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員工制度要如何寫才有效員工管理制度篇一

生產車間管理似乎都定義成了企業(yè)管理者如何做好管理，其實也可以換個角度想問題，從員工角度來講如何做，才會得到更好的管理。生產車間管理（tel:0311-85519167），本身就是全體員工要注意，要一起來完成的。

1、完成企業(yè)下達的生產任務。這需要，首先確定按照原定的生產計劃能不能完成任務，如果不能，那么就要加班，怎么加班，就要做好安排。其次就是遇到緊急任務的時候，要做好調整工作。當然這是在你權限較高的情況下。

2、管-理-員工完成的產品保證符合質量要求，從而使產品質量有保障。

3、安全生產管理。車間應該有一些安全生產制度以及設備使用規(guī)定，要定期做到安全檢查，要嚴格執(zhí)行。

4、管理車間人員。對車間人員進行合理的崗位安排，合理的工作任務安排，確保每個崗位，每條生產線的順暢。

5、設備管理。做好定期的設備檢查、保養(yǎng)、維護等工作，確保設備運轉正常，延長設備使用了，這需要員工認真負責。

這都是非常籠統(tǒng)的。但是生產車間管理也就是管好車間的`進口：做好任務的接受；中間過程：產品生產過程的得到有效控制、人員、設備等管理；出口：完成任務的提交。

真正做好生產管理，需要從企業(yè)生產做到充分的了解，縱觀企業(yè)整體，找到管理存在的問題和弊端，針對性提出解決性方案，并且跟蹤實施，不斷完善和修改，實現(xiàn)完美生產管理。生產管理遇到難題可以找宏智瑞達來解決。

１、制定目的：

（１）全面、客觀、真實地了解和評估生產車間員工的工作表現(xiàn)，從而籍以形成升（調）職、嘉獎、處罰、培訓的根本依據(jù)。（２）幫助生產員工了解自身優(yōu)缺點，作為自我改善的指標，從而自覺改進和提高工作績效，不斷提升車間的整體素質以增強企業(yè)的核心競爭力。（３）確定生產員工的月度工作獎金。

２、適用范圍：

３、?考核原則

（１）堅持公開、公平、公正的原則。（２）堅持以崗位職責為主要依據(jù)，定量與定性相結合的原則。（３）堅持以促進工作改善，創(chuàng)建優(yōu)質、高效、團結的生產環(huán)境為宗旨的原則。（４）堅持以短期管理重點和中、長期經(jīng)營規(guī)劃相結合的原則。（5）堅持考核管理工作的連續(xù)性、整體性與完善性原則。

４、考核時間

于每月１—３日內完成上月月度考核工作。

５、考核內容

以《人事管理制度》和《員工考勤制度》為依據(jù)、其它規(guī)章制度為參考。

６、考核形式

考核形式為：民-主評議（記名式）和領導審核。

７、考核辦法

７.１行為反饋法：民-主評議由員工自身和同事參照本月度所列考核指標反饋自己及同事的工作行為，并在考核時如實作出評價。

７.２查詢記錄法：由車間主任認真填寫《工作記錄表》和核對考勤記錄，對每位生產員工每天的整體工作情況進行整理統(tǒng)計并做到班前布置班后講評，待月終時匯總評價。

７.３重大事件法：對因主觀原因造成質量、安全事故的、當月生產日出勤率達不到90%的及存在其它嚴重違紀者，取消當事人員受獎資格。

８、?考核程序

８.１? 生產車間在每月１—３日內于班后組織由調度室或綜合管理部列席監(jiān)督、全體生產員工參加的月度工作考核專題會議：（1）調度室經(jīng)理首先就上次考核過程作出評價，針對其中暴露出來的各種問題作出點評并提出改進措施。（2）由綜合管理部經(jīng)理就上月車間全體員工對于《人事管理制度》和《員工考勤制度》的遵守和執(zhí)行情況作出說明。（3）車間主任結合上月產量與質量、安全與效率等情況對車間整體管理情況作出通報。（4）車間主任公布本次工作評價將產生的受獎人數(shù)和獎金額度。

８.２? 各生產員工根據(jù)綜合管理部和車間的情況通報并結合平素自身及同事的工作情況對全體生產員工名次進行排列后，填具《生產員工工作評價排列表》。

８.３綜合管理部負責收集填具完整的《生產員工工作評價排列表》并匯總各生產員工的綜合名次，將評價后的總體結果報送由調度室經(jīng)理、綜合管理部經(jīng)理和車間主任組成的評審領導組，由評審領導組對最終結果進行審核，對于經(jīng)民-主評議所得名次與實際情況嚴重不符者有權作出適當調整。

８.４考核結果應在考核結束后２日內，存入綜合管理部員工考核檔案中。

９、考核結果及效力

９.１考核名次直接與上月度獎金掛鉤。

９.２對于連續(xù)三個月考評受獎者，享受季度獎；年度優(yōu)秀員工的評比亦以平時考核受獎情況核定。

９.３考評名次連續(xù)三個月位居后一名者，轉入次類崗位工資待遇處理；考評名次連續(xù)六個月，作勸退處理。

１０、本辦法由調度室制定，其解釋權和修改權在調度室。

附：《生產員工工作評價排列表》

車間員工工作評價表

年月日

項目

評價內容

工作態(tài)度

（共20分）

a、嚴格遵守各種規(guī)章制度和勞動紀律，服從領導，準時出勤，積極維持良好的工作秩序，任勞任怨，兢兢業(yè)業(yè)地工作。（15—20分）

b、基本遵守各項規(guī)章制度和勞動紀律，服從領導，準時出勤，較能做到維持良好的工作秩序，在完成其工作目標時無嚴重違規(guī)違紀行為。（1—14分）

c、肆意違反各項規(guī)章制度和勞動紀律，不服從領導或煽動、挑唆他人恣意生事，經(jīng)常性缺勤、曠工，工作怠慢，經(jīng)常擾亂正常的工作秩序。（－10—－5分）

工作技能

（共20分）

a、主動積極地廣泛吸收生產工藝、操作規(guī)程和設備維護等與本職工作有關的基礎理論知識，有計劃、創(chuàng)造性地完成工作任務。（20—30分）

b、經(jīng)指導或培訓逐步提高生產工藝、操作規(guī)程和設備維護等與本職工作有關的基礎理論知識，按照既定規(guī)則完成工作任務。（計1—19分）

c、從不主動積極地學習有關生產工藝、操作規(guī)程和設備維護等與本職工作有關的基礎理論知識或拒不參加相關部門組織的各種培訓，無法保證依照流程完成工作任務。（－10—－5分）

工作績效

（共5分）

a、能夠按照相關技術標準和規(guī)程進行操作，并不斷改進工作方式方法，著力提高產品質量和生產效率。（5分）

b、在領導的督促下按照相關技術標準和規(guī)程進行操作，基本完成工作任務。（1—4分）

c、野蠻操作，在缺乏監(jiān)督時肆意違反相關技術標準和規(guī)程進行操作，可能影響（造成）到產品質量或生產效率。（—5分）

協(xié)同合作

（共5分）

a、總與本車間或相關部門人員緊密合作，在對生產進度控制或調整時能積極有效地告知相關人員，工作認真負責，從不互相推諉。（5分）

b、能與本車間或相關部門人員緊密合作，在對生產進度控制或調整時能有效告知相關人員，工作認真負責，從不互相推諉。（1—4分）

c、與本車間或相關部門人員缺乏合作，在對生產進度控制或調整時不能有效告知相關人員，工作不認真、不負責，有推諉、拆臺、詆毀同事工作或其他影響合作氣氛的現(xiàn)象。（—10———5分）

責 任 心

（共5分）

a、具有極強的責任心，能徹底、順利地完成工作任務。（5分）

b、尚有責任心，能如期完成工作任務。（1—4分）

c、缺乏責任心，需要時時督促才能勉強或拒不完成工作任務。（—10———5分）

品德言行

（共5分）

a、品德端正，平易近人，文明禮貌，能夠建立并保持融洽的同事關系，無打架、吵架及其他不良行為。（5分）

b、品德端正，平易近人，文明禮貌，基本上能做到和同事和睦相處，無打架、吵架及其他不良行為。（1—4分）

c、品行不端，經(jīng)常有挑唆、離間和破壞同事之間關系行為，經(jīng)常性從事打架、吵架及其他不良行為。（—10———5分）

質量控制

（共20分）

a、有極強的質量意識，嚴格按照相關工藝規(guī)程和技術標準進行操作，勇于和各種可能會造成質量事故的思想和行為作斗爭，無質量事故發(fā)生。（5—10分）

b、有較強的質量意識，能夠按照相關工藝和技術標準進行操作，能在本職范圍內進行有效的質量控制，無重大質量事故發(fā)生。（1—4分）

c、質量意識淡薄，野蠻操作，造成了較為嚴重的質量事故。（—10———5分）

安全生產

（共10分）

a、有極強的安全防范意識，嚴格執(zhí)行安全操作規(guī)程，上崗時做到勞保佩戴齊全，經(jīng)常性發(fā)現(xiàn)和制止可能造成安全事故的操作行為，本月無安全事故。（5—10分）

b、有較強的安全防范意識，基本按照安全操作規(guī)程進行操作，偶有勞保佩戴不全現(xiàn)象，需指定才能制止可能造成安全事故的操作行為，本月無重大安全事故。（1—4 分）

c、安全意識淡薄，野蠻操作，經(jīng)常性不佩戴勞?；騽诒２蝗蠉?，雖經(jīng)現(xiàn)場管理人員反復指正仍存在可能造成安全事故的操作行為，本月有較大安全事故發(fā)生。（—10——5分）

以下為班組長加考項目

管理能力

（共20分）

a、積極配合車間主任做好車間管理工作，廣泛收集車間員工意見并如實反映，在車間主任不在時勇于負責，原則性強，主動維持正常的生產秩序。（15—20分）

b、能夠配合車間主任做好車間管理工作，在領導詢問時能如實反映實際情況，在車間主任不在時能行使職權，維持正常的生產秩序。（1—14分）

c、對車間管理工作漠不關心，從不發(fā)揮領導與員工之間的溝通紐帶作用，在車間主任不在時不能行使職權，無原則、無紀律，不能維持正常的生產秩序。（0 分）

領導能力

（共20分）

a、善于領導所屬生產員工，提高工作質量，積極完成工作任務。（15—20分）

b、尚能領導所屬生產員工，勉強完成工作任務。（1—14分）

c、領導方式不佳，常使所屬生產員工不服，影響工作任務的完成。（0 分）

最終效果

（共60分）

a、有效地配合車間主任領導所屬生產員工主動積極、超額優(yōu)質地完成工作任務。（40—60分）

b、勉強配合車間主任領導所屬生產員工完成工作任務。（20—39分）

c、無法配合車間主任領導所屬生產員工完成工作任務，并產生其它不良后果。（0分）

員工制度要如何寫才有效員工管理制度篇二

制度是企業(yè)的游戲規(guī)則，是法。古人說："小智者治事，大智者治人，睿智者治法。"短短幾個字充分說明了制度的重要性。

一、制度

制度就是法律，好的法律不僅是約束，更是一種對全體人員的共同約定，是一種工作標準，是一種受到明確保護的活動空間和工作保障，是企業(yè)員工行為規(guī)范和工作標準，是最好的培訓教材。對于從不違法的人，制度還是保護這些人合法利益不受侵犯的盾牌和工具，沒有制度是對公平守法人的不尊重。因此制度也是秩序、效率和安全感的代名詞。

企業(yè)管理的最高境界是無管理，所謂無管理是指取消人盯人管理，每個人根據(jù)相應的制度自覺進行自我管理、自我控制。當然，要消滅人治管理，制度就必須非常完善。實際上也只有在制度管理、法律管理的環(huán)境中，人們在工作時才有可能實現(xiàn)最大限度的公平和公正。

二、制度建設的目的

制訂制度的根本目的是消滅制度，制度不意味著"管、卡、壓"，一級壓一級，一級管一級。在制度建設中過分強調控制，只會帶來負面影響，會影響員工積極性的發(fā)揮。好的制度應當通過對工作標準的規(guī)范，對員工行為和工作標準化的規(guī)范，對企業(yè)發(fā)展方向的規(guī)范，對工作權利、責任、利益的明確，對管轄范圍內空間的明確，解放員工的手腳，調動員工的積極性?？傊ㄟ^制度建設，培養(yǎng)員工的自控、自治、自我監(jiān)督的能力，引導員工正確的做事，提高員工的積極性和創(chuàng)新能力，才是制度建設最根本的目的。

三、有制度無執(zhí)行的原因

1．制度的制訂并不是從問題中來，而是從傳統(tǒng)經(jīng)驗或是照搬其它優(yōu)秀企業(yè)的制度，使制度本身嚴重脫離實際。

時代在發(fā)展，傳統(tǒng)的東西不一定適合當今社會，拍腦袋制訂的制度有可能成為約束人積極性的禁錮，況且別人的先進經(jīng)驗也未必適合自己；尤其是人的素質在不斷地變化，如果制度建設不能與時俱進，不能跟上環(huán)境、企業(yè)發(fā)展、人員素質變化的腳步，制度必然是廢紙一張。

2．有些單位出于應付上級檢查，還有些單位為了通過iso9000認證或其它什么認證，照葫蘆畫瓢弄了一些制度，這些制度不好用是很正常的，因為從制訂制度開始就沒打算讓它好用。這種企業(yè)在中國為數(shù)不少，問到員工頭上，你們按什么標準工作？員工回答按iso9000文件工作，再往前多問一句就露餡了，你能告訴我們iso9000文件有哪些具體內容嗎？員工答內容非常多，具體制度都在我們領導那里，當然有些iso9000工作標準太多、太繁瑣也是導致員工根本記不住的主要原因。

3．員工對制度不甚了解或者根本不知道。

4．制訂的制度脫離實際使員工根本無法執(zhí)行。

5．領導不支持，從中作梗，必須看到，制度遭到破壞，在多數(shù)情況下都是緣于領導者首先帶頭破壞。

度就必須與經(jīng)濟利益直接掛鉤，只有這樣才能保證制度的有效性。

7．制訂的制度只有懲罰沒有獎勵，造成員工的消極懈怠心理。

8．制度條款太多，員工記不住。

9．編制的制度文字功底太差，意思表達不清晰、有歧義、員工根本看不懂；制度與制度之間互相矛盾；制度本身有盲點。

10．對制度的宣傳、教育不夠，員工不能真正理解制度的含義，沒有看到制度能帶來的好處。

11．執(zhí)行制度缺少監(jiān)督、檢查，檢查沒有力度。

上述原因都會對制度的執(zhí)行帶來阻力，因此，企業(yè)對于制度需要天天講，反復講，只有讓制度融化在員工的血液里，才能落實到員工的日常行動上。

1984年12月26日，張瑞敏先生剛到海爾時，面對著員工素質低下，甚至在車間里大小便的問題，張瑞敏提出從嚴治廠，一聽說要整頓，廠里有人搬出過去定的一人高的規(guī)章制度；而張瑞敏認為："沒有最基本的，其它更是空的"，張瑞敏根據(jù)現(xiàn)場當時的情況從存在的問題出發(fā)，廢掉了原來的制度，只定了對海爾具有里程碑意義的十三條，奠定了海爾騰飛的基礎。這十三條中最主要的一條就是：不準在車間隨地大小便。其他規(guī)定還有"不準遲到早退"、"不準在工作時間喝酒"、"車間內不準吸煙，違者一個煙頭罰500元"。另外一條大家印象非常深刻的就是"不準哄搶工廠物資"。這13條頒布后有一些效果，車間里大便沒有了，但小便還是有，隨意拿公物的現(xiàn)象還是很普遍。張瑞敏就問干部怎樣防止，回答是鎖起來，可是門能鎖，窗戶卻不能鎖。張就讓干部將這13條布告貼在車間大門上，并公布了違規(guī)后的處理辦法，把門窗全都大開著，布置人在周圍觀察有沒有人再去拿東西。沒料到第二天上午10時就有一人大搖大擺走進車間扛走一箱東西，張讓干部12時就貼出布告開除這個人，給大家留個印象--新領導是較真兒的。（摘自胡泳《海爾中國造之企業(yè)文化與素質管理》海南出版社第207頁）

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海爾的故事告訴我們，制度必須來自問題，哪有問題哪有制度；制度必須與經(jīng)濟利益掛鉤；執(zhí)行制度、檢查制度的執(zhí)行情況必須動真格的。應當看到不能執(zhí)行的制度負面影響非常大，時間長了如果員工認為制度沒用，會進而藐視制度，視制度為一張廢紙，那時企業(yè)將無法可依，因此那些沒用的制度不如及早廢止。

四、制度建設

定律：制度=f（問題、時間、地點、過程、環(huán)境、工作、人、激勵）

制度建設要注意的問題：

1．制度建設要切合實際

制訂的制度要公平、公正，制度建設主要培養(yǎng)員工的自治能力，形成一種氛圍，一種精神，一種文化，最終促進企業(yè)的發(fā)展。

2．制度建設要真正從人出發(fā)

前必須是告訴我們正確的做法，機動車靠右行駛是共同的約定。顯然如果僅將制度簡單的理解為約束人的行為，是不正確的。

在制度設計時必須首先研究人(包括制度的執(zhí)行者、檢查者和被約束的對象)，要從人的心理和趨利避害的本能來制約人性的弱點。很多制度的失敗就在于，雖然人性中的某些弱點受到了制約，而人性的某些缺陷卻在制度中得到了放大。最后造成一種現(xiàn)象，就是所謂的“上有政策，下有對策”。因此，制度建設必須考慮現(xiàn)有員工的素質水平。

3．管理無小事，制度建設要從小事抓起

4．制度必須與激勵掛鉤

激勵力度越大，制度執(zhí)行的效果越明顯，但是，激勵力度越大，在執(zhí)行中所遇到的反彈必然也大，過大的激勵力度容易引起員工的反感。

5．制度建設必須具備可行性，必須按照企業(yè)的實際情況進行制訂

沒有制度是對遵守紀律員工的不公平，但如果制訂的制度使大多數(shù)員工的利益蒙受損失、使遵守紀律的員工無所適從，它必將帶來與所追求目標相反的結果。

7．興一利必出一弊，有優(yōu)點必有缺點

制度建設時，在考慮一面的同時可能會在另一方面出現(xiàn)其它的弊病，制訂制度的關鍵在于對可能帶來的弊端掌握在能控制的程度之內。

8．制度建設應與整體企業(yè)文化融為一體

9．制度建設要不斷創(chuàng)新，工作出現(xiàn)問題要首先對制度進行檢查

10．制度建設中的一點缺陷會導致整個制度被突破從而導致失效

制度建設要求穩(wěn)，穩(wěn)中有快；同時制度建設要逐步完善，要從當前企業(yè)存在的重點問題入手，從當前馬上需要解決的問題入手，作為企業(yè)不要希望制度建設一次到位，員工有逐步適應的過程，制度太多只能沖淡當前工作的重點，制度少一點反而有助于突出當前的重點。且制度太多，員工根本記不住，面面俱到實際上是面面都不到，倒不如先做好基本的再逐步增加，先解決了當前最棘手的問題再解決長遠發(fā)展的問題。

五、制度執(zhí)行

在制度建設中，制度的執(zhí)行是關鍵，有制度無執(zhí)行等于沒有制度。應當看到，新制度必然是對傳統(tǒng)習慣、傳統(tǒng)工作方式的改變，然而改變人的習慣談何容易，從這個角度說，即使一個制度是符合時代發(fā)展、符合企業(yè)和大多數(shù)員工的根本利益、符合優(yōu)秀企業(yè)文化的，也會有巨大的阻力。因此，一個新制度從出臺到順利執(zhí)行，首先需要改變員工的觀念，俗稱洗腦，也叫"觀念革命"，不能做到人人明白，再好的制度也是廢紙一張，最終一定會被束之高閣。在員工接受了新的觀念之后，還要教會、幫助員工改變原來的工作習慣，而這一點對很多員工來說相當痛苦，現(xiàn)實中往往很多新制度就毀于員工的操作習慣不能改變上。工作不習慣、制度中可能存在的先天不足，很容易導致上下嘩然，這時最需要高層領導的決心和對自身的信心。因此，即使一個制度什么都是好的，在執(zhí)行中也會有巨大的阻力，如果對此沒有一個深刻的認識，新制度就可能會夭折，因此，扶上馬，送一程，新制度出臺后，不要急著罰款，在轉變了員工的觀念之后，不僅要耐心教導，更要監(jiān)督責任人養(yǎng)成習慣，方能保證制度的有效執(zhí)行。

還要看到，一次失敗的嘗試將使后來的努力變得極其困難，因此，推行新制度也好，還是其它什么也好，管理者不應憑借一時的靈感、沖動而草率行事，必須謹而又慎。

一個完善的、合事宜的企業(yè)制度，能規(guī)范員工行為，使各項工作有章可循，提高管理效率與質量，形成一個良好的企業(yè)文化。制度建設的重要性已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所認識，但真正建立起一個合理的、完善的、有效的制度，卻并是很多。

企業(yè)該如何正確的進行的制度建設？下面結合本人工作實踐，簡單的談一下自己的想法。

1.明確企業(yè)宗旨。每一個企業(yè)的誕生，都有它的目標與宗旨，企業(yè)只有明確自己的目標與宗旨，確定中心主題，所有的管理規(guī)章制度才能緊緊圍繞這個中心主題去編制、執(zhí)行、維護，一旦與這個中心產生沖突都應該無效。

3.宣傳、溝通、教育。員工的素質良莠不齊，要員工馬上改變以往不良的工作習慣，這是不切實際的，“立法”部門與企業(yè)各階層管理人員應不斷的對員工進行制度宣傳、教育、溝通，了解員工的心態(tài)，幫助員工積極轉變-態(tài)度，使員工了解制度建設的目的，潛意思的形成對制度的遵守，矯正不良行為。

4.編制文件。企業(yè)制度不是某個領導口頭表達的，也不日定夕改的，必須以文件的形式予以確定，并保持穩(wěn)定。在制度文件編寫的時候，必須以企業(yè)的角度去思考，以企業(yè)宗旨為中心，不能僅僅從不部門的立場出發(fā)。在涉及多個部門時，制度的銜接是非常重要的，“立法”部門應與各個共同商討，以保證制度的有效性與可操作性。當然，制度文件也必須符合國家法律法規(guī)的規(guī)定，不能凌駕或超越國家法律法規(guī)。

5.權限確定。在制度的建立過程必須明確各階層人員的工作權限與工作內容，制定職務說明書，避免三個和尚抬水喝。也只有明確了各自的工作權限與工作內容，各種表單的核準流程的方向才不會產生偏離，作業(yè)程序方法與流程才得以合理化、暢通化，標準作業(yè)流程才可以完善的建立。

6.領導重視與參與。領導的各種行為非常容易成為屬下效仿的榜樣，如果各階層領導對公司各項制度不予以重視，或只是敷衍了事，那么員工的心中就會形成一種印象，會覺得企業(yè)的各項制度是用來嚇唬小孩的，給外人看看，沒有任何實際意義，當然也就不會真正去遵守各項制度，甚至還會產生破壞?？梢婎I導的重視與參與是何等之重要，領導只有以身作則，帶頭執(zhí)行，一旦有違反行為，同樣接受處罰，堅決不搞特殊化，這樣才能形成下梁正的良好企業(yè)氛圍，制度建設才能真正得以貫徹實施與有效，企業(yè)的管理才能真正的提高。

7.維護與矯正。在制度實施過程中，“立法”應對各項制度進行維護，并成立稽核小組，專門負責監(jiān)督企業(yè)制度的執(zhí)行情況，矯正不規(guī)范的行為。同時進行調查制度的合理性、時宜性，一旦發(fā)現(xiàn)制度存在缺陷，進行矯正，廢除過期制度，以保證制度的有效性、適宜性。

正確的制度建設，可以大大提高企業(yè)的管理效力、決策與實施的速度，提高企業(yè)的競爭能力與生存能力。規(guī)范化的作業(yè)流程與員工工作行為，形成了企業(yè)一個融洽、競爭、有序的工作環(huán)境，良好的企業(yè)文化才能誕生，并維持生存。

員工制度要如何寫才有效員工管理制度篇三

在許多行業(yè)里面，由于崗位特殊性的原因，團隊成員全部或大部分為女性員工(以下簡稱“女性團隊”)，比如化妝品公司、幼兒園、企業(yè)的呼叫中心、客服部等服務性機構。

女性團隊與男性團隊相對而言有其特殊性，在這種情況下，如果由一位男性領導來管理的話，又有其不利的因素，若管理方法不對頭，就會出現(xiàn)像上述案例中員工積極性不高、團隊氛圍不融洽、團隊合作性差的狀況。

因此，男性領導該如何管理女性團隊，也是值得我們研究的一個重要課題。

1.俗話說“三個女人一臺戲”，“女人堆里是非多”。

女性情感細膩，關注細節(jié)，相對男性度量會小些，嫉妒心、猜疑心會重一些，因此女性團隊內部的人際關系可能會較為復雜。

2.女性特殊的生理期、孕期、產期、哺乳期，還要照顧家庭，這些問題都會給正常工作帶來一定的影響。

生理上的疲勞和工作壓力，會帶來沮喪、記憶力衰退、創(chuàng)造能力、工作積極性下降等各種身心上的不適應。因此，在工作質量等方面受到的影響比較大。

3.相對男性而言，女性內心比較脆弱。

壓力承受能力不強，面對較大壓力時不能像男性那樣保持冷靜和清晰的思維。

4.女性比較敏感。

自尊心較強，經(jīng)不起批評，有時被領導說幾句就容易沮喪或掉眼淚。

1.相對女性而言，男性自信、獨立、果斷、理性、大度、有遠見，而女性具有溫柔體貼、善解人意、心細細膩、親和力和表達力強的特點，由男性領導來管理女性團隊，能夠平衡團隊由于性別單一帶來的個性和能力方面的不足。

2.由于男女有別，女性員工有一些問題是不便向男性領導反映的。這些問題可能涉及到女性的一些私密，而有些則是家長里短的瑣碎之事。這些問題對于一個男性領導者，特別是年輕男性領導者而言是很難把握，同時也是很難處理的。

由于歷史傳統(tǒng)的原因，在人們的觀念中，女性一直被視為“弱者”和“男性的附庸”。

在現(xiàn)代社會中，女性在很多方面已和男性媲美甚至超越男性，而女性的生育、哺乳功能是男性所不能取代的。因此，男性領導必須消除對女性的歧視，改變重“色”輕“能”的觀念，不要以貌取人，而是要把女性與男性同等對待，并充分發(fā)揮她們的優(yōu)勢。

由于生理上的差異，導致女性人力資本的貶值。女性由于生育、照料子女等原因會暫時退出工作崗位，對其職業(yè)發(fā)展有一定的影響。因此，要加強對女性員工的職業(yè)培訓，為其重返職場、跟上企業(yè)發(fā)展步伐提供必要的支持。

針對女性背負家庭、事業(yè)雙重負擔的情況，男性領導應給予一些理解和寬容，并設身處地為女員工著想，如建立育嬰所、家庭服務中心的等，幫助他們解決實際困難。針對孕期和哺乳期的.女性員工，可通過一些彈性的工作設計，減少女性的工作壓力。

搞定一群人，首先要搞定這群人的頭。人都有“從眾”心理，這點在女人身上更加明顯。對于一個男性領導者而言，在女人堆中選擇一個好的幫手是很重要的。但是如果有了一個類似于組長之類的女性帶頭人就不一樣了，因為只有女人才了解女人。

女人都喜歡扎堆，喜歡三五成群，而且大多數(shù)情況都是按照年齡層次分布的。男性領導需要首先搞定年齡最大的那個領頭人，和她們保持良好的個人關系，取得她的信任和支持，這樣其余團隊成員自然會因為“從眾”心理而接受，就算是有點反對意見也會由于年長者的支持而不敢吱聲。

她需要有一定的經(jīng)歷和年齡，有一定的人緣，個性不能太軟弱，同時不能斤斤計較、也不能自立山頭，最重要的是一定是要能站在管理者的角度考慮問題，幫助管理者直接判斷尋找問題根源和解決辦法。

女人一般都有點小脾氣，比較任性，因此男性領導對她們，要在該講原則的時候講原則，在該講人情的時候講人情。在原則性的問題上你要比她發(fā)更大的脾氣，要多狠就多狠，讓她認識到團隊的重要性，然后再讓別人去安慰一下，一個唱黑臉一個唱紅臉。

女人是感性的動物，虛榮心較強，男性領導應該要對她們多表揚少批評，多贊美她們，多理解她們，多和她們交心，這樣她們心里保準樂開了花，工作積極性也會高起來。

另外，女同事之間發(fā)生矛盾時，要注意協(xié)調的方式方法，若處理不好就會一發(fā)不可收拾。最好不要再兩個女人正在氣頭上去調解，要先弄清楚她們之間有什么矛盾，等她們氣消一半了，再一個個去做思想工作，要以事實為依據(jù)，不要偏向幫哪個，并要注意語言。

針對女性懷孕、生育、哺乳、照顧家庭的特殊情況，要建立人才“蓄水池”，以緩解女性員工休假等帶來的缺位。在很多企業(yè)的員工編制已基本確定的前提下，更多的就要考慮團隊成員相互之間要定期進行輪崗，讓大家相互熟悉他人的工作，建立各崗位的a/b角，一旦有人員缺位，就可以馬上可以安排“替補隊員”頂上去。

由于男性和女性在性格、行為風格等方面存在互補性，因此引入一定數(shù)量的男性員工，適當平衡團隊的性別比例，不但可以提高工作效率，還能使團隊氛圍更加融洽。

因為有男性的加入，會使女性員工產生積極的表演欲望，提高工作樂趣，另外遇到一些體力方面的工作，也可以交給男性員工來承擔，而且他們覺得和男性員工一起工作，會增加安全感。當然引入的這些男性員工，需要注意他們在個性和能力上和崗位是否匹配。

總之，開發(fā)和管理“半邊天”的女性員工，有利于企業(yè)在市場競爭中獲得優(yōu)勢。男性領導只要掌握并實施以上六招，管理好女性團隊不成問題。

員工制度要如何寫才有效員工管理制度篇四

一：制定店內的規(guī)章制度來規(guī)范員工的行為

制定店內的規(guī)章制度來規(guī)范員工的行為對每個店都是非常的重要的，這是店長做員工管理的最基本的一項內容，規(guī)章制度包括員工的日常行為規(guī)范，員工的崗位職責等，這些制度可以指導員工按正確的方法工作，只要制定了合理的規(guī)范，員工就會在其規(guī)定的范圍內做事，比如行為規(guī)范里規(guī)定了員工的上下班時間，其他員工都能遵守，只有一個員工每天遲到幾分鐘，那店長可以找員工談談，詢問一下遲到的原因，希望他可以按照制度規(guī)定的時間上下班，相信這位員工是能接受并且改掉遲到的毛病的。

二：經(jīng)常和員工交流，了解員工的想法

作為一個店的管理者，店長要了解員工的真實想法和工作狀態(tài)，多和員工談心，交流，員工對店長和店內的管理方法可能會有很多不滿意的地方和意見，通過交流可以傾聽員工的真實的想法，讓員工講出來，店長才能真正了解員工的真實想法，合理的建議在今后的工作中店長是可以采納的。所以，店長和員工之間需要經(jīng)常的交流，征求員工對店內發(fā)展煩人好的建議，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問，店長也談出自己的看法，在交流的過程中店長和員工之間的感情也比原來深了，一些小的誤會也能在交流中解除，員工也能感覺到店長很重視自己的想法和看法，員工沒有了抱怨和不滿，工作狀態(tài)自然也會越來越好，對店內的工作是有促進作用的。

三：店長要用自己獨特的人格魅力來吸引員工

店長要想員工對自己的管理心服口服，絕對不是簡單的命令，要求和懲罰就能做到的，這需要店長的言行，氣質，智慧，知識和經(jīng)驗等人格魅力，使員工自愿服從店長的領導和管理，這種靠人格魅力吸引員工的力量遠遠大于制度的約束，能夠把員工的心收在一起，當員工喜歡店長這個人時，就會很賣力的為店內工作。店長的人格魅力和做事的風格直接影響著每個員工，店長怎樣才能做到獨特的人格魅力呢？那就要從自身做起，努力提高素質，盡量做到寬容，大度，積累工作經(jīng)驗，多看書多學習，在長期的積累中人格魅力才能形成，員工才會喜歡你。

四：給員工任職負責店內某一項具體工作

給員工任職店內某一項具體工作是管理中最有效的激勵措施，把權利給員工意味著員工有獨立處理事物的能力，意味著店長很信任她，意味著店長和員工同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會并發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，我們建議不要店內的每一項事情都由店長去做，完全可以授權的事不要自己去做，比如任命店內產品管理由張三完成，衛(wèi)生管理?由李四來管，被任職的這個員工一定會非常用心的完成店長交代的任務，因為員工的內心有了被認可的感覺和被肯定的喜悅，當然有更多的責任和工作的熱情，店面管理起來就容易多了，員工的責任心越來越強了。

五：員工希望在工作中能學到知識，有發(fā)展

我們的員工雖然年齡不大，但是每個人對人生的規(guī)劃都還是不錯的，還是希望工作能給她們帶來更好的發(fā)展機會，都希望通過自身的努力晉升的可能，不會永遠在一個崗位上工作。作為店長，你要認識到在員工成長的過程中，她們需要更多的運用自己的能力來和店同成長，共發(fā)展，并且有被認可的機會。我們的店面不斷的壯大，能夠為她們提供新的發(fā)展機會，根據(jù)能力的不同有晉升的空間，刺激員工的挑戰(zhàn)性，通過店面這個平臺來展現(xiàn)她們的能力。培養(yǎng)員工的學習積極性，為了得到更好的發(fā)展機會而努力，她們就會留下來踏實工作，人人都希望將自己好的一面展現(xiàn)給所有的人，熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn)，只有當員工感到自己在工作中得到不斷的學到新的東西，她們才會留下來病對店內的忠誠度越來越高。

六：幫助店內員工制定一些目標

每一個員工都會有關于個人發(fā)展的想法，并都以為自己的想法是正確的，往往是想法是店長為每一位員工制定一個適合于個人的可能實現(xiàn)的計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工的工作時經(jīng)常詢問員工將來打算干什么，并幫助她們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標，并且交給她們達到目標的方法，然后盡力培養(yǎng)她們，首先要教給員工在做好現(xiàn)有的工作基礎上不斷學習其它知識，向著自己的目標而努力。不能光有想法不付諸于行動，要培養(yǎng)員工做個有準備的人，有準備是指多吸納不同的知識和經(jīng)驗，當機會和平臺有了的時候，自己有能力去勝任工作，并實現(xiàn)自己的目標，問問我們的員工在工作之外的時間都學了哪些東西，店內可以買些書給員工學習。

七：讓員工參與到店內的管理工作中來

我們發(fā)現(xiàn)在店內的.工作中，有一些員工確實能給店里的工作帶來好的想法，當一個員工提出一個看似簡單的想法如果真的可行，而且能給工作帶來幫助，節(jié)省時間，節(jié)省開支就可以采納，讓員工參與進來，讓員工知道店長對她們的意見很重視。員工不希望被店長簡單的命令和指示，她們希望在工作中起更重要，更有意義的作用，她們渴望參與店內工作的一些討論，并且很希望給自己的想法能夠被采納。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，她們就會疏遠你。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納她們的建議，員工也會更愿意支持你的工作。

八：店長對員工的承諾一定要兌現(xiàn)

也許你忘記了曾經(jīng)對某個員工許下過什么諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應她們的每一件事。身為店長的你，任何看似很小的行為都會對店內的員工產生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該努力去實現(xiàn)自己的諾言，當你沒辦法實現(xiàn)事先的承諾必須改變計劃時，你要向員工解釋清楚原因。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，她們會認為你食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠，不再相信店長說的話，如果沒有把握做到的事最好不要事先承諾。

九：多表揚員工

管理有別于領導，管理講求組織化、制作度、明確化、數(shù)字化，才能效率化。管理切忌感情用事，一切按制度規(guī)定辦理。作為管理者，最主要的不是以威嚴服人，而是應當用氣氛來感染對方，使其和自己產生共識，這樣管理者的威嚴也在不知不覺中確立起來。

如果將管理者喻為船長，那么部屬就是船員，當船長做了明確的的目標指示，船員便會清楚自己目前所應該做的工作，那船才能正常行駛，提早并順利到達目的地。

如果能夠掌握“感情的領導、理性的管理”，并且善用pdca原理，必能當好領導做好專賣店的管理，plan（計劃）→do（執(zhí)行）→check（檢核）→action（行動）。

一、組織結構及說明

（一）組織架構圖

店長

副店長

收銀員

導購員

美容師

（二）分工

1、店長：綜合管理與應對

店長不在時行使店長職能，負責全店的綜合管理與應對

2、副店長：

店長在崗時只負責后店的全面管理與應對

3、收銀員：收銀、存款、當班銷售臺帳、店面形象整理

4、導購員：銷售、顧客接待、店面形象整理

5、美容師：后店客戶的接待與服務

備注：導購員和美容師在人手短缺時需互助行使相應的職能。這需要培訓時接受同樣的職能及技能培訓。

（三）說明

1、以上結構按單班設定

2、單班定員為4人

3、店長和副店長各兼1班，負責店鋪的綜合運營管理。如遇正副店長均不在的特殊情況，需在其它人員中物色1名綜合素質較高的人員負責。但必須將相關事宜交代清楚。

4、專賣店以上組織架省略：店長直屬上級——市場部指定的培訓督導（待定）

二、崗位的劃分與職責

（一）店長的職責：

10、收集并反饋產品走勢、同場競爭品牌銷售情況、店鋪內各職人員銷售技能及狀態(tài)等綜合信息。對于下屬所反映的問題，要給予重視，給予回應，體現(xiàn)她們的價值，增強歸屬感、認同感，提高其工作積極性。

12、負責對破損及臨過期產品的清理工作，以書面形式上報直屬上級并詳盡署明具體原因，得到具體回復后按文執(zhí)行。

13、負責主持店鋪每日的激勵性晨會；周月例會，收集相關信息和傳達公司制度及政策等。

（二）副店長工作職責

10、協(xié)助店長收集并反饋產品走勢、同場競爭品牌銷售情況、店鋪內各職人員銷售技能及狀態(tài)等綜合信息。對于下屬所反映的問題，要給予重視，給予回應，體現(xiàn)她們的價值，增強歸屬感、認同感，提高其工作積極性。

12、協(xié)助店長對破損及臨過期產品的清理工作，以書面形式上報直屬上級并詳盡署明具體原因，得到具體回復后按文執(zhí)行。

13、協(xié)助店長主持店鋪當班的激勵性日、周、月例會，收集相關信息和傳達公司制度及政策等。

（三）收銀員工作職責

1、負責每日的銷售款項的收取與銀行存款工作；

2、負責按每時段會員政策及相應入會額度予以發(fā)放會員卡；

3、負責每天的零鈔兌換；

4、負責建立當班時產品的出、入貨臺帳。

（四）導購員及美容師的工作職責

1、做好宣傳員：

1）通過在賣場與消費者的交流，向消費者宣傳xxx產品和企業(yè)形象，提高品牌知名度。

2）在賣場派發(fā)xxx的各種宣傳資料和促銷品。

2、做好銷售員：

1）努力學習并提升自己，巧妙把握好銷售時機和服務技巧，提高消費者的購買欲望，有效推動產品銷售。

2）報表的填寫，完成日、周、月銷售報表及其它報表填寫等各項行政工作，并按時上交主管。

3）完成直屬上級安排的各項臨時任務及賣場安排的其它有關工作。

3、做好理貨員（產品陳列）：做好產品陳列和宣傳用品的陳列和維護工作，保持產品與助銷品的整潔和標準化展示。

4、信息收集員：

1）收集顧客對產品的期望和建議，及時妥善地處理顧客的異議，并及時向主管匯報。

2）收集競爭品牌的產品、價格和市場活動等信息，及時向主管反饋。

3）收集賣場對公司品牌的要求和建議，及時向主管匯報，建立并保持與賣場良好的客情關系，為后續(xù)獲得最佳的宣傳和促銷支持奠定良好的基礎。

4）了解賣場的銷售、庫存情況和補貨要求，及時向主管和公司反映。

5、專業(yè)護理員：按消費者的消費情況并結合各時段活動政策，針對性為客戶提供最適合的肌膚護理服務。努力將后店每個細節(jié)做到最專業(yè)最好。

員工制度要如何寫才有效員工管理制度篇五

企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵。要想激勵員工，又必須了解其動機或需求。下面是小編為大家?guī)淼年P于企業(yè)如何激勵員工最有效的知識，歡迎閱讀。

金錢的價值不一

相同的金錢，對不同收入的員工有不同的價值;同時對于某些人來說，金錢總是極端重要的，而對另外一些人可從來就不那么看重。

金錢激勵必須公正

一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。

反對平均主義

金錢激勵必須反對平均主義，平均分配等于無激勵。除非員工的獎金主要是根據(jù)個人業(yè)績來發(fā)給，否則企業(yè)盡管支付了獎金，對他們也不會有很大的激勵。

目標激勵，就是確定適當?shù)哪繕?，誘發(fā)人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發(fā)、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內在動力。

每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者就是要將每個人內心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們努力實現(xiàn)目標。

當每個人的目標強烈和迫切地需要實現(xiàn)時，他們就對企業(yè)的發(fā)展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，平時不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產生強大的效果。

我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結果”之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體方式出現(xiàn)時，管理者會以企業(yè)全體員工整體利益加以拒絕。

他們會說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時員工就會覺得“重視員工的價值和地位”只是口號。

顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發(fā)生。

現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。

通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。

隨著知識經(jīng)濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。

他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進一步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。

榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的`重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。

對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。

另外，提升激勵是對表現(xiàn)好、素質高的員工的一種肯定，應將其納入“能上能下”的動態(tài)管理制度。

激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。

淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。

現(xiàn)代管理理論和實踐都指出，在員工激勵中，正面的激勵遠大于負面的激勵。越是素質較高的人員，淘汰激勵對其產生的負面作用就越大。如果用雙因素理論來說明這一問題可能更易讓人理解。

員工制度要如何寫才有效員工管理制度篇六

一、注意管理方式 ?

二、注意溝通方式?

三、注意培訓方式?

四、注意壓力排解方式?

五、注意獎懲方式?

六、注意情緒調整方式?

心靈導師，從裁判到同壕戰(zhàn)友，從同事到朋友。使他們進入公司后能平穩(wěn)度過不適期。

可見，用傳統(tǒng)的管理模式去規(guī)范、約束和改造他們，是很難的。我們一方面要尊重他們，比如下班后他們干什么，你沒必要去干涉。另一方面要建立企業(yè)經(jīng)理人制度和職業(yè)道德規(guī)范，而絕對不要用拔高的理念去約束他們。目前很多中小企業(yè)難留人，主要原因就在于80、90后員工的難以管控上面，最近出現(xiàn)針對經(jīng)理們管理90后的培訓班。盡管培訓內容并非那樣有針對性，卻吸引了為數(shù)不少管理者。

萬科有高層曾感嘆：“遇到80、90后，我十幾年的管理經(jīng)驗要清零了！”有些企業(yè)管理者開始患上80、90后管理恐懼癥。因此，為適應80、90后員工的個性化發(fā)展需要，企業(yè)ceo及管理層必須順勢轉變管理理念和認知方向。否則，就會成為管理障礙。

當越來越多伴著物質充裕和互聯(lián)網(wǎng)成長起來的80、90后進入職場，面對這樣一個與過去迥然不同的群體，是繼續(xù)固執(zhí)己見，讓這些小年輕們去適應自己，以捍衛(wèi)得之不易的權威，還是敞開胸懷，忘記過去的一切，試著去理解一個完全不同的內心世界，在新的'(可能是平等的)基礎上建立自己的影響力？實踐證明，后者方法更佳。

他們反感訓斥、推卸責任、玩弄權謀的管理者，他們需要尊重、關懷和真誠。對80、90后員工要更多地采取激勵、領導的管理方式，而不是傳統(tǒng)的硬性管理，管理者也要努力成為一個具有號召力的領導者。因此，管理者需要改變傳統(tǒng)的管理觀念和領導形象，強化領導方式的人性化與科學化，努力把自己打造成魅力型的管理者。

80、90后員工有很強的自尊心，而且一碰就可能導致彼此關系僵化甚至離職。因此，管理者應樹立起平等心態(tài)，改變高高在上的命令式?？梢圆捎蒙塘糠绞饺ソ鉀Q問題和布置任務。

80、90后既是未來的主流消費者，又是員工，理解他們，是通往未來的唯一道路。80、90后，由于是獨生子女多，從小就受到家庭的呵護，生活在一個完全自由自在的天地。一旦走入職場，一切都必須以業(yè)績來論，單位領導也往往不會從體貼個人發(fā)展的角度來看待你的業(yè)績。

由于公司不能帶給他們家庭所給他們的關注，這讓80、90后們感到被忽視、不被尊重，兩種截然不同的評價標準使80、90后們產生了強烈的心理落差。最后覺得自我價值不能實現(xiàn)，從而造成了他們很實際的情感饑渴。

管理者對80、90后員工已有很多成見。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80、90后員工則埋怨：“為什么沒遇到能懂我的上司?”面對80、90后員工，我們不要首先就把他們標簽化。其實，80、90后員工希望得到尊重和肯定，獲得價值認同感。管理者需要拋開成見與認知誤區(qū)，用心去讀懂80、90后員工的真正需求。

員工制度要如何寫才有效員工管理制度篇七

員工是帶著自己的需要走進你的公司的，只有了解他的`需求才能有效地調動他的積極性。根據(jù)馬斯洛的需求理論，不同的員工，或同一員工不同的時間或環(huán)境下會有不同的需求。所以，在制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應的激勵政策，幫助員工滿足這些需求。如年輕員工比較重視擁有自主權及創(chuàng)新的工作環(huán)境;中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)的發(fā)展機會，老年員工則比較重視工作的穩(wěn)定性及分享公司的利潤。對管理技人員，可以設計兩條職業(yè)生涯規(guī)劃線，一條是行政管理線，一條是專業(yè)線，對產業(yè)工人可進行幾個層次的通道設計。這就需要我們的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住員工的主導需要。否則，激勵就是紙上談兵，無的放矢。

激勵制度一定要體現(xiàn)公正的原則。公平理論指出，一個人的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其相對報酬的影響。每個人都會不自覺地把自己付出的勞動進行縱向比較和橫向比較。通過比較，看自己是否受到了公平對待。從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。因此，出臺制度之前，要廣泛征求員工的意見，得到大多數(shù)人的認可，并把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行。

崗位分析是企業(yè)薪酬管理的基礎，每個員工的工資都是與自己的工作崗位緊密相連的，崗位所承載的工作內容，工作責任，任職要求等是與其價值相匹配的。這個價值是通過科學的方法和工具分析得來的，它能夠從基本上保證薪酬的公平性和科學性，也是破除平均主義的必要手段。并且還可安排崗位輪換來解決員工長期做一種工作可能產生的工作厭煩癥，這樣新的崗位、新的業(yè)務可以激發(fā)他們新的工作熱情。

企業(yè)的經(jīng)營管理過程就是一個不斷累積績效，獲得績效的過程，包括組織的績效，部門的績效和員工的個人績效。而從目前我國企業(yè)的情況來看。績效管理仍然是一個比較明顯的空白，即使有的企業(yè)實施了績效管理，也大多停留在績效考核的層面，或者流于形式，真正重視績效管理、科學推動績效管理的企業(yè)實在少之又少。沒有績效管理，很難體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵性。因此企業(yè)應重視績效管理，認真研究績效管理的理論、方法和流程，科學地認識績效管理并努力推動績效管理在自己組織里的實施。讓績效說話，將企業(yè)管理者與員工的思想統(tǒng)一到績效上來，發(fā)揮績效管理的能動性作用，以調動員工的積極性。

員工制度要如何寫才有效員工管理制度篇八

提高員工的工作績效，促成企業(yè)的健康發(fā)展，應當從以下四個方面對員工進行管理。更多相關內容請關注應屆畢業(yè)生考試網(wǎng)。

1、建立一套科學先進的測評體系，該體系應當包括學歷學位、專業(yè)技術任職資格、民主評議、領導認定、任務完成度以及其他一些具體的測評指標。

2、賽馬不相馬。這是很多國內著名企業(yè)比如海爾、聯(lián)想所堅持的人才觀。伯樂僅靠相馬發(fā)家致富的時代也一去不返了，“是騾子是馬，拉出來溜溜”。既然要賽馬，就要為他們提供賽馬場，也就是要為人才提供一定的崗位，看他們在實際工作中的能力高低、業(yè)績好壞。同時還要為他們劃出跑道，也就是要為他們制訂游戲規(guī)則，讓他們在制度、規(guī)定和文化的約束下通過公平正當?shù)母偁庍M行競賽，并從中挑選出適合企業(yè)發(fā)展的高素質人才。

通過能力素質測評，對每一名員工作出客觀公正的評價，掌握他們每個人的長處和短處，為下一步善任的工作打下堅實的基礎。

1、分類管理，雙軌發(fā)展。人的個性多種多樣，有指揮型、關系型、智力型和工兵型等類別，不同的個性需要有不同的管理方式。同樣，對于高層管理者、中層管理者和普通的員工也需要分類指導、分類管理。對煙草行業(yè)來講，正式職工、聘用員工和臨時工也都需要采取不同的管理手段來管理。雙軌發(fā)展，就是要實行行政職務和專業(yè)技術職務的雙軌運行，為每一種類別的人員提供發(fā)展的空間，打通成才渠道。

2、定編定員，科學設崗。定編定員，就是要把不合格的富余人員分流出去，讓員工保持壓力和活力，進一步提高工作效率;科學設崗，就是要通過對工作任務的深入研究，制訂科學的工作流程，設置合理的`工作崗位，搞好每個崗位之間的業(yè)務銜接，提高崗位設置的科學化。

3、明確職責，發(fā)揮專長。通過制定科學的崗位說明書，詳細說明每個崗位的工作職責、工作內容、目標要求以及所需人才的素質能力要求，將崗位責任進一步明晰化，充分發(fā)揮每位員工的特長，促進崗位目標的順利實現(xiàn)。

構建科學先進的激勵機制，對于提高員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造力是極其重要的。沒有一套健全的激勵措施，沒有獎罰分明，工作績效的提高將會成為企業(yè)管理者的一廂情愿。

1、激勵的主要方式。激勵方式主要分為物質激勵和精神激勵。物質激勵包括薪酬分配、職務晉升、勞保福利等，精神激勵包括企業(yè)文化、情感溝通、榜樣示范、期望激勵、贊美激勵等。薪酬分配、職務晉升激勵是當前應用最為普遍的。這就需要切實加強績效管理，從績效目標的制訂、過程的指揮、協(xié)調、溝通，績效考核的實施的落實幾個環(huán)節(jié)加強管理，最終落實績效報酬。只有加強績效管理，嚴格公正地進行績效考核，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，不斷促進績效的提升，才是其根本的目的。從這個意義上來說，企業(yè)管理者和績效考核人員應當是員工的“績效伙伴”，而不是“監(jiān)令官”。要把素質能力培訓與業(yè)績水平結合起來，綜合評判員工的能力，作為職務晉升激勵手段的主要參考依據(jù)，這樣的人才選擇才是最科學、最先進的方式。

員工素質能力的提升和主觀能動性的發(fā)揮都需要企業(yè)加強教育培訓，關鍵是要構建教育培訓的長效機制。建設學習型組織是確保企業(yè)長遠發(fā)展的必由之路。這就要求企業(yè)管理者要高度重視企業(yè)的學習教育培訓，要舍得花費人力、物力、財務來促進員工素質能力的提升。最為關鍵是要積極倡導學習文化，營造濃厚的學習氛圍，促進員工學習的主動性。

加強教育培訓不僅是要提高員工的業(yè)務技能，更新知識結構，更為重要的是要培訓員工三個方面的意識和能力。一是培育責任意識。責任是一種品格、一種追求，沒有對崗位工作和企業(yè)發(fā)展的高度的責任感，就不會有良好的工作績效表現(xiàn)。二是要培育創(chuàng)新思維的能力。通過教育培訓，引導員工勤于思考、關于鉆研、積極思維，不斷突破習慣性思維方式，進一步增強創(chuàng)新能力。三是要培育卓越精神。沒有要做就做最好，要干就要爭創(chuàng)一流的卓越精神，就不會有一流的工作作風和工作業(yè)績。

企業(yè)管理者要通過對人才隊伍的科學管理，知人善任，用人所長，附之以科學的激勵方式和長效的教育培訓，不斷提高員工的績效水平，滿足員工價值自我實現(xiàn)的需要，促進企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，打造一個注重學習、充滿活力、員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展河蟹一致的常青企業(yè)。