時間流逝得如此之快，前方等待著我們的是新的機遇和挑戰(zhàn)，是時候開始寫計劃了。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的計劃嗎？那么下面我就給大家講一講計劃書怎么寫才比較好，我們一起來看一看吧。
人力資源公司工作計劃表 人力資源公司計劃書篇一
人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標前進!
在20××年到來之際，人力資源部將對20××年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎的專業(yè)要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，20××年整體工作應從以下方面著手：
人力資源規(guī)劃是個很大的概念，20××年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達到可以參與規(guī)劃的程度。20××年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：
1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調(diào)整制作人力資源架構圖。20××年12月份完成。
2)對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。20××年3月份完成。
3)對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出某年整體規(guī)劃圖。
4)實施具體規(guī)劃。
20××年的規(guī)劃困難在某年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：
已經(jīng)用于實施的技術及工具：
1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。
2、結構化面試
某年已經(jīng)開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風險防范：
應用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。
4、校園宣講：
某年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20××年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。
5、招聘的團隊性：
歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。
6、各部門招聘的計劃性：
現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網(wǎng)絡，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善;招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求;招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經(jīng)學習到位但還未用于實施;招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的'素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。
鑒于此，20××年招聘工作的重點革新為：
1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在20××年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。
3、提升素質(zhì)模型建設力度，廣泛引起重視，在某年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實基礎。
4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度。
5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：
導致這方面欠缺的有兩個原因：
一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內(nèi)心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解能力。
至于第二點，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。
7、其他專業(yè)性工作的加強：
重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。
啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。
擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人(在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎上)等等
培訓工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強整體團隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險能力?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓的方向應該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓階梯，合理規(guī)劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤。
經(jīng)過某年的運轉(zhuǎn)，培訓已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓有評估，估后有跟蹤。09年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內(nèi)容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。
所以某年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。
訓后評估的問題在某年也得到了落實，某年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從某年開始，外訓后均有總結，內(nèi)訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。
結合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，20××年整體培訓分幾個方向走：
1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。
2、建立內(nèi)部培訓師體制。
3、培訓評估到位，跟蹤及時。
4、培訓階梯化。
首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。
提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細談。
根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內(nèi)容，根據(jù)相對應的培訓內(nèi)容結合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領導對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓而已。
根據(jù)整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。
其次建立內(nèi)部培訓師體制。從某年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓師的發(fā)掘有所幫助。
企業(yè)的培訓外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓師體制預計按如下步驟進行：
1)落實內(nèi)部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前可以由內(nèi)部培訓師講授的課程是哪些。
2)完善內(nèi)部培訓師制度，現(xiàn)有的培訓制度上有提到關于內(nèi)部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓師并未專業(yè)化運作，沒有相應的詳細考核制度。如果建立內(nèi)部培訓師體制，就必須先完善制度。這項工作預計3月份完成。
3)全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓師。預計4月份完成。
4)長期培養(yǎng)并培訓內(nèi)部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。
5)對內(nèi)部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。
6)預計20××年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓師聘任制。
再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。那么，如何實現(xiàn)培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。
為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于某年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的角色，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，并明確管理者應在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。
在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢，故可以考慮由其專項負責培訓管理。
如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出某年開始引進人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時間和資源。此項工作20××年12月份了解到位，某年1月份全面實施。
最后關于培訓階梯化，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的內(nèi)容，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓階梯化非常重要而且管理有一定的難度?；谶@些客觀原因，培訓階梯化將被作為培訓費用規(guī)劃的內(nèi)容進行規(guī)劃。具體如下：
某年培訓費用分配做出調(diào)整，從原來的費用全部做一個預算調(diào)整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬元。
此項費用分配至三塊管理：內(nèi)訓、卡訓、大內(nèi)訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。
具體規(guī)劃為：內(nèi)訓具體有各部門專業(yè)培訓、內(nèi)部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有學習班課程卡、學習卡、某學習卡，預計費用為15萬元。
大內(nèi)訓預計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將于20××年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓安排凌亂、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。
課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓，部長級不少于5次外訓每年。內(nèi)訓不限次，根據(jù)需要及整體安排進行。
我們的薪資體系在運行了兩年以后，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞。20××年建議改善的部分有：
(一)現(xiàn)今的薪酬體系組成為：
固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構成能夠相銜接，具備一定程度的競爭力。
現(xiàn)在的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關于工齡工資的規(guī)定，所以在某年，為避免風險和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。
(二)關于20××年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。
員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的占35、9%，選c項的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選b項的占28、75%，選c項的占54、4%。數(shù)據(jù)顯示財務部、物業(yè)部、市場部、某及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務部、物業(yè)部、市場部及某團隊對薪資的公平性調(diào)查結果偏低。
導致這一現(xiàn)狀的原因有：
1)財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低;
2)薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結果是不同的;
3)非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正?，F(xiàn)象，但對當事人來說卻不容易理解。
通過以上分析可以看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個案的情況并不會影響大局。
從外部分析，某市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。
這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而應該更加關注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。
這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在某年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以形成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。
所以在某年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。
而在未來的人員梯隊的形成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從某年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。
績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內(nèi)容。
而對于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應用，人力資源部在總經(jīng)理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮，某年的主要工作應該從以下幾方面來著手：
1、繼續(xù)加強績效控制。
績效控制的工作現(xiàn)在主要有績效考核分數(shù)記載存檔，了解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多?？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳?，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫助。
某年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施，預防考核流于形式。
2、績效考核工具改進。
現(xiàn)行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)情況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。
某年將提出分層考核的觀念，但不一定實施?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進行改進，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標;考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。
而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用于人力資源規(guī)劃。具體為：
明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與某年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。
實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。
3、繼續(xù)加強考核溝通。
績效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促下得到了長足的改善，某年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。
員工關系主要包括：
1)建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道
2)開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作
3)管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料
4)處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛
人力資源公司工作計劃表 人力資源公司計劃書篇二
20xx年是集團成立的第二年，公司將跨入多元化、多領域發(fā)展階段，組織管理、人員結構復雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈，企業(yè)自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結構，而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設計者，如何讓這座大廈建設得獨具企業(yè)特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，xx年我們將結合集團實際情況，按計劃腳踏實地落實每一項工作，最終完成20xx年度總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經(jīng)一年的調(diào)整，逐步適應公司發(fā)展需要;培訓工作全面推進，員工整體素質(zhì)進一步提高;通過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的交流，增強企業(yè)凝聚力。具體工作計劃如下：
目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據(jù)公司的實際情況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業(yè)特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。各項制度建立計劃于xx年6月30日前完成。
1、建立新員工入職管理制度。
目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業(yè)文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司;二是業(yè)務導師，主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作內(nèi)容，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應情況、對工作適應情況，并解答新員工提出的疑惑。
對于新員工的導師我們要進行統(tǒng)一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優(yōu)秀導師，并給予頒發(fā)證書及獎勵。
2、建立新的培訓管理制度。
培訓是一個公司提升員工素質(zhì)的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍。學習內(nèi)容分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類，各板塊業(yè)務類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學習，業(yè)務類各業(yè)務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化，公司、部門統(tǒng)一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習積極分子，并頒發(fā)證書。
3、完善員工手冊。
員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款內(nèi)容進行修改，再者對出現(xiàn)爭議的條款進行細化，再者補充新的內(nèi)容，如基本禮儀規(guī)范等。
4、完善薪酬福利制度。
新的一年將對原來的薪酬結構進行調(diào)整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。
5、建立集團職級管理體系及評價體系。
為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業(yè)系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內(nèi)、社會同等崗位2年內(nèi);資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。
6、完善績效考核管理制度。
20xx年物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核情況進行總結，對需完善的內(nèi)容將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。
目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意識、日常基本禮儀常識、業(yè)務知識，還有待提高。
在20xx年將做一次全面的培訓需求調(diào)查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業(yè)務技能培訓、強化培訓、基本素質(zhì)培訓分類，并實行年度培訓積分制。
1、新入職培訓
主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學習日?；径Y儀常識等，由集團人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排。對于新入職員工的培訓內(nèi)容，我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成ppt(20xx年3月30日前完成)，培訓結束后進行書面的考核，檢查員工掌握情況，并作為試用期考核的依據(jù)。
2、業(yè)務知識的培訓
主要是提升員工業(yè)務能力學習，從而提高工作效率。業(yè)務知識培訓按公司業(yè)務部門板塊進行，由部門主管或經(jīng)理擔任講師或組織學習視頻，根據(jù)需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行，培訓后進行實際操作或理論知識書面考核。
3、強化培訓
主要是對日常業(yè)務知識技能的硬性要求，通過反復培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日常基本操作規(guī)范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。
4、基本素質(zhì)培訓
主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓，通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質(zhì)。此類培訓根據(jù)管理崗位、基礎崗位實際需求安排，可通過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內(nèi)部授課等方式進行。
5、與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道。
20xx年將與xx公司合作，辦理在線會員學習。根據(jù)在線學習視頻內(nèi)容，安排各公司、部門按月組織員工進行一定數(shù)量的學習，并一起進行分享、討論、寫學習心得、考核等。
6、組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。
平常各公司、各部門溝通較少，通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識。xx年計劃進行三次外出拓展培訓。
培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規(guī)定年度參加培訓學習課時，總體人均年度不少于20小時，對積極參加培訓學習的同事，在年終通過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。
xx年各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結，找出更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改進績效，使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作能力、業(yè)務技能等方面得到不斷的提升。
地產(chǎn)公司、物業(yè)公司新的績效考核方案計劃在xx年1月試行;超市新的績效考核方案計劃在xx年4月試行。
隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。
1、注重內(nèi)部培養(yǎng)
對于基層管理人員實行內(nèi)部人才培養(yǎng)計劃，通過績效考核選出業(yè)務能力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工，作為后備管理人員培養(yǎng)，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供發(fā)展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續(xù)發(fā)展。
2、通過人才網(wǎng)站、參加現(xiàn)場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內(nèi)部無法調(diào)配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進行。
3、對于新開發(fā)的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業(yè)需要的人才。
為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結構進行一些調(diào)整，以便更好的推動績效考核的實施，達到激勵的作用。對于績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領導審批后執(zhí)行。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業(yè)應結合自身實際情況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫助。
企業(yè)勞動關系和諧，團隊合作意識強，是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。在日常的工作關系中，我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作，致力于共同完成部門、公司工作目標任務。
在日常公司活動中，我們計劃組織開展一些有利于團隊建設的活動。
1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識競賽。
加強全體員工禮儀禮節(jié)基本常識的學習，從而進一步提升自身修養(yǎng)。我們將先收集日?；径Y儀知識，匯編成冊，發(fā)給每個員工學習，同時進行視頻培訓，之后進行考試。對考核優(yōu)秀的給予獎勵，對不合格的要進行補考。
2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。
3、6月份物業(yè)、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。
加強日常業(yè)務知識的學習，提升全體員工的服務水平和業(yè)務水平。先由人力行政部收集應知應會的內(nèi)容，匯編成冊，發(fā)給各部門學習，由各部門選派代表參加競賽，競賽分判斷題、選擇題、問答題等，按總分排名，并對前三名給予獎勵。
4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現(xiàn)廚藝，分享佳肴”比賽。
一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣。
5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。
6、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學習活動。
7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。
8、11月份舉辦一次學習心得征文比賽。
xx年人力資源管理工作將是夯實基礎的一年，各模塊操作流程將相繼完善，并按計劃去逐步實施，相信在集團公司領導的大力支持與指導下，在同事的積極配合下，經(jīng)過一年的實踐與總結，人力資源管理各項工作將會更加規(guī)范化，員工整體業(yè)務水平、職業(yè)素養(yǎng)將獲得更大的提高。
經(jīng)過20xx年的發(fā)展，公司在xx項目的全面啟動，特別是xx項目的全面啟動，公司業(yè)務增大，人員也迅速增加，截止到xx年11月底，比20xx年人員增幅36.5%。同時，xx等大型地產(chǎn)集團進入xx房地產(chǎn)市場，加上xx本土企業(yè)如xx等，xx房地產(chǎn)行業(yè)競爭激烈，人力資源戰(zhàn)略應根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和市場變化適時調(diào)整，針對這一特點，公司xx年人力資源工作計劃用從一下幾個方面開展。
為了實現(xiàn)公司整體經(jīng)營目標，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，運用科學有效的方法，進行人力資源資源預測、投資和控制，并在此基礎上制定職務編制、人員配置、薪酬分配、教育培訓、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的工作計劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保障和服務。
1.建立規(guī)范的《人力資源規(guī)劃管理制度》
規(guī)范公司人力資源規(guī)劃工作，確保公司在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。
2.制定符合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
基于公司未來整體發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，包括短期戰(zhàn)略、中長期戰(zhàn)略、長期戰(zhàn)略。xx年戰(zhàn)略的重點是：公司幾個關鍵技術崗位的人才的定位，例如規(guī)劃設計類、建筑學設計類、室內(nèi)裝飾設計類的崗位。
3.制定xx年度人力資源規(guī)劃方案
具體規(guī)劃方案的內(nèi)容：
1)xx年度公司人力資源規(guī)劃總體目標和配套政策;
2)xx年度公司人力資源規(guī)劃專項業(yè)務計劃：
①人員配備計劃;②人員補充計劃;③人員使用計劃;④培訓開發(fā)計劃;⑤績效與薪酬福利計劃;⑥職業(yè)計劃;⑦離職計劃;⑧勞動關系計劃。
基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。
1.梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中的相關內(nèi)容;
2.修改和補充人力資源管理相關制度內(nèi)容;
3.修改、完善和補充人力資源管理指引性文件;
4.修改、完善員工手冊的內(nèi)容;
5.修改、完善和補充人力資源管理相關表格;
6.建立形成基于《人事管理制度》和《勞動管理制度》的公司人力資源資源管理制度工作手冊;
7.建立形成基于《人事管理制度》和《勞動管理制度》的公司《員工手冊》。
目前，房地產(chǎn)行業(yè)是專業(yè)技術人才密級的產(chǎn)業(yè)，在人力資源管理方面具有人員流動率較高、且專業(yè)水平能力參差不齊的特點。同時，最近幾年房地產(chǎn)行業(yè)專業(yè)人才(特別是高級專業(yè)技術人才、專業(yè)技術能力強素質(zhì)較高的人才)招聘非常難。
從20xx年xx地區(qū)的總體招聘情況來看，外來大型地產(chǎn)企業(yè)集團的進入加上xx本土的民營企業(yè)，地產(chǎn)項目一年內(nèi)劇增，同時分羹xx地區(qū)地產(chǎn)專業(yè)技術人才，加上國內(nèi)地產(chǎn)行業(yè)人才特別是高端技術人才不愿意到三線四線城市來工作，使人員招聘和儲備變得捉襟見肘，成為制約企業(yè)發(fā)展的一大問題。
20xx年年底，國內(nèi)地產(chǎn)出現(xiàn)了所謂目前認為的“拐點”，許多在一線城市的高端專業(yè)技術人才也開始愿意到三四線城市來發(fā)展，這說明我們的招聘工作看見了一絲“曙光”。因此，xx年的招聘工作計劃應從以下幾個方面入手：
1.完成公司各部門各職位的工作分析，制定標準的'職位說明書，建立各崗位勝任力模型，形成標準面試題庫，為人才招募與評定薪資提供科學依據(jù)。
2.積極做好現(xiàn)有招聘渠道方式，加大不同渠道的招聘。
1)目前公司現(xiàn)有的招聘渠道主要以網(wǎng)絡招聘為主，兼顧本地區(qū)電視媒體、本地現(xiàn)場招聘會、參加校園招聘會，xx年底對高端專業(yè)技術人員招聘采取了獵頭招聘形式。
在做好上述招聘渠道，應注重以下幾點：
a.招聘信息的及時更新(網(wǎng)絡招聘、電視媒體招聘);
b.根據(jù)招聘崗位的人才招聘時機特點，適時調(diào)整和加大招聘宣傳力度(每年11月底至來年3月中旬，是建筑開發(fā)專業(yè)技術人員(適合北方城市)招聘的高峰期);
c.根據(jù)公司整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，對招聘的職位應具有前瞻性，例如20xx年xx酒店項目的啟用，對酒店人才和物業(yè)人才的招聘應做好必要的前期工作，確保相關人才的到位;
d.及時與獵頭公司溝通，保證相關高端專業(yè)技術人才的到位，這個是年底到年初的重中之重。
2)應大力推動本地招聘。
a.通過動員公司員工，向公司推薦能力較強的相關技術及管理人員;
b.繼續(xù)加強對葫蘆島地區(qū)專業(yè)技術人員的摸底調(diào)研，并深入接觸有關人員進行溝通。
3)參加校園招聘會。
根據(jù)公司整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，以及校園招聘會的特點，做好校園招聘會的提前性，從中挖掘有潛力的大學生，作為公司培養(yǎng)的對象。同時xx年公司xx酒店項目的啟用，可選擇在8月份與相關專業(yè)的大學進行溝通，招聘部分酒店專業(yè)的大學生，目前這個做法在很多五星級酒店中廣泛的應用。
1.薪酬福利調(diào)研報告
根據(jù)20xx年度xx當?shù)胤康禺a(chǎn)行業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和xx地區(qū)的房地產(chǎn)企業(yè)，考慮企業(yè)的性質(zhì)、實力及在xxx已在建項目，對xx房地產(chǎn)企業(yè)進行相關的薪酬福利調(diào)查，完成xx年度xx房地產(chǎn)行業(yè)薪酬福利調(diào)研報告。薪酬福利調(diào)研報告應分為兩個時間節(jié)點，即第二季度和第四季度兩份，為公司的薪酬福利提供及時準確的依據(jù)。
2.做好20xx年度員工福利工作
1)及時、準確做好各種節(jié)日福利工作;
2)及時、準確做好第二季度和第四季度各項福利審核報銷工作。
1.及時配合運營管理部做好公司績效考核工作。
2.及時與項目部、各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績效考核的溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題，并將問題匯總匯報公司領導，真正做到績效考核的目的。
在20xx年，隨著公司經(jīng)營的迅速擴大，對人才的需求提出新的要求：一是人才的數(shù)量要求增加;二是對現(xiàn)有人員的素質(zhì)提出了新的要求，原有的管理方法有待于改善，原有的業(yè)務技能有待提高。
公司員工數(shù)量的增加，對公司的企業(yè)文化、凝聚力也提出了新的問題，如何深入宣導企業(yè)文化、提高員工技能以及對企業(yè)的凝聚力是該培訓計劃所要面臨的一個重要課題。
20xx培訓工作應做好以下幾項工作：
1)年度培訓計劃需求調(diào)查結果分析
a.基層員工培訓需求調(diào)查結果總結
b.中層管理者培訓需求調(diào)查結果總結
c.高層管理者培訓需求調(diào)查結果總結
2)年度培訓計劃的目標
a.完善基層員工的培訓課程，加強培訓，顯著提高基層員工的專業(yè)知識、服務技能;
b.提高現(xiàn)有中層管理者的職業(yè)素質(zhì)與管理技能;
c.進行內(nèi)部團隊建設培訓，加強部門、員工的溝通;
d.積極宣傳企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)的認同，提高企業(yè)對員工的凝聚力。
3)制定20xx年度培訓計劃
4)建立企業(yè)內(nèi)部知識交流平臺，并得到初步成效。
5)對《新員工入職培訓》、《女員工相關培訓》、《員工安全培訓》相關培訓資料進行修改和補充。
6)加強各項培訓后的跟蹤，及時準確的進行培訓后的評估，為不斷改善培訓內(nèi)容和效果做好基礎性工作。
為確保員工合理流動，加強公司內(nèi)部人力資源管理，提升公司人員素質(zhì)與能力，做好人事日常管理各項工作。
1.補充、完善公司人員調(diào)動和員工離職管理制度、流程及相關表格。
2.加強人事日常行政管理工作。
1)加強考勤管理流程;
2)制定加班管理控制程序。
3.完善人事檔案管理流程與細化。
從20xx年1月1日《新勞動合同法》頒布實施以來，到目前為止國家各項有關法律法規(guī)的出臺，側重保護勞動者權益，標志著國家加大了對勞動者作為弱勢群體的保護力度，這對于公司來說是前所未有的挑戰(zhàn)。當務之急是針對政策的變化，通過對公司現(xiàn)有人員勞動合同情況的梳理，制訂出相應的應對方案以最大限度的規(guī)避勞動用工風險，不斷完善公司人力資源管理方面的各項管理制度，以積極的態(tài)度應對即將到來的變化。
1.制定具有規(guī)范性、合法性的人力資源管理各項制度。
2.研究勞動合同的約定與有效履行。
在新《勞動勞動法》下，勞動合同的每項條款都需要用心斟酌，防患于未然。計劃措施如下：
1)關于合同期限的約定。
對于公司想長期留用的人才可以簽訂長期或任務期限勞動合同，對于不想長期留用、把握不準的人才可簽訂固定短期勞動合同。
2)關于合同中崗位名稱的約定。
崗位名稱可寫成如管理類崗位、業(yè)務類崗位、技術類崗位等，不一定將合同中的崗位名稱固化。
3)薪酬待遇方面。
可引入服務期保證金的做法，即在勞動合同中體現(xiàn)一個固定的基本工資，其余的工資可在補充協(xié)議中以服務期保證金的形式來約定。
4)工作時間方面。
可以嘗試以下方式：以目標管理為導向淡化加班概念，即公司不提倡員工加班，要求員工在上班時間內(nèi)提高工作效率，按時完成工作任務，只有確因公司需要安排的加班才可調(diào)休或給予加班工資等。
3.做好各類不同性質(zhì)人員勞動合同的簽訂形式。
4.人力資源關鍵任務風險控制
1)招聘方面：
由于地域的限制，可能會增加專業(yè)技術人才招聘難度，但由于公司待遇較好并且屬于技術企業(yè)，可以基本回避該風險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，在個別崗位應該留有后備人員。
2)社保方面：
最近幾年，國家對企業(yè)社保繳納頻出相關法律法規(guī)，按當?shù)卣嚓P部門的文件要求公司存在一些問題，20xx年第四季度國家相繼發(fā)布幾個關于社保方面的草案，預計xx年將會公布實施，社保繳納已經(jīng)得到公司領導重視，但相關環(huán)節(jié)的溝通和解決還沒有最終實現(xiàn)企業(yè)目標，此方面的風險應然存在。應及時關注國家、地方有關政策的調(diào)整，及時調(diào)整公司相關政策。
人力資源管理工作任重道遠。在新的一年，要把人力資源的各環(huán)節(jié)日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準和戰(zhàn)略高度，從而推動人力資源戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)!
人力資源公司工作計劃表 人力資源公司計劃書篇三
1、做好人員需求情況的分析和匯總，并展開相應招聘工作，確保人才庫有適當人才儲備。其中操作工要進行常年招聘，而物資供應部核價員、工藝部工藝師、銷售部外貿(mào)部長助理、萬勝公司機修工等崗位要進行現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡招聘相結合的形式。
2、做好對x月初新進人員的考核工作，并將考核結果上報洪部長。考核分為三階段，分別在x月8日、x月14日、x月25日;
3、做好對在職人員，尤其是大中專院校畢業(yè)學生、實習生等一線人員的考核跟進工作，以利于人才儲備和培養(yǎng)，并將考核結果一次性于7月1日匯報洪部長?？己藰藴剩荷蠉從芰?、儲備能力、境界能力;考核方法：現(xiàn)場個人考核、直接管理者評述、車間(部門)領導咨詢。
其中在x月13日前完成對生產(chǎn)制造部大專(含大專)以上非管理層員工的`考核工作;
x月30日前完成在職實習生的考核工作，其中山東棗莊2天(15人)，陜西工貿(mào)4天(34人)，寶雞技術6天(47人)，黃山技校5天(42人)，千島湖2天(16人);
4、做好離職人員情況分析報告，并于每月25日上報洪部長，同時做好離職人員檔案建立工作，對就職一年而正常離職的優(yōu)秀人員要做好詳細情況登記，必要時電話回訪，以求他們的重新回歸，達到降低人才培養(yǎng)成本、穩(wěn)定員工隊伍、提升生產(chǎn)效率之目的;
5、做好楊京林、吳波、張虎三位同志工傷公司內(nèi)部核報工作，爭取6月10日全部上報集團公司審計部;
6、做好財務部、審計部所需材料準備工作;
7、做好工會所需資料準備工作;
8、做好在職人員的檔案和社保管理工作;
9、做好就每日人力資源主要工作向洪部長匯報之工作;
10、加強對專業(yè)知識的學習;
人力資源公司工作計劃表 人力資源公司計劃書篇四
20xx年針對人力資源薄弱環(huán)節(jié)，人力資源部面臨管理全面升級，重點關注部門工作是否能夠與公司發(fā)展目標匹配，支撐公司業(yè)務實現(xiàn)的而展開，它不僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往的夯實基礎，進入更加規(guī)范化管理的階段，更關鍵的是相關模塊管理的基礎上，側重對職位體系梳理，員工能力提升，崗位績效考核和薪酬優(yōu)化設計上打造出自己的管理亮點，并以此結合引進吸引專業(yè)與管理人才，打出公司的人員資源管理優(yōu)勢，實現(xiàn)公司整體目標。
1、健全完善各項制度。
逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理目前公司各項制度尚未健全，將根據(jù)公司的實際情況，明確組織架構，編制出相應的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。
2、建立職位等級關聯(lián)體系。
根據(jù)組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職位等級，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據(jù)。
3、重新修編崗位職責和崗位編制。
根據(jù)公司組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責。依據(jù)確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數(shù)，確定崗位編制，同時優(yōu)化盤活內(nèi)部人員，避免人力資本的浪費。
4、制訂績效考核管理辦法
廣泛征求公司各部門建議的基礎上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，以績效為動力激活內(nèi)部活力。
5、補充完善薪酬管理制度。
通過市場基本薪資水平，評估公司運營效果。依據(jù)公司分配原則，結合公司明年預算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現(xiàn)薪資結構的吸引優(yōu)勢。
6、建立人才“蓄水池”。
人才“蓄水池”工程是企業(yè)內(nèi)部培訓、培養(yǎng)、儲備優(yōu)秀管理人員的一項長期人才培養(yǎng)計劃。建立后備體系一方面是面向企業(yè)內(nèi)外遴選優(yōu)秀的大學畢業(yè)生，從一線崗位開始實習，通過各部門崗位培養(yǎng)，使其熟悉公司業(yè)務模式與運作，從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務或管理骨干力量；另一方面，建立公司內(nèi)部后備人才隊伍，讓這些后備人才參與公司經(jīng)營管理中，形成人才梯隊資源庫。
通過這兩方面“儲備”，使人才數(shù)量和結構能夠滿足公司發(fā)展要求。在實施過程中，制定人員入池、培養(yǎng)、晉升、出池標準，打造基層、中層、高層后備人才池，建立五級人才培養(yǎng)體系，即職員—主管—經(jīng)理—總監(jiān)—總經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃，并根據(jù)入池人員的特點和差距制定針對性的培養(yǎng)計劃和措施，建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機制。
7、干部管理。
進一步完善干部選拔培養(yǎng)機制，培養(yǎng)選拔業(yè)務骨干，挖掘員工潛力，體現(xiàn)德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為企業(yè)的經(jīng)營與快速發(fā)展提供充足、合格的后備人才，同時建立公司干部管理辦法。
輔助各部門通過考察、測試、面談等方式發(fā)現(xiàn)“關鍵的”部門需要的人才，將其整合并從中選擇核心成員，建立決策、管理、創(chuàng)新工作團隊，從對其安排挑戰(zhàn)性實際工作的“鍛煉”和專用性技能的“培訓”兩條途徑提高工作團隊的整體技能水平，加大關鍵人才的正向激勵力度，增加此類人員的工作動力，同時以績效考核為依據(jù)，對“關鍵少數(shù)”成員群體和核心成員團隊實行末位淘汰制，不斷發(fā)現(xiàn)、引進優(yōu)秀成員，維持組織人力資本活力，并進而保持組織核心競爭力。
8、全面實施結構化面試。
提高招聘選拔專業(yè)度專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。摸清人才需求情況，確定招聘重點。
為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門人才需求情況進行全面的調(diào)查和摸底，并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優(yōu)先”的原則，把認同公司文化和經(jīng)營模式，認同公司團隊組織，認同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才，爭取招引進來。
讓新人“進得來，留得住，得發(fā)展”。利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會、內(nèi)部推薦、媒體廣告、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。一線工人著重建立內(nèi)部介紹渠道，保證人員滿足生產(chǎn)需要。
9、結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。
從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓。
加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到外部進行對口崗位培訓，派遣優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內(nèi)相關企業(yè)學習，提高專業(yè)技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。
10、績效管理。
在公司戰(zhàn)略目標分解的基礎上，利用平衡計分卡制定公司目標形成戰(zhàn)略地圖，把戰(zhàn)略地圖利用關鍵指標分解至部門目標，利用關鍵指標和關鍵任務確定崗位工作目標，采用分層分類的績效考核模式。
部門經(jīng)理簽訂年度業(yè)績責任書。人力資源部在年初根據(jù)公司20xx年度的經(jīng)營計劃指標分解制定各部門經(jīng)理級以上人員業(yè)績責任書，經(jīng)充分溝通后及時進行了業(yè)績責任書的簽訂工作。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關信息跟蹤、收集和整理，為年終考核工作的順利實施提供依據(jù)和保證。
11、薪酬福利
人力資源部根據(jù)對公司現(xiàn)有薪資狀況的了解，盡快建立公司科學合理的寬帶薪酬管理體系。人力資源部對現(xiàn)有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。
即公司員工薪資等級、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調(diào)整標準等方案。根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交“公司薪資等級表”，報請相關部門負責人審議修改后，呈報公司相關領導審核通過。
福利方面：計劃完善、細化設立的福利項目：滿勤獎、社會保險、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節(jié)）禮金、十三薪等。
激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升降和調(diào)薪、調(diào)級制度的建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制（如末位淘汰機制）等。
20xx年員工關系重點工作為：建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道，開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作，規(guī)范企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料，處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛，落實企業(yè)各項人力資源政策等，協(xié)助各部門處理員工離職率高的問題，做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通，員工訪談與座談會正常開展，聽取員工的心聲，解決員工的實際困難。同時對儲備干部和中高層管理人員進行團隊拓展，開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關系的處理工作列入日常例行工作范疇，建立相應的考核評價機制，促進員工關系的整體提升。
策劃并舉辦適當?shù)臉I(yè)余文體活動，豐富員工的業(yè)余生活，過去公司在員工業(yè)余生活方面一直沒有能夠重視，員工的生活比較單調(diào)，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩(wěn)定性。
20xx年計劃主要以體育活動、文娛活動、技能活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽。盡量從這些方面去滿足員工的`精神需求，以達到穩(wěn)定隊伍的目的。員工工傷妥善處理，和諧處理員工工傷糾紛。
1、建立、健全公司信息來源及對外發(fā)布流程和制度
目前公司內(nèi)部的信息溝通較為閉塞，雖然已經(jīng)組建了通訊員隊伍，但是由于現(xiàn)在的通訊員隊伍不是各部門的核心員工，無法獲知各部門的最新動態(tài)，所以無法成為公司內(nèi)部信息來源的主力。
20xx年通過明確的流程、制度，逐步建立、健全公司信息對外發(fā)布流程，搭建一個較為暢通的信息溝通平臺，同時，通過對外宣傳，逐步樹立起較為專業(yè)的品牌形象。
2、企業(yè)文化傳播載體運營常規(guī)化
企業(yè)文化載體是上傳下達的載體，是企業(yè)與員工溝通的平臺，截至目前，公司已經(jīng)啟動的有巨江報、企業(yè)qq、宣傳欄，20xx年，在逐步搭建公司內(nèi)部信息來源渠道后，保證微信、報紙、宣傳欄、企業(yè)qq、電子顯示屏、公司網(wǎng)站的常規(guī)運營。
3、塑造標桿文化，匯編集團公司優(yōu)秀人物事跡
樹立優(yōu)秀員工的標桿作用。通過采訪、收集優(yōu)秀員工的成長故事，在內(nèi)部廣泛宣傳，塑造標桿文化，起到樹立典型的作用。挖掘符合企業(yè)文化價值觀的故事，進行內(nèi)部傳播。
4、企業(yè)文化活動豐富化
公司目前內(nèi)部活動基本為零，20xx年逐步增加員工活動，開展員工娛樂活動和員工技能大比武等技能活動，通過組織不同類型的活動，活躍內(nèi)部氛圍，促進員工之間的溝通，增加員工對公司的歸屬感和認同感。
5、企業(yè)文化環(huán)境建設
參與辦公環(huán)境的設計，維護和更新各樓層宣傳欄，同時對空白墻面進行策劃和設計，并進行不定期更新，達到展示公司典型項目和內(nèi)部文化的目的。
6、建立、建設企業(yè)文化素材庫
完善公司大事記，記錄重要事件和重要的時間，收集、整理公司重要活動、會議的影像資料。
根據(jù)公司實際情況和成本內(nèi)控管理要求、效益狀況和市場工資情況，制定合理的工資標準定位策略，建立具有靈活的薪酬制度，合理的薪酬項目結構及比例，工資和獎金的支付必須與該崗位負責的成本費用標準的控制結果掛鉤。科學制定人工成本預算，對公司人工成本現(xiàn)有存量，未來增量進行合理預算，對公司已經(jīng)確定的預算嚴格執(zhí)行。
通過預算執(zhí)行情況的內(nèi)部比較和整個電池行業(yè)的外部比較的結合，診斷公司人工成本的增長是否低于效益的增長，人工成本水平和人工成本投入產(chǎn)出率在同行業(yè)中是否具有競爭力，建立較為科學的人工成本的預警和評價機制。
通過統(tǒng)計分析，實時把握人工成本使用動態(tài)，及時調(diào)整人工成本策略，建立定期人工成本數(shù)據(jù)分析機制，為公司經(jīng)營提供決策依據(jù)。
1、完成部門人員配備。
根據(jù)公司整體規(guī)劃和人力資源各項工作開展情況，20xx年度人力資源部將在合適時間段提請公司將人力資源部門各崗位人員配備完善，以利于明確分工，細化與提升工作標準與質(zhì)量、效率。
2、建立詳細的公司人力資源檔案。
此檔案的建立應在動態(tài)下保持良好使用功能。通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標。
3、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。
人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質(zhì)提升，加強部門的培訓、管理和工作指導職責。
4、實施部門目標責任制和項目制管理。
人力資源部20xx年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調(diào)整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。
人力資源公司工作計劃表 人力資源公司計劃書篇五
時間飛逝，轉(zhuǎn)眼間我們又迎來了新的一年。這新的一年，在自己的心中早已制定了全年的工作和生活計劃。雖然工作不是生活的全部，但也占據(jù)了大部分時間。為將我的工作有一個良好的開端。下面制定公司人力資源部年度工作計劃：
1、根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經(jīng)驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務發(fā)展的人力資源管理體系。
2、做好公司xx年人力資源部工作計劃規(guī)劃，協(xié)助各部門做好部門人力資源規(guī)劃。
3、注重工作分析，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用，適時作出工作設計，客觀科學的設計出公司職位說明書。
4、規(guī)范公司員工招聘與錄用程序，多種途徑進行員工招聘;強調(diào)實用性，引入多種科學合理且易操作的'員工篩選方法(篩選求職簡歷、專業(yè)筆試、結構性面試、半結構性面試、非結構化面試、心理測驗、無領導小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)、管理游戲)。
5、把績效管理作為公司人力資源管理的重心，對績效工作計劃、績效監(jiān)控與輔導、績效考核(目標管理法、平衡計分卡法、標桿超越法、kpi關鍵績效指標法)、績效改進(卓越績效標準、六西格瑪管理、iso質(zhì)量管理體系、標桿超越)、績效結果的運用(可應用于員工招聘、人員調(diào)配、獎金分配、員工培訓與開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計)進行全過程關注與跟蹤。
6、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據(jù)本地社會發(fā)展、人才市場及同行業(yè)薪酬福利行情，結合公司具體情況，及時調(diào)整薪酬成本預算及控制。做好薪酬福利發(fā)放工作，及時為符合條件員工辦理社會保險。
7、將人力資源培訓與開發(fā)提至公司的戰(zhàn)略高度，高度重視培訓與開發(fā)的決策分析，注重培訓內(nèi)容的實用化、本公司化，落實培訓與開發(fā)的組織管理。
8、努力經(jīng)營和諧的員工關系，善待員工，規(guī)劃好員工在本企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展。
9、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。
人力資源公司工作計劃表 人力資源公司計劃書篇六
我們公司人力資源部為公司的發(fā)展做出了巨大的貢獻，這是得到全體公司員工一致認可的，是對我們?nèi)肆Y源部的巨大的褒獎。因此，在，我們還是要繼續(xù)不斷的努力，將我們的工作做的更好，這才是我們一直以來不斷的信念，做好公司的工作，這才是我們要做好的事情。在不斷的前進中，得到更多的發(fā)展，這才是我們一直以來要做好的事情，相信今后的發(fā)展能夠有更大的突破！
針對員工適應能力、創(chuàng)新能力、改進能力薄弱的現(xiàn)象，結合公司“xx”總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的`人力資源。
（一）戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
（二）面向全員，突出重點。
（三）集中管理，統(tǒng)籌安排，責任明確。
（四）盤活資源，注重實效。
（一）對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢，提高自主培訓開發(fā)的能力；對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。
1、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)（工種）基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。
2、發(fā)揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現(xiàn)場技術、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關專業(yè)（工種）現(xiàn)場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位（部門）界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓。
（二）加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將通過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質(zhì)、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
（三）完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。
2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經(jīng)濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。
3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。
（一）分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據(jù)各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展xx余人的內(nèi)審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓；采取自主辦班、班組學習、網(wǎng)上學習相結合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質(zhì)量、安全與環(huán)保意識。
2、為規(guī)范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班；采取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規(guī)程、應急預案、崗位職責等為主要內(nèi)容的設備操作與維護人員的培訓。
3、配合公司持續(xù)改進工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓。
（二）為公司“xx”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
（三）結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師、技師、內(nèi)定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術能手名。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養(yǎng)省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程。
各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。
（四）充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓。
1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。
2、結合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授“”知識，開展技術專題講座次；結合現(xiàn)場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內(nèi)相關企業(yè)、高等院校學習，提高專業(yè)技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。
（五）適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以mba核心課程為主要內(nèi)容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班；以基層管理理論與實務為主要內(nèi)容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要內(nèi)容，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓；通用管理能力與專業(yè)管理能力相結合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓。
我們公司人力資源部還有著更多的挑戰(zhàn)需要面對！金融危機對我們公司的影響還是顯而易見的，我們要繼續(xù)更加不斷的努力才能夠使公司在日益激烈的競爭中得到更多的發(fā)展，相信只要我們這樣做好了，才會有更多的發(fā)展空間留給公司。越是在困難的時刻，我們就更加需要不斷的努力，全體公司員工緊緊的抱好，公司的的明天才會有希望，才會有更大的發(fā)展！
人力資源公司工作計劃表 人力資源公司計劃書篇七
20xx年我們公司人力資源部為公司的發(fā)展做出了巨大的貢獻，這是得到全體公司員工一致認可的，是對我們?nèi)肆Y源部的巨大的褒獎。因此，在20xx年，我們還是要繼續(xù)不斷的努力，將我們的工作做的更好，這才是我們一直以來不斷的信念，做好公司的工作，這才是我們要做好的事情。在不斷的.前進中，得到更多的發(fā)展，這才是我們一直以來要做好的事情，相信今后的發(fā)展能夠有更大的突破！
針對員工適應能力、創(chuàng)新能力、改進能力薄弱的現(xiàn)象，結合公司“十一五”總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓學習，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。
（一）戰(zhàn)略性培訓學習與適用性培訓學習、提高性培訓學習相結合。
（二）面向全員，突出重點。
（三）集中管理，統(tǒng)籌安排，責任明確。
（四）盤活資源，注重實際的效果。
三、實施策略與保障措施
（一）對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢，提高自主培訓學習開發(fā)的能力；對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓學習資源互補，滿足高層次培訓學習需求。
1、進一步發(fā)揮培訓學習中心在通用專業(yè)（工種）基礎理論、基礎技能培訓學習方面的作用，多渠道解決培訓學習基礎建設資源，提升培訓學習中心在通用工種技能培訓學習硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。
2、發(fā)揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現(xiàn)場技術、現(xiàn)場操作方面培訓學習的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關專業(yè)（工種）現(xiàn)場技術、技能培訓學習資源管理范圍，確保公司所需培訓學習的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位（部門）界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓學習。
（二）加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓學習理念，營造全員學習氛圍。
公司將通過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓學習開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓學習是生產(chǎn)的
第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質(zhì)、是每位員工的責任和義務”，培訓學習是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
（三）完善培訓學習制度，加強考核與激勵，健全培訓學習管理體系
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓學習管理流程，修改并完善《員工培訓學習開發(fā)管理辦法》等有關培訓學習管理制度，規(guī)范管理，提高培訓學習開發(fā)的效率。
2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓學習效果。將所有培訓學習分為公司集培、單位自培、送外培訓學習，集中管理，嚴格按經(jīng)濟責任制考核工作要求定期對培訓學習中心、各單位完成培訓學習計劃及培訓學習效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓學習員工的考核，將員工培訓學習結果與待遇、使用掛鉤。
人力資源公司工作計劃表 人力資源公司計劃書篇八
“沒有考核，就等于沒有管理！”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。
1、輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準
2、使績效面談成為公司溝通機制的一部分
正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應的.績優(yōu)推廣和績效不足的改進。
人力資源部倡導xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓。
由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。
按照“崗位＋技能＋績效”的薪資結構完善現(xiàn)有薪資體系，20xx年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。
1、半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。
2、輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機制落到實處。
xx年內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉(zhuǎn)正及離職作為關鍵溝通點，生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點。
1、歡迎新同事加盟；
2、心靈啟示；
3、輕松一刻，周末愉快；
4、生日祝福；
5、中高層管理交流會
通過培訓交流及日常綜合管理活動的參與，用半年時間使招聘及員工關系專員可獨立進行新同事入職培訓及招聘面試等工作內(nèi)容。
對員工手冊中的公司管理制度做進一步完善，20xx年1月份提交公司管理制度調(diào)整意見，6月份形成2。0版。
平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門服務和對高層領導輔助的角色。
形成公司文化手冊。
人力資源公司工作計劃表 人力資源公司計劃書篇九
協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關系，合理控制企業(yè)人員流淌比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規(guī)范性的操作。人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質(zhì)量標準的項目之一。
人員流淌控制年度目標：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不順應工作而離職人員）年流淌爭取控制在10％以內(nèi)，保證不超過15％；
勞資關系的協(xié)調(diào)處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》等，認識勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。
1、xx年12月31日前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》的修訂、起草、完善工作。
2、xx年全年度保證與觸及相關工作的每一位員工簽定上述合同。并嚴格按合同執(zhí)行。
3、為有效控制人員流淌，只有首先嚴格用人關。人力資源部將對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理。一是嚴格檢查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和檢查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作。人力資源部還會及時地把握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流淌。
1、勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關系。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關系。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。
2、人員流淌率的控制要做到合理。過于低的流淌率不利于公司人才結構的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經(jīng)驗、社會認識程度不同的人才，輕易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的'變革和發(fā)展；但流淌率過高輕易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對工作的認識度不高，導致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時辰注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流淌。
第一責任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理（人事專員）
1、完善合同體系需請公司法律顧問予以協(xié)助；
2、控制人員流淌率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態(tài)反饋工作。人員招聘過程中請各部門務必按工作流程辦理。年度人力資源部工作目標之九：
本部門自身建設一、目標概述：
長期以來，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個相應的位置。至今很多企業(yè)還連續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構中。公司自建立人力資源部以來，公司領導對人力資源部的建設也極為關懷。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也逐漸得到體現(xiàn)。
人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設特別重要。因此，人力資源部將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡樸的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。
人力資源部年度自身建設目標為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求；圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。
人力資源公司工作計劃表 人力資源公司計劃書篇十
20xx年新的一年，新的開端。擬對以下三方面的20xx年銷售人員個人工作計劃范本擬訂安排：
1、根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經(jīng)驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務發(fā)展的人力資源管理體系。
2、做好公司人力資源規(guī)劃工作，協(xié)助各部門做好部門人力資源規(guī)劃。
3、注重工作分析，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用，適時作出工作計劃，客觀科學的設計出公司職位說明書。
4、規(guī)范公司員工招聘與錄用程序，多種途徑進行員工招聘（人才市場、本地主流報紙、行業(yè)報刊、校園招聘、人才招聘網(wǎng)、本公司網(wǎng)站、內(nèi)部選拔及介紹）；強調(diào)實用性，引入多種科學合理且易操作的員工篩選方法（篩選求職簡歷、專業(yè)筆試、結構性面試、半結構性面試、非結構化面試、心理測驗、無領導小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)、管理游戲）。
5、把績效管理作為公司人力資源管理的重心，對績效計劃、績效監(jiān)控與輔導、績效考核（目標管理法、平衡計分卡法、標桿超越法、kpi關鍵績效指標法）、績效反饋面談、績效改進（卓越績效標準、六西格瑪管理、iso質(zhì)量管理體系、標桿超越）、績效結果的運用（可應用于員工招聘、人員調(diào)配、獎金分配、員工培訓與開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃）進行全過程關注與跟蹤。
6、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據(jù)本地社會發(fā)展、人才市場及同行業(yè)薪酬福利行情，結合公司具體情況，及時調(diào)整薪酬成本預算及控制。做好薪酬福利發(fā)放工作，及時為符合條件員工辦理社會保險。
7、將人力資源培訓與開發(fā)提至公司的戰(zhàn)略高度，高度重視培訓與開發(fā)的決策分析，注重培訓內(nèi)容的實用化、本公司化，落實培訓與開發(fā)的組織管理。
8、努力經(jīng)營和諧的員工關系，善待員工，規(guī)劃好員工在本企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展。
9、公司兼職人員也要納入公司的.整體人力資源管理體系。
1、準備到鐵通公司市北分局開通800（400）免費電話[號碼800（400）71000xx]，年前已經(jīng)交過訂金300元（商客部曹巖經(jīng)理代收）。
2、外協(xié)大廈物業(yè)管理，交電費、取郵件、咨詢物業(yè)管理事宜等。
3、協(xié)助王偉琴經(jīng)理做好辦公室方面的工作。
4、確保電腦、打印復印一體機正常運行，注意日常操作。
5、為外出跑業(yè)務的市場拓展部各位經(jīng)理搞好各類后勤保障（主要是協(xié)助王經(jīng)理復印、傳真、電話、文檔輸入電腦、報銷、購物等）。
6、與王經(jīng)理分工協(xié)作，打招商電話。
1、學習招商資料，對3+2+3組合式營銷模式領會透徹；抓好例會學習，取長補短，向出業(yè)績的先進員工討教，及時領會掌握運用別人的先進經(jīng)驗。
2、做好每天的工作日記，詳細記錄每天上市場情況
3、繼續(xù)回訪徐州六縣區(qū)酒水商，把年前限于時間關系沒有回訪的三個縣區(qū)：新沂市、豐縣、沛縣，回訪完畢。在回訪的同時，補充完善新的酒水商資料。
4、回訪完畢電話跟蹤，繼續(xù)上門洽談，做好成單、跟單工作。
人力資源公司工作計劃表 人力資源公司計劃書篇十一
結合公司單位安全、出產(chǎn)治理的特點和員工安全工作實際，相應制訂出以下公司20xx年下半年工作計劃，根據(jù)計劃做好每一項工作。
我公司在20xx年憑借前幾年的蓄勢，已具備步入了快車道，為實現(xiàn)了穩(wěn)步的效益增長，以嶄新姿態(tài)展現(xiàn)在客戶眼前，一個更具朝氣和活力的、車間完善后，治理水平必將大幅度進步，這不僅僅是市場競爭的外在要求，更是自身發(fā)展壯大的內(nèi)在要求。對于各部分來說，全面晉升治理水平，與公司同步發(fā)展，既是一種壓力，又是一種動力。為了完成公司20xx年的總體經(jīng)營治理目標，廠部特制訂20xx年工作計劃如下。
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部分的權責，爭取做到組織架構的科學合用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部分各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)；
3、完成日凡人力資源招聘與配置
4、推行薪酬治理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬軌制；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷軌制，做好員工職業(yè)糊口生計規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝結力。
6、在現(xiàn)有績效考核軌制基礎上，參考提高前輩企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而進步績效考核的權勢巨子性、有效性
7、鼎力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。
9、做好職員活動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工正當權益，又維護公司的形象和根本利益。
（1）前臺：前臺增加至3名，分管不同區(qū)域。
（2）車間治理職員：車間行政主管1人、技術主管1人、所需機電維修組長約3名。
春節(jié)前完成對各區(qū)域所需職員的招聘和培訓，使20xx年新的治理軌制實施過程中職員素質(zhì)方面有充分的保障。當真選擇和慎重錄用基層治理職員，切勿魚目混珠。
在職員配置、資源保證、業(yè)績考核等方面作出實施細則劃定，從軌制上對此項工作作出保證。并根據(jù)各區(qū)域?qū)嶋H情況和存在的題目，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內(nèi)按劃定建立和健全治理的工作。
以業(yè)務部提供的信息量和公司在各區(qū)域的業(yè)務進展情況，將以專人（兼職）對各區(qū)域業(yè)務的發(fā)展現(xiàn)狀和潛伏的發(fā)展趨勢，進行充分的市場調(diào)研。通過調(diào)研獲取第一手資料，為公司在各區(qū)域開拓新的市場方面作好顧問。
1、為進一步打響“振興”品牌，擴大振興的市場據(jù)有率，20xx年乘公司車間乘改建的春風，初步考慮以宣傳和擴大品牌，創(chuàng)造更大市場空間，從而為實現(xiàn)奠定堅實的市場基礎上更上一層樓。
2、進一步做好內(nèi)部治理及宣傳工作。在各個現(xiàn)場制作和安裝宣傳條幅或廣告牌，現(xiàn)場展示企業(yè)實力；及時制作企業(yè)新的業(yè)績和宣傳資料
3、加強和外界接觸職員的專業(yè)知識培訓和素質(zhì)教育工作，樹立良好的企業(yè)員工形象和企業(yè)文化內(nèi)涵，給每一位與我廠職員接觸的人都能夠留下夸姣而深刻的印象，從而對有更清楚和深層次的熟悉。
客人接待工作還是業(yè)務部工作的重點之一。做好客人接待工作是業(yè)務接洽的必要的條件和基礎。按照公司有關劃定要求保質(zhì)保量地做好客人接待工作是業(yè)務部必需進行當真研究和探討的重要課題。表面上看起來接待工作比較簡樸，但實質(zhì)上客戶接待是一門十分深奧的學問。不去深入地研究和探討就不能讓該項工作做得完善。因此，業(yè)務部要在方法上、步驟上、細節(jié)上下一番功夫。為了既少花錢，又不影響接待效果，需要更多地了解客人的糊口閱歷、為人稟性、處事方式、辦事風格、企業(yè)價值取向、治理理念、產(chǎn)品特色、行業(yè)地位等。仔細研究分析和琢磨推敲日程的鋪排，讓每一位客人在最短時間內(nèi)有全面的、清楚的、有一定深度的了解，對振興的產(chǎn)品表現(xiàn)出最大限度的認同感，對的治理模式和企業(yè)文化產(chǎn)生足夠的愛好。把長期地、堅持不懈地當真對待每一批客人和每一客人，使他們對的接待工作滿足作為業(yè)務部每一個接待工作職員的準則。從而以此來進步跟蹤的成功率，達到進步企業(yè)經(jīng)濟效益的根本目的。為此業(yè)務部20xx年著重抓好以下幾方面的工作：
1、督促全體職員始終以熱誠為原則，有禮有節(jié)地做好各方面客人的接待工作，確保接待效果一年好于一年。
2、在確保客戶接待效果的提前下，將盡可能地節(jié)省接待用度，以降低公司的整體經(jīng)營本錢，進步公司利潤水平。
3、繼承做好客戶的接待檔案治理工作
4、調(diào)整部分職員崗位，招聘高素質(zhì)的職員充實接待氣力。跟著業(yè)務量的不斷擴大，為了適應公司業(yè)務發(fā)展的需要，更好地做好接待工作，落實好職員招聘工作也是一件十分重要的.事情。
1、嚴格執(zhí)行5s治理模式，嚴格實施“一切按文件治理，一切按程序操縱，一切用數(shù)據(jù)說話，一次就把工作做好”戰(zhàn)略，逐步成為執(zhí)行型的團隊（采納iso）。
2、進一步嚴格按照公司所劃定的各項要求，開展本部分的各項工作治理，努力進步治理水平。
3、充分施展本部分各崗位職員的工作積極性和主觀能動性，夸大其工作中的過程控制和終極效果。進步工作責率性和工作質(zhì)量。嚴格按照相應的崗位職責實行考核制。
4、一切從公司大局出發(fā)，夸大（產(chǎn)品）營銷體系一盤棋。積極做好協(xié)調(diào)營銷系統(tǒng)各部分之間的聯(lián)系與協(xié)調(diào)工作，從而進步營銷系統(tǒng)整體戰(zhàn)斗力，為完成20xx年的營銷目標做好最優(yōu)質(zhì)的服務工作。
5、配合日常行政治理。主動為各部分做好后勤保障工作和日常服務性工作。為他們創(chuàng)造更加良好的企業(yè)文化氛圍和工作環(huán)境。
20xx年我廠安全工作的總體要求是：以《車輛維修企業(yè)安全治理考核尺度》為指針，堅持齊抓共管的指導思惟，以強化職工安全出產(chǎn)意識、進步職工安全出產(chǎn)技能、加強安全出產(chǎn)督察為目的，積極介入企業(yè)安全文化建設，廣泛開展查違章、查隱患流動，建立安全自主治理的運行機制，確保安全工作不亂、持續(xù)、可控、有效開展、為實現(xiàn)這一目標，公司各級要切實做好以下幾項工作：
一、加強安全工作軌制化建設，推動班組安全工作自主治理運行機制的建立
1、層層分解員工安全指標，落實各級責任。新年尹始公司將分別與各單位簽訂20xx年度安全出產(chǎn)責任書。各單位要相應與本單位員工簽訂安全出產(chǎn)責任書
2、實行班組負責人負責制、各單位負責人是本單位安全工作的第一責任人，公司將采取實施風險承包考核的形式，加大對各單位負責人的安全工作考核賞罰力度、各單位負責人每季末須向公司匯報當季安全工作。
3、實行安全一票否決制、20xx年、公司將重點把安全工作納入對各單位的考核內(nèi)容。凡發(fā)生事故或輕傷事故突破考核指標的將取消其評比當月提高前輩的資格，所在負責人將取消其當月的獎勵資格。查違章、查隱患工作的考核按月進行，凡突破考核指標的單位將取消其評比當月的優(yōu)秀資格。
4、加強安全基礎工作。為在治理重心下移過程中加強對基層的工作指導，年初，公司將下發(fā)安全治理相關資料，以此進一步促進安全工作科學化、軌制化、規(guī)范化運行。各班組要按照安全工作“五個一”（簽訂一份安全責任書、健全一張安全監(jiān)視網(wǎng)、上好一堂安全教育課、堅持一個安全檢查軌制、提好一條公道化建議）的要求，當真抓好基層建設等基礎工作。
二、開展各類宣傳教育流動，強化職工安全意識和安全出產(chǎn)技能
1、各級要結合本單位安全工作中的難點和重點，扎實開展各類安全流動，進一步進步職工的安全出產(chǎn)意識。6月份，要鼎力開展“安全出產(chǎn)月”主題流動。三季度，要繼承以“全國安康杯競賽”為主題開展競賽，做好高溫季節(jié)的安全保障和各項服務工作，匡助職工牢固樹立“安全第一、預防為主”的思惟。
2、各級組織要施展實踐育人的上風，引導學習安全出產(chǎn)法律法規(guī)和規(guī)程，把握安全出產(chǎn)的技術和技能。要把安全出產(chǎn)與學習技術結合起來，使安全出產(chǎn)的過程成為學習新知識、新技術的過程，使安全出產(chǎn)與學習技術相互促進，相得益彰，尤其要加強對新進廠青工的安全教育。
3、各級組織要把安全工作由工作時間內(nèi)向工作時間外滲透滲出，深入集體宿舍，提醒留意休息，消除疲憊，保證有充沛的精力上崗。
三、深化責任區(qū)創(chuàng)建工作，營造職工安全自主治理的良好氛圍
1、進一步抓好責任區(qū)創(chuàng)建的治理工作。20xx年各單位要繼承按照《車輛維修企業(yè)安全治理尺度》的有關劃定，建立起全方位、立體交叉型的責任區(qū)網(wǎng)絡體系，當真抓好基層責任區(qū)的創(chuàng)建，充分調(diào)動職工介入安全治理的積極性；同時還要結合本單位出產(chǎn)經(jīng)營的特點，努力培育特色工作，進一步深化責任區(qū)創(chuàng)建工作，施展其安全文昭示范和監(jiān)視作用，形成安全自主治理的良好氛圍。
2、鼎力開展查違章、查隱患流動。各級要把查違章、查隱患流動作為開展責任區(qū)創(chuàng)建流動的主要工作載體來抓，要通過開展查違章、查隱患流動，不斷進步職工“自我約束、自我防護”的意識和能力。各級要將“自檢”和“互檢”、“巡查”和“抽查”等方式結合起來，當真執(zhí)行安全檢查軌制，公司在檢查中發(fā)現(xiàn)安全題目，要及時填寫“職工違章查處單”和“安全隱患查處整改單”，并向本單位反饋安全意見后，定于下月3日前匯總通報。與此同時，各級還要落實好安全隱患的整改工作。
3、抓好職員步隊的培訓教育工作，安全監(jiān)視員是開展流動的基本氣力。為進步整體素質(zhì)，步隊的培訓教育采用分級實施的辦法。公司負責抓好班組長步隊的培訓教育工作，今年將鋪排1—2期新安全監(jiān)視員參加上級培訓班。各單位負責抓好基層崗員的培訓教育工作，在20xx年要對全體員工輪訓一次。在培訓內(nèi)容上，要把學習貫徹《安全出產(chǎn)法》、《車輛維修企業(yè)安全治理尺度》作為重點，促進員工思惟熟悉的深化和治理監(jiān)視水平的進步。
四、施展好各組員工的突擊作用，介入環(huán)境整治和現(xiàn)場安全治理工作計劃
1、積極介入環(huán)境整治。各級要根據(jù)“責任區(qū)與區(qū)外一個樣、廠房內(nèi)外一個樣、治標治本一個樣”的環(huán)境整治尺度，配合廠部工作，積極組織開展好員工突擊流動。通過開展消除環(huán)境死角、查陷患、配合廠部創(chuàng)造一個安全、文明的出產(chǎn)環(huán)境。
2、在公司和各班組重點工作中充分施展員工突擊作用。今年，各單位要根據(jù)本單位工作重點，主動請纓，組織員工突擊積極承擔突擊任務，并充分施展在重點項目中的作用。
人力資源公司工作計劃表 人力資源公司計劃書篇十二
結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：
配合碳黑廠的開工建設和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。
1.組織中高層領導干部每月一次的學習。
2.抓好機電儀表班的'教培管理工作和取證考試工作。
3.全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。
4.加強內(nèi)部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。
繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。
1.對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。
2.強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。
3.人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。
4.對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性。
5.做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。
配合公司經(jīng)營政策對20xx年人員進行再次編制。
配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。
完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。
做好理工大學實習學生的入學工作。
總之，通過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質(zhì)量，為太興集團20xx年的發(fā)展做出應有的貢獻。
人力資源公司工作計劃表 人力資源公司計劃書篇十三
1.保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn);
2.持續(xù)提升公司員工人均產(chǎn)出效益;
3.建立為公司形成價值創(chuàng)造的人才激勵機制。
綜合未來3～5年公司發(fā)展戰(zhàn)略及業(yè)務發(fā)展需要，從公司人力資源管理體系現(xiàn)狀以及人力資源管理各組成部分的實際出發(fā)，建議公司人力資源管理體系建設采取“整體把握、分項實施、一步到位”的發(fā)展模式。
1. 發(fā)展目標: 在“十二五”期間，成為一家以房地產(chǎn)開發(fā)為主業(yè)，金融貸款服務和旅游酒店為輔業(yè)，具有相當品牌知名度的全國綜合性集團。
2. 成長規(guī)模: 20xx年上繳國家利稅1億元，20xx年1.2億元，20xx年1.5億元, 20xx年2億元。
3. 業(yè)務模式: 以精品房地產(chǎn)開發(fā)為核心，以高附加值的金融產(chǎn)品和服務和旅游酒店的開發(fā)管理來滿足廣大客戶的需求。
1.以人力資源管理體系建設保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，并促進公司文化建設;
2.通過培訓持續(xù)提高員工素質(zhì)和職業(yè)化技能，為公司的后續(xù)發(fā)展提供梯級人才儲備;
3.通過有效的激勵機制來促進員工的高績效，增強公司自身改革和創(chuàng)新的動力。
4.形成一套科學合理的人力資源管理制度，有效保障公司發(fā)展的可持續(xù)性。
用績效考核與薪酬結合激勵人，真正做到獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，一貫地對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值，并形成為公司創(chuàng)造價值、分享價值的氛圍。建議公司在物質(zhì)激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，通過制造一定的差別，保證公司對員工持續(xù)激勵。
通過建立以績效為導向的薪酬體系，確定員工的薪酬水平和范圍，進一步提高公司吸引人才的市場競爭力。公司目標是是：“考核什么，就得到什么”。對公司經(jīng)營目標而言，要的是利潤;對管理者來說，要的是業(yè)績;對員工來說，要的是個人發(fā)展和個人價值的實現(xiàn)。而這一切的基礎都取決于公司的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，公司對員工關鍵績效的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核權重的選擇將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想，并直接作用于公司對員工的激勵方式。在日常管理實踐中，我們可以通過對員工個人素質(zhì)、工作技能、工作態(tài)度、工作績效等多方面對員工進行量化考核，規(guī)范月度的基礎考核指標，加強考核計劃與過程的控制，強化公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的.利益分配制度，使之成為公司激勵員工成長的重要激勵制度。
在當前我國的市場經(jīng)濟條件下，盡管在組織里面每位員工的成功標準各有不同，但追求個人發(fā)展與自我價值的實現(xiàn)是每位員工的終極工作目標!因此，培訓不僅是員工追逐的個人發(fā)展的基礎和員工夢寐以求的福利享受，也是公司義不容辭的義務和責任，更是公司激勵員工的最為有效的激勵手段之一。通過組織培訓，公司不僅給員工成長的空間和發(fā)展的機會，也是公司挖掘員工潛力，滿足員工需求，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的重要管理方式。如何將所有的員工融為一個整體、形成一個有著強大文化凝聚力的組織，并滿足公司發(fā)展的要求，是人力資源部本年度的培訓體系建設目標。通過制定《員工培訓管理制度》，收集各部門的培訓需求及公司為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所需要的人力資本要求，建立公司年度培訓計劃，從基礎的入職培訓、管理技能培訓、質(zhì)量管理培訓、團隊合作培訓等培訓項目的實施來滿足公司的快速發(fā)展需要。
本年度主要工作之一是繼續(xù)優(yōu)化健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《勞動合同管理規(guī)定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》等。員工從進入公司到上崗工作，從績效考核到日常管理，從入職到離職等過程，人力資源部都可以按照公司相關的文件規(guī)定的程序進行操作，采取對事不對人的原則，對員工提供盡可能的人性化的服務，希望能達到各項人事工作的原則性、嚴肅性。讓每一位員工從與自己切身利益相關的完善細節(jié)來感受公司的“以人為本”的管理理念以及各項管理制度的人性化設計。
人力資源部成立以來，人力資源團隊得到了一定的進步與提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，藉此，未來我們公司人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系，與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標前進！
20xx年雖然取得了一定的進展，但在同時也還存在著很多問題需要我們不斷地探索和改進，具體如下：一、強化人力資源管理
根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經(jīng)驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務發(fā)展的人力資源管理體系。
1、完善各項規(guī)章制度。
2、完成各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)。
20xx年的考核工作的重點主要從以下幾方面來著手：
績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫助。20xx年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流。
中層管理者增加kri指標考核，該項考核暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與20xx年工作計劃及長期計劃。實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。
1）、建立崗位關鍵責任目標評估及考核機制。根據(jù)績效評估的結果來決定誰會獲得晉升工資或其他報酬。
2)、建立績效評估投訴制度。
1)、將部門考核結果與員工的績效考核相結合，平衡員工績效工資。
2)、完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。
及時有效的招聘合適人員，滿足用人部門人員需求，做好招聘基礎工作，完善各相關崗位的招聘面試指導手冊。
通過對員工的培訓，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業(yè)的綜合競爭力。人力資源部20xx年計劃對員工培訓進行有計劃有步驟有目標地進行。人力資源部將向各部門提出的明確的培訓要求進行培訓，由人力資源部及各部門組織開展。
集團公司正處在轉(zhuǎn)型時期，現(xiàn)在集團公司業(yè)務廣，涉及到各個方面的用人。人力資源部與法律顧問將繼續(xù)加強溝通，對勞動合同、公司業(yè)務性質(zhì)進行更加仔細的研究，制定出更加適合集團公司自身的勞動合同，規(guī)避不必要的勞動糾紛。
（一）、完善部門職能，大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次。
（二）、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，著力加強本部門人員的素質(zhì)提升。
（三）、提高部門的團隊運作效率，保證本部門的關鍵職能的有效性，用以滿足及支持公司發(fā)展的需求。
（四）、加大招聘力度，完善招聘計劃，確保人員儲蓄。
（一）、確保公司內(nèi)部溝通渠道暢通，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關系，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，集思廣益，為公司發(fā)展服務。
（二）、修訂《員工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內(nèi)容增加進《員工手冊》。
（三）、根據(jù)公司具體情況及員工需求，設計組織好各項員工活動。
（四）、加強對優(yōu)秀員工宣傳力度。
（五）、做好企業(yè)文化對外宣傳工作。
綜上為人力資源部20xx年的工作計劃，只有不斷地學習，結合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升，相信在公司領導的正確領導下，人力資源部會為公司的發(fā)展壯大做出更大的貢獻。
1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核提供科學依據(jù);
2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化;
3、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。
5、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，實現(xiàn)績效評定體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性
6、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
7、弘揚公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人;
8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。
9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
10、完成領導安排的臨時性工作等。
1、招聘：16200元 a、登報招聘：xx年預計3次大型登報招聘，每次招聘費用控制在500元以內(nèi)，即15000元; b、人才市場招聘：宇輝年卡1200元/年;
2、辦公用品：810元 a、檔案袋400個，0.5元/個，即200元; b、插頁式文件夾60頁10個，8元/個，即80元; c、打印紙4件，120元/件，即480元; d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等)：50元;
3、交通費：960元 80元/月，960元/年 (用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等)
人力資源公司工作計劃表 人力資源公司計劃書篇十四
隨著工作的展開，我們公司人員缺口很大，對于很多人才的需求一直都供不應求，作為人力資源部的成員之一，致力為公司提供優(yōu)質(zhì)血液，招聘合格人才，下面是個人對接下來的工作做的計劃。
我們公司屬于互聯(lián)網(wǎng)公司，同樣為了更好的招聘到合格的人才，當然不能單一的招聘，我們選擇的招聘主要通過線上招聘，線上招聘的人主要選擇的是有實力的人，因為公司的發(fā)展主要還是靠高端人才的支撐，對這些人才的要求，主要還是他們的工作能力，有過工作經(jīng)驗的人能夠給我們公司提供更多的動力，同樣也能夠解決我們公司眼前的主要困境，對于人才不足的情況完全可以靠招聘這些高端人才來提高公司的生產(chǎn)力。對于這方面的人才，主要側重于能力的檢測，不重視學歷的高低，畢竟，能力越強才能夠?qū)ξ覀兊墓景l(fā)展有幫助，要的是能夠靠實力支撐起我們公司發(fā)展的人。畢竟紙上談兵的人才并不是公司需要的，理論在如何完善，也沒有實際工作能力突出的人強。
現(xiàn)在我們主要招聘的是儲備人才，因為我們現(xiàn)在主要是朝著省內(nèi)人才市場招聘，和去合作的學校進行校招，招聘的這些后備人才的最重要一點是要對我們公司有責任心，當然這需要培養(yǎng)，但是可以選擇有責任心的.人來我們公司，任職，這也有利于我們公司的發(fā)展和壯大。在現(xiàn)在招聘的時候主要側重于成績優(yōu)異，能力強的優(yōu)先畢竟杰出人才是一個公司的重點資源，不管過程多好這點都不變。
在崗人員沒有時間對他們培養(yǎng)，所以這份重擔壓在了我們?nèi)耸律砩?，我們很多人事同事都有這方面的工作經(jīng)驗，做起來也駕輕就熟，并不吃力，唯一一點就是如何讓更多的人留下來，在我們公司里面人員流動非常大，流動最大的部門還是市場部，因為工作的壓力導致他們離職率往往是最高，所以在招聘的時候我們首先就會對應聘人員做好基本的介紹，那就是工作有一定的壓力，這是對新人坦白，讓他們知道自己付出的工作是有很多的重擔，讓他們有心里準備，畢竟他們不可能到了之后就馬上走，所以選擇的人必須要知道這一點，之后就是加大對于他們崗位的鍛煉，前期介紹公司情況，宣傳公司實力，中期提升員工的能力，后期做人員的最后篩選。
我們?nèi)耸虏块T是一個重要的部門想要讓我們部門發(fā)出足夠的實力還是要靠著我們部門所有人員的共同配合，作為組織者領導者，對他們的要求，不高只需要他們記住自己的基本責任，牢記自己的工作目標，對所有人安排招聘任務，給他們足夠的招聘時間。敦促同事不斷前進招聘到足夠的人員。
