每個人都曾試圖在平淡的學(xué)習(xí)、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養(yǎng)人的觀察、聯(lián)想、想象、思維和記憶的重要手段。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢？下面是小編為大家收集的優(yōu)秀范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

我要做個怎樣的人篇一

一、 過硬的專業(yè)能力

基層管理者即是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務(wù)，所以個人過硬的業(yè)務(wù)能力各素質(zhì)是在組織中“讓人心服口服”為前提。同時，企業(yè)的各種業(yè)務(wù)培訓(xùn)一般也是通過基層管理者進行的，所以業(yè)務(wù)能力對基層管理人員來說占有舉足輕重的份量。

1、 具備相適應(yīng)的專業(yè)、技能、理論知識。

2、 熟悉自己專業(yè)范圍的工作內(nèi)容、程序、方法、技巧、熟練運用本專業(yè)工具的才能。

3、 業(yè)務(wù)精通，科學(xué)決策、組織、協(xié)調(diào)溝通能力。

二、 優(yōu)良的品德素質(zhì)

1、 以公司、集體利益為重，堅持真理，實事求是。

2、 具有寬闊的胸懷。

3、 具有公正用權(quán)意識。

4、 具有求真務(wù)實作風(fēng)。

5、 具有理智的感情。

優(yōu)良的品德是走好人生道路的必要條件，也是帶班管理的資本。優(yōu)良的品德，是好學(xué)、善良、真誠、勤勉、進取以寬闊的胸懷，正派的作風(fēng)，表里如一的形象方面的總和。

三、 相適應(yīng)的文化素質(zhì)

全民文化教育不斷提高，員工文化水平普遍較高，同時新技術(shù)、新設(shè)備，不斷涌現(xiàn)，辦公手段日益現(xiàn)代化。管理文化素質(zhì)更要提高，必須具有較強的觀察能力、思維能力，應(yīng)變能力、分析判斷能力、決策運籌能力、計劃組織能力、協(xié)調(diào)控制能力，總結(jié)匯報能力以創(chuàng)新能力等。這些能力的提高，都需要豐富的文化知識作基礎(chǔ)。

1、 有一定的文化政治理論知識。

2、 精通本職的專業(yè)知識。

3、 有廣博的相關(guān)學(xué)科知識。

四、 有強烈的事業(yè)心和責(zé)任

事業(yè)心和責(zé)任心，是干好一切工作的首要條件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基礎(chǔ)。有了這一點，就會努力學(xué)習(xí)，提高各方面的本領(lǐng)，就會嚴格要求自己，處處以身作則，就會盡職盡責(zé)地工作。這就說明了事業(yè)心在管理者素質(zhì)中所具有極其重要的地位和作用。

1、 有熱愛公司、熱愛團隊、熱愛崗位、建功立業(yè)思想。

2、 有以公司為家，一心撲到工作上的職責(zé)意識。

3、 有嚴肅認真的態(tài)度，一絲不茍的態(tài)度。

4、 有埋頭苦干，奮力拼搏的工作精神。

五、 有對員工的正確態(tài)度和深厚感情

1、 尊重的心：管理者必須尊重自己組織中的每個員工。所謂“想人怎樣待己便應(yīng)該怎樣待人”，尊重是贏得真誠的前提。盡管在組織中，每個員工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心對待每個員工，才能謀求一個融洽的氛圍，讓員工從心里愿意和你共事，愿意為你排憂解難，共謀發(fā)展。

2、 關(guān)心的心：基層管理者直接接觸的就是一線員工，因而他們的“疾苦、心聲”基層管理者知道得最清楚。關(guān)心才能顯示出自己的仁愛之心。

3、 體恤的心：既然有了關(guān)心，就應(yīng)該在他們出現(xiàn)個人問題時，體恤他們同時，學(xué)會換位思考，所謂“己所不欲勿施于人”。

4、 賞識的心：當(dāng)你賞識一個人的時候，你就可以激勵他。作為管理者，就要不斷用賞識的眼光對待員工，不斷地在工作中表達自己的賞識，使員工受到鼓舞和激勵，尤其是在員工做得優(yōu)秀的時候。管理者不能默認員工的表現(xiàn)，一味地讓員工猜測自己的態(tài)度，默認和猜測都將導(dǎo)致溝通的障礙，使員工對管理者喪失信心。你所能做的就是對員工說出你的常識和你對他們的評價，讓員工從你的表情和語言中感受你的真誠，激勵員工的士氣。

5、 分享的心：分享是最好的學(xué)習(xí)態(tài)度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作當(dāng)中不斷地和員工分享知識、分享經(jīng)驗、分享目標(biāo)、分享一切值得分享的東西，通過分享，管理者不斷能很好地傳達理念，表達想法，不斷形成影響力，用影響力和威信管理者也能不斷從員工那里吸取更多有用的東西，形成管理都與員工之間的互動，相互學(xué)習(xí)，相互進步。

6、 授權(quán)的心：授權(quán)賦能既是經(jīng)理的職責(zé)所在，也是高效管理的心備條件，管理者只有把應(yīng)授出的權(quán)力授予員工，員工才會愿意對工作負責(zé)，才會更有把工作做好的動機，經(jīng)理必須在授權(quán)上多加用心，把授權(quán)工作做好，讓授權(quán)成為解放自我，管好員工的法寶，授權(quán)的心更表現(xiàn)為自己夠有勇氣去“舉賢”，能夠容忍下屬超越自己。

7、 服務(wù)的心：所謂服務(wù)就是把員工當(dāng)成自己的客戶。管理者是為員工提供服務(wù)的供應(yīng)商。你所要做的就是充分利用手中的職權(quán)和資源為員工提供工作上的方便為其清除障礙，致力于無障礙工作環(huán)境的建設(shè)，讓員工體驗的管理的'效率和辦事的高速度，不斷鼓舞員工的士氣。

六、 有良好的自身形象

以身作則，樹立良好形象，是管理者素質(zhì)的綜合反映和具體體現(xiàn)，員工接受管理者的教育和管理，不僅要聽其言，更要觀其行。要增強管理的權(quán)威性和說服力，必須以身作則，樹立良好形象，堅持以行帶班。

1、 對工作盡心盡力，認真負責(zé)，勤勤懇懇，兢兢業(yè)業(yè)，有強烈的工作責(zé)任感和集體榮譽，時時刻刻以集體的榮譽和利益為重，才能使部屬產(chǎn)生尊敬和欽佩感，激發(fā)部屬的集體榮譽感和責(zé)任感。

2、 遵紀守法，嚴于律己的形象。

3、 身先士卒，勇挑重擔(dān)的形象，要求員工做到的，自己首先做到?！案液?、敢做”，“跟我來”，“看我的”做出好樣子。

4、 公道正派的形象，堅持原則，不分親疏、一視同仁。

5、 顧全大局，維護團結(jié)形象，建立和-諧的內(nèi)部關(guān)系，增強內(nèi)部大團結(jié)，是作為管理者的重要職能。

七、 有勝任本職的管理能力

1、 運用管理規(guī)章制度帶班的能力。干部按制去管，員工按制度去做。

2、 發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力。要善于發(fā)現(xiàn)問題，勤于分析問題，正確解決問題。首先，要善于通過與員工實行“五同”觀其變化，尋其征兆。及時發(fā)現(xiàn)存在問題。其次，要通過對了解到的情況進行認真的思考和分析，弄清問題出現(xiàn)的原因，及時拿出解決的措施和辦法，真正做到“四個知道，一個根上”，把可能發(fā)生的問題消滅在萌芽狀態(tài)。

3、 嚴格管理與說服教育相結(jié)合的能力，必須努力提高嚴格管理與說服教育相結(jié)合的能力，切實做到：既能堅持嚴格管理，從嚴帶班，又能堅持說服教育，以理帶班，并善于把這兩個方面有機地結(jié)合起來。

4、 做好人別人思想轉(zhuǎn)化工作的能力?！叭松弦幻?，形形色色?！?/p>

八、 團隊建設(shè)能力：

基層管理者除了要有過硬的業(yè)務(wù)能力，那么體現(xiàn)管理者魅力和價值的就是團隊建建設(shè)的能力。一個人的業(yè)績可能非常優(yōu)秀，但是只注重個人的業(yè)績而忽視了團隊，充其量只是一個業(yè)務(wù)精英。如果將團隊發(fā)揮巨大的效能作用，便是一個管理者的最大喜悅。

如何建設(shè)一個團隊呢？

2、 善于激勵：在工作遇到難題時，作為一個精神的鼓勵者使員工疲倦時可以重新振奮的去面對難題，而且只有激勵，才能讓能力不足、信心不強的人成長起來。

3、 善于組合；團隊中必然有各種性格特點的人，那么發(fā)現(xiàn)他們個人的人優(yōu)缺點，發(fā)揮個人的優(yōu)勢力加以組合，使團隊發(fā)揮最大效能?；鶎庸芾碚咭惨獙W(xué)會布局——強與弱的搭配，活躍與循規(guī)蹈矩組合……然后，再將他們安排到隊中的不同位置。

九、 領(lǐng)導(dǎo)力

第一、 管理者一般是被任命的，其影響力來自職位所賦予的正式權(quán)力。而領(lǐng)導(dǎo)者可以被任命，也可以從群體中產(chǎn)生的，影響力主要來自非職位權(quán)力。

第二、 管理可以運用職權(quán)迫使人們?nèi)氖履稠椆ぷ鳎I(lǐng)導(dǎo)是依靠個人的魅力去影響他人。

第三、 管理者是依靠制度、管理工具達到目的；而領(lǐng)導(dǎo)者依靠的是遠景規(guī)劃、激勵去實現(xiàn)目標(biāo)。

十、 與上司相處的能力

授命于基層管理者的是上司，因而保持與上司良好的溝通是獲得進一步提升的關(guān)鍵。有很多基層管理者可以贏得下屬的尊重，業(yè)務(wù)能力也非常優(yōu)秀，卻無法獲得進一步提升滿足自己的更大追求，原因是往往忽視了與上司的溝通。

第一、 讓上司知道你每天都有干什么。

這一點非常關(guān)鍵，第一尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想搶他的位、在暗中跟他搗亂、輕視他等等。

第二、 征詢他的意見獲得支持。

有時明明可以走的捷徑，但因為忽視了與上司的溝通，而走了彎路，所以在一些問題上多聽聽上司的意見沒有錯。

做為一名旺旺公司的一名員工，希望能與公司共過退，我是個喜歡文學(xué)的人，在業(yè)余時間我常常投入于書本當(dāng)中去，偶爾也會提筆發(fā)表一上自身的感受及隨筆，在此我將我的一些書本積累種想法歸納了一下，我想做為我要向管理這方面不斷努力和奮斗。

這是個非常大的問題，有些人天生就不能做管理者，什么事情讓他一管，沒有問題也變得有問題了。在此，這類人不多談。

再有，成為一名管理者的人中，我認為做好管理的自身條件是心態(tài)問題，并且是一大堆心態(tài)的組合，甚至是“系統(tǒng)心態(tài)”的問題。

我們的企業(yè)大致上有三類：一是資源型[集成型]，二是技術(shù)型，三是人力型。第三種是我分的，前兩種是張維迎分的，一看他就是的理論家，沒有實戰(zhàn)經(jīng)驗。雖然，他的資源型好像包括了人力資源型，但是，這完全是兩碼事，是不能混為一談的；事實上資源型分為物質(zhì)資源為主和人力資源為主兩個大類，他們的境況可能完全不能用一類管理模型來闡明。在這點上我和亞洲企業(yè)教練之父楊思卓有類似的共識，畢竟他也在企業(yè)中實戰(zhàn)過。但是我也感謝張維迎，因為我也是借了他的肩膀一用。

最難管理的是人力資源為主的公司，比如，大到——大型建設(shè)工程公司，小到——服務(wù)人員輸出……，根本是沒有任何物質(zhì)資源的公司，你按物質(zhì)資源為主的管理模型一套，準失敗：我敢同張維迎仁兄打賭！

相對于中高管理者而言，這樣的文章只能在大的方向上有個指引，強調(diào)心態(tài)。比如：我自己，在任何時候都是在為我自己工作一樣，這就是心態(tài)。我也能很好地站在對方的角度想問題。而管理者做不好的原因基本上是自己的綜合能力問題，也就是協(xié)調(diào)能力不足，所以你要做好管理工作，你的知識面、經(jīng)驗、閱歷等、一定要寬，這些只要你平時注意了，不久之后就能習(xí)慣之，結(jié)果就是輕松之。你的“綜合外延”大于你領(lǐng)導(dǎo)的團隊越多，你的管理越輕松。

如果，你是所謂的管理者代表，而沒有管理者能力，或者你有些管理能力，你同樣也輕松不了。

也就是說，還是在自己那里下功夫。

如果有些人做我的領(lǐng)導(dǎo)，結(jié)果是：我讓他多輕松就多輕松，讓他難管理就難的不行，原因是我的協(xié)調(diào)能力大于他的程度根本不可以比擬的。

找準自己的定位

管理者應(yīng)該扮演的角色是什么？——選用合適的人

管理不是一門只有天才才能掌握的學(xué)問，而是我們每一個普通人，每一個不完美，每一個充滿這樣那樣缺點的人，都能掌握的學(xué)問。用管理學(xué)大師杜拉克的話來說：“如果一個組織需要天才或超人管理的話，那么它就不可能生存下去。一個組織必須有這樣一個形式：在一個由普通人組成的領(lǐng)導(dǎo)集體領(lǐng)導(dǎo)下能夠正常地運行。” 管理的奇妙之處在于能夠通過它讓一群平常的人做出不平常的事情來。管理學(xué)的關(guān)鍵問題是，如何讓普通人發(fā)揮不同尋常的效率，而不是如何找到絕無僅有的天才。 很多人把個人魅力當(dāng)作成功管理者的前提條件。但如果我們睜開眼看看周圍，我們會發(fā)現(xiàn)一大批毫不起眼的、毫無魅力可言的、卻極其成功的企業(yè)家、管理者。照“第五級管理”研究者的說法，恰恰是后一類人更容易取得成就，因為他們具備了取得成功的兩個基本心理素質(zhì)：一方面他們是極其謙虛的人，另一方面他們又是極其堅定、堅持之人。 所以，我們不應(yīng)去尋找天才，不應(yīng)去關(guān)心這些人是誰，他們的特質(zhì)、性格、秉性如何，而是關(guān)心他們?nèi)绾巫鍪虑?，他們做事情的時候遵循什么樣的標(biāo)準。

把事情做正確

但就管理而言，這是一個錯誤的質(zhì)量標(biāo)準，至少不是最重要的質(zhì)量標(biāo)準。為什么這么說？因為這樣一個標(biāo)準讓管理者把眼光放在細節(jié)，而不是管理的更為本質(zhì)的目的：效果(effectiveness)。

一、管理者必須具備的個人特點和管理才能

1、有管理的愿望：一個合格的管理者必須有從事管理工作、影響他人以及通過與下級的共同努力取得成就的強烈愿望。較高的地位和優(yōu)厚的薪金可能是促使有效管理的一個重要因素，但強烈的管理愿望才是管理者實現(xiàn)高效管理的原動力。

2、與人交往的才能和感情的交流：一個合格的管理者必須具有通過書面報告、信件、談話和討論與人交往的能力。要有理解別人感情的能力，并能應(yīng)付交往中出現(xiàn)的各種情況。

3、正直和直率：這是一個合格管理者必須具備的最高道德品質(zhì)。只有在工作中錢財方面以及與他人相處中作到誠實直率，努力使上司了解本人的情況，堅持做到完全真實，才能成為一個真正意義上的合格管理者。

4、過去作為管理者的業(yè)績：任何一個行業(yè)，不可能從普通職工中挑選出高層的管理者，因為他們沒有管理工作經(jīng)驗，而過去作為管理者的工作業(yè)績可能是對管理者今后工作表現(xiàn)的最可靠的預(yù)報材料。在某種意義上來講，在公司里取得的工作經(jīng)驗是一個管理者事業(yè)成功的關(guān)鍵。

5、技術(shù)才能：它是一個合格管理者所必須具備的運用工具和特殊技術(shù)的能力。對于任何一項管理工作它都包含特定領(lǐng)域所需的特殊知識和技能，只有具備了這些基本能力才能實現(xiàn)高效的管理。

6、與人工作的才能：這種才能體現(xiàn)了一種合作的力量，只有具備了同其他人共同工作的才能，才能開創(chuàng)一種環(huán)境，使人們感到放心，并可隨便表達意見。

7、概念的才能：只有具備這種才能，才能看到“大局”、認識某種情況下的關(guān)鍵要素并懂得各要素之間的關(guān)系。

8、設(shè)計才能：要成為一個較高層次的有效管理者，必須不僅僅能看出問題，還必須具有一個優(yōu)秀設(shè)計工程師的能力，能找出實事求是地解決問題的辦法。只有具有這樣一種設(shè)計才能，才能根據(jù)各種面臨的現(xiàn)實設(shè)計出一個可行的解決問題的辦法。

9、分析和解決問題的能力：一個合格的管理者必須能夠看出問題，分析復(fù)雜的情況，并通過解決所遇到的問題利用出現(xiàn)的機遇。他們必須審視周圍環(huán)境，并經(jīng)過合理的過程看到那些影響機遇的因素。

二、怎樣去做一個合格的中層管理者

學(xué)過管理的人，都會如數(shù)家珍地說出一些管理大師的名字以及他們所倡導(dǎo)或開創(chuàng)的流派，如x理論（“性善 ”論）、y理論（“性惡”論）、z理論（“日本式管理”論）等等。在剛剛接觸管理工作的時候，簡單地認為只要照搬某個流派的管理做法就能成為一名合格的管理者，但是實際工作證明了我的想法是錯誤的。其實不同的理論都有其產(chǎn)生發(fā)展的背景，各有側(cè)重點，也各有特定的適用范圍。

1、共同建設(shè)高度認同的企業(yè)文化：高度認同的企業(yè)文化是科學(xué)有效管理的基石。良好的管理取決于對某些基本價值觀的接受，管理工作必須借助于一個平臺，也就是一個環(huán)境，這個環(huán)境包括物質(zhì)環(huán)境和人文環(huán)境。現(xiàn)代化的高科技企業(yè)最重要的不是先進的技術(shù)，也不是雄厚的經(jīng)濟基礎(chǔ)，而是“人”——訓(xùn)練有素的員工，而任何一個員工特別是新員工要接受企業(yè)的基本的價值觀念，是一個非常艱苦的過程，必須向其灌輸基本的價值觀念，所以初期培訓(xùn)和后續(xù)教育是一個很重要的環(huán)節(jié)。

2、理解人類共有的癖好，例如猜忌，嫉妒、地位、偏見、感知、性情、積極性和才能：管理者要培養(yǎng)的最有價值的素質(zhì)是——耐心、和藹和體貼別人。機器和化學(xué)劑不會介意你對它們溫和還是粗暴，但人類會。 你的手下不僅是工程師、會計師、行政人員、銷售人員，他們是人——這是最首要的。他們有家人、朋友、喜好和厭惡。人類是有感情的。尊重他們的人格，你就能得到他們的尊敬和忠心。反之，他們就會失去為你工作的動力。“己所不欲，勿施于人”，這也是管理上的金科玉律。當(dāng)你將批評下屬或表達不滿時，先問自己，“我是否喜歡別人用這種方式對我說話呢？”想想如果自己處于他們的位置，希望得到何種和藹和體貼呢？然后再以同樣的態(tài)度施于下屬。

3、廣開言路： 吸取采納和總結(jié)各部門、各方向、各單位以及每個員工的意見和建議。一個真正具有生產(chǎn)效率的部門是每個人都積極思考更好、更有效率的工作方法，以更少的時間和更低的成本，生產(chǎn)出更高質(zhì)量的產(chǎn)品。要達成這種革新，必須接受新構(gòu)想，而且還要鼓勵下屬創(chuàng)新。激勵辦法很多，如給獎金、假期或禮物。但最有效的動力是，讓員工知道管理層確實在聆聽或?qū)T工的建議和構(gòu)想付諸工作中。

4、給屬下一個上升的空間 。如果員工沒有可望得到的上升空間，那么他的工作就到頭了。工作到頭的員工通常表現(xiàn)煩惱、不愉快、生產(chǎn)效率低下。把你的部門組織起來，讓每個人都有晉升的機會，形成在頭銜、職責(zé)、地位和薪酬方面的邏輯晉升階梯。如果你的部門太小，不能做到這步，晉升機會可能不可避免地要向部門外的職位發(fā)展。若是這樣，不要拖住屬下的發(fā)展，反而要鼓勵他們達到自己的目標(biāo)，那么在與你一起的歲月里他們會使出最大的干勁。

5、組建一個成功的團隊：一個成功的管理者應(yīng)該成為孜孜追求團隊整體貢獻的榜樣，把一部分的精力放在人才梯隊的培養(yǎng)和管理的規(guī)范化上，不爭功、不搶利。個人的力量永遠是有限的，而建設(shè)一個堅不可摧、百折不撓、人才輩出的團隊卻是至關(guān)重要的，集體的力量壯大了，個人的表面成績隱去了，但他對組織目標(biāo)的貢獻，卻是任何一個只突出個人業(yè)績的主管無法比擬的。

6、批判和自我批判同時不斷學(xué)習(xí)新的管理知識和方法，并恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合實際工作付諸實踐；學(xué)習(xí)所屬領(lǐng)域的專業(yè)知識，提高技術(shù)技能。

7、善于授權(quán)：管理者并不是任何事情都必須親力親為，英國著名的維廉·巴克萊博士在其撰寫的《花香滿徑》一文中指出：“我們不應(yīng)該把所有的事都抓在自己手里，認為只有自己才做得好?！贝苏Z道出了授權(quán)于下屬對管理者的重要性。我們常?？吹皆S多主管成天忙于應(yīng)付各類例行或例外事件，他們自己也總是抱怨工作太忙，都快喘不過氣來了，乍一聽，還挺讓人敬佩他們的敬業(yè)精神。其實細細想來，這只能說明他們不善于授權(quán)，不善于將工作轉(zhuǎn)移給有能力的下屬去做，或許是不信任下屬，或許是一種私心在作祟，不給下屬在實踐中磨練從而提高各方面能力的機會。有的管理者甚至將一些有價值的信息，好的方法緊攥在自己手里，形成一種這事非他莫屬，別人無法替代的局面，這實在是各級管理者必須克服的。一個似乎看不出有多大業(yè)績的主管，但他所帶領(lǐng)的團隊業(yè)績突出，他所培養(yǎng)的干部個個出類拔萃，他起到的是一種催化劑和粘合劑的作用，也起到一種給組織造血的功能，這樣的人才是優(yōu)秀的管理者。

二、如何做好一個部門管理管理者

管理者與員工彼此間要相互了解,在心靈上相互溝通和默契,這一點對一個企業(yè)的管理者來說尤為重要！

每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復(fù)雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。

一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關(guān)系上他都將會是個一流的管理者。

當(dāng)然我們不是國家的司法機關(guān)，不可以向公安人員一樣向查戶口似的深入了解員工。但可以和員工談?wù)勅粘Ｉ?，從中了解員工的出身、學(xué)歷、經(jīng)驗、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。這樣有助于一個管理者的決策，對該員工是否進行向上級主管部門推薦崗位調(diào)配或者說崗位晉升等。

當(dāng)員工遇到困難，你能實現(xiàn)預(yù)料他的反應(yīng)和行動。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。

知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時，給予恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。

管理者不是單純的管-理-員，要同員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個企業(yè)的管理者來說尤為重要。在企業(yè)的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結(jié)員工，調(diào)動積極性的重要途徑。一個員工的思想出了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。 作為管理者，應(yīng)耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結(jié)，解決他的問題或耐心開導(dǎo)，才能有助于你的管理目標(biāo)的實現(xiàn)。對待犯了錯誤的員工，也應(yīng)當(dāng)采取聆聽的辦法，不應(yīng)一味斥責(zé)或者當(dāng)眾斥責(zé)，更不應(yīng)該有羞辱的行為，而應(yīng)給他們解釋的機會。只有了解個別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。

管理者要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經(jīng)常調(diào)整，以防止其出現(xiàn)偏誤；要多注意員工的各種變化（如思想、個人情緒、環(huán)境的影響等），從而在基本管理的框架內(nèi)靈活地運用各種技巧管理下屬。

作為一個管理者應(yīng)該善于把握好“尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養(yǎng)以及德智體美勞等方面各有長處和短處。用人的關(guān)鍵是適用性。作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，十個員工十個樣，有的工作起來利落迅速；有的謹慎小心；有的擅長處理人際關(guān)系；有的卻喜歡獨自埋頭在統(tǒng)計資料里默默工作。

作為一個管理者，重要的是在實踐中觀察，結(jié)合每個員工的長處給于適當(dāng)?shù)墓ぷ?。在從他們工作過程中觀察其處事態(tài)度、速度和準確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。

如同《horold green—— g理論的開創(chuàng)者》書中所說：成功管理的藝術(shù)是沒有秘訣，沒有公式，也沒有理論。所以對管理來講應(yīng)在實際的工作環(huán)境中根據(jù)工作的需要對其進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)配。我個人覺得一個好的管理者就是一個好的調(diào)劑者。

我要做個怎樣的人篇二

“我們天天上課，課堂上滔滔不絕，能說我們沒有口才!”老師，你是不是也這么覺得?然而一張口卻是，“同學(xué)們，咱們來講講課文，它的作者是……寫于何年……所為何事……”如此平淡無奇的講課方式，還能用幾年。以下是小編為大家收集關(guān)于怎樣可以做個口才老師，供你參考閱讀。

老師向?qū)W生們傳授知識的時候，一副流利的口舌是必不可少的，這樣學(xué)生才能容易理解老師所表達的東西。而速讀可以讓你的口齒伶俐，語音準確。

不要以為練習(xí)發(fā)音吐字很簡單、枯燥，但這真的是最基本的!央視主持人白巖松剛進央視時，每天翻看

字典

繞口令

方法：

找一些文章，快速讀出來，讀的過程中不要有停頓，發(fā)音要準確，吐字要清晰，盡量達到發(fā)聲完整。

用錄音機把你的速讀錄下來，然后自己聽一聽，從中找出不足，比如哪個字發(fā)音不夠準確，那個地方吐字還不清晰，進行改進。

找其他老師聽聽你的速讀練習(xí)，讓他幫助挑你速讀中出現(xiàn)的毛病。

背誦文章不僅可以培養(yǎng)記憶能力，也可以培養(yǎng)口頭表達能力。名師也是這么過來的呢!特級教師于漪年輕時，總要把自己的

教案

方法：

選一篇自己喜歡的演講、

散文

利用碎片化時間背誦。于漪老師在辦公室里，上下班坐在公共汽車，下班回到家里，她忙里抽閑地背，即使喧聲塞耳，她也能靜下心來認真地背。

復(fù)述一篇文章不僅能鍛煉對于文章內(nèi)容的記憶，更重要的是能鍛煉語言的連貫性。英語口語托?？荚?，其中一項就是要求考生現(xiàn)場聽，然后復(fù)述內(nèi)容。所以不要小瞧了復(fù)述，它也是口語表達的一項必備技能!

方法：

選擇一段長度合適、有一定情節(jié)的文章，或是小說、演講辭中敘述性比較強的一段，朗讀，通過錄音機錄下來，然后聽一遍復(fù)述一遍，反復(fù)多次進行。直到能把全部的內(nèi)容復(fù)述出來。開始練習(xí)時，最好選擇句子較短，內(nèi)容活潑的材料進行，再逐漸加長語句。

嗓子對于一位老師來說就是生命，悅耳動聽的聲音不僅為課堂增添色彩。練習(xí)口才關(guān)鍵點還需要練習(xí)我們發(fā)音，如果我們是用喉嚨發(fā)音，喉嚨會慢慢長成繭來，繭越來越厚還會影響聲音喉嚨，正確的用嗓才能保護老師的嗓音與聲帶。

方法：

第一步，練氣。俗話說練聲先練氣，氣息是人體發(fā)聲的動力。吸氣要深，小腹收縮，整個胸部要撐開，盡量把更多的氣吸進去。呼氣時要慢慢地進行，要讓氣慢慢地呼出。因為我們在演講、朗誦、論辯時，有時需要較長的氣息，那么只有呼氣慢而長，才能達到這個目的。

第二步，練聲。練發(fā)聲前要做一些準備工作，放松聲帶，用一些輕緩的氣流振動它，讓聲帶有點準備，發(fā)一些輕慢的聲音，千萬不要張口就大喊大叫，那只能對聲帶起破壞作用。除了每天清晨在空氣清新的地方練習(xí)，你也可以在每堂課開始前調(diào)整呼吸。

方法：

首先，要進行自我暗示，默念我一定行!這種心理暗示雖然常見，但堅持下來效果也是最顯著的。

其次，每天至少5分鐘在鏡前學(xué)習(xí)微笑，想象自己在課堂上成功講話，要笑得燦爛、笑得真誠，鍛煉親和力，展示自己的手勢及形態(tài)。表現(xiàn)不好時，要自我安慰，調(diào)整心態(tài)戰(zhàn)勝恐懼。當(dāng)緊張卡殼時，可以做放松練習(xí)，深呼吸，或盡力握緊拳頭又迅速放松數(shù)次。

一個老師，想好靠口才征服學(xué)生，絕對不可能只是教材上的那點知識，一定是要博覽群書，知識面非常廣。肚子中有貨，才能嘴上添花!鐵齒銅牙紀曉嵐我們都知道，三寸不爛之舌，口才是非常了得。但是紀昀的口才，著實離不開他的積淀。

方法：

經(jīng)典書籍一定要看。時事熱點一定要跟。世界各地一定要走。簡而言之，就是走走看看，過腦、進腹、口出。

一副好口才是通過后天的努力刻苦訓(xùn)練得來的，臺上一分鐘，臺下十年功，只要堅持下來，那么你的課堂就會熠熠生輝!

我要做個怎樣的人篇三

第一，學(xué)會做人

作為一名優(yōu)秀的中學(xué)生。學(xué)會做人，我們首先要尊重師長，關(guān)心他人，團結(jié)互助。作為子女，要理解含辛茹苦養(yǎng)育我們的父母，懂得疼愛并尊重他們；作為學(xué)生，要尊重諄諄教誨我們的教師，認真聽講，珍惜三年中學(xué)時光，用自我優(yōu)異的成績回報他們；常言道，不依規(guī)矩，難成方圓。，一個優(yōu)秀的中學(xué)生其行為不僅僅要貼合中學(xué)生日常行為規(guī)范，還要遵守社會公德，言行舉止合乎規(guī)范，禮貌禮貌，。

第二，學(xué)會學(xué)習(xí)

跨進初中的大門，我們長大了，更應(yīng)當(dāng)懂事了。對待學(xué)習(xí)，我們應(yīng)當(dāng)有新的認識，新的解答。學(xué)習(xí)不再是苦澀澀的水，而是我們積累知識的手段。不再是干巴巴的蠟，而是我們積淀本領(lǐng)的過程。我們要笑對學(xué)習(xí)，把學(xué)習(xí)當(dāng)作一種樂趣，一種職責(zé)。養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，調(diào)整狀態(tài)，革除陋習(xí)，查補缺漏，變?nèi)鯙閺?，輕裝上陣，重塑形象。為使三年的青春不虛度，三年的歲月不蹉跎，自主學(xué)習(xí)，科學(xué)學(xué)習(xí)，溫固而知新，厚積而薄發(fā)，做一名態(tài)度端正的好學(xué)生。

第三，學(xué)會生活

我們應(yīng)多參加體育鍛練，多參加各類體育運動，不但能夠陶冶情操，還能夠增強體魄；多讀書，擴大我們的知識面，增長我們的知識，開闊我們的視野，經(jīng)過閱讀書中的一篇篇精彩華章，我們能感受到生活的五光十色，體驗生活的風(fēng)雨陽光，掌握生活的智慧，理解生活的真諦；我們還要培養(yǎng)一個良好的興趣，使我們的生活更加多彩，做一個會生活的人，才能為更好學(xué)習(xí)奠定基礎(chǔ)。

同學(xué)們，要想成為一名優(yōu)秀的中學(xué)生，就要學(xué)會做人，學(xué)會學(xué)習(xí)，學(xué)會生活。讓我們努力，奮發(fā)圖強，做有夢想、有道德、有文化、有紀律的優(yōu)秀的中學(xué)生。

我要做個怎樣的人篇四

上周自來水公司組織相關(guān)人員學(xué)習(xí)莫言老師的做一個好員工管理光碟，本人感慨很多。這一直是我思考的問題，也是我進入公司以來一直在追求的人生目標(biāo)。其實，每個人都可能成為一名好員工。那么，怎么做才能成為好員工呢?那就是要熱愛工作因為這就是一個普通員工成為好員工的最基本的素質(zhì)。常言道：干一行愛一行。我們只有熱愛自己的工作，積極主動地學(xué)習(xí)，才可在平凡的崗位上做出不俗的成績來。

在自來水公司工作，熱愛工作其實非常容易做到，我們只須認真對待自己的工作，把工作做好即可，生產(chǎn)出合格的凈水。讓用戶們能放心用水。而實現(xiàn)這一目標(biāo)更簡單，那就是用心去做。只有用心去做好每一件事，我們工作和生活才會很愉快，而工作愉快了，就會更有工作動力，從而進入良性循環(huán)。

一位熱愛工作、積極主動、具有進取心的員工，無論在何種場合，都不會被埋沒，他們就像藏在布袋中的錐子，終有脫穎而出的機會。有一句話說得很好：是金子總是會發(fā)光的，做優(yōu)秀員工，可以得到精神上的愉悅，如果每位員工都有當(dāng)優(yōu)秀員工的志向的話，對我們的單位有益，對我們自身素質(zhì)的提高，更有不可估量的作用。

在工作中，我們要學(xué)會敬業(yè)，要對工作產(chǎn)生感情。其實我們年紀都很輕，正是風(fēng)華正茂，求知欲最強的年代，在這種情況下，只要對自己人生有益的，什么都可以去嘗試，什么都可以學(xué)習(xí)，哪 怕是無償加班，哪怕是義務(wù)勞動，只要能夠?qū)W到本領(lǐng)，對我們一生都是一筆巨大的財富。它將使我們在任何地方工作，都從容鎮(zhèn)定，游刃有余，而且大家應(yīng)該相信，群眾的目光是雪亮的，一個人努力，大家都會看在眼里，只要我們能夠擔(dān)當(dāng)起某種責(zé)任，如果以后真的有機會的話，企業(yè)優(yōu)先考慮的人選很可能就是平時任勞任怨、積極向上的你，因為一個真正的企業(yè)，是不會埋沒真正的優(yōu)秀人才的。

我們所需要的不只是學(xué)習(xí)書本知識，也不只是聆聽他人的種種指導(dǎo)，而是更需要一種敬業(yè)精神，對上級的托囑立即采取行動，全心全意去完成任務(wù)。在工作崗位上認真負責(zé)的做好本職工作。

還要學(xué)會作出亮點。 對于一個企業(yè)來講，需要一大批普通的人來做維持企業(yè)運轉(zhuǎn)的日常工作。當(dāng)然，也需要那么幾個精英級的人來支撐企業(yè)發(fā)展的脊梁，為企業(yè)日常發(fā)展進行人才儲備。但是，你要想成為那少有的幾個人千里馬，是需要拿出你與眾不同的東西讓伯樂發(fā)現(xiàn)的。

嚴格遵守紀律來培養(yǎng)自尊、自信和責(zé)任感：做企業(yè)，說到底，就是一個持續(xù)的不間斷的培養(yǎng)人的工作，把員工培養(yǎng)和訓(xùn)練成守紀律的、有用的、富有激情和道德感的人，決定了企業(yè)存在的可能性以及存在的價值。不要把公司的各項規(guī)章制度看的很可怕，看成限制你正常活動的絆腳石。對于企業(yè)組織而言，紀律是最重要的事情，是其能否生存的最基本的前提，可以說，沒有紀律，就沒有品格，沒有忠誠，沒有敬業(yè)，沒有創(chuàng)造力，沒有效率和合作，沒有一切。

從來公司的第一天起，我就感謝這份工作，感謝公司為我提供這么好的發(fā)展機會，它不僅給了我生存的物質(zhì)基礎(chǔ)，還為我提供了展現(xiàn)人生價值的廣闊舞臺，讓我的人生閱歷得以豐富，讓我的人格得以錘煉，讓我的聰明才智得以施展。讓我變得寬容，不再抱怨，不再計較。

通過這期管理光碟學(xué)習(xí)，使我重新認識到我的價值，改變了我一些不積極的想法。使我看到了未來的光明，感謝公司給予的機會，我不會辜負公司各位領(lǐng)導(dǎo)對我的期望，會在以后的工作中認真負責(zé)，為公司的進一步發(fā)展貢獻微薄的力量。

我要做個怎樣的人篇五

當(dāng)你邁進企業(yè)大門，你所做的第二件事，是理解自己的老板，感恩?自己的老板，因為是老板，是這個企業(yè)給了你展示的平臺和空間。

房子的設(shè)想

一座樓房，如果沒有堅實的基礎(chǔ)是無法承受物體的壓力。如果一坐樓房，不能防患于未然，采取防震措施，其結(jié)果必然是倒塌，哪怕是一次小小的地震?，企業(yè)就象樓房一樣，其基礎(chǔ)是老板，是我們每一位管理者。支柱是我們企業(yè)的每位員工。基礎(chǔ)好了，支柱自然結(jié)實，支柱穩(wěn)固了，企業(yè)就經(jīng)得住風(fēng)雨錘煉，才能擁有自己的市場，企業(yè)如果沒有好的管理者，嚴格的規(guī)章制度，其結(jié)局是可想而知。

提到員工，每個管理者都比較敏感，因此我們經(jīng)常會聽到這樣一句話：現(xiàn)在的員工真難管，不知諸位想過沒有，真正管不好的是我們的員工嗎？當(dāng)一名員工觸犯了規(guī)章，你可以讓他檢討，甚至開除，試問你對自己的過錯有自檢嗎？你的自檢能面對員工嗎？你是否經(jīng)常對自己當(dāng)日、當(dāng)月、甚至一年的工作?態(tài)度和熱誠進行自檢和自我批評呢？你是否對自己的要求甚于對員工的要求呢？如果一個企業(yè)的員工只一昧地服從，按圖索驥地工作，來而勞之，沒有自己的思想，企業(yè)的生機在哪里，我們所提倡的再鑄輝煌又在哪里？一個沒有生機的企業(yè)，是不是孤山野林。十個員工，十個樣，何況幾千幾萬名呢？如果事物不是在矛盾中發(fā)展，如果你能推翻歷史，那你就是一個偉人，同時問一下諸位，如果老板六個月不發(fā)工資，你如何想？如果企業(yè)破產(chǎn)倒閉，你又會如何？我相信?，那十的心態(tài)，你會和所有員工一樣，沒勁。他什么什么就不行，能不倒閉？知道為什么嗎？因為我們所體現(xiàn)的是個人的價值、而老板體現(xiàn)的是社會的價值，所以說一個管理者如不能給企業(yè)創(chuàng)造價值，那就是失職。

有這樣一句話，你可以拉走我的廠房和設(shè)備，但請你留下我的員工，這是個什么概念？企業(yè)，因人而富有生機和挑戰(zhàn)，企業(yè)因人而發(fā)展，因人壯大，因人輝煌。員工是企業(yè)發(fā)展的需要。員工進步了，企業(yè)才有競爭力，你們的薪水才會更高。(?文章?閱讀?網(wǎng)：http:// )

員工的出勤，學(xué)歷，經(jīng)驗，家庭情況（環(huán)境）以及興趣和特長等，對于管理者來講，相當(dāng)重要。當(dāng)然，了解員工的真正意義并不在于此，而在于曉得員工的思想、情緒、熱誠、誠意和正義感等。特別是當(dāng)手下員工有難時，如能事先臆測他的行為，給予適時的支援，員工由此所產(chǎn)生的心理潛能是可想而知的。所以說，真正了解了員工還不夠，還要給予真誠的扶助和支持，這樣才能激發(fā)員工對工作的潛能。

二、先管自己再管別人

“其身正，不令而行，其身不正，歲令不從?！保ㄕ撜Z）

許多員工眼中的管理者，都具有某種他們所沒有的特質(zhì)，若你不具有某種他們所沒有的特質(zhì)，就很難獲得員工的尊重，在這種特質(zhì)中，最重要的即在于管理者的自我要求。你是否對自己的要求甚于對員工的要？一天到晚只為自己打算的人，絕非優(yōu)秀的管理者，只能在社會上給企業(yè)造成負面影響。

自我要求，絕非一朝一夕可成就的。你必須有三軍可以奪帥，匹夫不可奪志的決心和毅力，從不斷的努力和經(jīng)驗中，鍛煉自己，總結(jié)?自己，不斷要求自己，處處以企業(yè)發(fā)展為己任，合理、恰當(dāng)調(diào)節(jié)企業(yè)與個人利益關(guān)系，員工與企業(yè)經(jīng)濟利益關(guān)系。

三、尊重人是管人的基礎(chǔ)

員工不單是靠工資來調(diào)動積極性的經(jīng)濟人，而且是有獲得別人尊重、友誼?需要的社會人。

每個人都有自尊心，都希望獲得別人尊重。身為管理者，只有尊重員工，員工才能更好地尊重你，配合你的工作。馬克思說：尊重是人類較高層次的需要。也自然就不容易滿足?，一旦滿足了，它所產(chǎn)生的重大作用，是不可估量的。當(dāng)然，這種滿足是只對于人格上的。

每位員工豆油其思想，自尊，否則他就沒有個性。利用好員工的個性，使他在工作上做出成績，以勢利導(dǎo)，才是高明之舉。作為管理者，前往不要盛氣凌人，目空一切，應(yīng)該尊重每一位員工的`意見和思想。不要近者親，遠者冷，不冷不熱是非員工。

四、因人而導(dǎo)，量才而用

清代思想家魏源指出：不知人之短，不知人之長，不知人長中之短，不知人短中之長，則不可以用人，也不可以管人。

如何對員工進行管理，首先要了解他們的特點，10個員工10個樣，如果你只注重考試、學(xué)歷表上合計各項評估分數(shù)，是沒有多大意義，應(yīng)該從實際中發(fā)現(xiàn)他的潛能，靈活安排人事分勞，才能有效，成功地管理和調(diào)動手下員工，也只有你對員工有了明確認識之后，才能妥善、合理地安排工作，才能因人得法去教育每一名員工。

因人而異，量才而用，用者不疑，是一個管理者能否讓員工發(fā)動最大潛能的基本準則。

五、權(quán)威

權(quán)威的樹立，有一定的標(biāo)準，是管理者道德品質(zhì)的正確與否的關(guān)系。

道德是一種分辨善與惡的尺度，它隨社會的發(fā)展而發(fā)展，隨社會基礎(chǔ)的改變而改變。自從社會出現(xiàn)了對立的階級，各階級對善與惡的行為都有著自己的看法與標(biāo)準。作為一名企業(yè)管理者，如果沒有正確的認識尺度，所表現(xiàn)的知識個人主義，員工只能來而勞之，是每偶企業(yè)化，社會化，人文化?的企業(yè)，這樣的權(quán)威，企業(yè)的發(fā)展是緩慢的，甚至?xí)诟偁幹惺r常。一個企業(yè)管理者的權(quán)威的正確與否，是企業(yè)各方面的縮形。所以說，正確的權(quán)威道德，是服務(wù)于企業(yè)發(fā)展，社會進步。

六、對員工不要苛求完美。

“完美本是毒”。事事追求完美是一件痛苦?的事，它就像毒你自在心靈?的藥餌。因為世界本身就不完美，過去?不是現(xiàn)在不是，將來依然不是。矛盾是發(fā)展的動力，沒有矛盾，萬物就不存在勃然生機。如果管理者對員工事事追求完美，無異是自討苦吃。

無論在內(nèi)企，還是在外企，凡是成功hr的身上都有獨特的個人能力和人格魅力，這是旁人所缺乏的，他們的成功決不能簡單地歸結(jié)為機遇好。

1解決問題時的逆向思維能力?面對工作中遇到的新問題，一時又找不到解決方法。而且，上司可能也沒有什么錦囊妙計時，他們擅長用逆向思維辦法去探索解決問題的途徑。他們清楚具體業(yè)務(wù)執(zhí)行者比上司更容易找出問題的節(jié)點，是人為的，還是客觀的；是技術(shù)問題，還是管理漏洞。采用逆向思維找尋問題的解決方法，會更容易從問題中解脫出來。

2考慮問題時的換位思考能力?在考慮解決問題的方案時，常人通常站在自己職責(zé)范圍立場上盡快妥善處理。而他們卻總會自覺地站在公司或老板的立場去考慮解決問題的方案。作為公司或老板，解決問題的出發(fā)點首先考慮的是如何避免類似問題的重復(fù)出現(xiàn)，而不是頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳的就事論事方案。面對人的惰性和部門之間的扯皮，只有站在公司的角度去考慮解決方案，才是一個比較徹底的解決方案。能始終站在公司或老板的立場上去醞釀解決問題的方案，逐漸地他們便成為可以信賴的人。

3信息資料收集能力?他們很在意收集各類信息資料，包括各種政策、報告、計劃、方案、統(tǒng)計報表、業(yè)務(wù)流程、管理制度、考核方法等。尤其重視競爭對手的信息。因為任何成熟的業(yè)務(wù)流程本身就是很多經(jīng)驗和教訓(xùn)的積累，遇到用時，就可以信手拈來。這在任何教科書上是無法找到的，也不是那個老師能夠傳授的。

4職業(yè)精神?他們身上有一種高效、敬業(yè)和忠誠的職業(yè)精神。主要表現(xiàn)為：思維方式現(xiàn)代化，擁用先進的管理理念并能將其運用于經(jīng)營實踐中。言行舉止無私心，在公司的業(yè)務(wù)活動中從不攙雜個人私心。這樣，就敢于直言不諱，敢于糾正其他員工的錯誤行為，敢于吹毛求疵般地挑剔供應(yīng)商的質(zhì)量缺陷。因為，只有無私才能無畏。待人接物規(guī)范化，這也是行為職業(yè)化的一種要求。有了這種職業(yè)精神的人，到任何組織都是受歡迎的，而且，遲早會取得成功。

我要做個怎樣的人篇六

回首過去，是為了更好地面向未來。盤點自己一年來的收獲，無疑是一件愉快的事情，就像農(nóng)民手捧收獲著的糧食，心里充滿無限欣喜之情;歸納自己一年來的工作，同時也是一件痛苦的事情，想想年初自己的雄心壯志和諸多計劃，有的沒能付諸于實施，或者雖然實施了，但效果不甚理想，也不得不讓人遺憾。好在日子還在延續(xù)，我們還有將來，總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，必將有利于自己的前行。

一、如實貫徹領(lǐng)導(dǎo)的要求，加強自身充實和學(xué)習(xí)。通過各種實踐不斷提升自身素質(zhì)并運用到平時的工作中。客源多樣化對于酒店員工要求也日益提高。加強自己學(xué)習(xí)英語的強度，通過平日處理一些小投訴來累積經(jīng)驗，并在部門網(wǎng)群及時聽取領(lǐng)導(dǎo)建議、和同事交流心得。

二、作為服務(wù)中心，起到一個服務(wù)中心樞紐作用，協(xié)調(diào)和輔助各班組的工作，并及時迅速的給予部門領(lǐng)導(dǎo)信息的反饋。及時、迅速、正確的傳達各種信息是我們的宗旨。

三、遵章守紀，務(wù)實求新，尊敬領(lǐng)導(dǎo)團結(jié)同事。工作中兢兢業(yè)業(yè)，決不弄虛作假、私舞弊，認真貫徹領(lǐng)導(dǎo)的指引綱領(lǐng)。拋棄個人私欲，一切以大廈利益、部門利益為首要。

新的一年，我們?nèi)沃囟肋h，機遇與困難并存，目標(biāo)與現(xiàn)實之差距，需要我們?nèi)ッ鎸?，去迎接挑?zhàn)。在此，本人會切實按照酒店、部門領(lǐng)導(dǎo)的指示，號召班組員工團結(jié)拼搏、務(wù)實創(chuàng)新、勤奮不懈，明年工作更上一層樓。

我要做個怎樣的人篇七

對于很多管理者來說，都想知道如何才能做好一個管理者，為此，世界工廠網(wǎng)收集、匯總了做好一個管理者的三大要點。

一 讓下屬明確管理目標(biāo)

管理者不能經(jīng)常改變組織的任務(wù)，但可以建立明確的組織或團隊管理目標(biāo)來改變員工對工作的態(tài)度。通過明確任務(wù)目標(biāo)并努力實現(xiàn)理想的結(jié)果，有效的管理者會讓工作充滿意義和目標(biāo)清晰。任務(wù)仍是原來的任務(wù)，但它在員工心目中的重要地位卻大幅提高。

無論什么行業(yè)，管理者都應(yīng)該給下屬灌輸一種明確的目標(biāo)意識。不僅要從服務(wù)顧客、誠實做事、做產(chǎn)業(yè)中的佼佼者等諸多方面闡釋組織的使命，而且要講清楚如何將所有重要的使命，落實到團隊和每個人日常工作的具體目標(biāo)中去。

二 與員工坦誠溝通

某管理咨詢公司對336個組織中所做的一項員工調(diào)查顯示，只有1/3的員工知道或理解他們老板的經(jīng)營戰(zhàn)略。這似乎沒有什么大不了的，但是許多人并不知道，不讓員工知情是導(dǎo)致被調(diào)查員工不滿的最大因素。

管理者的工作不是獨占全部或大部分經(jīng)營戰(zhàn)略，他的工作是與下屬溝通公司目標(biāo)并激勵?他們?nèi)ネ瓿?。對基層管理者同樣?yīng)該如此。必須對下屬的能力給予一定信任，這對許多人來說是一個基本要求。

善于與下屬并與他們坦誠溝通的管理者，基本可以不利用權(quán)力和威脅就能使團隊有條不紊地運作。當(dāng)然，管理者也可以在其他層面上進行溝通，比如借助榜樣、姿態(tài)、決策、重視和贊賞的事物、予以獎懲的事物及自身行動等。但是有一件事他們不能做，那就是呆在辦公室里發(fā)號施令。沒有坦誠的溝通，管理者便無從管理好員工。循序漸進地進行坦誠的溝通，會為你以及你的員工或你的公司開啟成功之門。

只要員工得到的是公司的同一指示，那么每個部門、每個區(qū)域在設(shè)定自己的目標(biāo)上就都有發(fā)言權(quán)，應(yīng)該讓所有人參與其中，應(yīng)該確保每個司機、管理者及員工理解這一目標(biāo)，這對戰(zhàn)略績效和最終成功至關(guān)重要。對管理者還是世上其他任何企業(yè)而言，坦誠溝通都是邁向成功、成為行業(yè)領(lǐng)袖的關(guān)鍵所在。

三 通過交往建立信任

信任往往被視為人們相互交往的品質(zhì)，而不是領(lǐng)導(dǎo)技巧，這是一種錯誤的認識。事實證明，信任是管理中的核心概念。對團隊而言，每個人都信任其管理者的組織里，下屬會給予組織更高的回報。當(dāng)下屬認為管理者真心為他著想時，就將激發(fā)他最大努力投身于工作中，帶來更高的敬業(yè)度。

哈佛商學(xué)院教授路易斯·巴恩斯將信任現(xiàn)象描述為互惠的理論：簡而言之，人與人之間總是投桃報李。對希望在團隊中建立信任的管理者來說，他必須尊重下屬，傾聽他們的意見和建議，公平地對待他們，關(guān)注團隊整體利益而非個人成功。如果管理者要建立與下屬之間的信任，他就應(yīng)該經(jīng)常出現(xiàn)在下屬的面前，解決常見的信任問題的一個非常簡單的方法就是離開辦公室與下屬們打成一片。

信任是一個復(fù)雜問題，但完全可以簡化。構(gòu)建與員工間的信任關(guān)系，先從管理者多露面開始。這是一個起點—— 一個能引起下屬關(guān)注和欣賞的起點。

此外，管理者還需要做好以下幾點：

1.贊揚他人時，總是明確地贊揚具體行為，正如批評別人一樣具體。一般情況下，批評總是具體的而贊揚總是籠統(tǒng)的，但是也許我們更需要詳細的贊揚。

2.不斷地告訴他的員工，他們對工作的結(jié)果是多么地重要。對大多數(shù)人來說，他們需要的是激勵?，它通常與接受，自我肯定，認可和情感聯(lián)系在一起。

3.讓信息的傳遞暢通無阻。他們知道那些隱藏信息的人是缺乏安全感，缺乏自信的人。他們?yōu)榱司S持自己的權(quán)利，而阻礙信息流通。

4.鼓勵他們的團隊成員提出意見。這樣員工才會覺得他們的意見是被渴求的和經(jīng)常被采用，他們是受到重視的。

5.直截了當(dāng)?shù)睾蛨F隊交流，也要求他們的團隊直截了當(dāng)?shù)胤答?。總是間接的說一些事，會讓其它員工感覺不好，人為的設(shè)置了鴻溝。

6.給他們的團隊和員工設(shè)定成功的目標(biāo)，而不只是行動的目標(biāo)。這樣可以使員工看得更遠，而不是滿足于目前的成績，會獲得更好的回報。

7.必須獎罰分明，公正。只有在不用擔(dān)心明天是否會被解雇的情況下，員工才能竭盡所能完成工作。

8.關(guān)注提高員工的身體健康。公司會贊助團體運動，健康俱樂部會籍等等，這些活動讓員工充滿活力，也充滿活力地為公司工作。除此之外，這樣的活動能夠增進同事之間的友誼，公司的歸屬感和團隊精神。這一點好多公司做得都還不錯，至少我們公司做到了一點，盡管天天加班，但是周末有一次公費的球賽，可以玩自己喜歡的運動。

9.給員工充分的自由展示的才能。讓團隊的一個成員教其他成員怎樣做一件他特別擅長的事情，或讓一個成員寫一篇關(guān)于她最近如何成功而巧妙地克服困難或挑戰(zhàn)的文章。

10.營造一個有著歡樂和驚奇的工作環(huán)境。一個欣賞電影的下午，一次開心的笑話大賽，一次嬰兒相片竟猜活動等等。這些聽上去可能是可笑的，但是經(jīng)過證實，它的確是可以大大的改善工作環(huán)境。

11.嚴守已建立的規(guī)章制度和流程。俗話說，上行下效，管理者都不能做到，員工自然有借口不做到。

如何做好一個管理者?世界工廠網(wǎng)總結(jié)的，做好管理者的三要點，不知這些是否正確。

一 讓下屬明確管理目標(biāo)

二 與員工坦誠溝通

管理者的工作不是獨占全部或大部分經(jīng)營戰(zhàn)略，他的'工作是與下屬溝通公司目標(biāo)并激勵他們?nèi)ネ瓿伞鶎庸芾碚咄瑯討?yīng)該如此。必須對下屬的能力給予一定信任，這對許多人來說是一個基本要求。

三 通過交往建立信任

對希望在團隊中建立信任的管理者來說，他必須尊重下屬，傾聽他們的意見和建議，公平地對待他們，關(guān)注團隊整體利益而非個人成功。如果管理者要建立與下屬之間的信任，他就應(yīng)該經(jīng)常出現(xiàn)在下屬的面前，解決常見的信任問題的一個非常簡單的方法就是離開辦公室與下屬們打成一片。

此外，管理者還需要做好以下幾點：

1.贊揚他人時，總是明確地贊揚具體行為，正如批評別人一樣具體。一般情況下，批評總是具體的而贊揚總是籠統(tǒng)的，但是也許我們更需要詳細的贊揚。

2.不斷地告訴他的員工，他們對工作的結(jié)果是多么地重要。對大多數(shù)人來說，他們需要的是激勵，它通常與接受，自我肯定，認可和情感聯(lián)系在一起。

3.讓信息的傳遞暢通無阻。他們知道那些隱藏信息的人是缺乏安全感，缺乏自信的人。他們?yōu)榱司S持自己的權(quán)利，而阻礙信息流通。

4.鼓勵他們的團隊成員提出意見。這樣員工才會覺得他們的意見是被渴求的和經(jīng)常被采用，他們是受到重視的。

5.直截了當(dāng)?shù)睾蛨F隊交流，也要求他們的團隊直截了當(dāng)?shù)胤答??？偸情g接的說一些事，會讓其它員工感覺不好，人為的設(shè)置了鴻溝。

6.給他們的團隊和員工設(shè)定成功的目標(biāo)，而不只是行動的目標(biāo)。這樣可以使員工看得更遠，而不是滿足于目前的成績，會獲得更好的回報。

7.必須獎罰分明，公正。只有在不用擔(dān)心明天是否會被解雇的情況下，員工才能竭盡所能完成工作。

8.關(guān)注提高員工的身體健康。公司會贊助團體運動，健康俱樂部會籍等等，這些活動讓員工充滿活力，也充滿活力地為公司工作。除此之外，這樣的活動能夠增進同事之間的友誼，公司的歸屬感和團隊精神。這一點好多公司做得都還不錯，至少我們這樣一個窮公司都做到了一點，盡管天天加班，但是周末有一次公費的球賽，可以玩自己喜歡的運動。

9.給員工充分的自由展示的才能。讓團隊的一個成員教其他成員怎樣做一件他特別擅長的事情，或讓一個成員寫一篇關(guān)于她最近如何成功而巧妙地克服困難或挑戰(zhàn)的文章。

10.營造一個有著歡樂和驚奇的工作環(huán)境。一個欣賞電影的下午，一次開心的笑話大賽，一次嬰兒相片竟猜活動等等。這些聽上去可能是可笑的，但是經(jīng)過證實，它的確是可以大大的改善工作環(huán)境。

11.嚴守已建立的規(guī)章制度和流程。俗話說，上行下效，管理者都不能做到，員工自然有借口不做到。

我要做個怎樣的人篇八

俗話說：一句話讓人笑，一句話讓人跳。生活中，我們也常常因為講話不得法而惹人生氣，讓人誤解，造成尷尬，產(chǎn)生糾紛，失去面子，錯失機遇等等。我想大家都有這樣的感受，講一個小故事。

一天晚上，國王夢到自己滿口的牙齒都掉光了，醒來后感覺心情很不好，擔(dān)心有什么預(yù)兆，于是，便命人請來解夢人解夢。國王問他：“為什么我會夢到自己滿口的牙齒都掉光了呢?這代表著什么?”第一個解夢人聽后解釋道：國王陛下，這個夢的意思是，在你所有的親屬一個都不剩地全部死去后，你才死?！眹跻宦?，勃然大怒，覺得十分晦氣，命人將他杖責(zé)二百之后趕出王宮。接著又問第二個人：“你呢?你的解釋也和他一樣嗎?”第二個人解釋說：“不，國王陛下，這個夢的意思是，您將是您所有親屬當(dāng)中最長壽的一位!”國王聽后，立即露出了笑容，直夸這位解夢人有學(xué)問，并命人賞了他一百枚金幣給他。

明明兩個人說的是同一個意思，為什么一個會挨打，另一個卻會受到嘉獎呢?這就是會說話和不會說話的區(qū)別。生活中，許多人并不是敗在能力上，而是敗在說話上。

如果你面對陌生人就發(fā)怵，表達羞澀，生硬，那你怎么討得別人的喜歡呢?

如果在交際場合，你卻連一句客套話都不會說，又怎么讓別人產(chǎn)生好感呢?

如果你不懂及時匯報工作技巧，又怎么能得到上司的信任與器重呢?

我經(jīng)歷過這樣一件事。我到一個公司去出差，他們工程師也剛回來。我笑著打了一個招呼，我說一切順利吧!他立馬變臉說，你什么意思。我心咯噔一下，知道不妙。換了一句話：剛回來，辛苦了，一切還好吧!過后我跟他同事打聽才知道，原來他爸爸病危搶救，不幸的去世了。我為我這個行為，這一句話，內(nèi)疚了很久。

我今天的演講不談我們怎么去做一個好員工，而簡單說說怎樣做一個能說的好員工。希望每個人把自己內(nèi)心的想法用語言準確的表達出來，呈現(xiàn)給別人自己的才能和優(yōu)勢，只要善于表達自己，我相信就是一個能說會做的好員工。

我要做個怎樣的人篇九

我們中華民族一向被稱為“禮儀之邦”每一個人都有一種講禮貌，講禮貌，講道德的品質(zhì)。

反過來，如果我們每個人都有一顆講禮貌，講禮貌的心，那么人與人之間的相處就會很融洽，也不會發(fā)生沖突。那么整個社會也會變得更和平，更美麗。所以，要做一個好學(xué)生，講禮貌，講禮貌是不可缺少的。

要做一個好學(xué)生，除了要講禮貌，講禮貌之外，還要多讀書，讀好書。長大才能對社會有所貢獻。

假如我們此刻不認真讀書，長大后出來工作，什么也不會，對社會沒有一點兒的貢獻，那么整個社會就會停滯不前，科技遠遠不及先進發(fā)達的國家。

反之，如果我們每一個人從小就養(yǎng)成認真學(xué)習(xí)的習(xí)慣，掌握各種的科學(xué)知識，長大后，才能使我們的國家趕上其它科技發(fā)達的國家。

只要我們做一個愛學(xué)習(xí)，講禮貌，講禮貌的好學(xué)生。社會就會逐漸興旺、發(fā)達，家庭也就會更幸福、美滿。

我要做個怎樣的人篇十

一、?院長難當(dāng)

其二難：人難管。時代進步了，社會發(fā)展了，現(xiàn)代人思維活躍，處處要維權(quán)。干活講價錢，做事談條件（連飯店的老板也講，現(xiàn)在飯店的服務(wù)生不好使了，端盤子的不打掃衛(wèi)生，打掃衛(wèi)生的不端盤子，不然要增加待遇）你講政策他找對策，你找對策他講政策，口袋里裝著十八般兵器，專用來對付領(lǐng)導(dǎo)者。退休的，要吃要喝要全額工資，享受老人待遇，從來不講這錢咋掙，工資從何而來；在職在崗的，搭班子共事的，人員形形色色，素質(zhì)參差不齊，拉撇繩使橫勁，放暗箭的，只要報酬不做貢獻的，等等等等……讓你這當(dāng)家的心力交瘁，焦頭爛額。

一把手難!有院長感嘆：生不如死！

二、為啥難

-----難是因為有責(zé)任感！

-----體制和機制以及歷史遺留問題。如公共衛(wèi)生投入、人才引進、單位用人制度和分配制度的執(zhí)行、外部環(huán)境等。

-----單位建設(shè)規(guī)劃不長遠不科學(xué)！房屋、人員、設(shè)備不配套，低水平重復(fù)建設(shè)和過度建設(shè)包袱沉重，使單位陷入困境。

-----管理粗放。尤其是單位財務(wù)管理混亂，不明債務(wù)和重復(fù)債務(wù)累加，國有資產(chǎn)流失，單位蒙受損失，陷入困境。

-----缺乏負責(zé)任、統(tǒng)攬全局的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和能力。回避矛盾，得過且過。

-----衛(wèi)生局指導(dǎo)和監(jiān)管不力

三、該咋當(dāng)

（一）、明白要做一個什么樣的領(lǐng)導(dǎo)者

1、把什么留給你的繼任者！像家長一樣，只要你當(dāng)了這個家長，你就要義不容辭履行家長的職責(zé)。養(yǎng)育孩子，撫養(yǎng)老人，計劃什么時間用什么方法擁有房子，車子，今年買什么家電，明年積蓄多少，什么時間去什么地方旅游……有個目標(biāo)，計劃。將來作古了給兒女后代留下點什么，是物質(zhì)財富還是精神財富。當(dāng)院長一樣，在你的任期，你準備做點什么？是為單位繪制一張長遠的藍圖？還是續(xù)寫前任繪制的藍圖？是給繼任者留下一幢樓？一筆錢？還是給繼任者留下一支好的隊伍？一套好的制度？一個好的機制？好的作風(fēng)和傳統(tǒng)？抑或是迫不及待走人給繼任者留下一堆債務(wù)，一個無法收拾的爛攤子？！

2、領(lǐng)導(dǎo)的三種類型、四個境界、五個層次

三種類型：

四個境界：

一是恨之，侮之。與職工背道而馳，職工一提起頭就氣不打一處來，敢侮辱和責(zé)罵。

二是敬而遠之。和職工有距離，有領(lǐng)導(dǎo)架子，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)看待不愿接近。

三是親之、敬之。和職工很親近，聯(lián)系密切，讓職工倍感親切和尊敬。

四是不知有之。讓職工感覺不到領(lǐng)導(dǎo)的存在但無形有單位和集體的歸屬感，自豪感，責(zé)任感！有自覺遵守和執(zhí)行單位制度的意愿。

五個層次：

一是：優(yōu)秀的個體，楷模，不影響他人。

二是：有團隊精神，能影響他人。

三是：擁有硬權(quán)力，組織授權(quán)，有管理資源。

四是：擁有軟權(quán)力，依靠領(lǐng)導(dǎo)素養(yǎng)和人格魅力影響他人

五是：有堅定的理想信念和堅強的意志，硬權(quán)力和軟權(quán)力使用分寸把握很到位。

（二）、領(lǐng)導(dǎo)要做的三件事

1、提升你的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和能力

（1）、領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)具備的素質(zhì)和能力

領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)：

----思想素質(zhì)：正確的世界觀、人生觀、價值觀。

----道德素質(zhì)：公道正派的風(fēng)范和品質(zhì)，軟權(quán)力。

----文化素質(zhì)：知識儲量和結(jié)構(gòu)，處理問題和做事能力。

----心理素質(zhì)：遇事不亂，沉穩(wěn)大氣，心靜如水的定力。

領(lǐng)導(dǎo)能力：

----科學(xué)決策能力；

----組織協(xié)調(diào)能力；

----統(tǒng)攬全局能力；

----應(yīng)對復(fù)雜局面處理問題能力；

----正確判斷形勢能力和依法行政（執(zhí)業(yè)）能力；

----文字和語言表達能力……

（2）、獲得提升領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和能力的途徑

學(xué)習(xí)-----實踐-----思考-----培訓(xùn)

（3）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)把握的“規(guī)則”和“定律”

a、“度”的規(guī)則。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)大到?jīng)Q策用人，小到說話、喝酒、相處，都要把握“度”的規(guī)則。不能“過猶不及”，也不能“過頭”，物極必反。盡可能“恰到好處”！但度的規(guī)則是最難把握的，比如喝酒：喝少了不盡興不美，喝多了傷身體傷感情也不美，有一個領(lǐng)導(dǎo)說：一輩子酒沒喝美過，不是喝多就是喝少！比如：當(dāng)副職領(lǐng)導(dǎo)給正職“參謀不過三”；給領(lǐng)導(dǎo)匯報工作一般情況下要做好準備，時間不超過5分鐘；對領(lǐng)導(dǎo)交辦的事情因情況反饋時間以24小時為準（時間太短有應(yīng)付之嫌，時間太長有慢待之嫌，體現(xiàn)對領(lǐng)導(dǎo)的忠誠）；刺猬法則也是體現(xiàn)距離相處度的規(guī)則：不遠不近，遠了不能相互取暖，近了相互扎傷。汪中求在《細節(jié)決定成敗》一書中寫道：世界上最難把握的規(guī)則是“度”，度取決于素養(yǎng)！一個人說話辦事分寸把握的好不好，取決于他的素養(yǎng)和水平，這就是度的規(guī)則。

b、柯希納定律。西方管理學(xué)中的一個著名用人定律，如果實際管理人員比最佳人數(shù)多2倍，工作時間就要多2倍，工作成本要多4倍；如果人員多3倍，工作時間多3倍，工作成本要多6倍；此定律要求我們：要認真研究并找到一個最佳人數(shù)，科學(xué)的設(shè)置崗位和布崗，以最大限度提高工作效率，降低工作成本。讓崗位沒有閑人，讓閑人擁有技能為單位做貢獻。

c、手表法則。指一個有一只手表時，可以知道現(xiàn)在是幾點，而當(dāng)他同時擁有兩只手表時，卻無法確定時間，兩只手表并不能告訴一個人更準確的時間。啟發(fā)：對同一個人或同一個組織的管理，不能同時采用兩種方法，不能同時設(shè)置兩個不同的目標(biāo)和標(biāo)準，一個人不能同時有兩個人來指揮，否則會無所適從。

d、馬蠅效應(yīng)。林肯少年時和他的兄弟在肯塔基老家一個農(nóng)場里梨玉米地，林肯吆馬，兄弟扶犁，而那匹馬很懶，慢慢騰騰，走走停停，可是有一段時間馬走的飛快，林肯感到奇怪，到了地頭，他發(fā)現(xiàn)有一只很大的馬蠅盯在馬身上，他就把馬蠅打落了，看到馬蠅被打落了，他兄弟就抱怨說：你為什么要打掉它，正是那家伙的叮咬才使馬跑起來的嘛！沒有馬蠅的叮咬，馬慢慢騰騰，走走停停，有馬蠅的叮咬，馬不敢怠慢，跑的飛快，這就是馬蠅效應(yīng)。給我們的啟示是：一個人只有被叮著咬著，他才不敢松懈，才能努力拼搏，不斷進步，你不管他不理，你一管就有效。

e、南風(fēng)法則。源于法國作家拉封丹寫過的一則寓言：北風(fēng)和南風(fēng)比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉，北風(fēng)首先來一個寒風(fēng)凌冽刺骨，結(jié)果行人為抵御嚴寒大衣越裹越緊，而南風(fēng)則徐徐吹動，頓時風(fēng)和日麗，行人因為感到春暖上身，始而解開紐扣，繼而脫掉大衣，南風(fēng)取得勝利。啟發(fā)：領(lǐng)導(dǎo)者用南風(fēng)法則，尊重和關(guān)心下屬，而非指責(zé)和批評下屬，使下屬倍感溫暖，從而激發(fā)工作積極性。柔性管理，管人先管心。

f、馬特來法則:又稱2:8法則或牛鼻子法則,含義是把2:8作為確定比值,主張管理者管理單位時不必面面俱到,而應(yīng)該側(cè)重抓關(guān)鍵的2/10。

-----抓工作重點,牽牛鼻子.

-----把80%的資源投入到20%效益最好的事情上去.

-----用80%的時間和精力去解決20%最關(guān)鍵的問題.

g、藍圖化法則

-----單位發(fā)展要有一張科學(xué)長遠的藍圖.

-----要把單位上下的職工思想統(tǒng)一到這張藍圖上來.

-----要有完成這張藍圖的路徑和階段性目標(biāo).

h、實證化法則

拿出依據(jù)去要求,(法律法規(guī),標(biāo)準規(guī)范,制度和規(guī)定)

拿出證據(jù)去管理(流程.文書記錄.會議和考核記錄)

拿出數(shù)據(jù)去考核(工作量化,指標(biāo)量化,多元化指標(biāo)考核)

2、理清思路,抓住重點,破解難題

（1）、理清思路：

-----準確定位：單位功能，服務(wù)人群，發(fā)展方向等……

-----科學(xué)規(guī)劃：長遠觀點，規(guī)范觀點，發(fā)展觀點等…..

-----有效管理：決策----授權(quán)----執(zhí)行----反饋----改進----目標(biāo)實現(xiàn)。

（2）、抓住重點:

-----工作秩序----堅決有效整治院容院貌和工作紀律

-----隊伍建設(shè)：管理隊伍、公共衛(wèi)生服務(wù)隊伍、醫(yī)療服務(wù)隊伍。人才梯隊、能力建設(shè)。

-----醫(yī)院文化-----單位的靈魂。

-----制度建設(shè)-----核心制度、崗位職責(zé)、考核獎懲。

-----核心管理：單位崗位設(shè)置和經(jīng)濟責(zé)任制制定是否科學(xué)合理，是調(diào)動職工積極性和實現(xiàn)單位全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的根本！

（3）.破解難題：

-----人才難求，人才難留

-----崗位設(shè)置和經(jīng)濟責(zé)任制的調(diào)整

-----網(wǎng)底建設(shè)

3、編制昨天、今天、明天的故事，規(guī)劃和培養(yǎng)接-班人！

一個合格的人力資源主管，可以不必是每個專業(yè)的佼佼者，但必須是團隊動力的專家，在以身作則的同時還要懂得運用不同的人才來共同完成工作任務(wù)。確切地說，就是要有能力通過問題協(xié)調(diào)、個別督導(dǎo)、建立共識、激勵士氣、組織運用以及氣氛營造來產(chǎn)生影響力，使自已的工作團隊能夠在輕松的氛圍中以最佳的狀態(tài)創(chuàng)出高績效。

一、?????????????? 要扮演什么角色

1.1做團隊的的仆人

很多人力資源主管，都有一個致命的錯誤，就是表面上知道自已是該干什么的，實際上在很多時候都會忘掉自已在團隊中的權(quán)限和責(zé)任。要想把團隊管理得好，必須首先明確自已到底扮演會的是什么角色，否則就成為不了好的“領(lǐng)頭羊”，也不可能帶出一去高績效團隊。

赫爾曼.海塞的《東方之旅》中曾有這樣一個故事：一群想要旅行的人們四處打聽，想雇一個仆人，以便在他們旅行時有人為他們做飯、洗衣服及做其它仆人做的事情。他們拜訪了一個修道院，問是否有人有空，可以在他們旅行時為他們服務(wù)。僧侶們?yōu)樗麄兲峁┝艘粋€叫利奧的人，但條件是利奧不能長期跟隨他們，必須在陪他們一段時間后返回修道院。

利奧成了他們忠心耿耿的仆人，為他們做瑣碎的事情，激勵他們的士氣，在約定離開他們之前一切都很順利。然而在利奧離開他們之后，漸漸地，他們的士氣衰減，那個群體漸漸分-裂，最終他們的旅途被取消。他們中的一個人浪跡了很多，終于來到了利奧所在的修道院。當(dāng)他進入修道院時，他發(fā)現(xiàn)利奧的真實身份遠遠不是一個卑下的仆人，而是偉大的、受人尊敬的、那幫僧侶的領(lǐng)導(dǎo)者。

這個故事說明人力資源主管不僅是團隊領(lǐng)導(dǎo)者，而且還是團隊的仆人，為團隊做仆人這一點很重點。許多管理者以為他們的工作就是發(fā)號施令，如果他們不這樣做，他們害怕失去人們的尊重。然而，團隊的工作目標(biāo)就是完成任務(wù)，而管理者的工作是使團隊凝聚團結(jié)起來，而不是通過告訴他們?nèi)绾稳プ鰜磉_到這一點。一旦管理在領(lǐng)導(dǎo)一個團隊，而不僅僅是個松散的群體，團隊成員或團隊外的人士就會根據(jù)整個團隊的業(yè)績來評價管理者。如果管理者接受了團隊仆人的角色，那么，管理者就能夠代表整個團隊去與其它管理者和部門談判，以滿足他們的需要。團隊業(yè)績也會提高，此后就會很好地影響到整個團隊。

1.2是教官，也是隊員

鼓勵隊員認識到合作共事并幫助彼此發(fā)展，會產(chǎn)生協(xié)同作用，對提高個人技能與績效都會有莫大的好處。合作其實是一種天性，例如兒童就傾向于共享他們的知識和技能。人們并不必專門學(xué)習(xí)就可以掌握這一點，只要順其自然即可。然而，隨著時間推移和進入工作世界，我們都已變得麻木、懶散，這種天性似乎也已經(jīng)失去了。

作為團隊工作，其實不僅僅是意味著隊員們在一起工作，它還意味著隊員彼此幫助，不僅僅是完成工作，而是做得更好，更輕松、更有效率。團隊管理在這中間所扮演的角色不僅僅是教練，還要是一個優(yōu)秀的隊員，身先士卒地帶頭去做。

此外，團隊的管理者要成為團隊成員的榜樣，他不是把困難的或棘手的任務(wù)交給別人，而是通過承擔(dān)這些任務(wù)表明自已對團隊的忠誠，通過這些做法，以自已的行動表明，他確實信任自已的團隊，并愿意盡自已最大努力使團隊發(fā)揮作用。這種榜樣的力量使其它團隊成員很難偷懶。

“角色定位”是杜拉克管理學(xué)中的首要問題，它代表了團隊管理者的職責(zé)或職位定位。內(nèi)外環(huán)境的交互作用，它使人力資源主管有時是這種角色，有時是那種角色，扮演不好就會造成角色混亂和沖突。因此，管理者一定要合理確定自已的坐標(biāo)位置，惟有如此，才能造就出一個真正高績效的團隊，使其工作成就大于各個團隊成員工作成效的總和。

二、?????????????? 團隊管理者的職責(zé)

在團隊中，管理者的職責(zé)慢慢發(fā)生了變化。最初團隊的管理是這樣的：關(guān)鍵的商業(yè)信息諸如生產(chǎn)、計劃、資源和最后期限等的決定權(quán)均掌握在管理者一個人手中，他必須對完成任務(wù)的整個過程負責(zé)，團隊的其它成員只要按照分配下來的任務(wù)做事即可。

2.1為團隊確立目標(biāo)

管理者應(yīng)該決定自已的團隊要達到什么樣的目標(biāo)，這些目標(biāo)的各個領(lǐng)域應(yīng)該有什么要求，必須采取哪些措施才能確保這些目標(biāo)的實現(xiàn)。他還必須就這些目標(biāo)與其它人進行溝通，因為他們的工作績效好壞直接影響到目標(biāo)的實現(xiàn)。

2.2提高團隊成員的忠誠度

要努務(wù)培養(yǎng)整個團隊的忠誠。優(yōu)秀的團隊管理者會抓住一切的機會向團隊展示團隊成員的表現(xiàn)是多么的出色，鼓勵成員尊重彼此的能力和技術(shù)。而且，當(dāng)他的團隊成員主動采取行動時，他會表明自已是多么欣賞這一舉動。他通過這些做法使那些組成團隊的個人變得更加忠誠，同時也更加具有責(zé)任感和自制力。

2.3增強團隊成員的專業(yè)能力

團隊管理者需要不斷努力加強團隊內(nèi)的各種技術(shù)的組合，同時提高團隊成員的各種技術(shù)水平。如果團隊所需的各種技術(shù)和實際具備的技術(shù)之間存在嚴重的“技術(shù)缺口”，那么，團隊就不可能獲得成功。因此，團隊領(lǐng)導(dǎo)要不時地對團隊成員具有哪些能力進行評估，并找機會提高他們的能力。

2.4確定衡量績效的尺寸

團隊管理者要確保團隊的每一個成員都有能夠用來衡量自已工作的尺度，這種績效是根據(jù)整個團隊的績效形成的，也是根據(jù)個人的工作形成的。團隊管理者要使他的團隊知道為什么確定這樣的尺度，以及用這種尺度衡量出來的結(jié)果。

2.5協(xié)調(diào)外部關(guān)系

一般來說，團隊管理要負責(zé)處理團隊與外部的關(guān)系，不管他是該企業(yè)的成員還是來自其它企業(yè)的人員。問題發(fā)生時，即使這一責(zé)任是團隊承擔(dān)，外部人員也往往去找團隊管理者，而且認為理由團隊管理者負責(zé)團隊的對外交涉。因此，團隊管理者的一個重要任務(wù)就是協(xié)調(diào)好與團隊外部的關(guān)系，以使團隊能夠創(chuàng)出良好的績效。

2.6激發(fā)全體成員的工作熱情

團隊管理者要把那些負責(zé)不同工作的人組成一個協(xié)調(diào)的整體。在實現(xiàn)這一目標(biāo)的過程中，團隊管理者需要不斷激發(fā)團隊成員的工作熱情?？梢圆捎玫氖侄斡校撼浞謱Πl(fā)揮管理措施的作用，充分利用與被管理者之間的良好關(guān)系，對工作做得好的進行獎勵，充分利用晉升政策，堅持經(jīng)常性上下溝通。

2.7利益分享

團隊管理者與一般工作群體的管理者之間的差別在于，團隊管理者將整個團隊利益置于個人利益之上，因此不會自已抓住所有最好的機會和功勞。他退到后面讓其它團隊成員負起責(zé)任，或者讓他們學(xué)會如何執(zhí)行新任務(wù)，這就為每個團隊成員創(chuàng)造一個進一步發(fā)展的機會。通過這種做法，也培養(yǎng)了團隊成員對團隊的忠誠。

2.8提供援助

協(xié)助團隊實施計劃是管理者的又一項重要職責(zé)。許多團隊成員在完成任務(wù)時或者在與其它部門協(xié)同工作方面會遇到困難，需要幫助。管理者可以通過在企業(yè)內(nèi)部為團隊爭取支持等來幫助工作計劃的實施。

2.9對團隊成就給予認可

在大多數(shù)團隊里，正式的認可是特定的、有限的，而且常常滯后，不足以起到激勵的作用。非正式認可是使團隊成員獲得認同感和被激勵的最佳工具。

2.10強化激勵

管理者要經(jīng)常從工資、獎懲、福利和晉升等方面對團隊成員進行激勵，通地建立有效的物質(zhì)激勵體系，更容易形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的企業(yè)命運共同體。

三、解決團隊沖突，改善績效管理

有的沖突是看得見的，有的`沖突是看不見的，作為團隊管理者，人力資源主管注定要面對各種各樣的矛盾和沖突，必須將他們一一化解，才能保證團隊的高績效。

3.1團隊內(nèi)部沖突

3.1.1管理者和團隊成員之間的沖突

通常當(dāng)管理者和團隊成員之間有不同的標(biāo)準與不同的期望時，會產(chǎn)生一定的沖突。管理者希望他們能盡快地完成工作，而他們卻認為這樣的要求太嚴苛也太不合理了，因此管理者就會變得很沮喪，也十分惱火，覺得莫名其妙。另一方面，員工們的需求是多種多樣的，而團隊管理者能夠滿足其需求的只是有限的一部分。

3.1.2團隊成員之間的沖突

由于不同的期望、角色、個人經(jīng)歷、目標(biāo)、任務(wù)的理解、資源的有限性等因素的制約，團隊成員之間的沖突是大量存在的，但團隊領(lǐng)導(dǎo)切不可“視而不見，聽而不聞”，不可用掉以輕心的態(tài)度去對待這些沖突。

(1)???? 協(xié)商解決，又叫交涉與談判。主要由生沖突的雙方通過協(xié)商解決沖突，澄清差異，求同存異，以謀求共同的解決方法。當(dāng)卷入沖突的雙方都受過解決問題的技巧培訓(xùn)，又都有著共同的目標(biāo)，而沖突原因是雙方缺乏交流或僅僅是因為有誤解時，這類方法非常有效，不過，它對價值觀不同或目標(biāo)各異的人不靈。

(2)???? 回避。如果沖突起因不過是些瑣碎小事，且缺乏雙贏協(xié)商技巧，或者沖突帶來的潛在利害關(guān)系得不償失，那么可以采取暫時的回避來淡人沖突。這種方法的不足之處是只能暫緩人們直接的面對面沖突，而無法主動化解。

(3)???? 折中解決。雙方都放棄一些應(yīng)得利益，以求共同實現(xiàn)工作目標(biāo)，承擔(dān)沖突責(zé)任。折中法的有效范圍是妥協(xié)能使雙方都獲益，無需理想的解決方案；只想為復(fù)雜問題找個暫時的解決方案，且雙方力量旗鼓相當(dāng)。不過，這個方法會導(dǎo)致大家都有所損失，不大可能通過妥協(xié)達成最佳解決問題的方案。

3.2工作進度與計劃沖突

當(dāng)制定出工作計劃并把任務(wù)分配給個人之后，團隊領(lǐng)導(dǎo)需要經(jīng)常性地檢查工作進度，看是否能按時完成工作任務(wù)。有時，由于個人的原因或是其它種種不可預(yù)測的原因會使工作進度受到延誤，這就導(dǎo)致進度與計劃之間的沖突，如果解決不當(dāng)，會直接影響團隊的績效。

有布置而無檢查，是管理者失職的表現(xiàn)。檢查下屬的工作，主要是檢查對計劃、部署和任務(wù)的落實情況，看下屬是否準確迅速、積極主動、卓有成效地完成應(yīng)該完成的各項任務(wù)，這是檢查工作的主要目的和內(nèi)容。檢查工作不是一件單一的、孤立的事情，它也是搜集信息、考察培養(yǎng)團隊骨干、推進工作、提高自身領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的重要渠道。嚴肅認真地檢查工作，一方面可以有效查出問題的根源，另一方面也可以增強團隊成員的事業(yè)心和責(zé)任感。

領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)的研究表明，管理者雖然有時表現(xiàn)為組織，有時表現(xiàn)為指揮，有時候表現(xiàn)為協(xié)調(diào)，但更多的時候是表現(xiàn)為指導(dǎo)。從某種意義上說，領(lǐng)導(dǎo)水平就是指導(dǎo)水平，團隊管理者只有不斷提高自已的指導(dǎo)水平，科學(xué)藝術(shù)地指導(dǎo)工作，才能緩解和消除工作進度與計劃的沖突，提高團隊的工作效率和隊員的素質(zhì)。

3.3團隊方向與目標(biāo)的沖突

當(dāng)團隊在運作的過程中發(fā)生了方向的轉(zhuǎn)變，從而導(dǎo)致與最初的奮斗目標(biāo)發(fā)生沖突時，如果處理不當(dāng)，將會直接導(dǎo)致團隊運作效率的下降、凝聚力的減退，甚至?xí)箞F隊因看不到未來而瓦解。當(dāng)這種情況發(fā)生時，團隊領(lǐng)導(dǎo)可以采用以下四種措施來進行補救。

3.3.1調(diào)整團隊方向

如果團隊領(lǐng)導(dǎo)對最初制定的目標(biāo)持肯定態(tài)度的話，那么現(xiàn)在要做的就是盡快調(diào)整團隊的方向，使之向目標(biāo)靠攏。這必定會有一定的難度，困此，需要做好團隊的溝通協(xié)調(diào)工作。

3.3.2預(yù)知并影響變革

團隊管理要密切注意并預(yù)測環(huán)境的變化，與團隊一道擬訂并實施團隊變革計劃。隨著團隊的成長與變化日益加劇，這也正成為團隊領(lǐng)導(dǎo)愈來愈重要的任務(wù)與技能。團隊領(lǐng)導(dǎo)鼓勵團隊以服務(wù)對象為中心，努力改善工作程序與方法，使團隊發(fā)展適應(yīng)社會環(huán)境的變化，重新制定奮斗目標(biāo)。

3.3.3由團隊自已做決策

當(dāng)團隊的方向與最初的目標(biāo)不一致時，團隊領(lǐng)導(dǎo)可以放棄原來掌握在手里的決策權(quán)并把它效到團隊手中，讓團隊自已決定該繼續(xù)下去還是向目標(biāo)靠攏。這呆以培養(yǎng)并提高團隊做決策的技巧、幫助團隊達成共識并使凝聚力有所提升。

3.3.4權(quán)衡得失

管理者的另外一項任務(wù)，是在沖突發(fā)生時權(quán)衡當(dāng)前的和長期的利益，協(xié)調(diào)當(dāng)前的和長期的要求。即使不能把這兩個方面協(xié)調(diào)起來，至少也必須使之取得平衡。團隊管理者必須計算一下為了當(dāng)前利益修改團隊目標(biāo)所做出的犧牲，以及為了既定目標(biāo)而修改團隊努力方向所做出的犧牲。團隊領(lǐng)導(dǎo)者必須使這兩方面的犧牲減少到最小，而且必須盡可能快地彌補這些損失。

四、?????????????? 為團隊減壓

讓一根木尺不斷地彎曲，到了某種程度它自然就會斷裂，團隊也是一樣，加壓到某個程度就會撐不下去了。當(dāng)然，每個團隊成員都是生活在壓力之中，但要是壓力太大，就會出現(xiàn)明赨顯的焦慮癥狀，有時甚至?xí)l(fā)嚴重的后遣癥。不同的人有不同的“監(jiān)界點”超過這個容忍極限，后果就不堪設(shè)想。

英國作家維龍.可曼博士寫了一本書《舒緩工作壓力的技巧》，在書中提到了在英國公司里，平均每個團隊成員每年因壓力過大而折損了價值100英磅的生產(chǎn)力。也就是說，假如這個公司有1000人，每年就要平白損失100萬英磅的收入。為什么會這樣？很簡單，團隊的管理者沒有學(xué)會為自已的團隊減壓。

雖然生活中沒有固定的模式可以保證免受壓力，但還是有許多方法可以減輕壓力，團隊管理者可以采用下列幾種方法在團隊中營造出輕松的氛圍。

4.1 用培訓(xùn)減壓

培訓(xùn)一方面可以提高團隊成員的專業(yè)知識和技能，另一方面也會讓他們學(xué)會如何減少和對付工作的壓力。這將有利于他們掌握溝通的技巧，學(xué)會處理上下級、同事之間的關(guān)系，更合理地安排工作時間，從而做出更好的成績。

4.2重新設(shè)計工作內(nèi)容

為了改變工作和團隊成員的不適應(yīng)狀況，除了進行人員調(diào)整外，還可以重新設(shè)計工作，使工作變得富有挑戰(zhàn)性和刺激性。當(dāng)然，通過工作再設(shè)計只能減輕而不會消除工作中固有的壓力因素。通常，許多工作在設(shè)計之初就應(yīng)該考慮到可能存在的壓力，盡量使團隊成員能夠控制他們自已的工作進度，允許他們更多地運用自已的技術(shù)和能力。通過這種方式，將會提高團隊成員的工作滿意度，減少壓力反應(yīng)。

4.3把壓力宣瀉出來

這實際上就是為團隊刻意創(chuàng)造一種情境，使員工緊張的情緒發(fā)瀉出來，取得一種心理平衡的方法。精神發(fā)瀉的方法可以有多種形式。日本有些企業(yè)專門設(shè)置了“情緒發(fā)瀉控制室”，使有壓力的員工隨時可以去室內(nèi)治療，痛打模擬人形等，發(fā)瀉自已的怨氣和不滿。美國著名的威爾遜培訓(xùn)中心也有類似的精神發(fā)瀉室。讓團隊成員把壓力宣瀉到一個安全對象上，可以避免他們把不良情緒帶到工作中，影響工作績效。