隨著社會(huì)一步步向前發(fā)展，報(bào)告不再是罕見(jiàn)的東西，多數(shù)報(bào)告都是在事情做完或發(fā)生后撰寫(xiě)的。那么，報(bào)告到底怎么寫(xiě)才合適呢？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀的報(bào)告范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來(lái)看一看吧。

公司年終績(jī)效考評(píng)報(bào)告 公司年末績(jī)效考評(píng)篇一

1、績(jī)效考核的概念

績(jī)效是指員工從事工作所產(chǎn)生的成就和效果。一般分組織績(jī)效和員工績(jī)效。組織績(jī)效是指企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理成效。個(gè)人績(jī)效是指?jìng)€(gè)人完成本職工作的成果。企業(yè)員工績(jī)效考核就是通過(guò)監(jiān)測(cè)、考核等管理手段提高個(gè)人績(jī)效，從而促進(jìn)組織績(jī)效的提升。

2、績(jī)效考核的意義

績(jī)效考核是推動(dòng)個(gè)人業(yè)績(jī)與企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)一致、同步提高的管理工作，其意義在于：一是有利于監(jiān)測(cè)企業(yè)目標(biāo)發(fā)展完成情況，并加強(qiáng)過(guò)程干預(yù)；二是有利于企業(yè)上下聚焦核心目標(biāo)，提高工作效能，促進(jìn)發(fā)展；三是有利于合理分配薪酬，根據(jù)考核結(jié)果，給予不同等級(jí)的薪酬，體現(xiàn)公平公正的原則，促進(jìn)企業(yè)良性經(jīng)營(yíng)；四是有利于通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)核心人才，提高人員效率，提高企業(yè)人才素質(zhì)。

3、績(jī)效考核的原則

一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核的設(shè)計(jì)和實(shí)施必須堅(jiān)持客觀公正、全面嚴(yán)謹(jǐn)、責(zé)權(quán)利相適應(yīng)、可操作性四大原則?？陀^公正是指指標(biāo)設(shè)計(jì)科學(xué)；考核過(guò)程民主、透明；考評(píng)人員公正評(píng)價(jià)等。全面嚴(yán)謹(jǐn)是指考核內(nèi)容要全面，充分體現(xiàn)員工德能勤績(jī)方面，考核過(guò)程要堅(jiān)持原則、嚴(yán)格量化。責(zé)權(quán)利相適應(yīng)是指考核結(jié)果運(yùn)用要科學(xué)合理，與員工薪酬分配、晉升結(jié)合起來(lái)?？刹僮餍允侵钢笜?biāo)計(jì)算、程序落實(shí)、結(jié)果運(yùn)用全部都能在管理工作中體現(xiàn)出來(lái)，不脫離企業(yè)實(shí)際、不過(guò)高增加管理成本。

4、績(jī)效考核的一般方法

通常，績(jī)效考核有以下辦法：1、目標(biāo)管理法：設(shè)立重要工作目標(biāo)，由員工對(duì)工作進(jìn)度和績(jī)效進(jìn)行自控和自評(píng)。2、比較法：在設(shè)立目標(biāo)的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，確定排序。3、kpi關(guān)鍵指標(biāo)法：由企業(yè)明確關(guān)鍵指標(biāo)，對(duì)不同責(zé)任單位按不同維度細(xì)化考核內(nèi)容，并相應(yīng)給予不同權(quán)重。4、360度考核法：從不同層面來(lái)考評(píng)員工績(jī)效，包括德能勤績(jī)收集員工表現(xiàn)和員工滿意度等。

（一）電力施工企業(yè)績(jī)效考核的特點(diǎn)

1、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜、業(yè)務(wù)要求層次較多

作為電力施工企業(yè)，員工分為技術(shù)、管理、支撐三類(lèi)人員，但因施工環(huán)節(jié)復(fù)雜，每個(gè)環(huán)節(jié)每個(gè)崗位上人員素質(zhì)和要求不同。從技術(shù)類(lèi)人員來(lái)說(shuō)，有外聘引進(jìn)型專(zhuān)家、高級(jí)總工、中級(jí)助工以及普通技工，且每一層面技術(shù)人員，根據(jù)施工難度和技術(shù)掌握程度不同，呈現(xiàn)出的績(jī)效有較大差異。從管理類(lèi)人員來(lái)說(shuō)，有項(xiàng)目管理、工程管理、驗(yàn)收管理、內(nèi)部事務(wù)管理、商業(yè)管理等不同崗位，每個(gè)崗位有著不可比擬和替代性，績(jī)效考核的需要有不同維度和方法。從支撐類(lèi)人員來(lái)說(shuō)，有材料支撐、系統(tǒng)支撐、綜合支撐等人員，這類(lèi)崗位不同技術(shù)和管理崗位，以滿意度為考核重點(diǎn)。

2、員工分布分散，信息收集有效性不高

企業(yè)本身是以施工為主，人員隨項(xiàng)目分布和流動(dòng)，按月或按季收集績(jī)效考核信息、實(shí)施績(jī)效溝通和評(píng)價(jià)受時(shí)間、地址限制，信息匯總、傳遞不能及時(shí)，影響績(jī)效考核結(jié)果和結(jié)果運(yùn)用。

（二）當(dāng)前存在的主要問(wèn)題

1、考核指標(biāo)體系不夠聚焦重點(diǎn)

不同層級(jí)、不同職責(zé)的員工均采取內(nèi)容相似的指標(biāo)，沒(méi)有按責(zé)任區(qū)隔，沒(méi)有進(jìn)一步聚焦崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)。同時(shí)，目標(biāo)都過(guò)于籠統(tǒng)，沒(méi)有細(xì)化，不利于員工理解和執(zhí)行。這導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)與崗位要求不完匹配，工資分配容易出現(xiàn)平均主義。

2、考核溝通機(jī)制需要進(jìn)一步完善

溝通機(jī)制未完整全面，未形成計(jì)劃、考核和結(jié)果全過(guò)程的雙向溝通機(jī)制，且受到人員分布分散、工作時(shí)間不一致等因素影響，溝通機(jī)制無(wú)法落實(shí)到地，導(dǎo)致考核人與被考核人對(duì)工作目標(biāo)的期望值不能達(dá)成一致，影響被考核人的積極性、也增加了管理難度和成本。

3、教育培訓(xùn)與績(jī)效考核需要緊密結(jié)合

目前，我單位的教育培訓(xùn)工作大多集中在資格、施工技能、學(xué)歷等方面，針對(duì)工作目標(biāo)的階段性培訓(xùn)和專(zhuān)題教育，還沒(méi)完全到位，沒(méi)有建立與工作目標(biāo)緊密結(jié)合的培訓(xùn)體系，對(duì)被考核人的幫助和支撐不多，沒(méi)有從根本上給被考核人提高工作效能提供通道和途徑。

（一）建立以kpi為核心的指標(biāo)考核體系

1、指標(biāo)體系的建立

需要全面厘清目標(biāo)任務(wù)，從上至下，確定戰(zhàn)略目標(biāo)、年度目標(biāo)和月度目標(biāo)。由公司級(jí)目標(biāo)逐步分解至各責(zé)任單位，各責(zé)任單位再分解至責(zé)任人。目標(biāo)的確定有以下注意事項(xiàng)：

（1）公司級(jí)目標(biāo)以kpi核心目標(biāo)為主：從技術(shù)、管理和支撐三方面入手，匯集最為關(guān)鍵和重要的目標(biāo)，并將其量化，分解至年、季、月?？傮w指標(biāo)數(shù)量建議不超過(guò)20項(xiàng)，以便更好聚焦重點(diǎn)、主題突出。

（2）公司級(jí)目標(biāo)確定后，將這些目標(biāo)分解至各責(zé)任單位，根據(jù)這些目標(biāo)與責(zé)任單位相關(guān)性，確定考核分值和考核權(quán)重。在分解過(guò)程中，務(wù)必做好各單位考核力度的平衡，不得厚此薄彼，需要一視同仁、力度一致。單位總體指標(biāo)數(shù)量控制在10項(xiàng)以內(nèi)，對(duì)單位的考核按年和月進(jìn)行。

（3）責(zé)任單位目標(biāo)確定后，由責(zé)任單位根據(jù)單位內(nèi)人員崗位、職責(zé)不同，再做分解。除了分解kpi以外，為了保證kpi的完成，責(zé)任單位需結(jié)合實(shí)際工作，制訂過(guò)程管控指標(biāo)，以便指導(dǎo)責(zé)任人逐步完成最終目標(biāo)。kpi和過(guò)程管控指標(biāo)的分解原則依舊要保持公平公正，每個(gè)人的考核指標(biāo)控制在5到8項(xiàng)以內(nèi)。對(duì)員工的考核按月進(jìn)行。

通過(guò)上述指標(biāo)體系的建立，確保目標(biāo)從上至下，全部落實(shí)到人，到團(tuán)隊(duì)。不得出現(xiàn)指標(biāo)僅由單位負(fù)責(zé)、而沒(méi)有具體責(zé)任人的情況。

2、人員崗位的梳理

要保障考核指標(biāo)落實(shí)到崗位、落實(shí)到人，做到指標(biāo)與崗位匹配，考核方法適合崗位情況，這還需要全面梳理人員崗位。崗位梳理是一項(xiàng)系統(tǒng)性復(fù)雜工作，不僅與績(jī)效考核相關(guān)，亦與工資體系相關(guān)，對(duì)績(jī)效考核而言，當(dāng)前需要進(jìn)行的具體工作有兩點(diǎn)，一是做好崗位編制。根據(jù)公司kpi、責(zé)任單位kpi要求，結(jié)合人工成本以及勞動(dòng)生產(chǎn)率情況，測(cè)算崗位數(shù)量和崗位種類(lèi)，并核定到每個(gè)單位，在kpi相對(duì)穩(wěn)定時(shí)期，核定的數(shù)量相對(duì)不變，作為一定時(shí)期內(nèi)人員配置和考核的重要依據(jù)。二是做好崗位職責(zé)梳理，根據(jù)崗位編制情況，全面編訂各崗位說(shuō)明書(shū)，明確崗位職責(zé)和核心指標(biāo)。崗位說(shuō)明書(shū)作為人員配置和員工落實(shí)工作的重要依據(jù)，各單位必須根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)安排員工工作，不得隨意變更、增加或減少員工工作內(nèi)容，如需變動(dòng)，須報(bào)送人力部加以調(diào)整。

（二）建立事前事中事后雙向溝通機(jī)制

提高績(jī)效考核的效果員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績(jī)效考核的生命線。有效、及時(shí)的溝通要貫穿績(jī)效考核工作始終。

1、事前溝通

編制年度、季度和月度指標(biāo)計(jì)劃時(shí)，責(zé)任單位kpi考核目標(biāo)由人力部門(mén)初步擬訂后，與責(zé)任單位溝通，聽(tīng)取責(zé)任單位的建議和意見(jiàn)，修改確認(rèn)，經(jīng)公司績(jī)效管理委員會(huì)討論后，方能實(shí)施。員工的績(jī)效考核計(jì)劃由部門(mén)負(fù)責(zé)人擬訂后，與員工逐一面談溝通，一方面促進(jìn)員工理解工作要求，另一方面聽(tīng)取員工意見(jiàn)，對(duì)合理意見(jiàn)，須聽(tīng)取并適當(dāng)修改績(jī)效計(jì)劃。要求對(duì)員工的事前溝通，每人每月一次。

2、事中溝通

事中溝通主要體現(xiàn)在員工落實(shí)績(jī)效方面，主要針對(duì)臨時(shí)增加工作內(nèi)容、重大重要指標(biāo)落實(shí)情況的溝通以及對(duì)長(zhǎng)期績(jī)效落后員工的溝通，由上級(jí)主管主動(dòng)與員工溝通，了解其執(zhí)行進(jìn)度、執(zhí)行難度和存在問(wèn)題，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在問(wèn)題，共同努力解決，確?？?jī)效目標(biāo)得以順利完成。

3、事后溝通

事后溝通就是結(jié)果反饋。每月人力部需要將對(duì)單位考核結(jié)果與被考核單位核定，核定后再予公布，建議在每月5日前完成。被考核單位再依照結(jié)果逐級(jí)考核至員工，考核結(jié)果除了紙面反饋員工外，考核主管還需與員工進(jìn)行面談，將結(jié)果當(dāng)面反饋給員工，在反饋過(guò)程中，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見(jiàn)等等，促使員工更努力地工作。

考慮到公司人員辦公分散的情況，溝通方式建議多種方式，通過(guò)電話、面談、qq視頻、電話會(huì)議等多種形式均可。

（三）健全以核心目標(biāo)為主的教育培訓(xùn)機(jī)制

培訓(xùn)工作除了做好日常的學(xué)歷和資質(zhì)培訓(xùn)外，還需要根據(jù)公司級(jí)、部門(mén)級(jí)及員工的績(jī)效考核目標(biāo)要來(lái)開(kāi)展。一方面，在年初，隨著kpi下達(dá)的同時(shí)，制訂圍繞kpi的培訓(xùn)計(jì)劃，并收集各單位和員工培訓(xùn)需求，納入計(jì)劃中。另一方面，加強(qiáng)上級(jí)主管對(duì)下級(jí)員工的培訓(xùn)，通過(guò)周例會(huì)、月分析會(huì)、專(zhuān)題會(huì)等多種形式，由上級(jí)主管對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)相關(guān)工作內(nèi)容進(jìn)行講解和說(shuō)明，指導(dǎo)下級(jí)員工如何開(kāi)展工作、如何提高工作技巧等，從而促進(jìn)全體的績(jī)效水平的提升。

綜上所述，績(jī)效考核是一項(xiàng)全面激發(fā)員工聚焦任務(wù)、努力工作，全面提升企業(yè)業(yè)績(jī)的系統(tǒng)工程，亦是當(dāng)前各企業(yè)科學(xué)管理的必需手段，相信經(jīng)過(guò)全面建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，我公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)將得到順利完成。

公司年終績(jī)效考評(píng)報(bào)告 公司年末績(jī)效考評(píng)篇二

隨著xx煙草規(guī)范管理意識(shí)和科學(xué)管理水平的日益提高，各級(jí)管理者越來(lái)越認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、培養(yǎng)優(yōu)秀員工隊(duì)伍、營(yíng)造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等方面的重要意義，績(jī)效考核作為人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容已被提上各級(jí)管理者的重要議程。從宏觀上來(lái)講，我們?cè)诔_的方向前進(jìn)，從微觀方面來(lái)說(shuō)，值得我們思考與改進(jìn)的地方還有很多。

（一）績(jī)效考核定義。

績(jī)效考核，是工作行為的測(cè)量過(guò)程，就是用事先制定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量工作成績(jī)和效能，并將衡量結(jié)果反饋給員工的過(guò)程?？?jī)效考核，作為一種衡量、評(píng)價(jià)、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，可起到檢查及控制的作用，并以此來(lái)揭示員工工作的有效性及未來(lái)工作的潛能，從而促進(jìn)員工自身、部門(mén)和企業(yè)的共同發(fā)展和進(jìn)步。

（二）沒(méi)有績(jī)效考核就沒(méi)有績(jī)效管理。

現(xiàn)代企業(yè)制度的核心是“管理科學(xué)”，而績(jī)效管理是“管理科學(xué)”的具體化?？?jī)效管理要求的是以績(jī)效為核心，全面衡量企業(yè)的一切管理活動(dòng)，并將結(jié)果作為加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)管理、實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略科學(xué)化的基本依據(jù)，為此，績(jī)效管理的基礎(chǔ)和核心是要有一個(gè)全面、科學(xué)、有效的績(jī)效衡量系統(tǒng)?？?jī)效考核本身不對(duì)企業(yè)管理的好壞進(jìn)行定性評(píng)價(jià)，而是通過(guò)對(duì)比分析，全面、客觀展示企業(yè)發(fā)展的真實(shí)情況，找出企業(yè)發(fā)展中存在的問(wèn)題，深入解析問(wèn)題成因，并公正評(píng)判企業(yè)差距所在，因此，與績(jī)效管理不一樣的是，績(jī)效考核不是管理手段，其不具有管理所必需的強(qiáng)制性特征?？?jī)效考核是采用多層次、多因素、多因子分析方法，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行全面評(píng)價(jià)和分析，是全面、科學(xué)和有效的企業(yè)績(jī)效衡量體系，是實(shí)施績(jī)效管理的前提和基礎(chǔ)。

（三）進(jìn)行績(jī)效考核的必要性。

績(jī)效考核是培訓(xùn)、報(bào)酬和晉升的依據(jù)和激勵(lì)的手段。一是員工培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)是向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變，員工培訓(xùn)將逐漸成為企業(yè)發(fā)展的核心所在，培訓(xùn)的效果如何需要通過(guò)績(jī)效考核來(lái)判定；二是在工作結(jié)束后根據(jù)完成情況來(lái)給予獎(jiǎng)勵(lì)是激發(fā)員工的積極性和滿足員工需要的必要手段。但是，要運(yùn)用合理，做到令員工認(rèn)可則必須以績(jī)效考核的結(jié)果做依據(jù)；三是在績(jī)效考核的過(guò)程中，通過(guò)激勵(lì)的手段員工可以看到自己的成績(jī)，堅(jiān)定信心，同時(shí)，也可以看到自己的不足，明確努力的方向，以便將來(lái)可以做得更好。

面對(duì)煙草行業(yè)當(dāng)前諸多不確定的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的有效的績(jī)效考核是提高企業(yè)人力素質(zhì)和實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。然而，績(jī)效考核本身就是一項(xiàng)極具挑戰(zhàn)性的復(fù)雜工作，操作起來(lái)難度較大。目前我們?cè)谥滞菩锌?jī)效考核過(guò)程中就存在許多難點(diǎn)，績(jī)效考核還沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果：

（一）員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)和理解上，思想不統(tǒng)一。一些員工對(duì)績(jī)效考核漠不關(guān)心，存在得過(guò)且過(guò)和敷衍了事的現(xiàn)象；一些員工認(rèn)為考核束縛了員工的自由健康發(fā)展，認(rèn)為考核造成了人際關(guān)系的緊張，不利于營(yíng)造寬松和諧的氛圍。

（二）考核者在評(píng)分過(guò)程中存在寬容的現(xiàn)象，有時(shí)在考核中出現(xiàn)一個(gè)部門(mén)內(nèi)所有員工考核結(jié)果均為優(yōu)秀的情況，這樣的考核結(jié)果在部門(mén)間、員工之間造成了心理不平衡，也降低了考核的信度和效度。

（三）考核者評(píng)價(jià)的差異性帶來(lái)員工業(yè)績(jī)考核有失公正合理性。由于考核主體的主觀性，有的部門(mén)員工的考核分?jǐn)?shù)高，有的部門(mén)員工考核分?jǐn)?shù)低，造成了部門(mén)間的評(píng)分失衡。

（四）目前的績(jī)效考核與科學(xué)的績(jī)效考核之間存在一定的差距，考核指標(biāo)的設(shè)立不盡科學(xué)和合理，考核的操作性有待加強(qiáng)。

績(jī)效考核理應(yīng)成為企業(yè)的一種高效管理工具，然而在現(xiàn)階段的實(shí)際運(yùn)作中，卻難以得到有效實(shí)施，原因在于：

（一）缺乏績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化

1、觀念的制約。一是部分管理者認(rèn)為人力資源管理工作就是人力資源部門(mén)的工作，對(duì)人力資源管理工作僅僅是配合，沒(méi)有宏觀規(guī)劃自身部門(mén)的人力資源管理建設(shè)；二是部分員工認(rèn)為績(jī)效考核就是懲罰，是扣工資的一個(gè)手段，一提到績(jī)效考核，就習(xí)慣性地想到獎(jiǎng)金，很少有人將績(jī)效考核當(dāng)成一種持續(xù)的、具有系統(tǒng)性的管理流程，從而產(chǎn)生了抵觸情緒，這種觀念直接影響了績(jī)效考核工作的開(kāi)展。

2、“老好人”文化的影響。在不得罪人的文化沉淀影響下，大家在做績(jī)效考核時(shí)都不愿意做負(fù)面的評(píng)價(jià)，因此在考核時(shí)難免會(huì)造成情感上的主觀評(píng)價(jià)，考核結(jié)果千篇一律，而且處在差的檔次空無(wú)一人，使績(jī)效考核流于形式，難見(jiàn)效果。

（二）績(jī)效考核工作準(zhǔn)備不足

一是對(duì)于績(jī)效考核這一新生事物，我們?cè)趯?shí)施之前的宣傳解釋工作不到位，對(duì)績(jī)效考核到底考什么、起什么作用的宣傳解釋做得較少，沒(méi)有統(tǒng)一員工對(duì)績(jī)效考核的思想認(rèn)識(shí)；二是人力資源部門(mén)的績(jī)效考核工作重點(diǎn)不當(dāng)，人力資源部的工作重點(diǎn)應(yīng)放在調(diào)查研究、分析各部門(mén)的實(shí)際情況，制定行之有效的考核方案，并收集反饋信息，對(duì)考核方案進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整上。我們的精力應(yīng)放在有重大意義的工作分析上，而不是在考核成績(jī)的統(tǒng)計(jì)、填表、計(jì)算、排序公布上。

（三）績(jī)效考核系統(tǒng)本身存在的問(wèn)題

1、績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)不夠科學(xué)。一是績(jī)效指標(biāo)過(guò)粗，過(guò)于泛化，考與不考沒(méi)什么差別，考核易流于形式；或者，績(jī)效指標(biāo)過(guò)細(xì)、過(guò)全，方案雖然完美，但失去重點(diǎn)，常常由于執(zhí)行起來(lái)很煩瑣，而無(wú)法操作。二是盲目追求量化，只考核能量化的指標(biāo)，失去了考核的實(shí)際意義。三是急于求成，考核指標(biāo)的設(shè)立貪大求全，表格繁多、復(fù)雜，使考核由促進(jìn)工作變成了要做的一項(xiàng)工作，占用時(shí)間較多，從而造成了員工的抵觸情緒。

2、定性指標(biāo)考核難度大?？?jī)效考核定性的指標(biāo)多，量化的指標(biāo)少，考核難度大，評(píng)分尺度不易把握，績(jī)效考核評(píng)分缺乏一個(gè)統(tǒng)一的可衡量的`標(biāo)準(zhǔn)。

3、績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)與企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況的結(jié)合不緊密?？?jī)效考核沒(méi)有一個(gè)通用的成功方法，往往一個(gè)完美的績(jī)效考核制度由于不適應(yīng)企業(yè)自身的實(shí)際情況，造成了考核的操作性不強(qiáng)，難以達(dá)到預(yù)期的效果。

（一）從改變觀念人手，給績(jī)效考核提供一個(gè)良好的運(yùn)行環(huán)境

1、建立一種績(jī)效導(dǎo)向的文化氛圍

實(shí)施有效績(jī)效考核的一個(gè)首要問(wèn)題，就是要建立一種績(jī)效導(dǎo)向的文化氛圍，反映到具體的管理措施就是用人不唯學(xué)歷重能力，不唯資力重業(yè)績(jī)，一切憑業(yè)績(jī)說(shuō)話。績(jī)效考核是平等競(jìng)爭(zhēng)的保障，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)鼓勵(lì)員工之間進(jìn)行平等競(jìng)爭(zhēng)，通過(guò)績(jī)效考核，培育一種積極進(jìn)取的企業(yè)文化，激發(fā)員工潛能，確保企業(yè)業(yè)績(jī)。堅(jiān)持公開(kāi)、公平和公正地進(jìn)行績(jī)效考核，將考核結(jié)果與勞動(dòng)用工、職務(wù)晉升、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和薪酬調(diào)整等結(jié)合起來(lái)，形成一個(gè)有機(jī)的人力資源管理體系，并堅(jiān)持下去，形成企業(yè)獨(dú)具個(gè)性的考核氛圍，并構(gòu)成企業(yè)文化的一部分。

2、加強(qiáng)宣傳，樹(shù)立正確的績(jī)效考核觀念

實(shí)施績(jī)效考核前精心準(zhǔn)備、認(rèn)真動(dòng)員與培訓(xùn)是相當(dāng)必要的。耐心宣傳績(jī)效考核制度與優(yōu)化考核工作流程，深化員工對(duì)績(jī)效考核的理解，吸收對(duì)考核工作的建議和意見(jiàn)，在“宣傳-收集-反饋”的過(guò)程中優(yōu)化考核方案?？?jī)效考核需要廣大員工的支持、配合和參與，這是基礎(chǔ)。我們要通過(guò)培訓(xùn)，宣傳正確的績(jī)效考核觀念，讓員工了解績(jī)效考核的真正目的是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，提高員工績(jī)效，績(jī)效考核是一種有效的管理工具和方法，考核的目的不是制造員工間的差距，而是發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，幫助員工提高能力，改進(jìn)績(jī)效。不僅僅是企業(yè)的發(fā)展需要績(jī)效考核，員工規(guī)劃自己、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值也期待著績(jī)效考核?？?jī)效考核的運(yùn)行要有效實(shí)施，必然要有廣大員工的支持基礎(chǔ)。只有我們的制度得到執(zhí)行了，細(xì)節(jié)得到重視了、落實(shí)了，我們的績(jī)效考核才是有意義的評(píng)價(jià)，否則我們的評(píng)價(jià)永遠(yuǎn)是量的評(píng)價(jià)、虛的評(píng)價(jià)，而忽略了質(zhì)的評(píng)價(jià)、過(guò)程的評(píng)價(jià)。

（二）建立科學(xué)的、可操作的考核指標(biāo)

從績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)說(shuō)，一是盡量通過(guò)深入細(xì)致的工作分析將績(jī)效考核指標(biāo)具體化、個(gè)性化，貼近員工的崗位職責(zé)；二是績(jī)效考核指標(biāo)要從粗慢慢做細(xì)，由少逐漸增多，而不要一下貪大求全，因?yàn)榭?jī)效改善是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程；三是要從戰(zhàn)略和崗位職責(zé)的角度全面衡量績(jī)效指標(biāo)的選擇，要注意量化指標(biāo)和定性指標(biāo)之間的平衡?？?jī)效考核工作的開(kāi)展是一個(gè)連續(xù)積累、不斷創(chuàng)新的過(guò)程，考核要想收到成效，需要各級(jí)管理者在考核的過(guò)程中不斷探索、積極改進(jìn)考核辦法，并根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況和發(fā)展，對(duì)績(jī)效考核制度做相應(yīng)的調(diào)整，使績(jī)效考核制度真正適用于企業(yè)自身。

（三）堅(jiān)持簡(jiǎn)單、有效、可操作的原則。

絕對(duì)量化而又合理的考核指標(biāo)體系是不存在的，單純的量化指標(biāo)往往難以囊括現(xiàn)實(shí)工作中的許多關(guān)鍵內(nèi)容。找到核心的、重要的、可衡量的指標(biāo)是關(guān)鍵?？?jī)效考核內(nèi)容要有側(cè)重，選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行考核，不必面面俱到，對(duì)難以考核的內(nèi)容也要謹(jǐn)慎處理，認(rèn)真分析它的可操作性和它在崗位整體工作中的作用，不考核與績(jī)效無(wú)關(guān)的內(nèi)容，如員工的性格、行為舉止、個(gè)人喜好等內(nèi)容不應(yīng)作為考核內(nèi)容，如果這些內(nèi)容妨礙了工作，其結(jié)果自然會(huì)影響到工作的考核成績(jī)。

（四）重視績(jī)效反饋與輔導(dǎo)。

績(jī)效管理是一個(gè)沒(méi)有盡頭的持續(xù)改善過(guò)程，在績(jī)效管理系統(tǒng)中，反饋與輔導(dǎo)是幫助員工提高績(jī)效的核心，持續(xù)的績(jī)效溝通是績(jī)效管理中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，也是最重要的管理方法。考核者為了控制績(jī)效管理的過(guò)程，保證考核的公平與公正，最好的辦法就是做績(jī)效記錄，形成績(jī)效文檔。為了使績(jī)效考核和諧自然，考核者要認(rèn)真當(dāng)好記錄員，平時(shí)注意觀察和記錄員工績(jī)效表現(xiàn)，形成績(jī)效管理文檔，并及時(shí)與員工做相應(yīng)的溝通，確保績(jī)效考核有理有據(jù)，公平公正。績(jī)效考核不能直接解決所有的問(wèn)題，但它為處理好其中大部分管理問(wèn)題提供了一個(gè)工具，通過(guò)績(jī)效考核，使工作保持合理的數(shù)量、質(zhì)量、效率和協(xié)作，使各項(xiàng)工作能夠按計(jì)劃進(jìn)行，提高員工工作的積極性和主動(dòng)性；績(jī)效考核為各項(xiàng)人事管理提供一個(gè)客觀而公平的標(biāo)準(zhǔn)，并依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，使企業(yè)的人事管理標(biāo)準(zhǔn)化；績(jī)效考核為考核雙方提供了溝通、交流的機(jī)會(huì)，增進(jìn)了相互的了解，對(duì)于持續(xù)改進(jìn)員工的績(jī)效，提高員工的綜合素質(zhì)作用重大；根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，制定培訓(xùn)計(jì)劃，達(dá)到提高全體員工素質(zhì)的目標(biāo)，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

當(dāng)前，行業(yè)改革發(fā)展步伐越來(lái)越快，做為人力資源管理的核心，績(jī)效考核的開(kāi)展具有重大而深遠(yuǎn)的意義，為了企業(yè)的發(fā)展，績(jī)效考核工作必須要做，而且要不斷研究考核中出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題，積極探索解決的最佳方法，不斷推進(jìn)考核制度，使績(jī)效考核工作發(fā)揮出增強(qiáng)對(duì)員工激勵(lì)、開(kāi)發(fā)和提升員工能力的重要作用，成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的助動(dòng)力和加速器。

公司年終績(jī)效考評(píng)報(bào)告 公司年末績(jī)效考評(píng)篇三

根據(jù)《xxx關(guān)于做好全區(qū)事業(yè)單位工作人員20_年度考核工作的通知》(_x發(fā)[_]2號(hào))精神，我辦結(jié)合工作實(shí)際，認(rèn)真組織開(kāi)展了20_年度考核測(cè)評(píng)工作。現(xiàn)將我辦考核測(cè)評(píng)工作情況總結(jié)如下：

一、思想認(rèn)識(shí)到位，組織有力

我辦高度重視考核工作，切實(shí)把考核工作作為加強(qiáng)干部教育、管理和監(jiān)督，促進(jìn)信息化隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容，作為表彰先進(jìn)、鼓勵(lì)創(chuàng)新、鼓舞士氣、激勵(lì)奉獻(xiàn)的有效措施，我辦按照《關(guān)于做好全區(qū)事業(yè)單位工作人員20_年度考核工作的通知》(__發(fā)[_]2號(hào))文件精神，制定了實(shí)施意見(jiàn)，成立了考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管辦公室工作的副主任具體組織實(shí)施考核測(cè)評(píng)工作。

二、認(rèn)真開(kāi)展績(jī)效考核，不走形式

1、20_年2月10日，召開(kāi)全體工作人員大會(huì)，組織學(xué)習(xí)《xxx成都市溫江區(qū)組織部成都市溫江區(qū)人事局關(guān)于做好全區(qū)事業(yè)單位工作人員20_年度考核工作的通知》。對(duì)我辦考核測(cè)評(píng)工作進(jìn)行安排，發(fā)放《年度考核登記表》和《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》，要求每位同志按照要求對(duì)照檢查，對(duì)自己的學(xué)習(xí)和工作和職責(zé)進(jìn)行認(rèn)真回顧和總結(jié)，找準(zhǔn)問(wèn)題，明確奮斗方向，如實(shí)填寫(xiě)《登記表》。

2、20_年2月16日，信息化辦公室黨支部組織全體人員開(kāi)展了績(jī)效考核專(zhuān)題會(huì)議。

一是領(lǐng)導(dǎo)班子成員進(jìn)行述職，向大家匯報(bào)自己履行職責(zé)情況;

二是單位其他人員根據(jù)各自的責(zé)任分工自我剖析，認(rèn)真總結(jié)工作中的成績(jī)，同時(shí)查找了自己在工作、學(xué)習(xí)、生活中存在的不足，明確今后努力方向，認(rèn)真寫(xiě)好個(gè)人總結(jié)材料，每位同志實(shí)事求是作出評(píng)議，單位參加評(píng)議率達(dá)100%。

三是充分開(kāi)展群眾評(píng)議，充分討論每位同志20_年各方面的表現(xiàn)，在提出優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)指出了不足之處，幫助同志明確努力方向，在工作中改正不足。

四是采用無(wú)記名投票的方式進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，推選出20_年領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度考核優(yōu)秀等次一名、年度考核優(yōu)秀等次一名。

五是召開(kāi)信息化辦公室考核領(lǐng)導(dǎo)小組考評(píng)會(huì)議，綜合民主測(cè)評(píng)情況，提出考評(píng)等次意見(jiàn)。

三、公示績(jī)效考核結(jié)果，公正公開(kāi)

《領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度考核民主測(cè)評(píng)表》和《_區(qū)20_年度考核民主測(cè)評(píng)表》填寫(xiě)完畢，現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，由單位綜合科統(tǒng)計(jì)，考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)監(jiān)督，民主評(píng)議測(cè)評(píng)結(jié)果當(dāng)場(chǎng)公布。單位應(yīng)到在編人員_x名，實(shí)到_x名，全部參加了測(cè)評(píng)。李同志經(jīng)考核上報(bào)為優(yōu)秀等次人選，劉同志經(jīng)考核確定為優(yōu)秀等次，其余成員經(jīng)考核全部確定為稱(chēng)職，無(wú)不稱(chēng)職或基本稱(chēng)職人員。并且將績(jī)效考核結(jié)果在單位進(jìn)行公示。

通過(guò)開(kāi)展考核工作，使大家充分認(rèn)識(shí)到了工作中的薄弱環(huán)節(jié)，提出了努力的方向，激勵(lì)了斗志，促使全體人員提高綜合素質(zhì)，在今后的工作中發(fā)揚(yáng)傳統(tǒng)，恪盡職守，努力為我區(qū)的信息化建設(shè)貢獻(xiàn)自己的力量。

公司年終績(jī)效考評(píng)報(bào)告 公司年末績(jī)效考評(píng)篇四

近年來(lái)，隨著公共財(cái)政制度的逐步建立和完善，產(chǎn)生了對(duì)公共財(cái)政資金支出效果進(jìn)行問(wèn)效的要求，__區(qū)審計(jì)局按照人大、政府的要求和上級(jí)審計(jì)機(jī)關(guān)的統(tǒng)一部署，陸續(xù)實(shí)施了一批績(jī)效審計(jì)項(xiàng)目，取得了很好的成績(jī)，獲得了上級(jí)的充分肯定，有力地促進(jìn)了我區(qū)績(jī)效審計(jì)工作的推進(jìn)。

一是加大對(duì)財(cái)政資金使用環(huán)節(jié)的審計(jì)監(jiān)督，提高財(cái)政資金使用效益。將績(jī)效審計(jì)的要求貫穿到財(cái)政審計(jì)的全過(guò)程，加大對(duì)政府采購(gòu)、國(guó)庫(kù)集中支付和“收支兩條線”等制度、政策、措施執(zhí)行情況的審計(jì)監(jiān)督力度，有針對(duì)性地提出審計(jì)意見(jiàn)和建議，比如通過(guò)對(duì)車(chē)輛維修、加油和保險(xiǎn)未進(jìn)行政府采購(gòu)問(wèn)題，提出了加強(qiáng)技術(shù)管控，對(duì)非定點(diǎn)商家不予付款的建議，促使財(cái)政對(duì)國(guó)庫(kù)支付系統(tǒng)進(jìn)行改造升級(jí)，從付款源頭進(jìn)行管控，切實(shí)落實(shí)了監(jiān)管，得到了區(qū)人大、區(qū)政府的認(rèn)可。

二是圍繞促進(jìn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值，對(duì)各預(yù)算單位管理的出租房屋開(kāi)展專(zhuān)項(xiàng)審計(jì)調(diào)查，反映出出租合同簽訂不規(guī)范、內(nèi)容不完整、租金明顯偏低及個(gè)別租賃資產(chǎn)的漏管等問(wèn)題，促使我區(qū)出臺(tái)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國(guó)有資產(chǎn)管理工作的意見(jiàn)》、《區(qū)行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)管理實(shí)施細(xì)則（試行）》及《街道國(guó)有資產(chǎn)管理實(shí)施細(xì)則》等管理措施，對(duì)國(guó)有資產(chǎn)進(jìn)行規(guī)范管理、堵塞漏洞、提高效率。

三是以涉及民生資金為重點(diǎn)，注重對(duì)政策措施落實(shí)情況的審計(jì)監(jiān)督。如對(duì)我區(qū)公衛(wèi)資金審計(jì)中，對(duì)提供醫(yī)療服務(wù)的八大類(lèi)30項(xiàng)醫(yī)療業(yè)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了評(píng)價(jià)，揭示了主管部門(mén)違規(guī)向基層分配資金、基層單位虛報(bào)工作量領(lǐng)取補(bǔ)助資金等問(wèn)題；在保障性安居工程跟蹤審計(jì)中反映出專(zhuān)項(xiàng)資金閑置、部分項(xiàng)目未嚴(yán)格執(zhí)行基本建設(shè)程序等問(wèn)題。引起了上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，并通過(guò)審計(jì)整改，促使xxx門(mén)提高服務(wù)質(zhì)量，提高居民健康檔案建檔率，財(cái)政部門(mén)對(duì)閑置的保障房資金統(tǒng)籌安排、及時(shí)使用，取得較大的影響。

四是加大對(duì)政府投資建設(shè)項(xiàng)目資金的跟蹤審計(jì)力度，確保建設(shè)資金的使用效率，助力建設(shè)項(xiàng)目的順利推進(jìn)。如對(duì)城建計(jì)劃落實(shí)情況的審計(jì)中，反映出項(xiàng)目開(kāi)工率不高、中期計(jì)劃調(diào)整過(guò)多的問(wèn)題，引起人大的關(guān)注；在對(duì)重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目的結(jié)算審計(jì)中針對(duì)審減率居高不下的問(wèn)題，制定《政府性投資項(xiàng)目委托社會(huì)中介機(jī)構(gòu)審計(jì)管理辦法》，對(duì)工程造價(jià)進(jìn)行控制，對(duì)審減額過(guò)高的建設(shè)單位進(jìn)行處罰，促進(jìn)建設(shè)單位提高管理水平、節(jié)約財(cái)政資金。

一是上級(jí)理論指導(dǎo)不足。雖然提出績(jī)效審計(jì)的時(shí)間很早，但xxx至今尚未制定出績(jī)效審計(jì)的操作指南，基層審計(jì)機(jī)關(guān)也缺乏可以借鑒的成熟經(jīng)驗(yàn)，對(duì)績(jī)效審計(jì)的組織方式、開(kāi)展模式、評(píng)價(jià)方法無(wú)法進(jìn)行規(guī)范統(tǒng)一，審計(jì)質(zhì)量難以保證。

二是績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系不成熟?？?jī)效審計(jì)的核心是對(duì)項(xiàng)目實(shí)行情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取直接決定審計(jì)項(xiàng)目的成功與否。但當(dāng)前并沒(méi)有一套權(quán)威的、適用性廣的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，尤其是政府各部門(mén)提供的公共產(chǎn)品及內(nèi)部管理行為涉及面廣、各有特點(diǎn)，其經(jīng)濟(jì)、效率和效果各有差別，基層審計(jì)機(jī)關(guān)如何建立特定項(xiàng)目的適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)指標(biāo)，成為每一項(xiàng)審計(jì)的難點(diǎn)。

三是績(jī)效審計(jì)基礎(chǔ)薄弱，獲得數(shù)據(jù)難度大。績(jī)效審計(jì)必須建立在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料真實(shí)完整的基礎(chǔ)上，否則就會(huì)使績(jī)效審計(jì)的質(zhì)量大幅度下降，而開(kāi)展審計(jì)所應(yīng)用的數(shù)據(jù)很大一部分來(lái)源于部門(mén)的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，涉及業(yè)務(wù)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)時(shí)期，同一事項(xiàng)涉及的數(shù)據(jù)還有可能由不同部門(mén)管理，如低保數(shù)據(jù)就涉及民政、公安、交管、工商、銀行等多個(gè)部門(mén)，數(shù)據(jù)管理的權(quán)限也各不相同，如何取得這些數(shù)據(jù)，并進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，使之成為績(jī)效審計(jì)的可用數(shù)據(jù)，制約了績(jī)效審計(jì)的有效開(kāi)展。

四是審計(jì)人員能力還不能適應(yīng)新的要求。由于績(jī)效審計(jì)方式和評(píng)價(jià)的特殊性，績(jī)效審計(jì)需要審計(jì)人員要具備較廣的知識(shí)面和較強(qiáng)綜合能力，只具備某一方面的知識(shí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。目前基層審計(jì)機(jī)關(guān)財(cái)務(wù)、審計(jì)專(zhuān)業(yè)人員多，計(jì)算機(jī)、法律、工程、統(tǒng)計(jì)、管理等專(zhuān)業(yè)人才少，復(fù)合型人才的缺乏也限制了績(jī)效審計(jì)的視野和思路。

一是制定績(jī)效審計(jì)的操作指南。對(duì)績(jī)效審計(jì)的立項(xiàng)、組織形式、證據(jù)取得、審計(jì)結(jié)果公開(kāi)及運(yùn)用等方面作出具體的規(guī)定，建立起審計(jì)質(zhì)量控制體系，并對(duì)基層審計(jì)機(jī)關(guān)進(jìn)行相關(guān)理論指導(dǎo)。

二是探索建立適合我區(qū)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。一方面對(duì)預(yù)算資金、資產(chǎn)配置、收益管理及取得的經(jīng)濟(jì)效益等對(duì)象，在參考既有的財(cái)政管理評(píng)價(jià)指標(biāo)的基礎(chǔ)上建立共性評(píng)價(jià)指標(biāo)，適用全區(qū)所有評(píng)價(jià)對(duì)象。另一方面，對(duì)特定部門(mén)或項(xiàng)目，在參考行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、歷史狀況及橫向?qū)Ρ冉Y(jié)果的基礎(chǔ)上，對(duì)社會(huì)效益、管理水平等分類(lèi)別制定適用于不同預(yù)算部門(mén)和項(xiàng)目的個(gè)性評(píng)價(jià)指標(biāo)。

三是進(jìn)一步加大信息化建設(shè)力度。建立完善跨部門(mén)的數(shù)據(jù)查詢平臺(tái)，連接統(tǒng)計(jì)、房管、社保、公安等各部門(mén)，將各種查詢數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化整理，建立數(shù)據(jù)分析模塊，對(duì)預(yù)算部門(mén)和實(shí)施項(xiàng)目的歷史與現(xiàn)狀、支出與效益、不同地區(qū)的差異進(jìn)行分析，使審計(jì)結(jié)論更具權(quán)威性和全面性。

四是引入專(zhuān)業(yè)化的中介咨詢機(jī)構(gòu)。根據(jù)需要適時(shí)聘請(qǐng)各類(lèi)社會(huì)中介機(jī)構(gòu)參與績(jī)效審計(jì)，對(duì)一些專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的項(xiàng)目可以建立專(zhuān)家人才庫(kù)，聘請(qǐng)行業(yè)專(zhuān)家參與目標(biāo)設(shè)定、指標(biāo)設(shè)計(jì)及結(jié)果評(píng)價(jià)的全過(guò)程，特別是對(duì)政府部門(mén)提供的公共產(chǎn)品取得的社會(huì)效益的評(píng)價(jià)，應(yīng)充分利用專(zhuān)業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)，采用問(wèn)卷調(diào)查、滿意度測(cè)評(píng)等方式進(jìn)行廣泛地取樣，增強(qiáng)審計(jì)結(jié)論的客觀性。

五是進(jìn)一步加強(qiáng)績(jī)效審計(jì)學(xué)習(xí)培訓(xùn)。采取請(qǐng)進(jìn)來(lái)、走出去、自助學(xué)等多種方式，對(duì)績(jī)效審計(jì)基本理論及涉及的統(tǒng)計(jì)分析、工程管理、社會(huì)管理、數(shù)據(jù)庫(kù)處理等專(zhuān)業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)，邀請(qǐng)專(zhuān)家進(jìn)行有重點(diǎn)的針對(duì)式培訓(xùn)，擴(kuò)充審計(jì)人員的思路、提高審計(jì)人員的技術(shù)。

六是充分利用審計(jì)成果。將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果按照政務(wù)公開(kāi)的要求進(jìn)行公示，作為績(jī)效問(wèn)責(zé)的重要依據(jù)，同時(shí)也作為改進(jìn)預(yù)算管理和安排以后年度預(yù)算的重要依據(jù)，促進(jìn)部門(mén)優(yōu)化預(yù)算支出結(jié)構(gòu)，合理配置資源，提高財(cái)政資金的使用效益，不斷加強(qiáng)項(xiàng)目績(jī)效管理。

公司年終績(jī)效考評(píng)報(bào)告 公司年末績(jī)效考評(píng)篇五

曾記初來(lái)我院時(shí)，曾經(jīng)很擔(dān)心不知該怎么與人共處，該如何做好工作，但是我院寬松融洽的工作氛圍，團(tuán)結(jié)向上的職業(yè)追求，“以人為本、救死扶傷”的服務(wù)理念，讓我很快適應(yīng)了工作，融入了我院這個(gè)集體。

在工作中，我一直嚴(yán)格要求自己，認(rèn)真及時(shí)做好領(lǐng)導(dǎo)布置的每一項(xiàng)任務(wù);在工作中遇到不懂的問(wèn)題，虛心向領(lǐng)導(dǎo)、向同事請(qǐng)教學(xué)習(xí)，不斷提高自己各方面能力，希望能盡早為我院做出更大的貢獻(xiàn)。當(dāng)然，初涉職場(chǎng)，難免出現(xiàn)一些小差小錯(cuò)需領(lǐng)導(dǎo)指正，但前事之鑒，后事之師，這些經(jīng)歷也讓我不斷成熟，在處理各種問(wèn)題時(shí)考慮得更全面，杜絕類(lèi)似失誤的發(fā)生。在此，我要特地感謝領(lǐng)導(dǎo)和同事對(duì)我的入職指引和幫助，感謝他們對(duì)我工作中出現(xiàn)的失誤的提醒和指正。

在此，特將我20_年來(lái)的工作情況總結(jié)匯報(bào)如下：

一、思想上

不斷增強(qiáng)思想政治修養(yǎng)。認(rèn)真學(xué)習(xí)和貫徹黨和國(guó)家制定的各項(xiàng)路線、方針、政策，保持政治上的清醒和堅(jiān)定。用理論知識(shí)武裝自己的頭腦，指導(dǎo)實(shí)踐，科學(xué)地研究、思考和解決工作中遇到的問(wèn)題，使自己能夠在腳踏實(shí)地追求理想的實(shí)踐中，不斷提高自己。

二、工作上

勤奮敬業(yè)，始終堅(jiān)持艱苦奮斗的作風(fēng)，認(rèn)真遵守單位制定的各項(xiàng)規(guī)章制度，在上級(jí)醫(yī)師的指導(dǎo)下，不斷加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，積極開(kāi)展診療業(yè)務(wù)，三年來(lái)在門(mén)診運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)正確處理普放與ct患者。全年工作順利圓滿，無(wú)差錯(cuò)事故，受到領(lǐng)導(dǎo)、同事及患者的好評(píng)。

三、學(xué)習(xí)上

不斷結(jié)合自身實(shí)際，積極鉆研業(yè)務(wù)方面的知識(shí)。在三年間我順利通過(guò)了執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格考試，并完成了放射性工作人員的相關(guān)技術(shù)與輻射防護(hù)的相關(guān)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)。拿到了臨床工作的相關(guān)資格證件。

在這三年的時(shí)間，通過(guò)努力，我在思想和工作上都有了新的進(jìn)步，同時(shí)，我也清醒的認(rèn)識(shí)到，我還存在著很大的不足，與其他同事相比還存在著很大的差距;比如理論水平還有待提高，業(yè)務(wù)技能還有待加強(qiáng)等等。因此，我在今后的工作中，不但要發(fā)揚(yáng)自己的優(yōu)點(diǎn)，還要客觀地面對(duì)自己的不足之處，進(jìn)一步提高自己的科室業(yè)務(wù)知識(shí)，進(jìn)一步加強(qiáng)工作方面的鍛煉，注重鍛煉自己的應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在工作中學(xué)習(xí)、進(jìn)取、完善自己這三年來(lái)我學(xué)到了很多，感悟了很多，看到我院的發(fā)展，我深深地感到驕傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式員工的身份在這里工作，實(shí)現(xiàn)自己的奮斗目標(biāo)，體現(xiàn)自己的人生價(jià)值，和我院一起成長(zhǎng)。在此我鄭重提出轉(zhuǎn)正定級(jí)申請(qǐng)，懇請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)給我繼續(xù)鍛煉自己、實(shí)現(xiàn)理想的機(jī)會(huì)。我會(huì)用謙虛的態(tài)度和飽滿的熱情做好我的本職工作，為創(chuàng)造價(jià)值，同我院一起奔向美好的未來(lái)!

公司年終績(jī)效考評(píng)報(bào)告 公司年末績(jī)效考評(píng)篇六

20_年，根據(jù)總公司下發(fā)的關(guān)于加強(qiáng)完善績(jī)效考核工作的要求，在公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視下，積極推進(jìn)全員績(jī)效考核工作，本著規(guī)范管理，加強(qiáng)管控，提高效率的目的，特修訂并完善了《績(jī)效考核管理制度》。為績(jī)效考核工作順利推進(jìn)提供了有力的保障?，F(xiàn)將20_年度績(jī)效考核工作開(kāi)展情況匯報(bào)如下：

一、完善績(jī)效考核制度

為了順利推進(jìn)績(jī)效考核工作，針對(duì)我公司具體情況，在原有的制度上修定、完善和補(bǔ)充了我公司《績(jī)效考核管理制度》，新制度充分結(jié)合了各部門(mén)的工作職責(zé)特點(diǎn)，明確了績(jī)效考核的指導(dǎo)思想、考核的范圍、對(duì)象、考核的內(nèi)容、考核的方法、要求及考核的時(shí)間跨度。更加全面、細(xì)致，可操作性、實(shí)用性更強(qiáng)。使我公司的績(jī)效考核管理更加規(guī)范化。

二、考核進(jìn)行情況

我公司績(jī)效考核工作，始終本著客觀公正的考核原則，實(shí)行上級(jí)與下級(jí)層層考核的方法，實(shí)行分?jǐn)?shù)制度，打分內(nèi)容主要涉及德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面。每月、每季度由部門(mén)負(fù)責(zé)人從工作效率、工作能力、遵章守紀(jì)、上進(jìn)心、精神文明等方面進(jìn)行評(píng)分，年終，取四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。

在工作中，各部門(mén)負(fù)責(zé)人加強(qiáng)了對(duì)員工工作過(guò)程的監(jiān)督與管理，在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄員工工作中的關(guān)鍵事件，通過(guò)記錄，更好的發(fā)現(xiàn)了工作中的問(wèn)題，能夠及時(shí)責(zé)成改進(jìn)，同時(shí)也能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的點(diǎn)滴進(jìn)步，給予認(rèn)可。在考核過(guò)程中，各部門(mén)負(fù)責(zé)人都能盡職盡責(zé)的對(duì)待考核，堅(jiān)持原則，并且嚴(yán)格按照考核細(xì)則打分，保證了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和真實(shí)性。

通過(guò)考核，充分體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)重視，全員參與，真考核，避免走過(guò)場(chǎng)，以績(jī)效考核為契機(jī)進(jìn)一步完善了各項(xiàng)制度，明確崗位責(zé)任，理順了工作關(guān)系，改進(jìn)了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，同時(shí)，進(jìn)一步增強(qiáng)了職工的責(zé)任感，激發(fā)了職工的工作熱情。

三、公示考核結(jié)果

在每月考核結(jié)束后，通過(guò)公司公示欄公布考核成績(jī)，使各部門(mén)員工認(rèn)識(shí)到自己在考核期間內(nèi)主要的工作成績(jī)與不足，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動(dòng)性，重點(diǎn)突出崗位勞動(dòng)和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，員工的收入與其崗位責(zé)任、工作業(yè)績(jī)掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，績(jī)效考核真正起到了對(duì)職工的激勵(lì)作用，從而改進(jìn)和提高了工作效率。

總體來(lái)說(shuō)，我公司在20_年的績(jī)效考核工作取得了較為滿意的效果，在今后的工作中，我公司將再接再厲，進(jìn)一步修訂績(jī)效考核管理制度，及時(shí)收集職工的建議和意見(jiàn)，相互溝通，協(xié)調(diào)工作，使單位的績(jī)效管理更加規(guī)范化、細(xì)致化。為公司更好的發(fā)展而努力奮斗。

公司年終績(jī)效考評(píng)報(bào)告 公司年末績(jī)效考評(píng)篇七

我是教育界政協(xié)委員、xxx黨員、中學(xué)高級(jí)教師，現(xiàn)任石阡縣文博中學(xué)校長(zhǎng)。一年來(lái)，在縣政協(xié)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，發(fā)揮政協(xié)委員政治協(xié)商、民主監(jiān)督、參政議政的職能，認(rèn)真工作，圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)，現(xiàn)將一年來(lái)的履職情況匯報(bào)如下：

一、積極主動(dòng)學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)

不斷提高自己的政治覺(jué)悟，不斷提高自己的參政議政能力，結(jié)合縣城經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展，參加了專(zhuān)題學(xué)習(xí)，重點(diǎn)是《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》。

二、按時(shí)參加活動(dòng)，履行委員職責(zé)

認(rèn)真參加縣政協(xié)有關(guān)會(huì)議、調(diào)研、觀察工作，參加了對(duì)全縣幼兒教育的調(diào)研和座談會(huì)，并撰寫(xiě)了調(diào)研報(bào)告，作為一名政協(xié)委員，在感到光榮和自豪的同時(shí)，感到更多的是責(zé)任和義務(wù)，自己能夠遵守紀(jì)律，按時(shí)參加政協(xié)會(huì)議，積極參加政協(xié)活動(dòng)，特別是對(duì)教育有關(guān)的各項(xiàng)工作，獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

三、認(rèn)真撰寫(xiě)提案，反映社情民意

將提案和及時(shí)反映社情民意作為履行委員職能的一個(gè)重要方面，平時(shí)注重走訪、調(diào)研、圍繞經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定的焦點(diǎn)、熱點(diǎn)問(wèn)題認(rèn)真思考，撰寫(xiě)文字材料，主要附議了《石阡中學(xué)圍墻封閉》的提案。并為石阡中學(xué)申辦省級(jí)示范普通高中盡心盡力。

四、立足本職崗位，扎實(shí)開(kāi)展工作

一年來(lái)，在縣四大班子和教育局的領(lǐng)導(dǎo)下，我校全校師生秉承奠定發(fā)展基礎(chǔ)教育，構(gòu)建和諧校園的理念，狠抓德育工作，強(qiáng)抓教研教改，取得了一定的成績(jī)：20__年中考成績(jī)?nèi)貐^(qū)第二名(全地區(qū)243所初中);平均分達(dá)分(全區(qū)平均分分);《貴州省初中數(shù)學(xué)數(shù)學(xué)示范基地》(貴州省教育廳教科所掛牌);縣先進(jìn)基屋黨組織;培養(yǎng)教師14人次獲縣級(jí)以上優(yōu)秀課名類(lèi)等次獎(jiǎng)(梁超教師獲全國(guó)第七屆初中數(shù)學(xué)優(yōu)秀課一等獎(jiǎng))，指導(dǎo)學(xué)生37人次獲獎(jiǎng)(毛遠(yuǎn)同學(xué)獲全國(guó)中小學(xué)作文大賽一等獎(jiǎng)、赴香港參加頒獎(jiǎng)典禮)。我被評(píng)為20__年全省歸僑僑眷先進(jìn)個(gè)人并出席貴州省第七次僑代會(huì)。

五、存在的問(wèn)題和不足

一年來(lái)，本人雖然盡力盡力、勤勉工作，但是仍然感到還有很多不足之處，如學(xué)校管理方面有待加強(qiáng)。應(yīng)積極創(chuàng)新，進(jìn)一步聯(lián)系教職工，更有利于今后的工作、學(xué)習(xí)。

今后我將進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高工作水平和業(yè)務(wù)能力，不辜負(fù)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和社會(huì)各界對(duì)我的希望和重托，努力做一名合格的政協(xié)委員，為石阡縣的建設(shè)貢獻(xiàn)自己的力量。

公司年終績(jī)效考評(píng)報(bào)告 公司年末績(jī)效考評(píng)篇八

加強(qiáng)績(jī)效考核工作是新形勢(shì)下根據(jù)企業(yè)決策，做好基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)收集、整理、分析為決策層提供可靠的數(shù)據(jù)支撐和決策的一項(xiàng)重要內(nèi)容。只有通過(guò)加強(qiáng)績(jī)效考核工作，充分發(fā)揮績(jī)效考核數(shù)據(jù)的作用，才能不斷提高為領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)據(jù)服務(wù)水平和企業(yè)管理水平。提高績(jī)效考核員的業(yè)務(wù)技能，保證數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，促進(jìn)整體工作穩(wěn)步向前推進(jìn)和發(fā)展。通過(guò)一段時(shí)間的努力，公司的績(jī)效考核工作已逐步走上規(guī)范和完善，并得到了相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的重視和指導(dǎo)。

20xx年祿步總共投產(chǎn)7條窯，績(jī)效考核人員5人，薪酬考核人員4人，全部投產(chǎn)時(shí)人數(shù)達(dá)2100人左右。轄2個(gè)生產(chǎn)部，主要以生產(chǎn)拋光磚為主。生產(chǎn)及其輔助部門(mén)17個(gè)。我部主要考核對(duì)像為生產(chǎn)部的滲花和微粉總共11個(gè)車(chē)間、部門(mén)。祿步工業(yè)園自xx年籌建投入生產(chǎn)以來(lái)，全體人力資源計(jì)量勞資部工作人員團(tuán)結(jié)一心,開(kāi)拓進(jìn)取,真抓實(shí)干,務(wù)實(shí)工作。在績(jī)效考核方面都得到了很好的改進(jìn)、能源考核、成本考核也有了質(zhì)的飛躍。整體隊(duì)伍和部門(mén)形象得到了提升。20xx年工作，整體運(yùn)轉(zhuǎn)順利，數(shù)據(jù)收集進(jìn)一步完善，數(shù)據(jù)分析、處理水平進(jìn)一步提高。在日常工作中積極探索“一線數(shù)據(jù)”，“一線溝通”的模式。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)、車(chē)間、部門(mén)的數(shù)據(jù)要求，整合資源，提供個(gè)性化的數(shù)據(jù)服務(wù)水平。提高數(shù)據(jù)服務(wù)的水平。

（一）宏觀需求不到位

一是車(chē)間數(shù)據(jù)需求不明確。祿步工業(yè)園的數(shù)據(jù)考核模式是在原有其它分廠數(shù)據(jù)考核模式中直接嫁接過(guò)來(lái)的，主要任務(wù)就是產(chǎn)質(zhì)量考核和成本能物耗考核。一般是按原有模式直接以報(bào)表的形式直接報(bào)送，大多數(shù)情況下各車(chē)間主責(zé)也無(wú)任何反饋信息。在與車(chē)間相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的溝通中，他們也不能準(zhǔn)確描述相關(guān)的數(shù)據(jù)需求。計(jì)量員、跟進(jìn)員也不能根據(jù)他們的“大描述，大要求”有針對(duì)性的開(kāi)展工作。

二是缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，工作太被動(dòng)。在日常中作中，盡管會(huì)根據(jù)數(shù)據(jù)的內(nèi)在規(guī)律、完善數(shù)據(jù)的收集、整理、存檔。大多數(shù)時(shí)候會(huì)存在例如，生產(chǎn)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)突然需要某些月份數(shù)據(jù)、或某些還沒(méi)有進(jìn)行考核的數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)對(duì)比。對(duì)數(shù)據(jù)提出新的要求，時(shí)間緊迫，準(zhǔn)備不夠充分。對(duì)于要求往往要調(diào)用其它分廠的數(shù)據(jù)資源，而每個(gè)分廠的實(shí)際情況不一，對(duì)數(shù)據(jù)的報(bào)送也要請(qǐng)示相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，再之缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，時(shí)間耗用較長(zhǎng)。

三是服務(wù)滿意度不高。祿步工業(yè)園數(shù)據(jù)服務(wù)工作盡管在不斷完善，也在不斷改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量和水平，但受到諸多因素制約，例如對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)異常的真正內(nèi)因缺乏專(zhuān)業(yè)的知識(shí)指導(dǎo)，在解釋數(shù)據(jù)異常原因時(shí)引起歧義。對(duì)能物耗分析中所引用計(jì)量報(bào)表數(shù)據(jù)及考核計(jì)酬數(shù)據(jù)存在差異的解釋不能統(tǒng)一口徑等方面受到部分車(chē)間的質(zhì)疑。

（二）工作中的不完善

一是有“名”無(wú)“實(shí)”，整體形象不突出。祿步人力資源部計(jì)量員與統(tǒng)計(jì)員分開(kāi)辦公，計(jì)量員、跟進(jìn)員對(duì)眾多薪酬疑問(wèn)無(wú)法直接答復(fù)。

二是有“心”無(wú)“力”。對(duì)有些車(chē)間異常數(shù)據(jù)的規(guī)律性分析，對(duì)異常數(shù)據(jù)的指導(dǎo)性分析，和對(duì)異常數(shù)據(jù)的內(nèi)因分析及對(duì)生產(chǎn)的實(shí)質(zhì)性影響分析缺乏較專(zhuān)業(yè)的數(shù)理分析知識(shí)

三是有“繁鎖”無(wú)“簡(jiǎn)化”。在日常工作中，計(jì)量員、跟進(jìn)員、統(tǒng)計(jì)員都會(huì)先相關(guān)部門(mén)報(bào)送簡(jiǎn)報(bào)。出現(xiàn)簡(jiǎn)報(bào)不簡(jiǎn)，內(nèi)容不統(tǒng)一，口徑不一致。缺少深度分析。不能更好的整合現(xiàn)有資源，形成有深度的有較好指導(dǎo)性的分析報(bào)告。

（一）抓住關(guān)鍵點(diǎn)，整體提升部門(mén)形象

1.強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)。人力資源部?jī)?nèi)部加強(qiáng)交流與合作，優(yōu)化流程，積極響應(yīng)人力資源部提出來(lái)人人都是崗位專(zhuān)家，人人都是崗位能手的號(hào)召。對(duì)員工的疑問(wèn)，來(lái)一個(gè)，解決一個(gè)。了解相鄰崗位、或本部門(mén)其它崗位的基本知識(shí)和技能。對(duì)員工的不涉及機(jī)密的疑問(wèn)能當(dāng)場(chǎng)答疑。提高整體服務(wù)水平和形象。

2.理順數(shù)據(jù)收集和流轉(zhuǎn)程序。績(jī)效考核一切以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，一切用數(shù)據(jù)說(shuō)話，充分認(rèn)識(shí)數(shù)據(jù)的重要性，深入生產(chǎn)一線，拿準(zhǔn)一線數(shù)據(jù)，作好數(shù)據(jù)的監(jiān)督和檢察。積極與生產(chǎn)部門(mén)基層管理人員溝通，了解生產(chǎn)部門(mén)數(shù)據(jù)需求，提出數(shù)據(jù)收集的方法和方案。

3.加強(qiáng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。定期或不定期與生產(chǎn)部門(mén)溝通，了解近期計(jì)劃和成本節(jié)降方向。與生產(chǎn)文秘溝通好，對(duì)生產(chǎn)部的異常動(dòng)向及時(shí)掌握。做好數(shù)據(jù)收集的前期準(zhǔn)備。對(duì)一些較急的數(shù)據(jù)，加強(qiáng)與其它分廠有經(jīng)驗(yàn)的人員的溝通和合作。并及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)反映相關(guān)情況，必要時(shí)請(qǐng)求協(xié)助。

（二）解決根本點(diǎn)，建立合作與整體提升的良好氛圍

1.細(xì)化車(chē)間部門(mén)數(shù)據(jù)需求。根據(jù)車(chē)間、部門(mén)的“大描述、大范圍”建議生產(chǎn)車(chē)間明確考核目標(biāo)、方向、措施，有針對(duì)性的解決車(chē)間數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)需求，推出個(gè)性化的服務(wù)。

2.制定相應(yīng)的績(jī)效考核規(guī)劃。根據(jù)園區(qū)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃，制定出與之相適應(yīng)的績(jī)效考核規(guī)劃方案，并逐步付諸實(shí)施并不斷完善。

3.簡(jiǎn)化程序，形成有指導(dǎo)性的分析報(bào)告。對(duì)于園區(qū)內(nèi)存在的數(shù)據(jù)異常，提高反應(yīng)的效率和速度，并加強(qiáng)后期數(shù)據(jù)的跟蹤檢察。整合資源，深入分析異常的原因，形成有指導(dǎo)性的分析報(bào)告。

4.建立健全相關(guān)配套機(jī)制。

（1）建立自我學(xué)習(xí)提升的考核機(jī)制。定期組織部門(mén)人員加強(qiáng)數(shù)理知識(shí)、分析方法、深度分析的課程的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。

（2）量化考核。充分聽(tīng)取各部門(mén)對(duì)我部人員的意見(jiàn)和建議，備案處理。對(duì)于提出來(lái)的意見(jiàn)和建議，在最短的時(shí)間內(nèi)解決或給予答復(fù)。

（3）創(chuàng)新激勵(lì)與資源共享。鼓勵(lì)根據(jù)生產(chǎn)情況，合理改進(jìn)數(shù)據(jù)收集流程、方法，提出新的數(shù)據(jù)處理、分析方法。不斷完善報(bào)表報(bào)送體系。利用現(xiàn)有erp平臺(tái)結(jié)合公司推行大型用友erp平臺(tái)的機(jī)會(huì)，整合資源，實(shí)現(xiàn)最大限度的數(shù)據(jù)便利化，和數(shù)據(jù)資源共享。減少數(shù)據(jù)處理時(shí)間，提升效率。

（三）選準(zhǔn)切入點(diǎn)，逐步形成大家都滿意的良好局面

1.開(kāi)展一次調(diào)察。建議根據(jù)前些年的數(shù)據(jù)、報(bào)表及其基礎(chǔ)，擬定幾個(gè)題目，全面的了解需求、存在的問(wèn)題。

2.組織一次討論。根據(jù)收集的信息，組織內(nèi)部人員展開(kāi)一次討論，結(jié)合工作的實(shí)際情況，理順?biāo)悸罚{(diào)整工作方式和方法。提升整體服務(wù)效率和水平。

3.處理一批問(wèn)題。對(duì)存在的問(wèn)題，不隱瞞，積極尋找對(duì)策，盡快處理。

4.逐步完善。通過(guò)提升自身水平和查找存在的問(wèn)題，逐步改進(jìn)和完善自身的工作、方式和方法。

公司年終績(jī)效考評(píng)報(bào)告 公司年末績(jī)效考評(píng)篇九

在金融競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的形勢(shì)下，競(jìng)爭(zhēng)的范圍迅速擴(kuò)大，競(jìng)爭(zhēng)的程度空前加劇。人才的競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈烈，高素質(zhì)的人才流動(dòng)也越來(lái)越快。農(nóng)業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)是使?fàn)I業(yè)收入增加，提高工作效率，保持合理的風(fēng)險(xiǎn)控制。而農(nóng)業(yè)銀行競(jìng)爭(zhēng)能力的強(qiáng)弱、經(jīng)濟(jì)效益的高低又取決于人力資源管理策略，取決于全行干部員工的積極性、創(chuàng)造性和責(zé)任心。因此，作為人力資源管理的重點(diǎn)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的建立顯得越來(lái)越重要。農(nóng)業(yè)銀行海南省分行引入績(jī)效激勵(lì)是從工資改革開(kāi)始，實(shí)行績(jī)效工資，即工資總額=崗位工資+績(jī)效工資。但是，對(duì)績(jī)效工資的考核評(píng)價(jià)至今沒(méi)有一套完整的方法。如何建立和完善績(jī)效工資考核評(píng)價(jià)體系，是一項(xiàng)目前迫切需要解決的問(wèn)題。本人就自己的看法和見(jiàn)解，提出幾點(diǎn)意見(jiàn)，以求拋磚引玉。

績(jī)效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，而績(jī)效考核評(píng)價(jià)又是績(jī)效管理的最重要一環(huán)，這一點(diǎn)已形成共識(shí)?？?jī)效考核評(píng)價(jià)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者改進(jìn)工作的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是決定企業(yè)員工提升、獎(jiǎng)酬的基礎(chǔ)。正確的績(jī)效考核評(píng)價(jià)，能激起員工努力工作的積極性，同是也為農(nóng)業(yè)銀行吸引和留住優(yōu)秀人才提供了保證。而在進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)時(shí)，要慎重地選取恰當(dāng)方法，正確把握關(guān)鍵考核指標(biāo)，對(duì)每位員工進(jìn)行合理的考核評(píng)價(jià)，使得人盡其才、才盡其用。建立切實(shí)可行的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系主要應(yīng)做好以下幾個(gè)方面的工作：

1、加強(qiáng)宣傳。農(nóng)業(yè)銀行引入了績(jī)效管理計(jì)劃，是一項(xiàng)用途廣泛的激勵(lì)方案，是基于農(nóng)業(yè)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)員工與其上級(jí)主管持續(xù)、動(dòng)態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績(jī)效目標(biāo)，并確定對(duì)員工工作結(jié)果的衡量辦法，在績(jī)效管理過(guò)程中影響員工的行為，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展。通過(guò)宣傳，使全體員工了解什么是績(jī)效管理，消除和澄清全體員工對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。目的是通過(guò)表彰員工為農(nóng)業(yè)銀行發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)，并引導(dǎo)金融服務(wù)業(yè)的發(fā)展。不是管理者對(duì)員工揮舞的“大棒”，而是通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，使員工的職業(yè)能力有所改進(jìn)、提高。尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)和素質(zhì)能力，真正使他們?cè)谄髽I(yè)管理的各個(gè)層次發(fā)揮牽引力。績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)員工對(duì)農(nóng)業(yè)銀行戰(zhàn)略業(yè)務(wù)計(jì)劃所做出的努力，并實(shí)實(shí)在在地獎(jiǎng)勵(lì)員工的貢獻(xiàn)，這種貢獻(xiàn)還應(yīng)考慮個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的努力。

2、制定崗位標(biāo)準(zhǔn)。要制定一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，必須通過(guò)廣泛的調(diào)查研究，可以通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷、訪談等方式，加強(qiáng)與各主管和員工之間對(duì)各個(gè)崗位工作范圍、任務(wù)和業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的溝通與理解，進(jìn)行有效的崗位分析，編制崗位說(shuō)明書(shū)，制定切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)，確認(rèn)每個(gè)崗位的績(jī)效考核指標(biāo)。制定員工的崗位說(shuō)明書(shū)，讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí)。同時(shí)，管理者要與員工保持及時(shí)、真誠(chéng)的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績(jī)的提升?？?jī)效目標(biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折;同時(shí)由于金融環(huán)境的變化，農(nóng)業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)方針、策略會(huì)出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之員工的績(jī)效目標(biāo)也會(huì)作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。這就需要農(nóng)業(yè)銀行的管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績(jī)。溝通包括正面和負(fù)面的溝通，溝通是貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。

3、做好績(jī)效考核工作。首先，認(rèn)真做好員工平時(shí)行為的觀察和記錄?？?jī)效管理的一個(gè)很重要原則就是“沒(méi)有意外”，即管理者與員工不應(yīng)該對(duì)一些問(wèn)題的看法和判斷出現(xiàn)意外，管理者與員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。為了避免“意外”，要認(rèn)真記錄員工績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績(jī)效管理的文檔，作為年終考核的依據(jù)，確?？?jī)效考核有理有據(jù)，公平公正。其次，績(jī)效考核是一段時(shí)間(通常是一年)績(jī)效管理的一個(gè)總結(jié)，總結(jié)績(jī)效管理中員工的表現(xiàn)，好的方面，需要改進(jìn)的地方，管理者需要綜合各個(gè)方面給員工的績(jī)效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。同時(shí)，績(jī)效考核也是農(nóng)業(yè)銀行薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)重要依據(jù)。

4、不斷總結(jié)和溝通。在績(jī)效考評(píng)結(jié)束之后，管理者需要對(duì)過(guò)去一段時(shí)間的績(jī)效管理進(jìn)行有效的分析，全面審視企業(yè)績(jī)效管理的政策、方法、手段及其他的細(xì)節(jié)，找出績(jī)效管理中存在的問(wèn)題和不足，提出改進(jìn)的辦法，不斷改進(jìn)和提高農(nóng)業(yè)銀行的績(jī)效管理水平?？?jī)效管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成農(nóng)業(yè)銀行成長(zhǎng)的正向反饋機(jī)制。價(jià)值評(píng)價(jià)作用的有效性，必須要解決好價(jià)值分配杠桿作用的發(fā)揮。要加強(qiáng)工作本身的激勵(lì)，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦予有創(chuàng)造、進(jìn)取的高績(jī)效員工，給他們創(chuàng)造更大的個(gè)人發(fā)展空間。考核評(píng)價(jià)要真正成為農(nóng)業(yè)銀行內(nèi)部成員價(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。同時(shí)，讓績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，并與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。

績(jī)效考核評(píng)價(jià)方案應(yīng)有兩個(gè)主要的組成部分：農(nóng)業(yè)銀行的整體績(jī)效計(jì)劃由與個(gè)人年度業(yè)務(wù)計(jì)劃相關(guān)的業(yè)績(jī)及與同行比較的業(yè)績(jī)而定;個(gè)人的績(jī)效報(bào)酬等級(jí)由決定業(yè)務(wù)單價(jià)為關(guān)鍵指標(biāo)相對(duì)應(yīng)的個(gè)人業(yè)績(jī)決定。

1、整體績(jī)效計(jì)劃的業(yè)績(jī)：由年度業(yè)務(wù)相比較的業(yè)績(jī)和與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比較的業(yè)績(jī)組成。年度業(yè)務(wù)相比較的業(yè)績(jī)是質(zhì)量績(jī)效計(jì)劃模型的基石。每個(gè)財(cái)政年度開(kāi)始時(shí)，農(nóng)業(yè)銀行為資產(chǎn)回報(bào)率及營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)兩個(gè)指標(biāo)確定目標(biāo)，資產(chǎn)回報(bào)率和營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)這兩個(gè)指標(biāo)加在一起得出與計(jì)劃相比較的業(yè)績(jī)。即：與計(jì)劃相對(duì)應(yīng)的業(yè)績(jī)(100%)=股權(quán)回報(bào)業(yè)績(jī)(50%)+營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)業(yè)績(jī)(50%)。

與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比較的業(yè)績(jī)：若農(nóng)業(yè)銀行要取得成功，就必須密切關(guān)注金融同業(yè)的情況?？己四持械臉I(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，必須與當(dāng)?shù)氐钠渌鹑跈C(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相聯(lián)系，如市場(chǎng)占有份額、利息收回率等指標(biāo)進(jìn)行比較，確定農(nóng)業(yè)銀行的市場(chǎng)定位。當(dāng)顧客農(nóng)業(yè)銀行打交道時(shí)，他們通常根據(jù)從其他地方得來(lái)的經(jīng)驗(yàn)，有自己對(duì)服務(wù)質(zhì)量的預(yù)期值。他們不只會(huì)與本地方的其他銀行作比較，他們還會(huì)與在市場(chǎng)上所能找到的高標(biāo)準(zhǔn)作比較。顧客比較農(nóng)業(yè)銀行及其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，因此農(nóng)業(yè)銀行必須作同樣的比較。這些指標(biāo)分成三大類(lèi)：財(cái)務(wù)指標(biāo)、顧客滿意度指標(biāo)及員工責(zé)任感指標(biāo)。(a)財(cái)務(wù)指標(biāo)：與其他銀行相比較，在資產(chǎn)回報(bào)率與營(yíng)業(yè)收人增長(zhǎng)方面的業(yè)績(jī)。(b)顧客滿意度。(c)員工責(zé)任感。這三項(xiàng)指標(biāo)的考核結(jié)果，分別由上一級(jí)行對(duì)下一級(jí)行進(jìn)行考核評(píng)價(jià)后給出。

把相對(duì)于業(yè)務(wù)計(jì)劃和相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的績(jī)效作全盤(pán)考慮后，就可以計(jì)算出農(nóng)業(yè)銀行的整體績(jī)效計(jì)劃的業(yè)績(jī)。下面的公式表明：若以農(nóng)業(yè)銀行某支行滿足業(yè)務(wù)計(jì)劃及在三項(xiàng)競(jìng)爭(zhēng)指標(biāo)中領(lǐng)先，績(jī)效計(jì)劃就會(huì)上升，這樣農(nóng)業(yè)銀行的業(yè)績(jī)計(jì)劃將達(dá)125%。即：某支行的業(yè)績(jī)(125%)=股權(quán)回報(bào)業(yè)績(jī)(50%)+營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)業(yè)績(jī)(50%)+競(jìng)爭(zhēng)性業(yè)績(jī)(25%)。

2、員工個(gè)人的績(jī)效計(jì)劃報(bào)酬

員工個(gè)人的績(jī)效計(jì)劃報(bào)酬取決于員工所屬支行業(yè)績(jī)、員工的報(bào)酬級(jí)別及個(gè)人的當(dāng)期表現(xiàn)。具體可以用以下公式來(lái)表示：s=axbxc。s表示員工個(gè)人績(jī)效計(jì)劃報(bào)酬;a表示員工所屬支行業(yè)績(jī)——由財(cái)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)業(yè)績(jī)決定，若員工所屬支行達(dá)到計(jì)劃，該數(shù)值就是100%，競(jìng)爭(zhēng)業(yè)績(jī)良好可另加25%;b表示員工的報(bào)酬級(jí)別(績(jī)效計(jì)劃目標(biāo))——若支行完成計(jì)劃，員工完成工作后達(dá)到的績(jī)效計(jì)劃目標(biāo);c表示個(gè)人的當(dāng)期表現(xiàn)(個(gè)人業(yè)績(jī))——其數(shù)值從0到200%之間，100%表示業(yè)績(jī)合格，支行應(yīng)該按季公布考核評(píng)價(jià)員工的績(jī)效數(shù)?？?jī)效計(jì)劃報(bào)酬金額直接與個(gè)人是否完成年初設(shè)定的目標(biāo)有關(guān)。員工將清楚地知道所能得到的績(jī)效計(jì)劃報(bào)酬。支行每個(gè)季度審核過(guò)去一個(gè)季度的業(yè)績(jī)，通過(guò)在這個(gè)公式中插入合適的數(shù)值，員工在每年的任何時(shí)候均能計(jì)算出他們的績(jī)效計(jì)劃報(bào)酬。原來(lái)的方案各支行的員工根本不知道自己究竟能拿到多少績(jī)效報(bào)酬，這個(gè)方案與原來(lái)的方案相比提高不少，因?yàn)楝F(xiàn)在員工可以直觀地知道其個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)诳?jī)效計(jì)劃條件下所應(yīng)獲取的報(bào)酬。比如說(shuō)，一個(gè)客戶經(jīng)理的個(gè)人業(yè)績(jī)是130%，績(jī)效計(jì)劃報(bào)酬計(jì)算公式如下：績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)(70%)x員工所屬支行業(yè)績(jī)(100%)x個(gè)人業(yè)績(jī)(130%)=績(jī)效計(jì)劃報(bào)酬(91%)。

3、在養(yǎng)老金中加入績(jī)效計(jì)劃報(bào)酬。目前，各支行還存在著兩個(gè)工資：一個(gè)是檔案工資，另一個(gè)是改革后的工資，即崗位工資+績(jī)效工資，以下稱(chēng)“改革工資”。隨著績(jī)效工資越來(lái)越成為總報(bào)酬中重要的組成部分，有必要把績(jī)效工資計(jì)算到員工養(yǎng)老金中去。由于存在兩個(gè)工資，而現(xiàn)在員工領(lǐng)取的是改革工資，但養(yǎng)老金又是按照檔案工資計(jì)繳，因此把績(jī)效工資納入計(jì)繳養(yǎng)老金總額，使員工加入績(jī)效工資計(jì)劃就能從中獲益，這也是報(bào)酬制度的創(chuàng)新。

公司年終績(jī)效考評(píng)報(bào)告 公司年末績(jī)效考評(píng)篇十

績(jī)效管理與績(jī)效考核制度建設(shè)xxx公司企業(yè)管理中的薄弱環(huán)節(jié)，一直以來(lái)也都是公司備受關(guān)注的問(wèn)題。20xx年11月份以來(lái)，公司成立了績(jī)效管理機(jī)構(gòu)，制定了績(jī)效考核工作辦法和考評(píng)流程，績(jī)效考核開(kāi)始實(shí)施，但效果并不理想?？?jī)效考核小組實(shí)際考核操作困難，各部門(mén)對(duì)考核結(jié)果怨聲載道，績(jī)效管理沒(méi)有起到其在管理上應(yīng)有的作用。20xx年7月公司新的人事總監(jiān)上任，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其委以重任，望其能通過(guò)改革，改善當(dāng)前績(jī)效管理制度建設(shè)的局面。

為了解公司員工對(duì)現(xiàn)執(zhí)行的績(jī)效考核管理制度的評(píng)價(jià)及看法，更好開(kāi)展績(jī)效管理工作，我對(duì)該公司進(jìn)行了專(zhuān)門(mén)的調(diào)查。此調(diào)查以問(wèn)卷形式，以各部門(mén)主管為調(diào)查對(duì)象，問(wèn)題涉及員工對(duì)當(dāng)前的績(jī)效管理制度的評(píng)價(jià)與看法、當(dāng)前部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)的看法，以及如何考核中層管理人員等方面內(nèi)容。現(xiàn)將調(diào)查情況綜合如下：

（一）各部門(mén)對(duì)績(jī)效考核業(yè)績(jī)指標(biāo)的看法

各部門(mén)對(duì)其部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)頗有微詞，認(rèn)為指標(biāo)設(shè)定不能結(jié)合實(shí)際，所扛指標(biāo)與部門(mén)實(shí)際業(yè)務(wù)責(zé)任不匹配。各部門(mén)具體反饋結(jié)果如下：

1、質(zhì)檢部門(mén)主管認(rèn)為：目前部門(mén)績(jī)效考核業(yè)績(jī)指標(biāo)不明確?？己酥笜?biāo)設(shè)定的科學(xué)性仍需改進(jìn)。如：漏檢率在什么范圍進(jìn)行處罰，什么范圍進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，漏檢率的設(shè)定是否有“法”可依？

2、市場(chǎng)部主管認(rèn)為：目前由于市場(chǎng)部的各銷(xiāo)售片區(qū)和代理商都是對(duì)公司簽訂的責(zé)任書(shū)和協(xié)議，績(jī)效考核沒(méi)有納入其中，績(jī)效考核只對(duì)內(nèi)勤人員考核。需針對(duì)此情況，要不把片區(qū)全納入其中，要不調(diào)整績(jī)效考核指標(biāo)。訂貨、發(fā)貨、開(kāi)票、回款四項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成與否不受市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部?jī)?nèi)勤人員控制，況且四項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)的是片區(qū)，用于考核市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部?jī)?nèi)勤人員，員工有意見(jiàn)，欠妥當(dāng)。建議和公司其他部門(mén)一樣放在年指標(biāo)考核。

3、綜合辦公室工作涉及面較廣，有的可以量化考核、有的不便量化考核。計(jì)劃完成率，重點(diǎn)接待滿意率、車(chē)輛安全事故發(fā)生率等，在實(shí)踐工作中我們正力爭(zhēng)考核完善，真正起到杠桿作用。

4、人力資源部部門(mén)的考核業(yè)績(jī)指標(biāo)純粹從部門(mén)職責(zé)做考核指標(biāo)。認(rèn)為部門(mén)績(jī)效考核業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)該是根據(jù)公司年度指標(biāo)分解到所屬部門(mén)指標(biāo)結(jié)合部門(mén)職責(zé)做考核指標(biāo)。

（二）各部門(mén)對(duì)公司績(jī)效管理制度建設(shè)的期望

從調(diào)查結(jié)果可以看出，員工對(duì)于績(jī)效管理制度的實(shí)施，有著充分的熱情，并報(bào)以較高的期望。綜合來(lái)看，希望能在以下方面發(fā)揮作用：

1、有助于規(guī)范企業(yè)管理制度，提升公司管理水平，提高公司綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力。

2、有助于明確部門(mén)職責(zé)，崗位分工，方便管理與開(kāi)展工作，從根本上解決推諉和扯皮。

3、提高員工綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，提高員工工作積極性、創(chuàng)造性，提升工作效率和績(jī)效。

（三）針對(duì)績(jī)效管理制度建設(shè)的關(guān)鍵要求

1、建立完善的績(jī)效管理體系，制定合理的獎(jiǎng)懲制度，要有熟悉各部門(mén)業(yè)務(wù)的績(jī)效考核小組成員。

2、確定明確、切實(shí)可行、有實(shí)際意義的考核指標(biāo)，不流于形式，起到明確責(zé)任，便于工作，提高員工積極性的作用。

3、績(jī)效考核的同時(shí)，對(duì)扣罰事項(xiàng)，明確責(zé)任部門(mén)，并責(zé)令提出整改措施，后期追蹤落實(shí)，真正起到解決實(shí)際問(wèn)題的作用。

4、獎(jiǎng)罰力度得當(dāng)，避免誤判，對(duì)于屢犯同一問(wèn)題的部門(mén)，重點(diǎn)考核跟蹤?？己私Y(jié)果公開(kāi)透明，體現(xiàn)公平公正。

（四）績(jī)效考核的對(duì)象

1、對(duì)于中層管理人員的考核

1）現(xiàn)執(zhí)行的績(jī)效管理與績(jī)效考核制度，在對(duì)中層管理人員考核方面存在缺失，應(yīng)將其納入到考核體系中來(lái)，采取與普通員工不同的考核內(nèi)容、考核方法、考核周期，作為一個(gè)獨(dú)立考核群體。

2）中層管理人員的績(jī)效分為任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效，即要考核工作業(yè)績(jī)還要考核隊(duì)伍建設(shè)，不應(yīng)以一時(shí)、一處作為獎(jiǎng)懲根據(jù)，應(yīng)結(jié)合公司現(xiàn)狀根據(jù)其綜合表現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)罰。

3）時(shí)間上采用季度考核，考核實(shí)施要綜合績(jī)效管理考核機(jī)構(gòu)和分管副總的意見(jiàn)。

2、對(duì)技術(shù)人員的考核

技術(shù)人員考核主要以部門(mén)下達(dá)的任務(wù)為依據(jù)，從工作能力、工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作精神、服從態(tài)度等方面設(shè)定指標(biāo)，考核范圍覆蓋重點(diǎn)工作、日常工作、臨時(shí)工作，將技術(shù)人員根據(jù)其工作能力劃分檔次?？己藢?shí)施要綜合上級(jí)主管、部門(mén)主管、合作成員與服務(wù)對(duì)象的意見(jiàn)綜合考量。

（五）制定本公司各層面考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該考慮的主要因素、考核周期及考核流程

1、在指標(biāo)的選擇上，應(yīng)該涵蓋能體現(xiàn)期工作能力、工作態(tài)度、質(zhì)量效果、協(xié)調(diào)能力、合作精神、服從態(tài)度、工作優(yōu)化等各個(gè)方面。

2、指標(biāo)制定上，是否可以量化，對(duì)于不能量化的指標(biāo)應(yīng)如何設(shè)定。

3、考核依據(jù)是什么，應(yīng)該通過(guò)什么途徑收集，怎樣進(jìn)行核實(shí)。

在考核周期上，既要保證制度起始的活力和焦點(diǎn)性，又要保證制度的長(zhǎng)期有效，將季度考評(píng)、半年考評(píng)、年度考評(píng)，以及日常的月度考評(píng)進(jìn)行綜合；對(duì)不同層次員工采取不同的考核周期。

考核流程上，既要保證短、平、快；又要保證考評(píng)的全面、合理、公正、透明。

從調(diào)查結(jié)果綜合來(lái)看，各部門(mén)主管認(rèn)為現(xiàn)有的績(jī)效管理制度，還存在頗多問(wèn)題，是極不成熟的。主要觀點(diǎn)如下：

1、目前公司的績(jī)效管理流于形式，沒(méi)有形成體系，沒(méi)有分清績(jī)效管理和績(jī)效考核的概念，認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理。

2、目前的績(jī)效考核制度，對(duì)調(diào)動(dòng)員工積極性起到了一定作用，但效果有限，員工的潛力沒(méi)有得到有效挖掘。

3、績(jī)效考核指標(biāo)不能體現(xiàn)部門(mén)真實(shí)業(yè)務(wù)，扣罰不能與體現(xiàn)實(shí)際績(jī)效，實(shí)際操作過(guò)程流于形式，沒(méi)有做到公平公正。對(duì)于工作的真正績(jī)效沒(méi)有考核到位，如某個(gè)部門(mén)某個(gè)項(xiàng)目出錯(cuò)了，績(jī)效中考核不出來(lái)。

4、績(jī)效管理考核反饋機(jī)制不夠健全，對(duì)扣罰問(wèn)題沒(méi)有落實(shí)責(zé)任舉措，沒(méi)有起到管理上的作用。

xxx公司由上x(chóng)x有限公司轉(zhuǎn)制而成，20xx年以來(lái)正積極籌備上市，為順應(yīng)當(dāng)前變化，對(duì)公司在企業(yè)管理上提出了更高要求。績(jī)效管理與績(jī)效考核制度，作為公司制度建設(shè)的重點(diǎn)，應(yīng)適應(yīng)公司發(fā)展需要。

個(gè)人認(rèn)為：績(jī)效管理與績(jī)效考核制度實(shí)施，是專(zhuān)業(yè)知識(shí)與企業(yè)實(shí)際的結(jié)合，應(yīng)以提升公司管理水平，促進(jìn)公司發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)，提升企業(yè)凝聚力、活力和競(jìng)爭(zhēng)力。制度實(shí)施，要依靠公司各部門(mén)的力量，人力資源部要充分發(fā)揮其組織與宣道作用，各部門(mén)員工只有充分理解績(jī)效管理與績(jī)效考核實(shí)施的作用與意義，才能更好的配合制度的實(shí)施。制度實(shí)施成功與否，不只依靠制度本身的合理性與完善性，

公司年終績(jī)效考評(píng)報(bào)告 公司年末績(jī)效考評(píng)篇十一

一、進(jìn)一步完善了公司績(jī)效考核總體方案。

進(jìn)一步細(xì)化內(nèi)部分配考核，建立全員考核機(jī)制，使考核量化分配延伸到班組，延伸到個(gè)人。

進(jìn)一步修訂了專(zhuān)業(yè)考核細(xì)則，增加了新的考核內(nèi)容，加大了處罰力度。

增加了年度績(jī)效考核指標(biāo)，使考核工作更有目標(biāo)和方向。

二、上半年績(jī)效考核執(zhí)行情況良好。

各單位的內(nèi)部分配細(xì)則均較以前有比較大的進(jìn)步，主要體現(xiàn)在：

一是公司各單位都按照公司績(jī)效考核精神制定了內(nèi)部量化細(xì)則。

二是績(jī)效考核正在逐步深入到基層，甚至到個(gè)人。

三是大多數(shù)單位領(lǐng)導(dǎo)非常重視績(jī)效考核工作。

四是做得較好和進(jìn)步明顯的單位有鉗工專(zhuān)業(yè)、靜設(shè)備專(zhuān)業(yè)、工程分公司。

三、績(jī)效考核工作存在的主要問(wèn)題

一是少數(shù)單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核工作仍重視不夠。

二是部分單位內(nèi)部細(xì)化量化工作停留在表面上、文字上，深入基層不夠。

三是大多數(shù)班組缺乏規(guī)范的分配制度，特別在體現(xiàn)量化的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)等原始記錄方面簡(jiǎn)單、粗糙，不規(guī)范。

四是部分單位同工同獎(jiǎng)未落實(shí)。

四、下步工作安排

、公司二級(jí)班子繼續(xù)加強(qiáng)宣傳，使班組長(zhǎng)和職工能夠熟悉、了解和接受。量化考核是一個(gè)長(zhǎng)期積累和不斷改進(jìn)提高的過(guò)程，要有耐心和恒心，持續(xù)推進(jìn)和改進(jìn)。

、各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)深入到班組，支持班組進(jìn)行量化考核，并進(jìn)行適當(dāng)輔導(dǎo)。對(duì)獎(jiǎng)金考核分配做得好的班組，可以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行推廣學(xué)習(xí)。班組應(yīng)加強(qiáng)出勤、出工、做事等基礎(chǔ)資料的記錄工作。應(yīng)該讓班員清楚、明了班組如何算獎(jiǎng)金、發(fā)放獎(jiǎng)金，要讓班員自己知道干了多少活，能拿多少獎(jiǎng)金。班組獎(jiǎng)金考核和發(fā)放記錄要規(guī)范，資料應(yīng)該妥善保存起碼一年。

、公司將繼續(xù)跟蹤了解各單位績(jī)效考核方案落實(shí)、整改情況。

公司年終績(jī)效考評(píng)報(bào)告 公司年末績(jī)效考評(píng)篇十二

財(cái)政支出是否經(jīng)濟(jì)科學(xué)、是否有效率、在財(cái)政資金分配中運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)是財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制日益完善的今天，我國(guó)的財(cái)政收支矛盾及風(fēng)險(xiǎn)比以往更大，不管是學(xué)術(shù)界還是地方政府部門(mén)都越來(lái)越對(duì)此重視，如何建立規(guī)范而科學(xué)的財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系成為了當(dāng)前的要點(diǎn)。

關(guān)于財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系的研究實(shí)踐，我國(guó)還處于初始階段，不管是理論體系還是方法體系都不完整。根據(jù)當(dāng)前的財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)來(lái)看，主要存在四個(gè)方面的問(wèn)題：

（一）財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)理念不成熟

對(duì)于財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)理論的探索，我國(guó)還在理念剛形成的時(shí)期。由于財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)很復(fù)雜，這項(xiàng)系統(tǒng)的工程不但范圍大、內(nèi)容多、運(yùn)行機(jī)制復(fù)雜，而且它的理論體系、方法體系的建立過(guò)程還會(huì)經(jīng)歷一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的探索時(shí)期。

（二）財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系結(jié)構(gòu)不完善

當(dāng)前，我國(guó)不少地方政府的財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系的結(jié)構(gòu)還很不完善，還處于試點(diǎn)時(shí)期。政府和學(xué)者都對(duì)財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建展開(kāi)深入研究。但因?yàn)闆](méi)有一致的協(xié)調(diào)而使得相關(guān)研究工作變得散亂，主要表現(xiàn)在財(cái)政支出績(jī)效的評(píng)價(jià)目標(biāo)及原則不相同，評(píng)價(jià)對(duì)象和內(nèi)容不相同，評(píng)價(jià)方式和標(biāo)準(zhǔn)不相同，評(píng)價(jià)的程序和結(jié)果也不相同。

（三）財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系實(shí)證研究缺乏

盡管我國(guó)有一些關(guān)于財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系方面的制度和方法，可是還缺乏深入的實(shí)證研究，不少地方政府在制定評(píng)價(jià)指標(biāo)及辦法體系時(shí)都根據(jù)規(guī)范評(píng)價(jià)行為的方式來(lái)思考的。這樣的實(shí)踐方式不是根據(jù)完整的財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系來(lái)研究出來(lái)的，因而實(shí)踐性不強(qiáng)。我們幾乎很難看見(jiàn)一種完整的而科學(xué)的實(shí)證研究設(shè)計(jì)。

（四）財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系研究脫離實(shí)際

當(dāng)前，財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系的相關(guān)指標(biāo)沒(méi)有很強(qiáng)的實(shí)踐性。國(guó)家、地方政府應(yīng)該聯(lián)合高校及研究部門(mén)來(lái)一起研究財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)，將這些研究成果積極運(yùn)用于實(shí)踐中。面對(duì)種種問(wèn)題，要想真正建立有效的財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系，還需要大量的、長(zhǎng)期的研究實(shí)踐。

政府應(yīng)該以財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)含義以及財(cái)政資金使用效益方面的關(guān)鍵影響因素、財(cái)政發(fā)展目標(biāo)來(lái)明確評(píng)價(jià)的研究范圍。政府必須要明白應(yīng)該評(píng)價(jià)哪些方面的支出，暫時(shí)不評(píng)價(jià)哪些方面的支出。借鑒國(guó)內(nèi)外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)來(lái)評(píng)價(jià)財(cái)政支出，并不斷規(guī)范財(cái)政支出的統(tǒng)一機(jī)制。

（一）積極研究財(cái)政支出效益

政府的財(cái)政支出效益是多方面的，不少大額的重點(diǎn)投資項(xiàng)目在投資時(shí)間、運(yùn)行周期的漫長(zhǎng)等待中顯示出了滯后性。有的項(xiàng)目不能在短期內(nèi)就獲得明顯的經(jīng)濟(jì)效益，可是又有著明顯的社會(huì)生態(tài)效益。直接經(jīng)濟(jì)效益比較容易核算，但對(duì)社會(huì)效益、生態(tài)效益進(jìn)行科學(xué)量化具有相當(dāng)?shù)睦碚撾y度。此外，影響財(cái)政支出效益的原因也很多，直接原因有決策是否合理，資金使用是否恰當(dāng)，過(guò)程管理是否規(guī)范等，間接原因有體制、社會(huì)、人文等諸多因素。因此，如何全面、準(zhǔn)確、公正地衡量財(cái)政支出效益，是構(gòu)建財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系的理論難題。加強(qiáng)對(duì)財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)方法論的研究。在現(xiàn)有的成本效益法、因素分析法、最低費(fèi)用法、綜合指數(shù)法、目標(biāo)比較法等方法基礎(chǔ)上，尚需借鑒國(guó)外研究成果，引入更多統(tǒng)計(jì)方法和計(jì)量經(jīng)濟(jì)方法，以便在現(xiàn)有數(shù)據(jù)和經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，能夠全面、準(zhǔn)確地反映出財(cái)政支出的績(jī)效。

（二）科學(xué)構(gòu)建財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系框架

要想認(rèn)真政府的財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系，就需要長(zhǎng)期堅(jiān)持下去。政府不但要根據(jù)自身的未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)制定評(píng)價(jià)體系的框架，還應(yīng)該根據(jù)不同時(shí)期的情況制定不同的具體目標(biāo)，針對(duì)這些目標(biāo)制定可行的戰(zhàn)略方案。因?yàn)樨?cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建需要考慮到很多方面，這里不但有評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇，還要考慮到評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)制度等方面，且評(píng)價(jià)的對(duì)象、組織、應(yīng)用都和財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施有關(guān)。因而構(gòu)建財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系框架是政府的財(cái)政工作的重點(diǎn)，也是實(shí)現(xiàn)財(cái)政管理創(chuàng)新的必經(jīng)之路。

（三）研究分層次的財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

眾所周知，內(nèi)容復(fù)雜、對(duì)象眾多、效益各樣是財(cái)政支出內(nèi)容的主要特點(diǎn)，我們無(wú)法構(gòu)建具有普遍適用性的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系?？墒?，為了使相同性質(zhì)的財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)具有可比性，就應(yīng)該正確地分析財(cái)政支出的類(lèi)型。對(duì)財(cái)政經(jīng)費(fèi)支出，一般可以按照財(cái)政經(jīng)費(fèi)功能、部門(mén)性質(zhì)、支出用途(經(jīng)濟(jì)性質(zhì))進(jìn)行，如教育支出按功能分類(lèi)可以分為高等教育支出、普通高中教育支出、義務(wù)教育支出等。按支出用途分類(lèi)可以分為辦公樓建設(shè)項(xiàng)目、校園建設(shè)和改造項(xiàng)目、教師工資、學(xué)生補(bǔ)助、科研開(kāi)支等等，在實(shí)際中可以將兩種分類(lèi)方法有機(jī)結(jié)合起來(lái)。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，通過(guò)科學(xué)分類(lèi)建立分層次的財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，是財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)鍵問(wèn)題。

（四）制定正確的財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系

政府的財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)指標(biāo)的制定都是相同的，而要構(gòu)建切合實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)值體系則比較難。要想讓最終的評(píng)價(jià)結(jié)果具有可比性，其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)該能經(jīng)得住橫向、縱向的比較。而要達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)，就應(yīng)該充分發(fā)揮信息庫(kù)的作用，根據(jù)各個(gè)時(shí)期、各個(gè)地區(qū)、各種財(cái)政支出數(shù)據(jù)信息來(lái)進(jìn)行儲(chǔ)存?？墒乾F(xiàn)階段我國(guó)的績(jī)效評(píng)價(jià)信息庫(kù)建設(shè)還不夠完善，因而使得未來(lái)的財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)工作不好做，這就是需要盡快推出科學(xué)財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系的原因。

總而言之，隨著我國(guó)財(cái)政支出結(jié)構(gòu)的日益復(fù)雜，財(cái)政支出內(nèi)容變得更加復(fù)雜。因此，不論是國(guó)家還是地方政府都應(yīng)該要將財(cái)政支出績(jī)效的系統(tǒng)分析思想當(dāng)做理論指導(dǎo)，構(gòu)建完善的財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系。要想利用系統(tǒng)分析來(lái)明確財(cái)政支出績(jī)效要求，就應(yīng)該要制定具體的評(píng)價(jià)內(nèi)容，根據(jù)系統(tǒng)分析基礎(chǔ)來(lái)設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)，要綜合考慮各個(gè)方面的目標(biāo)和環(huán)境要素。利用科學(xué)有效的評(píng)價(jià)技術(shù)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)保證評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性、準(zhǔn)確性、可比性，這樣才能讓財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程更加公平公正，評(píng)價(jià)結(jié)果也會(huì)更符合實(shí)際。