每個人都曾試圖在平淡的學習、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養(yǎng)人的觀察、聯(lián)想、想象、思維和記憶的重要手段。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質的范文嗎？接下來小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫，我們一起來看一看吧。

超市員工職業(yè)規(guī)劃 員工職業(yè)規(guī)劃篇一

當然，也有一些經(jīng)理人提出反面意見：“幫員工們設計好職業(yè)生涯，不就意味著鼓勵員工跳槽和離職嗎？”對于這一觀點，我們不敢茍同。如果員工們從事的不是他們所喜歡的工作，那么擺在他們面前的只有兩個結果：得過且過與選擇離開。如果你的員工不適合他目前的工作，我們的建議是你還不如鼓勵他跳槽和離職。

職業(yè)生涯設計是一個大課題，在這里，我們只能提供一個簡單的步驟，這一步驟或許不能夠幫助你設計好職業(yè)生涯，但至少可以讓你認識它。如果你是經(jīng)理人，你還可以通過這一簡單的方式使員工們認識職業(yè)生涯設計的重要性：

第一步：審視自我。

設計職業(yè)生涯的每一步必定是了解自我。很多人容易將這一步搞得過于復雜。我們建議每一個人都將之簡單化：審視自我時只需要考慮兩個問題，一是我所喜歡的，二是我所擅長的。如果你喜歡的與你所擅長的有一致的地方，那太好了，你有可能獲得一個讓你充滿激情的工作。

第二步：審視社會需求。

知道了你所喜歡的和你擅長的，并且找到了二者的結合點，你還需要對社會需求進行審視。如果社會不需要你所喜歡和擅長的那一點，那么，你將不得不考慮改換其他工作。例如我有個朋友，曾經(jīng)非常喜歡寫詩，但是他發(fā)現(xiàn)詩歌不能改變這個社會，而且互聯(lián)網(wǎng)的興起讓他認識到優(yōu)秀的詩人很多。（這個社會并不缺少一位好詩人）但是，由于他喜歡寫，于是他選擇了做一名管理學者，通過創(chuàng)造一些新的管理思想和理念去促進這個社會的發(fā)展。

第三步：確定你的目標。

前兩步結束之后，你已經(jīng)知道你應該做什么了，那么，你希望自己在這一領域達到什么樣的位置呢？這是你要思考的關鍵性問題。中國有一句古話：“求其上，得其中；求其中，得其下?！蹦愕哪繕藳Q定著你將來的成就。

第四步：制訂行動方案。

有了目標，你需要做的就是采取行動，要將目標分解成一個個看得見、摸得著的階段性目標，然后根據(jù)階段性目標設計行動方案。這一階段需要牢記的真理是：行動、行動、再行動！只有行動，才有成功。

第五步：不斷總結、反思，再確定下一步的行動方案。

人生是一個過程，這個過程中會有成功，也會有失敗，但是我們應該記住，無論是成功還是失敗，都只不過是一個短暫的過程，生命的終點召喚我們繼續(xù)前進。所以，當你總結和反思完之后，唯一應該去做的依然是：行動，永不休止的行動。

超市員工職業(yè)規(guī)劃 員工職業(yè)規(guī)劃篇二

為了能夠快速的融入到某某單位的工作環(huán)境中去，為了能夠對中國民航事業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻，同時，也為了提升自己的綜合能力和職業(yè)素養(yǎng)，我將對今后在安技中心的工作進行職業(yè)生涯規(guī)劃。具體說來，就是在重新認識自我和對民航業(yè)、安技中心分析的基礎上，找到與自己、與中心最匹配的職業(yè)發(fā)展道路，確立自己今后的發(fā)展方向、職業(yè)目標以及達到目標所需的實施方案。

“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，進行職業(yè)規(guī)劃首先要“知己”，即全面、深入、客觀的分析和了解自己?？梢杂脙删湓拋砀爬ㄎ易约海撼錾邳S河邊一個普通的農民家庭。艱苦的成長環(huán)境塑造了我勇于挑戰(zhàn)、堅忍不拔的堅強意志，純樸善良的父母教會了我誠實守信、與人為善的處世原則，十年高等教育的經(jīng)歷給予了我廣博深厚的知識積淀。

廣泛的個人興趣和業(yè)余愛好，如爬山、打球、唱歌、交友等，使我認識和結交了眾多的朋友，接觸并融入了不同的“圈子”，從而培養(yǎng)了我活潑開朗、友善待人的個性特點和性格取向。漫長而豐富的學習歷程和實習經(jīng)歷造就了我吃苦耐勞、鍥而不舍、永不退縮的堅強意志，養(yǎng)成了我仔細認真、踏實、追求完滿的做事風格。

學習努力，治學嚴謹，作風踏實，科研能力較強，先后在《人民日報內參》、《學習時報》、《上海經(jīng)濟研究》等期刊發(fā)表學術論文20余篇，參與編寫《中國糧食發(fā)展報告》、《西方社會科學概覽》等叢書5本，執(zhí)筆《擴大內需與經(jīng)濟結構調整互動關系研究》、《21世紀初期中國糧食安全發(fā)展戰(zhàn)略與對策研究》等國家級課題7項，具備較強的研究能力和培養(yǎng)潛力。在注重經(jīng)濟學理論學習和研究的同時，廣泛涉獵多個學科領域，遴選大量經(jīng)典著作進行閱讀，具有較寬的知識面和較高的理論素養(yǎng)。

積極參加社會實踐，先后從事大學教學、編輯、翻譯、軟件測試和課題研究等工作，逐步形成了自己在工作中獨特的分析判斷能力、項目執(zhí)行中嫻熟的駕馭能力和組織管理能力，能夠獨自開展工作。

通過國家英語六級考試和北京市碩士研究生英語水平等級考試，具有較強的聽、說、讀、寫、譯能力，能夠直接用外文文獻開展學術研究。同時，擅長計算

機硬件的維護與修理，精通fox pro、c等計算機語言和fox base數(shù)據(jù)庫，能夠熟練使用office、photoshop、e-views、erp、spss和sas等辦公及統(tǒng)計軟件，計算機水平較高。

以上四點分析的都是我的優(yōu)點和長處。我的缺點和不足主要在于工作經(jīng)歷、社會閱歷較少，缺乏實踐經(jīng)驗，對工作、社會理解還不夠深刻，這正是我今后要在某某單位加以學習、補充和完善的地方。

在“知己”的基礎上還要“知彼”，即全面、客觀、正確地分析和了解自己將要從事的工組崗位、單位情況以及行業(yè)環(huán)境，這樣才能做出符合實際的職業(yè)規(guī)劃。結合應聘的工作崗位，我認為，要對民航行業(yè)的發(fā)展趨勢和某某單位的基本情況進行全面而細致的分析。

今后一個時期，中國經(jīng)濟仍將保持高速增長的態(tài)勢，經(jīng)濟的快速發(fā)展必將拉動民航業(yè)的快速發(fā)展。同時，隨著民航體制改革的推進，原被壓抑的體制和機制上的活力得到釋放，也將會推動民航業(yè)的快速發(fā)展。因此，可以預言，未來30年是我國民航行業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的一個“黃金期”，必將給予從事民航事業(yè)的人以巨大歷史機遇與發(fā)展空間。

某某單位是民航總局直屬事業(yè)單位，以“立足科技創(chuàng)新，面向民航發(fā)展”為宗旨，以科研和技術支持為已任，以“提供優(yōu)質高效的服務，滿足用戶需要”為準則，與時俱進，開拓進取，為提高民用航空安全與經(jīng)濟管理水平開展科學研究和開發(fā)創(chuàng)新，為民航總局履行行業(yè)管理職責提供技術支持，以及為民航業(yè)發(fā)展提供綜合服務。因此，某某單位在今后民航業(yè)快速發(fā)展的背景下，也將會得到巨大的發(fā)展。

本人十分認同某某單位的宗旨和發(fā)展戰(zhàn)略，尤其是我應聘的某某處室的研究崗位，是對整個民航業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、突出問題、戰(zhàn)略模式以及解決途徑和措施的宏觀研究，可以使我接觸和了解民航業(yè)各個方面、各個層次的矛盾與問題，使我能夠很快的對民航業(yè)有個全面而系統(tǒng)的把握，增加對民航業(yè)的認識和研究能力，為我國民航事業(yè)的發(fā)展貢獻自己的一份綿薄之力。同時，自己的能力特長也能在我們單位和民航領域得到充分發(fā)揮，通過對某某單位和民航事業(yè)的貢獻，來實現(xiàn)自身的價值和職業(yè)理想。

因此，綜合考慮自己的所學專業(yè)、興趣愛好、個人特長以及某某單位的性質、宗旨和工作要求，圍繞可能的職業(yè)發(fā)展道路，本人對未來30年左右在某某單位的工作做出如下規(guī)劃與安排。

為某某單位和民航事業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻。

成為民航行業(yè)有一定知名度和影響力的研究專家。

能夠單獨或與同事合作完成領導交給的工作任務，能夠與同事和諧相處 具備領導、組織一個團隊的能力，具備應付突發(fā)事件的心理素質和能力 在一定程度上，能夠在職務、薪金上體現(xiàn)自己的工作業(yè)績和人生價值。

超市員工職業(yè)規(guī)劃 員工職業(yè)規(guī)劃篇三

每個企業(yè)都希望得到忠誠、高附加值的“完美”員工，并贏得他們長久的獻身精神。這種期待使所有致力于長遠發(fā)展的組織都傾向于為自己的員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。

良好的工作環(huán)境、優(yōu)厚的福利待遇、張弛有度的工作關系和彈性發(fā)展空間，并且有機會盡己之力獲得一個有成就感和自我實現(xiàn)感的職業(yè)，是大多數(shù)職場人激發(fā)工作潛力，自覺奉獻忠誠內驅力的根本。

從人力資源管理角度來看，有效的職業(yè)生涯管理可以最大限度地開發(fā)人力資源，是創(chuàng)造性地進行資源整合的`理想方式，是員工在企業(yè)中發(fā)展的文化基因，影響重大而深遠。

面對前瞻性的hr，你將如何表現(xiàn)？

曾幾何時，“適合”成為招聘工作中的關鍵詞匯，知識、技能、素質像把標尺，將求職者與崗位需求進行匹配與衡量。但更具有前瞻性的招聘企業(yè)會把職業(yè)生涯管理思想納入面試，應聘者的個人特質、職業(yè)動機、可塑性、可拓展性及學習適應性都會作為可利用資源，進行更多維度的篩選和甄別，而非簡單的能力考量，從而大大提高員工入職后的穩(wěn)定性，有效降低人員更迭成本，促進高效能員工的產生。

其次，對大多數(shù)求職者來說，再沒有哪個階段能像初次面試時那樣，更需要企業(yè)將自身的職業(yè)發(fā)展情況考慮在內。正是這段“蜜月期”前的反復溝通、試探、權衡與妥協(xié)，才能使個人與企業(yè)建立起最初的信任感、親密感和連接感。更重要的是，這段時期可以幫助求職者對自己的才能、興趣、需要及價值觀是否吻合企業(yè)的現(xiàn)實情況進行審視和判斷。一個真誠、坦率、基于現(xiàn)實的面試更有助于今后忠誠關系的形成。

資歷與能力之外，晉升還需要考慮什么？

企業(yè)職位晉升的決策常常搖擺于資歷與能力之間，對于成熟企業(yè)來說，在考慮能力與資歷的同時會將職業(yè)生涯規(guī)劃納入晉升決策，從而使員工的注意力導向職業(yè)生涯發(fā)展的成長性。這樣一方面使企業(yè)在人員空缺時能更好地找到后備人選，另一方面使員工形成日常工作績效與職業(yè)晉升緊密相連的生涯概念，促進員工對當下工作績效和未來職業(yè)生涯發(fā)展主動關注。

職業(yè)生涯理論的應用，能夠更好兼顧“能力為先”和“資歷為先”的優(yōu)勢，更好發(fā)揮出個人成長與企業(yè)晉升的緊密聯(lián)系。同時將職業(yè)價值觀契合度作為關鍵的晉升考察要素等，可以保證晉升人選更具穩(wěn)定性、成長性和戰(zhàn)略性。

階段化、多元化的工作績效評價

以職業(yè)發(fā)展為導向的工作績效評價，是將某個時段的工作績效考核拓展為員工在企業(yè)職業(yè)生涯中的階段性績效評價，并最終形成動態(tài)的職業(yè)生涯過程記錄。

在工作績效評價過程中，更注重初期職責的設定與快速調整，引導和甄別員工的需求偏好，同時提供未來職位發(fā)展的多樣性。

在培養(yǎng)模式上由緊而松、循序漸進。在入職初期，員工往往會接受嚴格的履職要求，一旦順利完成，將被迅速給予更多挑戰(zhàn)性工作并進行績效跟蹤，最終開發(fā)并培養(yǎng)出員工的最大效能。同時，在績效考核時利用工作績效問卷或職業(yè)晉升意愿調查等方式，定期捕捉員工的職業(yè)偏好、興趣或需求。同時設置專項工作小組，通過項目工作的績效完成情況考察小組成員可拓展的能力，探索員工職業(yè)發(fā)展的多種可能性。

總之，利用生涯理論的績效評價將采取更多元化的方式，注重過去、當下、未來可能性這三個維度的探索，發(fā)現(xiàn)潛在的人力資源，幫助員工自我實現(xiàn)。這種評價模式將使員工更具自我意識、責任意識、管控意識和發(fā)展意識，從而為企業(yè)的發(fā)展帶來豐富的戰(zhàn)略性資源，形成企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)創(chuàng)造長遠價值。

超市員工職業(yè)規(guī)劃 員工職業(yè)規(guī)劃篇四

目前，我國的傳統(tǒng)國企大部分已經(jīng)完成了包括勞動、人事、分配在內的“三項制度”改革，支持了其向市場化機制的轉型。然而，在參與市場競爭的過程中，仍然有一些問題阻礙了國企向更有競爭力的市場主體的轉變：在一些關鍵職能上出現(xiàn)人才短缺，剛招進的新人工作不到兩年就流失到私營企業(yè)；一些輔助性崗位出現(xiàn)人員冗余，員工出勤不出力，消極怠工；論資排輩、任人唯親的傳統(tǒng)依然殘留，在一些二三線城市的國企中，職工子弟依靠家庭余蔭承襲職位的現(xiàn)象廣泛存在。

這一系列問題都反映出國有企業(yè)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉型不到位，企業(yè)人力資源仍然采取粗放式管理，沒有及時將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。要解決人才短缺和人才冗余并存、員工主觀能動性不足的問題，國有企業(yè)應該做的一項基礎工作就是搭建職位管理體系和職業(yè)生涯管理機制，以提升員工敬業(yè)度。

系統(tǒng)方案

通過韜?；輴傔^去多年來對全球兩千多家企業(yè)（包括四五百家在華企業(yè)）的調研，我們發(fā)現(xiàn)，員工職業(yè)生涯發(fā)展機制是實現(xiàn)員工敬業(yè)度提升的一個很好的系統(tǒng)性方法，能夠將打造雇主品牌、員工價值主張（evp）、有效傳播獎酬概念以及完善領導風格和領導力等都整合進去。

員工職業(yè)生涯發(fā)展機制的系統(tǒng)性和整合性體現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，整合了企業(yè)和員工的感受。作為以盈利為目的的企業(yè)，國企當然希望以較低的成本吸引和保留所需要的人才。員工作為一個社會人，所想的是我在這個企業(yè)中是否每天都充滿希望？我的薪酬是否每年都有一些提升？我的價值是不是能被更多的人認同？這就形成了企業(yè)與員工的博弈。在職業(yè)生涯地圖上，企業(yè)對于人才的結構、質量規(guī)劃是明確的，從而可以實現(xiàn)對人力成本的有效控制，也可以建立人才庫，便于應對人才缺口；對于員工而言，他們可以看到明確的任職要求和晉升通道，從而發(fā)揮了鼓舞士氣的作用。

第二，可以實現(xiàn)人力資源體系的對接和溝通。首先，在績效管理方面，與員工溝通績效表現(xiàn)是比較困難的，但如果有一個職業(yè)生涯規(guī)劃作為溝通的切入點，員工自己就會思考他要往上一級晉升需要具備什么樣的條件，對于傳統(tǒng)的國企也就實現(xiàn)了從員工被動地接受組織安排到發(fā)揮主觀能動性的轉變。其次，通過與薪酬體系的對接，員工的薪酬改變可以通過職位等級的改變來實現(xiàn)，企業(yè)也可以對薪酬成本進行管控。另外，對于各職級任職資格或晉升條件的明確規(guī)定，可以很好地將領導力、團隊建設能力等融合進去。

第三，與evp整合打造雇主品牌。員工職業(yè)生涯發(fā)展機制作為一個公開、公平、公正的工具，企業(yè)可以利用其與員工進行溝通，不管是薪酬、晉升機會還是培訓發(fā)展，都可以開誠布公地討論。有些企業(yè)雖然在薪酬、晉升、培訓等方面做了很多的功課，但是由于沒有一個整合的方法，evp的概念就難以明確傳達出來，也影響了對員工的激勵程度。

平臺開發(fā)

那么職業(yè)生涯規(guī)劃要如何應用呢？

用時下流行的iphone應用平臺來比喻，員工職業(yè)生涯規(guī)劃就是一個開放的ios系統(tǒng)。企業(yè)開發(fā)好這個操作系統(tǒng)平臺以后，可以再繼續(xù)開發(fā)各種“應用軟件”，實現(xiàn)各部門的共享。這些“應用軟件”就是薪酬體系、績效體系、任職資格體系、繼任計劃等。這樣的一個開放平臺可以達到良好的用戶體驗，因為一個員工進入企業(yè)之后，發(fā)現(xiàn)原來企業(yè)中有這么多的通道，如管理通道、專業(yè)通道、支持通道等，不同的通道有不同的發(fā)展方式。就像打游戲一樣，進到不同的領域完成一定的任務就可以升級，員工的敬業(yè)度也伴隨著良好的體驗而提升。企業(yè)的人力資源管理者只需要管理好這個平臺即可，做好平臺的規(guī)劃，告訴大家有什么通道，每個通道里面不同的層級人員配比，然后員工便可依靠企業(yè)提供的資源和機會，結合自己意愿，實現(xiàn)在職業(yè)生涯上的發(fā)展。

職業(yè)生涯規(guī)劃在提高員工敬業(yè)度的實踐中有很好的應用效果。例如，x集團是一家有50年歷史的老國企，經(jīng)過體制改革轉變?yōu)槠髽I(yè)，制定了全產業(yè)鏈的戰(zhàn)略。但由于人員觀念固化，懂市場的經(jīng)營管理人才缺乏，吸引和保留外部優(yōu)秀人才的機制又尚未建立，導致企業(yè)的人才隊伍難以支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。

通過對x集團進行系統(tǒng)的人力資源診斷，我們發(fā)現(xiàn)x集團原有的職位體系存在以下問題。第一，職業(yè)通道概念缺失，以行政層級代替職業(yè)發(fā)展通道。x集團過去的職位體系帶有事業(yè)單位的色彩，以行政級別確定崗位級別，坐上管理崗位是員工獲得職業(yè)發(fā)展的唯一途徑，導致專業(yè)人員無心從事專業(yè)工作，并且在轉制過程中，由于人力資源制度的改革相對滯后，致使許多優(yōu)秀的專業(yè)人才外流，給集團的發(fā)展造成很大的影響。第二，任職條件模糊，人才選拔、晉升標準不明確。x集團對于每個崗位任職者的任職條件缺少清晰的制度化文件加以規(guī)范，因此在人員晉升時，更多依賴于領導的個人好惡，容易滋生任人唯親、關系導向的不良企業(yè)氛圍，員工的工作積極性也因此受到影響。第三，沒有員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，呈現(xiàn)機會型的人才流動。崗位輪換和人才交流是培養(yǎng)員工的一種重要方式，也是激勵員工的有效手段，但是由于缺少職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，x集團不管是縱向還是橫向的人才流動都極為缺乏，人才流動僅僅作為出現(xiàn)人才缺口時的一個應急措施。

診斷之后，我們對于x集團的職位設置、職級體系和職業(yè)生涯通道進行了整體的設計。新的職業(yè)生涯體系支持專業(yè)通道和管理通道雙軌制的發(fā)展，讓員工看到了職業(yè)發(fā)展的機會，也找到了在x集團實現(xiàn)自我價值的方式。通過職級與薪酬的連接，讓員工感受到能力的提升可以最終體現(xiàn)在薪酬回報上，更加激勵了專業(yè)人員專注于自我能力的發(fā)展。通過職位體系變革，x集團原來一潭死水的狀況得到了明顯的改變，員工的工作熱情有了提升，企業(yè)內部的學習、研討逐漸增多，新員工主動要求到基層輪崗以了解子公司的業(yè)務。

下面兩個案例雖然不是發(fā)生在國企，但是由于這兩家企業(yè)都是超大型的企業(yè)，對許多國企有很多借鑒意義。

一個是多元化人才發(fā)展通道在大型零售企業(yè)中的成功應用。該企業(yè)經(jīng)過數(shù)年的發(fā)展和多次兼并收購，已成為多業(yè)態(tài)、多品牌、國內排名前十的零售連鎖企業(yè)。企業(yè)中存在各種不同的業(yè)態(tài)，目標客戶群差別很大，有高級燕窩專賣店、藥店，也有針對高端客戶的零售超市、針對中低收入的零售大賣場。大量并購之后，該企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工很難統(tǒng)一管理，干的活不一樣，薪酬不一樣，人才也流動不起來。賣什么的應該拿更多錢？高端店和低端店員工誰該拿得多，誰該拿得少？沒人知道，也沒人說得清楚。

通過職級體系的規(guī)劃，該企業(yè)實現(xiàn)了不同業(yè)態(tài)間職級的對接，從而實現(xiàn)薪酬體系的對接，以及人才的跨業(yè)態(tài)流動。這樣中藥店的it人員也可以到燕窩店去做it，解決了人才流動性的問題，也可以實現(xiàn)業(yè)務的協(xié)同效應。例如，大賣場業(yè)態(tài)中有一個外界不清楚的關鍵崗位——生鮮技工。他們主要的工作就是分割肉、炒菜、膛魚、做面包，技工的操作會直接影響到企業(yè)的收入和利潤，分割豬肉時怎么砍怎么下刀，肥瘦怎么搭配非常有學問，分的肥肉太多沒人買，分的瘦肉太多毛利低；面包怎么醒發(fā)做到色香味俱全？配料多少？擺在哪？怎么擺能引起顧客購買欲望？??這些都是技術活。生鮮技工通常是跨行業(yè)競爭的，超市、西餅店、五星級酒店都需要這類工種。在超市中，他們工資低又缺少晉升空間，干了2?3年后就都跳槽了。所以，我們?yōu)檫@批人群規(guī)劃了一個專業(yè)發(fā)展的通道，初、中、高級技工，以及還可以怎樣縱向晉升和橫向流動，并配以相應的薪酬水平。這樣，不同專業(yè)的員工都能在企業(yè)中看到自己未來的上升空間，覺得有動力在企業(yè)中做下去，留下來。

職業(yè)生涯管理體系還能有效降低并購中的人員流失風險。a、b兩家公司都是大型的金融企業(yè)，兩家公司原來的組織架構和網(wǎng)點設置都是高度重疊的，整合后勢必面臨著管理職位變少、核心骨干員工可能流失的風險。通過采用職業(yè)生涯地圖的理念設計整合后，新公司的職級架構更為合理，推行人才分類、寬幅發(fā)展的理念。首先，建立了管理序列和專業(yè)序列兩大職業(yè)發(fā)展通道，新體系下資深專業(yè)人員也可以享受和中高層管理干部同樣的待遇，這樣使受到組織架構合并影響的管理人員通過走專業(yè)通道，也可以實現(xiàn)自我價值的提升。其次，根據(jù)新公司的業(yè)務發(fā)展要求和文化導向，拓展了專業(yè)序列涵蓋的人員范圍和個人發(fā)展的層級，一方面識別出了對新公司核心競爭力提升最重要的專業(yè)類人員，如產品設計、風險管理等，單獨設置管理體系，重點發(fā)展，另一方面也為其他一般員工建立適度的發(fā)展通道，拓寬了全體員工的職業(yè)發(fā)展空間。最后，將兩家公司的全體員工歸入新體系的各序列中，并通過管理層和員工層的宣導，最大程度地將職業(yè)生涯發(fā)展的核心理念灌輸給員工，降低了合并對員工隊伍穩(wěn)定性帶來的負面影響。