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人力資源各項(xiàng)工作的基本邏輯關(guān)系篇一

搞清楚人力資源的邏輯很重要，特別是對于需要建立系統(tǒng)人力資源體系的hr從業(yè)者，如果沒有搞清楚，發(fā)現(xiàn)做了半天還有很多前提不具備，效果不理想，大部分的項(xiàng)目屬于虎頭蛇尾，收不了尾。

：一部分是研究流程，另外一部分研究工作任務(wù)。

對于一個(gè)公司而言，"鐵打的營盤流水的兵"，無論張三在，還是李四在，都必須要完成相關(guān)的使命，按照相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)去完成;當(dāng)然，對于最高層而言，換一個(gè)人會(huì)換方向;但對于中基層管理者員工而言，則不是，必須要按照既定的打法戰(zhàn)略去完成各項(xiàng)目標(biāo)，這是公司生存的根本。

作為hr，必須要把這兩塊搞透，不搞清楚流程，就搞不清職責(zé);不搞清楚工作任務(wù)，就搞不清楚任職要求。

注：這里所說的流程和工作任務(wù)是指全部崗位，非特指人力資源類工作。

hr最底層模塊為組織職位管理，這是所有人力資源工作的基礎(chǔ)，也是公司管理方式的基礎(chǔ)。

這部分工作包括兩大部分：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì);職務(wù)體系管理。

組織結(jié)構(gòu)體現(xiàn)公司的管控模式，體現(xiàn)分權(quán)思想，體現(xiàn)內(nèi)部匯報(bào)關(guān)系。

組織結(jié)構(gòu)包括組織級別/組織類別/組織結(jié)構(gòu)圖等; 職務(wù)體系體現(xiàn)了公司的權(quán)責(zé)分工，體現(xiàn)了不同等級工作行為和結(jié)果的差異，包括職務(wù)類別/職務(wù)級別/職務(wù)序列表/職務(wù)名稱規(guī)范/職位編制/職位說明書等等。

hr操作四個(gè)模塊是指傳統(tǒng)的四個(gè)模塊：聘用/薪酬/績效/培訓(xùn)

當(dāng)公司確定了各個(gè)崗位編制后，下一步則是需要找到合適的人，"選對人比培養(yǎng)人更重要"，招聘包括招聘需求/甄選方式/面試/錄用/入職/轉(zhuǎn)正管理等內(nèi)容;聘用除了招聘外，還包括人員轉(zhuǎn)崗/離職管理/勞動(dòng)關(guān)系等模塊。

找到好的人需要給他好的薪酬，薪酬應(yīng)當(dāng)排在第二位，薪酬包括薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)/薪酬要素設(shè)計(jì)/薪酬水平設(shè)計(jì)/薪酬調(diào)整方案等幾個(gè)部分;

確定薪酬之后,要體現(xiàn)"獎(jiǎng)勤罰懶"思想，于是要進(jìn)行績效管理，需要對各個(gè)崗位完成工作目標(biāo)效果進(jìn)行評估，這里面又涉及到最底層的兩項(xiàng)研究之一--工作任務(wù)研究。

績效管理之核心問題是提升部門經(jīng)理的績效管理能力，這里面需要我們做很多的目標(biāo)分解/考核/績效輔導(dǎo)等系列工作。

人員到崗/轉(zhuǎn)崗后，為了能夠系統(tǒng)的工作，需要對其進(jìn)行專業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)，保證能夠按照公司流程工作，能夠完成既定目標(biāo)。

培訓(xùn)的核心要素包括能力規(guī)劃/課程規(guī)劃/課程開發(fā)/講師管理/培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施/培訓(xùn)評估等內(nèi)容。

這里面課程開發(fā)必須要輸入的是公司的行為標(biāo)準(zhǔn)和知識技能要求，而行為標(biāo)準(zhǔn)則是由任職資格體系建設(shè)產(chǎn)生的。

除了傳統(tǒng)的四個(gè)模塊之外，還有三個(gè)模塊必須要關(guān)注，特別是出于一定規(guī)模的公司。

第一個(gè)提升模塊是任職資格管理，任職資格來源于兩個(gè)部分：一個(gè)是流程;一個(gè)是公司的職務(wù)體系。

任職資格解決的是職業(yè)發(fā)展通道問題，也解決了調(diào)薪問題;任職資格的行為標(biāo)準(zhǔn)和知識技能要求又是培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)和開發(fā)的輸入。

因此任職資格體系相比之下處于人力資源鏈條的中間，這也是華為人力資源管理模式成功的要點(diǎn)。

任職資格體系包括專業(yè)劃分/等級設(shè)計(jì)/申報(bào)條件設(shè)計(jì)/行為標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)/等級評審等內(nèi)容。

第二個(gè)提升模塊是企業(yè)文化管理，企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)是人力資源的'一項(xiàng)核心工作，光有行為標(biāo)準(zhǔn)以及激勵(lì)體系還不夠，還需要員工認(rèn)同公司文化/共同建設(shè)企業(yè)文化，能夠按照統(tǒng)一方向和思路工作，文化的形式比較復(fù)雜，建立企業(yè)也相對比較專業(yè)，文化的落地一種方式是培訓(xùn)。

第三個(gè)提升模塊是干部管理，對于一個(gè)具有千人規(guī)模以上的公司，按照1:10的規(guī)模配置干部，那么公司就存在100個(gè)管理者，這時(shí)需要系統(tǒng)的把各級管理者管控起來，具體包括干部等級劃分/干部任職資格標(biāo)準(zhǔn)/干部選拔/干部培養(yǎng)/干部聘用/干部考核等等。

一個(gè)公司希望建立人力資源體系，最好的方式是按照各個(gè)模塊先后順序去做，hr平時(shí)要做好各類基礎(chǔ)模塊建設(shè)工作，如工作流程分析/組織職位管理，如果這些基礎(chǔ)沒有，好多項(xiàng)目都是空中樓閣，比如直接上馬全員績效考核，失敗幾率很高; 如果這些基礎(chǔ)模塊都建的不錯(cuò)，那么就可以考慮一下提升性的項(xiàng)目，比如勝任能力建設(shè)/評價(jià)中心建設(shè)等等。

一個(gè)hr想要升值，增值的部分一定是非hr本身外的業(yè)務(wù)視角帶來的。一個(gè)優(yōu)秀的hr必須懂高情商，還需要系統(tǒng)學(xué)習(xí)有關(guān)企業(yè)運(yùn)營、最新hr觀點(diǎn)等一系列內(nèi)容。

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