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企業(yè)查詢
1、平均主義不公平
由于長期行政管制，使中國目前仍占很大比例的國有企業(yè)仍然留有“大鍋飯”的影子。干多干少一個樣，干好干壞一個樣，那么當然干得多與好的人就會感覺不公平。
2、市場比較不公平
有人說“跳槽”就是公司之間薪資水平比較的直接結果，雖然過于絕對，因為員工離職的原因多種多樣， 美世的專項調研表明，薪酬僅列導致離職原因的第六位 但薪資外部比較結果如果不公平的話，當然相對容易引起員工流失。美世每年都在全國范圍內組織各種行業(yè)和地區(qū)的薪酬市場調研，就是為幫助企業(yè)了解薪酬市場信息，以便作出競爭性調整。
3、差距不合理不公平
差距太小不公平(近似于平均化)，差距太大也不公平。有一位采購主任，平時拿著一份不錯的薪水，倒也工作蹋實。但是自從一個偶然的機會讓他知悉了采購經(jīng)理，也就是他的頂頭上司的 薪資，竟然數(shù)倍于他。而聯(lián)想到這位經(jīng)理平日只是一個“二傳手”，有什么事都“Pass”給他干，使他再也不能忍受，憤而“立誓”跳槽。可見，薪酬本身是讓這位采購主任滿意的，但真正促使他離開的原因是薪酬差距不合理。
4、模糊工資不公平
“給紅包”的作法曾經(jīng)甚至現(xiàn)在仍在相當一部分企業(yè)中流行。許多企業(yè)樂意將其作為薪酬的一種補充，多為臨時性、一次性或年度性的獎金。其初衷有不少正是為了彌補正式薪資的不公平。但事實上，許多員工又會對“紅包”的公平性提出質疑。原因是“紅包”給付的標準不明確，彈性過大，很容易引起員工相互猜疑。
5、談判工資不公平
通常現(xiàn)在的招聘程序中都會有雙方進行薪資談判這個程序。但較為合理的做法是企業(yè)本身有一個已制定薪酬范圍，而針對應聘者的資歷、經(jīng)驗、能力等在這個范圍內定奪。如果企業(yè)沒有薪酬范圍，而純粹依照“口舌”或“拍腦袋”來定薪，就會擾亂內部薪酬系統(tǒng)，成為不公平的源頭。
二、如何實現(xiàn)公平的薪酬體系
其實，這些種種的“不公平”現(xiàn)象歸結起來，都是薪酬與職位職責、績效表現(xiàn)、能力資歷不相匹配的結果。因此，在美世咨詢公司著名的人力資源管理模型 3P模型中，職位、績效、能力是共同決定薪酬的三個因素。
按崗位付薪，是一個內部公平的薪酬系統(tǒng)最基本的條件。在這個系統(tǒng)當中，包含了職責澄清、職位評估和職位薪資三個部分。
職責澄清也就是對職位在組織中的位置、設立職位的目的、應當承擔的職責、內外部溝通網(wǎng)絡以及對該職位任職資歷、能力的規(guī)范描述，通常會使用職位說明書等類似的管理工具。職位說明書是規(guī)范描述職位分析結果的工具，具有統(tǒng)一規(guī)范的格式，寫法也很有講究，尤其是在職責描述欄里動詞的選用，將決定在整個任務中該職位承擔的職責范圍。在這里要強調的是職位說明書并非是人力資源部門或直線管理者強加給任職者的，而是應由管理者和任職者雙方溝通后達成一致的結果。雙方一致認定的職責，是公平、滿意的薪資給付的前提。
當然，職位說明書除了作為崗位薪酬的最主要依據(jù)之外，還可以作為招聘、業(yè)績管理和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的輔助工具。
職位說明書上都會對職位名稱有一個明確，例如XX部經(jīng)理，XX部主管等，有很多企業(yè)都是利用這些抬頭來定薪的，即經(jīng)理作為一個薪資等級，主管作為一個薪資等級等。但這只是較為粗略的做法。為了更加精確的衡量職位之間的重要度差別，區(qū)分此經(jīng)理與彼經(jīng)理之間應當存在的薪酬差異，尤其是級別之間的合理薪酬差距，必須對職位進行科學的評估。
職位評估是針對職位的一些重要因素進行抽象后，再給予量化的分析與評定。在企業(yè)進行職位評估時，而應以組織結構圖為基礎，職位說明書為對象，以保證評估的公平性。評估時，可以借鑒已經(jīng)成熟的職位評估系統(tǒng)，也可以自己開發(fā)系統(tǒng)，或干脆采用“德爾菲法”成立評估專家團進行背對背打分，對職位進行評估。美世咨詢公司采用的職位評估系統(tǒng)是自行研發(fā)的工具，是根據(jù)數(shù)千家公司的評估測試結果，由近百位高級咨詢師與人力資源管理專家通過研究分析而總結的方法。經(jīng)過了三個版本的升級，目前應用的這個系統(tǒng)僅有四個評估因素，十個維度，在保證評估結果的準確性的前提下，從使用者出發(fā)，力求簡便、易學、易用，并且已經(jīng)有成熟的軟件作為評估操作工具。
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