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機械行業(yè)人力資源狀況篇一

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人力資源即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，多用于公司的人事部門。也是公司的一個重要的職位。下面小編為大家?guī)頇C械行業(yè)人力資源狀況，希望大家喜歡！

近日，機械英才網(wǎng)、機經(jīng)網(wǎng)聯(lián)合北京德翰管理咨詢公司在對機械行業(yè)的企業(yè)層面薪酬調(diào)查的基礎上，又針對員工層面進行了問卷調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，機械行業(yè)的薪酬有如下特點——

1.總經(jīng)理年薪近50萬

本次調(diào)查結果顯示，總經(jīng)理的年薪現(xiàn)金收入接近50萬，高于醫(yī)藥、化工行業(yè)的平均水平。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前多數(shù)企業(yè)的總經(jīng)理已采用年薪制，但普遍存在與經(jīng)營業(yè)績不掛鉤的做法不利于對總經(jīng)理的激勵與考核。

2.行業(yè)內(nèi)部薪酬差距為12倍

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對機械行業(yè)而言，薪酬級差為16%，即薪酬級別每增加一個，薪酬額度在上一級別的基礎上增長16%.行業(yè)內(nèi)部薪酬差距平均值達到12倍，但從行業(yè)整體來看，薪酬并未拉開差距。企業(yè)之間薪酬差距最小為5倍，87%參與調(diào)查的企業(yè)薪酬差距在10倍以下，相比于其他行業(yè)，機械制造行業(yè)的薪酬差距相對較小。這樣的薪酬體系并不利于調(diào)動員工的積極性。

3.不同部門薪酬相差很小

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，機械類企業(yè)在不同部門同級別職位的橫向薪酬差距并不明顯。很多企業(yè)對于崗位名稱在同一級別上的員工采取同等待遇，如各個部門的“經(jīng)理級”、“主管級”員工。 在采購、人力資源、財務、市場、制造、質(zhì)量控制、研發(fā)等七個部門中，部門經(jīng)理的年度總現(xiàn)金收入基本持平，其中研發(fā)部與生產(chǎn)部的水平略高，質(zhì)量控制部長年薪最低，但也僅相差5萬元左右。既沒有體現(xiàn)出不同職位的人員價值差異，也沒有體現(xiàn)出不同部門的崗位價值差異。

本次調(diào)查得出以下結論：在行業(yè)不斷向前發(fā)展的前提下，領導層和高級人才的薪金水平還有上升余地，機械制造行業(yè)的薪酬管理還需進一步提升與改進。目前，機械行業(yè)的企業(yè)各部門之間無論分工輕重，工資待遇幾乎一樣，這很不利于調(diào)動員工特別是有能力人才的積極性，更無法吸引高水平人才。由此看來，機械行業(yè)人力資源水平不容樂觀。

（1）參與“人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃”的制定，為重大人事決策提供建議和信息支持

業(yè)務經(jīng)理根據(jù)本部門發(fā)展戰(zhàn)略，參與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與修訂工作。

參與本部門重大人事問題的決策。

匯總本部門人力資源所需的人事招聘、培訓、考核和薪酬方面的信息，為人力資源部門做人事決策提供支持。

（2）參與部門“人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行”

根據(jù)部門情況，配合人力資源部門在制定員工制度、人事管理制度、績效管理制度、薪酬工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓制度等規(guī)章制度、實施細則的制定過程中的輔助工作，為人力資源部門在制度制定前，與部門員工的工作溝通與訪談提供組織、協(xié)調(diào)幫助。

根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，配合人力資源部門完成本部門崗位職責設計。

直線經(jīng)理的基礎工作是完成本部門的工作目標，同時在本部門范圍內(nèi)執(zhí)行人力資源管理的規(guī)章制度，并接受人力資源經(jīng)理的指導和監(jiān)督。

（3）直線部門經(jīng)理在“招聘”工作中的崗位職責

直線部門經(jīng)理根據(jù)部門職能及實際任務量，按照精簡高效的原則提報人力資源部門人才需求計劃。

確定招聘崗位的'職責范圍和任職條件（能力、素質(zhì)及個性要求）。

配合人力資源的招聘工作，參與到應聘人員的面試篩選工作，對面試人員的相關業(yè)務能力水平、綜合素質(zhì)進行評估，并為人力資源部門對應聘人員的評估給予合理化建議。

對招聘入職新員工的崗位及崗位職責的確定、以及崗位工資的確定，直線部門經(jīng)理需配合人力資源部門完成。

對在崗測試期或試用期的新員工，直線部門經(jīng)理要對其勝任能力進行考察，并將考察結果反饋給人力資源部。

（4）直線部門經(jīng)理在“員工培訓”工作中的崗位職責

直線部門經(jīng)理對所屬員工有培訓教育責任，直線經(jīng)理通過與員工的有效工作溝通了解其工作中能力及專業(yè)業(yè)務能力的欠缺，并給予員工提供崗位職責/業(yè)務流程/專業(yè)工作技能及其他與本職工作相關的專業(yè)性項目的培訓。

直線部門經(jīng)理需要將本部門員工的發(fā)展和培訓需求信息，匯總并及時反饋到人力資源部門；并協(xié)助人力資源部門為本部門員工制定培訓計劃、組織安排培訓。

直線部門經(jīng)理需要對培訓員工的培訓效果及時跟蹤、給予持續(xù)的輔導，并將員工培訓結果反饋給人力資源部門，方便人力資源部門根據(jù)培訓結果不斷完善公司培訓體系。

通過工作合作與溝通，了解下屬員工的職業(yè)發(fā)展需求，并協(xié)助人力資源部完成對下屬員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。

（5）直線部門經(jīng)理在員工“績效管理”中的崗位職責

根據(jù)本部門情況，并在綜合分析屬下的工作經(jīng)驗、能力和潛質(zhì)基礎上，對本部門和員工未來工作成果有所預期，從而為人力資源部門制定部門績效目標、員工個人績效目標提供建議。

參與到人力資源部門績效考核指標/標準/權重的制定中，并為績效考核指標的完善提出合理建議。

直線部門經(jīng)理有責任與義務持續(xù)不斷地輔導下屬業(yè)績的提高并給予必要資源支持，從而及時幫助、指導下屬朝著既定績效目標努力。

直線部門經(jīng)理要在平時每一階段、每一項目進行過程中，認真記錄、收集好下屬的績效表現(xiàn)的細節(jié)，形成績效考核的文檔，以作為年終考核的依據(jù)。

直線部門經(jīng)理負責把員工在一定考核期內(nèi)的工作業(yè)績、工作能力以及態(tài)度方面的績效考核信息進行評定，并將結論反饋給人力資源部門。

直線部門經(jīng)理在人力資源部門進行評估的過程中，要督促所屬員工積極配合。

根據(jù)績效評估結果，并結合員工平時的工作表現(xiàn)情況，為人力資源部門在員工職稱與級別評定工作提供支持，并提出合理化建議。

與員工進行考核溝通，提出績效改進建議，并與員工共同制定績效改進計劃。

（6）直線部門經(jīng)理在“組織分工及員工管理”中的工作職責

直線部門經(jīng)理在充分了解工作要求與員工能力狀況的前提下，讓適合的人從事適合的工作，實現(xiàn)工作的銜接與人員分工合理與協(xié)作。

直線部門經(jīng)理應掌握工作分析和崗位評估的方法和流程，同時讓部門內(nèi)每位員工理解工作分析的方法和重要性，從而準確有效地明確界定部門員工的權責利，合理評價不同崗位的相對價值及任職要求。

負責指導下屬員工制定階段工作計劃，并督促執(zhí)行。

負責部門隊伍建設，在部門內(nèi)營造一種良好的團隊合作氛圍，通過“走動式管理”與下屬建立良好的溝通。

如果出現(xiàn)勞資糾紛，與人力資源部一起參與糾紛處理。

（7）直線部門經(jīng)理在“薪酬工資”管理

通過對本部門相關崗位外部薪酬結構與水平的調(diào)查與了解，向人力資源部提供有關工作性質(zhì)及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的依據(jù)。

為人力資源部門建立有效的薪酬激勵約束機制提供政策性、合理性建議。

直線部門經(jīng)理要將公司的薪酬制度，包括工資、獎金、福利、長期激勵等內(nèi)容，認真地講解說明給其下屬，使其真正理解薪酬的內(nèi)容和考核方式，使薪酬方案的激勵作用真正起到作用。

直線部門經(jīng)理向公司提供下屬關于薪酬和福利方面的真實需求，并將薪酬方案在本部門實施的問題及時反饋給人力資源部門。

以上是機械行業(yè)企業(yè)非人力資源經(jīng)理在人力資源管理工作中的工作職責，可以看出人力資源部與直線經(jīng)理共同承擔了人力資源管理的角色，而機械行業(yè)企業(yè)直線經(jīng)理處于人力資源管理活動的第一線，是真正意義的人力資源管理者；人力資源僅僅是機械行業(yè)企業(yè)人力資源管理程序、方法、政策及戰(zhàn)略規(guī)劃的制定者，不是機械行業(yè)企業(yè)人力資源管理工作的保姆，更多地應起到服務支持與管理咨詢的作用?？偠灾挥忻鞔_了人力資源部與直線經(jīng)理在人力資源管理活動中各自的職責與分工，才會促進機械行業(yè)企業(yè)人力資源管理活動的順利高效進行，從而有效發(fā)揮人力資源管理在機械行業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)中的服務與保障作用。

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