為確保事情或工作順利開展，常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計(jì)劃。那么我們?cè)撊绾螌懸黄^為完美的方案呢？接下來小編就給大家介紹一下方案應(yīng)該怎么去寫，我們一起來了解一下吧。

績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路 績(jī)效考核方案包括哪些內(nèi)容篇一

為明確銷售人員績(jī)效工資、晉升及年終獎(jiǎng)金的計(jì)算、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，并激勵(lì)銷售人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績(jī)效考核辦法。

適用對(duì)銷售人員的考核。

3.1財(cái)務(wù)部、倉(cāng)儲(chǔ)物流部提供銷售人員的績(jī)效數(shù)據(jù)給人事部。

3.2行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金隨工資發(fā)放。年終獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。

3.3行政部負(fù)責(zé)提供銷售人員晉級(jí)、降級(jí)所依據(jù)的數(shù)據(jù)。

4.1銷售人員績(jī)效考核內(nèi)容：

銷售人員績(jī)效考核表解釋說明：

(1)銷售毛利=銷售額-產(chǎn)品成本-對(duì)應(yīng)客戶群體發(fā)生的所有費(fèi)用–公司內(nèi)部分?jǐn)傎M(fèi)用;

(2)產(chǎn)品售價(jià)由公司統(tǒng)一制定價(jià)格政策，特殊情況低價(jià)銷售，必須報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理同意;

(3)月度毛利提成率=(月度績(jī)效工資×60%)/月度計(jì)劃毛利總額;(4)月度銷售提成率=(月度績(jī)效工資×40%)/月度計(jì)劃銷售總額;

(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成為0;60%<回款率<70%,回款提成為%;

70%<回款率<80%,回款提成為%;80%<回款率<90%,回款提成為%;90%<回款率<100%,回款提成為%;回款率=100%,回款提成為%;

(6)回款率=(月初回款+當(dāng)月銷售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1時(shí)，按1計(jì)算)

(7)業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費(fèi)用，按照誰受益、誰承擔(dān)的原則，或在報(bào)銷時(shí)寫清分配比例。店展

或經(jīng)銷商會(huì)議等大型活動(dòng)，可以將費(fèi)用平均到全年計(jì)算。公司級(jí)廣告、市場(chǎng)策劃活動(dòng)另議;(8)新客戶有效期：一年。(老客戶間隔一年以上重新采購(gòu)的產(chǎn)品也算新客戶)。由業(yè)務(wù)員獨(dú)立開發(fā)的新客戶做額外獎(jiǎng)勵(lì)。

(9)因?yàn)槭袌?chǎng)發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導(dǎo)致年度銷售計(jì)劃出現(xiàn)重大偏差。如果實(shí)際銷售額超出計(jì)劃的50%，公司有權(quán)對(duì)毛利提成和銷售提成進(jìn)行封頂，以年度計(jì)劃的1.5倍為上限;如果非個(gè)人原因?qū)е聦?shí)際銷售額低于計(jì)劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請(qǐng)調(diào)整計(jì)劃指標(biāo)，經(jīng)公司認(rèn)可后調(diào)整提成率。業(yè)務(wù)員獨(dú)立開發(fā)的新市場(chǎng)，提成不封頂。

(10)財(cái)務(wù)部于每月號(hào)之前將上月銷售人員除物流費(fèi)用之外的其他費(fèi)用、辦事處費(fèi)用、超期賬款提報(bào)給行政部，由行政部負(fù)責(zé)匯總。銷售內(nèi)勤于每月號(hào)之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫(kù)存提報(bào)給行政部部。行政部于每月號(hào)之前將上月銷售人員實(shí)際銷售額、銷售利潤(rùn)、新客戶新品銷售額、費(fèi)用匯總、超期賬款、超期庫(kù)存、銷售計(jì)劃、提成系數(shù)及績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算結(jié)果提報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核。各項(xiàng)提報(bào)數(shù)據(jù)均需提報(bào)部門經(jīng)理簽字確認(rèn)。4.2銷售人員晉級(jí)、降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：4.2.1晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

(1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個(gè)月)經(jīng)部門經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)定合格后轉(zhuǎn)正——初級(jí)銷售工程師;

(2)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥80%，且六個(gè)月總體毛利≥萬——中級(jí)銷售工程師;

(3)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥90%，且六個(gè)月總體毛利≥萬——高級(jí)銷售工程師;

(4)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥100%，且六個(gè)月總體毛利≥萬——特級(jí)銷售工程師;4.2.2降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

(1)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<50%——淘汰(因市場(chǎng)發(fā)生重大變化或其他

不可抗力導(dǎo)致的計(jì)劃完成率<50%，可報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)免于淘汰);(2)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<80%由中級(jí)銷售工程師降為初級(jí)銷售工程師;

(3)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<90%由高級(jí)銷售工程師降為中級(jí)銷售工程師;

(4)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<100%由特級(jí)銷售工程師降為高級(jí)銷售工程師;解釋說明：

(1)符合晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的銷售人員，由部門在一個(gè)月內(nèi)提出申請(qǐng)。超過時(shí)效不予審批;

(2)業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養(yǎng)較高者經(jīng)評(píng)議審批后，可直接定級(jí);

(3)晉級(jí)、降級(jí)均可連跳。舉例說明：初級(jí)銷售工程師連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥90%，六個(gè)月總體毛利≥萬，經(jīng)批準(zhǔn)可直接晉級(jí)為高級(jí)銷售工程師，而無需經(jīng)過中級(jí)銷售工程師階段;

(4)因嚴(yán)重違紀(jì)或個(gè)人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監(jiān)決定降級(jí)標(biāo)準(zhǔn).

4.3銷售人員年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法：4.3.1關(guān)于30%績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當(dāng)年1-6月份的獎(jiǎng)金，次年2月發(fā)放7-12月的獎(jiǎng)金。

4.3.2關(guān)于年終獎(jiǎng)金的發(fā)放：

(1)每年1月底對(duì)所有銷售人員上一年度進(jìn)行綜合排名，對(duì)前三名分別給予元、元、元的紅包獎(jiǎng)勵(lì)。綜合考評(píng)內(nèi)容：團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目按人均計(jì)算

(2)每年1月底對(duì)各銷售組銷售毛利與去年進(jìn)行對(duì)比，如果毛利高于去年，對(duì)超額部分按照%對(duì)銷售小組進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

(3)對(duì)于銷售人員獨(dú)立開發(fā)的重大客戶，由銷售人員提報(bào)具體信息，經(jīng)公司認(rèn)定后，對(duì)銷售人員給予純利%-%的獎(jiǎng)勵(lì)。

(4)年終獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間：次年農(nóng)歷春節(jié)以前計(jì)算、發(fā)放完畢，如因時(shí)間關(guān)系無法取得12月份績(jī)效數(shù)據(jù)，則發(fā)放前11個(gè)月的獎(jiǎng)金。(5)以上獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。

績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路 績(jī)效考核方案包括哪些內(nèi)容篇二

一、為了規(guī)范駕駛員日常車輛使用、車輛駕駛、lng裝卸的安全相關(guān)行為，避免安全、交通事故的發(fā)生，提高駕駛員安全素質(zhì)，特制訂關(guān)于駕駛員安全績(jī)效考核的方案；

二、本方案采取扣分制，總分值10分，一個(gè)月為一個(gè)考核周期；

三、本方案分為司機(jī)行為、車輛使用違規(guī)兩種類別進(jìn)行考核，司機(jī)行為類只對(duì)違反規(guī)定的司機(jī)扣分，車輛使用類對(duì)車組的兩個(gè)司機(jī)同時(shí)扣分；

四、駕駛員在一個(gè)考核周期內(nèi)違規(guī)被扣所達(dá)到的分值，公司按以下方法進(jìn)行處理：

1.10分

辭退

2.8分

調(diào)為備用駕駛員，重新進(jìn)行技能考核并接受為期15天的安全培訓(xùn)

3.5分

接受7天的安全培訓(xùn)并檢討

4.3分

警告

五、駕駛員在考核周期內(nèi)被扣的分值未達(dá)到10分的接受處理后在下個(gè)月清零，有其他特殊項(xiàng)目被扣的分值不予消除；

陸氣運(yùn)輸

六、一次扣除1分的違規(guī)項(xiàng)目如下：

司機(jī)行為類

1.車輛行駛在普通道路時(shí)速超過60碼，高速公路時(shí)速超過80碼；

2.車輛發(fā)生交通事故不承擔(dān)責(zé)任；

3.司機(jī)駕駛證、危險(xiǎn)品從業(yè)資格證、押運(yùn)證沒有按期審驗(yàn)仍在駕駛車輛；

車輛使用類

1.車輛槽罐安全附件沒有按期檢驗(yàn)；

2.車輛安全勞保防護(hù)用品不全；

3.車輛喇叭、雨刷器、停車三角牌、滅火器、導(dǎo)除靜電帶不齊全或失效；

4.車輛燈光失效或信號(hào)燈罩有泥污；

5.車輛駕駛室臟亂差；

6.不按規(guī)定提交車輛自檢表；

7.車輛返回基地不按規(guī)定停放；

七、一次扣除2分的違規(guī)項(xiàng)目如下：

司機(jī)行為類

1.車輛行駛在普通道路時(shí)速超過70碼，高速公路時(shí)速超過90碼；

2.車輛行駛違反道路禁行標(biāo)志強(qiáng)行通過或行駛公司禁止通行的危險(xiǎn)路段；

3.車輛進(jìn)站裝卸不按規(guī)定穿戴使用安全勞保用品；

4.車輛進(jìn)站裝卸攜帶火機(jī)、手機(jī)等火源；

5.車輛行駛中不按車道行駛、壓線或變道操作不規(guī)范；

6.車輛行駛中通過隧道、雨霧天氣不按規(guī)定使用燈光；

7.車輛在道路停車不按規(guī)定及時(shí)使用安全警告設(shè)施；

8.車輛行經(jīng)沒有信號(hào)燈的路口不減速觀察；

9.車輛行駛中不使用安全帶或使用電話；

10.車輛行駛中被追尾；

11.車輛發(fā)生交通事故承擔(dān)次要或同等責(zé)任；

車輛使用類

1.車輛安全帶損壞不能正常使用；

2.車輛外部危險(xiǎn)品標(biāo)志、標(biāo)示、反光貼缺失或被泥污遮擋；

3.車輛槽罐壓力表、液位表、安全閥、緊急切斷閥、截止閥失效或損壞沒有上報(bào)；

4.車輛連續(xù)行駛超過5小時(shí)未休息或停車換人；

5.在不允許的區(qū)域進(jìn)行槽罐排壓操作；

八、一次扣除5分的違規(guī)項(xiàng)目

司機(jī)行為類

1.車輛行駛在普通道路時(shí)速超過80碼，高速公路時(shí)速超過100碼；

2.酒后駕駛車輛或進(jìn)站；

3.闖紅燈；

4.站內(nèi)吸煙或使用電話；

5.站內(nèi)發(fā)生碰撞事故；

6.車輛發(fā)生交通事故承擔(dān)主要責(zé)任；

車輛使用類

1.倒車事故；

2.車輛停放被追尾；

3.在lng運(yùn)輸途中不注意觀察發(fā)生泄露事故；

4.拖頭鞍座和掛車柱銷的安全鎖沒正常到位；

5.私自改裝車輛原有設(shè)施；

6.故意破壞gps、vdr設(shè)備；

九、一次性扣除10分的違規(guī)項(xiàng)目

司機(jī)行為類

1.車輛行駛中普通道路時(shí)速超過90碼，高速公路時(shí)速超過105碼；

2.車輛發(fā)生交通事故逃逸或承擔(dān)全部責(zé)任；

車輛使用類

1.利用車輛發(fā)動(dòng)機(jī)燃燒天然氣進(jìn)行節(jié)油操作；

2.不使用空氣濾芯或柴油粗濾、細(xì)濾；

海氣運(yùn)輸

十、大鵬‘零容忍’政策：

1.不按規(guī)定速度行駛，明顯超速；

2.駕駛車輛時(shí)打電話；

3.站內(nèi)或車內(nèi)吸煙；

4.攜帶火機(jī)、手機(jī)等火源進(jìn)站裝車；

5.工作過程中飲酒、吸毒；

6.工作過程中攜帶武器槍械或管制刀具；

十一、大鵬‘一次機(jī)會(huì)’政策：

1.運(yùn)輸過程中未系安全帶；

2.在站內(nèi)搶道或超車；

十二、涉及大鵬安全管理政策被通報(bào)處理的駕駛員，同時(shí)在當(dāng)月安全績(jī)效考核中記錄扣分，‘一次機(jī)會(huì)’政策5分，‘零容忍’政策10分；

十三、大鵬違規(guī)的扣分記錄在每個(gè)月的績(jī)效考核記錄中不予消分，一直向后累積；

十四、事故扣分不包含公司對(duì)駕駛員發(fā)生交通事故執(zhí)行的其它處罰，同時(shí)相應(yīng)的考核扣分在每個(gè)月不予消分，累計(jì)到12個(gè)月后消分；

十五、駕駛員季度安全綜合表現(xiàn)獎(jiǎng)中的安全獎(jiǎng)部分根據(jù)司機(jī)安全績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放，季度扣分平均達(dá)到3分的駕駛員發(fā)放50%,達(dá)到5分的發(fā)放20%，達(dá)到8分的不予發(fā)放；

十六、對(duì)一次違規(guī)中涉及其它多項(xiàng)違規(guī)項(xiàng)目的情況，安全績(jī)效考核扣分按標(biāo)準(zhǔn)一并執(zhí)行；

十七、車輛使用類違規(guī)在安技部要求改正期限內(nèi)仍未自行糾正的，在原來扣分的基礎(chǔ)上加上所扣分?jǐn)?shù)的2倍進(jìn)行重復(fù)記錄；

十八、車組兩名司機(jī)拒不承認(rèn)或推諉行為類違規(guī)事實(shí)，公司按車輛使用類規(guī)則對(duì)兩名司機(jī)分別扣分；

十九、本方案如有未盡事項(xiàng)公司將進(jìn)行修改另行通知，同時(shí)具有解釋權(quán)；

二十、本方案從20xx年5月1日開始執(zhí)行，在實(shí)施前仍執(zhí)行公司原來相關(guān)的安全管理規(guī)定。

績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路 績(jī)效考核方案包括哪些內(nèi)容篇三

(一)堅(jiān)持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則;

(二)建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績(jī)效考核體系;

(三)按照權(quán)責(zé)對(duì)等的要求，進(jìn)一步明確上級(jí)和下級(jí)之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系;

(四)按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級(jí)管理者要認(rèn)真履行績(jī)效管理的職責(zé)，切實(shí)承擔(dān)起績(jī)效責(zé)任和績(jī)效管理責(zé)任;

(五)績(jī)效考核工作與評(píng)選先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門;

(六)注重持續(xù)不斷的績(jī)效溝通和績(jī)效改進(jìn)。

(一)考核工作要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效評(píng)估;

(二)考核者要把績(jī)效考核作為一項(xiàng)重要的管理工作，通過績(jī)效考核過程中的績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效溝通、績(jī)效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)直接下屬更好的工作、更好的成長(zhǎng)，不斷提升自身的管理能力;

(三)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的監(jiān)督，對(duì)員工反映的問題，要按職責(zé)范圍及時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。

(一)部門績(jī)效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報(bào)、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司財(cái)務(wù)管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績(jī)效考核指標(biāo)(即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作)、方法和程序，報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績(jī)效合約，在公司年度工作會(huì)議上簽訂。

(二)員工績(jī)效考核：包括中層管理人員的績(jī)效考核和一般員工的績(jī)效考核。

1、考核指標(biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計(jì)，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績(jī)，由關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和一般績(jī)效指標(biāo)組成。

2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，()是對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化;一般績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)工作職責(zé)的考核。

3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績(jī)效考核指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》，并對(duì)該指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計(jì)劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。

4、中層管理人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、一般績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分別為60%、40%;一般員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、一般績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分別為50%、50%;

(一)績(jī)效考核實(shí)行統(tǒng)一組織、分步實(shí)施、分級(jí)負(fù)責(zé)。

(二)公司財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)部門績(jī)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。

1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作考核及獎(jiǎng)勵(lì)辦法;

2、組織實(shí)施對(duì)各部門季度、年度的績(jī)效考核工作;

3、對(duì)各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定;

4、對(duì)員工績(jī)效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。

(三)人力資源部負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是：

1、制定員工績(jī)效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績(jī)效考核體系;

2、組織實(shí)施績(jī)效考核培訓(xùn)，對(duì)考核者、被考核者進(jìn)行績(jī)效考核輔導(dǎo);

3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實(shí)施對(duì)中層管理人員的績(jī)效考核工作;

4、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人，組織實(shí)施對(duì)一般員工的績(jī)效考核工作;

5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果。

(四)公司各部門負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的績(jī)效考核實(shí)施工作。具體是：

1、提出本部門員工的績(jī)效考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);

2、根據(jù)工作安排和計(jì)劃要求，組織實(shí)施本部門員工的績(jī)效考核工作;

3、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績(jī)效改進(jìn)措施。

(五)員工績(jī)效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實(shí)施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

(一)起草通知、實(shí)施準(zhǔn)備

每年6月底和12月底，由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績(jī)效考核評(píng)價(jià)打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí)，需召開全體員工動(dòng)員大會(huì)。

(二)個(gè)人述職

被考核者起草并提交年度述職報(bào)告，中層管理人員在全體員工大會(huì)上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。

(三)綜合評(píng)價(jià)

公司全體員工以無記名的方式互相評(píng)價(jià)打分，人力資源部匯總評(píng)分結(jié)果，綜合評(píng)價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行，評(píng)價(jià)結(jié)果作為評(píng)選先進(jìn)的參考。

(四)績(jī)效評(píng)估

員工績(jī)效評(píng)估是績(jī)效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對(duì)員工績(jī)效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查，目的是肯定成績(jī)、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)70%?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。

2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負(fù)責(zé)人70%?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。

3、匯總績(jī)效評(píng)估得分

人力資源部匯總中層管理人員的績(jī)效評(píng)估得分，各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績(jī)效評(píng)估得分，計(jì)算方法為：

績(jī)效評(píng)估得分=σ

4、描述性評(píng)語

根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員形成描述性評(píng)語，各部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門員工形成描述性評(píng)語，描述性評(píng)語一般應(yīng)包括被考核者績(jī)效狀況、績(jī)效優(yōu)劣點(diǎn)、績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。

(五)考核結(jié)果審核

人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會(huì)議審核，并形成決議。

(六)考核結(jié)果反饋、績(jī)效面談

1、根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，按照分級(jí)負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。

2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的`績(jī)效面談(績(jī)效溝通)，并形成績(jī)效面談?dòng)涗洝?/p>

3、考核者要真實(shí)、客觀的肯定被考核者的成績(jī)和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績(jī)效改進(jìn)方案。

(七)考核結(jié)果存檔

人力資源部將績(jī)效考核表格、結(jié)果存檔。

(八)例外情況

1、年度內(nèi)變動(dòng)部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核;

2、年度內(nèi)變動(dòng)部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核;

3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定。

根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估得分，考核等級(jí)分為a、b、c、d、e五個(gè)等級(jí)。

1、a級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為90分(含)以上;

2、b級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為80分(含)以上90分以下;

3、c級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為70分(含)以上80分以下;

4、d級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為60分(含)以上70分以下;

5、e級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為60以下。

(一)部門績(jī)效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。

(二)員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果是勞動(dòng)合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

(三)根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績(jī)均為基本稱職以上的(對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為d級(jí)以上)，可從下一考核年度相應(yīng)月份(入職滿兩年)起，在本崗位所對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。

(四)根據(jù)公司《勞動(dòng)合同管理辦法》，對(duì)在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

(五)根據(jù)公司《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為e級(jí))的員工，公司將解除勞動(dòng)合同或不再續(xù)訂勞動(dòng)合同。

被考核者對(duì)本人考核結(jié)果有異議時(shí)，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，仍不能解決時(shí)，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，填寫考核申訴表。

人力資源部將組織有關(guān)人員對(duì)申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并提出處理意見，報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。

(一)本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

(二)本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

(三)下屬子公司應(yīng)參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績(jī)效考核辦法。

績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路 績(jī)效考核方案包括哪些內(nèi)容篇四

為貫徹企業(yè)績(jī)效考核管理制度，全面評(píng)價(jià)采購(gòu)人員的工作績(jī)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定采購(gòu)人員績(jī)效考核實(shí)施方案。

（一）明確化、公開化原則

考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考評(píng)中應(yīng)當(dāng)遵守這些規(guī)定。同時(shí)，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、程序和對(duì)考評(píng)責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對(duì)全體員工公開。

（二）客觀考評(píng)的原則

明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實(shí)說話”，考評(píng)一定要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上。其次要做到把被考評(píng)者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是在人與人之間進(jìn)行比較。

（三）差別的原則

考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評(píng)帶有刺激性，激勵(lì)員工的上進(jìn)心。

（四）反饋原則

考評(píng)結(jié)果（評(píng)語）一定要反饋給被考評(píng)者本人。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語進(jìn)行說明解釋，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。

適用于本企業(yè)采購(gòu)部人員，以下人員除外。

①考核期開始后進(jìn)入本企業(yè)的員工。

②因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。

③因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者。

④雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

人力資源部負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、采購(gòu)部經(jīng)理、采購(gòu)部主管、人力資源部績(jī)效考核專員、人力資源部一般工作人員。

（一）采購(gòu)人員績(jī)效考核指標(biāo)

采購(gòu)人員績(jī)效考核以適時(shí)、適質(zhì)、適量、適價(jià)、適地的方式進(jìn)行，并用量化指標(biāo)作為考核的尺度。主要利用采購(gòu)時(shí)間、采購(gòu)品質(zhì)、采購(gòu)數(shù)量、采購(gòu)價(jià)格、采購(gòu)效率五個(gè)方面的指標(biāo)對(duì)采購(gòu)人員進(jìn)行績(jī)效考核。量化指標(biāo)如下表所示。

采購(gòu)人員績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核方面權(quán)重（%）考核指標(biāo)/指標(biāo)說明

時(shí)間績(jī)效15%停工斷料,影響工時(shí)

緊急采購(gòu)(如空運(yùn))的費(fèi)用差額

品質(zhì)績(jī)效15%進(jìn)料品質(zhì)合格率

物料使用的不良率或退貨率

數(shù)量績(jī)效30%呆物料金額

呆物料損失金額

庫(kù)存金額

庫(kù)存周轉(zhuǎn)率

價(jià)格績(jī)效30%實(shí)際價(jià)格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額

實(shí)際價(jià)格與過去平均價(jià)格的差額

比較使用時(shí)價(jià)格和采購(gòu)時(shí)價(jià)格的差額

將當(dāng)期采購(gòu)價(jià)格與基期采購(gòu)價(jià)格的比率同當(dāng)期物價(jià)指數(shù)與基期物價(jià)指數(shù)的比率進(jìn)行比較

效率績(jī)效10%采購(gòu)金額

采購(gòu)收益率

采購(gòu)部門費(fèi)用

新開發(fā)供應(yīng)商數(shù)量

采購(gòu)?fù)瓿陕?/p>

錯(cuò)誤采購(gòu)次數(shù)

訂單處理時(shí)間

（二）績(jī)效考核周期

采購(gòu)部經(jīng)理對(duì)于短期內(nèi)工作產(chǎn)出較清晰的記錄和印象以及對(duì)工作的產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，以月度為周期進(jìn)行考核；對(duì)于周邊績(jī)效指標(biāo)，以季度或年度進(jìn)行考核。

（三）績(jī)效考核方法及說明

采購(gòu)人員績(jī)效考核采用量化指標(biāo)與日常工作表現(xiàn)考核相結(jié)合來進(jìn)行，量化指標(biāo)占考核的70%，日常工作表現(xiàn)考核占30%。兩次考核的總和即為采購(gòu)人員的績(jī)效。采購(gòu)人員績(jī)效考核計(jì)算方式如下：

采購(gòu)人員績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=量化指標(biāo)綜合考核得分×70%+日常工作表現(xiàn)×30%

（四）績(jī)效考核實(shí)施

績(jī)效考核小組工作人員根據(jù)員工的實(shí)際工作情況展開評(píng)估，員工本人將自己的考核期間的工作報(bào)告在考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計(jì)結(jié)果，在績(jī)效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。

（五）考核結(jié)果應(yīng)用

考核結(jié)果分為五個(gè)層次（劃分標(biāo)準(zhǔn)見表），其結(jié)果為人力資源部獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動(dòng)等提供客觀的依據(jù)。

績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)

杰出優(yōu)秀中等需提高差

abcde

85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下

根據(jù)員工績(jī)效考核的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)員工與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距，從而制訂有針對(duì)性的員工發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃，提高培訓(xùn)的有效性，使員工的素質(zhì)得到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（六）績(jī)效考核實(shí)施工具

對(duì)采購(gòu)人員的績(jī)效考核，主要的考核實(shí)施工具有采購(gòu)人員績(jī)效考核表、等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)說明表（如下表所見）。

采購(gòu)人員績(jī)效考核表

項(xiàng)目權(quán)重等級(jí)說明自我評(píng)分綜合得分

杰出優(yōu)秀中等需提高差

定量指標(biāo)時(shí)間績(jī)效15%

品質(zhì)績(jī)效15%

數(shù)量績(jī)效30%

價(jià)格績(jī)效30%

效率績(jī)效10%

定量指標(biāo)權(quán)重為70%

定性指標(biāo)責(zé)任感30%

合作度30%

主動(dòng)性20%

紀(jì)律性20%

定性指標(biāo)權(quán)重為30%

綜合得分

考核補(bǔ)充：

考核人：被考核人：考核日期：年月日

等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)說明表

項(xiàng)目考核指標(biāo)指標(biāo)等級(jí)劃分說明

杰出優(yōu)秀中等有待提高急需提高

時(shí)間績(jī)效是否導(dǎo)致停工從不沒有無記錄3次以下3次以上

品質(zhì)績(jī)效進(jìn)料品質(zhì)合格率100%90%85%65%60%以下

物料使用不良率05%以下5%-10%10%-15%15%以上

數(shù)量績(jī)效呆料物料金額萬元以下~萬元~萬元~萬元萬元以上

庫(kù)存周轉(zhuǎn)率%以上%~%%~%%~%%以下

價(jià)格績(jī)效采購(gòu)成本降低率%以上%~%%~%%~%%以下

采購(gòu)價(jià)格降低額萬元以上~萬元~萬元~萬元萬元以上

效率績(jī)效采購(gòu)?fù)瓿陕?以上%~%%~%%~%%以下

訂單處理時(shí)間天以內(nèi)~天~天~天天以上

指標(biāo)等級(jí)得分說明

杰出優(yōu)秀中等有待提高急需提高

10分8分5分2分0分

相關(guān)說明

編制人員審核人員批準(zhǔn)人員

編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路 績(jī)效考核方案包括哪些內(nèi)容篇五

為了正確評(píng)價(jià)教師的師德表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，激勵(lì)先進(jìn)、調(diào)動(dòng)教師的積極性、促進(jìn)教師提高師德業(yè)務(wù)素質(zhì)，認(rèn)真履行職責(zé)，提高學(xué)校教學(xué)、科研和學(xué)科建設(shè)水平，特制定此考核評(píng)價(jià)方案。

主要包括師德表現(xiàn)、教學(xué)工作、科研工作、出勤等方面，重點(diǎn)考核教學(xué)工作。

1．堅(jiān)持全面、公正、公平、公開的原則。2．實(shí)行專家、教師、學(xué)生評(píng)價(jià)相結(jié)合的原則。3．堅(jiān)持遵循特點(diǎn)、分類評(píng)價(jià)的原則。4．堅(jiān)持實(shí)事求是，注重實(shí)績(jī)的原則。

考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等級(jí)。優(yōu)秀占10%左右，當(dāng)年受處分或者有嚴(yán)重教學(xué)事故的教師視情節(jié)輕重，可定為基本稱職或不稱職。

教師“師德表現(xiàn)”的評(píng)價(jià)由學(xué)生評(píng)價(jià)、專家評(píng)價(jià)、教師評(píng)價(jià)、三部分構(gòu)成，分別給予權(quán)重系數(shù)為0.4、0.4、0.2。

績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路 績(jī)效考核方案包括哪些內(nèi)容篇六

質(zhì)量控制經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)辦法，甲方---乙方---，為明確工作目標(biāo)和工作責(zé)任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標(biāo)責(zé)任書，以確保工作目標(biāo)的按期完成。

1、公司擁有對(duì)質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán)，并有責(zé)任指標(biāo)質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。

2、質(zhì)量控制經(jīng)理負(fù)責(zé)質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項(xiàng)任務(wù)，并在工作上服從公司的安排。

---年--月--日至--年--月--日

1、質(zhì)量控制目標(biāo)達(dá)成情況。權(quán)重30%;考核辦法：設(shè)定需要完成的質(zhì)量控制目標(biāo)共為--個(gè)，每增加一個(gè)加--分，每減少一個(gè)減去--分；評(píng)分---

2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權(quán)重30%，考核辦法：設(shè)定產(chǎn)品出廠合格率為--，每增加一個(gè)百分點(diǎn)加--分，每減少一個(gè)百分點(diǎn)減--分。

3、質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率，權(quán)重20%，考核辦法：設(shè)定質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率為---，每增加5個(gè)百分點(diǎn)加--分，每減少5個(gè)百分點(diǎn)減去--分。

4、有效質(zhì)量投訴次數(shù)，權(quán)重20%，考核期內(nèi)有效質(zhì)量投訴次數(shù)每增加一起減去--分，直至本項(xiàng)分?jǐn)?shù)為0

通過上述考核辦法的實(shí)施，依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)罰規(guī)定，按下表內(nèi)容對(duì)考核結(jié)果加以應(yīng)用。

質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運(yùn)用表

1、90≤x≤100，績(jī)效工資的發(fā)放比例為120%。

2、80≤x<90，績(jī)效工資發(fā)放比例為110%。

3、70≤x<80,，無獎(jiǎng)無罰。

績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路 績(jī)效考核方案包括哪些內(nèi)容篇七

1、提升個(gè)人、部門和公司工作績(jī)效。

2、幫助部門員工改善工作和提高工作質(zhì)量。

3、識(shí)別人才，選拔人才。

4、實(shí)施獎(jiǎng)賞的依據(jù)。

1、公開、公平、公正。

2、采取個(gè)人總結(jié)、班組考評(píng)和部門領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)三級(jí)考核，其中班組考評(píng)權(quán)重為40%，部門領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)權(quán)重為60%。

本部門所有在崗的勞動(dòng)合同制員工（不含中層及中層以上領(lǐng)導(dǎo)）。

部門員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、工作能力和自我提升四個(gè)方面進(jìn)行考評(píng)（詳見附表1和附表2）。

1、個(gè)人向上一級(jí)主管提交季度工作總結(jié)

提交時(shí)間為每季度末的次月5日前（遇節(jié)假日提前），個(gè)人季度工作總結(jié)應(yīng)明確崗位職責(zé)履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計(jì)劃，字?jǐn)?shù)以不超過500字為準(zhǔn)。

2、班組考評(píng)

各班組應(yīng)在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報(bào)部門領(lǐng)導(dǎo)。

3、部門領(lǐng)導(dǎo)在每季度末次月15日前完成部門員工考評(píng)。

4、每季度末次月18日前，部門績(jī)效管理員負(fù)責(zé)完成部門員工考核結(jié)果的整理、匯總、統(tǒng)計(jì)、上報(bào)和存檔工作。

5、員工績(jī)效考核等級(jí)分布比例

等級(jí)a優(yōu)秀b較好c一般d較差

比例20％50％25％5%

6、績(jī)效反饋

部門作出最終績(jī)效評(píng)定結(jié)果后的20天內(nèi)，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談，以肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施。

7、考核結(jié)果運(yùn)用

（1）獎(jiǎng)金應(yīng)用

老機(jī)制員工績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人季（年）度效益獎(jiǎng)掛鉤。新機(jī)制員工績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人年終工資掛鉤。

等級(jí)a優(yōu)秀b較好c一般d較差

獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)1、110、90、7

（2）其它應(yīng)用

績(jī)效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評(píng)選先進(jìn)、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。

總經(jīng)理辦公室

績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路 績(jī)效考核方案包括哪些內(nèi)容篇八

一、考核時(shí)間：

每年10月

二、考核適用范圍

績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

第八年銷售人員安排計(jì)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。

三、考核目的

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效，發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

四、適用范圍

績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

五、考評(píng)分類及考評(píng)內(nèi)容

1、工作態(tài)度考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%）

遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議）

2、基礎(chǔ)能力考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%）

3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的20%）

4、責(zé)任感考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%）

星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評(píng)員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P(yáng)加分，顧客投訴扣分。

6、協(xié)調(diào)性考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%）

六、績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)應(yīng)該達(dá)到的效果

1、辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績(jī)效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績(jī)效，對(duì)員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；

2、了解組織中每個(gè)人的品行和績(jī)效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓銷售人員清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)，知道上司對(duì)他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么？

3、幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級(jí)和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績(jī)效；

4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù)；

6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績(jī)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

七、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場(chǎng)部。

3、本制度生效時(shí)間為**年。

績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路 績(jī)效考核方案包括哪些內(nèi)容篇九

質(zhì)量控制經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)辦法，甲方---乙方---，為明確工作目標(biāo)和工作責(zé)任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標(biāo)責(zé)任書，以確保工作目標(biāo)的按期完成。

一、雙方的權(quán)限。

1、公司擁有對(duì)質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán)，并有責(zé)任指標(biāo)質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。

2、質(zhì)量控制經(jīng)理負(fù)責(zé)質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項(xiàng)任務(wù)，并在工作上服從公司的安排。

二、責(zé)任期限。

---年--月--日至--年--月--日

三、考核指標(biāo)。

1、質(zhì)量控制目標(biāo)達(dá)成情況。權(quán)重30%;考核辦法：設(shè)定需要完成的質(zhì)量控制目標(biāo)共為--個(gè)，每增加一個(gè)加--分，每減少一個(gè)減去--分；評(píng)分---

2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權(quán)重30%，考核辦法：設(shè)定產(chǎn)品出廠合格率為--，每增加一個(gè)百分點(diǎn)加--分，每減少一個(gè)百分點(diǎn)減--分。

3、質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率，權(quán)重20%，考核辦法：設(shè)定質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率為---，每增加5個(gè)百分點(diǎn)加--分，每減少5個(gè)百分點(diǎn)減去--分。

4、有效質(zhì)量投訴次數(shù)，權(quán)重20%，考核期內(nèi)有效質(zhì)量投訴次數(shù)每增加一起減去--分，直至本項(xiàng)分?jǐn)?shù)為0

四、考核結(jié)果運(yùn)用。

通過上述考核辦法的實(shí)施，依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)罰規(guī)定，按下表內(nèi)容對(duì)考核結(jié)果加以應(yīng)用。

質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運(yùn)用表

2、80≤x<90，績(jī)效工資發(fā)放比例為110%。

3、70≤x<80,，無獎(jiǎng)無罰。