當(dāng)工作或?qū)W習(xí)進行到一定階段或告一段落時，需要回過頭來對所做的工作認(rèn)真地分析研究一下，肯定成績，找出問題，歸納出經(jīng)驗教訓(xùn)，提高認(rèn)識，明確方向，以便進一步做好工作，并把這些用文字表述出來，就叫做總結(jié)。總結(jié)書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇總結(jié)呢？以下是小編收集整理的工作總結(jié)書范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
績效考核培訓(xùn)總結(jié)績效考核培訓(xùn)篇一
績效考核是公司企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型的重要工具，是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的指揮棒，是激勵約束機制能夠高效持續(xù)運行的基礎(chǔ)保證。下面小編為大家搜集整理的績效考核培訓(xùn)總結(jié)，希望可以幫助到大家！
這次培訓(xùn)，主要是從績效考核的意義、績效考核的方、良好績效管理符合的五個標(biāo)準(zhǔn)、績效考核失敗的十大原因、績效考核的類別、及相關(guān)操作中應(yīng)注意的問題作了介紹。
績效考核，通俗地說，是一個企業(yè)的各級主管人員，對其所屬成員的員行、工作情況及表現(xiàn)，隨時間表予以考核記錄，并于屆滿一定期間，予以評估績效成果的過程?？冃Э己耸歉骷壒芾碚叩穆氊?zé)之一，也是管理實務(wù)最棘手的問題之一，一個公司要真正開始推行績效考核這個管理活動，最短需要三年以上，當(dāng)一個公司的員工隊伍逐漸擴大，績效管理可以實現(xiàn)管理的規(guī)范化，落實到量化指標(biāo)上，成功的績效考核，可以作為選任工作的基礎(chǔ)、外派調(diào)遷的依據(jù)、薪資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)、教育訓(xùn)練的.參考、研究發(fā)展的指標(biāo)、獎懲回饋的基礎(chǔ)及作為人力資源管理的佐證。
我們公司現(xiàn)在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現(xiàn)在還沒有正規(guī)的成文的部門及個個職責(zé)的框架及制定，假設(shè)我們要真正導(dǎo)入績效管理，單靠一個人的力量或是一個部門的力量根本無法完成。這是一項系統(tǒng)的工程，需要全公司同心協(xié)力一起完成。很多公司在實行績效考核算的時候最終的結(jié)局是“鎩羽而歸”，導(dǎo)致這個結(jié)果的原因是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領(lǐng)導(dǎo)的支持、缺乏與工作有關(guān)的績效考核指標(biāo)，或者表格太多，主管們認(rèn)為，所費的時間及精力，所得到只是少許益處，或無益處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣、或者績效考核時采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突；又或者員工們認(rèn)為績效考核不公平等等，這些原因，都將導(dǎo)致績效考核難以取得真正的成效。
1． 慢慢滲入“績效管理”這個概念，慢慢讓員工有個心理承受的過程；我們不說是“績效考核”，“考核”這兩個字眼，在一定程度上會引起員工的反感，公司可以稱之為“績效管理”?？冃Ч芾恚皇且獊砜己?，而是通過可量化的指標(biāo)，對每個人的工作行為以表格的形式來作評估?？冃Ч芾碜罱K的目的改善每個人的工作狀況，使整個公司系統(tǒng)暢通地運轉(zhuǎn)起來。如果能承諾通過績效管理而產(chǎn)生的效益，提出一部分給予員工分享，這樣會稍微容易一點地建立起績效管理。
2． 部門、個人職責(zé)的框架與制定；最重要的是每個崗位每個人的工作說明書的制定，這要切合實際，公司要求的這個崗位的這個人要做哪一些工作，并且細(xì)化，而不是籠統(tǒng)地的概念。這需要每個人、每個部門積極對待這項工作，不僅要理出自己的工作內(nèi)容，，也要理出與同事之間相銜接的工作關(guān)系。
3． 在科學(xué)地制作出每個人的工作說明書與職責(zé)后，對于個人關(guān)鍵項目作抉擇，設(shè)置個人關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置，從而制定出績效考核表。
4． 然后成立考核機構(gòu)，整合整個領(lǐng)導(dǎo)班子的力量，審查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作業(yè)流程、適用范圍、發(fā)展方向、考核的方式，考核結(jié)果的運用，考核結(jié)果爭議解決的作業(yè)流程，及指標(biāo)的調(diào)整。在制定考核方案時，指標(biāo)的制定一定要量化，要科學(xué)化，標(biāo)準(zhǔn)化，要具有要切實可行的操作性，不然制定了也等于沒有制定。剛開始進行這項管理，考核的額度應(yīng)不超過員工總工資的20%。
5． 經(jīng)整個領(lǐng)導(dǎo)班子討論、審核、進行為期3—6個月的試運行，并根據(jù)差異進行試運行方案的修訂。試運行期間，試運行期間如員工工資比原來的工資低，那么“無考核”，相當(dāng)于發(fā)放原來的不考核的員工工資，若是比不考核時工資高，那么發(fā)放考核得出的工資。試運行方案推行一版和二版，二版修訂后，即為終結(jié)版，全面開始推行績效管理。
真正開展這項工作，遇到的問題會比我們原先設(shè)想地要多的多，一定要去著手做了，才會遇到?？冃Ч芾磉@項管理活動也會在實踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。
培訓(xùn)中何老師給我們講了這樣一個故事：一家日資企業(yè)，他們的工人都是一路小跑的，從來不會像我們大陸的員工，走路松松垮垮的。當(dāng)一個零件壞掉，他們的維修工馬上會想到，這個零件工作了多少小時，在其它的設(shè)備是否還存在這個同類型的零件，那么是否也存在這種問題，他會馬上召集所有的維修工，找出有這個零件的設(shè)備，實施重點檢查，如有問題馬上換掉，可能換一個零件只需五分鐘，而不及時的發(fā)現(xiàn)問題造成設(shè)備壞掉，維修設(shè)備恐怕就要2個小時，這樣就會影響產(chǎn)出了。
如果有一天通過績效管理，我們公司的超過98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責(zé)任心，那就是績效管理這項管理活動真正取得了成功。
1.
教師績效考核工作總結(jié)
2.
航海培訓(xùn)主管培訓(xùn)總結(jié)
3.
教師績效考核自我總結(jié)報告
4.
創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)總結(jié)
5.
語言培訓(xùn)總結(jié)
6.
校長培訓(xùn)總結(jié)
7.
師德培訓(xùn)總結(jié)
8.
培訓(xùn)學(xué)習(xí)總結(jié)
績效考核培訓(xùn)總結(jié)績效考核培訓(xùn)篇二
這次培訓(xùn)，主要是從績效考核的意義、績效考核的方、良好績效管理符合的五個標(biāo)準(zhǔn)、績效考核失敗的十大原因、績效考核的類別、及相關(guān)操作中應(yīng)注意的問題作了介紹(詳見講義)，績效考核，通俗地說，是一個企業(yè)的各級主管人員，對其所屬成員的員行、工作情況及表現(xiàn)，隨時間表予以考核記錄，并于屆滿一定期間，予以評估績效成果的過程?？冃Э己耸歉骷壒芾碚叩穆氊?zé)之一，也是管理實務(wù)最棘手的問題之一，一個公司要真正開始推行績效考核這個管理活動，最短需要三年以上，當(dāng)一個公司的員工隊伍逐漸擴大，績效管理可以實現(xiàn)管理的規(guī)范化，落實到量化指標(biāo)上，成功的績效考核，可以作為選任工作的基礎(chǔ)、外派調(diào)遷的依據(jù)、薪資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)、教育訓(xùn)練的參考、研究發(fā)展的指標(biāo)、獎懲回饋的基礎(chǔ)及作為人力資源管理的佐證。
我們公司現(xiàn)在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現(xiàn)在還沒有正規(guī)的成文的部門及個個職責(zé)的框架及制定，假設(shè)我們要真正導(dǎo)入績效管理，單靠一個人的力量或是一個部門的力量根本無法完成。這是一項系統(tǒng)的工程，需要全公司同心協(xié)力一起完成。很多公司在實行績效考核算的時候最終的結(jié)局是“鎩羽而歸”，導(dǎo)致這個結(jié)果的原因是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領(lǐng)導(dǎo)的支持、缺乏與工作有關(guān)的績效考核指標(biāo)，或者表格太多，主管們認(rèn)為，所費的時間及精力，所得到只是少許益處，或無益處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣、或者績效考核時采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突;又或者員工們認(rèn)為績效考核不公平等等，這些原因，都將導(dǎo)致績效考核難以取得真正的成效。
1. 慢慢滲入“績效管理”這個概念，慢慢讓員工有個心理承受的過程;我們不說是“績效考核”，“考核”這兩個字眼，在一定程度上會引起員工的反感，公司可以稱之為“績效管理”?？冃Ч芾?，不是要來考核，而是通過可量化的指標(biāo)，對每個人的工作行為以表格的形式來作評估。績效管理最終的目的改善每個人的工作狀況，使整個公司系統(tǒng)暢通地運轉(zhuǎn)起來。如果能承諾通過績效管理而產(chǎn)生的效益，提出一部分給予員工分享，這樣會稍微容易一點地建立起績效管理。
2. 部門、個人職責(zé)的框架與制定;最重要的是每個崗位每個人的工作說明書的制定，這要切合實際，公司要求的這個崗位的這個人要做哪一些工作，并且細(xì)化，而不是籠統(tǒng)地的概念。這需要每個人、每個部門積極對待這項工作，不僅要理出自己的工作內(nèi)容，，也要理出與同事之間相銜接的工作關(guān)系。
3. 在科學(xué)地制作出每個人的工作說明書與職責(zé)后，對于個人關(guān)鍵項目作抉擇，設(shè)置個人關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置，從而制定出績效考核表。
4. 然后成立考核機構(gòu)，整合整個領(lǐng)導(dǎo)班子的力量，審查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作業(yè)流程、適用范圍、發(fā)展方向、考核的方式，考核結(jié)果的運用，考核結(jié)果爭議解決的作業(yè)流程，及指標(biāo)的調(diào)整。在制定考核方案時，指標(biāo)的制定一定要量化，要科學(xué)化，標(biāo)準(zhǔn)化，要具有要切實可行的操作性，不然制定了也等于沒有制定。剛開始進行這項管理，考核的額度應(yīng)不超過員工總工資的20%。
5. 經(jīng)整個領(lǐng)導(dǎo)班子討論、審核、進行為期3-6個月的試運行，并根據(jù)差異進行試運行方案的修訂。試運行期間，試運行期間如員工工資比原來的工資低，那么“無考核”，相當(dāng)于發(fā)放原來的不考核的員工工資，若是比不考核時工資高，那么發(fā)放考核得出的工資。試運行方案推行一版和二版，二版修訂后，即為終結(jié)版，全面開始推行績效管理。
真正開展這項工作，遇到的問題會比我們原先設(shè)想地要多的多，一定要去著手做了，才會遇到?？冃Ч芾磉@項管理活動也會在實踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。
培訓(xùn)中何老師給我們講了這樣一個故事：一家日資企業(yè)，他們的工人都是一路小跑的，從來不會像我們大陸的員工，走路松松垮垮的。當(dāng)一個零件壞掉，他們的維修工馬上會想到，這個零件工作了多少小時，在其它的設(shè)備是否還存在這個同類型的零件，那么是否也存在這種問題，他會馬上召集所有的維修工，找出有這個零件的設(shè)備，實施重點檢查，如有問題馬上換掉，可能換一個零件只需五分鐘，而不及時的發(fā)現(xiàn)問題造成設(shè)備壞掉，維修設(shè)備恐怕就要2個小時，這樣就會影響產(chǎn)出了。
如果有一天通過績效管理，我們公司的超過98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責(zé)任心，那就是績效管理這項管理活動真正取得了成功。
績效考核培訓(xùn)總結(jié)績效考核培訓(xùn)篇三
1、工作綜述：
嚴(yán)格按相關(guān)的smp、sop規(guī)定進行各項質(zhì)檢工作，認(rèn)真負(fù)責(zé)地做好各項質(zhì)量指標(biāo)檢測，對檢測結(jié)果的準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。
2、崗位職責(zé)及考核內(nèi)容：
（1）對每批生產(chǎn)中的鹵化、鍍芯工序按gmp要求進行全程監(jiān)督，負(fù)責(zé)對ab液配比、鍍芯液計算、ki、naoh配制稱量等各項操作進行監(jiān)督，對投料準(zhǔn)確性按sop進行復(fù)核，對活度計工作狀態(tài)（預(yù)熱、刻度系數(shù)、測量值準(zhǔn)確性）進行校核工作。
（2）在鍍芯下料時確認(rèn)b值，對上清液、瓶壁吸附、回收率等計算結(jié)果進行確認(rèn)。
（3）對焊封后的籽源清洗并檢查尺寸大小、焊頭區(qū)形狀、氧化層狀態(tài)，對上述質(zhì)量指標(biāo)檢測結(jié)果準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。
（4）對清洗液污染檢測、100℃煮沸泄漏檢測、對每粒籽源的活度進行測量，并按24級進行活度粗分。
（5）負(fù)責(zé)及時做好各項相關(guān)記錄，確認(rèn)簽名等工作，并按要求及時上報。
（6）及時將本批生產(chǎn)的半成品籽源移交?當(dāng)值生產(chǎn)班長，并對退庫的鈦管等物料進行檢查，合格品才能允許退庫。
（7）每批生產(chǎn)、包裝結(jié)束后，對清場工作進行檢查、監(jiān)督。
（8）及時完成鈦管單頭焊的質(zhì)檢工作和gmp規(guī)定的原輔料、工藝用水及潔凈室的檢測等質(zhì)檢工作，并做好記錄。
（9）服從調(diào)度，完成部門及公司領(lǐng)導(dǎo)指派的工作任務(wù)。
3、考核內(nèi)容：（考核分值滿分100分）
序號
考核內(nèi)容
分值
1
對每批生產(chǎn)中的鹵化、鍍芯工序按gmp要求進行全程監(jiān)督，負(fù)責(zé)對ab液配比、鍍芯液計算、ki、naoh配制稱量等各項操作進行監(jiān)督，對投料準(zhǔn)確性按sop進行復(fù)核，對活度計工作狀態(tài)（預(yù)熱、刻度系數(shù)、測量值準(zhǔn)確性）進行校核工作。
25分
在鍍芯下料時確認(rèn)b值，對上清液、瓶壁吸附、回收率等計算結(jié)果進行確認(rèn)。
2
對焊封后的籽源清洗并檢查尺寸大小、焊頭區(qū)形狀、氧化層狀態(tài)，對上述質(zhì)量指標(biāo)檢測結(jié)果準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。
30分
對清洗液污染檢測、100℃煮沸泄漏檢測、對每粒籽源的活度進行測量，并按24級進行活度粗分。
3
負(fù)責(zé)及時做好各項相關(guān)記錄，確認(rèn)簽名等工作，并按要求及時上報。
10分
4
及時將本批生產(chǎn)的半成品籽源移交當(dāng)值生產(chǎn)班長，并對退庫的鈦管等物料進行檢查，合格品才能允許退庫。
5分
5
每批生產(chǎn)結(jié)束后，對清場工作進行檢查、監(jiān)督。
5分
6
及時完成鈦管單頭焊的質(zhì)檢工作和gmp規(guī)定的原輔料、工藝用水及潔凈室的檢測等質(zhì)檢工作，并做好記錄。
15分
7
服從調(diào)度，完成指派的工作任務(wù)。
10分
4、獎扣分說明：
（1）對于序號第1項由于投料質(zhì)檢人員復(fù)核工作不嚴(yán)謹(jǐn)導(dǎo)致生產(chǎn)情況或生產(chǎn)結(jié)果不理想，經(jīng)查實后，對有關(guān)責(zé)任的質(zhì)檢人員扣除該項分值。
a、第一次質(zhì)檢的總活度與第二次質(zhì)檢的總活度允許誤差為≤±5％，當(dāng)超過允許誤差時，每超1％扣2分。
b、在第二次質(zhì)檢時發(fā)現(xiàn)單粒籽源活度偏差按以下情況進行處罰：
a、低于該規(guī)格范圍（按24級活度粗分標(biāo)準(zhǔn)）最低值的10%或高于最高值的10%時，每發(fā)生1粒相應(yīng)扣除績效考核分?jǐn)?shù)3分。
偏差比例超過3%不到4%的（包括4%），扣2分；
偏差比例超過4%不到5%的（包括5%），扣3分；
偏差比例超過5%不到6%的（包括6%），扣4分；
偏差比例超過6%的扣5分，并由部門主管及綜合部會同查明情況，另行進行差錯處理。
c、發(fā)現(xiàn)嚴(yán)重泄漏時（＞5000bq/粒）扣25分。
d、在一次批生產(chǎn)中質(zhì)檢出現(xiàn)差錯扣除責(zé)任人相應(yīng)分值，若2人或2人以上人員出差錯，二人均扣除相應(yīng)分值。
e、批生產(chǎn)質(zhì)檢當(dāng)班長為差錯直接責(zé)任人，除扣去項下分值外，還倒扣其當(dāng)班長加分值，非直接責(zé)任人，則扣去其當(dāng)班長加分值。
2）其他扣罰內(nèi)容：
a、其他3-7項發(fā)生差錯，則對責(zé)任人處以扣除該項全部相應(yīng)分值的處罰。
b、發(fā)現(xiàn)記錄中弄虛作假，經(jīng)核實后相關(guān)人員除扣除當(dāng)月獎金，按情節(jié)輕重及作假次數(shù)另行從嚴(yán)處理。
c、如發(fā)貨后用戶發(fā)現(xiàn)尺寸、外形、氧化層等不符合標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量問題，或在現(xiàn)場抽檢中發(fā)現(xiàn)尺寸、外形、氧化層不符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)時，經(jīng)查實，處以扣除該項下分值外，按情節(jié)另行加重處罰直至開除。
職位名稱：批生產(chǎn)質(zhì)檢當(dāng)班長直接上級：質(zhì)管
隸屬部門：質(zhì)管部（qa）加分值：每當(dāng)班一次得5分加分值
1、工作綜述：
每月25日由質(zhì)管將下月質(zhì)檢當(dāng)班長人員名單報總經(jīng)理，經(jīng)批準(zhǔn)擔(dān)任批生產(chǎn)質(zhì)檢當(dāng)班長。在質(zhì)管領(lǐng)導(dǎo)下，對每批生產(chǎn)產(chǎn)品的檢測準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。
2、崗位職責(zé)：
（10）在質(zhì)管領(lǐng)導(dǎo)下，對當(dāng)值批生產(chǎn)的各項質(zhì)量檢驗工作負(fù)責(zé)，做好交接-班工作。
（11）組織全組人員嚴(yán)格執(zhí)行g(shù)mp規(guī)定，合理安排組員工作，確保批生產(chǎn)質(zhì)檢工作的順利完成。
（12）兼任批生產(chǎn)當(dāng)值輻射安全員，檢查出入放射性工作區(qū)域人員穿戴情況，如發(fā)現(xiàn)工作人員攜帶不符合規(guī)定的物件需即刻予以制止、糾正。
（13）記錄所有現(xiàn)場操作的放射性工作人員個人劑量并建立個人劑量檔案。
（14）監(jiān)測控制區(qū)現(xiàn)場的表面污染、空氣中放射性濃度等輻射安全情況。
（15）對結(jié)束生產(chǎn)工作的所有放射性操作人員進行個人體表污染水平檢測。
（16）控制含有放射性物件隨意帶出控制區(qū)。
（17）遇有輻射事故時，及時檢查、上報并積極協(xié)助配合調(diào)查工作。
職位名稱：包裝質(zhì)檢人員直接上級：質(zhì)管
隸屬部門：質(zhì)管部備注：該崗位實行每周六天工作制
1、工作綜述：
負(fù)責(zé)半成品的'復(fù)檢、退貨產(chǎn)品質(zhì)檢，及出廠產(chǎn)品的包裝墊料、回收包裝材料的質(zhì)檢工作，應(yīng)嚴(yán)格按崗位標(biāo)準(zhǔn)操作規(guī)程進行，做到保質(zhì)、保量、按時完成下達(dá)的各項任務(wù)。
2、崗位職責(zé)：
（1）對所有完成批生產(chǎn)質(zhì)檢的籽源的活度進行復(fù)測，活度細(xì)分，對籽源的放射性泄露進行復(fù)檢，開具質(zhì)檢報告，辦理入庫手續(xù)。
（2）對庫存籽源的批次、活度、數(shù)量做到心中有數(shù)，提高工作效率，可按銷售需求，做到按時發(fā)放。
（3）按包裝指令要求，對產(chǎn)品進行出廠前質(zhì)檢，出具“碘[125i]密封籽源質(zhì)量檢驗證書”，辦理“產(chǎn)品放行審核記錄”、“產(chǎn)品放行單”和“貨包表面劑量檢測證書”。對出廠產(chǎn)品的活度、數(shù)量負(fù)責(zé)。
（4）嚴(yán)格執(zhí)行“退回植入器具和碘[125i]籽源的消毒操作（暫行）規(guī)程”，對倉庫管-理-員進行請驗的器具和碘[125i]籽源進行消毒處理的檢驗工作，并按規(guī)定辦理入庫手續(xù)。
（5）內(nèi)外包裝、退貨處理操作結(jié)束后，負(fù)責(zé)對清場工作進行檢查。
（6）及時做好質(zhì)量復(fù)檢，產(chǎn)品包裝、退貨處理等記錄，于次月5日前分報質(zhì)管部長、生產(chǎn)副總及綜合部。
（7）工作中應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行輻射安全規(guī)定和潔凈內(nèi)包裝的管理?規(guī)定。
（8）負(fù)責(zé)包裝墊料的質(zhì)檢工作。
（9）在完成本職工作任務(wù)情況下，服從質(zhì)管部長及公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)度，配合各部門的工作。
3、考核內(nèi)容：（考核分值滿分100分）
序號
考核內(nèi)容
獎扣分
1
對所有完成批生產(chǎn)質(zhì)檢的籽源的活度進行復(fù)測，活度細(xì)分，對籽源的放射性泄露進行復(fù)檢，開具質(zhì)檢報告，辦理入庫手續(xù)。
50分
2
對庫存籽源的批次、活度、數(shù)量做到心中有數(shù)，提高工作效率，可按銷售需求，做到按時發(fā)放。
3
按包裝指令要求，對產(chǎn)品進行出廠前質(zhì)檢，出具“碘[125i]密封籽源質(zhì)量檢驗證書”，辦理“產(chǎn)品放行審核記錄”、“產(chǎn)品放行單”和“貨包表面劑量檢測證書”。對出廠產(chǎn)品的活度、數(shù)量負(fù)責(zé)。
4
嚴(yán)格執(zhí)行“退回植入器具和碘[125i]籽源的消毒操作（暫行）規(guī)程”，對倉庫管-理-員進行請驗的器具和碘[125i]籽源進行消毒處理的檢驗工作，并按規(guī)定辦理入庫手續(xù)。
20分
5
內(nèi)外包裝、退貨處理操作結(jié)束后，負(fù)責(zé)對清場工作進行檢查。
5分
6
及時做好質(zhì)量復(fù)檢，產(chǎn)品包裝、退貨處理等記錄，于次月5日前分報質(zhì)管部長、生產(chǎn)副總及綜合部。
5分
7
工作中應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行輻射安全規(guī)定和潔凈內(nèi)包裝的管理規(guī)定。
5分
8
負(fù)責(zé)包裝墊料的質(zhì)檢工作。
5分
9
在完成本職工作任務(wù)情況下，服從質(zhì)管部長及公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)度，配合各部門的工作。
10分
4、獎扣分說明：
（1）序號1-3項考核辦法，如發(fā)貨后收到用戶投訴活度、數(shù)量、包裝質(zhì)量等問題，或現(xiàn)場抽檢時發(fā)現(xiàn)活度偏差時，經(jīng)核實，視其情節(jié)和后果，處以扣獎分、罰款、記過、降薪直至開除處理。復(fù)檢認(rèn)真并在完成批生產(chǎn)質(zhì)檢的半成品中發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問題的包裝質(zhì)檢人員給予50～500元獎勵。
（2）序號第4項出現(xiàn)差錯時，視情節(jié)嚴(yán)重，對責(zé)任人相應(yīng)扣除5～20分。
（3）序號第5-9項出現(xiàn)差錯時，則對責(zé)任人處以扣除該項全部相應(yīng)分值的處罰。
（4）如有重大責(zé)任事故或丟失籽源等情況，應(yīng)及時報告公司領(lǐng)導(dǎo)及綜合部，經(jīng)核實后提出處理意見，報總經(jīng)理審批。
職位名稱：輻射安全部副部長直接上級：輻射安全
隸屬部門：輻射安全部注：該崗位按c類員工績效考核辦法進行考核
1、工作描述：
在輻射安全的領(lǐng)導(dǎo)下，具體負(fù)責(zé)公司的輻射安全。
2、崗位職責(zé)：
（1）負(fù)責(zé)放射性工作人員的培訓(xùn)
（2）負(fù)責(zé)生產(chǎn)區(qū)放射性各重點監(jiān)測點外照射水平，物體及個人體表面污染水平，空氣中放射性濃度監(jiān)測管理。
（3）負(fù)責(zé)放射性區(qū)域的出入人員管理
（4）放射性廢物收集、存放、處理、登記的審核，廢物庫、存放水池的處理。
（5）運輸貨包質(zhì)量管理、產(chǎn)品質(zhì)檢、包裝、貼標(biāo)、外包裝輻射水平測量填表的復(fù)核。
（6）對可能發(fā)生輻射的事故進行監(jiān)控。
（7）環(huán)境輻射水平監(jiān)測。
職位名稱：輻射安全直接上級：總經(jīng)理
隸屬部門：輻射安全部注：該崗位按c類員工績效考核辦法進行考核
1、工作描述：
在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)公司輻射安全部的管理工作，保證生產(chǎn)環(huán)境的安全和員工操作的安全。
2、崗位職責(zé)：
（1）負(fù)責(zé)放射性工作人員健康管理
（2）認(rèn)真做好個人輻射劑量管理、建檔、分析工作
（3）放射性廢物收集、存放、處理、登記及廢物庫、存放水池的管理。
（4）運輸貨包質(zhì)量管理、產(chǎn)品質(zhì)檢、包裝、貼標(biāo)、外包裝輻射水平測量的管理。
（5）對可能發(fā)生輻射的事故進行監(jiān)控。發(fā)現(xiàn)事故后，及時采取有效措施，嚴(yán)防事故的進一步擴大。
（6）對外環(huán)境輻射水平監(jiān)測。
（7）對外輻射安全工作管理及領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他有關(guān)輻射安全事宜。
職位名稱：質(zhì)管直接上級：總經(jīng)理
隸屬部門：質(zhì)管部注：該崗位按c類員工績效考核辦法進行考核
1、工作描述：
在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，全面負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品質(zhì)量管理，認(rèn)真履行各項職責(zé)。
2、崗位職責(zé)：
（1）生產(chǎn)過程的審核及產(chǎn)品的放行
（2）質(zhì)量管理制度?的修訂（原輔包裝材料、純化水質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)修訂、各項sop的修訂，質(zhì)量檢驗、復(fù)驗管理制度?修訂等）
（3）供應(yīng)商審計。
（4）退貨產(chǎn)品的管理。
（5）配合銷售部處理用戶反饋意見。
（6）“產(chǎn)品質(zhì)量檔案”建檔管理。
（7）生產(chǎn)工藝重大改變后，籽源三項安全性能檢測管理。
（8）化學(xué)試劑儲存標(biāo)定管理。
（9）原、輔、包裝材料、純化水質(zhì)量檢驗及復(fù)驗管理
（10）化學(xué)試劑實驗室管理。
（11）安排留樣籽源收集、登記、檢測、報廢處理。
（12）計量、劑量器具的管理。
（13）公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他有關(guān)質(zhì)量管理及測量、檢驗工作。
5.績效考核體系的建立也可以采用pdca法進行不斷優(yōu)化和完善，我們可以先有一部分人制定好各部門/各崗位的績效考核指標(biāo)，如何在實施的過程中多進行溝通，收集反饋意見并改進績效考核中的不足，從而達(dá)到績效考核的目的。 ? ?總之，做好公司的績效管理需要公司各級各部門的相互協(xié)調(diào)配合。我們只有制訂了科學(xué)合理的績效目標(biāo)與計劃，全力徹底進行實施與輔導(dǎo)，公正公平地進行績效考核與評估，及時有效地進行績效反饋與面談，整個績效管理的機制才能真正形成運作起來。讓我們大家共同努力，建立一個良好運作的績效管理系統(tǒng)，我們就向百年艾華邁進了一大步！
績效考核培訓(xùn)總結(jié)績效考核培訓(xùn)篇四
隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)對員工的素要求越來越高。除通過人才市場、獵頭公司、網(wǎng)絡(luò)媒體物色到公司發(fā)展的合適人才外，更多的是選擇立足企業(yè)現(xiàn)有資源，試圖通過教育與培訓(xùn)達(dá)到提高員工素質(zhì)要求的目的，以期實現(xiàn)“人盡其才，才盡其能”。但企業(yè)在花費大量人力、物力與財力后，一個現(xiàn)實而又敏感的問題擺在眾人面前，花了那么多錢，上了那么多課，配置了那么多資源，培訓(xùn)究竟能為企業(yè)帶來多少效益?!疑問的提出也給我們拋出新的問題，培訓(xùn)績效該如何考核?以下是筆者在實際工作基礎(chǔ)上的經(jīng)驗總結(jié)，供讀者朋友參考!
培訓(xùn)績效考核第一步需了解企業(yè)對培訓(xùn)的目的與初衷
企業(yè)為什么要培訓(xùn)，要培訓(xùn)什么，它有哪些要求?類似的問題，培訓(xùn)師在課程設(shè)計之前必須有個清楚的了解，在市場經(jīng)濟高度社會化的今天，企業(yè)投資于某個項目，絕對不是一時頭腦發(fā)熱或是所謂新潮一簇，而希望通過一種新的投資達(dá)到激活企業(yè)發(fā)展、壯大企業(yè)實力的目的，就時下風(fēng)起云涌的企業(yè)培訓(xùn)而言，莫過如此。因此，培訓(xùn)的使命即是要解決企業(yè)發(fā)展過程中遇到的問題與矛盾。如果培訓(xùn)師不帶著問題去培訓(xùn)，那就有背企業(yè)投資培訓(xùn)的初衷。
培訓(xùn)績效考核第二步：要了解學(xué)員對課程的期盼與需求
企業(yè)培訓(xùn)與校園教育不同，校園教育所賦予的是一種政策性與義務(wù)性，老師只需依國家教學(xué)大綱完成自己的工作即可;而企業(yè)培訓(xùn)是一種商業(yè)性與責(zé)任性，培訓(xùn)師需在學(xué)員互動的基礎(chǔ)上溝通，使課程內(nèi)容能被學(xué)員真正了解、掌握并能在工作中應(yīng)用。校園學(xué)生可能希望知道的是四大文明古國緣何創(chuàng)造了當(dāng)時的輝煌，而企業(yè)員工往往希望是在工作過程中出現(xiàn)的問題，培訓(xùn)師能否給一個好的解決方案或可供參考的方法?基于二者培訓(xùn)對象、學(xué)習(xí)需求、心理動機的不同，培訓(xùn)師在課程開發(fā)時應(yīng)充分了解學(xué)員對課程的需求與期望。有針對性的去講解問題，由此開發(fā)的課程學(xué)員才會喜歡。
培訓(xùn)績效考核的第三步：建立適當(dāng)?shù)目己朔绞脚c標(biāo)準(zhǔn)
在我所接觸的一些企業(yè)培訓(xùn)中，包括顧問公司與培訓(xùn)機構(gòu)，提到培訓(xùn)效果如何，衡量的指標(biāo)往往用問卷調(diào)查或短暫面談等方式來表現(xiàn)。事實上，企業(yè)培訓(xùn)效果如何，也就是培訓(xùn)績效如何，考核的標(biāo)準(zhǔn)與方式可實現(xiàn)多元化。像前面所講的問卷調(diào)查、與學(xué)員訪談，二者固然可用，但若以時間段與企業(yè)層建立一個參照系，我想對培訓(xùn)績效考核會顯得更加客觀和公正。試以決策層、管理層、作業(yè)層人員在接受某一公共項目培訓(xùn)后，經(jīng)過一段時間的推廣、應(yīng)用，如果三個層面的人員觀念與行為未能朝良性方向發(fā)展甚至較以前要差，培訓(xùn)的效果不言而喻，沒有效果，當(dāng)然培訓(xùn)績效也難以提上臺面;如果朝良性方向發(fā)展甚至產(chǎn)生效益，證明培訓(xùn)的效果顯著，那培訓(xùn)的`績效也就不言自明了。當(dāng)然，績效考核得以數(shù)據(jù)說話，“不言自明”、“不言而喻”絕對不是單方面的心理感受。
因此，企業(yè)對培訓(xùn)績效進行考核時，考核的方式可以多種多樣，除前面講到的問卷調(diào)查、學(xué)員訪談外，也可以專案方式進行評估，選擇一個時間或周期并設(shè)定項目考核標(biāo)準(zhǔn)，以企業(yè)在接受培訓(xùn)前后的變化評估培訓(xùn)的作用與價值。
“堪用即是最有效的培訓(xùn)?！币黄髽I(yè)老總在談及培訓(xùn)的作用與價值時，所言之語，不無道理。
可以坦言，培訓(xùn)師至多或少具有某一方面的優(yōu)勢與能力，但在培訓(xùn)過程中，往往出現(xiàn)培訓(xùn)師的思想、理念難以與企業(yè)融合的尷尬局面。出現(xiàn)此類問題，我想是企業(yè)與培訓(xùn)師之間的文化與行為存在差異與沖突。企業(yè)對培訓(xùn)的期望值往往過高或急于求成，而培訓(xùn)師基于企業(yè)方方面面的因素又無法大施拳腳甚至如蠶作縛。
解決的方法有兩種，一是正確看待培訓(xùn)師的作用：企業(yè)發(fā)展所遇到的問題不能完全依靠培訓(xùn)師上幾堂課解決，決策層、管理層、作業(yè)層在學(xué)習(xí)解決方法、先進理論的同時得結(jié)合“廠情”制定行之有效的解決方案。對一個培訓(xùn)師而言，是授之漁而非授之魚，在企業(yè)培訓(xùn)尚不規(guī)范、科學(xué)的今天，各個層面的學(xué)員應(yīng)清楚認(rèn)識，企業(yè)高層人員更應(yīng)如此。二是巧妙利用項目管理：結(jié)合程內(nèi)容建立項目工程，為此配備相應(yīng)的規(guī)章制度與各類資源，從制度入手，用管理護航，培訓(xùn)課程才可能轉(zhuǎn)化為企業(yè)生產(chǎn)力，使各個層面的人員真正體會到培訓(xùn)的影響力。 從利潤角度計算，培訓(xùn)師是不直接創(chuàng)造價值的，只有通過學(xué)員在工作過程將知識應(yīng)用于生產(chǎn)才能體現(xiàn)其價值。因此在建立考核標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)充分考慮這一點。
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績效考核培訓(xùn)總結(jié)績效考核培訓(xùn)篇五
1月5日、6日，學(xué)習(xí)了張文老師主講的《目標(biāo)管理與績效考核課程》，現(xiàn)對學(xué)習(xí)內(nèi)容進行總結(jié)。
老師首先提出問題：為什么要考核?由誰來考核，如何考核，考核應(yīng)注意哪些方面?在講課過程中逐步為我們揭曉了答案：考核是為了追求企業(yè)效益最大化，激勵盡可能多員工的積極性，考核的過程應(yīng)盡量合理和-諧，有具體量化的考核指標(biāo)，對考核結(jié)果要及時跟蹤與反饋。之所以提倡考核過程合理和-諧，是因為對人進行考核沒有絕對的公平、公正，只能追求最大程度的和-諧。
許多企業(yè)都做過績效考核，考核的目的也不盡相同，根據(jù)本企業(yè)實際情況制定的考核辦法，只要能激勵員工，就是好辦法?？己藭r要注意以下幾點：考核不是形式主義，不是為了考核而考核，不是為了發(fā)獎金而考核，也不是為了評價員工而考核，最主要的目的是為了激勵員工，提高工作效率，增強團隊協(xié)作能力。
這里還有一個主要問題：由誰來考核?以往，大家會很自然地認(rèn)為考核是人力資源部門的事，實際上績效管理工作是每一個管理者必須掌握的管理技能?？己耸菢I(yè)績管理的重要環(huán)節(jié)，需通過對考核機制的推行和不斷完善，提高各級管理者對業(yè)績管理的認(rèn)識和重視，為在公司全面推行業(yè)績管理打下基礎(chǔ)。
如果公司決定要推行績效考核，必須一把手重視，績效考核是公司的一把手工程，否則，績效考核很難施行。
一般情況下，員工很抵觸考核工作，覺得總有人在后面盯著很不舒服，如果讓員工接受考核，那就要制定一套簡單易行的讓員工看得懂的并且有激勵作用的制度。如果考核的最終結(jié)果是處罰或扣款，那么考核就會起到副作用。
對于銷售企業(yè)，適合月度考核，對業(yè)務(wù)部門用可量化的指標(biāo)考核，如：營業(yè)額、利潤率、增長率、清欠率，財務(wù)部門適合流程化考核，財務(wù)部門對每個月工作的流程進行細(xì)化，由考核人抽檢流程有無疏漏。
結(jié)合公司08年優(yōu)質(zhì)服務(wù)工作，可對員工的業(yè)績和工作表現(xiàn)進行考核。因達(dá)到全體員工共識需要時間和較強的管理上力度，因此可從部門開始試行，讓大家逐漸接受并認(rèn)可。在考核中部門主管即為第一責(zé)任人，部門主管首先明確部門的職責(zé)，即當(dāng)年的重點工作，然后制定部門的工作目標(biāo)，即做到什么程度，再做出部門的工作計劃，即怎么做。同時計算在做的過程中需要花費的費用及對人員的需求。具體考核時，部門主管要制定適合本部門的考核辦法，確定被考核人的考核要素，要素能量化的盡量量化，不能量化的的盡量細(xì)化，流程化，以便于考核。被考核人每月要制定工作計劃，設(shè)定工作目標(biāo)，根據(jù)考核表給自己的工作成果和表現(xiàn)打分。
考核后的面談非常重要，通過考核人和被考核人的深度溝通對考核結(jié)果進行分析，查看哪些方面表現(xiàn)好，哪些方面需改進，為下一階段設(shè)定目標(biāo)。
最后，考核的結(jié)果要與激勵掛鉤，對員工進行物質(zhì)和精神上的激勵，以使考核達(dá)到理想效果。
考核工作是一項很具體和繁瑣的工作。在實行過程中必然會遇到困難，需要耗費許多時間和精力，如果在考核中出現(xiàn)問題，還會影響企業(yè)的發(fā)展和凝聚力，但是通過考核，能使員工明確自己的工作在公司運營中所起到的作用，明確個人的薪酬獎勵和貢獻(xiàn)相匹配，從而發(fā)展員工的能力，增強員工對公司的歸屬感。
我個人打算每月制定工作計劃考核表，制定具體的'考核標(biāo)準(zhǔn)，先對自己進行考核，熟悉考核的流程和一些具體細(xì)節(jié)，總結(jié)經(jīng)驗，做到學(xué)以致用。
年關(guān)將近，又到了鋪天蓋地寫總結(jié)的時候，為濟世救人，筆者特將訪遍名師學(xué)來的年終總結(jié)秘笈奉獻(xiàn)出來，希望能給各位同仁以啟迪。
要點一:篇幅要夠長
要想做到篇幅長，除了下苦工夫狠寫一通外，還有一個捷徑可走——字大行稀。即把字號定位在“三號”以上，盡量拉大行間距，但不可太過，否則會給人一種“注水肉”的感覺。
要點二:套話不可少
如開頭必是“時光荏苒，2004年很快就要過去了，回首過去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬千……”結(jié)尾必是“新的一年意味著新的起點新的機遇新的挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開一個工作新局面”。
要點三:數(shù)據(jù)要直觀
如今是數(shù)字時代，故數(shù)據(jù)是多多益善，如“業(yè)務(wù)增長率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪者”、“節(jié)約了多少開支”、“義務(wù)加班多少次”、“平均每天接電話多少個”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計寫材料多少頁”等等。
要點四:用好序列號
序列號的最大好處是可以一句話拆成好幾句說，還能幾個字或半句當(dāng)一句，在紙面上大量留白，拉長篇幅的同時，使總結(jié)顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴(yán)格按照隸屬關(guān)系，不要給領(lǐng)導(dǎo)留下思路不清晰的印象。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核管理培訓(xùn)總結(jié)。
績效考核培訓(xùn)總結(jié)績效考核培訓(xùn)篇六
時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千?？偨Y(jié)是一面鏡子，透過總結(jié)能夠全面地對自我的成績與教訓(xùn)、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標(biāo)，制定措施，帶給參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。
一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成狀況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家用心參與，共同進步。
2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作資料考核全面展開并取得了必須的成效，調(diào)動了員工的工作用心性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時準(zhǔn)確，為切實做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn)。
二、工作目標(biāo)沒有達(dá)成的失誤和問題?？v觀整個xx年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細(xì)則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實狀況相矛盾的不合理狀況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的狀況發(fā)生。)
2、個別員工素質(zhì)低，不能按時準(zhǔn)確帶給考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負(fù)績效不能理解，應(yīng)加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和理解我們的考核理念。
3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的帶給不給予用心地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的工作計劃與安排?？偨Y(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。
1、明確工作思路，下一年度就應(yīng)沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn)。
2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的狀況，針對這一點應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效，對不一樣部門工作績效結(jié)果進一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，就應(yīng)針對出現(xiàn)異常的狀況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的狀況，應(yīng)對其出現(xiàn)的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也就應(yīng)制定出相應(yīng)的解決辦法。
3、加強績效考核人員的執(zhí)行狀況，做到一切從實際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出準(zhǔn)確反映員工工作狀況的績效結(jié)果。
4、用心制定xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。
新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
績效考核培訓(xùn)總結(jié)績效考核培訓(xùn)篇七
這次培訓(xùn)，主要是從績效考核的意義、績效考核的方、良好績效管理符合的五個標(biāo)準(zhǔn)、績效考核失敗的十大原因、績效考核的類別、及相關(guān)操作中應(yīng)注意的問題作了介紹(詳見講義)，績效考核，通俗地說，是一個企業(yè)的各級主管人員，對其所屬成員的員行、工作情況及表現(xiàn)，隨時間表予以考核記錄，并于屆滿一定期間，予以評估績效成果的過程?？冃Э己耸歉骷壒芾碚叩穆氊?zé)之一，也是管理實務(wù)最棘手的問題之一，一個公司要真正開始推行績效考核這個管理活動，最短需要三年以上，當(dāng)一個公司的員工隊伍逐漸擴大，績效管理可以實現(xiàn)管理的規(guī)范化，落實到量化指標(biāo)上，成功的績效考核，可以作為選任工作的基礎(chǔ)、外派調(diào)遷的依據(jù)、薪資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)、教育訓(xùn)練的參考、研究發(fā)展的指標(biāo)、獎懲回饋的基礎(chǔ)及作為人力資源管理的佐證。
我們公司現(xiàn)在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現(xiàn)在還沒有正規(guī)的成文的部門及個個職責(zé)的框架及制定，假設(shè)我們要真正導(dǎo)入績效管理，單靠一個人的力量或是一個部門的力量根本無法完成。這是一項系統(tǒng)的工程，需要全公司同心協(xié)力一起完成。很多公司在實行績效考核算的時候最終的結(jié)局是“鎩羽而歸”，導(dǎo)致這個結(jié)果的原因是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領(lǐng)導(dǎo)的支持、缺乏與工作有關(guān)的績效考核指標(biāo)，或者表格太多，主管們認(rèn)為，所費的時間及精力，所得到只是少許益處，或無益處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣、或者績效考核時采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突;又或者員工們認(rèn)為績效考核不公平等等，這些原因，都將導(dǎo)致績效考核難以取得真正的成效。
1. 慢慢滲入“績效管理”這個概念，慢慢讓員工有個心理承受的過程;我們不說是“績效考核”，“考核”這兩個字眼，在一定程度上會引起員工的反感，公司可以稱之為“績效管理”?？冃Ч芾?，不是要來考核，而是通過可量化的指標(biāo)，對每個人的工作行為以表格的形式來作評估?？冃Ч芾碜罱K的目的改善每個人的工作狀況，使整個公司系統(tǒng)暢通地運轉(zhuǎn)起來。如果能承諾通過績效管理而產(chǎn)生的效益，提出一部分給予員工分享，這樣會稍微容易一點地建立起績效管理。
2. 部門、個人職責(zé)的框架與制定;最重要的是每個崗位每個人的工作說明書的制定，這要切合實際，公司要求的這個崗位的這個人要做哪一些工作，并且細(xì)化，而不是籠統(tǒng)地的概念。這需要每個人、每個部門積極對待這項工作，不僅要理出自己的工作內(nèi)容，，也要理出與同事之間相銜接的工作關(guān)系。
3. 在科學(xué)地制作出每個人的工作說明書與職責(zé)后，對于個人關(guān)鍵項目作抉擇，設(shè)置個人關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置，從而制定出績效考核表。
4. 然后成立考核機構(gòu)，整合整個領(lǐng)導(dǎo)班子的力量，審查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作業(yè)流程、適用范圍、發(fā)展方向、考核的方式，考核結(jié)果的運用，考核結(jié)果爭議解決的作業(yè)流程，及指標(biāo)的調(diào)整。在制定考核方案時，指標(biāo)的制定一定要量化，要科學(xué)化，標(biāo)準(zhǔn)化，要具有要切實可行的操作性，不然制定了也等于沒有制定。剛開始進行這項管理，考核的額度應(yīng)不超過員工總工資的20%。
5. 經(jīng)整個領(lǐng)導(dǎo)班子討論、審核、進行為期3-6個月的試運行，并根據(jù)差異進行試運行方案的修訂。試運行期間，試運行期間如員工工資比原來的工資低，那么“無考核”，相當(dāng)于發(fā)放原來的不考核的員工工資，若是比不考核時工資高，那么發(fā)放考核得出的工資。試運行方案推行一版和二版，二版修訂后，即為終結(jié)版，全面開始推行績效管理。
真正開展這項工作，遇到的問題會比我們原先設(shè)想地要多的多，一定要去著手做了，才會遇到。績效管理這項管理活動也會在實踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。
培訓(xùn)中何老師給我們講了這樣一個故事：一家日資企業(yè)，他們的工人都是一路小跑的，從來不會像我們大陸的員工，走路松松垮垮的。當(dāng)一個零件壞掉，他們的維修工馬上會想到，這個零件工作了多少小時，在其它的設(shè)備是否還存在這個同類型的零件，那么是否也存在這種問題，他會馬上召集所有的維修工，找出有這個零件的設(shè)備，實施重點檢查，如有問題馬上換掉，可能換一個零件只需五分鐘，而不及時的發(fā)現(xiàn)問題造成設(shè)備壞掉，維修設(shè)備恐怕就要2個小時，這樣就會影響產(chǎn)出了。
如果有一天通過績效管理，我們公司的超過98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責(zé)任心，那就是績效管理這項管理活動真正取得了成功。
績效考核培訓(xùn)總結(jié)績效考核培訓(xùn)篇八
一、醫(yī)療衛(wèi)生工作成效顯著
(一)狠抓醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、全面提升我院整體形象。
在全院深入學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動中，進一步轉(zhuǎn)變了工作作風(fēng)，提高了醫(yī)療服務(wù)理念和競爭意識，將醫(yī)德醫(yī)風(fēng)貫穿到實際工作中。
1、整章建制、科學(xué)謀劃。為提高工作效率，樹立務(wù)實高效的良好形象，我院先后制定了醫(yī)德醫(yī)風(fēng)管理規(guī)定、行風(fēng)評比工作方案、醫(yī)療糾紛、差錯、事故處理辦法、各病種的醫(yī)療護理常規(guī)、各種醫(yī)療護理質(zhì)量管理、急診急救等五十多項規(guī)章制度。使我院的行風(fēng)建設(shè)工作得到了科學(xué)化、制度化管理，形成了在工作中人人有職責(zé)，處處有人抓的良好局面。
2、以人為本，搞好服務(wù)。為改善服務(wù)質(zhì)量，落實承諾服務(wù)，我院在社會各界廣泛開展了征求群眾意見和建議活動，設(shè)立了舉報箱，公開舉報電話，發(fā)放征求意見卡向社會問卷調(diào)查，為使意見和建議落到實處，我們嚴(yán)格按查處制度處理，通過整治，一年來，未接到一起因服務(wù)不周而引起群眾不滿現(xiàn)象;未發(fā)現(xiàn)一次因職工私自行醫(yī)而造成的不良影響，使我院行風(fēng)有了很大改觀，整體形象明顯提升，群眾的滿意度明顯增強，受到廣大群眾的一致好評。
(二)公共衛(wèi)生工作有序推進。
1、著力應(yīng)對突發(fā)公共衛(wèi)生事件。在應(yīng)對今年的手足口病和甲流工作中，我們高度重視，認(rèn)真組織，廣泛宣傳衛(wèi)生科普知識，成立了發(fā)熱門診、設(shè)立了留觀室。同時組織發(fā)動鄉(xiāng)村醫(yī)生，層層篩查，做好疫情調(diào)查上報和監(jiān)測工作。今年5月份，通過嚴(yán)格的防御和排查，共查出手足口病疑似病例1人，按照要求得到了及時轉(zhuǎn)診和治療，全年沒有發(fā)生醫(yī)療差錯與糾紛。
2、扎實做好防保、防疫工作。一是堅持每月例會制度，今年共召開鄉(xiāng)村醫(yī)生例會16次，并通過以會代培方式對14名鄉(xiāng)醫(yī)進行了衛(wèi)生法規(guī)、規(guī)章制度、計免知識的學(xué)習(xí)和培訓(xùn);同時積極組織村醫(yī)參加衛(wèi)生局舉辦的繼續(xù)教育衛(wèi)生法規(guī)、專業(yè)知識培訓(xùn)和學(xué)習(xí)教育，完成全鎮(zhèn)9所村衛(wèi)生室考核辦證事宜，同時，實施了每月一次的入村督導(dǎo)檢查工作，從而使我鎮(zhèn)的村醫(yī)管理工作和防保網(wǎng)建設(shè)得到進一步加強。二是計免工作常抓不懈，認(rèn)真做好兒童卡、薄、證、冊的管理工作，對每日新生兒童查行及時上卡，按程序接種。截止12月末，接種各類群體——人次。其中：(1)全鎮(zhèn)0—7歲兒童——人，今年出生——人，實建——人，建卡率——%，乙肝及時接種率——%，8—15歲兒童乙肝疫苗強化免疫一次，應(yīng)接種——人，實接種——人，接種率達(dá)——%。(2)四苗單項接種率——%，強化免疫率——%。(3)出血熱疫苗接種——人次，接種率——%。(4)流感、風(fēng)疹、腮腺炎、狂犬疫苗等接種率達(dá)100%。今年未發(fā)生一例接種事故。
3、加強婦幼保健工作，切實做好產(chǎn)前健康檢查。一是積極開展了婦女病普查診治工作，同時建立了診治檔案，對全鎮(zhèn)范圍內(nèi)35歲——59歲婦女進行了宮頸癌和乳腺癌的普查，按照三年普查規(guī)劃，全鎮(zhèn)1600名婦女今年完成普查587人，普查率——%。其中查出陰道炎——人，宮頸碘染色——人，乳腺增生——人，其它疾病——人，未發(fā)現(xiàn)宮頸癌和乳腺癌患者。二是及時完成各種婦幼保健報表，做到“降消”項目補償工作按時兌現(xiàn)，無虛報漏報現(xiàn)象，圓滿完成了全年婦幼保健任務(wù)。三是做好兒童保健工作。今年，共對7歲以下兒童體檢——人，5歲以下——人，3歲以下——人。
4、醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)工作明顯提高。今年，我院克服人手少，設(shè)備簡陋的困難，經(jīng)全院干部職工地共同努力，共接受門診患者——人次，平均日門診——余人。開放病床使用率10張，住院——人，實院病床使用率——%;開展外傷手術(shù)——余例;b超、心電檢查——人次;化驗檢查——人次;放射檢查——人次;藥品收入比例控制在——%以內(nèi);處方、病歷書寫規(guī)范率達(dá)100%;急危重病人搶救成功率達(dá)——%，實現(xiàn)醫(yī)療總收入——萬余元，藥品收入——萬元，其它收入——萬元;總支出——萬元，收支結(jié)余——萬元，同比增長——%。
5、抓好老年人健康普查和家庭健康檔案采集工作。一是20xx年11月至12月，我院集中時間，集中人力、物力和財力，對全鎮(zhèn)729名65歲以上老人進行了健康體檢，實際體檢688人，體檢率達(dá)94%。二是對全鎮(zhèn)——戶居民開展了全民家庭健康檔案信息采集工作，通過逐人逐戶調(diào)查，共篩選出糖尿病患者——人;高血壓患者——人;65歲以上老人——人，按照上級年體檢80%的要求，圓滿完成了目標(biāo)任務(wù)。
(三)新農(nóng)合工作穩(wěn)步發(fā)展。
1、加強管理，嚴(yán)肅報銷制度。為方便群眾就診報銷，我院成立了新型農(nóng)村合作醫(yī)療工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由專職醫(yī)護人員具體負(fù)責(zé)。在工作制度方面建立了完整的門診日志登記，規(guī)范了開處方、醫(yī)囑和各種護理記錄單。同時，對住院病人在要求報銷合作醫(yī)療費用時嚴(yán)格把關(guān)，按照提供《新型農(nóng)村合作醫(yī)療證》、《身份證》和《戶口薄》、村衛(wèi)生所出具的身份證明等基本規(guī)程進行醫(yī)療活動，經(jīng)核實無誤后，按標(biāo)準(zhǔn)對來我院就醫(yī)出院參合農(nóng)民，當(dāng)日兌現(xiàn)補償，截至目前，我院未出現(xiàn)一起不合理報銷病例，從而杜絕了冒名頂替現(xiàn)象的發(fā)生，使參合農(nóng)民明明白白住院消費，清清楚楚享受政府的惠民政策，有效地保證了參合資金的安全使用。
2、方便群眾，搞好服務(wù)工作。我們始終把新農(nóng)合服務(wù)作為醫(yī)院工作的重中之重來抓，一是我們在改善服務(wù)態(tài)度、提高服務(wù)質(zhì)量和技術(shù)水平的同時，為方便群眾，我們歷經(jīng)一個多月的時間，深入17個村屯，在千家萬戶開展了門診小額補償會戰(zhàn)工作，實施了送醫(yī)送藥進萬家活動，真正做到“以病人為中心，以質(zhì)量為核心”，為廣大參合人員提供了便利條件。二是經(jīng)全院職工的積極努力以及各部門的協(xié)調(diào)配合，20xx年，我院新農(nóng)合工作一步一個腳印，健康有序的運行。經(jīng)統(tǒng)計，全鎮(zhèn)應(yīng)參合人數(shù)——人，已參合人員——人，參保率達(dá)——%，同比增長——%。在報免工作中，今年共為參合人員實施各類補償——人次，補償金額——元，直接減免——元。其中：補償住院——人次，補償金額——元，門診小額補償——人次，金額——元，使農(nóng)民真正得到了實惠，并為下年新農(nóng)合醫(yī)療的順利實施打下了堅實基礎(chǔ)。同時，醫(yī)院也取得了良好的社會效益和經(jīng)濟效益。
二、存在的不足
20xx年，我們雖然取得了一定成績，但存在著諸多差距，主要體現(xiàn)在：
1、鄉(xiāng)村衛(wèi)生醫(yī)療基礎(chǔ)設(shè)施條件較差，離目標(biāo)管理要求仍有一定差距。
2、我院衛(wèi)生技術(shù)綜合素質(zhì)偏低，全院中級以上職稱的衛(wèi)技人員比例不足，門診醫(yī)師尤其是骨干醫(yī)師較為缺少，人才缺乏，無后備力量。村醫(yī)綜合素質(zhì)不高，短時間內(nèi)難以實現(xiàn)鄉(xiāng)村一體化管理目標(biāo)。
3、業(yè)務(wù)收入盡管有所增加，但遺留債務(wù)較大，尚還欠款——萬元，加之部分患者流向市院，職工工資全額發(fā)放依然艱巨。
4、虎頭衛(wèi)生院距離縣城100余里，是虎林東部重要的醫(yī)療救護中心，轄區(qū)輻射原新興、小木河兩個鄉(xiāng)鎮(zhèn)和漁場、林場、良種場、奶牛場，無交通工具，無法應(yīng)對突發(fā)的公共衛(wèi)生事件以及急重患者。
三、20xx年工作思路及工作舉措
20xx年，我院將以預(yù)防保健為中心，創(chuàng)建一流衛(wèi)生院;以改革為動力，倡導(dǎo)競爭、敬業(yè)、進取精神;以人才培養(yǎng)為根本，努力提高全員素質(zhì);以質(zhì)量治理為核心，不但提高醫(yī)療服務(wù)水平;以安全治理為重點，切實保障醫(yī)療安全，全力完成各項工作任務(wù)，促進我院衛(wèi)生事業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。
一、目標(biāo)任務(wù)
預(yù)期完成——所標(biāo)準(zhǔn)化衛(wèi)生所建設(shè);定期安排進修培訓(xùn)——人;全面完成醫(yī)療衛(wèi)生各項指標(biāo)。
二、工作思路
1、進一步加強村所建設(shè)，提升服務(wù)水平。我鎮(zhèn)村級衛(wèi)生所建設(shè)還比較薄弱，基礎(chǔ)設(shè)施相對落后，特別是部分村所極其簡陋以及管理不到位的問題較為嚴(yán)重，因此我們要以“新農(nóng)合”為契機，大力破解資金難題，積極爭取國家投入，著力完善基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，形成以鎮(zhèn)衛(wèi)生院為骨干，以村衛(wèi)生所為基點的衛(wèi)生服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，20xx年力爭——%的村實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化衛(wèi)生所。另外，要采取例會、培訓(xùn)、督查等多種形式強化對村衛(wèi)生所和村醫(yī)生的業(yè)務(wù)管理和技術(shù)指導(dǎo)，提高村醫(yī)的業(yè)務(wù)水平。
2、進一步加強人才興院戰(zhàn)略，不斷提高衛(wèi)技人員素質(zhì)能力。20xx年，我院一方面制訂完善進修深造制度，加強與牽手醫(yī)院的技術(shù)，有計劃的定期公派進修，鼓勵開展適宜新技術(shù)，拓寬醫(yī)療領(lǐng)域，增加公益效益;另一方面要加強院內(nèi)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)質(zhì)量管理，深入開展繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育，不斷提升職工技能水平;第三是積極探索高層次人才的引進工作，吸引市屬醫(yī)院退休專家來社區(qū)坐診，提高衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量。
3、進一步加強醫(yī)療、護理和醫(yī)技質(zhì)量治理。一是要進一步加強醫(yī)院內(nèi)部管理，打造一流衛(wèi)生團隊，狠抓醫(yī)療質(zhì)量和公共衛(wèi)生核心制度落實，加強醫(yī)院內(nèi)部管理效能建設(shè)，深入開展醫(yī)療安全質(zhì)量管理。二是進一步強化護理隊伍建設(shè)，規(guī)范各種護理文書，嚴(yán)格遵守護理操作規(guī)程，嚴(yán)懲護理差錯，竭力避免因護理失誤引起的醫(yī)療糾紛。三是加強醫(yī)技質(zhì)量治理建設(shè)，提高醫(yī)院整體診療水平，樹立醫(yī)院良好形象;利用現(xiàn)有設(shè)備，充分發(fā)揮使用價值。四是建立健全質(zhì)控職能，不但完善質(zhì)量控制體系，細(xì)化質(zhì)量控制方案與質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)，實行質(zhì)量與效益掛鉤的治理模式，達(dá)到基本診療更加完善;急救轉(zhuǎn)診能力更加明顯;人員素質(zhì)顯著提高;服務(wù)能力不斷提升，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)不斷改善;管理體制和運行機制科學(xué)高效，基本滿足農(nóng)村居民基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求。
4、進一步加強基本醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。一是要始終堅持以人為本，樹立“以病人為中心”的服務(wù)理念，把社會效益放在第一位，轉(zhuǎn)變服務(wù)模式，由以往坐診服務(wù)變深入村屯、家庭提供基本醫(yī)療服務(wù)，使農(nóng)村居民一般常見病、多發(fā)病得到就近治療，有效控制醫(yī)藥費用增長，減輕群眾醫(yī)藥費用負(fù)擔(dān)，努力解決農(nóng)民“看病難”、“看病貴”的問題。二是嚴(yán)格執(zhí)行基本用藥目錄和診療目錄，不得使用目錄外藥品和診療項目，做到合理用藥、合理檢查、合理收費，為農(nóng)村居民提供安全、有效、方便、價廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。三是進一步加強市、鎮(zhèn)兩級暢通、高效的急診救治“綠色通道”，及時救治病人，適時轉(zhuǎn)診急危重癥患者，增強孕產(chǎn)婦難產(chǎn)應(yīng)急處理和緊急轉(zhuǎn)送能力。
績效考核培訓(xùn)總結(jié)績效考核培訓(xùn)篇九
二次復(fù)核制度，對有異議、有疑問的單位進行復(fù)核，杜絕徇私舞弊好好先生。
第二，我認(rèn)為績效考核是有前提條件的，企業(yè)應(yīng)讓員工達(dá)到“四個滿意”中一個或多個才能體現(xiàn)績效考核的效果，即崗位、職位的滿意，工資薪酬的滿意，福利待遇的滿意，未來期望的滿意，如果說一個員工對什么都不滿意，很難想象你對他怎么考核，在現(xiàn)有的體制、和諧社會的大氣候下總不能不給他飯吃吧！我看，只能鼓勵、激勵讓其自身提高并看到希望，否則只能夠用制度來壓縮或放棄（并不是開除），省得一個老鼠屎害一鍋粥，那怎樣才能讓員工達(dá)到一個滿意的指數(shù)呢？那就是績效管理，在合理制度的壓力下讓他們能體現(xiàn)自身價值，讓他們能感到公平公正，讓他們能感到希望，所以我認(rèn)為在制定考核指標(biāo)時權(quán)重的量不能太大，因為實踐證明長官意識害死人，個人的好惡、當(dāng)日心情都能左右他的決定。
造就優(yōu)秀的團隊和企業(yè)的壯大。經(jīng)過時間的考驗，文化的積累，精神的沉淀慢慢的就形成了企業(yè)文化和企業(yè)精神。
最后，我認(rèn)為不管推行什么政策、制度、方案，只有宣傳和引導(dǎo)到位了，員工的思想通了，認(rèn)識提高了才能逐步推廣，并在執(zhí)行的過程中不斷的發(fā)現(xiàn)問題并及時的修改和調(diào)整，使其逐漸完善，才能更加適應(yīng)現(xiàn)有體制和企業(yè)的發(fā)展。
好了，以上純屬個人觀點，所以每個觀點 前都加上了“我認(rèn)為”三個字，思想浮淺，但覺責(zé)任重大，不吐不快，盡請諒解??！
