據(jù)都能被 justified（理由充足）。

你不能隨便從市場上拿來一份報告說，因為市場上是這個數(shù)字，所以我們企業(yè)也要考慮調薪xx%。這種做事方式，只會被老板給嚴重質疑的。

具體來說，選市場薪酬報告，我一般會看以下幾個因素： 第一、公司背景

世界知名大薪酬調研公司的數(shù)據(jù)可靠性往往是最高的，比如美世、怡安翰威特和海氏等，我就曾經多次參與過這些公司的薪酬調研。

一般來說，他們的調研態(tài)度還是很嚴謹?shù)模涸谡{研之前，他們會向每家參加調研的客戶發(fā)出詳細問卷，包括公司營業(yè)額、人員規(guī)模、分布地區(qū)、崗位設置等。

以崗位設置為例，這些公司通常提前還會組織專門的崗位匹配會議，邀請參客戶的hr坐下來，面對面地將本公司崗位與調研崗位一一匹配，匹配不上的，則薪酬數(shù)據(jù)不予采納。

在企業(yè)調研問卷完成之后，他們通常還會把數(shù)據(jù)認真核實，有不清楚的會專門給hr打來電話核實。反復核實之后，才會允許數(shù)據(jù)進入公司的調研數(shù)據(jù)庫。

相比之下，我見過的其他很多所謂的薪酬調研機構，一般就把調查問卷直接發(fā)過來讓你填數(shù)據(jù)，然后就能出調研報告了，也不知道后臺有沒有人來核實參加調研的公司報送的數(shù)據(jù)真?zhèn)吻闆r。

第二、數(shù)據(jù)庫規(guī)模

數(shù)據(jù)庫中包含的數(shù)據(jù)樣本越大，獲得的調研數(shù)據(jù)就越有市場代表性。第三、調研參加公司的行業(yè)分布

如果調研公司的行業(yè)過于集中在某個或幾個行業(yè)，最終調研數(shù)據(jù)就會明顯傾向該行業(yè)。如果你想了解全行業(yè)的調薪比例，就最好選那些各個行業(yè)都比較平均分布的報告。第四、歷年數(shù)據(jù)對比

這一點是往往容易被忽略的。假如你決定使用某個報告，你最好把它過去幾年的版本都要來看看，確保歷年的數(shù)據(jù)的一致性（consistency）。

很多人嫌麻煩，只看當年的薪酬數(shù)據(jù)，殊不知這樣做有可能落入一些質量低劣的薪酬報告的陷阱。有時候，哪怕著名咨詢公司的薪酬報告，本著嚴謹?shù)脑瓌t，也有必要審核一下之前的歷史數(shù)據(jù)。

記得當時在做薪酬時，我有一次為了做臺灣地區(qū)某個崗位的薪酬分析，找來的第三方薪酬機構當中有一家著名咨詢公司在臺灣的分支機構。就在我躊躇滿志準備使用該機構的數(shù)據(jù)時，老板提醒我，因為這是第一次使用該公司在臺灣地區(qū)的數(shù)據(jù)，最好把他們的過去兩年同類數(shù)據(jù)調來看看是否一致。

結果和歷史數(shù)據(jù)對比下來很意外，有幾個職位在某年的薪資水平莫名其妙地高得很離譜，之后又歸于正常。于是，我直接把電話打到臺灣，找這家公司的調研負責人了解背后原因，對方支支吾吾了半天沒有解釋清楚。最后，老板果斷放棄使用這份報告，因為他認為編制該報告的人工作態(tài)度不夠嚴謹。

這件事也給我深刻地上了一課：正所謂薪酬無小事，你必須本著嚴謹?shù)膽B(tài)度，對于使用的任何外部數(shù)據(jù)，都應該做到理由充足（justified）。

最后，在保證了數(shù)據(jù)來源可靠性之后，你就可以選取你準備使用的薪酬報告了。報告的數(shù)量不用多，一般3-4份即可。

可是，每份報告的數(shù)據(jù)可能都不一樣，那么具體你該使用哪個數(shù)據(jù)呢？一個很簡單的辦法：把你選取的報告分別賦予權重，然后按權重計算出最終結果。

還以上面提到的薪酬報告為例，假如你經過充分考慮后，決定使用其中的三份報告，其中它們對明年的調薪預測分別為6%、7%和6.9%，而你根據(jù)自己的判斷，對它們各自的可靠性（reliability）權重分配分別為40%、30%和30%，把按權重計算的結果相加，最終得到：6%x40%+7%x30%+6.9%x30%=6.57% 這樣，你就可以認為6.57%是一個可靠的外部市場參考值，然后你就可以信心滿滿地拿這個結果去向老板匯報了。

同理，如果不是調薪，而是評估企業(yè)某個崗位的市場薪資水平，上述方法同樣適用。預算管理

確定完調薪比例之后，即進入調薪預算分配階段。

調薪預算金額就是現(xiàn)有工資總額乘以調薪比例。比如，企業(yè)當前員工工資總額為1000萬元，明年調薪比例確定為6%，則明年的調薪預算為：1000萬 x 6% = 60萬

很多人會把這6%理解為下一年每名員工都能獲得6%的工資增長。這是一個極大的誤會，假如hr不能在薪酬溝通中把這個問題向員工和經理解釋清楚，將會對后續(xù)的人才管理工作帶來極大麻煩。

這里要注意幾個問題：

第一、調薪包括績效調薪（merit increase）和晉升調薪（promotion increase）。前者是全員普調，后者是員工升職需要的調薪。通常整體調薪預算包括了這兩部分調薪?；诖?，需要從整體預算中拿出一小部分比例作為晉升調薪。

第二、績效調薪部分最好不要一次用完。因為從本次調薪到下次調薪之間的一年之間，還可能發(fā)生各種各樣常規(guī)調薪以外的情況，比如員工挽留、薪酬微調等，所以盡量留出一小部分作為二次調整之用。

第三、二次調薪因為預算金額極小，所以必須嚴格限定只適用少數(shù)重點員工。比如公司需要重點獎勵的和挽留的員工，或者上次調薪之后薪資水平仍然嚴重偏低的。二次調薪務必向員工和經理溝通清楚，否則大家會把它當作普調一樣對待。

因此，很多企業(yè)在一年之中有兩次績效調薪的安排，第一次和第二次之間一般相隔6個月；第一次用大部分調薪預算做全員普調，第二次用余下的預算做少量人員的調薪。

舉個例子：比如企業(yè)當年整體調薪預算比例為6%，則可以做如下分配： 4.5%：年初全員績效調薪比例 0.5%：全年員工晉升調薪

1%：六個月之后的重點人員績效調薪

接下來需要設計調薪矩陣，也就是根據(jù)員工各個績效結果級別和現(xiàn)有薪資水平，確定員工調薪幅度的指導原則。

一般來說，每名員工的調薪比例會受兩個因素的影響： 績效結果：績效結果越好，調薪比例越高

薪資水平：同等績效條件下，現(xiàn)有薪資水平越低，調薪比例越高

很多公司會在薪酬管理中使用一個很重要的概念叫compa ratio（薪資均衡比例，也簡稱cr）。cr值等于員工實際薪資水平除以該級別薪資中位值得到的結果。

比如，某員工的工資為12000元，在公司薪酬架構中，該員工所在級別的薪資中位值為10000元，則該員工的cr值為：12000/10000=1.2；相反，如果該員工現(xiàn)有工資為9000元，則他的cr值為0.9 cr值意味著什么呢？

它可以清楚地表示員工現(xiàn)有薪資水平在公司薪資架構中的位置。一般地，cr值的合理區(qū)間通常應該落在0.8-1.2，某些實行寬幅薪酬制度的企業(yè)可能會允許0.7-1.3。

一般cr大于1.2可以視為員工薪資過于偏高，需要在未來調薪中謹慎處理；cr小于0.8，可以視為員工薪資過于偏低，需要在未來調薪中優(yōu)先調整。

一旦有了每個人的績效結果，再加上每個人的cr值，就可以根據(jù)現(xiàn)有預算的調薪比例，測算出每個人的合理調薪比例。

例如，下圖是某公司在某年設計的調薪矩陣，英文字母為績效等級，a為績效最佳，其中的百分比就是每名員工根據(jù)自己的績效結果和cr值所對應的調薪比例：

調薪矩陣確定之后，公司便可以把調薪預算按部門、團隊下放，由各部門和團隊按照調薪矩陣的指導比例，依次給每個員工調薪。

這里需要注意的是，在實際操作中最好由公司最高管理層統(tǒng)一掌握一小部分比例，而不是把預算全部下放給部門。

因為，自下而上的調薪需求永遠都會超出原來預算的。這個時候，就需要由一部分預算放到全公司層面，由公司hr或ceo在全公司范圍內統(tǒng)一調配，以彌補部門未能滿足的調薪缺口。

還用上面那個案例，可以把預算進一步細分為：

4.5%：年初全員績效調薪比例（其中，部門預算4.0%，ceo掌握預算0.5% 0.5%：全年員工晉升調薪

1%：六個月之后的重點人員績效調薪

團隊或部門調薪完成之后，還有最后一步：校準會議（calibration）調薪是一個自下而上的過程，團隊調薪完成之后，要上升到部門層面由部門負責人做校準；部門調薪完成之后，要最后上升到公司層面做校準，公司ceo和hr召集各部門負責人開校準會議。

校準目的在于確保各團隊、部門在調薪過程中都遵守公平、公正的原則，避免出現(xiàn)嚴重違背調薪矩陣中確定的調薪原則的現(xiàn)象。

對于最后的公司校準會議，假如公司員工人數(shù)過多，無法將在校準會議上挨個審核每一名員工的調薪比例，我的經驗是：抓住首尾、忽略中間。換句話說，重點看那些最高和最低的那批人，找出這些調薪背后的邏輯和理由是什么。至于大部分落到正常調薪區(qū)間的員工，就沒有必要去一個一個看了。

校準會議結束后，每名員工的調薪比例一旦確定，績效調薪即告結束。

琴行如何運營 小琴行的經營模式篇四

薪火琴行營銷推廣方案

一、探討問題

1、宣傳方式

2、樂器、樂器配件進貨

3、日常管理

4、入股資金（建議初期總投資額為10000元，分攤到每個股東身上應該是二至三千元左右，小本經營）

二、薪火琴行優(yōu)劣勢分析

1、劣勢：地理位置局限性大，琴行位置較偏，不容易引起注意

2、威脅：培訓、商演競爭激烈。

3、優(yōu)勢：硬件優(yōu)勢明顯。零屋租，除水電人工外幾乎零成本運營，根據(jù)鋪面特點可以建立一個樂器展示廳及一個十幾平方的教學室。

4、機會：第一：目前薪火琴行知名度低，許多學生、家長不知道，等待宣傳力度的加大與口碑營銷的推廣，越來越多的人會知道。第二：越來越多的家長非常重視孩子才藝培訓，都希望自己的子女多才多藝。第三：合浦尚沒有一個樂隊套餐式培訓中心，我們可以填補空白，讓學生自己組好隊伍，我們這里推出套餐式的樂隊培訓滿足客戶需求。

5、營利渠道：首先是培訓營利。培訓營利模式按比例收入，琴行：個人＝1：4；其次是琴行商演收入，以琴行為固

定大本營，承接各類商演；再次是通過培訓及其他宣傳，銷售琴行的樂器及樂器配件營利。

三、營銷推廣策略

1、不利因素轉化為有利因素：琴行位置不好最大的不利因素是不易吸引過路人群，現(xiàn)在要做的就是把地點劣勢轉為優(yōu)勢。第一，由于地點較偏，而且附近有酒吧ktv，夜晚排練不容易吵及他人，適合我們的日常工作時間，可以晚上排練及教學。第二在門口或路口做廣告燈箱，指引學生找到我們琴行。

2、塑造核心競爭力：培訓、商演競爭激勵，如何吸引更多的生源，必須要有自己獨特的競爭優(yōu)勢，要不然即使能在此立足，但是效益不是很明顯。我們利用我們自身的軟硬件優(yōu)勢，推出樂隊套餐式培訓，以樂隊形式代替?zhèn)鹘y(tǒng)的單一樂器形式的培訓，以此吸引生源。

3、免費體驗：吸引目標人群前來的最好的辦法就是免費體驗，讓目標人群觀看我們樂隊的排練，只要吸引第一批目標人群前來，良好的培訓環(huán)境，獨具特色的培訓課程會給他們留下深刻的印象，學生是一個喜歡結對子的團體，自然會在自己周圍的圈子里傳播。

4、精心策劃活動：通過我們自己組織音樂活動吸引目標人群前來。

5、做好宣傳。

琴行如何運營 小琴行的經營模式篇五

上海凱笙鋼琴有限公司

shanghai keystone piano co.,ltd

目前全國大大小小的琴行有將近2萬家，90％以上的琴行都在不同程度地做音樂教學培訓，但是真正能把音樂培訓做好的并不多。琴行發(fā)展到一定程度，就很難再擴大規(guī)模，學生規(guī)模超過1000人的很少，如何將小琴行做大做強，是所有琴行經營者關心的問題。

一、穩(wěn)定師資隊伍，開設特色課程

目前許多琴行的代課老師都是音樂學院的在校學生，盡管他們的水平并不低，但是畢竟缺少教學經驗。況且學生流動性較大，每逢畢業(yè)時總會有一些畢業(yè)生辭職。師資的不穩(wěn)定往往會造成學生的流失，有些老師離職會帶走一批自己的學生。針對這樣的情況，琴行經營在組建教師隊伍時要注意聘請經驗豐富的名師，豐富教師的隊伍結構。

大的琴行往往是教學和經營互補，以商養(yǎng)學，以學促商。學樂器就要買樂器，買樂器也是為了學樂器。有了好的師資才能吸引和留住學生。學音樂的孩子多了，音樂人口擴大了，又可以帶動琴行的樂器銷售。許多琴行之所以做不起來就是因為在師資上不舍得投入。

從某種意義上來講，琴行到最后拼的是軟實力，其中師資力量最能體現(xiàn)核心競爭力。以上海凱笙為例，其充分考慮到到這一點，建立了雄厚的師資隊伍，以老帶新，充分儲備教師資源，師資構成，低、中、高檔都有，既有專家顧問團隊，上海凱笙鋼琴有限公司

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也有在校學生，形成老、中、青相結合的結構。這樣就能滿足不同學員的需要。而且琴行的課程往往是依據(jù)教師情況開設，教師多了，課程結構同樣也就豐富了，吸引的學生也就更多了。

除此之外，還應豐富課程結構，開設特色課程，比如在親子班、老年班、成人班等項目上做出特色來，吸引特定人群?，F(xiàn)在許多琴行都在研究開設特色課程，以上海凱笙為例，其利用自身美資背景及集團優(yōu)勢，引入美國藝術教育課程，提倡“快樂教學”的辦學理念，便受到了多數(shù)家長的歡迎。因為琴行的競爭要么依靠規(guī)模，要么依靠特色。在做大之前，要先做精，依靠一些特色課程增強自己的競爭力。

二、業(yè)余學校、專業(yè)管理

對于琴行來講，由于是業(yè)余辦學，日常教學管理往往比較松懈，琴行的教學理念也容易停留在臨時培訓的層面，這樣的辦學思路對于琴行的長遠發(fā)展非常不利。這也是造成許多琴行經營多年卻停滯不前的原因之一，因此教師的專業(yè)管理就顯得非常重要。

由于對教師缺乏約束，教師請假和缺勤的情況時有發(fā)生，經常調課不利于穩(wěn)定生源。而且教師所用教材也沒有統(tǒng)一規(guī)范，多是教師依據(jù)自己的習慣和經驗選用。教學進度和課程設置也缺乏規(guī)范管理，對于教師的教學成績缺乏相對統(tǒng)一的評價體系。鑒于上述情，業(yè)余辦學一定要進行專業(yè)管理，狠抓上課率，保證在80％以上的上課率才能保證資金的有效回收。

琴行的發(fā)展過程中，600人的規(guī)模是一個瓶頸，這對許多琴行是一個考驗。當學員人數(shù)達到600人時，就必須有一套行之有效的管理系統(tǒng)，否則會功虧一簣。三、六步搞定代課教師

師資隊伍的建設和管理往往直接關系到琴行的音樂教育水平。如今，許多大琴行發(fā)展到一定程度，已經不再僅僅單純依靠聘請兼職音樂教師，而逐漸建立自己的專職教師隊伍，業(yè)余教育專業(yè)化已成趨勢。但是，在實際操作過程中，許多琴行經營者對于專職教師隊伍的組建和管理卻缺乏經驗。對于專職教師隊伍的建設和管理，這6個步驟，也許能夠幫助琴行經營者有效解決專職教師的問題。

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1、入職前的篩選機制。面試也是一種引領培訓，面對剛畢業(yè)的學生來求職時，要依據(jù)特長錄用，可以依據(jù)德、才分別安排教學崗位和管理崗位。同時，幫助新員工進行職業(yè)規(guī)劃，設立1年、2年、3年、5年工作目標，設立階梯式成長指標，依據(jù)完成情況進行晉升或加薪。

2、培訓機制。通過例會、教學、教務研討，定期邀請專家培訓等形式進行培訓。例會工作內容簡短，學習內容延長。培訓可分級別進行，可分部門、分校、總校等不同層面，各部門互相配合。為年輕教師設立輔導員，輔導員與學員實行功過獎懲連坐捆綁。

3、晉升機制。設定可實現(xiàn)的目標，讓年輕教師朝下一目標努力，達到晉升指標就自動晉級。晉升一般通過直接領導舉薦，校委會通過即可。

4、考評制度。建立嚴格細致考評制度，對教師的出勤、上課等工作指標都建立表格記錄，每月公布，依據(jù)完成情況進行相應獎懲。

5、績效薪酬制度。兼職教師薪酬采用課時分成制，構成簡單。專職教師薪酬構成要復雜，包括基礎工資、激勵工資和福利薪酬，如坐班費、課時費、職務工資、績效獎、敬業(yè)獎、社會保險、其他福利等等。

6、崗位預備制度。每個崗位都要培養(yǎng)接班人，如果要晉升，一定要先把接班人培養(yǎng)好才能批準晉升。這樣一旦出現(xiàn)因離職、請假或其他原因無法正常上班，迅速有人頂上來。組織構架要清晰，不是樹立某個人，而是樹立整個團隊。