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電梯維保評價表 電梯維保服務(wù)考核表篇一

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

（1）領(lǐng)導能力（2）部屬培育

（3）士氣（4）目標達成

（5）責任感（6）自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行。

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權(quán)重，最后匯總計算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。

1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

電梯維保評價表 電梯維保服務(wù)考核表篇二

生活忙忙碌碌，不知不覺20xx即將過去走進xx電梯維保服務(wù)有限公司一年多了。今年xx月xx號正式選擇了對電梯維修保養(yǎng)這一項。維修是一門技術(shù)xx號下午在胡經(jīng)理的安排下跟隨胡師傅來到了井陘上安電廠工作。六月底又來到市新華區(qū)盛世天驕小區(qū)工作初步接觸維修的我對電梯滿腦子空白天天用不下心來學習。直到七月份經(jīng)過跟胡師傅和王師傅完成對幾臺電梯改造這活才是我對電梯有了新的認識。

xx年九月份在告別胡師傅和王師傅的同時來到了南二環(huán)公園首府又認識了康師傅在他的教導和指揮下及自己平時努力下使我的技術(shù)水平有所提高直到現(xiàn)在。說實話曾經(jīng)有一段時間想對這份工作選擇放棄，老爸的一句話永記心里年輕人沒有文化就早學門技術(shù)不要等老了還要去賣體力來養(yǎng)家。經(jīng)過反思選擇堅持。

半年的工作雖然取得了一定的成績，但是還存在很多不足之處，主要是工作思想認識程度還不夠，學習能力上還不夠，和有經(jīng)驗的同事比還有非常大的差距，理論知識上還在基本格式上徘徊。實踐上缺少縱深挖掘的延伸在今后工作中，我一定要總結(jié)經(jīng)驗，克服不足，努力把工作做得更好。

堅持一：發(fā)揚吃苦耐勞精神，面對事務(wù)雜任務(wù)重的工作性質(zhì)，不怕吃苦，做到眼勤、嘴勤、手勤腿勤積極適應各種環(huán)境在工作中磨練意志，增長才干。

堅持二：發(fā)揚孜孜不倦的進取精神，加強學習，勇于實踐;講究工作學習方法，端正學習態(tài)度努力培養(yǎng)自己扎實的理底踏實的工作作風。

總之20xx年對我來說是基礎(chǔ)年，這半年的得與失將督促我在今后的工作中發(fā)揚成績，克服不足，以對工作對事業(yè)高度的責任心，腳踏實地的做好各項工作，不辜負公司領(lǐng)導對我的栽培與期望，真心希望自己能夠為公司的發(fā)展助一把力。

電梯維保評價表 電梯維保服務(wù)考核表篇三

20xx年即將過去，回顧一年的工作，緊張忙碌的工作場面又一一呈現(xiàn)在面前，一年來電梯維保專業(yè)在服務(wù)中心領(lǐng)導，工程經(jīng)理的親切關(guān)懷和具體指導下，取得了長足的進步。電梯維保專業(yè)的工作取得了業(yè)戶的認可，在取得成績的同時，工作中也存在不足，值得認真總結(jié)。

制定周，月，季及半年的設(shè)備設(shè)施維修保養(yǎng)計劃，有的放矢，有針對性的安排日常維修任務(wù)。做到日常維修工作的計劃性，合理性。根據(jù)公司相關(guān)作業(yè)指導書的規(guī)定，安排日常巡檢，電梯機房設(shè)備等做到全面細致地維護保養(yǎng)，保證設(shè)備設(shè)施的安全使用和運行。

把電梯轎廂內(nèi)的4個22w的環(huán)型管燈，換成2根20w的長日光燈，這樣即節(jié)約了能源，又下降了材料的損耗。

做好了電梯的保養(yǎng)工作，無隱患梯，電梯的年檢達到了100%。

電梯應急服務(wù)做到隨叫隨到不無超時。問題不過夜。

巡視工作做到發(fā)現(xiàn)問題及時解決。

維修電梯電話和電話線路。

電梯設(shè)備有待解決的問題：

5#樓8#樓電梯機房互投電源接觸器問題嚴重，經(jīng)常接觸不好造成電梯故障，須更換。

9#樓4單元電梯機房有一路電源無法使用。

電梯轎廂內(nèi)的多部電話損壞嚴重，須更換。

外部電話線老化已無法使用，須更換。

電梯轎廂內(nèi)的防護木版支撐木丟失嚴重，許更新。

電梯轎廂內(nèi)的有機板人為損壞嚴重。

裝修工人從在粗暴使用電梯現(xiàn)象，加大了電梯的使用風險。

做好保養(yǎng)計劃，做好日巡視，周，月，季的保養(yǎng)工作。

加強節(jié)假日前的保養(yǎng)檢修工作。

加強節(jié)假日的值班和巡視工作。

針對各梯做到針對性的檢修。

強弱電專業(yè)新人較多，樹立安全生產(chǎn)意識，抓好安全生產(chǎn)至關(guān)重要。為此，我們反復多次進行培訓，反復灌輸安全生產(chǎn)思想。高空作業(yè)，電器火災，電器用具使用等實例進行近似實戰(zhàn)要求培訓，做到安全第一思想不放松。取得了很好的效果，杜絕發(fā)生設(shè)備及人身安全事故。

有著自己的項目特點，就是有著諸如會議服務(wù)小家電維修清掃衛(wèi)生搬運雜物等工作，緊密配合幫助其他部門完成繁重的相關(guān)工作。

各級領(lǐng)導對工程技術(shù)人員的培訓非常重視，中心領(lǐng)導親自買來電梯方面的培訓教材，大家為此非常感動。領(lǐng)導的重視調(diào)動了人員學習熱情，積極學習相關(guān)理論知識并應用到實際維修工作中。根據(jù)相關(guān)培訓計劃，強弱電專業(yè)組織了理論知識筆試，實際操作技能比賽，取得了很好的效果。

組織新老員工學習公司各項規(guī)章制度，講述具體維修，巡檢方法，設(shè)備維修要求，員工手冊，崗位職責，職業(yè)道德等方面的基本要求，組織學習考核。在工作中以老帶新，生活上相互關(guān)心幫助，創(chuàng)造xx氛圍，增加團隊凝聚力。組織學習企業(yè)報及優(yōu)秀員工事跡，明確榜樣的力量是無窮的，榜樣的形象是光彩照人的。提高新員工對企業(yè)的認知，注重企業(yè)文化中軟要素的作用，以人為中心，尊重人，依靠人，公正的待人，提高新老員工的自尊心，在工作中發(fā)揮各自的聰明才智，調(diào)動工作積極性。新老員工在企業(yè)文化認同方面上了一個臺階。

臨近年底，制定應急方案，組織安排人員對對電梯機房設(shè)備進行全面檢查，保障設(shè)備設(shè)施安全運行。

電梯維保專業(yè)人員新人較多，流動性大，技術(shù)素質(zhì)參差不齊，在執(zhí)行力，學習力方面存在差距，如何調(diào)動員工積極性，在工作中不斷磨合，發(fā)揮每個人的工作效能存在不足之處。在新的一年里，相信在服務(wù)中心領(lǐng)導的有效管理下，工程經(jīng)理的合理安排下，一定能克服不足之處，百尺竿頭更進一步。

最后，自己作為電梯維保方主管，對電梯的專業(yè)維修保養(yǎng)工作，深感責任大，擔子重，服務(wù)中心領(lǐng)導給予自己充分信任，信任就是自己勤奮工作，不斷提高管理水平的動力，自己必將認真高效，以身作則，配合工程經(jīng)理的工作，在新的一年戒驕戒躁，開創(chuàng)嶄新的工作局面。

電梯維保評價表 電梯維保服務(wù)考核表篇四

為加強物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果，充分調(diào)動員工履行崗位職責的積極性，特制定本績效考核辦法。

一、考核原則

1、通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得收入的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力；

2、堅持公平、公正，注重實績原則；

3、以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合。

4、定性與定量考核相結(jié)合。

二、組織領(lǐng)導

由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導部門做好員工考核工作。各部門負責組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。

三、考核對象

除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。

四、考核內(nèi)容

1、崗位工作月（或季）考核（70分）。

每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核，折算計分。

2、部門年度評議（30分）。

部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責任心、勞動紀律遵守情況、團結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。

3、師生投訴與處罰（倒扣）。

每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復扣分和加分。

五、年度考核時間

每年一月上中旬

六、考核程序

1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進行考核。

2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心x年度員工考核表》。

3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。

4、各部門對相關(guān)數(shù)據(jù)進行匯總統(tǒng)計報員工考核工作小組；各部根據(jù)員工考核小組意見填寫《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容；

5、各部將員工考核結(jié)果報物業(yè)管理中心辦公室。

6、部門經(jīng)理向個人反饋考核意見。

七、考核等級

（一）考核等級：優(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優(yōu)秀比例不超過10%。

（二）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：

電梯維保評價表 電梯維保服務(wù)考核表篇五

㈠激勵員工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

㈡促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。

㈢績效工資與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據(jù)；為員工調(diào)薪、調(diào)崗、工作指導、培訓等提供依據(jù)。

㈠自上而下的原則。

㈡明確公開的原則。

㈢客觀公正的原則。

㈣及時反饋的原則。

㈤體現(xiàn)差別的原則。

本公司除計件工資員工外所有員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳xx時尚服飾計件員工考核制度》。

㈠管理委員會

⒈公司設(shè)立管理委員會，作為績效考核的領(lǐng)導、監(jiān)督、仲裁機構(gòu)，主要負責績效考核方案的審批、績效目標責任書的審批、考核結(jié)果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。

⒉管理委員會由總經(jīng)理、公司廠長、部門經(jīng)理、hra總監(jiān)組成，管理委員會設(shè)主任1人，由總經(jīng)理擔任。管理委員會每月初召開一次會議，對上月考核情況進行總結(jié)，并對本月考核工作進行安排，會議由管理委員會主任主持，管理委員會主任具有最終裁定權(quán)。管理委員會日常工作由人力資源部負責組織實施。

㈡人力資源部

人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機構(gòu)，負責員工績效考核的組織、協(xié)調(diào)、督促、檢查、申訴調(diào)解、總結(jié)等工作。

㈢其他各相關(guān)部門

其他各相關(guān)部門是績效考核的具體實施者，負責部門內(nèi)員工績效考核的實施、考核結(jié)果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關(guān)部門的考核。

⒈各部門內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個月的1～5號進行，考核結(jié)果應于當月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1～5號進行，考核結(jié)果應于當月的6號前上報人力資源部。

⒉人力資源部對部門考核結(jié)果的匯總分析工作應于每個月的8號前結(jié)束，并把部門考核結(jié)果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據(jù)。人力資源部考核結(jié)果匯總、分析工作應于每個月的9號前結(jié)束，并把員工考核結(jié)果送交管理委員會審批，管理委員會應于當月10前完成審批，并于當月10號公布、應用最終結(jié)果。

部門內(nèi)普通員工的績效考核由各部門負責人組織實施，各部門負責人或部門指定人員統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果，匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結(jié)果作為核算績效工資的依據(jù)，交人力資源部備案。

部門負責人的績效考核由人力資源部組織實施并統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果，人力資源部負責人考核結(jié)果由其主管領(lǐng)導統(tǒng)計、匯總，考核結(jié)果報管理委員會審批后，作為核算績效工資的依據(jù)并備案。

部門負責人年度考核工資=部門負責人全年12個月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門負責人年終獎金×10%

普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考核工資的算術(shù)平均值

考核結(jié)果由人力資源部按考核周期向全公司公布。

員工考核結(jié)果影響個人的月績效工資和年終獎；另外員工考核結(jié)果還會與將來的調(diào)薪、調(diào)崗、培訓、工作指導、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。

㈠調(diào)薪

年度考核總成績一次為優(yōu)秀者，工資在崗級內(nèi)晉升一級作為激勵。由人力資源部統(tǒng)一報管理委員會批準后執(zhí)行。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。

㈡調(diào)崗

調(diào)崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調(diào)崗時新的崗位工資數(shù)額不得低于原來的崗位工資數(shù)額，如員工提出調(diào)崗，不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考核總成績在計算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者，進行換崗，新的崗位工資數(shù)額級別必須低于原來的崗位工資數(shù)額。

㈢培訓

通過員工業(yè)績或能力單項成績，可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識的不足，有針對性地設(shè)計相應培訓項目。對考核成績持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者，可作為干部重點培養(yǎng)對象，增加相應的培訓。

㈣工作指導

通過對部門和員工的績效考核，可以發(fā)現(xiàn)部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。

㈤年終評優(yōu)

通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。

⒈考核結(jié)果應客觀公正，避免輪流坐莊、分數(shù)平均化等情況的發(fā)生。

⒊若發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，經(jīng)調(diào)查屬實的，按以下幾種情況處理：

⒊屬部門負責人責任的，扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的50%；

⒋屬部門負責人和員工合謀的，扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的100%；扣發(fā)該員工當月度績效工資的50%；

⒌員工在考評過程中，發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，均可向管理委員會舉報。經(jīng)查實，對發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績效工資的30%～

電梯維保評價表 電梯維保服務(wù)考核表篇六

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導臨時交辦的工作任務(wù);

4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資資料

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

電梯維保評價表 電梯維保服務(wù)考核表篇七

（一）年中考核

于每年的7月xx日進行。

（二）年終考核于

下一年度的1月xx日進行。

（一）工作績效考核

對戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理的工作績效考核，主要從下表所示的10個方面進行。

考核內(nèi)容

考核內(nèi)容考核目的績效目標值

部門費用管理合理有效地控制費用的支出，節(jié)約成本控制在預算之內(nèi)

部門工作

計劃完成情況確保部門工作任務(wù)全面完成達到100%

公司發(fā)展

戰(zhàn)略研究保證公司持續(xù)、健康發(fā)展，確保公司發(fā)展戰(zhàn)略與公司內(nèi)部資源相匹配，適應外部環(huán)境的發(fā)展和變化上級領(lǐng)導對提交的研究報告滿意度評分在xx分以上

公司戰(zhàn)略實施

情況監(jiān)督與指導確保公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標完成公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標完成率達100%

投資收益率達到xx%

公司經(jīng)營情況分析為公司高層領(lǐng)導提供決策支持提交的分析報告的準確率與完成率達xx%

信息收集的及

時性與完整性為公司高層領(lǐng)導提供決策支持

決策評審差錯率確保公司無重大決策失誤重大決策失誤的情況為0

提出合理化建

議被采納的數(shù)量被采納并實施的建議不得低于xx項

部門人員管理確保各項工作能有序進行1.部門員工出勤率達到xx%

2.下屬員工無重大違規(guī)事件發(fā)生

（二）工作能力考核

工作能力考核主要是對具體職務(wù)所需要的基本能力進行的測評，對戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理工作能力的考核，主要包括專業(yè)技能掌握程度、分析決策能力、組織協(xié)調(diào)能力等。

（三）工作態(tài)度考核

工作態(tài)度考核主要包括工作責任感、協(xié)作精神、工作紀律性等方面。

1.考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導及其他相關(guān)人員綜合評定的方法，述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)將書面述職報告交給上級領(lǐng)導。

2.年度考核總得分=年中考核得分×45%+年終考核得分×55%。

1.考核人員必須本著公平、公正、客觀的原則對被考核者實施考核。

2.考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)完成。

根據(jù)績效考評結(jié)果，對被考評者實施相應的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。績效評估結(jié)果主要運用于：股權(quán)激勵、薪資調(diào)整、崗位調(diào)整、能力提升計劃等方面。

電梯維保評價表 電梯維保服務(wù)考核表篇八

第一條 適用范圍

本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位，包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員。

第二條 目的

充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵。即：

(一) 使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合;

(二) 使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合;

(三) 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

第三條 原則

遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導向。 競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。 激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，激發(fā)員工工作積極性。 經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力匹配。 第四條 依據(jù)公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻，同時考慮企業(yè)當前及未來發(fā)展對特殊人才的緊迫需要。

第五條 薪酬結(jié)構(gòu)

基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績提成+獎勵基金

(一)基本工資、職級工資標準見下表：

1、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1，工資系數(shù)由各分公司自己確定，系數(shù)范圍—，以為遞增/減單位，并報公司審批;

2、任務(wù)額各分公司考核標準一致，不乘系數(shù);

3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資按照80%發(fā)放;

4、職級工資為考核工資，按照考核指標核算后發(fā)放。

(二)、福利：五險一金

(三)、補貼

年功補貼：每滿一年，每人每月100元，從20xx年11月 11日起算(總監(jiān)及以上管理干部不享受年補貼);

住房補貼：調(diào)任至異地當負責人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補貼，每月20xx元。

(四)業(yè)績提成：銷售額的 (五)獎勵基金：銷售額的

(六)大單特殊規(guī)定：單筆5000萬元(含)以上定義為大單，提成比例為，不提取獎勵基金。

第六條 考核

(一)、各崗位業(yè)績考核要求：

(二)、職級工資考核：

職級工資為考核工資，考核工資分三個部分，40%考核銷售業(yè)績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核。

1、銷售業(yè)績的考核部分=職級工資x40%xk k=員工當月業(yè)績/本級別月度業(yè)績要求，k≤1 2、客戶量考核部分=職級工資x30%xm m=月度合格潛在客戶數(shù)/20，m≤ 合格潛在客戶需同時滿足以下條件： 1)客戶聯(lián)系方式與與其本人信息對應;

2)該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富; 3)該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產(chǎn)品。

3、分公司總經(jīng)理考核部分計算=職級工資x30%xn n=分公司總經(jīng)理考核得分，n≤1分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分。

(三)、獎勵基金考核：

獎勵基金實發(fā)數(shù)額=年度個人銷售額考核分數(shù)

公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考核指標包括但不限于：業(yè)績目標達成、客戶量目標達成、工作態(tài)度、遵章守紀、職業(yè)操守等，具體考核指標另行規(guī)定。

(四)、試用期考核：

1、試用期：6個月

2、轉(zhuǎn)正要求：

1)、試用期間累計業(yè)績達到400萬元;

2)、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，并成交兩單業(yè)務(wù)。

3、提前轉(zhuǎn)正：員工需入職滿兩個月，且累計業(yè)績達到400萬元。

(五)、轉(zhuǎn)正后考核：

1、考核周期：轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個月

2、考核要求：

(1)合格標準：連續(xù)三個月內(nèi)，累計業(yè)績達到200萬元，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務(wù)的;

(2)如未達到上述標準，可以解除勞動合同。如留用，簽署業(yè)績承諾書，留用時間一個月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期間按照當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放工資。

第七條 試用期定級、轉(zhuǎn)正定級

1、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級，如果試用期間單月業(yè)績達到或超過高級投資顧問級別的，當月按所達到的級別確定當月級別及薪資;

2、轉(zhuǎn)正定級：

1) 轉(zhuǎn)正定級：按照轉(zhuǎn)正日前三個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別，如果員工入職兩個月提前轉(zhuǎn)正的，按前兩個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別;

2)轉(zhuǎn)正日期：15日之前提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的，當月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算;15日之后提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的，當月工資按試用期級別核算，次月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算;

3)、轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行到當季結(jié)束，從下季度開始按自然季度考核定級。

第八條 級別升降

1、每季度(指自然季度)初定級，根據(jù)前一季度的月均業(yè)績定本季度級別，即前一季度月均業(yè)績達到的級別就是本季度級別。

2、級別可越級升降。

第九條 銷售系列員工擬成立團隊任職資格

(一)原則上在公司工作半年以上;

(二)月均業(yè)績300萬元(含)以上;

(三)認同公司理念，愿意從事管理工作，無重大過錯;

(四)分公司提出申請，總部審批。 達到以上要求可以申請籌建團隊。

第十條 設(shè)立工資特區(qū)的目的

設(shè)立工資特區(qū)，是為了使分公司能引進資歷較高、資源較多的優(yōu)秀人才。

第十一條 工資特區(qū)的適用

(一)適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才;

(二)比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%;

(三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請;

(四)錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負責人面試，并經(jīng)總部人力資源部審核通過方可入職(經(jīng)公司特別授權(quán)的除外)。

(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務(wù)、時間要求、質(zhì)量標準等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。

第十二條 工資特區(qū)退出機制

要求入職第二個月出單，如未出單，降一個級別，如果入職三個月未達到承諾的業(yè)績標準，按照公司的統(tǒng)一制度確定級別和薪酬。

第十三條 薪資發(fā)放日期

(一)公司每月結(jié)薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前;

(二)基本工資、職級工資、補貼按月發(fā)放;

(三)業(yè)績提成在項目成立并通過公司審核后同當月工資一同發(fā)放;

(四)獎勵基金每年底根據(jù)綜合考評結(jié)果一次性發(fā)放，離職的員工離職半年后，如無違規(guī)違紀情形的，一次性發(fā)放發(fā)放。

第十四條 營銷競賽獎金發(fā)放

分公司營銷競賽活動方案經(jīng)相關(guān)部門批準后，獎金可在工資表中制作，從分公司費用中列支。

(一)、本制度從20xx年7月1日開始執(zhí)行，以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準。

(二)、本辦法的最終解釋權(quán)歸北京恒天財富投資管理有限公司所有。

電梯維保評價表 電梯維保服務(wù)考核表篇九

為確保led燈產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動led研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的 工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。

公平公正原則；長期激勵與及時激勵相結(jié)合原則

工資結(jié)構(gòu)

工資結(jié)構(gòu)=標準工資+項目績效獎金+經(jīng)濟效益激勵獎+專利獎

項目績效獎金

為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術(shù)改進及創(chuàng)新，加強公司的生產(chǎn)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設(shè)立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

經(jīng)濟效益激勵獎金

為鼓勵公司研發(fā)部門的員工通過技術(shù)改進及創(chuàng)新創(chuàng)造經(jīng)濟效益，公司對研發(fā)項目實施設(shè)立經(jīng)濟效益激勵獎。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

專利獎金

為了鼓勵員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財富和提高公司整體實力，特設(shè)立專利獎金。專利撰寫人和專利參與人參加獎金分配。

根據(jù)研發(fā)部的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，績效考核方案分為：項目績效、經(jīng)濟效益和專利申請。項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進行評審，并發(fā)放獎金；經(jīng)濟效益以年度考核的形式進行，經(jīng)濟效益激勵獎以年度為周期進行發(fā)放；專利獎以獲得證書時為節(jié)點1個月內(nèi)發(fā)放到位。

具體操作方案如下：

項目績效

研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設(shè)立項目效益績效考核制度。

有項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內(nèi)容。報送總經(jīng)理審批，人力資源部門進行項目備案。

項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為四部分：項目完成進度、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)成本、項目成果。其中：

a 項目完成進度考核由考評人根據(jù)項目的實績研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發(fā)進度不達成，但整個項目在計劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。

b 項目完成質(zhì)量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。

c 項目成本控制考核結(jié)合財務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的，結(jié)余部分的30%將劃撥到項目績效獎金中；入實際費用超出計劃費用的超出部分的20%將從項目績效獎金中扣除。

d 項目產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔

研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質(zhì)獎勵方法（元）

實用新型在原有產(chǎn)品基礎(chǔ)上通過改進衍生出新產(chǎn)品或提高性能從生產(chǎn)成本到功效上具有創(chuàng)新價值，并在實際運用中保持穩(wěn)定效果

新產(chǎn)品或新技術(shù)具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)采用新材料或新技術(shù)研發(fā)的新產(chǎn)品，對產(chǎn)品升級產(chǎn)生重大影響

獲證新產(chǎn)品具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)獲得國家頒發(fā)證書，并在實際運用中保持穩(wěn)定效果

e 部門負責人擔任項目考評人，并對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。

f項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金x（項目考評分總和∕100）

項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。

個人項目獎金=項目實際獎金x分配系數(shù)

項目負責人分配系數(shù)=2x研發(fā)人平均分配系數(shù)

研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負責人提出，經(jīng)主管科研的副總審核備案。

項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。

經(jīng)濟效益激勵

年底激勵：根據(jù)研發(fā)部當年項目實施情況以及當年項目與市場效益掛鉤的實際情況，列入大團隊統(tǒng)籌分配，具體分配原則參照公司制度實施。

經(jīng)濟效益激勵獎：是研發(fā)部從通過實施項目創(chuàng)造的效益中提成，具體與提取比例如下：

效益在500萬以下，按照10%提取，最高額度為50萬；

效益在500萬-1000萬，按照10%提取，最高額度為70萬；

效益在1000萬以上，按照7%提取，最高限額為80萬；

專利獎

專利類型獎金額發(fā)放時間分配方案

外觀8000獲得證書一個月內(nèi)有專利撰寫人提出分配方案，經(jīng)主管科研的副總審核備案。

實用新型20000獲得證書一個月內(nèi)

發(fā)明專利50000-10000獲得證書六個月內(nèi)

研發(fā)部關(guān)鍵績效考核

研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標，每年進行一次，根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作計劃。

研發(fā)部負責人關(guān)鍵績效考核

研發(fā)部負責人關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。

研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核

研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。

各部門管理團隊成員由于管理失職、不作為或嚴重違反公司制度的行為導致管理失控，給公司造成重大損失，或發(fā)生重大安全責任事故、質(zhì)量事故、環(huán)保事故，或發(fā)生嚴重損害公司形象和聲譽的事件，公司將根據(jù)責任人對事件應負責任的性質(zhì)（包括管理連帶責任）和大小，扣除部分或者全部績效獎勵，出現(xiàn)死亡事故，年度績效獎勵一并取消。