為確保事情或工作順利開展，常常要根據(jù)具體情況預先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計劃。那么我們該如何寫一篇較為完美的方案呢？下面是小編幫大家整理的方案范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

招聘測評方案設(shè)計

1為企業(yè)慧眼識人才，招聘到企業(yè)所需人才和適合企業(yè)的人才

2為整個招聘方案提供測評依據(jù)和方法

3降低招聘成本，提高招聘效率和效益

4提高招聘中的客觀、公平、公正和準確性

5樹立良好企業(yè)形象

6 加強與高校之間的交流與合作，擴展?jié)撛谌瞬磐ǖ?/p>

二 校園招聘的的特點

1.單位質(zhì)量高。發(fā)展速度比較快、極具行業(yè)競爭優(yōu)勢

2.參與過程更加理性，盲目性低，招聘更具針對性。學生在看到專場招聘發(fā)布的信息后對單位情況和需求專業(yè)有所了解，有意向的學生才會準備參加并進行有目的地應(yīng)聘。較之大型招聘會中盲目地在每個展位前躊躇的學生，參加校園招聘的學生更具針對性，和單位對口的可能性更大。

3.單位主動性強，招聘簽約率高。到我校進行專場招聘的單位都是在了解我校專業(yè)設(shè)置及其它情況的基礎(chǔ)上主動與我們聯(lián)系前來的，對我校的學生有傾向、有誠意接收，再加上參加的學生都是有意向的，那么簽約的成功率自然就提高了。

4.流程緊湊，時間緊張;招聘有高峰期

三、人才測評在校園招聘中的作用

(一)節(jié)約企業(yè)時間成本。

(二)提高企業(yè)招聘工作的效率。運用統(tǒng)一的客觀化人才測評標準，避免了考官感情因素的干擾，也避免了應(yīng)聘者的虛偽回答，使結(jié)果更為準確?？疾斐鑫覀儫o法從表面獲知的內(nèi)容，更為全面，為我們真確選才提供強有力的證據(jù)。

(三)提升面試的針對性。根據(jù)企業(yè)崗位需求，設(shè)置人崗匹配的測試問題，使面試更具針對性。選擇與企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀員工具有相似特質(zhì)的人員，和崗位更好地匹配。

(四)預測工作業(yè)績。一個完整的測評體系，可以顯著地提高對應(yīng)聘者工作業(yè)績的預測力，以減少人員的流失，并可以幫助員工更好地勝任工作崗位。

(五)促進員工職業(yè)發(fā)展。明確崗位對能力素質(zhì)的要求，發(fā)現(xiàn)員工的實際能力和崗位需求之間的差距，從而進行針對性的培訓，提高其能力。

(六)減少人員流動，促進企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。基于測評結(jié)果的人事決策會使應(yīng)聘者感受到組織在招聘選拔時的客觀性、公平性、合理性。

四、 測評指標應(yīng)用中的注意事項

1對于測評工具應(yīng)該靈活運用，不能生搬硬套。

2測評的內(nèi)容，應(yīng)該及時更新和改進。

3測評時一種輔助的手段，但不是絕對的判斷標準。

當然測評有其科學性，但事切忌不要忘了的是，測試是死的，人是活的，不能完全用用測評的結(jié)果去定義一個人的優(yōu)良。人是復雜的個體，測評的結(jié)果只是一種參考輔助手段，看人需要全面。

4測評考察的是一個人的勝任力，與崗位的匹配度，而不是一個人的智力水平。

這是測評需要注意的一個很關(guān)鍵的問題。避免“名校生都很聰明，不用再做測試”這樣的誤區(qū)。我們測評需要的是適合這個崗位的人，而不是說測評出來最聰明的人。追求人崗匹配才是我們的目的，這就是所謂的“沒有最好的只有最適合的”的理念。

5應(yīng)聘者有權(quán)知道測評的結(jié)果。

現(xiàn)在很多的應(yīng)屆生應(yīng)聘者都抱怨，做了那么多題目，都不知道結(jié)果，即便是被錄用者，事后能見到自己測評報告的也不多。倘若反饋需求總是不能被滿足，應(yīng)聘者對測評工具會產(chǎn)生厭煩、抵觸等負性態(tài)度。校園招聘面對的是應(yīng)屆生，他們的可塑性很強，好好利用人事測評，讓他們幫助被錄用應(yīng)屆生改正盲點，無論是對公司，還是個人的今后的發(fā)展都非常有利。

五 校園招聘測評方案設(shè)計

1 工作安排

1、測評目的：根據(jù)崗位工作說明書和崗位的特點對被測評者的知識和能力要求做出客觀準確的判斷，為企業(yè)找出所需的優(yōu)秀人才

2、測評組織：由企業(yè)人力資源部負責總體策劃及組織實施：人力資源部副經(jīng)理1人，招聘主管1人，人事部副經(jīng)理1人，外聯(lián)部1人。

3、測評地點：陜西xxx高校。

4、目標院校：西安xxx大學，陜西xx大學

5、時間：集中在11月底到2007年1月，具體實施時間詳見校人事考核時間表。6、宣傳方式：

(1)直接宣傳：與學校聯(lián)系，現(xiàn)場講解為主，直接針對應(yīng)聘者進行宣傳;

(2)輔助性宣傳：網(wǎng)絡(luò)通知。

7、測評方式

(1).履歷分析：最基本的人員選拔方式。

.(2)知識測試：對于專業(yè)知識掌握度的測試方式。

(3)面試交流：通過了解候選人的溝通，交談的能力判斷人員的可用性。

(4)心理測評：心理測評是對勝任職務(wù)所需要的個性特點進行描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。

(5).情景模擬：通常可以包括文件筐測試、無領(lǐng)導小組討論、管理游戲、角色扮演等等。

8、后續(xù)事宜：由企業(yè)人力部專人負責與學生本人的聯(lián)絡(luò)，發(fā)放錄用名單

2、具體工作內(nèi)容及階段劃分

階段項目實施細則方案/結(jié)果

準備

階段

X月X日—

X月X日測評指標確定根據(jù)說明書和招聘對象特點，做出具體衡量依據(jù)制定人事測評指標體系

測評方案設(shè)計根據(jù)人事測評指標擬定測評方案計劃及具體的實施安排XX年高校測評方案

測評內(nèi)容時間地點的通知通過網(wǎng)絡(luò)，海報等對時間地點進行通知，并告知被試者關(guān)于什么樣的內(nèi)容

測試項目制定筆試、面試或測評試題測試試題及測評資料等

測評實施安排

擬定計劃，人力資源部測評人員工作安排、與高校對接測評實施安排

筆試分為專業(yè)綜合知識測試或測評筆試成績

面試根據(jù)既定面試流程進行，把握評分標準和尺度，作好面試記錄。表現(xiàn)和態(tài)度

心理測試做好準備工作，創(chuàng)造良好氛圍，有利于應(yīng)試者真實表達自己的想法，注意引導和觀察心理強度和道德觀

無領(lǐng)導小組討論根據(jù)無領(lǐng)導小組討論的方式分成一組對問題進行討論，測評人員注意傾聽和觀察每個人的言談舉止每個人的表現(xiàn)

測評結(jié)果形成、反饋階段

X年X月前測試結(jié)果整理對測試結(jié)果綜合整理，形成一個全面的報告評價報告書

跟蹤被測評者的績效通過其同學和老師的了解，以及其在外表現(xiàn)，對被測者的真實度下結(jié)論

測評分數(shù)和績效對測評分數(shù)和績效求相關(guān)，對結(jié)果調(diào)整

員工滿意度調(diào)查通過對測評后員工的滿意度調(diào)查作為測評結(jié)果反饋指標，評估測評的合理公正性，并校正

總結(jié)對本次招聘測評效果進行總結(jié)總結(jié)報告

3費用預算

測評工具的選用，測評材料應(yīng)用花費xxx

宣傳，信息發(fā)布費用xxx

與相關(guān)部門溝通，協(xié)作費用xxx

七、人事測評在校園招聘時應(yīng)注意問題

人事測評在校園招聘時，只有在企業(yè)認識到諸多誤區(qū)，把握住核心測評需要，明確測評的目的，正確、合理地使用測評工具，明確應(yīng)屆生易盲目出現(xiàn)的一些問題，比如對自己的能力了解不足或過分夸大自己才能而造成的不合理等。這樣才能最大化地發(fā)揮人事測評的作用，在校園招聘的短暫戰(zhàn)役中提高招聘效益。

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