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人力資源職業(yè)規(guī)劃發(fā)展篇一

也許你希望進(jìn)入一個(gè)大公司，因?yàn)榇蠊灸転槟闾峁└哔|(zhì)量的專業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這樣的經(jīng)驗(yàn)對于發(fā)展hr管理的兩項(xiàng)關(guān)鍵能力——功能技術(shù)和才能管理——是至關(guān)重要的。或者，你希望進(jìn)入一個(gè)小一些的公司，這樣你就能在自己職業(yè)生涯的早期獲得領(lǐng)導(dǎo)力和解決員工問題的寶貴經(jīng)驗(yàn)。那么，你究竟在哪里才能獲得那些正在改變hr服務(wù)方向的最佳實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)?zāi)兀?/p>

一旦當(dāng)你認(rèn)為自己對于這個(gè)重要問題已經(jīng)有了比較明確的答案時(shí)，可能就會(huì)對hr管理的未來發(fā)展充滿彷徨。雖然基礎(chǔ)hr管理職能的外包程度日益提高，你是否能夠跳過這些最基礎(chǔ)的hr管理職位而直接成為一名戰(zhàn)略性hr合伙人呢？或許你只需要在獲得mba學(xué)位后靜待未來發(fā)展，等其更明確后再行動(dòng)。以上這些都是對于hr管理角色的劇烈變化的最自然反應(yīng)。而對于一位有抱負(fù)的hr從業(yè)者來說，應(yīng)付不確定因素和持續(xù)變化的環(huán)境將成為未來生活的一部分。

過去的幾年中，不管是在大學(xué)課堂上遇到的學(xué)生，還是被邀請到底特律來做客的學(xué)生，經(jīng)常會(huì)問我這些問題。我的很多從事hr管理工作的同事以及其它在大公司工作的同行們和我一起體驗(yàn)了當(dāng)hr行業(yè)的發(fā)展期望發(fā)生變化時(shí)會(huì)出現(xiàn)的迫切需要，并提供了一些職業(yè)發(fā)展建議以激勵(lì)hr從業(yè)者。

我們的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)與定點(diǎn)招聘的學(xué)校有著一定的關(guān)系，當(dāng)他們與學(xué)生們在一起的時(shí)候，總是會(huì)向他們傳達(dá)自己對于hr管理在業(yè)務(wù)發(fā)展中扮演著戰(zhàn)略角色的觀點(diǎn)。業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)們往往是hr從業(yè)者們希望展現(xiàn)技巧的最佳傳遞者。因此，這些hr改革的信息也就這樣傳遞給下一代業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，而他們正是未來hr服務(wù)的客戶。

對于我們在通用汽車（gm）公司的工作團(tuán)隊(duì)而言，目前正在重新定義基于hr管理新趨勢的職業(yè)發(fā)展道路模型，并期望通過此項(xiàng)工作來努力降低未來預(yù)期的不確定性。下面將要介紹的成功經(jīng)驗(yàn)不僅僅來自于具有學(xué)院派思想的領(lǐng)導(dǎo)者的研究成果，同時(shí)也來源于具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的，幾乎每天都要應(yīng)對變化環(huán)境的高級hr從業(yè)者。此外我們還與公司的高級領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行了訪談，并且問了他們這樣一個(gè)問題：為了實(shí)現(xiàn)您的業(yè)務(wù)目標(biāo)，hr從業(yè)者應(yīng)該具備什么樣的能力？

對這段探索過程進(jìn)行一個(gè)總結(jié)：我們認(rèn)為不管是未來的hr從業(yè)者，還是現(xiàn)在的hr從業(yè)者，都應(yīng)重點(diǎn)開發(fā)其商業(yè)敏銳感、業(yè)務(wù)知識、才能管理、領(lǐng)導(dǎo)力改造以及合伙/溝通等技巧，同時(shí)還要學(xué)習(xí)如何運(yùn)用這些技巧。我們的客戶希望能夠在進(jìn)行員工激勵(lì)以及扮演戰(zhàn)略性hr合伙人角色的時(shí)候運(yùn)用這些能力。

對以上能力進(jìn)行改造并非易事，而且事實(shí)上并未開始對其進(jìn)行改造。在通用汽車，我們擁有超過2500名的hr從業(yè)者，他們負(fù)責(zé)通用汽車分布在全世界58個(gè)國家的341，000多名員工的hr管理工作。我們的年度hr預(yù)算為9億元美金，支持公司獲得1800億的年度收入。hr開支占公司年度收入的比重基本保持不變，但是我們目前2500人的hr管理架構(gòu)卻比4年前縮小了30％。越來越多的hr工作由我們遍布全球的外包商承擔(dān)。

另一個(gè)能力改造的挑戰(zhàn)在于我們必須提高自己的商業(yè)敏銳度，了解我們公司所涉及的各行各業(yè)的通用程序，包括汽車、金融保險(xiǎn)、市場營銷和廣告、衛(wèi)星通訊、法律、政府關(guān)系、房地產(chǎn)以及電子商務(wù)等。這些程序相當(dāng)復(fù)雜，而且其中的技巧也變化多端。那么，通用汽車是如何在這樣復(fù)雜且充滿挑戰(zhàn)的環(huán)境中進(jìn)行hr管理者的開發(fā)呢？

hr的開發(fā)主要來源于實(shí)踐，并由培訓(xùn)來支撐，那么，究竟什么樣的實(shí)踐和培訓(xùn)對未來hr管理者的開發(fā)有效？我們將hr管理劃分為三類不同的實(shí)踐：才能管理、勞工關(guān)系以及日常事務(wù)。我們也相應(yīng)地為所有的hr管理人員設(shè)計(jì)了三級培訓(xùn)程序。表1和表2列示了hr管理者應(yīng)使用的主要的實(shí)踐和培訓(xùn)方法。該方法意在幫助我們現(xiàn)有的hr管理者順利地完成轉(zhuǎn)型。大部分人都會(huì)熱情地面對挑戰(zhàn)，并把世界級的hr流程和服務(wù)貢獻(xiàn)給客戶。不是每一個(gè)hr管理者都能順利跨越過樹立在自己面前的更高的門檻。許多人僅僅因?yàn)槿狈δ軒椭麄儜?yīng)對新角色的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)而無法順利完成轉(zhuǎn)型。因此，一旦有人錯(cuò)過了培訓(xùn)或課程，那么他唯一的選擇就是換一個(gè)公司或者是干脆改行。

在通用汽車公司，我們相信hr管理者存在的唯一原因就是使員工們的績效令人滿意。“言必行”這句諺語在這里十分流行。為了成為公司領(lǐng)導(dǎo)的得力合作伙伴，hr管理者們必須愿意與自己的下級溝通。我們都知道只有人力資本才是能支撐公司未來發(fā)展的競爭優(yōu)勢。最優(yōu)秀的hr管理者應(yīng)承擔(dān)重要的人力資本管理工作。

究竟下一代的hr管理者是怎樣的？為了適應(yīng)這種轉(zhuǎn)變，通用汽車公司的招聘模型也開始進(jìn)行轉(zhuǎn)變。過去，通用汽車公司會(huì)首先考慮從實(shí)習(xí)生和應(yīng)屆畢業(yè)的本科生中挑選人才，為他們分配不同的工作，教他們學(xué)會(huì)公司所有的基礎(chǔ)技能，并將具備突出才能的人重點(diǎn)培養(yǎng)成為管理人員。

過去的這種人才培養(yǎng)和開發(fā)方法在通用汽車公司已不再適用。因此，我們正在嘗試調(diào)整招聘模式。首先，從 應(yīng)屆畢業(yè)的mba或相關(guān)專業(yè)學(xué)生中進(jìn)行招聘，他們或者已具備一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，或者專業(yè)是hr管理和勞工關(guān)系管理。如果其它大型公司未來也運(yùn)用這種方法進(jìn)行招聘，那么現(xiàn)在很多商學(xué)院可能需要調(diào)整課程設(shè)置了。目前，金融和市場營銷這兩類專業(yè)繼續(xù)在商學(xué)院的課程中占主導(dǎo)地位，而hr管理的課程則比較少。此外，諸如安全管理等一些本科專業(yè)未來也可能成為優(yōu)秀的功能型hr管理人才。

那些曾經(jīng)在為像通用汽車公司這樣的大公司提供第三方專業(yè)服務(wù)的公司工作過的hr管理者也是重點(diǎn)招聘的對象。未來，這些具備一定第三方服務(wù)經(jīng)驗(yàn)的人將成為gm等大公司第三方服務(wù)管理經(jīng)理職位的最佳人選。對于那些擁有強(qiáng)大的供應(yīng)商合作關(guān)系的大公司而言，通過將員工在第三方管理職位和第三方服務(wù)提供商職位之間輪換來激勵(lì)他們進(jìn)行發(fā)展的現(xiàn)象在未來將越來越普遍。這樣也許是一名成功的hr管理者同時(shí)獲得公司及其戰(zhàn)略合作公司工作經(jīng)驗(yàn)的唯一途徑。

剛畢業(yè)的學(xué)生可能會(huì)這樣構(gòu)想自己未來的發(fā)展前景：首先，繼續(xù)求學(xué)獲得碩士學(xué)位，同時(shí)通過實(shí)習(xí)或非全職工作獲得一定的職業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)。不管是在小型、中型或是大型公司工作，不管是從事hr管理工作還是從事其它工作，只要成功做好本職位的工作就行了。這樣成功通常意味著你很聰明，充分了解業(yè)務(wù)并且能和同事融洽相處。

隨后，你會(huì)晉升到一個(gè)更高的職位并獲取更重要的工作經(jīng)驗(yàn)。這些經(jīng)驗(yàn)?zāi)苤苯訉镜臉I(yè)務(wù)成績產(chǎn)生影響，并對于個(gè)人的發(fā)展十分有好處。越處于壓力大的新環(huán)境中，越需要不斷地學(xué)習(xí)更多的東西，獲得更大的發(fā)展，這已成為一個(gè)顛撲不破的真理。

hr管理真是這樣一個(gè)具有高壓力特點(diǎn)的職業(yè)，對整個(gè)公司的各方面都會(huì)產(chǎn)生顯著影響。過去，我們習(xí)慣于用以下三個(gè)主要指標(biāo)來衡量公司的成功：運(yùn)營效率、財(cái)務(wù)表現(xiàn)以及客戶滿意度。員工被認(rèn)為是第二位的考慮因素，并將其能力與運(yùn)營、財(cái)務(wù)以及客戶滿意度等商業(yè)結(jié)果掛鉤。

現(xiàn)在，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者都意識到員工完成公司發(fā)展目標(biāo)的能力才是真正決定公司成功的關(guān)鍵因素。每一個(gè)hr管理的程序和實(shí)踐都必須直接與員工完成公司目標(biāo)的能力相關(guān)聯(lián)，或者能夠支持、衡量這種能力。hr工作的核心在于建立員工的能力并使每一位員工的表現(xiàn)達(dá)到最佳狀態(tài)。通過最關(guān)鍵的實(shí)踐經(jīng)歷和培訓(xùn)課程，hr管理者能從容應(yīng)對挑戰(zhàn)。加入hr管理者的隊(duì)伍的確是一件很美妙的事情。

人力資源職業(yè)規(guī)劃發(fā)展篇二

一、輕石激波瀾，大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃之啟示

從母校畢業(yè)后，筆者深感學(xué)校栽培之恩重，常常想著如何能以一個(gè)社會(huì)人的身份，反饋給母校一些貢獻(xiàn)。由于在咨詢公司常常與人力資源規(guī)劃打交道，筆者對大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃也頗有興趣和看法。于是在20xx年11月8日，通過qq建立了一個(gè)名為"中大環(huán)院職業(yè)規(guī)劃交流的qq群”意在組織已經(jīng)畢業(yè)的校友對在校的同學(xué)進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的輔導(dǎo)和探討。

11月8日建立群之后，當(dāng)晚已經(jīng)找到了五位已經(jīng)畢業(yè)的熱心校友，本準(zhǔn)備探討一下以何種方式在群內(nèi)交流，制定一些方案再推廣此群，沒想到有兩個(gè)師弟"走漏了風(fēng)聲"，第二天早上，群已經(jīng)加入了47人，其中大部分是大一大二的學(xué)生。直至11月11日，群已經(jīng)突破了200人，在校學(xué)生的人數(shù)占了總?cè)藬?shù)的80%，其中大一大二的學(xué)生占了在校學(xué)生人數(shù)的60%.在此前，畢業(yè)校友團(tuán)隊(duì)并沒有做任何宣傳，而在校的同學(xué)都是一個(gè)拉一個(gè)的進(jìn)群，也并沒有大面積的宣傳。

熟悉學(xué)生工作的我對此感到十分意外：一，這個(gè)人數(shù)的增長速度出乎意料的快，而且是沒有宣傳工作的速度；二，整個(gè)學(xué)院僅有600人左右，而三天內(nèi)此群已經(jīng)有近200人加入，覆蓋面之廣是學(xué)院強(qiáng)制命令都難以達(dá)到的；三，院領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)員對此群高度重視，第二天團(tuán)委副書記向我致電，表示感謝和支持，并表示希望此群能起到切實(shí)作用，提高學(xué)生的就業(yè)率和質(zhì)量。

這三點(diǎn)意外也說明了三個(gè)現(xiàn)象：

（1）人數(shù)增長之快，說明了職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)是目前大學(xué)生的心頭之急

學(xué)生們通過一傳一的途徑，告訴了身邊一直對職業(yè)規(guī)劃有做工作或關(guān)注的同學(xué)。事后和他們交流時(shí)印證了這些想法，他們很多人或多或少已經(jīng)有了一些職業(yè)規(guī)劃，但局限于外部信息的不全面和不真實(shí)，他們依然沒有太多實(shí)際的頭緒。

（2）學(xué)生覆蓋面之廣，說明了這并不是個(gè)別現(xiàn)象

如今難就業(yè)的問題十分廣泛，并且深刻的影響著企業(yè)和學(xué)生，這是毋庸置疑的。而從群的人員結(jié)構(gòu)看來，不僅是即將要畢業(yè)的大四大三的學(xué)生對前景比較擔(dān)憂，大二大一的學(xué)生也已經(jīng)具備了這種憂患意識。

（3）學(xué)院高度重視，說明了學(xué)校也意識到這方面工作的重要性

學(xué)院明確表示，如果我需要任何學(xué)院能給到的幫助，學(xué)院都將全力支持，包括溝通渠道，活動(dòng)資金和場地。

二、巧婦難為炊，企業(yè)hr招聘之久疾

眾所周知，現(xiàn)行較普遍的企業(yè)人力資源規(guī)劃理論，第一步就是招聘。有很多hr一直在抱怨招不到人，或者招來的人用人部門又覺得不滿意，又或者薪酬水平根本招不來或者留不住現(xiàn)在比較心浮氣躁的大學(xué)生，其余的抱怨自不必多說。針對這種情況，很多企業(yè)都出了不同的招數(shù)，我在此簡單介紹兩種。

（1）mt計(jì)劃（management trainee，管理培訓(xùn)生）

用長達(dá)一年甚至三年的時(shí)間，培訓(xùn)和考核新招聘的`應(yīng)屆大學(xué)生。由于計(jì)劃包含考核過后能直接晉升中層管理層的承諾，這類招聘計(jì)劃確實(shí)吸引了很多大學(xué)生。好處在于：對于企業(yè)而言，在這計(jì)劃中的數(shù)年時(shí)間里，通過不停的輪崗和派遣，這些mt大學(xué)生已經(jīng)很大程度上補(bǔ)充了非核心崗位的工作；按一定小比例從中吸收進(jìn)入中層管理層，對中層的沖擊不大。但mt計(jì)劃會(huì)出現(xiàn)一些嚴(yán)重的問題：例如計(jì)劃過后，考核不達(dá)標(biāo)的mt很可能就會(huì)離開企業(yè)。企業(yè)相當(dāng)于白白付出了數(shù)年的培養(yǎng)，而學(xué)生也失去應(yīng)屆生的身份，由于不斷輪崗并沒有累積太多專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，相當(dāng)于浪費(fèi)數(shù)年寶貴的時(shí)光。

（2）企業(yè)技校合作

這種模式比較普遍存在于一些工廠或者帶有明顯流水線作業(yè)特征的企業(yè)。例如企業(yè)在計(jì)劃中，兩年后可能需要30名汽車維修工人，企業(yè)方就會(huì)與技校方接觸，希望技校開設(shè)相關(guān)課程，并保證會(huì)與成功畢業(yè)的30名學(xué)生簽約。之所以這種模式不流行于一般的企業(yè)，筆者認(rèn)為主要原因有二：一是很多企業(yè)的招聘計(jì)劃很難確切落實(shí)到數(shù)年后的招聘計(jì)劃，而定向培養(yǎng)需要數(shù)年時(shí)間；二是這種模式下，學(xué)生從一開始就沒有根據(jù)自身的特性來選擇課程，而是被定向培養(yǎng)，很可能學(xué)生的興趣和強(qiáng)項(xiàng)并不與培養(yǎng)方向重合，這對企業(yè)和學(xué)生都是一大損失。

看上去這兩種模式不盡相同，但其實(shí)殊途同歸。他們都很顯著的體現(xiàn)了目前企業(yè)招聘的一大趨勢——企業(yè)越來越喜歡招應(yīng)屆畢業(yè)生，自己培養(yǎng)。想要招到優(yōu)質(zhì)的新人，就要緊貼新人們的思潮變化。在這里要稍微說說現(xiàn)在大學(xué)生的一些較為普遍存在的變化，主要有這兩點(diǎn)：

a）大學(xué)生對剛畢業(yè)的薪資要求逐漸降低，注意力已經(jīng)轉(zhuǎn)向其職業(yè)發(fā)展路徑是否有潛力，是否清晰，如果企業(yè)能主動(dòng)給出很好的個(gè)人發(fā)展藍(lán)圖，會(huì)有很多大學(xué)生把薪資放在第二位。對企業(yè)來說，能以較低薪酬水平請到青壯活躍的勞動(dòng)力無疑是節(jié)約了薪酬成本，但相對的如果該大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃并不穩(wěn)定，較低薪酬也不能成為一個(gè)留住人才的資本，而且如果沒有市場的薪酬數(shù)據(jù)，對于其定薪，變薪都是一大難題。

b）大學(xué)生逐漸意識到自己在大學(xué)所學(xué)的知識、所鍛煉的能力，離企業(yè)的要求還比較遠(yuǎn)，很多都會(huì)懷有一種空杯的心態(tài)，主動(dòng)接受企業(yè)的鍛煉和培養(yǎng)。這和現(xiàn)在這個(gè)時(shí)代的大學(xué)體制有很大關(guān)系，但在此就不展開談了。對企業(yè)來說，新人愿意配合企業(yè)的培養(yǎng)是非常有利于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，但相對的如果不能在短短幾次面試，筆試就從千軍萬馬中挑出好苗子，企業(yè)投入大量的培訓(xùn)資源就不一定能有較高的投入產(chǎn)出比。

讀到這里，您是否感覺到這一系列問題，其實(shí)都在推動(dòng)著一件企業(yè)人力資源規(guī)劃的新變革？這便是筆者在思考的問題。

三、將企業(yè)人力資源規(guī)劃前伸至大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃

初看這個(gè)標(biāo)題比較復(fù)雜，容我一步一步道來?，F(xiàn)在較為流行的人力資源規(guī)劃理論，第一步就是招聘。如果招聘來的人水平參差不齊，薪酬體系便不能穩(wěn)定的因崗因人定薪；如果招聘來的人沒有與企業(yè)近似的價(jià)值觀，其績效體系也很難正確激勵(lì)到員工；如果招聘來的人都是僅憑一股沖勁，個(gè)人缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，企業(yè)的能力素質(zhì)模型，職業(yè)發(fā)展通道都不能起到應(yīng)有的作用。

因此，筆者認(rèn)為很多企業(yè)的人力資源規(guī)劃，在招聘之前，還應(yīng)有一道工序，那就是大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃。在第一節(jié)最后我所提到的三個(gè)現(xiàn)象——職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)是目前大學(xué)生的心頭之急；并在大學(xué)生群體里面是個(gè)普遍現(xiàn)象；學(xué)校也意識到這方面工作的重要性——奠定了企業(yè)hr進(jìn)入大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃領(lǐng)域的基礎(chǔ)。試想一下，如果hr部門有專門的大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃工作職責(zé)，會(huì)是怎樣的情境？

（1）迎合大學(xué)生對職業(yè)規(guī)劃各方面信息的渴求

企業(yè)只要告訴學(xué)生，所需要員工具備的素質(zhì)、能力和知識，有興趣參與企業(yè)對大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃的大學(xué)生會(huì)在大學(xué)自主的發(fā)展自己。如此一來，學(xué)生不再迷茫，二來企業(yè)能改變招的"新人"都是"新手"這種情況，三來企業(yè)也能很好的考察學(xué)生，只要定期要求有興趣參與規(guī)劃的學(xué)生進(jìn)行反饋，相當(dāng)于試用期提前到畢業(yè)前了。

（2）招聘信息能有針對性的全面覆蓋所需專業(yè)和學(xué)歷的學(xué)生

信息不對稱也是大學(xué)生找工難，企業(yè)招工難的一大問題。在各處投放廣告效率低下且耗費(fèi)財(cái)力，而若以大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃作為切入口，招聘信息會(huì)有主動(dòng)落在對相關(guān)企業(yè)感興趣的潛在招聘對象，高效且精準(zhǔn)。

（3）學(xué)校將全力配合，企業(yè)hr事半功倍

有校招經(jīng)驗(yàn)的hr都一定會(huì)感受到，學(xué)校對于企業(yè)招聘的宣講會(huì)一般都十分歡迎。解決學(xué)生就業(yè)問題是學(xué)校的在一個(gè)教學(xué)周期內(nèi)的最后一個(gè)挑戰(zhàn)，但其實(shí)很多校方都已經(jīng)意識到這最后一個(gè)挑戰(zhàn)，是需要一整個(gè)教學(xué)周期的關(guān)注和努力。企業(yè)hr的定期進(jìn)場對學(xué)校無疑是振奮人心的好消息。那具體的此項(xiàng)工作應(yīng)該做些什么呢？筆者以咨詢公司的工作經(jīng)驗(yàn)，hr的意向以及在校學(xué)生的反饋，總結(jié)出以下幾點(diǎn)工作：

1、爭取參與新生入學(xué)或者學(xué)校舉辦的就業(yè)服務(wù)活動(dòng)，宣灌自身企業(yè)特點(diǎn)，所需人才特點(diǎn)等問題。長此以往，企業(yè)可以與學(xué)校制定常規(guī)宣灌會(huì)備忘，形成定期的友好合作。

2、結(jié)合企業(yè)發(fā)展和宣傳戰(zhàn)略，針對所需專業(yè)和學(xué)歷，組織在校內(nèi)的一些活動(dòng)，發(fā)掘好苗子，歸納人才庫。

3、針對特別優(yōu)秀的苗子，可以在安排實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，讓企業(yè)和學(xué)生雙方更加了解對方。

4、設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金基金，要求領(lǐng)取獎(jiǎng)學(xué)金的學(xué)生必須滿足企業(yè)給出的條件。

經(jīng)筆者實(shí)驗(yàn)，成效頗豐。就算在不計(jì)投入產(chǎn)出比的情況下，這也是善事一樁。希望日后能有更多hr開始思考這方面的問題，人力資源規(guī)劃前伸至大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃，長此以往，將會(huì)給企業(yè)的人力資源帶來顯著提升。

人力資源職業(yè)規(guī)劃發(fā)展篇三

hr從來都是人才市場上的緊俏職位。在“中華英才網(wǎng)”發(fā)布的職場人氣排行榜中，hr一直榜上有名，并躋身“十大人氣職位”前五強(qiáng)。

對于長期搏殺于市場的企業(yè)來說，對人才的管理已跨越了單純的人才招聘，而進(jìn)入了更深層次的“合理運(yùn)用，發(fā)揮最大潛力”階段，急需高素質(zhì)的hr專業(yè)人才，人力資源部門的重要性日益凸顯。企業(yè)對hr的需求快速放量，對具有豐富從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、熟悉國際規(guī)則的高級hr需求尤為迫切。而從人才市場的情況看，雖然目前我國人力資源管理從業(yè)者達(dá)300多萬人，但高級hr人才卻不足9000人。

這些因素的疊加，導(dǎo)致企業(yè)開始爭搶hr人才。記者發(fā)現(xiàn)，不論是金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)，還是電子業(yè)、通信業(yè)，幾乎所有行業(yè)的知名企業(yè)都在招聘hr人員。攜程旅行網(wǎng)人力資源總監(jiān)施琦說，市場開拓前期，企業(yè)為占領(lǐng)市場份額，急需各類專業(yè)技術(shù)人才；現(xiàn)在企業(yè)進(jìn)入成熟發(fā)展期，需要對人才資源進(jìn)行重組優(yōu)化，在合理控制成本的基礎(chǔ)上進(jìn)一步擴(kuò)大人才資本，因而急需建立招聘、培訓(xùn)、任用、考核等現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機(jī)制。這一切，使企業(yè)無論對hr人才的數(shù)量還是質(zhì)量，都產(chǎn)生了更高的需求。

對大多數(shù)企業(yè)而言，高級hr是一將難求，因此紛紛高薪攬才，使得高級hr的薪酬持續(xù)看漲。一項(xiàng)調(diào)查顯示，外企hr主管經(jīng)理的年薪約6-10萬元，hr總監(jiān)達(dá)到10-40萬元；民企hr總監(jiān)年薪也在10-15萬元左右，均大大高于普通hr年薪2-5萬元的水平。據(jù)了解，具有國際專家資格的高級hr更是身價(jià)不菲，年薪最高可達(dá)80萬元。

概括來說，hr的職責(zé)就是招募人才、運(yùn)作人才和留住人才。諸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、員工培訓(xùn)以及員工滿意度等，都是最基本的日常事務(wù)。

上海神州數(shù)碼有限公司人力資源經(jīng)理董露告訴記者，“我們不光要有想法，還要把想法有效付諸實(shí)施，期間有很多瑣碎的事情，比如，制定招聘計(jì)劃、安排面試地點(diǎn)與時(shí)間、安排新員工的入職培訓(xùn)等等，做好這些事并不容易，需要與各業(yè)務(wù)部門多方協(xié)調(diào)。所以，有時(shí)候我們是管理者，需要帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)；有時(shí)又是執(zhí)行者，要履行上級主管的命令?！?/p>

在規(guī)模較大的集團(tuán)公司內(nèi)部，人力資源部門的最高職位是總監(jiān)，下邊分設(shè)人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理等，接下來是人事專員或主管，基層職位是人事助理。

根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，負(fù)責(zé)制定公司中長期人才戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃并組織實(shí)施；組織制定并完善公司人事管理制度、優(yōu)化工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實(shí)；策劃公司各級組織機(jī)構(gòu)設(shè)置調(diào)整，負(fù)責(zé)高管人員的整合和調(diào)配；統(tǒng)籌人力資源成本，指導(dǎo)制定薪資福利制度，組織實(shí)施公司考核評估系統(tǒng)；組織建立健全公司的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)制度，組織、指導(dǎo)并公司的培訓(xùn)工作。

依據(jù)公司戰(zhàn)略制訂組織人力資源規(guī)劃，并監(jiān)督各項(xiàng)計(jì)劃的實(shí)施；依據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)及時(shí)修訂公司人事相關(guān)制度；組織實(shí)施公司員工績效考核，建立績效評價(jià)體系；建立選人、用人、育人評價(jià)體系，積極選拔人才、培養(yǎng)適合公司的優(yōu)秀人才，為各部門提供人力支持；負(fù)責(zé)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供良好的發(fā)展空間；持續(xù)改善公司e-hr系統(tǒng)運(yùn)作效率；代表公司對外接洽政府相關(guān)勞動(dòng)人事部門。

制定薪酬福利政策與制度；參加薪酬福利調(diào)查；設(shè)計(jì)、制定及協(xié)調(diào)薪酬福利項(xiàng)目，包括年度薪資調(diào)整，晉升指引等；管理人事管理系統(tǒng)；協(xié)助薪酬福利項(xiàng)目的實(shí)施。

根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r，分析人員需求，制定人員招聘計(jì)劃；負(fù)責(zé)公司相關(guān)職位的初步面試及簡歷篩選工作；分析、選擇、維護(hù)各類招聘渠道，以獲取最有效的招聘結(jié)果，同時(shí)滿足公司對招聘周期的要求；建立和完善公司的人才選拔體系和招聘流程；進(jìn)行簡歷甄別及招聘測試、面試、篩選、錄用等工作；建立后備人才選拔方案和人才儲(chǔ)備機(jī)制。

負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)體系的規(guī)劃、建設(shè)、組織和管理；編制公司培訓(xùn)計(jì)劃、制定培訓(xùn)政策和流程；整合公司內(nèi)、外部資源組織實(shí)施培訓(xùn)；建立公司員工培訓(xùn)檔案和內(nèi)部講師隊(duì)伍；組織新員工培訓(xùn)，并對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和評估。

負(fù)責(zé)公司基礎(chǔ)人事管理與服務(wù)工作；負(fù)責(zé)公司基礎(chǔ)人事信息維護(hù)工作；負(fù)責(zé)辦理人才引進(jìn)、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、解聘、各類職稱評定的相關(guān)手續(xù)；負(fù)責(zé)公司員工關(guān)系建設(shè)工作；負(fù)責(zé)部門宣傳工作。

負(fù)責(zé)招聘信息發(fā)布、更新、管理；負(fù)責(zé)員工合同、協(xié)議簽訂、續(xù)簽、解除手續(xù)的辦理；員工個(gè)人檔案管理及員工保險(xiǎn)繳納；員工信息整理、分析；協(xié)助公司組織員工活動(dòng)。

在公司里，hr的地位越來越突出，不過整天為別人做評估、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的hr管理人員本身也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年hr工作的張先生表示，盡管部門已經(jīng)改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務(wù)為主，hr管理需要投入資源，但顯然公司目前更愿意在生產(chǎn)運(yùn)營上進(jìn)行投入。

事實(shí)的確如此，盡管hr的經(jīng)歷對管理人才的成長有諸多幫助，但是大多數(shù)公司提拔的總經(jīng)理是來自于業(yè)務(wù)部門而非hr部門。一位曾在華為工作過的hr經(jīng)理說，“在華為，沒有一位總經(jīng)理是從hr部門升上去的?！?/p>

誠訊國際咨詢有限公司資深顧問吳衍璋表示，盡管hr職業(yè)有很大的發(fā)展遠(yuǎn)景，但作為一個(gè)具體的人，遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也非常正常。在入行之初或在工作了一段時(shí)間以后，對自己的職業(yè)發(fā)展之路進(jìn)行合理的規(guī)劃就顯得相當(dāng)重要。

據(jù)調(diào)查，大多數(shù)hr當(dāng)感覺到自己的職業(yè)生涯還有發(fā)展空間時(shí)，基本都會(huì)繼續(xù)在hr之路上走下去。

即使是人力資源專業(yè)畢業(yè)的碩士生也很少能直接成為hr經(jīng)理，也得從基礎(chǔ)做起。通常情況下hr助理經(jīng)過1-2年的鍛煉就能成為專員。在中型企業(yè)中，3-5年一個(gè)專員就能成長為經(jīng)理。中國企業(yè)通常具備3個(gè)層次：助理、主任、經(jīng)理。發(fā)展順利的話，1-2年的助理，3-5年的主任，7年以后即可達(dá)到經(jīng)理。

隨著職位的提升，各個(gè)層次的要求自然也不同。在工作中積累經(jīng)驗(yàn)，不斷學(xué)習(xí)充電是必不可少的晉升準(zhǔn)備。就目前情況而言，要想成為著名大企業(yè)、外企的hr總監(jiān)比較難，要多積累專業(yè)知識、經(jīng)驗(yàn)以及人脈，多方尋求發(fā)展。

約有80%以上的hr至少有過3次跳槽經(jīng)歷。那么，對于這些指導(dǎo)別人職業(yè)生涯規(guī)劃的hr來說，自己如何做到成功轉(zhuǎn)型呢？咨詢顧問吳衍璋先生認(rèn)為，從目前情況來看，hr從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展有四條路。

道路一：在hr部門謀求發(fā)展。初入職場，都會(huì)從“hr助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活；接下來，可以晉升到“hr專員”，負(fù)責(zé)培訓(xùn)、薪酬、招聘等項(xiàng)目；再下來，就是“hr經(jīng)理”，負(fù)責(zé)hr整個(gè)部門的運(yùn)作：“hr總監(jiān)”一般都只有在大型集團(tuán)公司才會(huì)有，他們要配合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施，有時(shí)甚至?xí)仙匠蔀楣镜膒artner。

道路二：轉(zhuǎn)換到業(yè)務(wù)部門。hr人員不懂業(yè)務(wù)成為制約他們發(fā)展的致命傷。當(dāng)覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時(shí)，不妨輪崗或轉(zhuǎn)部門，從事一些管理工作。前提是要具備業(yè)務(wù)部門的專業(yè)知識。

道路三：做獵頭。hr人員在人事管理中積累了豐富的招聘和用人經(jīng)驗(yàn)，培養(yǎng)了獨(dú)特的用人理念和招聘眼光，可到獵頭公司做獵頭工作，為企業(yè)尋找良馬。

道路四：做咨詢顧問。隨著人力資源管理咨詢公司的增多，hr人員轉(zhuǎn)向做咨詢顧問是條不錯(cuò)的出路。以企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)為依托，咨詢會(huì)更有底氣，并且有實(shí)戰(zhàn)性。據(jù)了解，要從事咨詢工作，不光工作背景很重要，學(xué)歷也是一個(gè)相當(dāng)要緊的門檻，碩士、博士學(xué)位都不算高。

人力資源職業(yè)規(guī)劃發(fā)展篇四

學(xué)員問題：想了解關(guān)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)之間的關(guān)系，職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃方式。人力資源管理與領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)師賈君新博士回答如下：

關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，需要從幾個(gè)方面來看：員工如何利用職業(yè)平臺取得個(gè)人事業(yè)上的發(fā)展，企業(yè)怎樣利用員工的合力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，是員工和企業(yè)共同面對的課題，也正是職業(yè)生涯規(guī)劃所要解決的問題。

職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃方式，一般可以這樣來理解：

應(yīng)從一生的發(fā)展寫起，然后分別定出十年計(jì)劃，五年、三年、一年計(jì)劃，以及訂出一月、一周、一日的計(jì)劃。計(jì)劃定好后，再從一日、一周、一月計(jì)劃實(shí)行下去，直至實(shí)現(xiàn)你的一年目標(biāo)、三年目標(biāo)、五年、十年目標(biāo)。

：今生今世，你想干什么?想成為什么樣的人?想取得什么成就?想成為哪一專業(yè)的佼佼者?把這些問題確定之后，你的人生目標(biāo)也就確定了。

二十年計(jì)劃太長，容易令人泄氣，十年正合適，而且十年功夫足夠成就一件大事。今后十年，你希望自己成為什么樣子?有什么樣的事業(yè)?將有多少收入，計(jì)劃哪些家庭固定資產(chǎn)投資?要過上什么樣的生活?你的家庭與健康水平如何?把它們仔細(xì)地想清楚，一條一條地計(jì)劃好，記錄在案。

定出五年計(jì)劃的目的，是將十年大計(jì)分階段實(shí)施。并將計(jì)劃進(jìn)一步具體、詳細(xì)，將目標(biāo)進(jìn)一步分解。

俗話說，五年計(jì)劃看頭三年。因此，你的三年計(jì)劃，還要比五年計(jì)劃更具體、更詳細(xì)，因?yàn)橛?jì)劃是你的行動(dòng)準(zhǔn)則。

定出明年的計(jì)劃，以及實(shí)現(xiàn)計(jì)劃的步驟、方法與時(shí)間表。務(wù)必具體、切實(shí)可行。如果從現(xiàn)在開始制定目標(biāo)，則應(yīng)單獨(dú)定出今年的計(jì)劃。

下月計(jì)劃應(yīng)包括下月計(jì)劃做的工作，應(yīng)完成的任務(wù)、質(zhì)和量方面的要求，財(cái)務(wù)上收支，計(jì)劃學(xué)習(xí)的新知識和有關(guān)信息，計(jì)劃結(jié)識的新朋友等等。

計(jì)劃的內(nèi)容與上述6相同。重點(diǎn)在于必須具體、詳細(xì)、數(shù)字化，切實(shí)可行。而且每周末提前計(jì)劃好下周的計(jì)劃。

取最重要的三件至五件事，按事情輕重緩急，按先后順序排好隊(duì)，明日按計(jì)劃去做。可以避免"撿了芝麻，丟了西瓜"

人力資源職業(yè)規(guī)劃發(fā)展篇五

一般來說，相比銷售經(jīng)理、市場經(jīng)理，hr經(jīng)理們有更多的機(jī)會(huì)接觸到最新的管理理念和管理知識，同時(shí)也是職業(yè)規(guī)劃理念的第一受益人。hr們希望幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，為企業(yè)更好地保留人才。然而，近年來，hr從業(yè)人員越來越多，但做好自身職業(yè)規(guī)劃的人卻不多。很多人只是看到了這一職業(yè)光鮮亮麗的表面，工作了3、5年后卻發(fā)現(xiàn)理想與現(xiàn)實(shí)差距很大。很多人十分迷茫，對于自己的職業(yè)生涯發(fā)展通道并無清晰的規(guī)劃，對自己的發(fā)展缺乏信心?！?/p>

事實(shí)上，hr職業(yè)的發(fā)展前景雖好，但發(fā)展如何卻是因人而異。并不是所有的hr都能成為招聘經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理、人力資源總監(jiān)，大多數(shù)人都只是普通的專員，每天應(yīng)付大量簡單乏味的行政事務(wù)性工作。他們中有相當(dāng)一部分人是抱著去幫助他人更好地發(fā)展而投奔了hr領(lǐng)域，但現(xiàn)實(shí)卻要hr們站在資方角度去處理問題?，F(xiàn)實(shí)與預(yù)期落差巨大，企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃到底該怎么做，僅僅是停留在基本概念上。與此同時(shí)，因?yàn)槿狈Ρ匾膶I(yè)培訓(xùn)，很多hr雖然希望為員工制定良好的職業(yè)規(guī)劃，但卻往往是經(jīng)驗(yàn)主義，缺乏科學(xué)的專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)。

最終，每天為他人做職業(yè)規(guī)劃的hr，自己的職業(yè)發(fā)展卻出現(xiàn)了問題。那么，人力資源hr從業(yè)者到底該如何做自身職業(yè)規(guī)劃呢？：

人往高處走，水往低處流。良好的工作平臺和豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，加之hr從業(yè)者本身出眾的個(gè)人素質(zhì)，使他們的眼界更開闊，思維更具有全局性、前瞻性，也理所當(dāng)然成為企業(yè)高層的候選對象。許多企業(yè)hr員認(rèn)為，“成為企業(yè)決策層或者職業(yè)經(jīng)理人”是他們努力工作的動(dòng)力源泉。而在其他人眼里，hr豐富的與人打交道的經(jīng)驗(yàn)和閱歷，在有了機(jī)遇之后更容易把握和適應(yīng)，所以hr管理者可以做職業(yè)經(jīng)理人，朝著人力資源總監(jiān)的職業(yè)目標(biāo)發(fā)展，而且更有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和閱歷。事實(shí)上，許多企業(yè)的行政副總、董事長秘書等副總級高層人物都出身于hr。

在企業(yè)日益注重培訓(xùn)的今天，隨著企業(yè)培訓(xùn)市場的升溫和火爆，培訓(xùn)師已經(jīng)被視為“金領(lǐng)”般的職業(yè)。但要成為培訓(xùn)師，進(jìn)入門檻還是比較高的。首先，最好具有國外留學(xué)經(jīng)歷或國內(nèi)名牌大學(xué)碩士以上的學(xué)歷；其次，最好有著名外企或大型企業(yè)的工作經(jīng)歷，如做過中高層管理人員更佳；三是，要有豐富的培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績（比如為x企業(yè)做過培訓(xùn)）；第四，具有良好的溝通能力和口才；第五，在某一領(lǐng)域具有自己獨(dú)特的見解或行之有效的解決方案（這往往是成為高級培訓(xùn)師最重要的一點(diǎn)）。作為企業(yè)內(nèi)的hr，如果你的公眾表達(dá)能力較強(qiáng)，個(gè)性與培訓(xùn)師的職業(yè)性格相匹配，那么不妨有意識地加強(qiáng)該方面能力的培養(yǎng)。

人力資源內(nèi)部管理專家包含了諸多領(lǐng)域，如：員工招聘、績效考核、薪資管理、企業(yè)培訓(xùn)、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)、高績效團(tuán)隊(duì)管理、溝通管理、時(shí)間管理等等，這些都可以結(jié)合自己的特長、興趣發(fā)展成為自己的專長。不過，要成為某一行的專家就必須要做得足夠?qū)I(yè)。比如，成為以下方面的專業(yè)人士：

薪酬福利專家。薪酬在企業(yè)的作用不可忽視，人力資源管理者的豐富薪酬管理經(jīng)驗(yàn)和知識，作為薪酬專家一定能有所發(fā)展?？冃Ы?jīng)理?？冃Ч芾淼暮诵淖饔檬沟盟梢元?dú)成一家，擁有豐富績效管理經(jīng)驗(yàn)的hr管理者做績效管理會(huì)更有發(fā)揮的精力和時(shí)間，更能提供獨(dú)特的管理工具和管理經(jīng)驗(yàn)。勞動(dòng)爭議處理專家和法規(guī)咨詢。豐富的法律法規(guī)知識使他們完全有理由成為這方面的專家。hr從業(yè)者完全可以依據(jù)自己所處層次和所擅長的尋找最佳位置。

隨著國內(nèi)管理咨詢行業(yè)的迅速發(fā)展，hr人員發(fā)展也出現(xiàn)了另外一條路子，就是當(dāng)hr管理者在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)之后，憑借自己的豐富閱歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)提供管理診斷咨詢，轉(zhuǎn)向從事專業(yè)咨詢工作，成為外部的人力資源顧問。以企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)為依托，咨詢會(huì)更有底氣，并且有實(shí)戰(zhàn)性，也容易得到企業(yè)的認(rèn)可。當(dāng)然，要從事咨詢工作，對各種管理案例必須很熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。同時(shí)，最好有著名公司的工作背景和較高的學(xué)歷。

當(dāng)我們求職就業(yè)不如意、職業(yè)發(fā)展不滿意時(shí)、遭遇各類職業(yè)困惑時(shí)，就需要到專業(yè)機(jī)構(gòu)尋求職業(yè)規(guī)劃師的幫助，掃清職業(yè)生涯發(fā)展中的各種障礙，走出困局，使職業(yè)生涯發(fā)展越來越好。近年來人們對職業(yè)規(guī)劃、生涯管理的意識變得越來越強(qiáng)，期望得到職業(yè)規(guī)劃咨詢與輔導(dǎo)的需求也表現(xiàn)得愈發(fā)急迫。hr管理者在企業(yè)的人事管理中積累了豐富的招聘經(jīng)驗(yàn)和用人知識，培養(yǎng)自己的獨(dú)特用人理念和招聘眼光，走出去的一個(gè)出路就是立足于當(dāng)前的企業(yè)，在專業(yè)職業(yè)規(guī)劃咨詢機(jī)構(gòu)兼任職業(yè)規(guī)劃專家。

人力資源職業(yè)規(guī)劃發(fā)展篇六

根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評估結(jié)果，在對組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo)，調(diào)整、完善人力資源招聘體系，加強(qiáng)新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗位評估后的薪酬設(shè)定與績效考評體系推行、維護(hù)，利用工作分析、崗位評估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系，以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作。

具體工作步驟如下：

1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念

在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。

2、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責(zé)

在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé)，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會(huì)議通報(bào)制度。在人力資源內(nèi)部建立起會(huì)務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與oa溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。

3、建立健全招聘體系、強(qiáng)化招聘職能

首先根據(jù)各個(gè)崗位的崗位職責(zé)(或工作說明書)提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn)，建立起基本任職素質(zhì)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。

其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點(diǎn)，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦，在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進(jìn)行新的招聘渠道的開拓。

第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進(jìn)行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。

第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn)，在流程的設(shè)定上，建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動(dòng)，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。

第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。

4、建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評估

公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí)，提高員工績效和組織效率、促進(jìn)員工個(gè)人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)態(tài)的人才支撐。

人力資源職業(yè)規(guī)劃發(fā)展篇七

人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的能力，并為每一位雇員都提供一個(gè)不斷成長以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)。這種趨勢得到強(qiáng)化的一個(gè)信號是，許多組織在越來越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。通過人力資源規(guī)劃過程，一個(gè)組織能夠確定它未來所需要的技能組合，然后利用這個(gè)信息為其招募、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)踐制定計(jì)劃。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開發(fā)過程中起著重要作用。

人力資源規(guī)劃具有價(jià)值，而許多公司卻忽視了這一機(jī)會(huì)。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要。

當(dāng)對其人力資源無法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí)，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng)；那就是說，他們是反應(yīng)性而不是選動(dòng)性。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時(shí)，一個(gè)組織就不能正確地預(yù)見其未來人員需求的增長。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會(huì)因此找不到最佳的候選人。在最糟的時(shí)候，這個(gè)公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問題。

如果一個(gè)公司把人員不足問題拖延長的一段時(shí)間，它也許最終會(huì)因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們在沒有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒被完成，公司也許會(huì)面臨訂單退回情況的增多，這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降、競爭的增加和市場份額的減少。

為了推知其人力資源的需要，一個(gè)公司首先要預(yù)測它的人力資源的需求（即：在未來的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型），然后再預(yù)測公司的供給（也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位）。這兩個(gè)預(yù)測間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。

成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要?jiǎng)恿Γ€需要一定的能力。一個(gè)人是否會(huì)選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說，企業(yè)的雇員具備何種能力。

職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個(gè)人對自己越來越了解，這個(gè)人就會(huì)越來越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)侯，他或她無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。

要想對職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測是很困難的，這所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時(shí)侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現(xiàn)職，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營自己的公司。正是在這一關(guān)口，一個(gè)人過去的所有工作經(jīng)歷、興趣、資質(zhì)、性向等等才會(huì)集合成一個(gè)富有意義的模式（或職業(yè)錨），這個(gè)模式或職業(yè)錨會(huì)告訴此人，對他或她個(gè)人來說，到底什么東西是最重要的。