在日常的學(xué)習(xí)、工作、生活中，肯定對各類范文都很熟悉吧。范文書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇范文呢？這里我整理了一些優(yōu)秀的范文，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。

企業(yè)如何開展班組活動策劃篇一

管理是企業(yè)永恒的主題?？v觀當(dāng)代企業(yè), 只有不斷創(chuàng)新,才能在競爭中處于主動, 立于不敗之地。許多企業(yè)之所以失敗, 就是因為他們做不到這一點。創(chuàng)新是企業(yè)的生命。也有人將創(chuàng)新比喻成帶有氧氣的新鮮血液。一個企業(yè)搞得好不好, 一條重要標準, 就是看它的管理水平是不是提高了。在一定意義上講, 管理出效率, 管理出效益, 管理出安全, 管理出科學(xué)。建立現(xiàn)代企業(yè)制度, 轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機制, 包括企業(yè)管理的科學(xué)化、現(xiàn)代化。積極推進煤炭企業(yè)管理的創(chuàng)新, 是挖掘企業(yè)內(nèi)部潛力, 增強企業(yè)市場競爭力的重要途徑, 也是深化煤炭企業(yè)改革的必然要求。

就目前國有煤炭企業(yè)在管理中普遍存在的突出問題, 煤炭管理最重要的是創(chuàng)新。因為煤礦無論如何改革, 都離不開理念的創(chuàng)新。也就是說按照我國先進社會生產(chǎn)發(fā)展的要求和煤礦現(xiàn)代化的要求, 就要進行有效調(diào)整。合理配置生產(chǎn)力要素,實現(xiàn)最佳有效的管理。

對手都轉(zhuǎn)變成了企業(yè)與企業(yè)之間的合作關(guān)系。這種既合作又相互統(tǒng)一的現(xiàn)象, 不是個別企業(yè)的戰(zhàn)術(shù)或戰(zhàn)略,而是全球知識經(jīng)濟時代競爭理念創(chuàng)新的表現(xiàn)。近年來企業(yè)間的競爭日超白熱化, 特別是以降低煤價為主的競爭真正是你死我活的慘烈競爭。有的煤礦不顧開采的科學(xué)性而私挖亂采,更有甚者進行掠奪性開采, 不僅造成資源浪費, 還給環(huán)境帶來了毀滅性的災(zāi)難。有的煤礦為了降低煤價甚至犧牲礦工的生命安全來達到目的。這種局面非常不利于我國企業(yè)的健康發(fā)展, 更不利于企業(yè)與國外企業(yè)或跨國公司的競爭。因此, 建立合作關(guān)系對于國內(nèi)企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新是十分重要的。

2 管理決策的創(chuàng)新

管理決策的正確與否關(guān)系到煤炭企業(yè)興衰成敗的頭等大事, 也是關(guān)系的廣大職工生存的大事。過去煤炭企業(yè)的決策理念多是靠經(jīng)驗, 靠感覺決策的。面對今天市場經(jīng)濟錯綜復(fù)雜的局面, 煤礦就必須要充分運用現(xiàn)代化的信息手段, 了解和掌握各方面的信息, 尤其是要掌握技術(shù)創(chuàng)新方面和現(xiàn)代化煤礦管理創(chuàng)新方面的信息, 以應(yīng)對千變?nèi)f化的現(xiàn)代化煤礦的信息系統(tǒng)。因此說, 要建立健全全面的、準確的、及時的信息系統(tǒng)是煤礦決策最主要的創(chuàng)新。

要樹立“信息至上”的觀念。人類社會已經(jīng)進入了信息時代, 全球信息網(wǎng)絡(luò)化等高新技術(shù)正改變著人們的生產(chǎn)方式、生活方式和思維方式。信息管理已滲透到企業(yè)的方方面面。在激烈的市場競爭中, 企業(yè)要不停地與外界環(huán)境交流信息, 如: 科技發(fā)展信息、市場行情信息、競爭對手信息和科學(xué)管理信息等; 在企業(yè)內(nèi)部還有一個人、財、物、產(chǎn)、供、銷等各個管理環(huán)節(jié)的信息。這些企業(yè)的內(nèi)外信息的收集、加工、存儲、傳輸和使用是企業(yè)管理創(chuàng)新的前提。企業(yè)必須首先樹立“信息至上”的理念, 以開放的頭腦及時地把握各種不斷變化的企業(yè)內(nèi)外信息,才能有針對性地進行企業(yè)管理創(chuàng)新。

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企業(yè)如何開展班組活動策劃篇二

我是xxxxxxx的安全員xx，我今天的演講題目是開展班組安全活動之我見今天能夠來參加這個活動我感到非常高興，因為我認為這個活動給我們大家提供了一個非常好的互相學(xué)習(xí)和交流的機會，我們可以把自己在開展安全活動時遇到的一些問題和想法拿出來讓大家?guī)椭椭刚?/p>

開展班組安全活動對增強生產(chǎn)安全思想意識、鞏固生產(chǎn)人員的安全生產(chǎn)技能、提高班組乃至企業(yè)的安全生產(chǎn)基礎(chǔ)管理水平都具有深刻的現(xiàn)實意義。是對班組成員實施安全生產(chǎn)宣傳教育最行之有效的方法之一。

在班組安全生產(chǎn)過程中，許多班組例行的安全生產(chǎn)基礎(chǔ)工作，都是通過“安全活動”這一形式去落實和完成的。例如：像什么學(xué)習(xí)有關(guān)安全生產(chǎn)的規(guī)章制度、傳達上級有關(guān)文件、資料；總結(jié)、分析安全生產(chǎn)情況，學(xué)習(xí)安全規(guī)章制度，反思安全生產(chǎn)中的不良傾向，查找安全生產(chǎn)的薄弱環(huán)節(jié)以及布置和落實安全措施要求等；無不與班組安全活動息息相關(guān)。因此，班組安全活動實際上是一項綜合性的安全工作行為，安全活動質(zhì)量的好壞，不僅可以看出一個班組的安全生產(chǎn)整體面貌和企業(yè)的班組管理的水平，同時，它還會直接影響到我們的安全生產(chǎn)。

第二點我想談的是我在開展班組安全活動時遇到的問題

對于這個問題，我們運行班的幾個班組長在私低下曾經(jīng)有過這方面的交流，大家覺得： 班組安全活動有時流于形式，班組成員主動參與安全活動的積極性不高。一般是“班組長在上面念，班組成員面對面”。為什么會是這樣呢？我想首先是班組長和安全員沒有對這項工作高度重視，底下的功課作的不夠，對開展安全活動缺乏主觀能動性。把“安全活動”這一項重要的安全基本工作作為一種累贅。甚至，有的安全記錄不能全面反映安全活動的主要內(nèi)容，有弄虛作假的現(xiàn)象。那么，要改變這一現(xiàn)狀，首先，從班長，到每個班組成員，在思想上要保持高度統(tǒng)一的認識。思想是行動的先導(dǎo)，只有思想上統(tǒng)一了，行為上才能自覺。其次，要創(chuàng)新“安全活動”的形式，使其具有針對性、系統(tǒng)性、實用性和持續(xù)性，最主要的是安全活動要對日常的生產(chǎn)具有實質(zhì)性的，指導(dǎo)意義。為達到這個目的，我們曾嘗試邀請車間主任參加我們的班組安全活動，利用這個機會在活動前幾天告訴大家：主任要來參加我們的班組安全活動，希望大家回去好好準備準備。然后呢再找個別骨干談話告訴他們：為了把這次活動搞的熱烈些，你要回去好好準備和學(xué)習(xí)，到時候安排發(fā)言。結(jié)果雖然沒有想象中的熱烈，但安全教育的目的還是達到了。

前幾天，我接到來參加這個活動的通知后在班組里高調(diào)宣傳，本意是想告訴大家，從舉辦演講比賽，我們可以看出公司對開展安全活動是非常重視的?？蓻]想到有人對我說：“你當(dāng)普通班員的時候好像對這些也沒什么熱情，怎么現(xiàn)在這么積極啊?！蔽蚁?。對啊！我以前對這些活動確實不積極，甚至有時覺的是浪費時間。現(xiàn)在為什么這么積極了呢？第一、責(zé)任！因為我是安全員啊，這是我的責(zé)任。第二、因為我是安全員，所以，我通過學(xué)習(xí)知道了安全對于我們意味著什么。這幫家伙，不當(dāng)家不知柴米油鹽貴。如果你們都是安全員的話就好了。我就省心了?？墒沁@不現(xiàn)實。怎么辦？所以，我又想了，能不能通過這次活動提出一個想法或者說是建議：既然有值班經(jīng)理什么的為什么不能有個值班安全員呢。這樣的好處就是輪著誰值班，誰就得考慮怎么安排活動，誰就得底下去做功課。那么，最少這個人就主動的接受了一次安全教育?！埃ㄟ@里需要說明一下，目前還只是一個想法，沒有實踐過）

還有一點就是開展安全活動不是一朝一夕的事情，而是一項持久的工作。班組安全建設(shè)不是靠班組長、安全員一個人或幾個人就能搞好的，而是要發(fā)動全體人員的參與和在工作中的互相監(jiān)督才能實現(xiàn)的。

鼓勵大家工作中互相監(jiān)督，不管是班組長還是誰，只要有違章就可以提出來，尤其是對那些自以為是，聽不進別人意見的“習(xí)慣性違章”的現(xiàn)象更是要發(fā)揮集體的力量才能糾正。

最后呢我想在這里給大家提個倡議：現(xiàn)在我們公司的安全月活動正在轟轟烈烈的展開，我們各個班組應(yīng)該以這次活動為契機，放開手腳，通過大力宣傳安全月，打擊各種違章行為，鼓勵尊章守紀。努力創(chuàng)造出“以尊章守紀為美，以違章違紀為丑”的健康的班組安全文化。使那些違章行為就像過街的老鼠，人人喊打。

以上，就是我對班組安全活動的一些感受和想法，不足之處懇請大家指正。

企業(yè)如何開展班組活動策劃篇三

科學(xué)發(fā)展觀既是促進我國經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展必須堅持的重要指導(dǎo)方針和重大戰(zhàn)略思想，也是做好新形勢下的企業(yè)工會工作必須遵循的思想論和方法-論。在今天，企業(yè)工會工作面臨許多新情況、新問題，亟須以科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)工會工作全局，創(chuàng)造性地做好新形勢下的企業(yè)工會工作。

明確工會組織的地位和作用，加強工會組織自身建設(shè)。

貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀對企業(yè)工會自身建設(shè)提出了新的更高的要求。正確認識新形勢下工會的地位和作用，加強企業(yè)工會的自身建設(shè)，是我們貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，做好新形勢下工會各項工作的前提和保證。從基層工會工作的實踐看，由于企業(yè)正處在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，受到這樣或那樣的影響，人們對這些問題仍缺乏正確的認識，一些企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)仍把工會組織看成就是搞勞動競賽的、搞文體活動和福利事業(yè)的，一些工會干部自身素質(zhì)不高，致使企業(yè)工會工作的運行機制在新的形勢下轉(zhuǎn)換和變革顯得滯后。因此針對新的形勢，企業(yè)工會就必須抓緊解決在思想上、組織上，以及工會干部素質(zhì)上與科學(xué)發(fā)展觀不相適應(yīng)的一些問題。

首先要正確認識新形勢下工會組織的地位和作用，旗幟鮮明地肩負起維護職工合法權(quán)益的基本職責(zé)?！豆ā贰秳趧臃ā分忻鞔_企業(yè)工會是企業(yè)勞動關(guān)系中勞動者一方的代表。也就是說，在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)工會是作為企業(yè)勞動關(guān)系中的勞動者一方的代表而存在的，它的最直接責(zé)任就是以勞動者代表的身份，保護勞動者的權(quán)利，維護勞動者的利益。市場經(jīng)濟體制的建立，使企業(yè)的勞動關(guān)系企業(yè)化，利益矛盾復(fù)雜化。職工群眾的權(quán)利和切身利益受到侵害的事件時有發(fā)生，這就要求企業(yè)工會作為職工群眾方的代表進行有效地工作，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的勞動關(guān)系，調(diào)動職工群眾的積極性，共同促進企業(yè)發(fā)展。不然，企業(yè)工會組織就會嚴重脫離職工群眾，發(fā)揮黨聯(lián)系職工群眾的橋梁紐帶作用也就成為一句空話，企業(yè)工會也就沒有存在的意義。

其次要適應(yīng)發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的需要，適應(yīng)社會的變革，改革企業(yè)工會工作的.運行機制，按照《企業(yè)工會工作條例》規(guī)范企業(yè)工會工作。在工作職能上，要突出重點職能，在工作方法上，減少依賴性，向自主型轉(zhuǎn)變。在活動方式上，要注重實效性、體現(xiàn)多樣化。對有助于直接或間接提高企業(yè)經(jīng)濟效益的活動，要積極地組織開展。而勞民傷財、擺花架子的活動盡量拒搞。

第三要加強企業(yè)工會組織和工會干部隊伍建設(shè)，自覺地接受黨的領(lǐng)導(dǎo)。隨著改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)的飛速發(fā)展。企業(yè)經(jīng)濟關(guān)系和勞動關(guān)系呈現(xiàn)出多種形式，形成國有控股、外資企業(yè)、合資企業(yè)、私人企業(yè)、股份制以及混合型多種經(jīng)濟成分共同發(fā)展的態(tài)勢，工會必須不失時機地鞏固發(fā)展原有的工人階級隊伍，加快新建企業(yè)工會組建工作，努力把民營企業(yè)、外資企業(yè)、中介組織中以工資收入為主要來源的從業(yè)人員吸收到工會組織中來。國有控股建筑企業(yè)，要積極做好農(nóng)民工加入工會組織工作，最大限度地把廣大農(nóng)民工吸收到工會中來。要通過各種形式加強企業(yè)工會干部的培訓(xùn)，加強對企業(yè)工會干部的思想工作教育、著力提高企業(yè)工會干部的素質(zhì)和能力，使企業(yè)工會干部懂經(jīng)營、懂管理、懂法律，要堅持黨對工會工作的領(lǐng)導(dǎo)。保持工會工作的正確方向，自覺地服從服務(wù)于大局，堅定不移地圍繞黨委的中心開展工作發(fā)揮作用。

努力推動黨的方針在企業(yè)的貫徹落實，發(fā)揮職工群眾在企業(yè)改革和建設(shè)中的主力軍作用。

中國工人階級是推動先進生產(chǎn)力發(fā)展和社會全面進步的根本力量。推動全心全意依靠工人階級方針的貫徹落實，充分發(fā)揮工人階級在全面建設(shè)小康社會中的主力軍作用，不斷推動科學(xué)發(fā)展、促進社會和諧做出新貢獻，是建設(shè)中國特色社會主義工會的根本要求。工會貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀最根本的就是積極推進“依靠”方針的落實。首先，要結(jié)合實際建立“依靠”機制。主要從五個方面著手，即建立全員參與機制，完善企業(yè)民主管理制度；強化監(jiān)督制約機制，暢通民主監(jiān)督渠道；建立集體協(xié)商機制，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系；完善權(quán)益保障機制，維護職工物質(zhì)文化利益；深化職工群眾激勵機制，促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營。其次，要堅持“兩個維護”的統(tǒng)一。依靠職工群眾，核心問題就是要發(fā)揮職工群眾在企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)中的主力軍作用。職工的利益與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和興衰緊密地聯(lián)系在一起，企業(yè)工會作為職工利益的代表者和維護者，只有依托企業(yè)實現(xiàn)職工利益和履行自己的職責(zé)。企業(yè)工會必須緊緊圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營開展工作，為提高企業(yè)經(jīng)濟效益發(fā)揮作用。要積極引導(dǎo)職工群眾支持改革、參與改革。目前企業(yè)改革在全面推進中，面對這一形勢，我們要有一個清醒的認識，改革說到底是對不適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展的生產(chǎn)關(guān)系的改革鼎新。進行改革，建立社會主義市場經(jīng)濟是職工群眾的根本利益所在。職工群眾是改革的主體和原動力，沒有職工的理解、支持和參與，再好的改革也不可能獲得成功。因此企業(yè)工會組織要深入調(diào)查研究，加大源頭參與，切實把職工群眾對改革的意見和建議反映到改革方案中來，緊緊依靠職工群眾推進改革。

企業(yè)如何開展班組活動策劃篇四

培訓(xùn)要出實效，有價值，其實并不是很難，那么企業(yè)班組長的培訓(xùn)，要怎么才能做好呢?小編覺得需要從如下幾方面入手!

現(xiàn)代培訓(xùn)不單單是聽幾堂課、讀幾本書那么簡單，而是一個系統(tǒng)工程。很多企業(yè)把班組長培訓(xùn)簡單化、局限化，認為培訓(xùn)就是聽課，研討和訓(xùn)練。實際上這僅是培訓(xùn)的很小一部分。

認為實施一場班組長培訓(xùn)必須經(jīng)過系統(tǒng)的、有針對性的規(guī)劃——包括培訓(xùn)需求的分析和調(diào)研，培訓(xùn)項目的客戶化開發(fā)，培訓(xùn)形式、內(nèi)容的有機策劃，確保培訓(xùn)順利實施的相關(guān)資源支持、以及培訓(xùn)后的效果推進和轉(zhuǎn)化，這些都是需要在培訓(xùn)實施前完成的工作。需求的分析和調(diào)研，確保培訓(xùn)有針對性，有時效性，能夠解決實際問題，實現(xiàn)缺什么補什么，高效到位。針對調(diào)研中的問題分析與匯總，采取培訓(xùn)的內(nèi)容的重新策劃與開發(fā)，把班組長工作中最迫切的問題案例貫穿到課程中來，進一步強化了培訓(xùn)的針對性和實用性。

培訓(xùn)不僅僅是受訓(xùn)者的事情，也不僅僅是培訓(xùn)部門的事情，培訓(xùn)關(guān)系到班組長的直線上級和各相關(guān)部門工作任務(wù)與績效的達成。因此，獲取他們的支持必不可少，同時也為培訓(xùn)效果的日后可以順利轉(zhuǎn)化催生了良好氛圍。培訓(xùn)實施前，各個環(huán)節(jié)應(yīng)該環(huán)環(huán)相扣，有機整合。需求分析和調(diào)研為后續(xù)的培訓(xùn)實施提供問題案例資源，問題案例資源同時為培訓(xùn)項目的開發(fā)提供第一手的鮮活素材，同時也為培訓(xùn)后的效果轉(zhuǎn)化和行動改善提供了問題與實踐通道。

事預(yù)則立，不預(yù)則廢。培訓(xùn)不單單是簡單行為、個體行為，應(yīng)以系統(tǒng)的思維、以終為始進行思考和規(guī)劃。

目前的班組長培訓(xùn)多以技能傳授為主，普遍缺乏對人潛能的關(guān)注。人的潛能是顯能的三萬倍，認為單純的技能培訓(xùn)不足以解決班組長層面的全部問題，班組長培訓(xùn)必須實現(xiàn)對人潛能和顯能的全面激活、提升才能產(chǎn)出最大化的價值。

同時，在培訓(xùn)中，要實現(xiàn)三個無縫結(jié)合，即結(jié)合企業(yè)當(dāng)前所需，結(jié)合班組長個人發(fā)展所需，結(jié)合對人潛在能力的激發(fā)引導(dǎo)。

結(jié)合企業(yè)當(dāng)前所需，即把班組長個人勝任素質(zhì)能力要求和企業(yè)當(dāng)前的實際結(jié)合起來，以企業(yè)當(dāng)前最緊迫的發(fā)展問題為導(dǎo)引，戰(zhàn)略調(diào)整目標跟著調(diào)整，目標分解為任務(wù)，任務(wù)分解到個人。對班組長的能力素質(zhì)要求緊密和企業(yè)所需達到的目標掛鉤、績效掛鉤，查漏補缺地開展培訓(xùn)，帶著問題來開展培訓(xùn)，組織培訓(xùn)。

班組長培訓(xùn)還需要與班組長的個人發(fā)展規(guī)劃無縫結(jié)合。培訓(xùn)需把握每一個受訓(xùn)者的個人特點和優(yōu)勢所在，同時又能夠為利于班組長的個人發(fā)展提供幫助，培訓(xùn)要能夠引導(dǎo)和規(guī)劃班組長的發(fā)展方向，通過培訓(xùn)強化他們的優(yōu)勢，彌補他們的弱勢，想學(xué)員所想。在培訓(xùn)實施中，給與班組長充分展示的空間和角色感的塑造，培訓(xùn)內(nèi)容強調(diào)所能給與學(xué)員的既得利益和價值，培訓(xùn)形式上側(cè)重于激發(fā)和引導(dǎo)，變被動灌輸為主動思考、積極參與，氣氛調(diào)節(jié)上給與充分激勵和嘉許，促進學(xué)員之間的多向交流、激發(fā)、和借鑒。

培訓(xùn)中，要側(cè)重對潛能環(huán)節(jié)的引導(dǎo)催化。據(jù)調(diào)查，很多班組長往往是技術(shù)上面的能手，管理能力匱乏，對于自身的規(guī)范和認知更是匱乏。人70%的能量來源于自己內(nèi)在的主導(dǎo)和動機驅(qū)動，工作中更是如此，動機、態(tài)度、意識的轉(zhuǎn)變可以帶來源源不斷工作熱情和勇氣。擁有強烈成就動機的人工作績效是普通人的幾十倍，所以培訓(xùn)中強化對于班組長作為基層管理者的角色感、角色精神和境界的塑造，則是班組長培訓(xùn)不可或缺的重要一環(huán)。

很多班組長培訓(xùn)訓(xùn)前有規(guī)劃、培訓(xùn)中也很精彩熱烈，卻同樣沒有效果，為什么呢?就是因為缺失了重中之重的一環(huán)——效果轉(zhuǎn)化。

任何培訓(xùn)不經(jīng)轉(zhuǎn)化，都沒有效果可言，有的也只是短期效應(yīng)，稍縱即逝。一次培訓(xùn)活動的結(jié)束不是該項目的完結(jié)，相反，才剛剛開始。80%以上的培訓(xùn)價值出凸現(xiàn)在培訓(xùn)后的效果轉(zhuǎn)化結(jié)果。也就是說，無論多么成功、多么激動人心的培訓(xùn)現(xiàn)場，未經(jīng)效果轉(zhuǎn)化，都是失敗和浪費。

把培訓(xùn)中班組長的收獲和啟示變成改善案例，實踐案例，每人或幾個人形成一個改善小組，把培訓(xùn)中學(xué)到的經(jīng)驗做法落實到具體的工作實踐中，作為培訓(xùn)提供方，給于改善者支持和引導(dǎo)，作為企業(yè)方，提供給班組長充分的改善實踐機會和資源，同時給予激勵和嘉獎，對于突出表現(xiàn)者，樹立為標桿，進行經(jīng)驗的復(fù)制和傳播。

為確保培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，企業(yè)方應(yīng)考慮根據(jù)實際情況，進行考核。考核包括培訓(xùn)成果考核和行為改善考核，以及評估后的工作績效考核。此外，從管理層面，培訓(xùn)后應(yīng)該給予受訓(xùn)的班組長相對合理的晉升空間，使其有足夠的機會和平臺來發(fā)揮所學(xué)，并鼓勵其創(chuàng)新。

培訓(xùn)的最終結(jié)果是實現(xiàn)人行為的改善和績效的提升。

1.

如何做好企業(yè)班組長

2.

如何做好班組長的培訓(xùn)工作

3.

企業(yè)如何做好員工培訓(xùn)工作

4.

如何做好班組長

5.

如何做好工廠班組長

6.

餐飲企業(yè)如何做好內(nèi)部培訓(xùn)

7.

如何做好企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)

8.

企業(yè)班組長培訓(xùn)步驟

企業(yè)如何開展班組活動策劃篇五

1． 班組每個成員都要加強學(xué)習(xí)。通過學(xué)習(xí)提高知識水平，要擯棄那種總認為自己是一名普通工人，只要按照上級命令辦事就行了，用不著去動腦筋的錯誤思想。要增強個人安全防護能力，就必須加強學(xué)習(xí)，懂得生產(chǎn)工藝、熟悉安全操作規(guī)程與事故防范知識，這些都可以通過開展班組安全活動來學(xué)習(xí)提高。

2． 要在班組每個成員心目中形成班組安全活動是一種共同參與的活動的意識。班組成員之間存在著差異，年齡、經(jīng)驗、知識、興趣愛好等都有所不同，在開展活動時，要注意調(diào)整好結(jié)構(gòu)與層次，讓每個成員都愿意并積極地參與。

3． 要使每個成員懂得安全生產(chǎn)不單是體力與腦力勞動，而更應(yīng)是發(fā)揮聰明才智的過程。每個人應(yīng)積極參與，出謀劃策，發(fā)現(xiàn)與解決生產(chǎn)中的各種問題。

4． 要使活動有愉快感。開展安全活動靠行政命令不行，班組要自主地開展，活動不能每次千篇一律，要做到新穎、趣味性強，為職工所喜聞樂見。只有這樣，才能變“要我活動”為“我要活動”，收到良好的效果。

5． 要明確班組安全活動的主要任務(wù)。班組安全活動是通過職工積極參與安全管理來為搞好企業(yè)安全建設(shè)獻計獻策。因此，在注重活動的生動性、趣味性的同時，不要忘記活動意義和實際作用。

組織活動，這樣能顯得更親切，更易使人接受。

7． 要走出去，請進來，不要總是囿于自己的圈子，要積極地與其它班組進行交流，學(xué)習(xí)別人先進的、新穎的活動形式，來組織開展本班組活動。

企業(yè)如何開展班組活動策劃篇六

研究表明，一旦公司由于各種原因，其增長陷入了停滯或出現(xiàn)了下滑，它只有7%的可能性重新恢復(fù)原有增長，而約有2/3的停滯公司將難逃被并購或破產(chǎn)的命運。這個現(xiàn)實很殘酷，卻在不斷發(fā)生。那么，如何突破企業(yè)的成長障礙，讓企業(yè)在停滯或下滑之前，就能提前進入下一輪的增長呢?答案只有一個，真正有效開展企業(yè)最核心的那些高層管理職能。

限于篇幅，我們著重討論三個最核心的企業(yè)高層管理職能：發(fā)展方向把握、組織能力建設(shè)、人才開發(fā)儲備。企業(yè)所有的停滯與衰退，幾乎無一例外地源于這三個方面中的一個或多個職能的履行不到位。

聯(lián)想董事局主席柳傳志曾特別提到他的企業(yè)經(jīng)營管理“秘訣”是：“事為重，人為先。”再好的機會，如果沒有合適的人來做，也無法轉(zhuǎn)化成真正的效益，更不要說支撐企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展了。因此，建立和維護企業(yè)的人力資源，吸引并培養(yǎng)企業(yè)適應(yīng)未來發(fā)展需要的員工隊伍，特別是關(guān)鍵人才梯隊，就成為企業(yè)高層管理者必須高度重視、深度參與、乃至親力親為的一項重要高層管理職能了。

但是，隨著企業(yè)不斷發(fā)展、走向成熟、走向規(guī)?；?，挑戰(zhàn)和不確定性越來越少，規(guī)則、制度、流程逐漸取代了個人的自我發(fā)揮，固化的企業(yè)結(jié)構(gòu)和管理層級逐漸形成，這種成熟的管理結(jié)構(gòu)和管理體制常常難以吸引和保留那些充滿激情、愿意面對更多挑戰(zhàn)的創(chuàng)業(yè)型、創(chuàng)新型員工，而他們的激情、智慧、經(jīng)驗，恰恰是推動企業(yè)創(chuàng)立新業(yè)務(wù)、實現(xiàn)發(fā)展轉(zhuǎn)型必不可少的。因此，高管們在為企業(yè)未來進行人才開發(fā)與儲備工作時，首先要關(guān)注企業(yè)的人才成長環(huán)境建設(shè)，最常見也最有效的做法，就是把為創(chuàng)新型業(yè)務(wù)和創(chuàng)新型人才提供一個相對獨立的發(fā)展平臺，并且指派一個決策層的高管來參與領(lǐng)導(dǎo)這項事業(yè)。這方面最成功的案例莫過于搜狐的搜狗業(yè)務(wù)和騰訊的微信業(yè)務(wù)了。

作為企業(yè)高管，在人才開發(fā)培養(yǎng)方面，關(guān)注環(huán)境與平臺的建設(shè)之外，還有兩點需要特別關(guān)注：一個是高管要學(xué)會幫助人才獲得正確的價值觀，并且在他們擔(dān)負重任之前，幫助他們得到充分的鍛煉、考驗，獲得正確的經(jīng)驗，這樣才能真正讓人才為企業(yè)的未來做好準備;另外一個則是必須注意自己的個人行為對人才性格和行為習(xí)慣的塑造。比如，作為高管，如果你只是喜歡“聽話的下屬”、只是要求下屬無條件服從與執(zhí)行的話，那么，你就很難吸引也很難培養(yǎng)出具有獨立精神、獨立意識、擁有獨當(dāng)一面的能力、能夠推動企業(yè)繼續(xù)向前發(fā)展的核心人才。

而企業(yè)以往的漂亮業(yè)績常常會掩蓋潛在的巨大威脅，而且還往往使領(lǐng)導(dǎo)人仍舊將目光聚焦在現(xiàn)有核心業(yè)務(wù)的改進上，因此等到危機降臨時，再匆忙采取行動，往往為時已晚。筆者調(diào)研的一家企業(yè)，當(dāng)年在手搖機產(chǎn)品時代處于行業(yè)老大，企業(yè)高層對已經(jīng)出現(xiàn)但尚不成熟的電腦機不屑一顧，還做出決策，傾其所有大舉兼并、收購、外加自建生產(chǎn)基地，擴大手搖機的生產(chǎn)規(guī)模。結(jié)果，兩年之后，當(dāng)市場不再接受手搖機、只需要電腦機的時候，企業(yè)不但沒有儲備任何相應(yīng)的人才、技術(shù)、市場資源，而且以前攢下的全部家當(dāng)也都變成了無人問津的成品或半成品庫存，以及閑置或荒蕪的過剩產(chǎn)能，企業(yè)的唯一出路也只剩下了被人兼并。

因此，要想避免掉入這種陷阱，就需要企業(yè)在發(fā)展方向的把握上，把戰(zhàn)略規(guī)劃看作兩個不同的過程，一個過程是發(fā)展現(xiàn)有核心業(yè)務(wù)，另一個是發(fā)現(xiàn)和利用下一個增長機會。而且，為了保證這一職能得到充分有效的履行，需要企業(yè)在公司治理和運營管控體系的建設(shè)上把它制度化和機制化。

從公司治理的角度看，把握發(fā)展方向，要求首先做實董事會，讓董事會及其專業(yè)委員會(特別是戰(zhàn)略和發(fā)展委員會)真正有效地運轉(zhuǎn)起來。要能夠切實指導(dǎo)企業(yè)高管層對企業(yè)的'經(jīng)營管理形勢做出正確的分析和判斷;真正密切監(jiān)督他們的職責(zé)履行;時時提醒他們把企業(yè)的短期發(fā)展和長期發(fā)展結(jié)合起來。要確保高管層對企業(yè)未來的思考不是“線性的”、不是一味迷信“增長”;要質(zhì)疑高管層在考慮和研究事物的本質(zhì)及業(yè)務(wù)發(fā)展前提條件上是否足夠深入、認真、細致，是否對對趨勢變化保持足夠的敏感，給予充分的重視;要質(zhì)疑高管層對企業(yè)的發(fā)展是否有清晰的想法、可靠的戰(zhàn)略、深思熟慮的業(yè)務(wù)計劃。

從運營管控體系的角度看，把握發(fā)展方向，還需要在運營流程的設(shè)計上，把對當(dāng)前經(jīng)營計劃的管理和對未來發(fā)展機會的把握做一個有效的區(qū)隔和有機的聯(lián)系。比如，在艾默生，為了保證領(lǐng)導(dǎo)者能夠一只眼盯著當(dāng)前發(fā)展，一只眼看著未來的機會。他們在自己的運營管控體系中一前一后設(shè)置了兩個相互關(guān)聯(lián)但有彼此獨立的管控環(huán)節(jié)：一個是“子公司增長會議”，立足于當(dāng)前的發(fā)展，用以檢查研究和分析的當(dāng)前業(yè)務(wù)發(fā)展的質(zhì)量，質(zhì)詢子公司管理團隊，討論最重要的行動措施，鞭策管理層面對難題;一個是“子公司戰(zhàn)略評估”，立足于未來發(fā)展機會的捕捉，對各種潛在的機遇進行評估、選擇和取舍，確保資源的正確投放和有效利用。

所有的組織能力都是植根于某一市場環(huán)境、某一產(chǎn)品的，而市場需求又總是在變化中。因此，曾經(jīng)富有競爭優(yōu)勢的組織能力會漸漸落伍。因此，企業(yè)的持續(xù)繁榮需要持續(xù)發(fā)展和進化的組織能力。

一個組織的最核心能力有三個組成部分：制度、機制、架構(gòu)與流程的能力;文化、理念、價值觀的能力;領(lǐng)導(dǎo)者梯隊的領(lǐng)導(dǎo)力(特別是高層領(lǐng)導(dǎo)力)。在這三個組成部分中，最容易被忽視的是文化、理念、價值觀所代表的“軟實力”。彼得·圣吉曾在其巨著《第五項修煉》中指出，“真正出色的企業(yè)，是能夠設(shè)法使各階層人員全心投入，并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織?！倍髂崆俺?wù)董事天外伺郎在反省索尼衰敗的原因時也特別指出：導(dǎo)致索尼走向衰落的關(guān)鍵，就是那種不知疲倦、全身心投入創(chuàng)新工作的“激情集團”的消失，那種不依賴外部刺激而以工作為樂趣、自發(fā)自愿追求做到更好的“挑戰(zhàn)精神”的消失，以及那種上司把部下當(dāng)有感情的人來對待，而不是一切“唯指標論”、用“評價的目光”審視部下的“團隊精神”的消失。

而我們對卓越績效企業(yè)的也研究發(fā)現(xiàn)，它們一個最大的共同點就是：高度關(guān)注企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的建設(shè)、傳承和進化。這些企業(yè)投入巨大的精力來培養(yǎng)、選拔、評估ceo，絕不僅僅是為了接班的需要，更重要的是借此來進化企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)能力，進而進化企業(yè)的組織能力。正因如此，在通用電氣前ceo杰克·韋爾奇看來，他最大的成功，不僅僅是在短短20年間把利潤提高了6倍，更重要的是為ge培養(yǎng)了一支優(yōu)秀的高層管理隊伍。

1.

企業(yè)高層管理職能的缺陷

2.

如何管理企業(yè)高層

3.

小企業(yè)如何開展績效管理

4.

如何做好企業(yè)高層管理者

5.

企業(yè)erp系統(tǒng)財務(wù)管理職能如何轉(zhuǎn)變

6.

企業(yè)品牌管理的職能

7.

如何開發(fā)企業(yè)高層客戶

8.

企業(yè)高層如何有效授權(quán)

企業(yè)如何開展班組活動策劃篇七

每家公司都有自己的“標準”，關(guān)鍵在于這個標準的可操作性，人力資源調(diào)查的“標準”絕不是崗位說明書。職位（崗位）說明書只能是一個基本的要求，無法清楚地落實于行為表現(xiàn)，它只能作為建立素質(zhì)模型的參考依據(jù)。

人力資源調(diào)查的標準一定是“素質(zhì)模型”，或者叫崗位勝任力模型，是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合。反映的是可以通過各種不同的方式表現(xiàn)出來的行為、個性、技能、知識、內(nèi)驅(qū)力等。“素質(zhì)”是判斷一個人是否能夠勝任某項工作的基準和標準，是決定并區(qū)分工作績效好壞、差異原因的個人特征總和。

通常來講，企業(yè)素質(zhì)模型的構(gòu)架包括兩方面，一是核心能力，一是

專業(yè)

愛

很多跨國公司有測評中心，配備熟悉測評工具使用的人力資源從業(yè)者，由專業(yè)測評公司提供工具量表，人力資源管理者組織測評，測評結(jié)果由專業(yè)測評公司來評價，人力資源經(jīng)理只需要選擇適合需要的測評工具就可以。

人力資源調(diào)查工作小組由公司總裁和各部門主管、人力資源規(guī)劃專職人員組成，總裁擔(dān)任組長，人力資源部經(jīng)理任執(zhí)行副組長。

要樹立預(yù)算管理意識，做好人力資源調(diào)查預(yù)算，在保證工作質(zhì)量的前提下，低成本高效率地完成人力資源調(diào)查工作。

在進行正式的人力資源調(diào)查前，必須全面收集、整理相關(guān)的資料信息，力求全面認識組織人力資源現(xiàn)狀。

人力資源部負責(zé)對收集的資料進行分析，并且將以上獲取的數(shù)據(jù)整理為數(shù)據(jù)、模型、圖表或

其他

為全面掌握企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，依據(jù)調(diào)查工作側(cè)重點的不同，可以將人力資源調(diào)查分為人事信息調(diào)查、人力資源能力調(diào)查、人力資源政策調(diào)查、人力資源心理狀態(tài)調(diào)查。

人事信息調(diào)查是人力資源調(diào)查的基礎(chǔ)工作。按照部門和職位分別對任職者的年齡、性別、教育程度、工作年限等因素進行統(tǒng)計，制作《職位結(jié)構(gòu)分析表》、《年齡結(jié)構(gòu)分析表》、《人力資源數(shù)量分析表》、《教育程度與人力資源成本分析工具》等，并用圖表的形式表示出來，同時進一步探索它們與晉升、離職率等之間的關(guān)系。比如，考察員工在不同年齡階段業(yè)績和離職率的分布特征，受教育程度與離職率之間的關(guān)系等，為組織進行科學(xué)的人力資源規(guī)劃提供參考。

人事信息調(diào)查主要是對員工年齡、學(xué)歷、職稱、專業(yè)等人事信息的統(tǒng)計分析，有助于直觀認識企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)，但是并不能完全反映企業(yè)人力資源現(xiàn)狀。能力是衡量企業(yè)人力資源實力的一個具有說服力的指標。因此，業(yè)務(wù)能力分析、人際關(guān)系能力分析、成就能力分析等反映人力資源現(xiàn)實性和發(fā)展性的能力調(diào)查比單純學(xué)歷、職稱調(diào)查更重要。

員工的個體能力素質(zhì)剖析數(shù)據(jù)，可以對員工職業(yè)定位與發(fā)展方向進行分析，并對其進一步接受個性化培訓(xùn)提出指導(dǎo)和建議。企業(yè)員工的總體素質(zhì)剖析數(shù)據(jù)，對企業(yè)員工群體的能力優(yōu)勢和差距進行分析，可以為企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提供決策依據(jù)。

找出企業(yè)目前擁有以及未來需要的關(guān)鍵技術(shù)與關(guān)鍵能力，并建立追蹤員工能力現(xiàn)狀及其發(fā)展性的管理系統(tǒng)，制作《人力資源能力分析表》，并將技術(shù)與能力調(diào)查與招募、培訓(xùn)、晉升等人力資源系統(tǒng)結(jié)合。需要注意的是技術(shù)與能力調(diào)查不是一次即可的解決方案，而是持續(xù)的'過程，能力調(diào)查要及時更新，才能符合企業(yè)發(fā)展的需求。

只有解決了政策和機制問題，人力資源調(diào)查才會為人力資源管理奠定堅實的基礎(chǔ)。對公司現(xiàn)有人力資源管理政策進行梳理，判斷人力資源管理政策的系統(tǒng)性和有效性，分析相關(guān)政策是否有助于現(xiàn)有人力資源的保留和開發(fā)，是否能夠支持組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。依據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略，對現(xiàn)有人力資源政策進行梳理和修正。

個性測試、心理測驗是人力資源調(diào)查的一項重要內(nèi)容。對員工的行為進行預(yù)測，不但有利于做好人力資源規(guī)劃工作，也可為組織制定有針對性的政策，采取相應(yīng)的管理措施提供參考。企業(yè)應(yīng)該逐步建立員工心理檔案系統(tǒng)，用科學(xué)的手段了解企業(yè)員工的個性特征、行為偏好等情況，通過觀察和研究員工個性與離職率以及其他管理因素之間的相關(guān)關(guān)系，制定合理的人力資源規(guī)劃，有的放矢地制定各項管理制度，引導(dǎo)員工行為導(dǎo)向符合組織期望的行為方向。

人力資源部負責(zé)查閱公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財務(wù)預(yù)算數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)等相關(guān)資料。由人力資源規(guī)劃專職人員負責(zé)整理企業(yè)人力資源政策、薪酬福利、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、人力資源變動等方面的數(shù)據(jù)資料，從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃和調(diào)查有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并整理編報。

人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計劃和目標要求以及人力資源調(diào)查工作進度計劃，下發(fā)相關(guān)調(diào)查表，在限定工作日內(nèi)由各部門填寫后收回。在人力資源調(diào)查工作進行期間，各部門應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)需要和實際情況，及時、全面地向人力資源部提供有關(guān)的信息數(shù)據(jù)，人力資源部工作人員應(yīng)該認真吸收接納各部門傳遞的信息。

潛能測評關(guān)注的是員工比較穩(wěn)定的個性和能力特征，而個性和能力是影響個人業(yè)績的重要因素，也是影響企業(yè)核心能力是否持久并不斷創(chuàng)新的基礎(chǔ)因素。進行潛能測評的主要工具有：結(jié)構(gòu)化面談、心理測驗和情景測驗等。

通過業(yè)績調(diào)查，除了分析關(guān)鍵人才的綜合能力與表現(xiàn)外，還能夠發(fā)現(xiàn)業(yè)績不佳背后的根源，為改進人力資源政策提供一手的資料。進行業(yè)績調(diào)查，不僅要查閱員工的業(yè)績檔案，還可以對其上級主管進行深度訪談。此外，為了更準確地把握員工能力，還可以運用360度反饋技術(shù)，征詢同事或客戶的反饋，獲得大量有價值的信息。