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公司實(shí)行績效考核的目的篇一

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

績效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

考評分類及考評內(nèi)容

根據(jù)考評崗位不同，分三類：一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員，分別進(jìn)行績效考評，三者的考核范圍和側(cè)重點(diǎn)不同。

1、一線員工績效考評

(2)一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。

(4)品行考評(占績效考評總成績的30%)

①行為品格(10%)：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀(jì)星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分(注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機(jī)率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)

②工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民-主評議)

③精神面貌和心理素質(zhì)(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項(xiàng)政策方針。(關(guān)鍵事件加減分)員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。(針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民-主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到)

注意：品行考評分?jǐn)?shù)記錄只累計(jì)，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時(shí)一定要分清，不要重復(fù)獎(jiǎng)懲。

(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)

①銷售業(yè)績(40%)：平均銷售任務(wù)完成率;換算成40分制。

②工作職責(zé)履行情況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時(shí)性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次。(要多獎(jiǎng)勵(lì)，多加分，多給員工肯定鼓勵(lì)員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率)

③臨時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)：交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行效果，由任務(wù)布置人負(fù)責(zé)評定，每次大型活動(dòng)或任務(wù)結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次。(依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動(dòng)組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動(dòng)組織工作的人員進(jìn)行表現(xiàn)記錄)

④業(yè)務(wù)技能測試(10%)：部門組織的各項(xiàng)較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績?nèi)肆Y源部備案)注：非營業(yè)員崗位：“工作職責(zé)履行情況”占30%，“臨時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行情況”占20%，“業(yè)務(wù)技能測試”成績占20%。

2、機(jī)關(guān)職員考評

(1)機(jī)關(guān)職員包括總辦、財(cái)務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦)

(2)機(jī)關(guān)職員半年考評一次，一年綜合考評一次。

(4)品行考評(占績效考評成績的25%)

②工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動(dòng)加班加點(diǎn)，一次加1分。合作精神各項(xiàng)工作任務(wù)尤其是臨時(shí)性關(guān)鍵工作任務(wù)時(shí)的協(xié)作性和配合性，如主動(dòng)積極承擔(dān)更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民-主評議，扣分時(shí)要考慮員工實(shí)際工作情況)

(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的75%)

①業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試(10%)——針對專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識要求比較高的崗位。

②日常工作的自我管理情況(10%)——如對員工每月(每周)的工作計(jì)劃、目標(biāo)制定情況、工作合理性安排情況等進(jìn)行評定。(計(jì)劃時(shí)間安排是否恰當(dāng)，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?由上級主管進(jìn)行評定，員工自己評定)

③臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)——針對大型活動(dòng)或工作計(jì)劃中的任務(wù)分配，評定員工所負(fù)責(zé)的任務(wù)的完成情況。(每一次大型活動(dòng)結(jié)束后對所有工作人員進(jìn)行評定)

④工作職責(zé)履行情況(20%)——直接上級對員工定期進(jìn)行評定，失職減分，承擔(dān)職責(zé)外工作加分。(注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵(lì))

⑤工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計(jì)劃完成情況和目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行評定。

3、管理人員績效考評

(1)管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。

(2)考評周期：一年考評一次，每個(gè)月匯總各項(xiàng)評定成績。

(3)考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計(jì)劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民-主評議或兩票制考核等。

(4)品行考評(占績效考評總成績的30%)

①言行品格(10%)：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。

③工作態(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時(shí)刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時(shí)刻斤斤計(jì)較耽誤工作進(jìn)展扣1分。部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況考評管理人員的工作協(xié)作性和責(zé)任感。(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民-主評議)

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項(xiàng)方針政策是否自覺地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時(shí)期的表現(xiàn)等考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民-主評議

(5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)

eq \o\ac(○,1)1部門工作安排與分配(10%)——考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力，(由企管部評準(zhǔn)時(shí)性，由總區(qū)域高層領(lǐng)導(dǎo)評定計(jì)劃和目標(biāo)的質(zhì)量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學(xué)性)

②部門工作職責(zé)的履行情況和部門工作績效的改進(jìn)情況(20%)——考評管理人員對本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對部門工作的改進(jìn)能力。(上級領(lǐng)導(dǎo)評、其 他部門評、管理人員自評)

③部門各項(xiàng)工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(20%)——考評管理人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對工作對公司的總體貢獻(xiàn)價(jià)值。(企管部根據(jù)監(jiān)督情況進(jìn)行評定，公司大例會進(jìn)對各部的計(jì)劃完成情況進(jìn)行評定)

④部門臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況(5%)——考評管理人員在領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時(shí)大型活動(dòng)或任務(wù)的執(zhí)行情況。(每一次大型活動(dòng)結(jié)束由活動(dòng)總負(fù)責(zé)人評定，高層領(lǐng)導(dǎo)對總負(fù)責(zé)人評定，同時(shí)進(jìn)行典型事件記錄)

⑤下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績(5%)——考評管理人員教育、指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。(從部門違紀(jì)情況和下屬員工總體考評成績考評)

⑥各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)考核(10%)——經(jīng)營部門銷售指標(biāo)、利潤指標(biāo)和成本節(jié)約等，職能部室的成本控制和利用指標(biāo)等，此項(xiàng)由財(cái)務(wù)部結(jié)合當(dāng)期的實(shí)際情況，考慮外部因素后綜合評定。

⑦各項(xiàng)綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達(dá)能力等進(jìn)行綜合評定。(此項(xiàng)評議在年底管理人員述職時(shí)進(jìn)行評定，作為平時(shí)匯總分項(xiàng)成績的補(bǔ)充。)

⑧二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對所有管理人員進(jìn)行一次員工和領(lǐng)導(dǎo)投票考核，員工投票達(dá)60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進(jìn)行第二票上 級領(lǐng)導(dǎo)投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。

注：最后兩項(xiàng)不作考評內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。

績效考評具體執(zhí)行步驟

2、人力資源部同時(shí)對員工病事假情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，定期進(jìn)行換算成百分制;

3、日常工作中，每個(gè)部門主管，負(fù)責(zé)對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄，并按規(guī)定進(jìn)行加減分，部門主管和員工對工作計(jì)劃實(shí)施和目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評定。企管部負(fù)責(zé)收集資料信息上交人力部。

4、每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個(gè)月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日?？荚u記錄成績的補(bǔ)充，占績效考評總成績的一小部分比例。

5、每年七月份人力資源部將各項(xiàng)成績按比例劃分，采取科學(xué)的折合方法，把員工的各項(xiàng)成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報(bào)，同時(shí)把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進(jìn)行績效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計(jì)劃上報(bào)人力部(作為下半年考評的依據(jù))，注：績效改進(jìn)面談期間同時(shí)也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。

7、每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎(jiǎng)懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、人才儲備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項(xiàng)結(jié)果處理建議方案報(bào)總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)后具體實(shí)施。

8、每年底進(jìn)行一次管理人員的二票制考核，同時(shí)進(jìn)行全面的綜合的民-主評議。作為管理人員日常考評記錄的補(bǔ)充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。

9、每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。

10、下一年的第一個(gè)月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個(gè)月提出獎(jiǎng)懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲備等各項(xiàng)結(jié)果處理措施建議方案，批準(zhǔn)后執(zhí)行。

績效管理工作中各部門或管理人員的責(zé)任劃分

l提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實(shí)施方案和計(jì)劃;

l收集各項(xiàng)考評原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進(jìn)建議。

l監(jiān)督各部門的績效管理按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行;

l整理各各種考評資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。

l對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督;

l為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計(jì)劃。

l協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀及時(shí)地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。

(三)企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計(jì)劃或總結(jié)上交情況、各部工作計(jì)劃完成情況、公司大例會進(jìn)對各部工作計(jì)劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。

績效考核審訴制度

1、調(diào)查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。

2、協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。

3、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。

4、落實(shí)處理意見：將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實(shí)。

l了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。

l加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.考評成績匯總后對一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。

2.前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。最后的5%作為降級的對象。

3.前10%作為進(jìn)入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)，同時(shí)作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。

4.后25%作為重點(diǎn)培訓(xùn)教育和改進(jìn)的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績效改進(jìn)等相關(guān)的指導(dǎo)。

5.對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎(jiǎng)懲。

6.其他處理政策和措施有等進(jìn)一步補(bǔ)充和完善。

品行考評所用各種量表：

1、《百分考評匯總統(tǒng)計(jì)表》——遵章守紀(jì)分?jǐn)?shù)(人力部用)

2、《員工病事假等情況統(tǒng)計(jì)表》——出勤分?jǐn)?shù)(人力資源部用)

3、《顧客意見統(tǒng)計(jì)表》——考評員工星級服務(wù)規(guī)范掌握和運(yùn)用情況(滿意加1分，不滿意加1分，顧客表揚(yáng)加1分，顧客投訴扣1分)

4、《典型事件記錄表》——考評員工在關(guān)鍵工作(如大型活動(dòng)或任務(wù))中的言行品格、工作態(tài)度、精神面貌;(部門主管用)

5、《民-主評議表》——考評期未用，對員工綜合工作表現(xiàn)、能力素質(zhì)、人際關(guān)系等進(jìn)行考評;(上級用、同事用、員工自評用)

6、《職業(yè)素質(zhì)評議表》——考評管理人員職業(yè)素質(zhì);業(yè)績考評所用量表：

2、《銷售完成率統(tǒng)計(jì)表》——考評期內(nèi)的平均完成率折合成百分制。(見附表3)

3、《個(gè)人工作計(jì)劃和總結(jié)評定表》——評定工作計(jì)劃和總結(jié)是否適宜、客觀;(部門主管評下屬員工用，如附表4)

5、《日常工作職責(zé)履行記錄表》——考評員工崗位職責(zé)履行情況，優(yōu)質(zhì)保量完成本職工作，因個(gè)人原因失職扣分。

有效的?，會對企業(yè)業(yè)績的提升起到進(jìn)一步的促進(jìn)作用，會調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工產(chǎn)生使命感，進(jìn)而發(fā)揮其創(chuàng)造力，使企業(yè)銷售產(chǎn)生運(yùn)行的活力，使強(qiáng)者得其位，弱者有壓力并形成向上的動(dòng)力，最終使企業(yè)的目標(biāo)得到順利的實(shí)現(xiàn)?？冃Э己瞬徽搶T工還是企業(yè)，只要運(yùn)用得宜，都可以產(chǎn)生相當(dāng)巨大的正面效果。

為什么要考核？

對于考核的不同定義，便產(chǎn)生不同的考核目的。

考核可以分為以人員晉升任命為目的的人事考核、以員工和組織業(yè)績提升為目的的績效考核。

人事考核績效考核

事后判斷式事先計(jì)劃式

尋找錯(cuò)處為目標(biāo)提升業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)

得-失（win-lose)雙贏（win-win）

側(cè)重結(jié)果側(cè)重結(jié)果與行為

責(zé)任主體是人力資源部責(zé)任主體是各級管理者

威懾與服從性牽引與導(dǎo)向性

績效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)對員工行為的牽引，通過對績效目標(biāo)的牽引和拉動(dòng)以促使員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)?？冃Э己说呢?zé)任主體是部門的負(fù)責(zé)人，需要部門主管和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績效輔導(dǎo)。

人事考核基于考核要素的定義與標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作行為進(jìn)行評價(jià)，更關(guān)注員工行為的細(xì)節(jié)表現(xiàn)。人事考核更強(qiáng)調(diào)考核者的作用與職權(quán)，被考核者處于被動(dòng)地位。

而?，實(shí)質(zhì)強(qiáng)調(diào)的是過程，是對于績效全過程的管理。一個(gè)對設(shè)定目標(biāo)及如何去達(dá)成目標(biāo)形成共識的過程；一種通過對人的管理去提高成功概率的方法。這里的關(guān)鍵是設(shè)定目標(biāo)、達(dá)成共識、通過對人的管理來提高業(yè)績。

業(yè)績考核的真正目的，即改善工作業(yè)績和提升員工能力，自下而上地達(dá)成公司的經(jīng)營目標(biāo)。

考核什么？

確定業(yè)績考核的目的以后，相應(yīng)我們也發(fā)現(xiàn)：業(yè)績考核的對象并不是"人"，而是人所產(chǎn)生的"業(yè)績"，是對于事先所設(shè)定的績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度的衡量。業(yè)績考核把人與事區(qū)分，評價(jià)的對象是客觀的業(yè)績，而不是人。必須把人和業(yè)績區(qū)分。

如何考核？

績效考核必需分層分級進(jìn)行，必須從上而下進(jìn)行。?是為了保證公司目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。因此首先應(yīng)明確公司的目標(biāo)，可以用kpi為指標(biāo)形式由上至下分解到每位員工身上。員工為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所付出的行動(dòng)，其結(jié)果必須以kpi為標(biāo)桿加以衡量。而公司最終結(jié)果的達(dá)成（目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)），是由下至上的，即員工的總體績效狀況決定了部門績效，部門績效狀況決定了公司績效狀況。

具體表述如下：

1）明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和制定關(guān)鍵績效指標(biāo)

形成一套關(guān)鍵績效指標(biāo)系統(tǒng)

2）設(shè)定目標(biāo)值簽訂績效合同

制定目標(biāo)值，層層制定經(jīng)營績效合同

審批并簽訂關(guān)鍵職位人員的績效合同

進(jìn)行績效審核之前的準(zhǔn)備

召開每季度的績效審核會議，對績效進(jìn)行評估

4）產(chǎn)生行動(dòng)計(jì)劃

根據(jù)評估的結(jié)果，公司高層領(lǐng)導(dǎo)提出戰(zhàn)略方向上的調(diào)整

為下一期的績效指標(biāo)完成做準(zhǔn)備

績效管理的關(guān)鍵在于持續(xù)改進(jìn)（continuousimprovement），包括對于績效管理體系的持續(xù)改進(jìn)。

誰去考核？

總經(jīng)理為首的各級管理者要作為業(yè)績改善和提高的有效推動(dòng)者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者！績效管理責(zé)任的主體是部門經(jīng)理。一個(gè)僅僅依靠人力資源部推動(dòng)和擔(dān)任sponsor的?決定了其先天的缺陷，是不可能真正成功的。

公司實(shí)行績效考核的目的篇二

案例 a公司是山東一家著名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)化工企業(yè)。2000年10月份，該公司在某顧問公司和人力資源部的共同努力下，設(shè)計(jì)和引進(jìn)一個(gè)科學(xué)高效的績效評估系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括職務(wù)說明書、績效目標(biāo)管理卡、績效考核體系、薪酬和發(fā)展系統(tǒng)四部分。然而該系統(tǒng)在實(shí)施過程中，人力資源總監(jiān)卻遇到以下五個(gè)問題：(一)雖然整個(gè)系統(tǒng)非?？茖W(xué)和實(shí)用，但管理者仍然反映不知道如何對部屬進(jìn)行迅速、合理和真實(shí)的評估;(二)每當(dāng)考核完畢，被考核人經(jīng)常以結(jié)果不公平為由，直接向人力資源部申訴，要求公平和公正，搞得人力資源總監(jiān)疲于應(yīng)付而影響了其他工作;(三)一部分員工對績效評估提出質(zhì)疑：績效評估是不是就是繁瑣的填表和交表?是不是就是為了找員工的不足與缺陷?(四)管理者對評估結(jié)果的描述和運(yùn)用簡單而且缺少變化，讓部屬感到無所適從或不被重視。(五)管理者認(rèn)為考核過程太繁瑣，耽誤很多時(shí)間。

一個(gè)績效評估系統(tǒng)在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中能否成功，取得兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：一是開發(fā)和設(shè)計(jì)，這決定了系統(tǒng)本身的科學(xué)性和實(shí)用性;二是實(shí)施過程，這決定了科學(xué)實(shí)用的評估系統(tǒng)能否真正發(fā)揮其作用。a公司出現(xiàn)上述問題說明系統(tǒng)本身并不存在問題，原因在于該系統(tǒng)在實(shí)施過程中，相關(guān)人員對系統(tǒng)本身認(rèn)識不足和方法不當(dāng)。

診斷績效評估是一種防止績效不佳和提高績效的工具，這是由上級和員工以共同合作為方式來完成的。這就需要上級和員工之間進(jìn)行持續(xù)不斷的雙向溝通。通過溝通，使員工對既定的工作職責(zé)、員工的工作對公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)影響、員工和上級之間應(yīng)如何共同努力以維持。完善和提高工作績效和如何排除影響績效的障礙方面等問題產(chǎn)生高度的認(rèn)同和行動(dòng)承諾，最終通過達(dá)成的業(yè)績目標(biāo)協(xié)議來體現(xiàn)。這也是上級和員工共同學(xué)習(xí)、共同提高和完成績效的過程。所以整個(gè)績效評估的核心工作就是溝通。所以企業(yè)一旦引進(jìn)績效評估系統(tǒng)，則意味著對管理進(jìn)行了一次革命，即由管理者對部屬單向的領(lǐng)導(dǎo)和控制工作轉(zhuǎn)向雙方真正的合作，這是有效實(shí)施績效評估的前提。

a公司應(yīng)該從以下五個(gè)方面著手解決績效評估系統(tǒng)實(shí)施過程中的問題

(一)改變管理者和員工的觀念。

第一，績效評估系統(tǒng)的運(yùn)行效果如何，除了跟系統(tǒng)本身有關(guān)外，更重要的還在于實(shí)施過程和執(zhí)行的力度。第二，許多管理者和員工認(rèn)為評估就是在月末、季末和年末針對過去的表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行的管理行為，而實(shí)際上通過評估，對被評估者的能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃會起到更有效的推動(dòng)，并進(jìn)一步促進(jìn)管理規(guī)范和提高組織績效。這是實(shí)施績效評估系統(tǒng)的真正目的和意義所在。所以管理者和員工不應(yīng)把實(shí)施績效評估系統(tǒng)看作一種負(fù)擔(dān)，而應(yīng)當(dāng)看作一種先進(jìn)的管理方式。

(二)設(shè)計(jì)三級評估體系，即被考核人進(jìn)行自我考核和由直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評估的同時(shí)，又受到績效評估委員會的審核和監(jiān)督，并且整個(gè)執(zhí)行過程是一個(gè)被考核人始終與上級領(lǐng)導(dǎo)相互溝通，上下級之間相互交換意見的過程。這保證了評估過程和結(jié)果的公平性和公正性。例如，如果直接領(lǐng)導(dǎo)的評估結(jié)果欠公平或偏離事實(shí)時(shí)，績效評估委員會可通過審核監(jiān)督來進(jìn)行調(diào)整。

(三)建立績效評估投訴制度。一般來講，由總經(jīng)理、hr經(jīng)理和外聘的hr顧問共同成立績效評估委員會，由公司總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，主要職責(zé)是領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績效考評工作，聽取各部門管理者的初步評估意見和匯報(bào)，糾正評估中的偏差，有效控制評估尺度等。這為績效評估的客觀公正提供了進(jìn)一步的保障。績效評估結(jié)果對員工的薪酬和發(fā)展問題將會產(chǎn)生重大影響。如果部門的經(jīng)理或直接主管在在評估時(shí)對部屬的打分程度有偏差，可退回重新評估;當(dāng)員工對評估結(jié)果有爭議時(shí)，可提出申訴由委員會調(diào)解仲裁，達(dá)致客觀公正。有了嚴(yán)格的投訴制度和委員會，人力資源總監(jiān)也可以避免疲于應(yīng)付的局面。

這通常由人力資源部負(fù)責(zé)，管理者和員工共同參與來完成。一般從4個(gè)方面實(shí)施培訓(xùn)。

1、使管理者和員工認(rèn)識績效評估系統(tǒng)本身。績效評估系統(tǒng)本身往往比較復(fù)雜，牽涉到企業(yè)的方方面面，而且與被考核者的利益密切相關(guān)。通過培訓(xùn)，不僅使受訓(xùn)者對系統(tǒng)的組成及各部分間的有機(jī)聯(lián)系非常了解，而且對實(shí)施績效評估系統(tǒng)的意義認(rèn)識清楚。對管理者而言，通過評估，可以不必介入到所有的具體事各中;通過賦予員工必要的知識來幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時(shí)間;減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解;通過幫助員工找到錯(cuò)誤和低效率的原因來減少錯(cuò)誤和偏差。對員工而言，通過評估，可以得到有關(guān)他們工作業(yè)績情況和工作現(xiàn)狀的反饋;幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做;使員工具有進(jìn)行日常決策的能力;由于上下級經(jīng)常進(jìn)行持續(xù)溝通，使得員工對于自己得到的考評會非常清楚。

2、培養(yǎng)責(zé)任感?？冃гu估是一項(xiàng)從公司總體戰(zhàn)略著眼，本著提高公司整體業(yè)績?yōu)槟康?，從員工個(gè)人業(yè)績出發(fā)，對員工和整體進(jìn)行考核的'業(yè)績管理制度。培養(yǎng)管理者和員工的責(zé)任感是有效實(shí)施的必要條件。例如，管理者對評估結(jié)果的描述和運(yùn)用簡單而且缺少變化，或者管理者對部屬不實(shí)施具體而有針對性的輔導(dǎo)，這往往是責(zé)任感不夠而造成的。

概念要旨：這是對公司每一個(gè)崗位或職位的工作目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理的工具，可有力地保證工作內(nèi)容按目標(biāo)管理的要求全部落實(shí)并卓有成效。

培訓(xùn)要點(diǎn)：使管理者學(xué)會運(yùn)用目標(biāo)管理卡、對部屬進(jìn)行目標(biāo)管理和控制的方法，并讓員工學(xué)會利用目標(biāo)管理卡進(jìn)行自我管理和考核的方法。

同時(shí)以在職輔導(dǎo)為例

觀察結(jié)果：人力資源總監(jiān)經(jīng)過為期10天的跟蹤觀察，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)主管的電話溝通技巧存在一些問題，致使公司長期以來無法與外部的培訓(xùn)公司建立良好的合作關(guān)系。

輔導(dǎo)策略：對培訓(xùn)主管提供溝通心態(tài)和技巧方面的訓(xùn)練。

4、有效地處理問題

管理者和員工雖然掌握了績效評估的技巧和方法，但在評估過程中仍然會產(chǎn)生技巧方法以外的問題，這需要通過培訓(xùn)，使其具備有效處理問題的能力。

績效評估是一件復(fù)雜和細(xì)化的工作。對員工而言，所有員工對本人在考評期內(nèi)的工作業(yè)績，工作表現(xiàn)進(jìn)行自我評價(jià)和進(jìn)行述職，需要填交大量表格;對管理者而言，需要對部屬進(jìn)行目標(biāo)規(guī)劃、建立管理日志、考勤記錄、統(tǒng)計(jì)資料和接受述職等，以便在對被考評人各方面表現(xiàn)充分了解的基礎(chǔ)上，負(fù)責(zé)客觀、公正的評價(jià)，并制定和實(shí)施在職輔導(dǎo)計(jì)劃。所以許多管理者和員工認(rèn)為評估過于繁瑣，耽誤工作時(shí)間。而事實(shí)上，如果績效評估系統(tǒng)運(yùn)行了2-3個(gè)周期以后，考評雙方會發(fā)現(xiàn)通過上下級之間的業(yè)績目標(biāo)合作，可以實(shí)現(xiàn)更有效的工作受權(quán);通過考核中的監(jiān)督和指導(dǎo)，可實(shí)現(xiàn)管理者對部屬的工作指導(dǎo);通過溝通，可以找出工作中的優(yōu)點(diǎn)、差距，有效確定改進(jìn)方向和措施?？冃гu估使管理工作變得簡單和高效。這需要通過外聘hr顧問和內(nèi)部人員的大量溝通來實(shí)現(xiàn)。績效評估實(shí)踐對管理者和員工也會產(chǎn)生重大影響。

a公司在上述思路和方法的指導(dǎo)下，順利實(shí)施了該績效評估系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了預(yù)期的效果。相信對大多數(shù)企業(yè)具有借鑒意義。

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公司實(shí)行績效考核的目的篇三

醫(yī)院實(shí)行績效工資從理論上來說沒有什么不好，但要看如何具體實(shí)施。如果從鼓勵(lì)醫(yī)生多鉆研業(yè)務(wù)，提高診治病人的水平方面，將獎(jiǎng)金傾向于那些有高水平高風(fēng)險(xiǎn)的科室，是有利于醫(yī)院發(fā)展的，如果攻克了醫(yī)療難關(guān)，能治療疑難病癥，自然收費(fèi)就會上去，病人也會源源不斷的涌來，達(dá)到雙贏的效果。這是一個(gè)宏觀和導(dǎo)向上的調(diào)控，然后根據(jù)科室實(shí)際崗位進(jìn)行獎(jiǎng)金分配，根據(jù)業(yè)務(wù)責(zé)任和工作量的多少大家拿相應(yīng)的獎(jiǎng)金，絕大多數(shù)人會拿的口服心服。而根據(jù)開輔助檢查單子多少計(jì)入醫(yī)生績效，這與醫(yī)生多開貴藥和大處方藥物，在實(shí)質(zhì)上沒有什么不同，不過就是以藥養(yǎng)醫(yī)換了另外的方式。醫(yī)院實(shí)行了此種方式后，濫開各項(xiàng)檢查單子的醫(yī)生多了去了。最可怕的是ct檢查，本來不需要做強(qiáng)化的，醫(yī)生找個(gè)模糊的理由也讓你強(qiáng)化，說是強(qiáng)化看的清楚。對不懂內(nèi)幕的百姓來說，情等著挨忽悠。花了冤枉錢，還傷身體，吃大量的放射線。做為醫(yī)院，一切為了診治病人，該做的檢查是一定要開的。把開單子計(jì)入績效，等于鼓勵(lì)醫(yī)生多開單子，有些沒必要的也會開的。這樣醫(yī)療糾紛的危險(xiǎn)成本增大，老百姓不會永遠(yuǎn)都愿意當(dāng)愚民的！還有就是根據(jù)錢的收入計(jì)入績效，這樣會造成一切以錢為衡量，不利于促發(fā)醫(yī)護(hù)為病人服務(wù)的熱情。因?yàn)?，醫(yī)院各個(gè)科室的收入一大部分是與科室擁有什么樣的設(shè)備有關(guān)，有些不需要付出很大勞力和精力的科室人員，因?yàn)槭召M(fèi)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于需要擔(dān)責(zé)和付出精力勞力很多卻收費(fèi)相對低的科室人員，就能拿到遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于后者的獎(jiǎng)金，這怎么能有利于促進(jìn)醫(yī)護(hù)一切為病人服務(wù)呢？再說，擁有高收入醫(yī)療器械的科室，那些器械投入是醫(yī)院出的，本身就有每個(gè)醫(yī)院職工的共享成分。如果沒有其他科室醫(yī)療的需要，會上這樣的設(shè)備嗎？還有些科室是沾了政策的光，比如血庫這樣的科室，血源來自于無償獻(xiàn)血，而給病人用的時(shí)候卻不是無償?shù)?，即便去掉自己的加工成本和工作成本，其收入也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出同等付出的科室。此等科室拿高的獎(jiǎng)金，大家能服氣嗎？所以上述科室的高收入，不應(yīng)成為績效的計(jì)入?yún)⒖家蛩?。這些應(yīng)該以工作量的衡量作為績效。還有，以門診醫(yī)生收入院多少計(jì)入績效的方法，這也不妥。什么樣的病人該入院治療，是要根據(jù)病人具體情況和醫(yī)院病床情況而定的。如果從病人利益出發(fā)，醫(yī)生會妥善考慮上述條件。如果計(jì)入績效，后果會如何，大家不想可知。不能完全以收入多少為衡量績效的.標(biāo)準(zhǔn)。而且，我認(rèn)為要堅(jiān)決杜絕以開輔助單子多少計(jì)入績效的做法。

國務(wù)院制定這個(gè)政策導(dǎo)向是好的，但是，我們國家歷來有個(gè)問題，制定了政策卻缺少監(jiān)督和實(shí)施措施，完全讓下面的領(lǐng)導(dǎo)們按照自己的理解去實(shí)行。這就造成了上有政策，下有對策的局面。“促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全績效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配”，如果一切為病人服務(wù)，就應(yīng)該注意上述問題，是否也要制定考察下面領(lǐng)導(dǎo)們制定什么樣的績效標(biāo)準(zhǔn)的績效標(biāo)準(zhǔn)呢！期待！

議論二:需要有監(jiān)督和實(shí)施措施

國務(wù)院制定這個(gè)政策導(dǎo)向是好的，但是，我們國家歷來有個(gè)問題，制定了政策卻缺少監(jiān)督和實(shí)施措施，完全讓下面的領(lǐng)導(dǎo)們按照自己的理解去實(shí)行。這就造成了上有政策，下有對策的局面?！按龠M(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全績效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配”，如果一切為病人服務(wù)，就應(yīng)該注意上述問題，是否也要制定考察下面領(lǐng)導(dǎo)們制定什么樣的績效標(biāo)準(zhǔn)的績效標(biāo)準(zhǔn)呢！期待！

相信利益大于弊 ? 實(shí)行績效活工資 ?

議論三: 績效工資，千萬別成了上司拿捏下屬的又一個(gè)利器

績效工資好啊，具有真才實(shí)學(xué)、能夠吃苦耐勞、善于改革創(chuàng)新的人都喜歡，因?yàn)樗麄兛梢远鄤诙嗟?，?yōu)勞優(yōu)得，憑自己的能耐掙錢啦。早在幾十年前，農(nóng)村、工廠、礦山……就已打破了干好干壞一個(gè)樣、多干少干一個(gè)樣的大鍋飯模式，現(xiàn)在也終于輪到事業(yè)單位了。

有人說績效工資是“收入分配的重新布局”，此話固然有理，但是，怕只怕績效工資的推行，不僅僅是“收入分配的重新布局”，而首先成了工作崗位的重新布局。

績效工資的宗旨是多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得。要想多勞多得和優(yōu)勞優(yōu)得，必須同時(shí)具備主觀上的努力和優(yōu)越的客觀條件這兩個(gè)要素，缺一不可。在有些時(shí)候，客觀條件甚至比主觀條件更重要——無論一個(gè)人主觀上多么努力，誰都無法在光溜溜的水泥地上種莊稼。所以，誰都希望能夠有一個(gè)符合自己要求、可以充分發(fā)揮自己優(yōu)勢和特長的用武之地，錢多不咬手，憑自己能力掙錢，自然是多多益善。

而客觀條件的差異是永遠(yuǎn)存在的。就算是在工廠，每個(gè)人各自操作機(jī)器生產(chǎn)螺絲，也并不是誰技術(shù)好、手腳利落、工作勤快，誰就能夠保證高產(chǎn)，因?yàn)楫吘惯€有一個(gè)機(jī)器性能差異的客觀問題。何況象公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位，他們所面對的客觀條件根本不具有整齊劃一性，同樣是一個(gè)老師教50個(gè)學(xué)生，校長決定給特級教師的班里多放幾個(gè)搗蛋鬼，給普通教師的班級多加幾個(gè)優(yōu)秀生，這特級教師就未必能夠取得比普通教師更好的教育成果。

議論三:績效工資，怕是弊端多多

象搞公共衛(wèi)生，鄉(xiāng)鎮(zhèn)與鄉(xiāng)鎮(zhèn)不一樣，區(qū)域有大小，人口有多少，環(huán)境衛(wèi)生、經(jīng)濟(jì)條件有差異，過去可以不論，反正干好干壞一個(gè)樣，只要工作悠閑、輕松就行；現(xiàn)在則不然，首先得看是否容易出成績。攤上一個(gè)鬧心的地方，工作困難不說，還往往容易出問題、鬧矛盾、起糾紛，別說你甭想干成正事，管保還讓你有理不完的麻煩。這先天不一樣的客觀條件，就注定了一個(gè)人的成績大小——在困難的地方，一個(gè)人無論怎么努力，很可能事倍功半；在一個(gè)條件優(yōu)越的地方，一個(gè)人即使不努力，也能夠收到事半功倍的成效。這種現(xiàn)象，在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位豈不比比皆是。

而能夠讓誰事半功倍、讓誰事倍功半，只是上司的一句話。因?yàn)?，能夠?qū)ぷ鲘徫粚?shí)行重新布局的只能是權(quán)力、是領(lǐng)導(dǎo)、是上司！

只要工作與工作之間有差異、崗位和崗位之間有區(qū)別，只要上司對下屬存有親、疏、遠(yuǎn)、近這種主觀上的成見、有私欲，那么，這個(gè)本來只是收入分配的重新布局，就必然會演變成工作崗位的重新布局，而且很可能成為一種常態(tài)。以前的級別工資，每次加薪總能弄得皆大歡喜，只要不犯重大的原則性錯(cuò)誤，可以人人有份，而且一旦加上工資，不必?fù)?dān)心會往下降。績效工資就不一樣了，上司想讓誰多拿錢或者少拿錢，只須調(diào)整一下工作崗位即可，這是他權(quán)力范圍內(nèi)的事，這種情況的發(fā)生既正常，也平常，誰吃了虧那也只能是一個(gè)啞巴虧，埋怨不得。在這種情況下，人要想不趨炎附勢也不行，你可以表現(xiàn)的清高，但你也只能讓你的錢包輕飄。

所以，希望不要績效工資尚未開始，各事業(yè)單位里的人事調(diào)動(dòng)卻已率先聞風(fēng)而動(dòng)，原來人們是哪兒舒服往哪兒鉆，現(xiàn)在是什么地方掙錢多、來錢快，就搶著往什么地方擠。找門路的、尋靠山的、求親托友、八仙過海各顯神通，將單位搞成一鍋粥。當(dāng)大伙兒人腦子打出狗腦子的時(shí)候，樂壞的卻很可能是這這些些個(gè)事業(yè)單位的頭頭腦腦們，這績效工資儼然就讓他們多了個(gè)大撈好處的機(jī)會，讓他們手中又多了一個(gè)拿捏下屬的利器。

對義務(wù)教育學(xué)校，地方各級政府要堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和作出突出成績的其他工作人員傾斜，把義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資同深化學(xué)校人事制度改革、完善義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制、規(guī)范學(xué)校收費(fèi)行為和經(jīng)費(fèi)管理緊密結(jié)合，注意研究解決實(shí)施中出現(xiàn)的問題，妥善處理各種關(guān)系，積極穩(wěn)妥做好工作。要按照管理以縣為主、經(jīng)費(fèi)省級統(tǒng)籌、中央適當(dāng)支持的原則，確保實(shí)施績效工資所需資金落實(shí)到位。

其一，多勞多得，尚可根據(jù)‘周課時(shí)’來計(jì)算。而優(yōu)績優(yōu)酬，如何評定？分?jǐn)?shù)考的高就說明教的好嗎？不一定是在外面請了個(gè)好家教喲！教師是良心活，對孩子的影響也是多方面的。

其二，有些學(xué)科不在中考之列，家長，孩子，甚至班主任也不重視，并錯(cuò)誤引導(dǎo)?？荚囎匀粵]有主科好，那么能說明這些老師差嗎？？如此“優(yōu)績優(yōu)酬”，必會在校內(nèi)引起教師間矛盾。

“績效”應(yīng)為“陽光”。象公務(wù)員一樣，工資和職稱掛鉤，才是較公正，合理的做法。繁雜的細(xì)則，只能給腐-敗更多的空。

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公司實(shí)行績效考核的目的篇四

績效考核是常規(guī)的人力資源管理工作，但是參與者決不僅僅是人力資源部自己，能否有效實(shí)施還涉及到其他人員。這包括公司的高層、各部門的負(fù)責(zé)人和每一位員工，在績效考核的過程中，應(yīng)該各司其職，全面參與。

績效考核既有一定的周期性，也需要?jiǎng)討B(tài)調(diào)整，尤其是在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生調(diào)整時(shí)候，相應(yīng)的考核指標(biāo)也隨之調(diào)整，保證指標(biāo)的導(dǎo)向性作用，所以一般以年為周期進(jìn)行指標(biāo)調(diào)整。怎樣調(diào)整，需要公司高層從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整方面給予指標(biāo)選取和目標(biāo)值的指導(dǎo)性意見，同時(shí)需要部門負(fù)責(zé)人從執(zhí)行層就具體指標(biāo)的'可操作性提出意見。

績效考核周期需要在綜合權(quán)衡企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、發(fā)展階段和管理成本等基礎(chǔ)上進(jìn)行選擇，比如業(yè)務(wù)周期較長的企業(yè)考核周期也較長，發(fā)展步入正規(guī)后考核周期可以適當(dāng)延長，為減少管理成本也可以延長考核周期，相應(yīng)的薪酬發(fā)放周期也隨之調(diào)整。

企業(yè)績效考核的成功執(zhí)行需要良好的薪酬體系作為支撐，目前很多企業(yè)的薪酬體系無論是公平性還是競爭力方面都有很多問題，試想這怎么能做好績效考核?建議企業(yè)積極參與薪酬調(diào)查，以市場為依托全面做好薪酬體系設(shè)計(jì)，從而更好的績效考核。

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公司實(shí)行績效考核的目的篇五

引導(dǎo)語：通過考核，對行政部工作人員在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進(jìn)行分析，全面評價(jià)員工的工作表現(xiàn)。下面是小編為你帶來的績效考核的目的， 希望對你有所幫助。

2.加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo);

1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

2.定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。

(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行，綜合部負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。

3.公司對員工的考核采用分級考核的辦法：考核小組考核部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位。

4.公司對員工的考核采用百分制的辦法。

5.評分標(biāo)準(zhǔn)采取3：7的辦法：本人評價(jià)占30%，上級評價(jià)70%。

不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。

非生產(chǎn)時(shí)期，定量30%，定性70%

其他崗位：定量60%，定性40%。 定量考核：

a.中層干部：部門重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點(diǎn)工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標(biāo)分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。

b.其他崗位：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作。

定性考核：公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo))。

三、組織領(lǐng)導(dǎo)

1.組長負(fù)責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會，對上月考核工作總結(jié)，布臵下月各部門工作重點(diǎn);每周的考核由每周六組織召開。

根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同(本部門每周考核標(biāo)準(zhǔn)不同，不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同)。各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。

1.定量考核標(biāo)準(zhǔn)說明：(各部門崗位考核標(biāo)準(zhǔn)附后)

(1)中層干部考核項(xiàng)目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項(xiàng)目分值比例由部門負(fù)責(zé)人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結(jié)合工作重點(diǎn)，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。

(2)評分小計(jì)=上一級評分×70%+自評分30%

(3)考核會時(shí)各部門負(fù)責(zé)人不能提出實(shí)質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。

(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)事故時(shí)(以上事故給公司造成經(jīng)濟(jì)損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。 (5)考核會要確定各部門每周重點(diǎn)工作完成的指標(biāo)：質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時(shí)限、責(zé)任人等，由綜合部備案。

(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況：未執(zhí)行扣30分;執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。

某有限公司 中層干部績效考核標(biāo)準(zhǔn)

部門： 綜合部 負(fù)責(zé)人： 時(shí)間：200 年 月 日

某有限公司 員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)

某有限公司 員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)

某有限公司 員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)

某有限公司 員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)

某有限公司 員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)

1.部門負(fù)責(zé)人考核標(biāo)準(zhǔn)：

a.公司規(guī)定的各種會議組織情況：未召開扣10分。

b.公司規(guī)章制度執(zhí)行情況：未按制度執(zhí)行扣20分(如：員工遲到不處罰)，執(zhí)行力度不恰當(dāng)扣10分。

c.對本部門員工績效考核工作不細(xì)致、不精確扣10分;未按公司規(guī)定進(jìn)行考核扣30分。 d.未按規(guī)定的時(shí)間和要求完成工作，扣5-15分。

a.根據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)的計(jì)劃進(jìn)行招聘。

b.負(fù)責(zé)對新招聘員工的用工手續(xù)的辦理，各種證件的審核存檔。 c.根據(jù)公司規(guī)定負(fù)責(zé)與員工簽訂勞動(dòng)合同、辦理相關(guān)保險(xiǎn)。 d.負(fù)責(zé)公司勞動(dòng)用工年檢。

a.根據(jù)合同要求編制《生產(chǎn)計(jì)劃》，《生產(chǎn)計(jì)劃》要注明產(chǎn)品種類、規(guī)格、質(zhì)量、數(shù)量等。因生產(chǎn)計(jì)劃而影響生產(chǎn)或出現(xiàn)失誤，視造成的損失或影響扣20～50分。

b.生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)：根據(jù)《生產(chǎn)日報(bào)表》情況，每周進(jìn)行生產(chǎn)日報(bào)匯總包括產(chǎn)品數(shù)量、規(guī)格型號及各種消耗指標(biāo)等匯總。

c.按時(shí)報(bào)送各類對外報(bào)表。如各類報(bào)表不全面、數(shù)字不準(zhǔn)確或?qū)ν鈭?bào)送不及時(shí)扣5～20分。

(3)負(fù)責(zé)辦公用品、勞保用品的購買、下發(fā)管理及控制工作。出現(xiàn)工作失誤扣5～20分。

(4)負(fù)責(zé)公司員工考勤管理，每月按時(shí)提供員工出勤表，出勤表必須實(shí)事求是，出現(xiàn)差錯(cuò)扣10分。

a.負(fù)責(zé)所保管物資(倉庫物品、原材料、成品、半成品等)的安全、防霉、防潮、防變質(zhì)、防丟失。否則扣5-20分。

b.庫存物資擺放整齊、標(biāo)識清楚、保持整潔(無垃圾、無灰塵、無破損、無油污)，否則扣5～10分。

c.物資收發(fā)時(shí)嚴(yán)格按照入庫單、領(lǐng)料單、發(fā)貨單收付，出現(xiàn)數(shù)量問題扣10分，私自發(fā)貨(料)扣20分。

d.做到出入庫物資手續(xù)日清日結(jié)，不得有遺漏或差錯(cuò);每天向各部門報(bào)送《庫存產(chǎn)品日報(bào)表》。否則每次扣10分。

e.保管員每月底前進(jìn)行物資盤點(diǎn)，綜合部進(jìn)行核實(shí)，帳、物、卡必須相符，否則每項(xiàng)扣5分。

f.倉庫內(nèi)，嚴(yán)禁無關(guān)人員入內(nèi)，不能在倉庫內(nèi)干私活，非工作時(shí)間及無人時(shí)須鎖緊門窗。否則每次扣10分。

a.公共財(cái)物、安全的管理：對私帶公司物品的人員嚴(yán)禁放行;對突發(fā)性事故(如雷雨、大風(fēng)、火災(zāi)等)要及時(shí)處理、上報(bào)。否則扣5～20分。

b.出入廠制度的執(zhí)行：出廠物資、證不符或手續(xù)不全的禁止放行;公司車輛出廠，要認(rèn)真檢查出車單，無出車單不得放行;來訪人員需進(jìn)行登記后方可入廠，不嚴(yán)格執(zhí)行出入廠規(guī)定扣20分。

c.員工考勤監(jiān)督：工作時(shí)間無出門證任何員工不得出廠;遲到員工須通知綜合部后放可進(jìn)廠。不按規(guī)定執(zhí)行扣20分。

d.員工家屬到公司找人，由守衛(wèi)人員打電話叫出員工在公司門外交談。 否則扣5分。

e.守衛(wèi)人員不得空崗、睡崗、必須穿著工作服;不得帶無關(guān)人員進(jìn)入守衛(wèi)室，否則每次扣10分。

f.夜班人員按規(guī)定進(jìn)行巡邏，做好巡邏記錄，異常情況及時(shí)上報(bào)、及時(shí)處理。否則扣10分。

g.認(rèn)真做好收發(fā)工作，當(dāng)班的報(bào)紙、刊物、信函等必須及時(shí)分發(fā)到相應(yīng)部門。否則每天扣5分。

5.綜合部內(nèi)勤考核標(biāo)準(zhǔn) a.文件、資料的管理 ①負(fù)責(zé)文件資料的打印。

②按公司規(guī)定、負(fù)責(zé)公司文件的編碼、發(fā)放、更改、歸檔、回收、銷毀、借閱等，并對文件的使用的，保管進(jìn)行檢查(按iso9000標(biāo)準(zhǔn))，工作不符合標(biāo)準(zhǔn)要求或造成丟失或損壞扣5-20分。

b.員工培訓(xùn)，負(fù)責(zé)新員工的入廠教育，企業(yè)文化培訓(xùn)、安全衛(wèi)生等的培訓(xùn)，員工在正式上崗前必須進(jìn)行培訓(xùn)，并保留培訓(xùn)記錄。否則扣10分。

c.會議管理

①負(fù)責(zé)公司領(lǐng)導(dǎo)安排的會議人員的召集。 ②負(fù)責(zé)會議記錄的整理、打印、存檔。 出現(xiàn)工作失誤扣5分。

d.企業(yè)宣傳：每月辦兩期宣傳欄，少一期扣5分

a. 負(fù)責(zé)公司各類文件的起草工作：按時(shí)保質(zhì)保量地完成文件、制度的起草、修訂工作，否則扣10分。

b. 負(fù)責(zé)公司員工的績效考核工作：負(fù)責(zé)考核制度的制訂、修改和完善，負(fù)責(zé)考核結(jié)果的執(zhí)行，協(xié)助各部門做好考核工作。工作出現(xiàn)失誤或未按要求工作扣20分。

c.負(fù)責(zé)公司對外協(xié)調(diào)工作：負(fù)責(zé)公司各種證件的年檢、相關(guān)行政部門的協(xié)調(diào)等工作。因工作失誤給公司造成損失或帶來不良影響扣20分。

d.負(fù)責(zé)公司企業(yè)文化建設(shè)：負(fù)責(zé)公司企業(yè)文化的策劃、宣傳、員工培訓(xùn)等;負(fù)責(zé)企業(yè)員工公共活動(dòng)的策劃、組織等。

某有限公司 中層干部績效考核標(biāo)準(zhǔn)

部門： 生產(chǎn)部 負(fù)責(zé)人： 時(shí)間：200 年 月 日

某有限公司 員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)

部門： 生產(chǎn)部 車間： 負(fù)責(zé)人 時(shí)間：200 年 月 日

a.質(zhì)量管理：公司在質(zhì)量管理方面堅(jiān)持自檢(生產(chǎn)部內(nèi)部檢查、檢驗(yàn))專檢(技檢部檢查、檢驗(yàn))相結(jié)合的原則。

一般質(zhì)量問題(可以修復(fù)利用，未給公司能源、材料造成重大浪費(fèi))： 自檢發(fā)現(xiàn)不扣分，專檢發(fā)現(xiàn)扣10分。

嚴(yán)重質(zhì)量問題(不可修復(fù)利用，給公司能源、材料造成浪費(fèi)，因原材料、設(shè)備、能源等客觀因素造成的除外。)

自檢發(fā)現(xiàn)扣20分，專檢發(fā)現(xiàn)扣70分。

違章操作，未造成設(shè)備事故，扣10分，造成設(shè)備事故扣30分。

未按規(guī)定對設(shè)備進(jìn)行維護(hù)、保養(yǎng)扣10分。

c.消耗指標(biāo)：超過核定消耗指標(biāo)，視給公司造成損失的大小扣5-20分。 d.安全生產(chǎn)：工作過程出現(xiàn)人身安全事故，視情況扣5-70分。

e.生產(chǎn)管理：因管理、工作協(xié)調(diào)、安排原因未按計(jì)劃完成生產(chǎn)任務(wù)，每延誤1小時(shí)扣1分。提前完成生產(chǎn)任務(wù)，公司給予加分5-30分。

f.員工考核：對本部門員工績效考核工作不細(xì)致、不精確扣10分;未按公司規(guī)定進(jìn)行考核扣30分。

9000出現(xiàn)不合格項(xiàng)扣10分。 2.生產(chǎn)部員工考核細(xì)則。

一般質(zhì)量問題(適當(dāng)處理后即為合格品)：本車間檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)不處罰; 生產(chǎn)部檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)扣5分; 技檢部檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)扣10分。

某有限公司 中層干部績效考核標(biāo)準(zhǔn)

公司實(shí)行績效考核的目的篇六

從目標(biāo)管理到績效管理的轉(zhuǎn)變，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展要經(jīng)歷不同的階段，不同的階段需要不同的管理模式，這是眾多的管理者都了解的，事實(shí)上，在眾多的管理實(shí)例中我們會發(fā)現(xiàn)很多的企業(yè)在沒有意識的沿著這樣的道路走，在企業(yè)的開始發(fā)展時(shí)期，每個(gè)人負(fù)責(zé)的任務(wù)是多方面的，考的是企業(yè)的員工的沖勁和干勁，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到了一定的地步的時(shí)候，需要做的不僅僅是干勁和沖勁了，需要的是對管理做出調(diào)整，這是就需要建立一個(gè)目標(biāo)體系，在一定的時(shí)間內(nèi)完成這個(gè)體系就是績效考核?了。

我們還要關(guān)注目標(biāo)的落實(shí)。要把目標(biāo)變成可執(zhí)行的，并且能承受實(shí)踐檢驗(yàn)的工作，并且在實(shí)際中完成它，這才算完成了初步的目標(biāo)管理。一些管理者在責(zé)怪下屬的時(shí)候會說?“你把那個(gè)事情完成就好了”，其實(shí)指的就是這一步。用“高級”一點(diǎn)的說法，這叫“成事原則”能成事，然后才是績效考核?的事情。在這個(gè)過程中花了多少時(shí)間，使用了多少資源，走了多少彎路，都拿出來計(jì)算一下，關(guān)于績效考核中的績效就出來了。

通過制定計(jì)劃，能夠比較好的輔助企業(yè)從初步建立和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，到建立目標(biāo)績效系統(tǒng)的過程。開始，只需要員工能寫出一周都計(jì)劃干什么，以及進(jìn)行周總結(jié)即可。慢慢的，在這一層次下，添加計(jì)劃細(xì)則，把計(jì)劃完成的過程分成若干部分，分別總結(jié)處理，績效就能夠看到了。這只是一個(gè)簡單的例子，實(shí)際上，利用今目標(biāo)還?可以設(shè)立月計(jì)劃等更加復(fù)雜的目標(biāo)體系。當(dāng)然，要建立一個(gè)良好的目標(biāo)績效考核?體系，企業(yè)的制度就得跟上，有了制度企業(yè)實(shí)施管理的工具才能發(fā)揮真正的作用。

績效考核體系建設(shè)的三個(gè)基本要求：第一： 企業(yè)績效考核體系建設(shè)能夠達(dá)到企業(yè)管理的目的，甚至能夠直接為企業(yè)戰(zhàn)略提供支持與幫助。第二：企業(yè)內(nèi)部各部門間的績效考核具有相關(guān)性，能夠起到相互促進(jìn)、相互監(jiān)督的作用。第三： 績效管理的基本規(guī)則具有普遍適用性與公平性，企業(yè)內(nèi)員工能夠接受并且愿意按照要求去完成工作。也即解決績效考核體系建設(shè)中的目的性、內(nèi)部相關(guān)性和規(guī)則適用性問題。

績效考核體系建設(shè)的根基就是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，轉(zhuǎn)化為各級部門與崗位可測量的績效指標(biāo)。但是將戰(zhàn)略目標(biāo)分解之后，又該如何保證部門之間、各崗位之間的績效考核指標(biāo)能夠起到相互促進(jìn)、相互協(xié)調(diào)的作用呢？這里就需要對組織管理和業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理和優(yōu)化，并且找到各崗位產(chǎn)生工作績效的關(guān)鍵點(diǎn)所在。

如果說戰(zhàn)略目標(biāo)分解是搭建績效管理體系的“骨架”、績效指標(biāo)制定是“肌肉”的話，那么保證各級績效相互促進(jìn)協(xié)調(diào)就是保證整個(gè)體系的“血液循環(huán)”?！肮羌堋贝罱ǖ牟还芏啻蠖嗑?xì)，“血液循環(huán)”不暢時(shí)，任何體系都起不到它預(yù)想的效果。因此為保證績效管理體系能夠發(fā)揮作用，就要將組織管理過程中的“脈絡(luò)”梳理清楚，找到各部分之間的內(nèi)在聯(lián)系。

因此，做好企業(yè)各部門、各崗位之間的流程梳理和優(yōu)化是保證績效管理體系發(fā)揮作用的基礎(chǔ)工作和必要環(huán)節(jié)。與崗位績效和部門績效側(cè)重點(diǎn)有所不同的是，流程績效管理的作用更多是傾向于考察組織工作流程中哪里出現(xiàn)了問題或什么地方需要改進(jìn)，通過優(yōu)化工作來滿足企業(yè)的戰(zhàn)略要求。

在企業(yè)既有的組織結(jié)構(gòu)中，各級單位都承擔(dān)著自己的工作內(nèi)容，如果從各級微觀的角度去看，某些工作看似相互獨(dú)立，沒有內(nèi)在聯(lián)系，但是從公司整體的層面去看，原本兩個(gè)部門兩項(xiàng)毫不相干的工作內(nèi)容，會用如此之大的聯(lián)系。

在實(shí)際工作中，我們往往會遇到很多類似的情況：在生產(chǎn)施工階段，因?yàn)樵O(shè)計(jì)部門的一張?jiān)O(shè)計(jì)圖紙的變更，造成物流部門臨時(shí)與采購部門進(jìn)行協(xié)商，保證材料到位，并且通知生產(chǎn)單位暫停現(xiàn)階段生產(chǎn)，將已經(jīng)裝配上的錯(cuò)誤零件拆卸下來，等待新零件到位之后再重新生產(chǎn)，這就造成了窩工。從一線員工的角度看，衡量工人的績效指標(biāo)是生產(chǎn)產(chǎn)量，但是因?yàn)楦C工，造成今天的產(chǎn)量為零；相比之下，設(shè)計(jì)人員修改一張圖紙屬于正常的工作范圍，而衡量設(shè)計(jì)人員的績效指標(biāo)又沒有包含控制設(shè)計(jì)變更的發(fā)生率的內(nèi)容，因此兩個(gè)部門的績效管理就是脫節(jié)的。但是如果單獨(dú)看待設(shè)計(jì)變更與生產(chǎn)窩工這兩個(gè)結(jié)果，可能沒有辦法想到其中存在的內(nèi)在聯(lián)系，不過通過梳理工作流程，弄清楚其中的關(guān)系，就能明確事情發(fā)生的因果聯(lián)系。

所以要保證績效管理體系能夠發(fā)揮相互促進(jìn)，相互協(xié)調(diào)的作用，需要在績效指標(biāo)設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)做好兩件事：一是對組織內(nèi)部各部門和各級崗位之間的工作流程進(jìn)行梳理，明確各部門、各崗位之間的工作聯(lián)系；二是針對部門工作流程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行原因分析，找到影響本單位工作的因素，并且通過制定相應(yīng)的量化指標(biāo)，進(jìn)行績效考核，從而起到減少錯(cuò)誤發(fā)生率、提升組織績效的作用。

工作流程存在于企業(yè)日常管理活動(dòng)之中，有的已經(jīng)明文規(guī)定，有的則還未上升到整體管理的高度，甚至有的流程還沒有被企業(yè)管理者所意識到。因此企業(yè)在進(jìn)行工作流程梳理時(shí)，首先要識別和描述企業(yè)現(xiàn)有的'流程，繼而達(dá)到流程績效管理和流程優(yōu)化的目的。

確實(shí)，日常工作中的管理流程多且雜，如果不能找到其中的關(guān)鍵的話，那流程梳理工作就要將員工拖入無盡的煩惱當(dāng)中。但是話說回來，我們進(jìn)行流程梳理的目的就是要保證部門間的績效管理能夠產(chǎn)生互相促進(jìn)、互相監(jiān)督的作用，并且對整體績效產(chǎn)生影響。因此這就明確了我們進(jìn)行流程梳理的方向。換句話說，我們要重點(diǎn)針對涉及企業(yè)內(nèi)部門間的流程環(huán)節(jié)，選擇那些多部門、部門核心工作流程作為我們梳理的重點(diǎn)。

當(dāng)我們明確了績效管理流程的重點(diǎn)之后，就要針對績效管理的目標(biāo)去進(jìn)行后續(xù)工作，一般來講流程績效都是要落實(shí)到崗位績效指標(biāo)中，并非獨(dú)立的一套指標(biāo)體系。那要如何落實(shí)？其實(shí)掌握一個(gè)關(guān)鍵，后續(xù)活動(dòng)開展就會清晰明了。關(guān)鍵點(diǎn)就是通過對員工與部門的績效考核指標(biāo)進(jìn)行補(bǔ)充，從而達(dá)到公司績效整體的優(yōu)化完善。這句話的意思就是，通過找到各部門、各級崗位在整體重點(diǎn)流程過程中，找到因某具體崗位工作問題影響到了其他崗位和部門的績效結(jié)果，那么設(shè)定相關(guān)績效考核指標(biāo)，引導(dǎo)具體崗位人員正確履行工作職責(zé)，減小對其他部門、崗位的影響，從而提升組織績效。

從上一個(gè)例子看，設(shè)計(jì)崗位的設(shè)計(jì)變更明顯造成了其余部門的無效工作，影響了他人的績效和組織績效，因此對設(shè)計(jì)變更次數(shù)的考核就是對設(shè)計(jì)崗位績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的補(bǔ)充，同時(shí)也對企業(yè)整體的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行了評價(jià)和把控，起到了流程績效管理的目的。

績效管理要起到促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的作用，不能僅僅局限在對崗位員工的績效考評的維度之中。企業(yè)管理會涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵(lì)約束問題，對事的管理就是流程問題。一個(gè)流程如何運(yùn)作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等問題，各個(gè)環(huán)節(jié)的不同安排都會對結(jié)果產(chǎn)生很大的影響，從而影響組織整體的效率。

在績效管理過程中，各級管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應(yīng)該在上述四個(gè)方面（即，因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰）不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，在提升組織運(yùn)行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。