時間流逝得如此之快，前方等待著我們的是新的機遇和挑戰(zhàn)，是時候開始寫計劃了。那關(guān)于計劃格式是怎樣的呢？而個人計劃又該怎么寫呢？那么下面我就給大家講一講計劃書怎么寫才比較好，我們一起來看一看吧。
公司人力資源部工作計劃 公司人力資源年度工作計劃篇一
一、公司人才隊伍建設(shè)
1、健全完善各項制度。
逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理目前公司各項制度尚未健全，將根據(jù)公司的實際情況，明確組織架構(gòu)，編制出相應(yīng)的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。
2、建立職位等級關(guān)聯(lián)體系。
根據(jù)組織架構(gòu)，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權(quán)利明確到位，建立崗位職位等級，為補充完善設(shè)計“薪酬管理制度”提供基礎(chǔ)依據(jù)。
3、重新修編崗位職責和崗位編制。
根據(jù)公司組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務(wù)、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責。依據(jù)確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù)，確定崗位編制，同時優(yōu)化盤活內(nèi)部人員，避免人力資本的浪費。
4、制訂績效考核管理辦法
廣泛征求公司各部門建議的基礎(chǔ)上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，以績效為動力激活內(nèi)部活力。
5、補充完善薪酬管理制度。
通過市場基本薪資水平，評估公司運營效果。依據(jù)公司分配原則，結(jié)合公司明年預算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現(xiàn)薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢。
6、建立人才“蓄水池”。
人才“蓄水池”工程是企業(yè)內(nèi)部培訓、培養(yǎng)、儲備優(yōu)秀管理人員的一項長期人才培養(yǎng)計劃。建立后備體系一方面是面向企業(yè)內(nèi)外遴選優(yōu)秀的大學畢業(yè)生，從一線崗位開始實習，通過各部門崗位培養(yǎng)，使其熟悉公司業(yè)務(wù)模式與運作，從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務(wù)或管理骨干力量；另一方面，建立公司內(nèi)部后備人才隊伍，讓這些后備人才參與公司經(jīng)營管理中，形成人才梯隊資源庫。
通過這兩方面“儲備”，使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足公司發(fā)展要求。在實施過程中，制定人員入池、培養(yǎng)、晉升、出池標準，打造基層、中層、高層后備人才池，建立五級人才培養(yǎng)體系，即職員—主管—經(jīng)理—總監(jiān)—總經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃，并根據(jù)入池人員的特點和差距制定針對性的培養(yǎng)計劃和措施，建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機制。
7、干部管理。
進一步完善干部選拔培養(yǎng)機制，培養(yǎng)選拔業(yè)務(wù)骨干，挖掘員工潛力，體現(xiàn)德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為企業(yè)的經(jīng)營與快速發(fā)展提供充足、合格的后備人才，同時建立公司干部管理辦法。
輔助各部門通過考察、測試、面談等方式發(fā)現(xiàn)“關(guān)鍵的”部門需要的人才，將其整合并從中選擇核心成員，建立決策、管理、創(chuàng)新工作團隊，從對其安排挑戰(zhàn)性實際工作的“鍛煉”和專用性技能的“培訓”兩條途徑提高工作團隊的整體技能水平，加大關(guān)鍵人才的正向激勵力度，增加此類人員的工作動力，同時以績效考核為依據(jù)，對“關(guān)鍵少數(shù)”成員群體和核心成員團隊實行末位淘汰制，不斷發(fā)現(xiàn)、引進優(yōu)秀成員，維持組織人力資本活力，并進而保持組織核心競爭力。
8、全面實施結(jié)構(gòu)化面試。
提高招聘選拔專業(yè)度專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。摸清人才需求情況，確定招聘重點。
為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門人才需求情況進行全面的調(diào)查和摸底，并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優(yōu)先”的原則，把認同公司文化和經(jīng)營模式，認同公司團隊組織，認同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才，爭取招引進來。
讓新人“進得來，留得住，得發(fā)展”。利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會、內(nèi)部推薦、媒體廣告、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。一線工人著重建立內(nèi)部介紹渠道，保證人員滿足生產(chǎn)需要。
9、結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術(shù)比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。
從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓。
加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到外部進行對口崗位培訓，派遣優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)學習，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造提供智力保障。
10、績效管理。
在公司戰(zhàn)略目標分解的基礎(chǔ)上，利用平衡計分卡制定公司目標形成戰(zhàn)略地圖，把戰(zhàn)略地圖利用關(guān)鍵指標分解至部門目標，利用關(guān)鍵指標和關(guān)鍵任務(wù)確定崗位工作目標，采用分層分類的績效考核模式。
部門經(jīng)理簽訂年度業(yè)績責任書。人力資源部在年初根據(jù)公司20xx年度的經(jīng)營計劃指標分解制定各部門經(jīng)理級以上人員業(yè)績責任書，經(jīng)充分溝通后及時進行了業(yè)績責任書的簽訂工作。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關(guān)信息跟蹤、收集和整理，為年終考核工作的順利實施提供依據(jù)和保證。
11、薪酬福利
人力資源部根據(jù)對公司現(xiàn)有薪資狀況的了解，盡快建立公司科學合理的寬帶薪酬管理體系。人力資源部對現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計草案。
即公司員工薪資等級、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調(diào)整標準等方案。根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交“公司薪資等級表”，報請相關(guān)部門負責人審議修改后，呈報公司相關(guān)領(lǐng)導審核通過。
福利方面：計劃完善、細化設(shè)立的福利項目：滿勤獎、社會保險、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節(jié)）禮金、十三薪等。
激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升降和調(diào)薪、調(diào)級制度的建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設(shè)立年度團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制（如末位淘汰機制）等。
二、員工關(guān)系
20xx年員工關(guān)系重點工作為：建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道，開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作，規(guī)范企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料，處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛，落實企業(yè)各項人力資源政策等，協(xié)助各部門處理員工離職率高的問題，做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通，員工訪談與座談會正常開展，聽取員工的心聲，解決員工的實際困難。同時對儲備干部和中高層管理人員進行團隊拓展，開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關(guān)系的處理工作列入日常例行工作范疇，建立相應(yīng)的考核評價機制，促進員工關(guān)系的整體提升。
策劃并舉辦適當?shù)臉I(yè)余文體活動，豐富員工的業(yè)余生活，過去公司在員工業(yè)余生活方面一直沒有能夠重視，員工的生活比較單調(diào)，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩(wěn)定性。
20xx年計劃主要以體育活動、文娛活動、技能活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求，以達到穩(wěn)定隊伍的目的。員工工傷妥善處理，和諧處理員工工傷糾紛。
三、企業(yè)文化建設(shè)
1、建立、健全公司信息來源及對外發(fā)布流程和制度
目前公司內(nèi)部的信息溝通較為閉塞，雖然已經(jīng)組建了通訊員隊伍，但是由于現(xiàn)在的通訊員隊伍不是各部門的核心員工，無法獲知各部門的最新動態(tài)，所以無法成為公司內(nèi)部信息來源的主力。
20xx年通過明確的流程、制度，逐步建立、健全公司信息對外發(fā)布流程，搭建一個較為暢通的信息溝通平臺，同時，通過對外宣傳，逐步樹立起較為專業(yè)的品牌形象。
2、企業(yè)文化傳播載體運營常規(guī)化
企業(yè)文化載體是上傳下達的載體，是企業(yè)與員工溝通的平臺，截至目前，公司已經(jīng)啟動的有巨江報、企業(yè)qq、宣傳欄，20xx年，在逐步搭建公司內(nèi)部信息來源渠道后，保證微信、報紙、宣傳欄、企業(yè)qq、電子顯示屏、公司網(wǎng)站的常規(guī)運營。
3、塑造標桿文化，匯編集團公司優(yōu)秀人物事跡
樹立優(yōu)秀員工的標桿作用。通過采訪、收集優(yōu)秀員工的成長故事，在內(nèi)部廣泛宣傳，塑造標桿文化，起到樹立典型的作用。挖掘符合企業(yè)文化價值觀的故事，進行內(nèi)部傳播。
4、企業(yè)文化活動豐富化
公司目前內(nèi)部活動基本為零，20xx年逐步增加員工活動，開展員工娛樂活動和員工技能大比武等技能活動，通過組織不同類型的活動，活躍內(nèi)部氛圍，促進員工之間的溝通，增加員工對公司的歸屬感和認同感。
5、企業(yè)文化環(huán)境建設(shè)
參與辦公環(huán)境的設(shè)計，維護和更新各樓層宣傳欄，同時對空白墻面進行策劃和設(shè)計，并進行不定期更新，達到展示公司典型項目和內(nèi)部文化的目的。
6、建立、建設(shè)企業(yè)文化素材庫
完善公司大事記，記錄重要事件和重要的時間，收集、整理公司重要活動、會議的影像資料。
四、人工成本管控
根據(jù)公司實際情況和成本內(nèi)控管理要求、效益狀況和市場工資情況，制定合理的工資標準定位策略，建立具有靈活的薪酬制度，合理的薪酬項目結(jié)構(gòu)及比例，工資和獎金的支付必須與該崗位負責的成本費用標準的控制結(jié)果掛鉤?？茖W制定人工成本預算，對公司人工成本現(xiàn)有存量，未來增量進行合理預算，對公司已經(jīng)確定的預算嚴格執(zhí)行。
通過預算執(zhí)行情況的內(nèi)部比較和整個電池行業(yè)的外部比較的結(jié)合，診斷公司人工成本的增長是否低于效益的增長，人工成本水平和人工成本投入產(chǎn)出率在同行業(yè)中是否具有競爭力，建立較為科學的人工成本的預警和評價機制。
通過統(tǒng)計分析，實時把握人工成本使用動態(tài)，及時調(diào)整人工成本策略，建立定期人工成本數(shù)據(jù)分析機制，為公司經(jīng)營提供決策依據(jù)。
五、內(nèi)部團隊建設(shè)
1、完成部門人員配備。
根據(jù)公司整體規(guī)劃和人力資源各項工作開展情況，20xx年度人力資源部將在合適時間段提請公司將人力資源部門各崗位人員配備完善，以利于明確分工，細化與提升工作標準與質(zhì)量、效率。
2、建立詳細的公司人力資源檔案。
此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)下保持良好使用功能。通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標。
3、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。
人力資源部在安排各部門培訓的同時，應(yīng)著力對部門人員的素質(zhì)提升，加強部門的培訓、管理和工作指導職責。
4、實施部門目標責任制和項目制管理。
人力資源部20xx年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反饋，及時調(diào)整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。
公司人力資源部工作計劃 公司人力資源年度工作計劃篇二
20xx年針對人力資源薄弱環(huán)節(jié)，人力資源部面臨管理全面升級，重點關(guān)注部門工作是否能夠與公司發(fā)展目標匹配，支撐公司業(yè)務(wù)實現(xiàn)的而展開，它不僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往的夯實基礎(chǔ)，進入更加規(guī)范化管理的階段，更關(guān)鍵的是相關(guān)模塊管理的基礎(chǔ)上，側(cè)重對職位體系梳理，員工能力提升，崗位績效考核和薪酬優(yōu)化設(shè)計上打造出自己的管理亮點，并以此結(jié)合引進吸引專業(yè)與管理人才，打出公司的人員資源管理優(yōu)勢，實現(xiàn)公司整體目標。
一、公司人才隊伍建設(shè)
1、健全完善各項制度。
逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理目前公司各項制度尚未健全，將根據(jù)公司的實際情況，明確組織架構(gòu)，編制出相應(yīng)的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。
2、建立職位等級關(guān)聯(lián)體系。
根據(jù)組織架構(gòu)，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權(quán)利明確到位，建立崗位職位等級，為補充完善設(shè)計“薪酬管理制度”提供基礎(chǔ)依據(jù)。
3、重新修編崗位職責和崗位編制。
根據(jù)公司組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務(wù)、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責。依據(jù)確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù)，確定崗位編制，同時優(yōu)化盤活內(nèi)部人員，避免人力資本的浪費。
4、制訂績效考核管理辦法
廣泛征求公司各部門建議的基礎(chǔ)上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，以績效為動力激活內(nèi)部活力。
5、補充完善薪酬管理制度。
通過市場基本薪資水平，評估公司運營效果。依據(jù)公司分配原則，結(jié)合公司明年預算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現(xiàn)薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢。
6、建立人才“蓄水池”。
人才“蓄水池”工程是企業(yè)內(nèi)部培訓、培養(yǎng)、儲備優(yōu)秀管理人員的一項長期人才培養(yǎng)計劃。建立后備體系一方面是面向企業(yè)內(nèi)外遴選優(yōu)秀的大學畢業(yè)生，從一線崗位開始實習，通過各部門崗位培養(yǎng)，使其熟悉公司業(yè)務(wù)模式與運作，從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務(wù)或管理骨干力量；另一方面，建立公司內(nèi)部后備人才隊伍，讓這些后備人才參與公司經(jīng)營管理中，形成人才梯隊資源庫。
通過這兩方面“儲備”，使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足公司發(fā)展要求。在實施過程中，制定人員入池、培養(yǎng)、晉升、出池標準，打造基層、中層、高層后備人才池，建立五級人才培養(yǎng)體系，即職員—主管—經(jīng)理—總監(jiān)—總經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃，并根據(jù)入池人員的特點和差距制定針對性的培養(yǎng)計劃和措施，建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機制。
7、干部管理。
進一步完善干部選拔培養(yǎng)機制，培養(yǎng)選拔業(yè)務(wù)骨干，挖掘員工潛力，體現(xiàn)德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為企業(yè)的經(jīng)營與快速發(fā)展提供充足、合格的后備人才，同時建立公司干部管理辦法。
輔助各部門通過考察、測試、面談等方式發(fā)現(xiàn)“關(guān)鍵的”部門需要的人才，將其整合并從中選擇核心成員，建立決策、管理、創(chuàng)新工作團隊，從對其安排挑戰(zhàn)性實際工作的“鍛煉”和專用性技能的“培訓”兩條途徑提高工作團隊的整體技能水平，加大關(guān)鍵人才的正向激勵力度，增加此類人員的工作動力，同時以績效考核為依據(jù)，對“關(guān)鍵少數(shù)”成員群體和核心成員團隊實行末位淘汰制，不斷發(fā)現(xiàn)、引進優(yōu)秀成員，維持組織人力資本活力，并進而保持組織核心競爭力。
8、全面實施結(jié)構(gòu)化面試。
提高招聘選拔專業(yè)度專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。摸清人才需求情況，確定招聘重點。
為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門人才需求情況進行全面的調(diào)查和摸底，并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優(yōu)先”的原則，把認同公司文化和經(jīng)營模式，認同公司團隊組織，認同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才，爭取招引進來。
讓新人“進得來，留得住，得發(fā)展”。利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會、內(nèi)部推薦、媒體廣告、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。一線工人著重建立內(nèi)部介紹渠道，保證人員滿足生產(chǎn)需要。
9、結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術(shù)比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。
從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓。
加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到外部進行對口崗位培訓，派遣優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)學習，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造提供智力保障。
10、績效管理。
在公司戰(zhàn)略目標分解的基礎(chǔ)上，利用平衡計分卡制定公司目標形成戰(zhàn)略地圖，把戰(zhàn)略地圖利用關(guān)鍵指標分解至部門目標，利用關(guān)鍵指標和關(guān)鍵任務(wù)確定崗位工作目標，采用分層分類的績效考核模式。
部門經(jīng)理簽訂年度業(yè)績責任書。人力資源部在年初根據(jù)公司20xx年度的經(jīng)營計劃指標分解制定各部門經(jīng)理級以上人員業(yè)績責任書，經(jīng)充分溝通后及時進行了業(yè)績責任書的簽訂工作。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關(guān)信息跟蹤、收集和整理，為年終考核工作的順利實施提供依據(jù)和保證。
11、薪酬福利
人力資源部根據(jù)對公司現(xiàn)有薪資狀況的了解，盡快建立公司科學合理的寬帶薪酬管理體系。人力資源部對現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計草案。
即公司員工薪資等級、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調(diào)整標準等方案。根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交“公司薪資等級表”，報請相關(guān)部門負責人審議修改后，呈報公司相關(guān)領(lǐng)導審核通過。
福利方面：計劃完善、細化設(shè)立的福利項目：滿勤獎、社會保險、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節(jié)）禮金、十三薪等。
激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升降和調(diào)薪、調(diào)級制度的建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設(shè)立年度團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制（如末位淘汰機制）等。
二、員工關(guān)系
20xx年員工關(guān)系重點工作為：建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道，開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作，規(guī)范企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料，處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛，落實企業(yè)各項人力資源政策等，協(xié)助各部門處理員工離職率高的問題，做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通，員工訪談與座談會正常開展，聽取員工的心聲，解決員工的實際困難。同時對儲備干部和中高層管理人員進行團隊拓展，開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關(guān)系的處理工作列入日常例行工作范疇，建立相應(yīng)的考核評價機制，促進員工關(guān)系的整體提升。
策劃并舉辦適當?shù)臉I(yè)余文體活動，豐富員工的業(yè)余生活，過去公司在員工業(yè)余生活方面一直沒有能夠重視，員工的生活比較單調(diào)，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩(wěn)定性。
20xx年計劃主要以體育活動、文娛活動、技能活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求，以達到穩(wěn)定隊伍的目的。員工工傷妥善處理，和諧處理員工工傷糾紛。
三、企業(yè)文化建設(shè)
1、建立、健全公司信息來源及對外發(fā)布流程和制度
目前公司內(nèi)部的信息溝通較為閉塞，雖然已經(jīng)組建了通訊員隊伍，但是由于現(xiàn)在的通訊員隊伍不是各部門的核心員工，無法獲知各部門的最新動態(tài)，所以無法成為公司內(nèi)部信息來源的主力。
20xx年通過明確的流程、制度，逐步建立、健全公司信息對外發(fā)布流程，搭建一個較為暢通的信息溝通平臺，同時，通過對外宣傳，逐步樹立起較為專業(yè)的品牌形象。
2、企業(yè)文化傳播載體運營常規(guī)化
企業(yè)文化載體是上傳下達的載體，是企業(yè)與員工溝通的平臺，截至目前，公司已經(jīng)啟動的有巨江報、企業(yè)qq、宣傳欄，20xx年，在逐步搭建公司內(nèi)部信息來源渠道后，保證微信、報紙、宣傳欄、企業(yè)qq、電子顯示屏、公司網(wǎng)站的常規(guī)運營。
3、塑造標桿文化，匯編集團公司優(yōu)秀人物事跡
樹立優(yōu)秀員工的標桿作用。通過采訪、收集優(yōu)秀員工的成長故事，在內(nèi)部廣泛宣傳，塑造標桿文化，起到樹立典型的作用。挖掘符合企業(yè)文化價值觀的故事，進行內(nèi)部傳播。
4、企業(yè)文化活動豐富化
公司目前內(nèi)部活動基本為零，20xx年逐步增加員工活動，開展員工娛樂活動和員工技能大比武等技能活動，通過組織不同類型的活動，活躍內(nèi)部氛圍，促進員工之間的溝通，增加員工對公司的歸屬感和認同感。
5、企業(yè)文化環(huán)境建設(shè)
參與辦公環(huán)境的設(shè)計，維護和更新各樓層宣傳欄，同時對空白墻面進行策劃和設(shè)計，并進行不定期更新，達到展示公司典型項目和內(nèi)部文化的目的。
6、建立、建設(shè)企業(yè)文化素材庫
完善公司大事記，記錄重要事件和重要的時間，收集、整理公司重要活動、會議的影像資料。
四、人工成本管控
根據(jù)公司實際情況和成本內(nèi)控管理要求、效益狀況和市場工資情況，制定合理的工資標準定位策略，建立具有靈活的薪酬制度，合理的薪酬項目結(jié)構(gòu)及比例，工資和獎金的支付必須與該崗位負責的成本費用標準的控制結(jié)果掛鉤?？茖W制定人工成本預算，對公司人工成本現(xiàn)有存量，未來增量進行合理預算，對公司已經(jīng)確定的預算嚴格執(zhí)行。
通過預算執(zhí)行情況的內(nèi)部比較和整個電池行業(yè)的外部比較的結(jié)合，診斷公司人工成本的增長是否低于效益的增長，人工成本水平和人工成本投入產(chǎn)出率在同行業(yè)中是否具有競爭力，建立較為科學的人工成本的預警和評價機制。
通過統(tǒng)計分析，實時把握人工成本使用動態(tài)，及時調(diào)整人工成本策略，建立定期人工成本數(shù)據(jù)分析機制，為公司經(jīng)營提供決策依據(jù)。
五、內(nèi)部團隊建設(shè)
1、完成部門人員配備。
根據(jù)公司整體規(guī)劃和人力資源各項工作開展情況，20xx年度人力資源部將在合適時間段提請公司將人力資源部門各崗位人員配備完善，以利于明確分工，細化與提升工作標準與質(zhì)量、效率。
2、建立詳細的公司人力資源檔案。
此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)下保持良好使用功能。通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標。
3、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。
人力資源部在安排各部門培訓的同時，應(yīng)著力對部門人員的素質(zhì)提升，加強部門的培訓、管理和工作指導職責。
4、實施部門目標責任制和項目制管理。
人力資源部20xx年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反饋，及時調(diào)整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。
公司人力資源部工作計劃 公司人力資源年度工作計劃篇三
一、指導思想
針對員工適應(yīng)潛力、創(chuàng)新潛力、改善潛力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)帶給適宜的人力資源。
二、編制原則
(一)戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結(jié)合。
(二)面向全員，突出重點。
(三)集中管理，統(tǒng)籌安排，職責明確。
(四)盤活資源，注重實效。
三、培訓的主要任務(wù)
(一)結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術(shù)比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師、技師、內(nèi)定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養(yǎng)省級以上技術(shù)能手2名。
3、大力實施技能人才培養(yǎng)工程。
各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師、職責技師等)配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手，構(gòu)成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫忙導師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術(shù)與方法。
(二)充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓。
1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應(yīng)用提高、計算機三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、plc、英語等培訓班。
2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授知識，開展技術(shù)專題講座次;結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備，從設(shè)備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓，促進新技術(shù)、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學習，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造帶給智力保障。
(三)適應(yīng)公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理潛力。
2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要資料，結(jié)合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;以基層管理理論與實務(wù)為主要資料，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要資料，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓;通用管理潛力與專業(yè)管理潛力相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓。
(四)分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應(yīng)性與提高性培訓。
1、根據(jù)各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展x余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓;采取自主辦班、班組學習、網(wǎng)上學習相結(jié)合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質(zhì)量、安全與環(huán)保意識。
2、為規(guī)范設(shè)備管理，減少設(shè)備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設(shè)備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班;采取自主辦班，開展以tpm設(shè)備管理知識及簡單的設(shè)備維護、設(shè)備管理規(guī)程、應(yīng)急預案、崗位職責等為主要資料的設(shè)備操作與維護人員的培訓。
3、配合公司持續(xù)改善工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓。
(五)為公司新上技改項目做好人員儲備培訓，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關(guān)鍵崗位人員。
四、實施策略與保障措施
(一)加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將透過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設(shè)一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設(shè)具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長;同時，公司務(wù)必整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應(yīng)崗位要求，提升自身素質(zhì)、是每位員工的職責和義務(wù)”，培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
(二)完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系
1、適應(yīng)公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關(guān)培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。
2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經(jīng)濟職責制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結(jié)果與待遇、使用掛鉤。
3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師(含兼職教師)進行評優(yōu)并給予必須獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。
(三)對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術(shù)部門優(yōu)勢，提高自主培訓開發(fā)的潛力;對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。
1、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)(工種)基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎(chǔ)建設(shè)資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設(shè)施水平，滿足員工基礎(chǔ)技能訓練的需要。
2、發(fā)揮技術(shù)中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現(xiàn)場技術(shù)、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關(guān)專業(yè)(工種)現(xiàn)場技術(shù)、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位(部門)界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現(xiàn)培訓資源共享。
4、加強外部培訓信息的甄別，選取與優(yōu)秀的培訓機構(gòu)合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。
(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設(shè)與培訓教材開發(fā)工作，為培訓帶給合格的師資與有效的藍本。
1、聘請專家來公司對內(nèi)部培訓師(個性是兼職教師)、考評員、培訓管理員進行專業(yè)訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質(zhì)。
2、組織公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，開發(fā)一批貼合公司裝備、工藝技術(shù)實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。
3、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務(wù)特長，使其為各單位的自主培訓帶給業(yè)務(wù)指導。
(五)加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓質(zhì)量。
在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質(zhì)量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓職責單位根據(jù)需求做好課程設(shè)計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質(zhì)量控制，嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應(yīng)、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。
公司人力資源部工作計劃 公司人力資源年度工作計劃篇四
一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等
建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動，從日?？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，期望能到達各項工作的合法性、嚴肅性。
二、勞動合同管理
做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度工作計劃的重點是:
1、勞動合同簽訂，續(xù)簽、終止及時性;
2、員工轉(zhuǎn)正及時性;
3、勞資關(guān)系(勞動糾紛次數(shù)、原因等);
4、檔案管理完整性等描述。
三、員工評價的收集
為進一步加強對員工在必須時期內(nèi)工作潛力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等帶給客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前經(jīng)營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。
四、人力資源人力需求計劃
(一)、人力資源人力需求計劃目的
1.根據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進企業(yè)的管理經(jīng)驗，了解企業(yè)人力資源狀況及需求狀況，靈活選取聘用方式:
⑴參加xx地區(qū)的周六大型人才交流洽談會
⑵在xx人才招聘網(wǎng)上發(fā)布招聘信息
⑶與勞務(wù)市場的中介合作把招聘信息放到中介那里請其代為招聘
⑷內(nèi)部培養(yǎng)
⑸引進企業(yè)事業(yè)單位成熟的管理人才。并充分利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源，吸引并儲備必須數(shù)量的具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和潛力的專業(yè)人才。
2.為人力資源管理帶給重要信息及決策依據(jù)。
(二)、影響因素分析
影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。
1.公司的戰(zhàn)略
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應(yīng)服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要。
2.預期的員工流動
企業(yè)以往員工流動狀況數(shù)據(jù)和當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預測會產(chǎn)生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據(jù)。
(三)、數(shù)據(jù)收集與需求預測
1.數(shù)據(jù)收集
人力資源部組織開展20xx年度人力資源需求調(diào)查，各門店應(yīng)用心配合人力資源部，帶給有關(guān)數(shù)據(jù)及資料。
⑴.人力資源部統(tǒng)計、匯總格門店人員數(shù)量、工作崗位狀況以及人員培訓、人員流動、人員變動狀況等數(shù)據(jù)資料，為人力資源需求預測帶給數(shù)據(jù)支持。
⑵需求預測
1.人力資源部根據(jù)各門店填報《20xx年的招聘計劃表》和《20xx年度標準配置表》分析，確定各門店人員標準配置。
2.盤點人力資源現(xiàn)狀，統(tǒng)計人員的缺少、超多的狀況。
3.統(tǒng)計預測短時間內(nèi)未來可能離職人員，預測企業(yè)未來人員流失數(shù)據(jù)。
公司人力資源部工作計劃 公司人力資源年度工作計劃篇五
一、員工引進、調(diào)配、管理方面
1、20xx年共引進新員工xx人。人力資源部先后了多所高校的校園招聘會。在招聘現(xiàn)場與學生進行現(xiàn)場交流、精心篩選，并通過筆試、面試兩種形式相合與百余名應(yīng)聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應(yīng)公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。
招聘工作中為了達到更好的招聘效果，繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡(luò)招聘業(yè)務(wù)，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，網(wǎng)絡(luò)的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。
7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關(guān)。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關(guān)手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項為本公司員工提供的服務(wù)，對于不在公司工作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。
2、人力資源部已經(jīng)開始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業(yè)生達成了就業(yè)協(xié)議。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度，特別是在春節(jié)后，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。
3、積極的做好了人力資源的調(diào)配工作，在公司現(xiàn)有人力資源的情況下，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調(diào)整，通過合理調(diào)配基本滿足了工程項目對人員需求。
但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調(diào)整工作崗位，對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動合同。
二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考核方面。
1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬于基礎(chǔ)性的工作，這項工作的執(zhí)行的好壞關(guān)系到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認真對待。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關(guān)系轉(zhuǎn)入手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時將公司的勞動合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等情況進行網(wǎng)上備案。每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工上繳社會保險費，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉(zhuǎn)移、續(xù)接工作。為xx名新員工辦理了社會保障卡。
在此要強調(diào)一下，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規(guī)定員工應(yīng)享有的保險待遇，特別是工傷保險，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關(guān)部門報告事故情況，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。
2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標準提出調(diào)整方案，針對方案進行了多次數(shù)據(jù)測算，最終在職代會予以討論并通過。
在20xx年組織了4次機關(guān)績效考核，并依據(jù)考核果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發(fā)放。
3、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤果交公司領(lǐng)導審批后，按公司相關(guān)規(guī)章制度嚴格執(zhí)行。
三、員工各類資格證書的取證、培訓管理方面
人力資源部在20xx年度組織員工進行多次內(nèi)、外部培訓及考試報名工作，取得了多種資格證書。
在內(nèi)部培訓中，注重加強員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認同感的情感培養(yǎng)，來整體提高員工的綜合素養(yǎng)。
1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度，切實提高制度執(zhí)行能力，在春節(jié)過后的4天時間組織員工進行春季培訓，并在培訓后進行了統(tǒng)一考試，通過培訓與考試，使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進一步的認識，取得了良好培訓效果。
2、組織xx名新員工進行了為期一周的入職培訓，使得新員工在短時間內(nèi)熟悉公司的情況，讓剛剛剛踏出校門的學生，盡快的融入到公司的大環(huán)境中，完成從在校學生到社會人的身份轉(zhuǎn)變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關(guān)。
在外部培訓方面，鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓，員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營提供了強有力的保證，因為建筑企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營對各類資格證書有著嚴格的要求，只有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業(yè)務(wù)，才能夠招攬工程并進行施工作業(yè)。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓方面的工作原則是：動員員工積極培訓、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業(yè)對各類資格證書的基本需求，在此基礎(chǔ)上，希望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作能力的員工。
四、企業(yè)資質(zhì)證書方面
1、人力資源部會同市場經(jīng)營部、財務(wù)部，完成了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級資質(zhì)的申報工作，并取得了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級施工資質(zhì)證書，為公司下一步在鋼構(gòu)工程的施工方面開拓了一個新方向。
2、上報了園林綠化資質(zhì)的申請資料，現(xiàn)資料也正在省主管部門審批過程中。
3、對集團公司的企業(yè)資質(zhì)進行了年檢申報，并通過審核。
4、幫助青島青房勞務(wù)有限公司通過了企業(yè)資質(zhì)的年檢。
五、其他方面：
1、認真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴格。共接收新檔案份、退出檔案份。為相關(guān)員工進行了檔案的規(guī)整，補充了檔案材料，對公司全部人事檔案進行了統(tǒng)一編號整理，保證了員工檔案的完整。
2、配合市場經(jīng)營部工作，為投標和外地資質(zhì)備案準備相關(guān)證書及材料。配合新開工項目的安全報監(jiān)所需證書、勞動合同及其他相關(guān)材料的查找，為工作能夠順利進行提供了良好保障。
3、安排xx名員工到市建管局隊伍管理處先后幫助工作xx個月，增強了與上級主管部門的交流與溝通，為企業(yè)申請鋼構(gòu)資質(zhì)和土石方資質(zhì)做出了較大的貢獻，也為企業(yè)今后的資質(zhì)年檢與升級奠定了良好的基礎(chǔ)。
4、配合安全環(huán)境部通過了市建管局對公司的安全生產(chǎn)條件進行的檢查。
5、在辦公室及財務(wù)部的幫助支持下，為一名借到外單位工作的員工清了勞務(wù)費用。
1、在公司的人力資源方面，做得還不夠完善，公司缺少有著豐富工程技術(shù)經(jīng)驗的高端專業(yè)人才，這對公司的進一步發(fā)展造成一定阻力;同時，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調(diào)整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我們還須在員工的培訓教育上繼續(xù)加大力度，爭取做到唯才是用，唯賢是舉，人盡其才，充分發(fā)揮公司人力資源管控的作用，為公司下一步戰(zhàn)略規(guī)劃做好人力部署工作。
同時，公司現(xiàn)在也面臨一個現(xiàn)實的問題，那就是不斷流失有一定工作經(jīng)驗的年輕員工，他們有一個顯著的特點：工作經(jīng)驗基本都在3-5年左右，進入建筑行業(yè)剛剛獲得一點經(jīng)驗，心態(tài)就開始浮躁，下一步，采取何種方式與辦法，如何能夠留住有工作經(jīng)驗的年輕員工，這也需要公司給予足夠的重視。
2、未能建立人力資源信息管理系統(tǒng)，隨著公司的進一步發(fā)展，內(nèi)部機制機構(gòu)的不斷完善，人力資源管理系統(tǒng)將成為我們不可忽視的議題，它可以在某些方面節(jié)省人力物力甚至財力，提高工作效率及工作準確率。這是人力資源部目前在管理方面存在的一大缺失。
3、開拓創(chuàng)新能力不夠強，人力資源部雖然恪守本部門職能職責完成工作任務(wù)，但是有點兒過分注重工作中的小事小節(jié)，謹小慎微，從一定程度上限制了新思路及新方法的形成。在以后的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創(chuàng)新。
在新的一年里，人力資源部將嚴格根據(jù)公司領(lǐng)導的方針指示，在做好日常工作的基礎(chǔ)上，緊跟時代發(fā)展及公司步伐，努力學習各種專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“觀念決定行動，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重，加強主動學習、創(chuàng)新觀念方法，深挖潛力能力，面對困難問題我們條件有上，沒有條件自己創(chuàng)造條件也要想辦法上。我們堅信，在公司領(lǐng)導和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部一定盡我們所能，在做好每一項基礎(chǔ)工作的同時，向更高更好的發(fā)展方向前進，為公司更快更好的發(fā)展做出自己的貢獻。以上工作計劃和思路將在20xx年的工作中不斷補充、完善，以更好的為全體員工服好務(wù)，更好的促進公司的全面發(fā)展!
(四)組織結(jié)構(gòu)、管理方式
企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變更、各個崗位職責與權(quán)限的變化及管理方式的變化也會影響企業(yè)人力資源需求的變化,制訂企業(yè)人力資源需求計劃也應(yīng)考慮此方面的因素。
三、數(shù)據(jù)收集與需求預測
(一)數(shù)據(jù)收集
人力資源部組織開展人力資源需求調(diào)查,企業(yè)各部門應(yīng)積極配合人力資源部,提供有關(guān)數(shù)據(jù)及資料。
1. 財務(wù)部提供歷史年度企業(yè)總成本、人工成本數(shù)據(jù)以及未來一年企業(yè)人工成本預算、總成本預測數(shù)據(jù)、成本分布情況分析表等。
2. 人力資源部統(tǒng)計、匯總企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學歷、職稱、年齡等) 情況以及人員培訓、人員流動、人員變動情況等數(shù)據(jù)資料,為進行人力資源需求預測提供數(shù)據(jù)支持。
3. 企業(yè)各部門提供各類產(chǎn)品工時定額及產(chǎn)品產(chǎn)量統(tǒng)計表、各部門人員作業(yè)率統(tǒng)計表、未來預期產(chǎn)品生產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)量等數(shù)據(jù)。
(二)需求預測
1. 人力資源部根據(jù)各部門工作崗位分析的結(jié)果,確定企業(yè)職務(wù)編制和人員配置。
2. 盤點人力資源現(xiàn)狀, 統(tǒng)計人員的缺編、超編情況, 審查人員是否符合職務(wù)資格要求。
3. 統(tǒng)計預測期內(nèi)的退休人員、未來可能離職人員情況,預測企業(yè)未來人員流失數(shù)據(jù)。
4. 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃以及各部門工作量的增長情況,預測企業(yè)未來人力資源需求量。
5. 匯總上述數(shù)據(jù),得出企業(yè)人力資源的凈需求量,制作“企業(yè)人力資源需求計劃表”。
四、編制人力資源需求計劃表
根據(jù)上述分析及需求預測,結(jié)合當前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、各部門經(jīng)營狀況及預測的人員需求量,編制“企業(yè)人力資源需求計劃表”,如下表所示。
公司人力資源部工作計劃 公司人力資源年度工作計劃篇六
20__年，我們?nèi)肆Y源部在黨委和三方管理領(lǐng)導小組的正確領(lǐng)導下，根據(jù)公司的方針政策和年初制定的工作計劃，緊緊圍繞公司穩(wěn)定和發(fā)展這個主題開展工作，20__年來我們主要做好了以下幾個方面的工作：
一、建章健制
年初，根據(jù)董事長的指示，我們完成了各部門、車間的《管理制度》的整理;完成了《部門、車間職能》、《個人職責》的整理;起草了《副總經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導的職責書》和《公司員工獎勵條例》。
以上制度的建立和實施為加強管理，理順職責，嚴肅紀律起到了用心的作用。
二、禮貌建立
今年，我們根據(jù)公司計劃制定了《創(chuàng)禮貌企業(yè)規(guī)劃》并實施，在整個工作中制定和完善各項制度某個，簽訂禮貌行為承諾書某某份，組織員工觀看相關(guān)資料光碟某某人次，出宣傳欄某期，宣傳標語某幅，永久性標語某幅，某月份還組織評選禮貌員工活動并組織禮貌員工外出參觀旅游。
在今年禮貌建立工作檢查中，得到了市禮貌辦、國資委等有關(guān)領(lǐng)導的高度評價。
三、宣傳和穩(wěn)定工作
1、年初，下發(fā)通知組織各部門、車間認真學習和討論董事長在某某年工作會議上的重要講話;組織了全體員工學習關(guān)于“八榮八恥”的社會主義榮辱觀的重要講話。
2、維護企業(yè)和員工利益，在三方管理領(lǐng)導小組的正確領(lǐng)導下，用心配合公司領(lǐng)導做好公司穩(wěn)定工作，配合黨委和紀委查處個別領(lǐng)導貪污犯罪行為。
四、工資和人員管理
1、一月份，我們會同生產(chǎn)部、財務(wù)部對車間的定員、定額重新核算，制定了貼合目前生產(chǎn)規(guī)模新的結(jié)算單價。經(jīng)過一年來的實踐，新的單價定額合理、實用，公司的人力資源成本得到了合理地控制。
2、根據(jù)公司效益在今年6月份對全體員工給予了工資升級。
3、根據(jù)公司實際狀況，清退了未經(jīng)辦理招聘手續(xù)的市場部臨時人員。
4、按照市政府文件精神對軍退人員進行清查和落實，透過多方打聽找尋，將兩名安置到我公司多年但未上崗的軍退人員通知到崗上班。
五、考勤管理
建立了考勤管理和實行了全勤獎制度，對全體管理人員和計時人員實行考勤刷卡。一年來，員工執(zhí)行勞動紀律狀況良好，遲到早退和溜崗現(xiàn)象明顯減少。
六、培訓管理
建立了三級培訓體系，實施了培訓管理員和培訓師制度。從今年起，每個各部門、車間將聘用一名兼職培訓管理員負責本部門、車間的培訓管理事務(wù)。
同時，我們擬聘請公司相關(guān)人員和具有豐富工作和理論知識的員工擔任培訓師負責公司培訓教學任務(wù)，今年培訓任務(wù)在各部門的大力支持下，共培訓某次達某人次，園滿完成了預定的培訓計劃。
七、報表管理
完成了市統(tǒng)計局的《某市勞動報酬統(tǒng)計表》市社保局《20__年工資報表》以及市人事局的《專業(yè)技術(shù)人員統(tǒng)計表》、組織部的《黨員統(tǒng)計表》等。同時，送報了養(yǎng)老金、醫(yī)保金、住房公積金的基數(shù)。
八、三金管理
按時繳納三金，歷年來由于管理混亂，三金管理帳目不清，我們會同財務(wù)部門對20__年以來個人所欠的三金進行了清理。為避免上述狀況再次發(fā)生，我們制定了三金征繳方案，從今年某月份起進行了實施。
回顧一年來的工作，我們認為在某某年的工作中還存在著一些不足，有待于在某某年的工作中去完善和改善。如人員考核工作由于今年特殊原因一向沒有實施;禮貌建立工作在相當部分員工中還沒有構(gòu)成一種自覺行為;培訓工作在某些方面還停留在應(yīng)付gmp檢查，管理知識和員工觀念以及企業(yè)文化等方面的培訓資料涉及較少等。
20__年我們將重點做好以下幾個方面的工作：
1、建章健制方面
根據(jù)目前具體狀況建立和繼續(xù)完善人力資源管理的各項制度，如員工各類請假的審批及請假期間工資發(fā)放以及員工考核制度等。
2、禮貌建立方面
繼續(xù)做好禮貌建立工作，透過進一步的宣傳和教育，讓全體員工用心投身公司禮貌建立中去，力爭20__年到達某某市三禮貌單位。
3、工資和人員管理：
(1)做好春節(jié)后的工資調(diào)整準備工作和全年工資管理，做好工資總量控制和平衡。
(2)建立員工異動考核制度，實行培訓和考核上崗，保證異動和上崗質(zhì)量。
4、培訓工作
(1)、制訂好年度培訓計劃。
(2)、實行學習積分制度，對全年培訓達不到規(guī)定的積分，將影響個人晉級和評先。
5、三金管理方面
按照社保、醫(yī)保、工傷保險和住房公積金管理中心的要求做好各類基數(shù)的調(diào)整，準備好失業(yè)保險的進入和協(xié)調(diào)工作。
公司人力資源部工作計劃 公司人力資源年度工作計劃篇七
1、試用期人員管理規(guī)范：
包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流程的管理;
2、員工培訓與開發(fā)：
首先積極動員各部門提交**年工作總結(jié)、培訓情況和**年工作計劃、培訓計劃;
① 人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內(nèi)崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織并保存記錄;
3、員工績效考核管理規(guī)范
①首先引進公司全員對工作計劃和總結(jié)的接受意識，養(yǎng)成良好的工作習慣，對工作講求日清日結(jié)、月清月結(jié)，不拖拖拉拉;
②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，然后考慮是否引進“工作日志”的辦法?并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結(jié)，長此下來，公司各部門的工作才能日益規(guī)范化;
注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之后繼續(xù)做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規(guī)劃嗎?
4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、調(diào)整及管理辦法：
對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資;所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決于公司的經(jīng)營;
對于公司的薪資制度和結(jié)構(gòu)設(shè)計，應(yīng)該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強調(diào)外部競爭性和內(nèi)部公平性，還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設(shè)計個比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能)，又要考慮福利政策、績效獎勵計劃;另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。
在新的財務(wù)年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績及生活成本的變動情況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進行權(quán)衡。
就目前的情況來說，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案;我會與管理和發(fā)展研究室相結(jié)合，爭取盡快提出方案
5、勞動關(guān)系管理辦法
公司現(xiàn)在存在的勞動關(guān)系問題是：
(1) 對于人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;
(2) 見習期滿后才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;
(3) 原來是以自由職業(yè)者身份繳納，現(xiàn)在國家明令必須以企業(yè)集體辦理社會保險
公司人力資源部工作計劃 公司人力資源年度工作計劃篇八
根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展20xx年度的工作：
1、進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù);
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度;
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。
6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的性、有效性。
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人;
9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
10、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項：
1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領(lǐng)導予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導與各部門予以協(xié)助。
3、此工作目標僅為人力資源部20xx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)公司領(lǐng)導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實。
公司人力資源部工作計劃 公司人力資源年度工作計劃篇九
一、指導思想
針對員工適應(yīng)潛力、創(chuàng)新潛力、改善潛力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)帶給適宜的人力資源。
二、編制原則
（一）戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結(jié)合。
（二）面向全員，突出重點。
（三）集中管理，統(tǒng)籌安排，職責明確。
（四）盤活資源，注重實效。
三、培訓的主要任務(wù)
（一）結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術(shù)比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師、技師、內(nèi)定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養(yǎng)省級以上技術(shù)能手2名。
3、大力實施技能人才培養(yǎng)工程。
各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師、職責技師等）配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手，構(gòu)成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫忙導師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術(shù)與方法。
（二）充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓。
1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應(yīng)用提高、計算機三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、plc、英語等培訓班。
2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授知識，開展技術(shù)專題講座次；結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備，從設(shè)備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓，促進新技術(shù)、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學習，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造帶給智力保障。
（三）適應(yīng)公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理潛力。
2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以mba核心課程為主要資料，結(jié)合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班；以基層管理理論與實務(wù)為主要資料，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要資料，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓；通用管理潛力與專業(yè)管理潛力相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓。
（四）分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應(yīng)性與提高性培訓。
1、根據(jù)各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展20xx余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓；采取自主辦班、班組學習、網(wǎng)上學習相結(jié)合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質(zhì)量、安全與環(huán)保意識。
2、為規(guī)范設(shè)備管理，減少設(shè)備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設(shè)備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班；采取自主辦班，開展以tpm設(shè)備管理知識及簡單的設(shè)備維護、設(shè)備管理規(guī)程、應(yīng)急預案、崗位職責等為主要資料的設(shè)備操作與維護人員的培訓。
3、配合公司持續(xù)改善工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓。
（五）為公司新上技改項目做好人員儲備培訓，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關(guān)鍵崗位人員。
四、實施策略與保障措施
（一）加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將透過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設(shè)一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設(shè)具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長；同時，公司務(wù)必整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應(yīng)崗位要求，提升自身素質(zhì)、是每位員工的職責和義務(wù)”，培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
（二）完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系
1、適應(yīng)公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關(guān)培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。
2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經(jīng)濟職責制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結(jié)果與待遇、使用掛鉤。
3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進行評優(yōu)并給予必須獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。
（三）對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術(shù)部門優(yōu)勢，提高自主培訓開發(fā)的潛力；對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。
1、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)（工種）基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎(chǔ)建設(shè)資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設(shè)施水平，滿足員工基礎(chǔ)技能訓練的需要。
2、發(fā)揮技術(shù)中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現(xiàn)場技術(shù)、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關(guān)專業(yè)（工種）現(xiàn)場技術(shù)、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位（部門）界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現(xiàn)培訓資源共享。
4、加強外部培訓信息的甄別，選取與優(yōu)秀的培訓機構(gòu)合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。
（四）進一步加強培訓工作者隊伍建設(shè)與培訓教材開發(fā)工作，為培訓帶給合格的師資與有效的藍本。
1、聘請專家來公司對內(nèi)部培訓師（個性是兼職教師）、考評員、培訓管理員進行專業(yè)訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質(zhì)。
2、組織公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，開發(fā)一批貼合公司裝備、工藝技術(shù)實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。
3、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務(wù)特長，使其為各單位的自主培訓帶給業(yè)務(wù)指導。
（五）加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓質(zhì)量。
在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質(zhì)量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓職責單位根據(jù)需求做好課程設(shè)計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質(zhì)量控制，嚴格對學員的考核；另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應(yīng)、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。
五、有關(guān)說明
（一）公司所有主要培訓（含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等）均納入本計劃（具體培訓項目見附表），其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。
（二）涉及黨建工作、工會工作的有關(guān)培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習、班組學習列入范疇。
（三）每個培訓項目開班前，務(wù)必提前一周按規(guī)定申報實施方案，經(jīng)人力資源部審核批準后實施。
（四）本計劃由人力資源部負責解釋。
公司人力資源部工作計劃 公司人力資源年度工作計劃篇十
一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等
建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動，從日?？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，期望能到達各項工作的合法性、嚴肅性。
二、勞動合同管理
做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度工作計劃的重點是
1、勞動合同簽訂，續(xù)簽、終止及時性;
2、員工轉(zhuǎn)正及時性;
3、勞資關(guān)系(勞動糾紛次數(shù)、原因等);
4、檔案管理完整性等描述。
三、員工評價的收集
為進一步加強對員工在必須時期內(nèi)工作潛力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等帶給客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前經(jīng)營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。
四、人力資源人力需求計劃
(一)、人力資源人力需求計劃目的
1.根據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進企業(yè)的管理經(jīng)驗，了解企業(yè)人力資源狀況及需求狀況，靈活選取聘用方式:⑴.參加吳江地區(qū)的周六大型人才交流洽談會，⑵.在吳江人才招聘網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，⑶.與勞務(wù)市場的中介合作把招聘信息放到中介那里請其代為招聘，⑷.內(nèi)部培養(yǎng)，⑸.引進企業(yè)事業(yè)單位成熟的管理人才。并充分利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源，吸引并儲備必須數(shù)量的具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和潛力的專業(yè)人才。
2.為人力資源管理帶給重要信息及決策依據(jù)。
(二)、影響因素分析
影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。
1.公司的戰(zhàn)略
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應(yīng)服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要。
2.預期的員工流動
企業(yè)以往員工流動狀況數(shù)據(jù)和當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預測會產(chǎn)生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據(jù)。
(三)、數(shù)據(jù)收集與需求預測
1.數(shù)據(jù)收集
人力資源部組織開展201x年度人力資源需求調(diào)查，各門店應(yīng)用心配合人力資源部，帶給有關(guān)數(shù)據(jù)及資料。
⑴.人力資源部統(tǒng)計、匯總格門店人員數(shù)量、工作崗位狀況以及人員培訓、人員流動、人員變動狀況等數(shù)據(jù)資料，為人力資源需求預測帶給數(shù)據(jù)支持。
⑵需求預測
1.人力資源部根據(jù)各門店填報《201x年的招聘計劃表》和《201x年度標準配置表》分析，確定各門店人員標準配置。
2.盤點人力資源現(xiàn)狀，統(tǒng)計人員的缺少、超多的狀況。
3.統(tǒng)計預測短時間內(nèi)未來可能離職人員，預測企業(yè)未來人員流失數(shù)據(jù)。
公司人力資源部工作計劃 公司人力資源年度工作計劃篇十一
1、xx年是公司成立的第四年，也將是快速發(fā)展的一年，人力發(fā)展將迅速增加，并逐步到位。
2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節(jié)后人力流動高峰期的機會，補充基層、中層，
尤其是本行業(yè)優(yōu)秀人才，作為人力資源更替、補充和培養(yǎng)儲備。
3、實行內(nèi)部培養(yǎng)和晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習和提升的內(nèi)部員工。
公司目前屬于發(fā)展期，xx年總體目標首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲備，實現(xiàn)梯隊建設(shè)。
1、熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術(shù)熟練程度較高，已通過努力實現(xiàn)個人工資目標，推薦適合公司的優(yōu)秀人才共同發(fā)展，公司將給予一次性獎勵。
2、網(wǎng)絡(luò)招聘：繼續(xù)和前程無憂招聘網(wǎng)站合作。
3、海報招聘：主要面向基層人員招聘。
1、招聘渠道拓展：競爭對手挖人。
2、調(diào)查了解競爭對手企業(yè)薪酬福利等情況。
3、做好各項準備工作：與用人部門溝通，及時準確了解需求:進行招聘宣傳：制作招聘海報。
績效考核有兩個關(guān)鍵問題：一是，考核指標的科學性;二是，一種管理習慣的形成，養(yǎng)成行為習慣，關(guān)鍵在于堅持和制度保障。
績效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進工作成果達成。
1、繼續(xù)完善績效考核配套制度及文件。
2、補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標。
3、重點對考核結(jié)果進行評估，對考核形式、考核項目、考核結(jié)果反饋與改進情況進行跟蹤，保證績效考核工作良性運行。
4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作，行政人事部完成此項工作目標的標準就是建立合理、公平、有效的績效評價體系。
1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要從正面引導員工用積極地心態(tài)對待績效考核，達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確保績效考核工作順利推行。
3、績效評價體系，并不是行政人事部的單獨工作，在操作過程中，應(yīng)以部門負責人為主導，聽取各方面人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。
1、目前，各企業(yè)對員工培訓重視度不夠、力度不足，培訓管理制度約束力不強。
1、員工培訓和開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。
2、通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，增強企業(yè)競爭力。
1、對現(xiàn)有核心員工，特別是管理人員進行整體素質(zhì)測評，確定員工整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)要求和工作職責，確定其待培訓的方面。
2、重點培訓內(nèi)容：管理知識、工作溝通、企業(yè)文化、工作技能、制度培訓、新員工培訓等。
3、向員工講解內(nèi)部發(fā)展渠道：內(nèi)部職稱發(fā)展
行政級別發(fā)展(普通職員、主管、經(jīng)理……)
個人薪酬發(fā)展(根據(jù)級別制訂)
內(nèi)部橫向發(fā)展(部門、崗位調(diào)整)
4、向員工描繪企業(yè)發(fā)展遠景和員工事業(yè)前途，關(guān)心員工心理需求，根據(jù)員工特性制定適合的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這是穩(wěn)定員工的有效方式，當心理需求得到滿足，員工的工作積極性和穩(wěn)定性都會提高。
1、薪酬福利
根據(jù)公司行業(yè)進行薪資方案的評估，制訂適合企業(yè)的工資標準，福利發(fā)放可采取多樣化形式。
2、員工關(guān)系
員工關(guān)系工作的成效，很大程度反映在員工隊伍穩(wěn)定性上，員工關(guān)系應(yīng)該包括企業(yè)和員工、上級和下級、員工和員工之間的關(guān)系，妥善處理好員工關(guān)系，不僅是公司良好社會形象打造的一個方面，更是企業(yè)尋求長期發(fā)展的重要支柱。xx年的構(gòu)想，準備采取座談、聚會表等形式，引導員工與公司多進行溝通，拉近企業(yè)與員工、上級與下級、員工與員工之間的距離，增強員工的歸屬感。
公司人力資源部工作計劃 公司人力資源年度工作計劃篇十二
一、新員工培訓內(nèi)容
1. 就職前培訓 (部門經(jīng)理負責)
到職前：
致新員工歡迎信 (人力資源部負責)
讓本部門其他員工知道新員工的到來
準備好新員工辦公場所、辦公用品
準備好給新員工培訓的部門內(nèi)訓資料
為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師
準備好布置給新員工的第一項工作任務(wù)
2. 部門崗位培訓 (部門經(jīng)理負責)
到職后第一天：
到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(人力資源部負責)
到部門報到，經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來
介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿(mào)商城
部門結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定
新員工工作描述、職責要求
討論新員工的第一項工作任務(wù)
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐
到職后第五天：
一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新員工的提問。
對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標
設(shè)定下次績效考核的時間
到職后第三十天
部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表
到職后第九十天
人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
3.公司整體培訓：(人力資源部負責--不定期)
公司歷史與愿景、公司組織架構(gòu)、主要業(yè)務(wù)
公司政策與福利、公司相關(guān)程序、績效考核
公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序
公司整體培訓資料的發(fā)放，回答新員工提出的問題
二、 新員工培訓反饋與考核
崗位培訓反饋表 (到職后一周內(nèi))
公司整體培訓當場評估表 (培訓當天)
公司整體培訓考核表 (培訓當天)
新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表 (到職后30天)
新員工試用期績效考核表 (到職后90天)
三、新員工培訓教材
各部門內(nèi)訓教材
新員工培訓須知
公司整體培訓教材
四、新員工培訓項目實施方案
首先在公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統(tǒng)及公司對新員工培訓的重視程度
每個部門推薦本部門的培訓講師
對推薦出來的內(nèi)部培訓師進行培訓師培訓
給每個部門印發(fā)“新員工培訓實施方案”資料
各部門從__年1月開始實施部門新員工培訓方案
每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”表格
根據(jù)新員工人數(shù)，公司不定期實施整體的新員工培訓
在整個公司內(nèi)進行部門之間的部門功能培訓
公司人力資源部工作計劃 公司人力資源年度工作計劃篇十三
“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。
1. 輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節(jié)期間)
2. 使績效面談成為公司溝通機制的一部分
正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應(yīng)的績優(yōu)推廣和績效不足的改進。
人力資源部倡導20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓。
由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結(jié)合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。
按照“崗位+技能+績效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系，20xx年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。
1.半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。
2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機制落到實處。
11年內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關(guān)主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉(zhuǎn)正及離職作為關(guān)鍵溝通點，生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點。
公司人力資源部工作計劃 公司人力資源年度工作計劃篇十四
一、人事管理方面
根據(jù)部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。
規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。
配合采購和財務(wù)部門，嚴格把好促銷員的進、出關(guān)。
有步驟的完善培訓機制，不斷的外派員工學習并要求知名公司來培訓員工，同時加強內(nèi)部的培訓管理工作。
二、行政工作方面
⒈辦理好各門店的證照并如期進行年審工作。
⒉和相關(guān)職能機關(guān)如工商、稅務(wù)、藥監(jiān)、社保、銀行等做好溝通工作，以使公司對外工作更為通暢。
⒊聯(lián)系報刊、電視臺等媒體做好對外的宣傳工作。
⒋對內(nèi)做好辦公用品的采購，嚴格審查各部門的辦公用品的使用狀況，并做好物品領(lǐng)用登記，以節(jié)約降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品。
三、公司管理運作方面
⒈順應(yīng)市場的發(fā)展，依照公司要求，制定相應(yīng)的管理制度。完善公司現(xiàn)有制度，使各項工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時和公司各個部門、門店密切溝通、聯(lián)系，適時對各部門的工作提出些指導性的意見。
⒉逐步完善公司監(jiān)督機制。有一句話說得好：員工不會做你要求做的事情，只會做你監(jiān)督要做的事情?；谶@個原因，本年度加強了對員工的監(jiān)督管理力度。
⒊加強團隊建設(shè)，打造一個業(yè)務(wù)全面，工作熱情高漲的團隊。作為一個管理者，對下屬充分做到“察人之長、用人之長、聚人之長、展人之長”，充分發(fā)揮他們的主觀能動性及工作積極性。提高團隊的整體素質(zhì)，樹立起開拓創(chuàng)新、務(wù)實高效的公司新形象。
根據(jù)董事長對安徽公司“兩個認識、三個制訂、四個統(tǒng)一”的指示精神，20xx年公司面臨著重要的發(fā)展機遇，在人力資源管理方面，人力資源部全體員工將積極主動地按照集團經(jīng)營目標和實現(xiàn)提供人力資源保障，結(jié)合安徽公司人力資源現(xiàn)狀，制訂安徽公司20xx年度人力資源計劃。從自我出發(fā)認識企業(yè)、認識自己，在集團和公司領(lǐng)導正確的領(lǐng)導下，統(tǒng)一思想、統(tǒng)一認識、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一行動，服務(wù)好產(chǎn)業(yè)項目及各部門正常工作的運行，發(fā)揮團隊效應(yīng)，使員工的素質(zhì)得到有效的提升，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。
（二）20xx年，安徽公司人力資源整體目標是：
1、傳承、弘揚企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引人、發(fā)展人。用優(yōu)秀的企業(yè)傳統(tǒng)感染人、改造人。
2、優(yōu)化崗位與職責，依據(jù)崗位要求和基本用人原則以及合理搭配的原則選擇人員，使組織機構(gòu)精簡高效，實現(xiàn)人力資源的和合理配置。
3、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，人均培訓達到50課時/年，使員工的崗位技能和綜合素質(zhì)滿足公司發(fā)展的需要；4、加大內(nèi)部人才開發(fā)力度，為員工的職業(yè)生涯創(chuàng)造、提供、搭建可持續(xù)發(fā)展的空間和平臺，充分調(diào)動員工的積極性，程度的發(fā)揮人力資源潛能。
5、完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學、公平、合理的薪酬制度；6、完善有效的績效考核和激勵機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系；集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
7、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理，既保障員工合法權(quán)益，又維護公司形象和根本利益。
8、充分引進、開發(fā)、利用人力資源，為公司20xx年發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)提供人力資源保障。
9、公司生產(chǎn)、發(fā)展、產(chǎn)品研發(fā)、服務(wù)保障等人力資源的招聘與配置。
（三）、崗位設(shè)置與配備計劃
依據(jù)公司20xx年發(fā)展目標，堅持“優(yōu)化結(jié)構(gòu)、規(guī)范合理、精簡高效、因事設(shè)崗、按崗設(shè)職”的原則，結(jié)合崗位說明書內(nèi)容，認真細致地對每個崗位進行分析，滿負荷設(shè)崗，充分開發(fā)人力資源潛力，提高工作（生產(chǎn)）效率，實現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“人盡其才、才盡其用”的目標。據(jù)此制訂公司20xx年崗位設(shè)置和配備計劃。
人力資源部還將從本部門人員的態(tài)度、責任為出發(fā)點，進行人才的分層次管理，對經(jīng)營人才、領(lǐng)導人才、銷售人才、技術(shù)人才進行“人才適崗”為核心的管理模式，即發(fā)揮適應(yīng)崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；根據(jù)“2/8法則”，公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才，因此，管理并激勵這企業(yè)中的關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才便成為人力資源管理的重中之重。
為配合公司全面推行并實現(xiàn)20xx年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年年度的工作：
組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
(一)、具體實施方案：
1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;
2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
(二)、注意事項：
1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導致責權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認真論證和研究。
3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書;
2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。
(一)、具體實施方案：
1、20xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設(shè)計合理有效。
2、20xx年年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、20xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。
(二)、實施目標注意事項：
1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
