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績效考核方案的意義 績效考核方案存在的問題(7篇)

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績效考核方案的意義 績效考核方案存在的問題(7篇)
時間:2023-07-06 14:30:52     小編:zdfb

為了確定工作或事情順利開展,常常需要預(yù)先制定方案,方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。那么我們該如何寫一篇較為完美的方案呢?以下就是小編給大家講解介紹的相關(guān)方案了,希望能夠幫助到大家。

績效考核方案的意義 績效考核方案存在的問題篇一

在抱怨的同時,hr們也在苦苦尋覓——

某公司里的w總經(jīng)理年紀大了,準備找個人接替他。選擇什么樣的人呢?總經(jīng)理腦子里挨個對兩名下屬做出評價。

a工作勤勤懇懇,任勞任怨,品德非常好,工作從來沒有出現(xiàn)過什么問題。不過勤勤懇懇、不出問題就一定能有好的成績嗎?w總經(jīng)理仔細想想,覺得a雖然沒有錯誤,但也沒什么非常出色的業(yè)績。另外一個是b,非常機靈,上面交代下來的事情從來都辦得不錯。上次公司的聚會,辦得熱熱鬧鬧,大家都很滿意。但是b的業(yè)績就很好嗎?也不一定,因為b在完成任務(wù)時,自己份內(nèi)的工作卻沒做好。上次操辦聚會,b管理的倉庫卻失火了。

究竟應(yīng)該按照什么標準來評價這兩名下屬呢?按照工作態(tài)度來評價?顯然存在問題,按照上級要求、按照目標的完成狀況來評價?也存在問題,因為要求的目標只有幾個,很多目標覆蓋不到的地方也會影響工作成績。w總經(jīng)理陷入了沉思中……

公正地評價企業(yè)內(nèi)部每個人的績效,不是一件簡單的事。不幸的是,我們今天需要選出接班人,明天需要根據(jù)勞動成果給每個人報酬,天天需要找出每個員工工作的優(yōu)點和不足,以提升他們的績效,而現(xiàn)實中卻沒有一個非常好的辦法,每種辦法往往是顧此失彼。要想經(jīng)營好一個企業(yè),我們的確離不開對員工的績效選行正確的評價。

怎樣的考核能滿足需要?

“我的員工我都很清楚,”一位小企業(yè)的老板說,“我在社會上混了這么多年,哪個員工心里想什么,干得怎么樣,我心里有底?!笨墒撬窒碌膯T工流失率很大,一位“好馬又吃回頭草”的員工說,“咱老板就是摳,舍不得給能干的員工加薪,可別處也一樣,所以我又回來了?!?/p>

一個剛摒棄“德能勤績考核法”,采用工作標準考核的上市公司人力資源經(jīng)理說:“‘德能勤績考核法’是假設(shè)人如果品德好,又有好的能力,一定能產(chǎn)生好的績效,但這不一定成立。尤其我們公司過去還把‘光明正大’等企業(yè)文化的內(nèi)容列入考核項目,這些內(nèi)容無法判斷,也帶不來績效。工作標準考核也存在問題,表中所列的內(nèi)容本身就是員工應(yīng)該做到的,列再多也不能把工作要求全部列出來;而且即使員工按要求都做到了,也不能產(chǎn)生理想的績效,因為工作是要靠‘心’去做的?!?/p>

有的企業(yè)采取“強制分布法”,搞得員工關(guān)系緊張;有的企業(yè)采用“職務(wù)狀況考核法”,使得考核成為一項繁瑣得令人揪心的工作。

“目標管理的方法很好,可是不列入目標的工作或職責(zé)就沒人做了,”一位深有感觸的老總說:“我們用平衡計分卡的四象限指標考核法,但是指標太多,操作比較麻煩,可能我們的信息化做得不夠,唉,這也存在問題,這么多的指標都按權(quán)重要求去考,有些難做的指標,即使一點沒達到,他的考核分也不會低多少。”

看來要找出一種績效考核的方法,可真不是件容易事。

什么是真正的績效?

“我就要我的員工把交待的事辦好,這就是績效?!贝蟛糠值墓芾碚邥患铀妓鞯鼗卮疬@個問題。但是深入一想,他們還會說,“他要態(tài)度好、品德好,不會做沒關(guān)系,要肯學(xué),不能再犯同樣的錯誤”,“他不能偷懶,要努力把崗位職責(zé)要求的事做好?!薄八仨毎压ぷ麝P(guān)系處好,肯幫助人,有熱心腸?!薄八朴趯W(xué)習(xí),有各方面的能力,一旦工作需要,他的技能派上用場,很快就能把工作搞掂?!?/p>

盡管每個經(jīng)理對績效的表述不一樣,而且他們自己在不同時期對績效的要求也不一樣,我們抽象一點,還是能總結(jié)出績效的真正意義,那就是:

第一,對該崗位要求的第一位的“顯性”績效。這個“顯性”,就是明顯的。大多數(shù)崗位,在某一段時間,對其都有“一個要求”,它要求你必須把什么做好。不相信你閉上眼,任意選一個崗位,想想其上級,想想其按當(dāng)時的計劃目標,都會有“一個要求”,你把這個要求的事做好了,你會得到嘉獎。如果有好幾個要求,那你也把最重要的要求做得最好,其它的差不多就行,你也會得到嘉獎。如果你是一般性事務(wù)性工作,要求你各方面都做好,但你是不可能同時都做好的,所以你選出其中一項你拿手的,把這個做好,上級肯定會夸獎你。這就是“顯性”績效。

第二,除了“顯性”績效外的其它一切方面,只要“過得去”就行。當(dāng)然,某些事做得好,也不賴。這個“一切方面”包括的范圍可廣了,凡是你能想到的事,都不能出錯,而往往你想不到的事情,可能會出差錯,這樣肯定影響到你的績效。你可以做好一切基礎(chǔ)工作,特別讓上級近期關(guān)注的事情別出錯。這個“過得去”,包含對各類要求的特定范圍的績效標準,這些事情你不能低于這個范圍的下限標準,低了別人會說你顯性績效做得“不錯”,“可是……方面做得不行”,說明它影響你的績效;高于這個范圍的上限標準,別人會評價你說,“不但”顯性績效“做得好”

績效考核方案的意義 績效考核方案存在的問題篇二

為了更好的引導(dǎo)員工的日常行為,了解員工的工作態(tài)度以及能力狀況,加強員工的自我管理能力,提高工作績效,實現(xiàn)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間更好溝通,構(gòu)建一支更具發(fā)展力和創(chuàng)新能力的團隊,并為公司人員選拔、崗位之間的調(diào)動以及獎懲等提供參考依據(jù),現(xiàn)擬定此考核方案。

該績效考核的主要對象是移動公司正式員工(一線員工和值班經(jīng)理)。對于新加入公司的實習(xí)期間的員工、競爭上崗的員工、以及調(diào)離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績效考核另行規(guī)定。

根據(jù)考核崗位的不同,分為兩類:一線員工和值班經(jīng)理,分別進行績效考核,考核范圍以及側(cè)重點不同。

1、一線員工績效考核

(1)一線員工包括:營業(yè)員

(2)一線員工每半年考核一次,每年綜合考核一次。

(3)考核方法:百分考評匯總成績,顧客意見匯總,典型事件加減分,對工作完成情況進行評定,民主評議、任務(wù)完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等

(4)品行考核(占績效考評總成績的30%)

①行為品格(10%):

百分考核記錄考評員工遵守規(guī)章制度和公司紀律,星級服務(wù)規(guī)范的履行情況以及顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總來考評員工服務(wù)行為。(顧客滿意加1分,不滿意減1分)

②工作態(tài)度(10%):

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,病假不扣分。

③精神面貌和心理素質(zhì)(10%):

員工日常言行表現(xiàn),如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否熱愛公司以及是否支持公司的各項政策方針等。

注意:品行考核分數(shù)記錄只累計,不在日常工資表中直接體現(xiàn),只作為考核原始數(shù)據(jù)依據(jù)。

(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)

①任務(wù)完成業(yè)績(40%):

指標任務(wù)完成率;換算成40分制。

②工作職責(zé)的履行情況(10%):

有失職行為減分,按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄,每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。

③臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%):

交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果,每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次,或每月部門主管評一次。

④業(yè)務(wù)技能測試(10%):

部門組織的各項較重要的考試和測試成績,換算成百分制平均分。

2、值班經(jīng)理績效考核

(1)考評周期:半年考評一次,每個月匯總各項評定成績。

(2)考評方法:百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況,下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評等

(3)品行考評(占績效考評總成績的35%)

①言行品格(10%):

從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。

從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策,能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。

②職業(yè)素質(zhì)(10%):

公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;

③工作態(tài)度(10%):

遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點完成任務(wù)加1分,關(guān)鍵時刻耽誤工作進展扣1分。

④精神面貌(5%):

管理者日常言行表現(xiàn),如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策,是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài),對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等??己酥蛋喙芾砣藛T的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。

(4)業(yè)績考評(占績效考評總成績的65%)。

①部門工作安排與分配(20%)。

績效考核方案的意義 績效考核方案存在的問題篇三

為促進敬老院各項事業(yè)的全面進步,激勵管理人員愛崗敬業(yè)、勤奮工作,較好完成敬老院各項工作任務(wù),實現(xiàn)院民滿意、組織滿意、社會認可。鄉(xiāng)黨委、政府決定對敬老院管理人員實行績效管理,結(jié)合敬老院工作實際,特制定如下管理考核辦法。

一、考核項目

1、安全工作;

2、信訪工作;

3、財務(wù)管理;

4、年終測評;

5、其他工作。

二、考核方法

采取平時檢查和年終考核相結(jié)合的方式進行。每年年終由鄉(xiāng)黨委、政府組織民政辦等有關(guān)部門組成考核組進行考核,根據(jù)考核結(jié)果決定獎勵報酬。

三、考核獎懲辦法

1、管理人員工資報酬實行結(jié)構(gòu)工資制,即工資由基本工資和績效工資構(gòu)成?;竟べY為固定部分按月發(fā)給;績效工資為浮動部分的獎勵報酬,根據(jù)考核結(jié)果年終一次性發(fā)放??己说梅衷?0分(含90分)以上全額發(fā)給,90分以下的,每少1分扣2個百分點,扣完為止。(考核得分以整分計算,采取四舍五入的方法)

2、管理人員基本工資標準為700元∕月,績效工資為350元∕月。

四、考核內(nèi)容及評分標準

(一)安全工作(30分)

(1)院內(nèi)安全。院內(nèi)無失竊(5分);無失火現(xiàn)象(5分);工作人員24小時值班(5分);遇重大自然災(zāi)害及時轉(zhuǎn)移院民(5分);發(fā)生一起失竊扣5分、失火扣5分、無人值班扣5分、因未及時轉(zhuǎn)移院民而造成嚴重后果的不得分。(20分)

(2)出行安全。院內(nèi)老人外出有登記、有跟蹤情況記錄。如因工作人員失誤,造成敬老院老人傷亡事故的不得分。(5分)

(3)食品衛(wèi)生安全。如因食品變質(zhì)、餐具不潔等,造成老人意外事故的不得分。(5分)

(二)信訪工作(15分)

(1)平時控訪。對本院可能發(fā)生的信訪問題做到早發(fā)現(xiàn)、早報告、早控制,每發(fā)生一例信訪扣1分。(5分)

(2)群體訪。無到鄉(xiāng)(5人以上)、縣(4人以上)的群體訪事件,發(fā)生一例到鄉(xiāng)以上的群體訪不得分。(5分)

(3)越級訪。無越級(京、省、市)訪(含群體訪),發(fā)生一例不得分。(5分)

(三)財務(wù)管理(10分)

1、財務(wù)健全。嚴格執(zhí)行財務(wù)管理制度,做到民主理財,憑證、手續(xù)健全,每發(fā)現(xiàn)一例財務(wù)不健全扣2分;出現(xiàn)一次新的債務(wù)的扣2分。(4分)

2、款物發(fā)放。按照上級要求,及時發(fā)放各種款物到老人,發(fā)現(xiàn)一次不按時發(fā)放扣2分。(2分)

3、報賬及時。財務(wù)報賬常態(tài)化,做到日清月結(jié),及時報銷,發(fā)現(xiàn)一次報賬不及時扣2分。(4分)

(四)年終測評(20分)

采取常住院民給管理人員打分的方式進行,鄉(xiāng)考核組在敬老院常年入住的院民中選出20%左右的院民(具有一定辨識能力)、鄉(xiāng)部分班子成員、鄉(xiāng)民政辦工作人員及敬老院附近部分社會群眾組成測評小組,對管理人員進行民主測評,百分制打分,除去最高分和最低分算平均分(計分進位取整),平均分達90分(含90分)以上得此項考核分值滿分,平均分每少1分(90分)扣此項考核分值1分。

(五)其他工作(25分)

(1)院內(nèi)管理(15分)

1、院內(nèi)環(huán)境衛(wèi)生。院內(nèi)整潔,衣凈,無亂堆亂放現(xiàn)象。發(fā)現(xiàn)1次院內(nèi)有臟、亂、差現(xiàn)象扣2分。(6分)

2、生活方面。按照縣民政局,鄉(xiāng)黨委、政府要求,核定老人生活標準,確保老人吃好穿暖居適。發(fā)現(xiàn)一次未達要求的扣3分。(6分)

3、穩(wěn)定方面。院民相互幫助、和睦共處。發(fā)生一起院民打架事件扣3分。(3分)

(2)院內(nèi)五保老人入住數(shù)(10分)

以五保老人入住35人為基數(shù),入住35人,計10分;入住人數(shù)每減少1人,扣1分,扣完為止;入住人數(shù)每增加1人,加1分;當(dāng)總考核分值超過90分時,每增加1人,在全額績效工資中每月增加20元進行獎勵。

此考核辦法部分適用于炊事員,炊事員工資采取基本工資(700元∕月)和績效工資(200元∕月)構(gòu)成,基本工資按月發(fā)放。炊事員考核由院民測評打分,除去最高分和最低分算平均分(計分進位取整),平均分90分(含90分)以上績效工資全額發(fā)放;平均分每少1分扣2個百分點,扣完為止。

績效考核方案的意義 績效考核方案存在的問題篇四

為確保產(chǎn)品研發(fā)目標的達成,推動研發(fā)項目的發(fā)展,提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率,提高研發(fā)人員的工作積極性,特設(shè)定此績效考核方案。

公平公正原則

3.1工資結(jié)構(gòu)

工資結(jié)構(gòu)=標準工資+項目績效獎金

3.2項目績效獎金

為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術(shù)改進及創(chuàng)新,加強公司的研發(fā)能力及競爭力,對公司年度計劃項目設(shè)立項目績效獎金。項目負責(zé)人及成員參與項目獎金分配。

項目績效以項目完成情況進行考核,項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進行評審,并發(fā)放獎金,長周期項目設(shè)置項目關(guān)鍵節(jié)點進行評審。具體操作方案如下:

4.1項目績效

4.1.1研發(fā)項目以項目負責(zé)人負責(zé)的形式進行工作;為檢驗項目研發(fā)的成果及效益,為項目維護及改善提供依據(jù),設(shè)立項目績效考核制度。

4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書,內(nèi)容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預(yù)算等內(nèi)容。報送總裁審批,人力資源部門進行項目備案。

4.1.3項目完成后即對項目進行考核,考核指標主要分為五部分:項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用控制、項目技術(shù)難度。其中:

a項目成本改進:成本降低百分比,參考成本降低的難度。

b項目完成進度控制:由考評人根據(jù)項目的實際研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比;綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預(yù)見的因素影響,導(dǎo)致階段研發(fā)進度無法達成,但整個項目在計劃內(nèi)完成的,不影響考核結(jié)果。

c項目完成質(zhì)量控制:由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。

d項目研發(fā)費用控制:結(jié)合財務(wù)中心的數(shù)據(jù),對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。

e項目技術(shù)難度:從技術(shù)復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性和技術(shù)通用性三個方面進行評價。

f部門負責(zé)人擔(dān)任項目考評人,對考核各項標準進行嚴格把控,并對各項考核標準負責(zé)。

4.1.4項目負責(zé)人負責(zé)對項目成員進行項目獎金比例分配,要求做到公正,公平。能夠真實的反應(yīng)每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金*分配系數(shù)

項目負責(zé)人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)

研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負責(zé)人提出,經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。

4.1.5項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。

5.1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核

研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標,每年進行一次,根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作計劃。

5.2研發(fā)部負責(zé)人關(guān)鍵績效考核

研發(fā)部負責(zé)人關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部負責(zé)人工作重要指標,每年進行一次,評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。

5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核

研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標,每年進行一次,評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。

績效考核方案的意義 績效考核方案存在的問題篇五

教學(xué)常規(guī)(70分)

1、計劃總結(jié)(5分)

①學(xué)年計劃、學(xué)期計劃,每缺一項扣2分。

②計劃、總結(jié)撰寫不認真或不符合要求者扣1分。

③不按時完成或隨意更改教學(xué)計劃者扣1分。

④學(xué)期工作總結(jié)不按時上交者扣1分。

2、備課(20分)

⑴備課數(shù)量(5分)

備課節(jié)數(shù)達到應(yīng)備節(jié)數(shù)得5分。

備課節(jié)數(shù)不足規(guī)定節(jié)數(shù)的80%扣4分。

⑵備課質(zhì)量(15分)

①無單元(或課題)教學(xué)計劃的扣2分。

②無集體備課記錄者扣2分。

③教案內(nèi)容、環(huán)節(jié)不全不清楚者扣2分。

④做不到一課一案者扣2分

⑤教學(xué)環(huán)節(jié)中不注重學(xué)生能力培養(yǎng)過程設(shè)計、沒有精心選擇教法、指導(dǎo)學(xué)法、精心設(shè)計練習(xí)者扣5分。

3、課堂教學(xué)(20分)

采用領(lǐng)導(dǎo)、教師評估和學(xué)生問卷調(diào)查兩種方式。

領(lǐng)導(dǎo)問卷占30%、教師問卷占30%、學(xué)生問卷占40%。

4、作業(yè)批改(10分)

①完成規(guī)定作業(yè)量得滿分,完成規(guī)定作業(yè)量不足80%或作業(yè)超量30%以上者扣5分。

②作業(yè)無等級評定(作文詳批部分無眉批、尾批),批改不認真者一次扣1分。

③作業(yè)批改無時間標志,評語不清楚不整潔扣1分。

④缺少批改記錄一次扣1分。

⑤學(xué)生作業(yè)寫不認真或不符合要求扣1分。

5、考試與輔導(dǎo)(5分)

①無故不按學(xué)校或上一級教育部門規(guī)定按時組織考試者每次扣2分。

②每次測試試卷必須全批全改,否則扣1分。

③測試分析不認真、不及時、敷衍了事,每次扣1分。

④測試后不及時進行輔導(dǎo)、查漏補缺,發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

6、教研活動(10分)

①不按時完成規(guī)定聽課節(jié)數(shù),每少兩節(jié)扣1分。

②教師每學(xué)期完不成規(guī)定的聽課節(jié)數(shù),每少兩節(jié)扣1分,扣完為止。

③聽課記錄不詳實,沒有中肯的評課意見,每次扣1分。

④對組織教研活動不積極、不發(fā)言、不參加者,每人次扣1分。

績效考核方案的意義 績效考核方案存在的問題篇六

為進一步深化優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程活動,落實護士績效改革,通過多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的績效分配原則,進一步調(diào)動護理人員的工作積極性和主動性,提高護理服務(wù)質(zhì)量。結(jié)合我院績效考核方案,現(xiàn)建立護理績效考核分配機制,根據(jù)護士層級(職稱、科室承擔(dān)工作)工作量、工作質(zhì)量、病人滿意度、科內(nèi)工作評議進行測算,每月將質(zhì)控重點列入考核,

一、績效工資的分配原則按醫(yī)院獎金分配方案原則進行二次分配。

二、護士根據(jù)現(xiàn)有職稱、工作年限、業(yè)務(wù)能力等將崗位分為一、二、三、四級護士、責(zé)任護士、藥班護士、夜班護士。具體分配要求:根據(jù)各科室實際情況,調(diào)整不同班次系數(shù)。

建議:

各班次系數(shù):四級護士:1.2三級護士:1.1二級護士:1.0責(zé)任護士:1.2夜班護士:1.1主班護士:1.0藥班護士:1.0護士長:暫參照醫(yī)院規(guī)定的領(lǐng)取科室人均獎金的1.2系數(shù)。

附:根據(jù)醫(yī)院規(guī)定,入院不滿一年的護士不享受獎金,二級護士再不能單獨定夜班前,其責(zé)任系數(shù)折半,兼任多項工作者,系數(shù)按最高一項加,不累計。

三:加扣分數(shù)

(一)加分

1.病人或家屬書面表揚至護士長處,為個人加績效分0.5分。

2.病人或家屬書面表揚至護理部或院領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)職能科室,科室加績效分2分,當(dāng)事人加績效分1分。

3.被護士長臨時點名加班者,一次加績效分0.2分,或根據(jù)科室具體考核方式計入工作量。

4.加班參加危重病人搶救,一次加績效分0.2分。

5.杜絕差錯事故一次,為當(dāng)事人加績效分0.5分。

6.因工作需要進行人員調(diào)配時,科室服從安排,主動積極給予支持的,每次獎勵科室績效分2分。

(二)扣分

因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到醫(yī)院、護理部,扣科室當(dāng)月質(zhì)控分數(shù)2分,扣當(dāng)事人績效分5分。

2.因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到護士長,扣當(dāng)事人績效分2分。

3.護士之間出現(xiàn)爭吵不和諧因素反饋到護理部,扣科室績效分數(shù)2分,扣雙方當(dāng)事人績效分各2分。

4.嚴格考勤制度,遲到一次或無正當(dāng)理由電話請假或上班前3小時內(nèi)請假者扣當(dāng)事人績效分數(shù)2分。

5.未嚴格交接班,出現(xiàn)差錯、丟失物品扣當(dāng)事人績效分數(shù)1分,根據(jù)情況酌情賠償。

6.搶救病人時拒絕加班扣當(dāng)事人績效分2分。

7.工作需要進行人員調(diào)配,科室不服從安排者,扣科室績效分2分。

8.不認真帶教,學(xué)生出現(xiàn)差錯反饋到護理部或院里,每次扣科室績效分2分,科室扣帶教老師績效分2分。

9.上班時間聯(lián)系與工作無關(guān)的事情,手機、電話聊天,被醫(yī)院、護理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn),每次扣科室績效分2分,扣當(dāng)事人2分;被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn),每次扣當(dāng)事人績效分數(shù)2分。

10.上班時間著裝不合要求(如衣領(lǐng)外漏,未著白色或肉色襪子,未穿工裝、裙子下擺露出、光腿赤腳穿鞋、未戴胸牌及院徽、發(fā)型不合要求),護理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn),每次扣科室績效分2分,扣當(dāng)事人2分;被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn),每次扣當(dāng)事人績效分數(shù)2分。

11.上班時間干私活、吃零食、看雜志或小說,玩電腦、玩手機,護理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn),每次扣科室績效分5分,扣當(dāng)事人2分;被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn),每次扣當(dāng)事人績效分數(shù)2分。

12.上班時間聊天,護理部或二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn),每次扣科室績效分2分,扣當(dāng)事人2分;被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn),每次扣當(dāng)事人績效分數(shù)2分。

13.屬于雙控及在最后成績中扣分的項目有:

(1)夜間睡崗,每人次扣除2分;

(2)護士素質(zhì)當(dāng)中出現(xiàn)的問題(上班吃零食、玩游戲、玩手機、不按照規(guī)范著裝佩戴、護士站擺放或看與專業(yè)工作無關(guān)的書籍),每人次扣除2分。

(3)護士長未按照規(guī)范進行夜間質(zhì)量的控制,每人次扣除2分。

(4)在各項考試考核過程中,出現(xiàn)無故缺考,每人次扣除2分。

四、護士長根據(jù)科室實際情況有權(quán)對個人工作績效分配方案作出調(diào)整,獎勵及扣罰細則可根據(jù)各科室實際情況制定,特殊情況可臨時決定。

五、各科室根據(jù)護理部制定的績效考核方案,結(jié)合自己科室制定本科室績效考核具體實施方案。

績效考核方案的意義 績效考核方案存在的問題篇七

一.績效考核的目的

1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平,使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力,達到企業(yè)員工的雙贏工作。

2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標

3.不斷提高員工的工作能力,改進工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動性和積極性。

4.建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。

5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎懲或待遇調(diào)整,精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

二.績效考核的原則

1.公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

2.定期化和制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

(1)公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行。績效部門負責(zé)不斷對制度修訂和完善。

3.百分制原則:公司對員工的考核采用百分制的方法。

4.靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同,所占分值比例各為50%。

定量考核:

a.管理:部門重點工作,完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

b.員工:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負責(zé)人安排的工作,工作業(yè)績。

定性考核:勞動紀律,團結(jié)協(xié)作,服務(wù)質(zhì)量,盤點工作,知識考核

五.考核時間及相關(guān)制度

1.考核采取4個月考核一次,每年3、7、11月為考核時間。

2.考核達到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資,考核達到60—84分保持原工資不變,沒達到60分將降一級工資。

3.本考核實行的同時取消年終獎金,年終獎金根據(jù)效益另行處理。

4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工,業(yè)績突出可跳級上升

5.職業(yè)生涯:職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

三、考核內(nèi)容及適用對象

1.考核內(nèi)容指業(yè)績(定量)考核,業(yè)績考核周期為月度考核。

2.考核適用于正式員工(不含促銷員、導(dǎo)購員)。

3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核,中途離職(自動離職或被辭退)工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。

4.內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分,以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?,反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?。四、業(yè)績考核指標/權(quán)重比例/考核范圍/計算公式

1.參與業(yè)績考核部分工資比例:

①按參與考核員工崗位工資的10%進行考核(如員工的月工資為800元,其浮動工資為80元即800元×10%=80元;如領(lǐng)班的月工資為1000元,其浮動工資為100元即1000元×10%=100元;如主管的月工資為1500元,其浮動工資為150元即1500元×10%=150元;如經(jīng)理的月工資為20xx元,其浮動工資為200元即20xx元×10%=200元)

2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工,詳細的業(yè)績考核指標、權(quán)重占比、考核指標范

五.計算公式見下表(見附表1)

五、業(yè)績考核獎懲標準

1.綜合達成率為部門員工承擔(dān)的考核指標實際達成率*對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。

2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾,原則是員工只獎不罰,主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達成率實施獎懲。

3.當(dāng)月業(yè)績考核指標達成獎懲在次月工資中體現(xiàn),人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的'業(yè)績考核結(jié)果,如對考核結(jié)果有異議(因不可控等因素影響指標達成),于25日前將部門意見匯總到人力資源部門,人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。

4.如全店未完成預(yù)算的gop指標,但部門或部組預(yù)算指標超額完成可單計算獎勵(另報),如全店完成預(yù)算的gop指標,但部門未完成預(yù)算指標不參與獎勵。

5.綜合達成率達到相應(yīng)標準的則不獎不罰

6.獎勵:

綜合達成率100%,每增加1%,獎勵該浮動權(quán)重額的10%

獎勵舉例說明:假設(shè)a為實際綜合達成率

a.生鮮部某組的a=105%,

浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%

若某主管的工資標準為1500元,則可得獎金(1500×10%)×5%*10=75元.

b.其他人員的獎勵計算方法同上。

7.處罰:

綜合達成率100%,每減少增加1%,扣減該浮動權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮

動工資部分

處罰舉例說明:假設(shè)a為實際綜合達成率

a.生鮮部某組的a=90%,

浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

若某主管的工資標準為1500元,則扣款(1500×10%)×10%*5=75元

b.其他人員的處罰計算方法同上

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