為了保障事情或工作順利、圓滿進行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。那么我們該如何寫一篇較為完美的方案呢？下面是小編為大家收集的方案策劃書范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

企業(yè)員工績效考核方案篇一

一、考核對象

(一)市第一層次骨干教師：省特級教師、市名校長、市名教師(名班主任);

(二)市第二層次骨干教師：市教壇新秀、市教壇中堅、市教壇宿將(簡稱"三壇");

(三)市第三層次骨干教師：市學科骨干教師。

下列對象不列入考核：

(一)本學年已調離校長崗位的名校長，離開學校教學第一線和市、縣(市、區(qū))教研、教師教育機構的名教師、"三壇"、學科骨干教師，沒有擔任班主任的名班主任;

(二)年齡35周歲及以上的教壇新秀、50周歲及以上的教壇中堅(到齡未享受三年待遇者，經考核合格可延續(xù)享受三年)，已退休未留任的教壇宿將。

二、考核內容

(一)師德修養(yǎng)。權重15分。

(二)骨干團隊建設及成效。權重20分。

(三)開設公開課、講座。權重15分。

(四)課題研究或論文(著)撰寫。權重15分。

(五)讀教育專著。權重5分。

(六)自我發(fā)展及教育教學創(chuàng)新。權重10分。

(七)學校本職工作考核。權重20分。

三、考核標準(詳見附件1)

四、考核辦法

(一)市、縣(市、區(qū))教育局分別建立名師建設工作領導小組，下設辦公室(溫州市名師建設工作領導小組辦公室設在市教育教學研究院)，聘請專家，組織相關人員對骨干教師進行考核。市教育局負責第一層次骨干教師和市直學校第二層次骨干教師考核工作;各縣(市、區(qū))教育局負責第二、三層次骨干教師考核工作，市直學校負責本校第三層次骨干教師考核工作;市教育局對縣(市、區(qū))第二層次骨干教師考核工作進行終審。

(二)采取專家考核(占70%)和學校民主測評考核(占30%)相結合辦法。專家考核根據骨干教師學年度目標考核的內容和標準，逐項對照審核，量化評分。學?？己瞬扇】荚u對象述職、全體教師或同學科教師參與、民意測評的辦法，對骨干教師職業(yè)道德、教學水平、科研能力、示范作用四個方面進行測評?？己斯ぷ饕话惆才旁趯W年末。

五、考核程序

考核工作要客觀公正，嚴格按程序操作，堅持實事求是原則，充分發(fā)揚民主，增加考核工作透明度。

(一)公布考核辦法，布置考核要求。

(二)個人對照考核標準自評。符合標準的對象，由骨干教師本人在每年的4月30日前提出申請。第一層次和市直屬第二層次骨干教師向溫州市名師建設工作領導小組辦公室，縣(市、區(qū))第二、三層次骨干教師向所在地教育局，市直屬第三次骨干教師向所在學校提交書面申請報告，并填報《溫州市中小學骨干教師20xx學年度目標考核表》(附件2)，上交考核材料。考核對象應在所在學校(單位或校區(qū))教職工大會上進行述職和民主測評。

(三)組織專家考核，審核材料。

(四)梳理考核結果，報考核領導小組，市、縣(市、區(qū))名師建設工作領導小組辦公室審定。

(五)公布考核結果并進行公示。

六、考核獎懲

考核獎勵按照溫州市人民政府專題會議紀要(〔20xx〕18號)第八條執(zhí)行。實行一學年一考核，一學年一獎勵。不申請不考核;連續(xù)兩次不申請考核者取消其榮譽稱號。

有下列情況之一的，為不合格并取消骨干教師稱號：

(一)專家考核(70%)、學校民主測評考核(30%)兩者總分低于60分;或專家考核分數低于40分;或學校測評基本稱職、不稱職票數合計達到40%以上，其中不稱職占20%及以上。

(二)熱衷于第二職業(yè)、亂辦班、有償家教、帶寄讀生等，經查實，教育后仍不改正的;

(三)在考核工作中有弄虛作假、抄襲剽竊等行為的;

(四)工作責任心不強，出現責任事故被一票否決的;

(五)有其他違反教師職業(yè)道德規(guī)范行為，造成不良影響的。

七、考核時間安排

(一)3月至4月，開展宣傳發(fā)動工作。

(二)5月10日前，完成骨干教師考核報名工作。各縣(市、區(qū))教育局將第一層次骨干教師考核材料，市局直屬學校、單位將第一、二層次骨干教師考核材料于5月30日前報送溫州市名師建設工作領導小組辦公室(設在市教育教學研究院108室)。聯系人：張伶，聯系電話：，電子郵箱：。

(三)7月，完成考核評審工作，發(fā)文公布考核結果。

八、報送材料

(一)《溫州市中小學骨干教師20xx學年度目標考核表》(書面，一式二份)。

(二)相關證明材料復印件(經人事部門審核蓋章，按照《溫州市中小學骨干教師20xx學年度目標考核表》填寫內容的順序裝訂成冊)。

(三)《溫州市中小學骨干教師20xx學年度目標考核匯總表》(見附件3、4)(書面一式一份并附電子稿)。

(四)《20xx學年度溫州市骨干教師未參加考核對象匯總表》(見附件5)(書面一式一份并附電子稿)。

(五)《溫州市中小學骨干教師20xx學年度目標考核民主測評表》(見附件6)《溫州市中小學名校長20xx學年度目標考核民主測評表》(見附件7)《溫州市中小學名班主任20xx學年度目標考核民主測評表》(見附件8)(留學校、單位備查)。

九、本方案解釋權在溫州市名師建設工作領導小組辦公室

企業(yè)員工績效考核方案篇二

一、考核依據：

在原有績效考核分配方案的基礎上，采納全校教職工的合理建議，經學校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》。

二、考核分配工作領導小組：

組長：

成員：

三、序時進度安排：

1月10日——12日：各考核小組根據方案進行核算;

1月13日——16日：會計室合成匯總;召開校長辦公會及全體考核工作領導小組成員會議;

1月17日——19日：考核結果公示;

1月20日：上報教育局。

企業(yè)員工績效考核方案篇三

第一條 考核目的

科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內容之一，其主要目的在于：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據，為研究所確定與調整發(fā)展目標提供支持，從而促進科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時，通過績效考核，為崗位聘任、績效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。

第二條 考核對象

考核對象為進入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學術聯系，共同申請并統(tǒng)一使用大部分科研經費，協(xié)同完成大部分科研任務的單元(即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊)。由科研人員自主申報，部門審定，考核委員會認定。

考核期內，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過一年的，按新的課題組進行考核;不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核。

課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。

第三條 考核周期

考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。

第四條 考核指標體系

考核指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。

定量數據測評包括經費與科研項目、學術影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算為相應得分。

定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續(xù)發(fā)展、與研究所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。

依據科研工作的性質，科研團隊分為三類，a類為高技術研究開發(fā)團隊，b類為定向基礎研究團隊，c類為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質，自主決定參加不同類型團隊的考核。不同類型團隊考核內容所占的權重如下：

考核指標的詳細說明見附件。

第五條 考核分值計算

(一)定量數據測評

把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。

例如：某a類團隊成果轉化累計分為120分，且為所有a類團隊中的最高者，則將它定為該項內容最高得分25分，另一a類團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類推。

其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。

最后將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。

凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數。實有人數按參加考核的人數計算?？己似趦热藛T發(fā)生變動的，標準人數計算到變動的月份。

考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類型團隊少于或等于2個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。

(二)定性指標評估

定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價得分根據權重加總，即為定性指標評估的最后得分。

第六條 考核等級

(一)團隊考核等級

各科研團隊的考核等級比例分布如下：

定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時，推薦一定數額的優(yōu)秀團隊，獲2/3(含)以上。

委員會成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊(但總數不超過優(yōu)秀名額的一半)。

其他團隊根據得分按團隊類別進行排序，按強制分布確定考核等級。

(二)參加考核的人員等級確定

1、團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。

2、團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務會核定。

核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據得分按線性關系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。

良好團隊中位以下不設置優(yōu)秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。

3、院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團隊優(yōu)秀比例名額。

(三)未參加考核的人員等級確定

新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”，不占團隊相應等級的名額比例;滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。

第七條 考核實施

(一)考核責任

考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會同其它管理部門一起執(zhí)行。

科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據，各團隊進行核查、補充，并由相應管理部門審核、確認。

定性指標評估由各團隊提供書面材料并進行陳述，所領導、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負責人、機關各處處長組成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估。所務會可以根據需要，邀請部分所外專家作為定性指標評估專家。

績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內采取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。

所務會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權。 為提高效率，考核工作主要在網上進行?？蒲兄С植控撠熾娮涌己讼到y(tǒng)的技術支持。

(二)具體程序

1、提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。

2、復查補充數據：各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據，進行補充、復查，通過電子考核系統(tǒng)上報考核數據，并提交定性指標評估材料。

3、定量數據審核：科技處、科研支持部等部門對定量數據測評指標得分及其依據進行最終審核。根據各部分內容的權值比重，計算出定量數據測評的最后得分。

4、定性指標評估：定性指標評估委員會根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最后得分。

5、等級評定：人力資源處匯總定量數據測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進行排序并評定考核等級。

6、公示：人力資源處將考核結果報所務會審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監(jiān)督，最終確定各團隊的得分與排名。

第八條 考核結果運用

績效考核結果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運用

如下：

(一)確定重點發(fā)展方向。研究所根據績效考核情況，確定和調整重點發(fā)展方向。各團隊結合考核情況，總結經驗，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標。

(二)動態(tài)優(yōu)化科研隊伍?？己伺琶詈?0%的團隊，研究所不再負擔其系數1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。

為確保該項工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務會在做出調整或解散團隊決定前，應征求學術委員會的意見。

(三)分配研究生名額。考核優(yōu)秀的團隊，適度調增研究生招生名額;考核排名最后10%的團隊，適度削減研究生招生名額。

(四)核定績效津貼數額。依據績效考核結果確定個人績效津貼數額?？冃Ы蛸N數額為績效津貼基數與各等級系數之積。研究所定期調整績效津貼基數和各等級系數。

第九條 考核申訴

如對績效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關材料。人力資源處應在10個工作日內，對申訴作出答復，情況復雜的，可予以延長，但一般不超過20個工作日。

企業(yè)員工績效考核方案篇四

一、考核目的：

通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績掛勾，以提高員工的素質、能力和工作熱情。促進管理者與員工之間的溝通與交流，在企業(yè)內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強企業(yè)凝聚力。

二、考核周期

月度考核：對當月的工作表現進行考核，考核時間為下月5日前，遇節(jié)假日順延。

年度考核：年度內12個月月度考核各項目平均分的總計，考核時間為每年的1月15日前。

三、主要考核指標

對食堂工作人員的績效考核指標見《食堂人員績效考評實施細則》。

四、考核結果使用

1、月度考核結果等級劃分

以100分為標準，并根據食堂人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂人員績效工資的發(fā)放依據。

(1)績效考核成績在80-100分者，當月績效工資按100%發(fā)放;

(2)績效考核成績在70-79分者，當月績效工資按80%發(fā)放;

(3)績效考核成績在60-69分者，當月績效工資按60%發(fā)放;

(4)績效考核成績在60分以下者，當月績效工資全部扣除。

2、年度考核結果將作為食堂人員晉級、異動、年終獎金發(fā)放、續(xù)簽勞動合同的重要依據。

五、績效工資設定

依據食堂人均工作量情況，每年對績效工資設定固定數額。當工作量發(fā)生較大變化時(就餐員工人數增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制)，另行調整績效工資考核基數。其它部分按照公司薪資體系執(zhí)行?？冃ЧべY考核基數設定如下：

崗位 崗位工資 績效工資考核基數 工資結構

廚師 920 900 崗位工資+績效考核工資+工齡工資+加班工資

幫廚 920 600 崗位工資+績效考核工資+工齡工資+加班工資

(如按照現行上班時間模式，合并計算扣除完應上班時間再另計加班，績效基數可考慮定為1200,800)

六、考核申訴

食堂人員對月度績效考核有異議，可以進行逐級申訴，相應管理層級應在接到申訴的7個工作日內予以答復。

企業(yè)員工績效考核方案篇五

第一條：考核時間

1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或異常事件能夠舉行不定期專項考核。

第二條：考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情景進行有效的跟進和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰(zhàn)略方針和經營目標的制定和調整供給有力的參考依據，特制定本辦法。

第三條：考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第四條：考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;

2、以崗位職職責務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。

第五條：考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不一樣，各考核形式在考核過程中分別占有不一樣的權重。

第六條：考核辦法

考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情景、部門和員工書面報告、重大異常事件等進行。

第七條：考核資料

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情景和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為_×，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現權重為_×，主要包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，資料包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。

3、業(yè)務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額_×萬元加1分，每低于最低銷售額_×萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條：專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可提議提前轉正或適當延長試用期;

2、后進員工考核

對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改善意見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

4、調任考核

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

第九條：考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核量表。

2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情景，提交公司管委會審核考核結果。

4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條：考核結果

1、根據考核的具體情景，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資_×;

②90分>考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資_×;

③80分>考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資_×;

④60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資_×;

⑤50分>考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資_×以下。

2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達_×次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數累計達_×次以上者，公司將予以解聘。

第十一條：考核結果的作用

考核結果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

1、與員工個人薪酬掛鉤;

2、是決定員工崗位職務升降的主要依據;

3、與員工福利等待遇相關;

4、決定對員工的獎勵與懲罰。

第十一條：附則

1、本辦法經公司總經理批準，自發(fā)布之日起實施。

2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經理批準后發(fā)布執(zhí)行。

企業(yè)員工績效考核方案篇六

根據《__市義務教育學校培訓師績效考核指導意見(試行)》精神，結合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：

1、師德考評：學校全體培訓師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學校培訓師師德考評細則。

2、教學業(yè)績考評：學校全體培訓師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評，考評辦法見學校培訓師教學業(yè)績考評細則。

3、教學行為考評(備、教、改、導、輔)：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校培訓師教學行為考評細則。

4、考勤考評：學校全體培訓師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學校培訓師考勤考評細則。

5、控流考評：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學校培訓師控流考評細則。

6、課時考評：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數為人平課時，高于人平課時的部分為超課時。

7、成果獎考核：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校培訓師成果獎勵細則。

8、學校領導、班主任考評：學校全體培訓師績效工資總額的15%用于領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數。

9、機動：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個培訓師。

企業(yè)員工績效考核方案篇七

一、被考核人員

財務部經理、主管、會計人員

二、考核責任人：

財務部經理的考核人為財務總監(jiān)

財務部主管的考核人為財務部經理

財務部會計人員的考核人為財務部主管。

三、考核方法：

1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。

2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導;每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。

3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。

四、考核時間：

1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月5前完成上級評價并交人事行政部匯總，經總經理審核后，報人事行政部備案。

2、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經總經理審核后，報財務部。

3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

五、考核內容：

考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

1、崗位職責考核(考核的重點)：

指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價?；究己艘赜蒳so規(guī)定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。

2、能力考核：

指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬?、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。

4、組織紀律考核：

指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。

說明：2-4項考核占總考核分數的30%

六、考核等級：

1、a級(優(yōu)秀級)95-100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

2、b級(良好級)80-94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。

3、c級(合格級)65-79分工作成果均達到目標任務要求標準。

4、d級(較差級)60-64分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。

5、e級(極差級)59分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

八、考核紀律：

1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價;上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發(fā)現將給予降職或扣分。

2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。

3、考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。

4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

企業(yè)員工績效考核方案篇八

一、員工績效考核目的

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進行績效考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、員工績效考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工績效考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、員工績效考核內容及方式

1、工作任務考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評小組每月進行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與績效考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、績效考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、企業(yè)績效考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

企業(yè)員工績效考核方案篇九

為了提高教師管理的客觀性、公平性，促進教師精講、細究、博學，圓滿完成教學教研任務，根據上級精神，結合我校實際，制定本方案。

一、實施辦法

對教師工作的考核主要分為三個方面：

1、教學業(yè)績，考核占50%。

主要對教師所帶班級的考試成績，參照教學績效獎勵方案分為三個等次，分別為10分、7分，4分，帶多班取平均值。每一次考試算一次此項得分，最后取平均分。

2、教研成績，考核占30%。

主要考查教師撰寫教學論文及教學反思的獲獎及發(fā)表情況、參加教學比武獲獎情況、所帶學生參加各種活動的獲獎情況及參加學校集體備課情況等。

⑴鼓勵教師加強學習，在公開刊物上發(fā)表教育論文、教學反思等。在國家級刊物上發(fā)表加5分，在省級刊物發(fā)表加3分，在市級刊物發(fā)表加1分，在學校網站發(fā)表加1分。

⑵鼓勵教師參與教學比武活動。獲省級一等獎加10分，省級二等獎加8分，市級一等獎加5分，市級二等獎或校級一等獎加3分，校級二等獎加1分。

⑶鼓勵教師積極參與教研活動。各組進行集體備課，有電子教案、聽評課記載交教務處，中心發(fā)言人加1分;舉行集體備課展示，人均加1分，中心發(fā)言人加2分。

⑷鼓勵教師積極參加教學交流活動。在校際交流活動或教科院視導時主動講課，獲得好評，有電子教案、聽評課記載交教務處，加2分。

⑸鼓勵教師積極參與學校校本教材開發(fā)編寫。凡獲得立項，認真編寫，按時完成任務，主持人加4分，參與編寫加2分。

⑹鼓勵教師積極組織學生活動。輔導學生參加學科競賽，獲市級一等獎以上加1分;非文字學科教師輔導學生參加市級競賽，獲一等獎(體育競賽進入前三名)加3分，二等獎(體育競賽進入前六名)加2分，三等獎(體育競賽進入前八名)加1分;指導學生進行新課改網上操作，按時完成任務，加3分。

⑺鼓勵教師舉行專題講座。舉行一次教學講座，加2分，并給予一定物質獎勵。

⑻鼓勵教師積極設計題目。教師精選或精心設計的題目若被采納，加1分。

⑼鼓勵教師積極參加教學培訓。在學校組織的各項培訓活動中，考核通過加3分。

3、學生評教，考核占20%。

教務處每學期組織兩次學生評教，評選班級最受學生歡迎的老師2-3名，得票居前三檔次的教師依次加6分、4分、2分(帶多班取平均分)。

非文字學科教師參照此方案單獨考核，考查教研成績與學生評教兩項，各占50%。

二、其他事項

1、嚴守紀律。上課遲到或提前下課，一次扣1分、罰款20元;誤課扣1分、罰款50元;不經教務處批準組織學生課外活動，扣1分，罰款20元。

2、嚴格管理。教師因管理不力，課堂混亂，發(fā)現一次扣1分;對違紀學生教育要有耐心，若過度體罰學生造成惡劣影響，一次扣2分。

3、關心學生。走近學生，真正關心學生的學習與生活，學期中途每流失一人，班主任扣1分。

4、積極教研。遲到、早退、缺席，一次扣1分，罰款20元。累計三次，評優(yōu)一票否決。

5、自覺坐班。教務處不定期抽查，一次缺勤扣0、3分，并將結果應用于學期末教師評價。

三、考核結果的應用

教師量化考核的最終分數作為學年獎金發(fā)放的重要依據，也是年度考核等次、評先表模和教師任用的主要依據。

企業(yè)員工績效考核方案篇十

績效考核說明：

1、為實現公平合理的原則，本學年績效考核分三塊進行：

(一)中層領導

(二)中學教師

(三)小學教師(含保育教師)。

2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學年中學教師績效考核分二塊進行：

(一)特崗教師

(二)在編教師。

3、馬廄主教在小學教師組考核，不再享受領導補貼，可相當于一個教研組長，享受教研組長補貼。

4、中學教導員在中學在編教師組考核，以教學成績同教師排隊，不再享受教導員補貼。

5、寒暑假期、星期日，學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學校預算外資金發(fā)放。

6、因本學年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學年年終獎金各歸本人。

7、因本學年上班時間為9個月，故本學年考核績效以9個月計算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。

8、其余績效考核嚴格按照學年初制定的《石匣學校教師績效工資考核分配實施方案(修改稿)》執(zhí)行。

企業(yè)員工績效考核方案篇十一

一、目的：

為了提升公司整體管理水平和經營業(yè)績;對職員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的責任意識和目標導向，促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績、工作效率;掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實現公司人力資源優(yōu)化配置。

二、范圍:

公司職員(業(yè)務部、財務部除外)，參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。

三、考核內容:

1、各部門月度工作目標(計劃)

2、各部門月度工作目標(計劃)質量評價

3、各部門職員違紀行為

四、部門月度工作目標(計劃)之評定：

1、各部門在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(計劃)電子檔提交至廠長辦公室。

2、每月2日(逢節(jié)假日順延)，“核查員”按“月度工作計劃質量評分標準”，對各部門月度工作目標(計劃)評分;同時針對各部門月度工作目標(計劃)提出修改建議。

五、部門月度工作目標(計劃)質量評分標準：

六、職員違紀行為考核辦法：

1、違紀行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝，其它違紀行為等。

2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發(fā)現職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關制度處理。

3、職員違紀行為考核作為一項常規(guī)考核指標，列入各部門月度工作目標(計劃)，部門內每出現1人次的職員違紀行為，從當月部門團隊績效得分中扣除1分。

七、總經理特別獎勵：

經理認定表現特別高效部門，可在綜合得分基礎上另行加分;經總經理認定表現特別低效部門，可在綜合得分基礎上另行減分。

八、 績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”：

1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標(計劃)考核得分×80% + 月度工作目標(計劃)質量評價得分×20% + 總經理特別加減分。

2、等級劃分：a級(90～100)分;b級(60～89)分;c級(0～59)分。

3、獎金額度(部門成員每月每人次)： a級100元，b級50元，c級0元。

九、罰則：

1、評選周期內，月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。

2、評選周期內，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。

十、績效之評定：

1、核查員統(tǒng)計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標(計劃)”實施情況，統(tǒng)計各部門總經理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結果。

2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。

3、參評部門職員對公示結果有異議者，可在公示之日起三天內向項目小組申訴;核查員接到申訴后，應在1個工作日內予以回復;若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。

4、公示之日起三天內無異議或異議全部解決，則結果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的，則結果于異議全部解決之次日生效。

十一、結果運用：

1、受評職員每月“團隊績效獎”發(fā)放依據。

2、年終獎金評定依據，單位負責人加薪、職位升遷評定依據。

企業(yè)員工績效考核方案篇十二

一、總體思路

(一)考核目的

為了全面并簡潔地評價公司設計人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結合設計人員的工作特點，制定本方案。

(二)適用范圍

本公司所有設計人員。

(三)考核指標及考核周期

針對設計人員的工作性質，將設計人員的考核內容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。

考核指標類型 (工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力)

考核周期 (項目結束后，年度/季度/月)

(四)考核關系

由設計部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責考核。

二、考核內容設計

(一)工作業(yè)績指標

工作業(yè)績考核表(滿分100分)

關鍵性業(yè)績指標 考核目標值 權重 得分 新方案設計周期 實際設計周期比計劃周期提前 ?天 20 設計評審滿意率 設計評審滿意率達到 100% 10 項目計劃完成率 項目計劃完成率達到 100% 10 設計的可生產性 成果不能投入施工情況發(fā)生的次數少于 ?次 5 設計成本降低率 設計成本降低率達到 ?%以上

設計完成及時率 設計完成及時率達到 %以上 15 設計方案采用率 設計方案采用率達到 %以上 10 設計改造費用控制率 設計改造費用控制率達到 ?% 10 設計服務滿意度 對設計服務滿意度評價的評分在 ?分以上 10 設計資料歸檔及時率 資料歸檔及時率達到 100% 5

(二)工作態(tài)度指標 工作態(tài)度考核表

考核標準(滿分100分)

指標名稱 標準 得分 標準 得分 標準 得分工作責任心 強烈 30 有 24 一般 18 工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 團隊意識 強烈 25 有 20 一般 15 學習意識 強烈 20 有 16 一般 12

(三)工作能力指標

工作能力考核表(滿分100分)

指標名稱 標準 得分 標準 得分 標準 得分 設計能力 非常強 20 較強 16 一般 12 創(chuàng)新能力 非常強 15 較強 12 一般 8 溝通能力 非常強 10 較強 8 一般 6 學習能力 非常強 15 較強 12 一般 8 理解能力 非常強 10 較強 8 一般 6 (四)年度績效考核

年度績效考核表(滿分100分)

標準 得分 無 6 無 5 無 5 無 4 標準 得分 較弱 4 較弱 3 較弱 2 較弱 3 較弱 2 總分 30 25 25 20 總分 30 25 20 15 10

指標類型 所占權重 折合分數 實得分數 工作業(yè)績 70% 70 工作態(tài)度 15% 15 工作能力 15% 15 合 計 100% 100 特別加分事項：

注：特別加分事項需要附相關證明材料 績效考核總評：

績效改進意見：

期末評價

□優(yōu)秀：出色完成工作任務 □符合要求：完成工作任務 □尚待改進：與工作目標相比有差距

考核者： 被考核者：

年 月 日

三、考核實施

設計人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

(一)計劃溝通階段

① 考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。

② 考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。

(二)計劃實施階段

① 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標。

② 考核者根據工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現。

(三)考核階段

考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。

1.績效評估

考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。

2.結果審核

人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。

3.結果反饋

人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。

四、績效結果運用

(一)績效面談

考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。

(二)績效結果運用

1. 薪酬調整

設計人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。

① 年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

② 年度績效考核得分在80分到95分(含)的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

③ 年度績效考核得分在60分到80分(含)的，薪資等級不變;

④ 年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。

2. 培訓

年度績效考核得分在80分(含)以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分(含)以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分(含)以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。

五、績效申訴

(一)申訴受理被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。

(二)提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

(三)申訴受理人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報公司人力資源部進行協(xié)調。

(四)申訴處理答復人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答復申訴人。

企業(yè)員工績效考核方案篇十三

一、考核目的：

通過有效的績效考核機制提高食堂工作人員的素質、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流，在學校內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。

二、考核周期

月度考核：對當月的工作表現進行考核，考核時間為下月5日前，遇節(jié)假日順延。

期末考核：學期中各月月度考核各項目平均分的均值的50%和期末總評結果的50%總計，考核時間為每學期學生統(tǒng)一考試完成的第一天。

三、主要考核指標

對食堂工作人員的績效考核指標見《食堂人員績效考評實施細則》。

四、考核結果使用

1、月度考核結果

以100分為標準，并將其考核結果均值的50%納入期末考核

2、期末考核結果

期末考核結果由月考核結果均值的50%和期末總評考核結果的50%組成并將其結果作為食堂人員晉級、年終獎金發(fā)放等的重要依據。

五、考核申訴

食堂人員對月度績效考核有異議，可以進行申訴至考核領導小組，考核領導小組將在接到申訴的3個工作日內予以答復。

六：白音敖包寄宿制學校食堂人員績效考評領導小組：

組長：

成員：

企業(yè)員工績效考核方案篇十四

一、指導思想

根據績效工資的有關文件精神和學校實際，在上級核撥的績效工資總量內，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，構建科學合理、公平、公正的激勵機制，規(guī)范學校內部分配辦法，探索建立科學規(guī)范的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以責任和業(yè)績?yōu)橐罁鄤诙嗟?，?yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距，體現干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務，推動教育教學工作又好又快發(fā)展。

二、實施對象我校在編在崗的正式教職工。

三、分配原則

1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平”的原則，津補貼發(fā)放以工作績效考評結果(教師量化積分)作為主要分配依據，適當拉開分配距離，向一線教師，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與獎勵性績效。

2、根據崗位職責科學分配，實行相應職稱就近分配。

3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經教師大會或教代會通過后實施。學校對教職工的思想政治表現、工作態(tài)度、業(yè)務能力、履行職責、工作成績等，每月進行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分(不包括加減分)考核后及時公示，確保教職工有知情權，參與權和監(jiān)督權。

4、實行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實際的原則，統(tǒng)籌部分適當向薄弱學校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。

四、考評程序

1、每月結束，由校行政組織教導處、教研組相關人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然后將考評結果進行公示，無異議后累計分配一學期績效工資。

2、中心小學組織考評小組對轄區(qū)內的村級完小、教學點，依照考評辦法進行抽查復評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發(fā)放 .3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學區(qū)為單位，參照本《績效考核方案》，結合各自實際。制定本?？己思殑t量化考核本校教師，然后把考核結果報中心小學審查。

五、績效工資分配辦法

1、績效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶。

2、績效工資總額的30%，由學校統(tǒng)籌整體安排，不屬于任何個人，學校按教師績效考核結果依照相應職稱職責對應量化分配。

凡違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關文件規(guī)定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學校30%部分總額一同考核。3、績效工資的30%一學期發(fā)放一次(即每年的1一6月在六月底結算，7—12月12月底結算)。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。

4、凡是教育局認可的借調人員，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放;

5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內、公傷治療期間，績效工資全額發(fā)放，一學期病事假累計在一個月以內的基礎績效工資照發(fā)，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎績效的10，累計超過兩個月的(含兩個月)，扣兩個月基礎績效的15，累計超過三個月(含三個月)以上五個月以下(含五個月)扣25;六個月及以上的，基礎性績效每月只發(fā)50。連續(xù)請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學校統(tǒng)籌，按績效工資分配辦法執(zhí)行。6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，不足20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學期按五個月計算，依據班主任考核細則實行每月量化，期末累計結算。

7、教研組長每月發(fā)30元崗位津貼，每學期按五個月結算，取消每月行政管理人員崗位津貼;

8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎性績效按第2款執(zhí)行。

六、分配方式

1、從全體教師獎勵績效總額中提留10?用作期末教學質量獎懲，每月從總津貼中扣除應該支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等相關津貼外，以上合稱公共金。期末結算時按相應職級依照一定的方式分攤公共金，根據量化積分累計計算兌現教師每月績效工資。

2、根據我校實際，本年度教師工作量均按有關文件執(zhí)行，沒有超工作量。

3、本方案中沒有涉及的內容在具體量化過程時由考核小組參照有關條款和文件會議決定。

企業(yè)員工績效考核方案篇十五

為貫徹實施人力資源和社會保障部、財政部、衛(wèi)生部《關于公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資的指導意見》(人社部發(fā)[20__]182號)及《寧鄉(xiāng)縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效工資實施辦法》(寧衛(wèi)政發(fā)〔20__)53號)、寧衛(wèi)政發(fā)[20__]73號文件等文件精神，根據20__年收支預算目標，結合20__年度績效考核和經濟運行情況，規(guī)定。結合我院實際，按照“政府統(tǒng)籌、一院一策、超收提獎、虧欠不發(fā)”的原則，結合我院崗位實際情況，按照衛(wèi)計委加強醫(yī)療衛(wèi)生行風建設“九不準”的要求，特制定我院20__年績效考核實施辦法。

一、績效考核實施范圍和時間

績效考核的實施范圍：全院干職工、臨聘人員，共分為臨床、護理、行政、藥劑、公共衛(wèi)生(防疫、婦幼保健等)、醫(yī)技、后勤七個系列。實施時間為20__年元月1日至20__年12月31日。

二、工作目標

建立績效工資以工作數量、工作質量、群眾滿意度等為主要考核指標的分配辦法，不斷提高我院的醫(yī)療服務質量和效率，向社會提供優(yōu)質、高效、安全的醫(yī)療保健服務，促進衛(wèi)生院和諧發(fā)展。真正實現“老百姓滿意、醫(yī)務人員滿意、政府滿意”的新醫(yī)改目標。

三、考核分配基本原則

堅持確保結余的原則。個人收入增長幅度低于衛(wèi)生院收入增長幅度，以收定支，確保結余，虧欠不發(fā)。

2、堅持按勞分配，獎勤罰懶，堅持效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，重技術，重責任，重實績，重貢獻，向臨床一線和技術風險高的崗位傾斜，向關鍵崗位和貢獻大的優(yōu)秀人才傾斜。

3、堅持績效工資分配不與藥品收入直接掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則。

4、根據相關文件精神，結合醫(yī)院實際收支情況，結合20__年度經濟預算目標，按照開源節(jié)流的原則，力爭20__年度全院職工平均績效較20__年度基礎上增長8-10%。

四、考核內容及具體實施辦法

(一)成立考核領導小組機構，明確考核小組人員以及職責分工;

1、經干職大會民主選舉推薦以院長為組長，院委成員、業(yè)務骨干、職工代表為成員的9人績效考核管理領導小組：

大成橋鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核管理領導小組：

組長：謝文龍

成員:曾建光、楊繼承、楊建明、唐波、徐偉、歐潤伏、周太明、許愛輝。

具體分工：

謝文龍：負責績效考核管理全面工作;

曾建光：負責對功能科室、護理部、住院部的.工作質量、勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風、服務滿意度等方面的考核工作;

楊繼承：負責對各科室業(yè)務收入結算，負責各職工服務數量來源的統(tǒng)計，制定績效考核工資分配;

楊建明:負責全院各臨床科室的工作質量、勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風、服務滿意度等方面的考核工作;

唐波：負責藥房藥庫的工作質量、勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風、服務滿意度等方面的考核工作;

徐偉:負責公衛(wèi)辦各項工作任務的落實，參加全院績效管理考核總評;

歐潤伏：負責對治療室、注射室的的工作質量、勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風、服務滿意度等方面的考核工作;

周太明：負責對住院結算，收款室的的工作質量、勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風、服務滿意度等方面的考核工作;

許愛輝：負責對公衛(wèi)辦的的工作質量、勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風、服務滿意度等方面的考核工作;

(二)職工的工資性收入分為基本工資(崗位工資+薪級工資)和績效工資組成，績效工資嚴格按照績效考核分值計算。

(三)績效分具體計算辦法：各科室每月完成相應的服務數量后得100分，加當月超額完成服務數量的獎勵分合計數乘以對應的個人崗位系數，減去服務質量考核扣分和滿意度考核扣分后即為該職工本月的考核得分。核算工資總額時基本工資按檔案工資的60%核算，剩余部分納入績效工資總額中按考核得分分配。

重要規(guī)定：全院各科室分為主動性崗位及被動性崗位。門診醫(yī)師、住院醫(yī)師、肛腸?？萍袄懑熆茖儆谥鲃有詬徫唬哂虚_具藥品處方及功能檢查的處方權利，必須嚴格按照上級下發(fā)的費用指標控制目標開具相關醫(yī)囑，即住院日均費用控制在170元/日之內，住院次均費用控制在1050元/次之內，藥品比例控制在總費用的30%之內。并且嚴格杜絕掛床住院;凡超出規(guī)定比例及費用控制目標的，均實行扣分，按照每項每超過1%扣3分，核算到個人，主動性崗位的數量核定按照當月收治的住院病人和門診病人總人數所產生的除藥品收入、材料收入及其他收入之外醫(yī)療收入總和計算績效考核得分。

其他科室包括護理部、功能檢查科室及藥品調劑屬于被動性科室，被動性科室完成好各主動性科室開具的醫(yī)囑護理、檢查、化驗及調劑任務，其數量核定按照對應科室所治療病人總人數所產生的相關醫(yī)療收入總和核定，藥劑科除外，藥劑科按照當月所完成的中藥處方調劑次數總和核定。

各科室考核獎罰辦法及崗位系數如下：

一門診、二門診、三門診共三名醫(yī)師，每月根據融達系統(tǒng)統(tǒng)計出收治住院人次及門診人次總和所產生的醫(yī)療收入后，核定25150得100分，每增減1%獎罰1分，三個科室的系數均為2.31。為弘揚中醫(yī)藥事業(yè)，中草藥處方實行獎分制度，一門診、二門診、三門診每月各核定中草藥處方數60張次，每超額完成1%獎勵0.15分，加入績效考核總分。

婦科室1名醫(yī)師，每月根據融達系統(tǒng)統(tǒng)計出收治住院人次及門診人次總和所產生的醫(yī)療收入后，核定11000得100分，每增減1%獎罰1分，系數均為2.31。為弘揚中醫(yī)藥事業(yè)，中草藥處方實行獎分制度，每月核定任務數30張次，每超額完成1%將勵0.07分，加入績效考核總分。

痔瘡科醫(yī)師一名，每月根據融達系統(tǒng)統(tǒng)計出收治住院人次及門診人次總和所產生的醫(yī)療收入后，核定18800得100分，每增減1%獎罰1分，系數為3.5，中草藥獎勵同婦科室;

理療科醫(yī)師一名，每月根據融達系統(tǒng)統(tǒng)計出收治住院人次及門診人次總和所產生的總理療費收入后，核定13200得100分，每增減1%獎罰1分，系數為2.7，中草藥獎勵同婦科室;

護理部10人，每月完成住院護理及門診護理任務，完成總數中核減12%的材料費用后，核定23368得100分，每增減1%獎罰1分，正式工系數為1.3，臨聘人員系數1.1。

藥線組6人，完成好各醫(yī)師開具的處方調劑，負責好藥品保管完成好當月的調劑任務，核定總草藥收入14060得100分，每增減1%獎罰0.4分，系數為1.35。

放射科2人，完成好各醫(yī)師開具的放射申請任務，完成總數中核減15%的材料費用后，核定15200得100分，喻宏宇系數為1.05，張強系數為0.9。

化驗、b超室、心電圖室3人，完成好各醫(yī)師開具的檢查申請，完成總數中核減15%的材料費用后，核定33000得100分，系數為1.1。

住院部醫(yī)師4人，每月完成好相應的病歷規(guī)范書寫，按照每完成一個治療人次數得6分，占20%;完成數量16600后得100分，每增減1%獎罰1分，占80%;

{[(完成人次_6)_20%]+[(完成數量-16600)/16600]_100+100}_系數=個人得分，系數為正編1.7，臨聘1.5。

農合出納1人，完成好每月本院出院的兌付工作，績效分按藥線組平均分的0.95倍計算當月得分;

公衛(wèi)辦8人，每月完成各項公衛(wèi)工作，個人績效考核得分按醫(yī)療組正編人員(不含院委成員)每月考核總分的平均分乘以8除以公衛(wèi)組8人系數之和后乘以個人對應的系數為個人當月的績效考核分，全院各科室個人服務質量和滿意度考核分實行負分制，即當月服務質量完成得好、無滿意度投訴，數量考核得分即得相應的考核分，反之從數量考核得分中扣除當月的質量分和滿意度扣分。

分值的確定，按照計財科下發(fā)的《績效工資核算情況表》計算出當月的可發(fā)績效工資額，按照工資發(fā)放應留有一定余地，平均績效工資不超過上年度10%的原則，核算出醫(yī)療線應發(fā)績效工資額，除以醫(yī)療線考核總分即為當月分值，每月每職工的績效考核分乘以每分值加其他崗位補助為當月總績效工資;正式工基本工資按人事局核定的計算，臨聘人員基本工資參照正編人員最低基本工資計算，職工當月的工資總額即為按考核表計算出的績效工資加基本工資。

(四)非公衛(wèi)人員(含行政、醫(yī)療、后勤、財務等)績效工資總額的核定和各崗位績效工資計算方法：當月績效工資總額的計算：醫(yī)療業(yè)務收入加財政補助收入中人員經費補助、上級補助收入和其他收入減去醫(yī)療支出和其他支出(均指年初至當月的累計數)，加上至當期末財政應撥未撥款項，減去財政已撥款項中應列支而未列支金額。按寧衛(wèi)政發(fā)[20__]53號文件的要求為確保節(jié)余，根據我單位實際情況按月從醫(yī)療總收入中提取12%的節(jié)余基金，同時，控制實際發(fā)放的年度績效工資額不高于上年度績效工資總量的10%。財政已撥款項中應列支項目是指：應由財政負擔的在編在崗人員基本工資(崗位工資和薪級工資)、“五險一金”單位部分、退休人員生活補助和遺屬生活困難補助經費。

(五)按照寧衛(wèi)政發(fā)[20__]53號文件的要求，院長按單位正式職工平均績效工資水平的1.5倍逐月發(fā)放，副院長按1.2倍逐月發(fā)放，衛(wèi)生局聘任的院委成員不高于副院長標準執(zhí)行。經衛(wèi)生局對單位及領導班子進行年度綜合目標考核后，單位有結余的，在結余金額范圍內先計提應補發(fā)班子成員的績效工資額;在計算每月績效工資總額時應

7預先提留上述應補發(fā)部分。補提績效工資后結余金額超過業(yè)務收入2%的單位再按規(guī)定計提獎勵基金。

未完成收支預算目標出現虧損，未完成衛(wèi)生局年度目標管理考核指標，或對其考核(百分制)得分在60分以下的單位，單位主管領導、分管領導、科室負責人和相關責任人不得補發(fā)績效工資和獎金。

(六)根據我院實際情況，確定后勤維護人員1人，負責日常水、電、門窗鎖具等維修，由喻建軍同志兼任，每月補助300元納入績效工資總額中;計生專干(陳泉冰)每月補助100元納入績效工資總額中，不另行造表發(fā)放;科室主任(住院部唐波、護理部李燦、公衛(wèi)辦徐偉、醫(yī)技科室歐喜平、婦幼辦許愛輝、藥劑科歐潤伏)每月補助200元納入績效總額中，不另行造表發(fā)放;放射科(喻宏宇)每月補助200月特崗補助納入績效總額中發(fā)放。

(七)科室主任業(yè)務電話費按實際發(fā)生額憑發(fā)票補助;院長、副院長、會計及科室主任差旅費按實際發(fā)生額附辦事去向清單憑發(fā)票補助(自帶車輛的按寧鄉(xiāng)縣城每次往返60元，下鄉(xiāng)每次30元標準補助，以上級主管部門下發(fā)的通知文件為準，特殊情況辦事由院長批準)，市內特殊情況出車每次往返200元標準補助;職工平時培訓出差費按時按實報銷。

(八)特殊節(jié)假日補助全院職工按每節(jié)200元標準補助(只包括端陽節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)等)，三八婦女節(jié)每女職工以及護士節(jié)每位護士發(fā)放補助100元;產假、病假人員的工資發(fā)放全額基本工資，不另行發(fā)放績效工資;春節(jié)期間值班人員(正月初一至正月初三)每天補助100元計入績效工資總額中;獲得各類表彰獎勵人員的獎勵金標準按衛(wèi)生局文件發(fā)放;全年年終實現了年度收支預算目標，年終按規(guī)定提取的獎勵基金，根據各科室個人全年貢獻大小以及獎金數量，年終統(tǒng)一由院委會決定獎金發(fā)放額度，最高每人不超過3000元。

(九)為控制科室衛(wèi)生材料成本支出，各科室材料成本統(tǒng)一購進，由專人管理，做臺賬，統(tǒng)一收發(fā)驗收。放射科每月按總放射收入的15%計算成本，化驗室、b超、心電圖室每月按總收入的15%計算成本。

護理部按12%計算成本，凡各科室超支材料成本比例的，按超支比例相應扣除績效分數。

(十)臨聘醫(yī)技人員(具備相應職業(yè)資質的)試用期一個月，試用期工資1200元，試用期后合格的被錄用者參加績效考核，按醫(yī)院績效考核方案執(zhí)行，無執(zhí)業(yè)資質的跟班學習臨聘人員每月固定工資900元，無職業(yè)資質衛(wèi)生局公開招考的人員按相關文件發(fā)放。肛腸科臨聘人員(1人)固定工資20__元每月，臨聘后勤人員中收費室固定工資1850元每月，食堂臨聘人員(1人)固定工資1200元每月。食堂燃煤、水電單位負責，其他材料食堂自行負責。

(十一)明確績效考核結果公示辦法和應用;

每月的績效考核結果直接與各職工當月的績效工資相關聯，按實際計算出當月每分的分值數，乘以當月個人的績效考核分即為職工當月的績效工資額，績效考核總分值表每月張貼在院務公開欄內。

(十二)績效方案審核確定以后，原則性的條款年內不作調整，院長根據院委會意見有上下10%的修改權。

具體各崗位考核項目指標(按工作數量、服務質量、群眾滿意度等方面的考核項目)、月度考核工作數量按當月實際工作數量參照工作數量考核表考核;服務質量由考核小組綜合每位職工當月服務質量參照服務質量考核評分細則考核，群眾滿意度考核按當月隨機調查患者考核落實。

(十三)培訓進修學習人員績效工資決議，院委會討論決定，20__年起，上級主管部門安排的外出培訓進修學習，經院委會研究同意后派出學習的人員，考試考核成績合格者績效工資按培訓學習天數每天50元發(fā)放，不合格者未取得相關資質(證書)的不予發(fā)放。往返旅差費由單位報銷，無其他任何補助。短期培訓學習7天以內的由院方安排科室內人員調節(jié)值班，無績效補助。(十四)下列幾種情況實行一票否決制：

1、收受紅包、回扣者(嚴重者交公安機關處理);

2、私自收費者;

3、發(fā)生嚴重醫(yī)療過失的或其他嚴重過失的，對醫(yī)院造成嚴重后果者;

4、散布損害集體或個人名譽的評論或信息者;

5、侮辱或人身攻擊考核人員的。

6、違反紀委“八項規(guī)定”任何一項者。

五、其他原則性要求

(一)公共衛(wèi)生服務崗位的績效考核根據衛(wèi)生局下發(fā)的公衛(wèi)人員的考核項目和要求按月考核，年度公衛(wèi)績效考核工資和獎勵資金，根據局公衛(wèi)辦對各單位年度基本公衛(wèi)工作考核結果進行分配。公衛(wèi)辦月度績效工資按相關文件不低于全院平均績效水平，月度質量考核和滿意度考核實行負分制，即在平均績效分的基礎上扣減當月質量考核和滿意度考核相應扣分值。

(二)工資發(fā)放時間嚴格按照寧衛(wèi)政發(fā)[20__]22號文件規(guī)定執(zhí)行：每月5日前各單位財務部門必須會同考核部門按績效考核方案核算出每個干職工的績效分值，并在一定范圍內公示，根據考核計算當月績效工資并報院長審批，15日前先經各核算柜組對績效工資總額、班子成員的績效工資進行預審、再報局計財科負責人審批!

(三)單位年內自有資金添置的固定資產額不納入績效工資分配總額，按規(guī)定審批程序購置的大型設備，財政部門沒有安排專項資金的，按該設備預計使用年限平均攤銷，計入各期成本。當月財務報表中資產負債表“本期結余”科目余額，加上至當期末財政應撥未撥款項，減去財政已撥款項中應列支而未列支金額仍為負數的，即為虧欠，當月績效工資不予發(fā)放。特殊情況虧欠當月要發(fā)放績效工資的，報局黨委會審簽，通過后方可發(fā)放。

(四)績效工資報賬時，必須提供如下必須附件：經考核領導小組簽名的干職工績效考核評分和績效工資計算表、核定的績效工資總額及計算方法、績效考核單位分值金額及計算過程。

企業(yè)員工績效考核方案篇十六

一、考核、獎勵原則：

1、以銷售指標為參考，毛利額指標為基礎，同時同各項管理指標掛鉤為原則。

2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考核。

3、公司各項與報酬有關的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。

二、考核、獎勵指標：

1、考核指標分為10項：

①銷售額。

②毛利額。

③零銷售。

④高庫存。

⑤負庫存。

⑥損耗。

⑦可控費用。

⑧人工占比。

⑨其他收入、

⑩服務。

2、獎勵指標分為4項：

三、工資結構：

1、總績效工資=a_3、毛利績效工資=毛利額績效基數_毛利額完成率 其中毛利績效基數占總績效基數的40%。

2、管理績效工資=管理績效基數-∑(管理績效基數 _各項管理指標扣減比率)

a)、其中管理績效基數占銷售績效基數的60%。

b)、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數為參考值，分別算8次，并最后累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。

四、各項考核指標的完成標準：

1、銷售額：以完成預算銷售額的比例為依據考核。

b) 銷售完成率折算為：

該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。

2、零銷售:

當月連續(xù)四周的零銷售商品sku數不能超過本店商品總sku數的12%, 每超過1%, 扣管理績效基數的20%,上限為管理績效基數的100%。零銷售商品的sku數以當月地區(qū)運作部的相關報告數據為準。

3、負庫存:

負庫存sku數應控制在sku總數的1.5%以內, 每超過總sku數的0.3%,扣管理績效基數的20%,上限為管理績效基數的100%。負庫存sku數的提交標準以數據分析室的標準為準。

4、高庫存：

高庫存商品指食品庫存天數在56天以上(含)、非食品庫存天數在105天以上 (含)、除進貨在兩周內的新品外的商品，其庫存總額和占總庫存額的比例應控制在8%之內。每超過0.5%，扣管理績效基數的16%, 上限為管理績效基數的 100%。高庫存商品庫存額以地區(qū)運作部的數據為標準。

5、損耗:

門店損耗為全年銷售的0.27%, 每年考核兩次。 每超過損耗額的1%, 則 扣減管理績效基數的20%, 上限為管理績效基數的100%。

6、服務：

以公司總部對服務質量的相關標準進行考核?？哿P措施參見公司總部具體規(guī)定。

7、可控費用：

門店的可控費用占銷售總額的4.9%, 即全年562萬, 每超過1%,則同比扣管理績效基數的10%, 扣罰最高限為管理績效基數總額的100%。

8、其他收入:

其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入(不包括由采購與供應商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等)。該項收入全年預算40萬,各月分別為:

以上指標每低于10%, 扣管理績效基數的5%, 上限為管理績效基數的100%。

9、人工占比：

用正式工和小時工的工資總額占凈銷售的比例進行考核。該比例應控制在 1.35%以內。每超過0.05%，扣管理績效基數的30%,上限為管理績效基數的100%。

五、獎勵指標的完成標準：

1、毛利獎：

分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算部分的12%，作為獎勵，統(tǒng)一上報公司審批，由地區(qū)總經理制定具體分配方案后兌現。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現;店長助理、部門經理或主持工作的經理助理以季度為單位進行考核和兌現;其他所有員工以月度為階段進行考核和兌現。

2、最佳服務獎：

每季度對各店的服務考核成績情況進行統(tǒng)計，成績排名前三名的店，分別給予相應店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。

3、最佳員工滿意度獎：

以人事部的員工滿意度調查結果為依據，滿意度最好的前三個店，分別給予相應店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。

六、各考核點的考核周期和績效工資兌現方法：

1、考核指標的考核周期和績效工資兌現方法：

除損耗和可控費用2項指標外，其余8項指標當月考核，當月兌現。損耗和可控費用兩項指標按其占比從管理基數中全額預提，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現。

2、獎勵指標的兌現方法：

a) 銷售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執(zhí)行。

b) 對服務的獎勵分季度兌現。

c) 其它獎勵項原則上年底兌現。

d) 地區(qū)總經理可根據整體情況進行調節(jié)，決定是否調節(jié)獎金發(fā)放頻次。

七、舉例：

例如某月完成：銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷售占13%、負庫存 1.4%、高庫存7.3%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費用未到考核期、其他收入比預算低一個百分點、服務達到標準、人工占比為1.4%。則工資計算方法 為：

1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則a=400元。

2、總績效基數=a _銷售完成率=400_100%=400元

3、毛利績效基數=總績效的40%=400_40%=160元

4、毛利績效工資=毛利績效基數_毛利完成率=160_80%=128元

5、管理績效基數=總績效基數的60%=400_60%=240元

6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。

7、管理績效工資=管理績效基數-∑(管理績效基數 _各項管理指標扣減比率)=240-[(240_20%)+(240_12%)+(240_30%)]=240-148.8=91.2(元)。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統(tǒng)一計算。計算基數為240元。

8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.2

9、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。

(另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統(tǒng)一計算。計算基數 為240元。)

以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執(zhí)一份，雙方共同遵守各項考核指標等內容。公司將充分利用現有資源全力配合__店店長實現以上經營目標,以上考核方案的最終解釋權在公司人力資源部。