時間過得真快，總在不經(jīng)意間流逝，我們又將續(xù)寫新的詩篇，展開新的旅程，該為自己下階段的學習制定一個計劃了。相信許多人會覺得計劃很難寫？那么下面我就給大家講一講計劃書怎么寫才比較好，我們一起來看一看吧。

資源室工作計劃篇一

（一）服務發(fā)展方面，要抓住重點環(huán)節(jié)，進一步強化建設用地計劃指標調(diào)度管理。

一是加強調(diào)度，確保新增用地計劃指標的科學合理使用，為下步的指標爭取打好基礎。

二是加強溝通聯(lián)系，積極爭取上級對我市“四新一?！表椖康恼邇A斜，盡可能將更多的項目納入省里指標的盤子。

三是配合各市區(qū)及相關(guān)部門，積極跑省進京，努力爭取用地指標，使我市更多的大項目、好項目及時平穩(wěn)落地。

另外，要扎實做好土地利用總體規(guī)劃建庫完善收尾和用地報批的銜接工作?？紤]到明年是規(guī)劃修編后的第一年，為保證規(guī)劃的順利實施，我們將加強與省廳和部的溝通協(xié)調(diào)，及時發(fā)現(xiàn)問題解決問題，保證建設用地報批在規(guī)劃方面不出問題。

（二）保護資源方面，要落實責任機制，進一步提高可持續(xù)保障能力。

一是根據(jù)分解下達20xx年度耕地保護責任目標，會同有關(guān)部門對全市耕地保護責任目標履行情況進行檢查考核，做好迎接部、省來我市抽查、檢查的準備工作。

二是按照省廳制定的基本農(nóng)田保護檔案文本，指導全市完善基本農(nóng)田保護檔案資料。

三是根據(jù)全市20xx年度土地開發(fā)整理復墾項目的驗收情況，做好補充耕地項目入庫工作，確保項目新增耕地可用于占補平衡。

四是全力做好土地綜合整治工作，加快施工進度，確保按期完成。

（三）規(guī)范用地方面，要加大土地供應力度，提高國土資源節(jié)約集約利用水平。

在20xx年度及以前批準的建設用地今年全部供完的基礎上，加大批而未供土地處置力度，確保20xx年批準的建設用地供地率達到80％以上。繼續(xù)健全完善以規(guī)劃和標準控制為前提、以政策約束激勵為導向、以監(jiān)管考核為保障、以有償使用和市場配置為基礎的資源節(jié)約集約制度。同時，集中開展20xx年度違法違規(guī)用地專項整治行動，爭取工作主動，為圓滿完成20xx年度衛(wèi)片執(zhí)法檢查工作任務打好基礎。

（四）內(nèi)業(yè)管理方面，要繼續(xù)夯實基礎，增強國土資源發(fā)展后勁。

加快推進“一個平臺、兩個市場”建設，確保建設質(zhì)量和進度，進一步完善國土資源“一張圖”和綜合監(jiān)管系統(tǒng)，實現(xiàn)省、市、縣、鎮(zhèn)多級國土資源管理全業(yè)務、全流程的網(wǎng)上運行和全程監(jiān)管。加大基礎測繪投入力度，加強測繪成果管理，做好“數(shù)字”推廣應用，提高成果使用效率。全面推進土地登記網(wǎng)上審批工作，加快集體土地確權(quán)登記發(fā)證進度，提高土地產(chǎn)權(quán)登記的公信力。強化安全生產(chǎn)責任管理，狠抓隱患排查整改，健全完善原始記錄臺賬，確保無安全責任事故。

資源室工作計劃篇二

員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的'方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部20xx年計劃對員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。

1、根據(jù)公司整體需要和各部門20xx年培訓需求編制20xx年度公司員工培訓計劃

2、采用培訓的形式：外聘講師到企業(yè)授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔一批內(nèi)部講師進行內(nèi)部管理和工作技能培訓;購買先進管理科學vcd、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓;爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、工作總結(jié)等方式)等。

3、計劃培訓內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內(nèi)容：營銷管理、品質(zhì)管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、財務管理、計算機知識、服裝專業(yè)知識、采購與談判、心靈激勵、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓等。

4、培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司生產(chǎn)營銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據(jù)業(yè)務需要和本部門工作計劃安排;組織內(nèi)部vcd教學或讀書會原則上一個月不得低于一次。

5、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發(fā)均由人力資源部全部負責。

6、針對培訓工作的細節(jié)，人力資源部在20xx年2月28日前完成《公司培訓制度》的擬定。并報總經(jīng)理批準后下發(fā)各部門進行宣貫。20xx年的員工培訓工作將嚴格按制度執(zhí)行。

7、培訓費用：約需**萬元。

1、人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓課題信息。

2、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結(jié)和內(nèi)容傳達宣貫，并將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。

3、人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質(zhì)。

第一責任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理(培訓專員)

2、鑒于各部門專業(yè)技術(shù)性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門均應挑選一名內(nèi)部培訓講師。

資源室工作計劃篇三

北京****有限公司于20xx年10月份正式成立，20xx年是企業(yè)從初創(chuàng)期向成長期轉(zhuǎn)變的階段，企業(yè)完成了籌建工作，新的組織架構(gòu)成立。帶領(lǐng)人力資源部在這個階段的主要工作如下：

（一）、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度

合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《人事管理制度》、《勞動合同管理規(guī)定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉(zhuǎn)正程序》、《工傷保險報銷的程序》、《調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)、部門職責和主流程通知》等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴肅氛圍。但是愿望與執(zhí)行力之間還有很大的差距，具體表現(xiàn)如下：

用績效考核與薪酬結(jié)合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，堅定不移地對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值，并建立與公司分享價值創(chuàng)造、分享回報的氛圍。在物質(zhì)激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將成為企業(yè)持續(xù)激勵的重要方式之一。

企業(yè)對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業(yè)績、員工素質(zhì)、工作態(tài)度和領(lǐng)導能力多方面的量化考核，規(guī)范了月度的基礎考核，加強計劃與過程控制，強化了公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。但是公司績效考核制度雖然試行近9月，關(guān)鍵績效指標的考核推行不暢，仍需進一步的改進。

本年部門的績效考核情況如下：

20xx年績效考核情況

盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務和責任，更是企業(yè)激勵員工的.頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。20xx年企業(yè)剛開始運行，創(chuàng)業(yè)期的員工有來自國有企業(yè)的技術(shù)骨干、有放下鋤頭來工廠的農(nóng)民工、有來自外資企業(yè)的管理者、還有剛從學校畢業(yè)的學生，每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成****工作方式，是人力資源部本年的培訓目標。通過制定《員工培訓制度》，并根據(jù)各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質(zhì)檢培訓、質(zhì)量管理培訓、團隊合作培訓、基礎管理培訓、新員工企業(yè)文化培訓等等來滿足企業(yè)的初期需要。

20xx年培訓計劃如下：

本年培訓計劃執(zhí)行率100%，培訓人/次統(tǒng)計如下： a) 全體人員參加質(zhì)量管理知識培訓。

b) “質(zhì)量標準培訓”、“質(zhì)檢員培訓”等共計300 多人/次參加。 c) 外包隊的涂裝培訓共計12人/次。

d) 新員工入廠教育，人力資源部和安全員組織了400多人/次參加了企業(yè)文

化培訓、安全培訓、質(zhì)量培訓。

資源室工作計劃篇四

人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領(lǐng)導的指導與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結(jié)合的績效管理體系。

人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標前進！

在 xx年即將結(jié)束，20xx年即將到來之際，人力資源部將對20xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎的專業(yè)要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，20xx年整體工作應從以下方面著手：

人力資源規(guī)劃是個很大的概念，20xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達標，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達到可以參與規(guī)劃的程度。20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：

1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。20xx年xx月份完成。

2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。

3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出20xx年整體規(guī)劃圖。

4）實施具體規(guī)劃。

20xx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：

為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。

xx年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

應用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。

xx年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。

歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強，雖已經(jīng)學習到位但還未用于實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。

鑒于此，20xx年招聘工作的重點革新為：

1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。

2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。

3、提升素質(zhì)模型建設力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實基礎。

4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度。

5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。

人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解能力。

至于第二點，由于人力資源部在xx年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。

7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。

培訓工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強整體團隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險能力?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓的方向應該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓階梯，合理規(guī)劃培訓成本費用。

加強培訓評估及訓后效果跟蹤，經(jīng)過xx年的運轉(zhuǎn)，培訓已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓有評估，估后有跟蹤。xx年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內(nèi)容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。

從xx年開始，外訓后均有總結(jié)，內(nèi)訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。

結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，20xx年整體培訓分幾個方向走：

1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。

2、建立內(nèi)部培訓師體制。

3、培訓評估到位，跟蹤及時。

4、培訓階梯化。

首先談培訓體系化運作。

培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。

提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細談。

根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內(nèi)容，根據(jù)相對應的培訓內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓，并與受訓人及受訓人的領(lǐng)導達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領(lǐng)導對接，對接情況計入績效考核。

這樣一來，培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓而已。

根據(jù)整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。

資源室工作計劃篇五

在xx年即將結(jié)束，20xx年即將到來之際，人力資源部將對20xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎的專業(yè)要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，20xx年整體工作應從以下方面著手：

完成業(yè)務部門、員工和公司領(lǐng)導交辦的各項工作任務。

20xx年，宏觀經(jīng)濟形勢肯定會對公司內(nèi)外的人力資源質(zhì)和量形成沖擊，公司既有可能抄底人才市場，招聘到好的專業(yè)人才，也可能有優(yōu)秀員工對公司前景產(chǎn)生動搖，形成人才流失。20xx年重點保障預決算、水電、策劃、結(jié)構(gòu)、建筑設計、前期、物管等環(huán)節(jié)各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量，促進公司內(nèi)部的人才流動。外貿(mào)業(yè)務方面，重點引進法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，以強化公司外貿(mào)業(yè)務的綜合服務平臺功能。

通過20xx年的績效考核實踐，我們認為，目前的績效考核還存在不少問題，一是各部門不能把經(jīng)營目標分解到員工個人，二是績效指標空泛，無法用分數(shù)衡量，三是各部門考核寬嚴不一，和效益年薪掛鉤難以做到公平。20xx年績效考核重點解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題。

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司計劃用于實施的技術(shù)及工具：

1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。

2、結(jié)構(gòu)化面試：13年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。

4、校園宣講：13年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年將正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。

5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

1、確保公司內(nèi)部溝通渠道暢通，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，集思廣益，為公司發(fā)展服務。

2、修訂《員工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內(nèi)容增加進《員工手冊》。

3、根據(jù)公司具體情況及員工需求，設計組織好各項員工活動。

4、加強對優(yōu)秀員工宣傳力度。

5、做好企業(yè)文化對外宣傳工作。

綜上為人力資源部20xx年的工作計劃，只有不斷地學習，結(jié)合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升，相信在公司領(lǐng)導的正確領(lǐng)導下，人力資源部會為公司的發(fā)展壯大做出更大的貢獻。

資源室工作計劃篇六

根據(jù)區(qū)直機關(guān)黨工委《關(guān)于申報創(chuàng)建“六型”基層黨組織的通知》（侖機黨[20xx]8號），結(jié)合區(qū)公共資源交易中心（招投標中心，以下簡稱中心）的服務職能，決定在中心開展創(chuàng)建服務型黨組織工作，進一步深化“一個支部一個特色”的活動。

以提高黨組織服務發(fā)展的能力和黨員先進性為主線，以建設堅強有力的黨組織為核心，以組織活力足，服務能力強，工作業(yè)績好，群眾滿意度高為標準，進一步提升中心黨支部及黨員服務群眾、服務企業(yè)、服務社會、服務區(qū)域發(fā)展的能力。

（一）堅持為人民服務宗旨，增強服務意識。要以先進典型為榜樣，通過開展黨員“學理論、學先進、學案例”，加深中心黨員干部對創(chuàng)建服務型黨組織內(nèi)涵的理解，將科學發(fā)展的理念化為黨員干部正確的思想道德意志，并轉(zhuǎn)化為強烈的主人翁責任感和持久的工作熱情，從思想深處真正樹立起服務機關(guān)、服務企業(yè)、服務基層群眾的觀念。

（二）堅持規(guī)范與效率并重，深化“六心”服務。大力開展服務發(fā)展、服務基層、服務群眾的活動，扎實推進服務型機關(guān)建設，全面推行“六心服務工作法”，對待招投標當事人努力做到：接待熱心、釋疑耐心、服務誠心；對待招投標工作堅持做到：學習用心、工作細心、辦事公心。堅持用熱情的服務感染人，用良好的環(huán)境吸引人，用規(guī)范的服務引導人，著力營造積極向上、規(guī)范有序、充滿活力的服務氛圍。

（三）堅持跟蹤服務與優(yōu)化服務環(huán)境并舉，暢通服務渠道。以營造良好環(huán)境，提供優(yōu)質(zhì)服務為宗旨，對招標信息發(fā)布、招標文件上傳、質(zhì)疑答疑、資格預審、抽取評標專家、遞送投標文件、開標、評標、公示中標候選人等重要環(huán)節(jié)用運網(wǎng)上服務管理系統(tǒng)做好跟蹤服務。同時，按照服務優(yōu)化、環(huán)境亮化、標志明晰、程序規(guī)范要求，對候標區(qū)桌椅擺置、中心分布指示臺就位、觸摸屏及辦事指南架擺放、意見箱放置、具有招投標人文氣息宣傳欄設置、花草襯托等進行整體性布置；對開標區(qū)、評標區(qū)、辦公區(qū)室內(nèi)布置進行適當、合理調(diào)整和裝飾，掛置具有招投標人文內(nèi)涵的條幅，突顯中心服務環(huán)境的整齊、亮化和規(guī)范。

（四）圍繞制度抓管理，優(yōu)化服務行為。對中心原有的各項制度進行必要梳理、修訂和完善，涉及內(nèi)部管理的有考勤制度、學習制度、請假休假制度、崗位責任制度、責任追究制，考核實施辦法等；涉及對外服務的有窗口服務制，項目責任人制，服務承諾制，辦事公開制等，不斷健全中心服務工作機制和長效管理機制。

（五）抓好民主評議機關(guān)工作，深化作風建設。要采取多種形式，深入一線、深入群眾，發(fā)放調(diào)查表，收集社會各界人士的意見和建議，認真梳理反映的問題，找準中心存在的主要問題和薄弱環(huán)節(jié)，分門別類地提出整改措施，并狠抓意見和建議的整改落實，不斷深化作風建設活動，切實改進機關(guān)工作作風，最大限度地贏得群眾的信任和滿意。

（一）動員部署（3月上旬）：召開專題會議，對創(chuàng)建工作進行安排部署，研究制定創(chuàng)建工作方案，成立領(lǐng)導小組，明確工作職責和保障制度。

（二）組織實施（3月中旬至11月上旬）：建立并啟動一套以工作部署、推進落實、信息反饋、督促指導、考核評估為主要內(nèi)容的管理辦法和保障措施，推進創(chuàng)建工作。

（三）總結(jié)評估（11月中下旬）：中心黨支部在11月中旬開展自查工作，形成自查報告和工作總結(jié)報區(qū)直機關(guān)黨工委。

（一）加強組織領(lǐng)導。為確保創(chuàng)建服務型黨組織取得成效，中心成立以林云川任組長，陸琦任副組長，各部部長為組員創(chuàng)建服務型黨組織工作領(lǐng)導小組，統(tǒng)一領(lǐng)導服務型黨組織創(chuàng)建工作。領(lǐng)導小組下設辦公室，負責服務型黨組織創(chuàng)建活動的日常工作，由綜合部部長兼任辦公室主任。

（二）加強宣傳報道。廣泛運用宣傳專欄、互聯(lián)網(wǎng)等宣傳媒體，加強宣傳報道，及時向上報送和反饋信息，反映創(chuàng)建工作進展和成效，營造良好的輿論氛圍。

（三）加強督促檢查。中心要圍繞服務型黨組織創(chuàng)建工作目標，按照科學發(fā)展觀的要求，把創(chuàng)建服務型黨組織的各項要求落實到中心全年工作的各個方面、各個環(huán)節(jié)，務求抓出成效。

（四）不斷總結(jié)提高。積極樹立和宣傳先進典型，促進創(chuàng)建活動深入開展。各部門要認真總結(jié)創(chuàng)建工作中的好措施、好做法、好經(jīng)驗，認真查找存在的問題和不足，建立長效機制，不斷總結(jié)提高。

資源室工作計劃篇七

今年我站將以全面貫徹黨的十八大和十八屆三中、四中全會精神為指導，堅持穩(wěn)中求進工作總基調(diào)，著重圍繞“保安全、保生存、保穩(wěn)定”目標，統(tǒng)籌抓好安全生產(chǎn)、改革創(chuàng)新，以全面深化改革推動各項工作，注重從思想上、制度上謀劃涉及改革發(fā)展穩(wěn)定戰(zhàn)略性、全面性、長遠性問題；在管理局的堅強領(lǐng)導下，不斷規(guī)范內(nèi)部管理，強化為民服務意識，認真做好以下工作：

（一）機構(gòu)落實。結(jié)合我站實際，制定修改切實可行的'森林防火預案，成立森林防火工作領(lǐng)導小組及各村級護林組織，制訂工作制度，建立健全救火隊伍，能做到召之即來，來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝的常年隊伍。

火設備齊全，檢查維修責任到人，要保障救火時拿得出，用得上，有效果。

（三）宣傳落實。加大宣傳力度，在保護區(qū)醒目地方立標牌、寫標語，堅持森林防火宣傳進村到戶、進學校，豐富宣傳措施，做到我站轄區(qū)婦孺皆知，遍及人人，努力向著全年無任何森林火災火警發(fā)生的偉大目標前進。

（一）加大林業(yè)行政執(zhí)法力度。嚴格林地保護，嚴厲打擊亂砍濫伐林木、亂墾濫占林地、亂捕濫獵野生動物等違法犯罪活動。嚴禁隨意采挖野生植物和無償劃撥使用林地。

（二）加大林地保護力度，遏制林地非正常消耗。按照有關(guān)規(guī)定嚴肅查處非法占用林地的責任單位和人員。

（三）加強林業(yè)法制宣傳教育，提高林政執(zhí)法水平。認真做好《森林防火條例》、《中華人民共和國森林法》、《森林和野生動物類型自然保護區(qū)管理辦法》、《森林病蟲害防治條例》等相關(guān)林業(yè)法律法規(guī)的宣傳工作。

（一）認真抓好天然林資源保護工程建設。切實保護好野生動植物資源，建立健全古樹名木掛牌保護制度。

（二）加大工程對內(nèi)對外的宣傳力度。利用各種宣傳媒體加強對天然林保護工程的宣傳力度，使各村領(lǐng)導干部和廣大群眾了解、參與、支持和監(jiān)督天然林保護工程。

（一）按照?？顚Ｓ玫脑瓌t，對森林生態(tài)效益補償基金及森林防火經(jīng)費設立專戶管理，嚴格按照規(guī)定使用；補償基金按要求全部發(fā)放。

（二）做好公益林、天然林管護人員的月評考核和工資造表工作，按月足額發(fā)放管護人員工資。

（三）公益林管護

1、與公益林、天然林管護人員簽訂管護合同。包班劃片，人員分工，落實責任制，要求每月沒人巡山工作不得少于22天，并有記錄。

2、完善公益林、天然林管護制度和管理辦法。

3、做好誘捕器的普查、懸掛工作，督促檢查做好森林病蟲害的防治。

（一）加強學習，提高素質(zhì)。一是認真學習國家的政策法規(guī)和上級下發(fā)的各種文件精神。二是學習業(yè)務和專業(yè)知識。

建立切實可行的學習制度，督促站內(nèi)職工認真參與學習，全面提高職工的政治素質(zhì)、業(yè)務能力和執(zhí)法水平。

（二）加強自身建設。落實完善站里的工作方案及各項規(guī)章制度并嚴格執(zhí)行。制訂一套行之有效的管理辦法，加強財務管理和內(nèi)部考勤，做到分工責任又團結(jié)協(xié)作，形成人人想干事、事事有人干的良好局面。

（三）落實站內(nèi)24小時值班制，排好值班表，值班形成常規(guī)，值班人員要堅守崗位，及時處理好值班中遇到的情況和問題，并做好記錄。

（四）強化食堂規(guī)范化管理，增強食堂日常工作哦的規(guī)范性、自覺性，營造良好的就餐環(huán)境，提高員工的凝聚力。

除了以上工作，我們還要盡心盡責做好管理局交給我們的其他工作任務?？傊疽话嗳?，必須加強學習，團結(jié)一心，分工協(xié)作，講大局、謀長遠，進一步增強凝聚力和戰(zhàn)斗力，克服種種困難，以奮發(fā)有為的精神狀態(tài)和求真務實的工作作風，繼續(xù)提高管理質(zhì)量，保證森林資源安全，為建設空氣清新、環(huán)境美麗、生態(tài)良好、人居和諧的生態(tài)環(huán)境而努力奮斗。

資源室工作計劃篇八

1、做好人員需求情況的分析和匯總，并展開相應招聘工作，確保人才庫有適當人才儲備。其中操作工要進行常年招聘，而物資供應部核價員、工藝部工藝師、銷售部外貿(mào)部長助理、萬勝公司機修工等崗位要進行現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡招聘相結(jié)合的形式。

3、做好對在職人員，尤其是大中專院校畢業(yè)學生、實習生等一線人員的考核跟進工作，以利于人才儲備和培養(yǎng)，并將考核結(jié)果一次性于7月1日匯報洪部長?？己藰藴剩荷蠉從芰?、儲備能力、境界能力；考核方法：現(xiàn)場個人考核、直接管理者評述、車間（部門）領(lǐng)導咨詢。

其中在6月13日前完成對生產(chǎn)制造部大專（含大專）以上非管理層員工的考核工作；

6、做好財務部、審計部所需材料準備工作；

7、做好工會所需資料準備工作；

資源室工作計劃篇九

根據(jù)本人的理解，希望通過6個月至1年時間，對公司人力資源方面的工作進行梳理，將人力資源管理初步形成一個以制度管理員工、關(guān)懷員工、指導員工職業(yè)生涯的平臺，同時員工利用工作這個平臺，更多地了解公司，與公司同步成長。結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源工作計劃從以下幾方面開展：

推進時間計劃：

3、20xx年8月初完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。人力資源部負責整理成冊歸檔。

需支持與配合的事項和部門：

1、 公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各部門大力支持與配合。

2、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定。

推進時間計劃：

1、20xx年7月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。

2、20xx年8月初完成職位分析的基礎信息搜集工作。7月底由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門經(jīng)理；在8月15日前完成匯總工作。8月30日前完成公司各職位分析草案。

3、20xx年9月初人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案。人力資源部負責整理成冊歸檔。

需支持與配合的事項和部門：

1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，在開展此項工作時需要員工的思想發(fā)動，爭取各部門和員工的通力配合，以達到預期效果。

2、雖然最后由人力資源部匯編，但各部門經(jīng)理需要對所在部門各個職位的信息嚴格把關(guān)，準確提供給人力資源部。

3、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司董事會審閱通過。

三、 為新的組織架構(gòu)完善人力資源配置

推進時間計劃：

考慮到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，對人事招聘與配置工作要做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

1、計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會和網(wǎng)絡

2、具體時間安排待定

需支持與配合的事項和部門：

1、各部門應將20xx年下半年本部門人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。

2、行政部應根據(jù)上述人力需求預測數(shù)量做好后勤保障的準備。

四、 編寫人力資源管理制度

計劃從8月份開始編寫，人力資源管理制度包括：《員工手冊》、《招聘與配置制度》、《薪酬與福利制度》、《培訓制度》、《考核管理制度》、《人事異動制度》、《勞動合同管理制度》、《員工考勤與休假制度》、《員工關(guān)系管理制度》等。

五、推行薪酬管理改革，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度。

薪酬是動態(tài)中不斷變化的，而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。福利政策事實上是員工激勵的組成部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。建議從幾個方面進行改革，尤其是從福利方面：

1、健全現(xiàn)有的工資組成結(jié)構(gòu)，提升員工工資的同時適當調(diào)整固定工資與浮動工資（績效工資）的比例。

2、固定員工的工資發(fā)放時間，遇節(jié)假日或特殊情況盡量提前也不要拖后。

3、所有員工享受社會保險福利，其中包括基本醫(yī)療保險、基本養(yǎng)老保險、生育保險、失業(yè)保險、工傷保險。（考慮到員工流動性大，可以在試用期后補繳試用期的社保。）

4、對于骨干管理人員及特殊崗位員工，可以適當?shù)慕o予住房公積金、補充醫(yī)療保險、補充養(yǎng)老保險、各類商業(yè)保險等福利。

5、保障員工的休息日、法定假日的休息，由于工作需要無法正常休息時要延后安排補休，無法補休的要給予加班工資。

6、給予員工生日福利，及傳統(tǒng)節(jié)日的福利（過節(jié)費）如春節(jié)、元宵節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)等。

7、定期給予員工加薪，保持企業(yè)的薪酬競爭力。公司整體的薪酬水平處于中等偏上，富有競爭力，對于企業(yè)發(fā)展非常重要。

8、根據(jù)企業(yè)的業(yè)績，實行年底雙薪或設立年終獎，讓員工分享企業(yè)的成果。

9、高級管理人員實行年薪制。這部分人員年薪之70％用月薪的形式發(fā)放，另外30％根據(jù)一年的目標完成情況在年底發(fā)放。這樣，有助于對高薪員工的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。

以上幾方面的改革要與實際聯(lián)系起來，爭取在年底前能落實。

六、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。

這個要具體要根據(jù)公司的實際，與各部門負責人溝通，通過討論來定具體的方案。這個較難有最好的方法，只要是適合的或者能發(fā)揮作用的就是較佳的。

七、建立后備人才機制，加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓及加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

（一）從培養(yǎng)人才、選拔人才的角度出發(fā)，擬定以下程序建立后備人才機制：

1、制定后備人才管理辦法

2、將后備人才庫分類，劃分不同的后備人才層級。

3、定期每年按管理辦法開展后備人才的管理工作，包括：選拔、培訓、考評、實習、上崗等。

推進時間計劃：爭取在8月份完成后備人才管理辦法，接下來就開展。

（二）年度的培訓工作

主要從以下幾方面做好公司的培訓工作：

1、新入職員工培訓。

2、崗位技能培訓

崗位技能培訓為員工所在崗位的專業(yè)性技能培訓，由于專業(yè)性較強，此項培訓工作由人力資源部組織，各部門負責實施。人力資源部負責對培訓效果進行跟蹤并組織考核。

3、崗位管理技能培訓

對企業(yè)各管理崗位開展定期或不定期的崗位技能培訓，由人力資源部門組織，管理團隊各位成員參與主講，內(nèi)容可以通過現(xiàn)實工作中的實際案例開展討論。適當?shù)臅r候可以外聘講師加入或有專業(yè)管理咨詢公司擔當內(nèi)訓支持。

4、升職培訓

對于升職后的員工上升到管理層次后，要對其進行相關(guān)管理方面的技能培訓，考核合格后方能上任。由人力資源部組織，管理團隊各位成員參與。

八、全面關(guān)懷，打造員工忠誠和感恩。弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。

1、定期不定期的跟員工開展面談，可以是正式或非正式的，由人力資源部或部門主管予以執(zhí)行，目的是在于了解員工的現(xiàn)狀，及遇到的問題，以便我們在以后的工作不斷的加以改進。

2、定期不定期的開展內(nèi)部員工滿意度調(diào)查，調(diào)查采取不記名問卷，對于企業(yè)中存在的隱患及不足組織各部門主管研究并整改。

3、設立員工申訴機制。原則上員工在工作中不能越級匯報，但員工如果認為自己的上司對一些事情的處理存在不同意見的時候可以向其主管申訴，主管必須予以受理并在規(guī)定時間給予答復，如果員工對主管的答復不滿意的時候可以在規(guī)定時間內(nèi)向人力資源部申訴，人力資源部在規(guī)定時間內(nèi)給予員工答復，員工如對人力資源部的答復也不滿意的時候可以通過人力資源部申訴到總經(jīng)理處，以總經(jīng)理的最終裁決為準。

4、建立完善的離職面談制度，對離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談，切實了解員工的離職原因，對于企業(yè)存在的問題應該以此為契機加以整改。

5、定期不定期的組織員工聚會，通過這樣的活動可以增強企業(yè)員工的凝聚力，也可以了解一些員工其他方面的訊息，以便我們的日常管理工作能更有針對性。

6、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合員工的實際現(xiàn)狀，給予一定的職業(yè)規(guī)劃指導，幫助員工找到一個自己的奮斗目標，激發(fā)員工內(nèi)在的潛力。由人力資源主導，其他部門主管協(xié)助。

人力資源工作是一個系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就。因此人力資源工作的開展需按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源工作將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。

對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，人力資源工作是非常重要的基礎工作，是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領(lǐng)導予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。

鑒于人力資源工作具有可變性，今后工作計劃的落實將根據(jù)公司的'實際進行調(diào)整目標再具體落實。

以上是本人的工作計劃 由于對公司實際情況還不熟悉，如有不適合公司發(fā)展的請予以指正！

資源室工作計劃篇十

辭舊歲，迎新春，過去的20xx年是忙碌而又充實的一年，也是加入公司從陌生到熟悉的.一年，一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學習著、成長著?，F(xiàn)對20xx年的工作做如下總結(jié)：

1)年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售后類、業(yè)務類。

2)在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。

3)規(guī)范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。

4)在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。

5)根據(jù)公司架構(gòu)的改變，修改各部門管理架構(gòu)圖。

因部門內(nèi)部分工，年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責，后因盛燕私自收取營業(yè)員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業(yè)員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓內(nèi)容進行了整理，并組織了4月的一次招聘活動。

05年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓工作轉(zhuǎn)出，并與之進行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業(yè)員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯(lián)系，梳理并對公司的招聘渠道進行了選擇。

11月接手招聘工作后，共辦理入職3xxxx，離職1xxxx(均包括商戶營業(yè)員)，共有1xxxx商戶要求代聘營業(yè)員，其中已落實的有xxxx，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人愿意去。

1)公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業(yè)員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架構(gòu)、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續(xù)。

2)根據(jù)公司4月調(diào)整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。

3)7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進行了再一次的匯總。

4)總的來說，05年的考核工作完成的不是那么理想，實事求是的說，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環(huán)境有關(guān)，但我的工作做的不夠也是原因之一，06年將作出改進。

1)在公司總經(jīng)理的帶領(lǐng)下，修改、完善了公司薪酬結(jié)構(gòu)表；

3)對各部門的獎金方案進行了調(diào)整，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了xxxx。且每次修改都有大量的測算工作。

4)每月對各部門上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，并對各部門薪酬比例進行分析。

5)05年在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析工作，沒有做到過程控制，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據(jù)的作用，在06年將做出改進。

1)在erp系統(tǒng)中，設計增加了“人事管理系統(tǒng)”，包括了人員基本信息、培訓情況、異動情況等，進行其日常維護工作，包括：錄入員工檔案、轉(zhuǎn)正錄入、離職錄入、異動錄入、培訓錄入等。

2)日常人事檔案的清理。

3)各部門的銜接工作，包括和賣場等部門協(xié)調(diào)收取員工服裝費和處理商戶關(guān)系等。

4)公司內(nèi)部日常勞動爭議的處理。

總的說來，過去的20xx年對于我來說既是忙碌的一年，也是收獲的一年。感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，我對人力資源部20xx年的工作做了如下規(guī)劃：

力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明(崗位責任制)、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關(guān)鍵。這個體系不能照搬其他企業(yè)的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續(xù)沿用。

在年初制定公司定員、定編，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。

1)因要配合績效管理的開展，擬在06年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關(guān)知識的培訓?？偨Y(jié)05年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。

2)年前針對中層，做一個年度培訓意愿調(diào)查，根據(jù)各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內(nèi)容的應用程度，將培訓有效地和考核結(jié)合起來，使培訓真正達到效果，由點擴散到面。

3)公司培訓師參與培訓課后，必須在3天內(nèi)拿出培訓教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內(nèi)訓，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調(diào)查并如實反饋。

4)可在06年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識。

5)在公司派員參加培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經(jīng)理外出參加培訓時，設一名助理代理日常事務處理，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發(fā)展逐步儲備人才。

考核與公司經(jīng)營目標掛鉤，從總經(jīng)理一級向下逐級延伸，副總經(jīng)理及以上一級簽定季度目標責任書，主管及以上一級簽定月度目標責任書，內(nèi)容涵蓋經(jīng)營指標、費用指標、階段性任務指標等，根據(jù)各部門實際情況一一簽訂。

考核期結(jié)束后，由財務提供數(shù)據(jù)，人事部落實考核情況，做到過程控制，及時將考核情況反饋給公司高層，并輔導各部門進行績效面談、找出問題，幫助部門實現(xiàn)溝通，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成。

擬在20xx年推行職能工資制，用薪酬體系作為調(diào)節(jié)員工工作積極性，增強公司凝聚力的手段，具體薪酬設計方案還有待完善，現(xiàn)不詳盡表述，但會按照公司的預算嚴格進行過程控制，并對每月薪酬總額做出科學的分析，做到事前、事中的管理。

以上是對20xx年工作的總結(jié)和對20xx年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛能，將人事管理工作提高到一個新的臺階！

人力資源部

資源室工作計劃篇十一

在 13年即將結(jié)束，20xx年即將到來之際，人力資源部將對20xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎的專業(yè)要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，20xx年整體工作應從以下方面著手：

一、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是個很大的概念，20xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達標，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達到可以參與規(guī)劃的程度。20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：

1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。20xx年12月份完成。

2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。

3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出20xx年整體規(guī)劃圖。

4）實施具體規(guī)劃。

20xx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的'素質(zhì)做出指導，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。

二、招聘選拔

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：

分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。

2、結(jié)構(gòu)化面試：13年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。

4、校園宣講：13年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。

5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

6、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術(shù)引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強，雖已經(jīng)學習到位但還未用于實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此，20xx年招聘工作的重點革新為：

1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。

2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。

3、提升素質(zhì)模型建設力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實基礎。

4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度。

5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。

人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點，由于人力資源部在13年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。

7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。

三、培訓與開發(fā)

從13年開始，外訓后均有總結(jié)，內(nèi)訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。

結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，20xx年整體培訓分幾個方向走：

1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。

2、建立內(nèi)部培訓師體制。

3、培訓評估到位，跟蹤及時。

4、培訓階梯化。

首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。

提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細談。

根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內(nèi)容，根據(jù)相對應的培訓內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓，并與受訓人及受訓人的領(lǐng)導達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領(lǐng)導對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓而已。

根據(jù)整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。

資源室工作計劃篇十二

20___年度人力資源部在酒店領(lǐng)導的直接領(lǐng)導下，其他部門的大力配合下，按照年前制定的工作計劃，開展工作；在人力資源管理的各項工作中，取得了一些成績，也看到了一些工作中不足的地方，為了做好今后的工作，現(xiàn)將20___年的安排做出如下打算：

合理利用資源，控制鐘點工數(shù)量和質(zhì)量。

1、對新入職員工進行酒店員工手冊和規(guī)章制度的培訓，定期組織員工參加酒店服務禮儀的培訓（培訓由辦公室和工會負責），由各部門對新進員工進行服務技能的培訓。

2、規(guī)范酒店用人制度，酒店新入職人員必須經(jīng)過人事部進行統(tǒng)一面試，面試合格者方可錄用。

1、前廳服務員、傳菜員和廚房的打荷、切配流動性較大，服務員在這一年中離職人數(shù)為110人，傳菜員為46人，打荷為35人，切配為36人，在上半年的員工離職中，自動辭職情況較嚴重，對酒店員工進行離職流程進行規(guī)范，并對員工進行培訓，此培訓部分可以并入入職培訓中。

2、客房部和后勤部人員較為穩(wěn)定，但是保安流動性也很大，從20___年5月到現(xiàn)在，離職保安人數(shù)為38人。

針對人員流動性大的情況，提出幾點建議：

1、員工入職前，酒店提供入職培訓，培訓酒店禮貌禮儀，店紀店規(guī)，和員工手冊培訓。培訓由各部門或行政辦公室負責。

2、對餐廳領(lǐng)班進行考核，能者居之。

1）每月對領(lǐng)班進行考核，包括禮貌禮儀、服務技能和管理技能的培訓考核，連續(xù)考核不通過者，作降級處理。

2）設立服務員/傳菜員小組長職務，對優(yōu)秀服務員進行升職不提薪獎勵，優(yōu)秀組長經(jīng)考核可以晉升為實習領(lǐng)班。

3、對服務員/傳菜員看臺給予10—20元的獎勵，給予人頭提成，提高服務員/傳菜員工作積極性。

4、定期組織員工進行規(guī)范酒店服務禮儀培訓，培訓老師可以外請（或酒店資深領(lǐng)班/經(jīng)理擔任），滿足員工自身提高的需求。

5、制作員工生日福利，寄發(fā)生日賀卡（總經(jīng)理名義），當月月底定一天給員工舉辦集體生日會，讓員工感受到酒店對他的關(guān)心，滿足歸屬需求。

6、設立年假，一線經(jīng)營部門員工除春節(jié)期間和酒店繁忙時期，可享受帶薪休假一個星期。

7、針對保安離職率高的情況，經(jīng)調(diào)查，主要原因是因為入職后的保安達不到主管的要求，針對此情況，20___年嚴格控制保安入職面試情況，嚴格把關(guān)，實行二級把關(guān)制，控制保安流動性，確保酒店安全工作有序的進行。

電信資源管理工作計劃

有關(guān)于水資源調(diào)查報告

有關(guān)水資源的調(diào)查報告

行管專業(yè)有關(guān)土地資源的開題報告

有關(guān)建立可再生資源意見2017

資源室工作計劃篇十三

告別了20xx年，我們又迎來了新的一年，xx年我們走過了不平凡的一年，xx年人力資源部在各部門的關(guān)心幫助和密切配合下，強化服務意識，提高自身素質(zhì)和工作質(zhì)量，認真貫徹了“以人為本”的用人理念，立足穩(wěn)步發(fā)展、持續(xù)發(fā)展的思路，開展了一系列扎實有效的工作，為總結(jié)經(jīng)驗、發(fā)揚成績、找出差距、以利再戰(zhàn)，現(xiàn)將xx年的工作總結(jié)如下：

回顧一年來的工作，按照年初制定的各項工作目標，我們主要是圍繞以下幾個方面抓了重點突破和具體落實：

堅持以人為本的用人理念，扎實做好人才的引進和考察工作。作為醫(yī)療行業(yè)，各個崗位要求具都有專業(yè)比較性強、技術(shù)相對穩(wěn)定的工作人員，對此根據(jù)醫(yī)院情況，xx年共引進各類專業(yè)技術(shù)人員70余人，其他輔助人員40余人，其中主任醫(yī)師1人、博士后研究員1人、副主任醫(yī)師7人、主治醫(yī)師7人，臨床醫(yī)學大學畢業(yè)生10余人。

今年以來，根據(jù)醫(yī)院文化建設需要，起草并印刷了部分醫(yī)院員工手冊，規(guī)范醫(yī)院制度管理，涉及到32個小項，對財務管理、人力資源管理、行政管理、醫(yī)療護理管理等做了明確的規(guī)定。并以此為突破口，重點要求以下三點：一是規(guī)范工作的基本要求，嚴格獎懲和紀律約束，使醫(yī)院員工知道做到辦事有規(guī)定，不能破規(guī)矩——哪些能辦，哪些不能辦，應該怎么辦；哪些該說，哪些不該說，應該怎么說；二是干任何事情、執(zhí)行任務都要有工作程序，不能亂了規(guī)定，三是加強對新進員工的入院崗前院級教育，對應知應會等必修內(nèi)容督促其強化學習。

為提升員工的職稱水平，人力資源部門積極和臨沂市人事局、臨沂市衛(wèi)生局局、羅莊區(qū)人事局、羅莊區(qū)衛(wèi)生局等部門聯(lián)系，組織醫(yī)院符合條件的'員工報名參加評審和考試，xx年共考取執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師10余人，護師5人、護士20余人，為03－xx年的護理人員報名辦理了護士初級資格證40余人，為臨床醫(yī)療工作人員報名辦理醫(yī)師資格證等30余人次，護士及護師等執(zhí)業(yè)資格考試20余人次。

為了配合職稱評聘，督促做好各層次員工的繼續(xù)醫(yī)學教育學習工作，為全院醫(yī)護人員報名參加由臨沂市人事局和衛(wèi)生局組織的各類必修課的學習工作。

在實際工作中，距離醫(yī)院要求還存在一定差距，比如工作效率不高、服務意識還有很大差距、人才招聘和管理工作開展不好、思想上比較容易麻痹等。

xx年我們要認真履行好人力資源辦公室職責，開拓創(chuàng)新，把我們的工作提高到一個新的水平，并努力做到如下幾點：

2、進一步開源節(jié)流，降低各項人力資源辦公費用；

3、努力改善員工文化輿論環(huán)境，讓員工工作生活有一個比較舒適的環(huán)境和氛圍；

4、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作。

新的一年已經(jīng)到來，20xx年人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神、扎實的作風、規(guī)范的管理，知難而進，使人力資源管理工作更上一層樓。

資源室工作計劃篇十四

針對員工適應能力、創(chuàng)新能力、改進能力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合公司“十一五”總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。

(一)戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結(jié)合。

(二)面向全員，突出重點。

(三)集中管理，統(tǒng)籌安排，責任明確。

(四)盤活資源，注重實效。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師、技師、內(nèi)定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。

2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養(yǎng)省級以上技術(shù)能手2名。

3、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程。

各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術(shù)與方法。

1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、plc、英語等培訓班。

2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授“”知識，開展技術(shù)專題講座次;結(jié)合現(xiàn)場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓，促進新技術(shù)、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學習，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造提供智力保障。

1、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理能力。

資源室工作計劃篇十五

xxxx年，我局以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，按照“一手抓疫情防控，一手抓經(jīng)濟社會發(fā)展”要求，健全工作體系、狠抓疫情防控、全力援企穩(wěn)崗，有序推進企業(yè)復工復產(chǎn)，服務保障經(jīng)濟社會穩(wěn)定發(fā)展，各項目標任務全面完成，我縣基層人社宣傳工作受到人社部表揚，現(xiàn)將有關(guān)情況報告如下。

（一）扎實有效應對疫情防控。從人社系統(tǒng)抽調(diào)xx名政治素質(zhì)高、作風過硬的干部到高速路卡點、社區(qū)一線、小區(qū)院落參加疫情防控工作。成立x支“一對一”服務企業(yè)政策宣傳專班，對全縣xxx余家企業(yè)實施全覆蓋走訪，讓人社惠企政策主動找企業(yè)，為全縣xxxx家“大中小微”企業(yè)減免社保費xxxxx萬元；萬元，幫助xxx家企業(yè)穩(wěn)定就業(yè)xxxxx人。全程落實專人對縣技工學校、x醫(yī)藥科技高級技工學校x校區(qū)的疫情防控指導工作，實現(xiàn)xxxx名師生順利復課復學。建立常態(tài)化疫情防控機制和預案，及時恢復每月定期現(xiàn)場招聘，推動“線上+線下”雙線招聘模式供給企業(yè)用工。

（二）全力保障用工需求。制定《保障企業(yè)復工復產(chǎn)用工需求工作方案》，實行“一企一方案”量體裁衣個性化服務，多渠道靈活滿足企業(yè)用工需求；依托“蒲江微就業(yè)求職招聘”等平臺打造線上“春風行動”，采用定向兩篇、遠程面試、網(wǎng)上簽約等方式，實現(xiàn)用工企業(yè)“足不出戶”招聘選才；強化與x縣等地跨區(qū)域人力資源合作，有力推動人力資源跨區(qū)域供給。組織策劃各類招聘會xx場，幫助企業(yè)招用工xxxx余人。

（三）就業(yè)形勢保持總體向好。實現(xiàn)城鎮(zhèn)新增就業(yè)xxxx人，新增吸納大學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)xxx人，城鎮(zhèn)失業(yè)人員再就業(yè)xxxx人，農(nóng)村富余勞動力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)新增轉(zhuǎn)移就業(yè)xxxx人，落實就業(yè)創(chuàng)業(yè)補助資金和失業(yè)保險基金支出近xxxx余萬元，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率x.x%，動態(tài)消除“零就業(yè)”家庭，全縣就業(yè)形勢總體穩(wěn)定。前三季度，實現(xiàn)城鎮(zhèn)居民人均可支配收入xxxxx元，增長x.x%，預計全年將與國民經(jīng)濟保持同步增長。

（四）社會保障體系更加完善。萬元；機關(guān)事業(yè)單位退休“中人”待遇兌現(xiàn)工作有序推進，億元，社?；疬\行安全平穩(wěn)；為全縣xxx戶新辦企業(yè)“零跑路”辦理社保登記，萬余張，線上可辦社保事項達xxx余項，在線可辦率達xx%以上。社保費征收體制改革順利完成，全縣城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險參保覆蓋率保持在xx%以上。

（五）人事人才隊伍建設不斷加強。全年公開招聘各類事業(yè)單位工作人員xxx人，指導兩個園區(qū)完成“員額制”選聘工作人員xx人，扎實開展抗美援朝xx周年紀念獎章發(fā)放和抗擊新冠肺炎疫情省市表彰范本評選工作。采取“訂單式”“學徒制”等方式，精準培養(yǎng)各類急需緊缺技能人才，開展企業(yè)職工線上培訓等各類補貼性職業(yè)技能培訓xxxx人，為xxx人辦理專業(yè)技術(shù)職稱。首屆川渝職能能力建設發(fā)展論壇暨x職業(yè)技能競賽聯(lián)盟成立儀式在蒲舉辦。

（六）勞動關(guān)系更加和諧穩(wěn)定。開展“走訪+回訪”送政策服務活動，開通勞動爭議仲裁、工傷認定“綠色通道”，縮短辦理時限，高效調(diào)處，信訪辦理率、勞動爭議案件結(jié)案率均達xxx%。多方調(diào)解為順牛酒業(yè)公司節(jié)約工傷成本xx萬元，獲贈“主動服務為企解難”錦旗。扎實開展根治欠薪系列行動，處理化解各類勞動糾紛案件xxx起，余萬元，代表x市接受x省保障農(nóng)民工工資支付工作檢查，獲評a級。

（七）自身建設不斷加強。深入學習貫徹習近平新時代中國特色社會主義思想、中央和省委、市委、縣委全會精神，認真落實意識形態(tài)工作責任制，迅速掀起“大學習、大調(diào)研、大走訪”活動熱潮；扎實開展人社系統(tǒng)窗口單位業(yè)務技能比武練兵活動，服務能力和水平進一步提高；貫徹落實全面從嚴治黨要求，抓實巡察反饋問題整改，開展人社系統(tǒng)作風專項整治行動，行風建設和窗口效能建設進一步深化。我局安全生產(chǎn)、機要保密、農(nóng)民工服務保障、對口幫扶等工作扎實推進。

xxxx年，我局將堅決貫徹落實各級決策部署，真抓實干、開拓創(chuàng)新，為“十四五”良好開局打下堅實基礎。力爭全年實現(xiàn)城鎮(zhèn)新增就業(yè)xxxx人，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率控制在x%以內(nèi)，動態(tài)消除“零就業(yè)”家庭，城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險參保覆蓋率持續(xù)保持在xx%以上，實現(xiàn)城鎮(zhèn)居民人均可支配收入增長x%。

（一）全力確保就業(yè)局勢穩(wěn)定。一是搶抓成渝地區(qū)雙城經(jīng)濟圈建設等歷史重大機遇，聚焦“x+x”城市發(fā)展新格建設部署，持續(xù)擴大跨區(qū)域勞務合作范圍，探索建立員工共享機制，虹吸縣域外人力資源回蒲。二是依托川藏鐵路開工建設，及時跟蹤蒲江簽約重點項目，提前謀劃用工保障，推動人崗精準匹配；落實就業(yè)各項扶持政策，幫助企業(yè)穩(wěn)定崗位、穩(wěn)定員工。三是突出做好高校畢業(yè)生、退役軍人、農(nóng)民工、殘疾人等重點群體的就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作；落實就業(yè)援助和托底幫扶舉措，大力開發(fā)公益性崗位，營造多元就業(yè)場景，引導農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)，確?！傲憔蜆I(yè)”家庭動態(tài)清零。

（二）持續(xù)推動全民社會保障體系全覆蓋。一是嚴格落實被征地農(nóng)民社會保障辦法，確保被征地農(nóng)民分類參保、應保盡保，為項目用地提供社會保障；穩(wěn)妥兌現(xiàn)機關(guān)事業(yè)單位退休“中人”待遇。二是全面推動營商環(huán)境x.x政策落地落實，探索建立適應x大功能區(qū)的人社業(yè)務經(jīng)辦服務體系，有力執(zhí)行社?；萜笳?，切實為落戶企業(yè)減輕社保負擔。三是深入重點企業(yè)、農(nóng)村居民居住區(qū)宣傳企業(yè)和群眾關(guān)心的就業(yè)崗位、社會保險、勞動保障等服務信息，推廣以社會保障卡為載體的“一卡通”服務管理模式，不斷提升人力資源和社會保障服務水平。

（三）不斷提升人事人才管理服務水平。一是推進校企校地合作和產(chǎn)教深度融合的“技能蒲江”品牌建設，依托ahk職教培訓中心、kuka機器人西南授權(quán)研究院和x職業(yè)技能競賽聯(lián)盟等平臺載體，培育儲備一批鄉(xiāng)村規(guī)劃、精密機械、軌道交通的高技能工匠式人才和企業(yè)自身急需緊缺人才，打造全國高技能人才培養(yǎng)輸出高地。二是開展事業(yè)單位面向社會公開招聘、集中赴國內(nèi)知名高校招才系列活動，招引一批縣域急需緊缺人才和高層次黨政人才；建立人才承接保障機制，主動為扎根蒲江的人才協(xié)調(diào)解決住房、子女入學、醫(yī)療等方面的困難和問題。三是進一步完善事業(yè)單位收入分配制度，依法保障落實義務教育教師工資待遇，加強產(chǎn)業(yè)功能區(qū)和社區(qū)專職工作者薪酬政策指導，大力推廣員額制，為推動三大功能區(qū)和全域城鄉(xiāng)融合發(fā)展注入人力資源支撐動力。

（四）著力促進勞動關(guān)系更加和諧穩(wěn)定。一是健全勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制，加強矛盾源頭治理，加大重點行業(yè)、重點企業(yè)勞動關(guān)系風險隱患監(jiān)測排查和預警處置。二是完善勞動關(guān)系矛盾調(diào)處機制，進一步抓實勞動爭議調(diào)解仲裁、工傷認定、特殊工種提前退休等工作。三是貫徹落實《保障農(nóng)民工工資支付條例》，加強拖欠農(nóng)民工工資“黑名單”管理，健全勞動監(jiān)察與刑事司法銜接機制，嚴厲打擊拒不支付勞動報酬的違法犯罪行為。

（五）不斷加強自身建設。一是持續(xù)深入學習貫徹習近平新時代中國特色社會主義思想，落實意識形態(tài)工作責任制，固化“不忘初心、牢記使命”主題教育成果，不斷加強黨組織建設。二是切實履行全面從嚴治黨主體責任，盯緊基金（資金）監(jiān)管、人事考試、農(nóng)民工工資支付、工傷認定等人社風險領(lǐng)域，強化源頭治理，筑牢人社風險領(lǐng)域防火墻，確?；穑ㄙY金）和人社隊伍“雙安全”。三是堅持正確的選人用人導向，推行人盡其才、人適其崗的干部選拔原則，進一步拓寬優(yōu)秀年輕干部晉升空間，著力鍛造一支忠誠干凈擔當?shù)母咚刭|(zhì)人社干部隊伍。