無論是身處學校還是步入社會，大家都嘗試過寫作吧，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力。范文怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢？接下來小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫，我們一起來看一看吧。

薪酬管理制度篇一

薪酬管理制度是一個企業(yè)中非常重要的管理工具，它與企業(yè)的發(fā)展緊密相連。作為一名員工，我深知薪酬管理制度對于個人的影響和重要性。為了更好地了解和掌握薪酬管理制度，我進行了自學，并從中收獲了許多心得體會。

首先，在學習薪酬管理制度的過程中，我意識到這一制度的公正性和合理性對于員工的激勵作用的重要性。薪酬管理制度應該根據(jù)員工的貢獻和表現(xiàn)來確定薪資水平，而不僅僅是按照崗位等級或職位來劃分。只有在這樣的薪酬制度下，員工才能真正感受到公正和合理，并且愿意為企業(yè)的目標和利益努力工作。通過了解和研究企業(yè)薪酬管理制度的實施，我認識到公平和合理的薪資制度對于員工的積極性和團隊合作的重要性，并意識到自己要在工作中大膽提出自己的意見和建議，促進企業(yè)薪酬管理制度的完善。

其次，我注意到薪酬管理制度的靈活性和適應性對于企業(yè)發(fā)展和員工激勵的重要性。隨著企業(yè)環(huán)境和經(jīng)濟形勢的變化，薪酬管理制度也需要不斷調(diào)整和完善。一個好的薪酬管理制度應該具有靈活性，能夠根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和目標的變化來調(diào)整薪資水平和激勵方式。同時，企業(yè)也應該根據(jù)員工的需要和個人發(fā)展的要求來調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，提供個性化的薪酬和福利待遇。通過學習薪酬管理制度，我深刻理解到制度的靈活性和適應性對于企業(yè)的長期發(fā)展和員工的積極性具有重要意義，并且在工作中更加注重與公司管理層的溝通，以及積極提出適應變化的建議和方案。

第三，我在學習薪酬管理制度的過程中認識到績效考核的重要性。一個好的薪酬管理制度應該與員工的績效考核相結(jié)合，以激勵員工不斷提高工作質(zhì)量和業(yè)績。通過學習和研究績效考核的指標和方法，我明白了只有客觀、公正的績效考核才能真正起到激勵和獎勵的作用。我在工作中更加注重與上級的溝通和反饋，以及自我評估和提升，不斷完善自己的工作能力和績效水平，從而提高自己的薪資待遇。

第四，我還發(fā)現(xiàn)一個好的薪酬管理制度應該具有透明性和公開性。員工應該清楚地知道薪酬制度的運作方式和標準，以及個人薪資水平的確定方式。透明和公開的薪酬管理制度可以增加員工對企業(yè)的信任和滿意度，并激發(fā)員工的工作動力和歸屬感。在我自己的工作中，我也盡量與同事分享和交流關(guān)于薪酬管理制度的相關(guān)知識和信息，以提高大家對薪酬制度的認識和理解。

最后，在學習薪酬管理制度的過程中，我認識到個人發(fā)展和能力提升對于薪酬待遇的重要性。薪酬管理制度不僅僅是對員工貢獻的回報，也是對員工個人能力和發(fā)展的評價。只有不斷提升自己的工作能力和職業(yè)素質(zhì)，才能獲得更高的薪資待遇和職位晉升。通過學習和掌握薪酬管理制度，我在工作中更加注重個人能力的培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，通過學習和參加培訓來提升自己的素質(zhì)和能力，為自己的薪資和職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多的機會和條件。

總而言之，學習薪酬管理制度的過程對于我個人的職業(yè)發(fā)展和工作士氣的提升具有重要意義。通過深入了解和學習薪酬管理制度，我對企業(yè)薪酬管理的重要性、合理性和靈活性等方面有了更深入的認識，并在工作中更加注重與同事和上級的溝通和合作，以及個人能力的提升和發(fā)展。我相信，在薪酬管理制度的指引下，我將能夠不斷提高自己的工作能力和貢獻，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。

薪酬管理制度篇二

管理制度具有確定的政府機構(gòu)代表國家行使所有者職能，切實承擔起相應的出資者責任。下面是小編為大家整理的

關(guān)于

范文

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司

其他

第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的.原則。

第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條以公司員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核公司員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。

第六條適用范圍。

1.公司董事長、總經(jīng)理;

2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;

3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。

第七條工資模式。

公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)

1.基薪按月預發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付;

2.提成薪水，在公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。

第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、

安全

第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。

第十一條適用范圍。

公司簽訂正式勞動合同的所有公司員工。

第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。

公司員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

1.基礎(chǔ)工資。

參照當?shù)芈毠て骄?p>

生活

2.崗位工資。

(1)根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;

(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式公司員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級公司員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。

3.工齡工資。

(1)按公司員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵公司員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

(2)年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、公司工齡;

(3)年功工資標準見正式公司員工工資標準表。

4.獎金(效益工資)。

(1)根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、公司員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;

(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;

(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;

(4)獎金考核標準見正式公司員工工資標準表;

(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。

5.津貼。

(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;

(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。

第十三條關(guān)于崗位工資。

1.崗位工資標準的確立、變更。

(1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;

(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

2.公司員工崗位工資核定。

3.公司員工崗位工資變更。

根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

第十四條關(guān)于獎金。

1.獎金的核定程序。

(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);

(2)由行政部向人事部提供各部門公司員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;

(4)考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，發(fā)放獎金。

2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條關(guān)于工齡工資。

1.公司員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資;

2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

第十六條其他注意事項。

1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除;

2.各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;

3.公司員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額;

4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;

6.在工作中表現(xiàn)杰出、

成績

第十七條適用范圍：訂立非正式公司員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式公司員工工資標準表。

第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式公司員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。

第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第二十一條公司每月支薪日為日。

第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人公司員工資由本公司支付。

第二十三條公司短期借調(diào)人公司員工資由借用單位支付。

第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。

薪酬管理制度篇三

第一段：引言（150字）

薪酬管理制度在企業(yè)中扮演著至關(guān)重要的角色，它直接關(guān)系到員工的工作積極性、企業(yè)的發(fā)展以及員工與企業(yè)之間的合作穩(wěn)定性。正因如此，我決定自學薪酬管理制度，并從中獲得更深入的理解和見解。通過全面了解薪酬管理制度，我深刻認識到了其對企業(yè)目標的實現(xiàn)和員工激勵的重要性。在這篇文章中，我將分享我在自學薪酬管理制度中的體會和心得。

第二段：理論知識的學習（250字）

在自學薪酬管理制度的過程中，我首先學習了相關(guān)的理論知識。薪酬管理制度包括薪酬體系設(shè)計、績效考核與工資分配等方面。了解和掌握這些理論知識，是建立一個科學、公正的薪酬管理制度的基礎(chǔ)。我通過閱讀專業(yè)書籍、參加網(wǎng)絡課程和研討會，系統(tǒng)地學習了薪酬管理制度的相關(guān)領(lǐng)域知識。我深入了解了不同的薪酬設(shè)計方法以及其對員工激勵的影響，也學習了如何制定公平合理的績效考核體系，以便更好地激發(fā)員工的工作動力。

第三段：實踐經(jīng)驗的積累（300字）

理論知識只是在紙面上的一種認識，要真正理解和掌握薪酬管理制度，還需要通過實踐來積累經(jīng)驗。在實踐中，我參與了企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理工作，并與同事、人力資源專業(yè)人員共同交流和討論。通過與他們的接觸和溝通，我了解到了實際工作中所遇到的各種問題和困惑，并通過解決這些問題來提升自己對薪酬管理制度的理解。我還應用自學的知識，通過調(diào)研和數(shù)據(jù)分析，評估了企業(yè)現(xiàn)有的薪酬管理制度的有效性，并提出了改進建議。

第四段：思考與反思（300字）

在自學薪酬管理制度的過程中，我不僅學到了專業(yè)知識，還培養(yǎng)了深入思考和反思的能力。我認識到薪酬管理制度不是一成不變的，隨著企業(yè)的發(fā)展和員工的變化，它需要不斷地調(diào)整和優(yōu)化。只有時刻保持思考和反思，才能及時發(fā)現(xiàn)問題，并提出切實可行的解決方案。通過思考與反思，我逐漸形成了自己的薪酬管理理念和思維方式，并能夠靈活運用和應用到實際工作中。

第五段：總結(jié)與展望（200字）

通過自學薪酬管理制度，我拓寬了自己的知識領(lǐng)域，培養(yǎng)了深入思考和反思的能力，并積累了實踐經(jīng)驗。我意識到薪酬管理制度是一個復雜的系統(tǒng)工程，需要綜合考慮企業(yè)目標、員工激勵和公平合理等因素。未來，我希望能夠運用所學知識和經(jīng)驗，為企業(yè)的薪酬管理制度的建立和優(yōu)化做出更多貢獻，以實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

總結(jié)：通過自學薪酬管理制度，我不僅獲得了專業(yè)知識，還提升了實踐能力和思考能力。自學過程中的心得體會也對我今后的職業(yè)發(fā)展起到了積極的推動作用。在薪酬管理制度中，理論知識的學習和實踐經(jīng)驗的積累是相輔相成的，只有理論與實踐相結(jié)合，才能建立起一個科學、公正的薪酬管理制度。通過自學，我對薪酬管理制度有了更深入的理解，也更加看重其對企業(yè)和員工發(fā)展的重要性。

薪酬管理制度篇四

第一條 目的要求

通過合理的薪酬制度和科學的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。

第二條 基本原則

1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)。

2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調(diào)整。

3、市場調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時進行調(diào)整，以增強企業(yè)的競爭力。

4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規(guī)定的最低工資標準以及有關(guān)員工社會保險福利的規(guī)定。

第三條 薪酬水平

公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據(jù)，按照公司的經(jīng)濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結(jié)果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。

第二章 薪酬結(jié)構(gòu)

基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當?shù)卣块T頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。

第五條 崗位津貼 崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務部、風控部）根據(jù)各個不同崗位而設(shè)定的一種補貼，一般根據(jù)不同崗位或職務高低設(shè)定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。

第六條 加班工資

績效工資是營銷部門根據(jù)業(yè)績?nèi)蝿斩槍Σ煌瑣徫辉O(shè)定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據(jù)，按完成任務的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據(jù)。

第八條 獎金

獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當于個人月基本工資）；業(yè)務提成獎一般是針對營銷類職員設(shè)定，非營銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發(fā)，非營銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務收入情況給予適當?shù)暮笄诜仗岢瑟劵蚬芾硖岢瑟?；業(yè)務提成按該員工接單業(yè)務凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權(quán)收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權(quán)股），凡擁有虛擬股份（或期權(quán)股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權(quán)，虛擬股份（或期權(quán)股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發(fā)的獎,給對公司有特殊貢獻或在某些突發(fā)事件中的有功人員。

第九條 福利

福利包括各種現(xiàn)金補貼和物資?，F(xiàn)金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時發(fā)放。

出差補貼按公司的差旅費報銷制度執(zhí)行；工齡補貼是對轉(zhuǎn)正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。

第三章 薪酬等級

第十條 薪酬等級 非營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d、e五個級別，分別對應總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理 (部門副經(jīng)理)、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。

營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d四個級別，分別對應總監(jiān)、部門經(jīng)理 (部門副經(jīng)理)、業(yè)務主管、業(yè)務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。

薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。

第四章 薪酬調(diào)整

第十一條 新進人員工資標準確定

對考核錄用的新進員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內(nèi)，按其崗位薪酬標準的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后按其相對應的工資標準發(fā)放。

第十二條 薪酬的調(diào)整

公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調(diào)整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業(yè)績的變動而作相應的調(diào)整。

一、薪酬調(diào)整分類

1、個別調(diào)整

員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應調(diào)整。

2、特別調(diào)整

公司對于給公司年度經(jīng)營目標實現(xiàn)作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務或薪資等級的獎勵；對于違規(guī)、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務和薪酬等級的處罰。

二、薪酬調(diào)整程序

由部門經(jīng)理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經(jīng)異動員工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報公司總經(jīng)理簽字批準。

第五章 薪酬考核

第十一章 員工薪酬考核

非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長共同考核（考核權(quán)重為3:7）（我公司的組織架構(gòu)里總經(jīng)理、董事長是同一人）?？己私Y(jié)果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個月考核分60分以下的員工，公司有權(quán)予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟補償。

營銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標任務，每個月進行考核，員工按業(yè)績目標任務完成百分比和績效工資基數(shù)來計算實發(fā)績效工資，任務完成百分之多少，績效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總?cè)蝿盏?0%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟補償。

第六章 工資發(fā)放

第十三條 正常情況下的工資發(fā)放

公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計和考核結(jié)果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據(jù)）交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經(jīng)分管財務副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。

工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉(zhuǎn)賬方式直接發(fā)放給員工本人。

第十四條 工資的扣減

凡屬以下情況之一者，要扣減工資：

1、請事假缺勤的；

2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時間缺勤的；

3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；

4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；

5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。

6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務的，按公司考核規(guī)定扣減；

7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標準。

第十五條 工資的代扣

凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：

1、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅；

2、代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用；

3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；

4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費用。

第十六條 工資的延期發(fā)放

公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，或其他原因暫時無法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長一個月左右發(fā)放工資（最長不得超過50天）。延期發(fā)放工資的時間應告知全體員工。

第七章 附則

第十七條 本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；

第十八條 本制度從20xx年9月28日起執(zhí)行。

薪酬管理制度篇五

第一條目的

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。

第二條月薪原則

員工薪金是以社會經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。

員工月薪由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。

1、 基本工資是根據(jù)“職務價值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個人職能”核給固定工資。

2、 績效工資是根據(jù)“職務價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。

第四條 月薪形態(tài)

員工工資以月薪制度為標準。

第五條 月薪結(jié)算日

基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結(jié)算日。

第六條 月薪支付日

1、月薪之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。

2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條 月薪之扣除

除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費用也由月薪中扣除。

第二章 工資等級標準

管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類，管理包含行政）

第一條 初任工資

1、 新進應屆畢業(yè)生，原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級，其月薪等級按下列標準執(zhí)行：

2、非應屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔任的職務，來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。

第二條 職務工資

中心工資按職務分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：

第三條 上表工資不包括補貼及獎金

第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

銷售部分

第一條 中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報公司總經(jīng)理確定。

一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起指導、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。

二級：有一年以上銷售工作經(jīng)驗，工作努力，經(jīng)驗豐富，勇于承擔責任的業(yè)務骨干。

三級：經(jīng)過短期培訓的其他員工。

第二條 銷售人員月薪由基本工資（具體多少要列出來）+績效工資+提成三部分構(gòu)成

第三條 月薪的支付時間和方法（見 ）

第三章 崗位工資定級、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪

第一條 公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：

1） 因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級；

2） 因工作變動試用期后工資調(diào)整的；

3） 對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。

第二條 提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪

第三條 新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關(guān)系。

第四條 新進員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準后方可執(zhí)行。

第五條 崗位異動動人員，由現(xiàn)部門提交有調(diào)動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調(diào)動核準程序按（）文件灰頂執(zhí)行。

第六條 當出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提月薪格：

1、 錄用不滿一年；

2、 因公之外的原因而缺勤合計數(shù)達45天以上者；

3、 該年度受懲戒處分者；

4、 正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動離職）申請者；

5、 其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提月薪格者。

第四條 提薪標準

第四章 月薪保密管理

第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的月薪制度，為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行月薪保密管理辦法。

第二條 各級領(lǐng)導應要求所屬人員不探詢他人月薪，不評論他人月薪，以工作表現(xiàn)爭取高薪。

第三條 各級人員的月薪除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導外，一律保密，如有違反，處罰如下：

2、探詢他人月薪者，扣發(fā)當月1/3績效工資；

3、吐露本身月薪或評論他人月薪者，扣發(fā)當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。

第四條 月薪計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。

第五章 附則

第一條 本細則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規(guī)為準。

第二條 本制度自公布之日實施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負責解釋。

薪酬管理制度篇六

1、建立一種以崗位為基礎(chǔ)，以工資績效考核為核心的正向激勵機制

2、把員工的薪資收入與崗位責任、工資績效密切的結(jié)合起來。

3、實現(xiàn)薪資管理與分配的制度化、規(guī)范化。

二、制定原則

本規(guī)定本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。

4、經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

5、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎(chǔ)上。

三、適用范圍

適用于公司總部全體員工

四、管理機構(gòu)

1、薪酬管理委員會

主要領(lǐng)導：董事長、總經(jīng)理

委員會成員：財務部、人力資源部

薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由財務部、人力資源部負責。

2、薪酬委員會職責：

董事長、總經(jīng)理職責

2.1根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。

2.2組織討論并批準本制度的實施。

2.3

審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。

2.4審查個別薪酬調(diào)整及整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。

人力資源部職責：

2.5負責組織本制度的制定、修訂和實施過程中的介紹，負責本制度的執(zhí)行和監(jiān)督。

2.6負責收集、整理各部門提交的考勤、考核資料。

2.7負責協(xié)助及復審財務核算員工工資及獎金。

財務部職責：

2.8擬定薪資年度預算，提出員工薪資調(diào)整議案。

2.9負責對人力資源部提交的員工考勤、績效等資金進行工資的核算、復審、報批及發(fā)放。

五、制定依據(jù)

本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）

六、崗位職級劃分

1、公司所有崗位分為4個層級分別為：一層級：a總監(jiān)級；二層級：b經(jīng)理級；三層級：c中級管理級。

四層級：d專員級；

具體崗位與職級對應見下表：

傳達科技職級崗位對應表

序號

職級

對應崗位

1

a總監(jiān)級

董事長、董事總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分管副總、總監(jiān)

2

b經(jīng)理級

總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理、各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理

3

c中級管理者

php、java、集成、dephi等中、高級研發(fā)工程師、全盤財務

4

d專員級

2、a、b崗位層級分別為8個級差（a1、a2、……a8），d、e崗位層級分為4個級差。具體薪級見：附件《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》。

七、薪資體系

1、薪資標準：公司實行定崗定薪制，貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪“的原則，每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報公司總經(jīng)辦確定。

2、年薪制：享受年薪制的員工由公司董事長確定（一般一年確定一次）

對象：公司聘任的高層管理人員，高級技術(shù)或者特殊崗位

年薪標準：由公司董事長/總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責任等因素確定，享受年假制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風險基金的發(fā)放額度（以年終考勤、獎懲、績效考核等為依據(jù)）

3、月薪制：除實現(xiàn)年薪工資以外的規(guī)定員工，本制度適用于月薪制。

4、日薪制

日工資制的人員不屬于公司的規(guī)定員工，標準是根據(jù)工作性質(zhì)不同由相關(guān)使用部門擬定方案，報總經(jīng)理、董事長批準后執(zhí)行。

八、薪酬組成

1、職級工資：是根據(jù)對應的職級和職位予以核定。

職級工資=基本工資+崗位工資，正常出勤即可享受，無出勤不享受。

基本工資：基本工資即正常工作時間工資，是薪酬的基本組成部分

崗位工資：是指對基層崗位專業(yè)技能突出的員工或主管級以上行使管理職能的崗位予以的津貼。

2、管理津貼

經(jīng)理級以上的管理人員自擔任管理職務之日起領(lǐng)取職務的津貼，不擔任該職務之日起停止支付；不滿一個月時間的，按照時間比例計算發(fā)放津貼；代管經(jīng)理職務的，也發(fā)放該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同事?lián)螏讉€管理職務的，領(lǐng)取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。

4、獎金津貼

獎金津貼分為全勤獎金、工齡獎、及績效獎金

全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設(shè)，當月無事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，上級安排加班無不參加的員工，給予每人當月100元全勤獎。

工齡獎：企業(yè)按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累給予的經(jīng)濟補償。在本公司連續(xù)工作滿一年的員工工齡為一級，每月工齡工資為50元;在本公司連續(xù)工作滿二年的員工工齡為二級，每月工齡工資為100元，以此類推，每年滿一年，工齡增長一級，每月工齡工資增長50元，上不封頂。

績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。

研發(fā)部根據(jù)每完成一個項目為一個績效考核周期，其他部門以月底為考核周期。

績效獎金的結(jié)算及支付方式詳見《傳達科技績效考核管理規(guī)定》。

5、員工福利

包括住房補貼、餐費補貼、通訊補貼、出差補貼、生日津貼、五險一金等等。

員工享受福利的條件

5.1、住房津貼、午餐津貼：員工入職后從事相關(guān)崗位即可享受。

5.2、通訊津貼：主管級及以上的管理人員或者經(jīng)常外出人員根據(jù)職級及標準享受。

5.3、出差津貼：因公出差員工按照《出差管理辦法》執(zhí)行。

5.4、生日津貼：轉(zhuǎn)正后的員工，在職期間每年生日享受生日津貼100元。即日以紅包形式發(fā)放。

5.5、社會保障及住房公積金：深戶、非深戶員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險及住房公積金。

相關(guān)福利標準見附件《傳達科技員工福利津貼表》

6、職員薪酬扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣住房公積金。

7、業(yè)務提成：公司相關(guān)業(yè)務人員享受業(yè)務提成，詳見《傳達科技業(yè)務提成管理制度》。

8、職員薪酬發(fā)放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月薪酬“補雜”項補發(fā)。

九、試用期薪酬

8.2試用期間員工，不享受績效獎金。

8.3試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受績效獎金，獎金金額根據(jù)績效評定標準核算。

十、薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

1、整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

2、個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

薪酬級別定期調(diào)整：指公司在固定時間內(nèi)根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。

薪酬級別不定期調(diào)整：指公司根據(jù)員工職務變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。

3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部、財務部執(zhí)行。

十一、薪酬的支付

1、薪酬計算方法：

c、職級工資=基礎(chǔ)工資（正常工作時間工資）+崗位工資

d、當月應勤天數(shù)=每月總天數(shù)―周末總天數(shù)―法定節(jié)假日天數(shù)。

e、當月實勤天數(shù)=當月應勤天數(shù)―請假天數(shù)。

2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

a、員工工資個人所得稅；

b、應由員工個人繳納的五險一金費用；

c、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；

d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

e、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

3、薪酬支付時間：

a、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

b、年假：按正常出勤結(jié)算工資。

c、婚假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

d、陪產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

e、喪假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

f、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。

g、病假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

h、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

十二、薪酬保密

本公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司贏利與發(fā)展積極提供貢獻的實施以貢獻論酬精神的薪金制度，為培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度與避免優(yōu)秀人員遭到嫉妒起見，特推行薪金保密管理辦法。

人力行政部、財務部等所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。任何泄露、探聽他人薪酬者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，予以一次書面警告，并處100―500元的處罰。

薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。

有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。

員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應調(diào)整。

十三、附件

1、《xx市傳達科技有限公司職級薪資表》

薪酬管理制度篇七

薪酬作為等價交換的結(jié)果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經(jīng)濟回報形式。

根據(jù)是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。經(jīng)濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經(jīng)濟性報酬則不能以金錢的形式表現(xiàn)，如參與決策的機會，較的職業(yè)發(fā)展空間，良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。

薪酬，工資，報酬，在現(xiàn)代分配制度中，對人力資源實行的勝資制，對人力資本實行的是薪酬制。報酬強調(diào)的權(quán)利，薪酬強調(diào)對等。

薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務消費+福利補貼

基本薪酬：根據(jù)員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。

基本薪酬變動取決于三因素：

1）社會經(jīng)濟發(fā)展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹；

2）市場薪酬水平的變化；

3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。

可變薪酬：根據(jù)員工是否達到或超過某一事先確立的績效標準而浮動的報酬。績效標準既可以是員工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。

作用：

1）對于組織提高效率；

2）實現(xiàn)組織目標；

3）加強部門協(xié)調(diào)。

福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會保險（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，醫(yī)療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。

組織自愿福利：企業(yè)年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢服務，子女教育補助等等。

員工方面：

1）提供經(jīng)濟保障；

2）產(chǎn)生激勵。

組織方面：

1）吸引和留住人才；

2）控制經(jīng)營成本。

社會方面：薪酬構(gòu)成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的消費水平，直接影響到國民經(jīng)濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發(fā)社會問題，嚴重影響社會穩(wěn)定。

內(nèi)部因素：

1）本單位業(yè)務性質(zhì)與內(nèi)容；

2）組織的經(jīng)營情況與財政實力；

3）組織管理哲學和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想，價值觀，目標追求，價值取向和制度的土壤。

外部因素：

1）勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況；

2）地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例；

3）當?shù)厣钏剑?/p>

4）國家的有關(guān)法令和法規(guī)。

薪酬管理服從于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，要為企業(yè)戰(zhàn)略的順利實施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟收入，還要引導員工的工作行為，激發(fā)工作的熱情；給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動。

薪酬體系的確定：

1、確定制定組織基本薪酬的基礎(chǔ):

(1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬；

(2)技能薪酬體系

(3)能力薪酬體系；

3、確定薪酬結(jié)構(gòu)：同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關(guān)系。

薪酬形式一般表現(xiàn)為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構(gòu)成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結(jié)構(gòu)和比例。

特殊群體的薪酬：需要根據(jù)不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。

薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問題。薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式進行相應的活動。薪酬控制是指企業(yè)對支付的'薪酬總額進行預算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財務負擔。

公平性原則：

1）外部公平性：不低于同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中的類似崗位；

2）內(nèi)部公平性：同一組織內(nèi)部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比；

3）個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。

激勵原則：按貢獻分配，實現(xiàn)真正的公平。

競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場平均水平。

經(jīng)濟性原則：必須考慮企業(yè)的支付能力，盡量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經(jīng)濟性之間尋求一個平衡。

合法性原則：最低工資規(guī)定，歧視法和社會保險法等。

薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：

1）薪酬管理受理者人本管理思想的重要體現(xiàn)；

2）薪酬戰(zhàn)略是組織基本戰(zhàn)略之一：一個組織有許多子戰(zhàn)略：市場戰(zhàn)略，技術(shù)戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略等，其中的薪酬戰(zhàn)略作用：

1）吸引并留住優(yōu)秀人才；

2）對各類員工的積極肯定；

3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)產(chǎn)品競爭力；

4）謀求與員工共同成長；

5）薪酬管理影響組織的盈利能力。

薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的關(guān)系：

1）薪酬管理與工作分析的關(guān)系；

2）薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系；

3）薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系；

4）薪酬管理與績效管理的關(guān)系；

5）薪酬管理與員工關(guān)系管理的關(guān)系。

2、人力資源公司管理規(guī)章制度

第一條：員工請假必須提前1天向分管領(lǐng)導申請，由部門主管審批，在不影響工作進度的前提下給假。

第二條：員工因突發(fā)事件或急病來不及事先請假者，應利用電話及其他方式迅速向主管領(lǐng)導請假。

第三條：員工請假應說明期限、原因、交待事項，同時出示相關(guān)證明或口述理由。

第四條：提前結(jié)束假期回公司須通知所在部門負責人，需要延長假期的須出示延期證明，再次審核、批準。

第五條：請假或延長假期未經(jīng)批準而擅自不上班者按曠工處理。

第六條：三天以上曠工者按自動離職處理。

第七條：請假期間，扣除請假期間的工資。

第十條：本制度自頒發(fā)之日起執(zhí)行。

薪酬管理制度篇八

薪酬管理制度（試行）

第一章總則

【目的】

第二章薪酬的價值導向

【原則】

第四條、利益結(jié)合原則：

第四條

第五條、合理合時原則：

既要根據(jù)個人實際能力及所在崗位的風險、責任、貢獻，結(jié)合公司整體效益和個人工作績效，也要結(jié)合人才匹配可能短缺所帶來的運行風險，以薪酬政策為準繩，靈活的使用薪酬砝碼。

第六條、動態(tài)平衡原則：

員工每一項薪酬的變動調(diào)整都必須在相關(guān)依據(jù)指導下，形成一個動態(tài)的運行鏈，既要牽引員工的努力方向，又要鼓勵推動員工不斷提升業(yè)績。

第七條、激勵員工原則：

第八條、符合法規(guī)原則：

遵照深圳市及所在行政區(qū)的法規(guī)法律，完善員工福利，健全相關(guān)的契約文件，建立與員工良好的雇傭關(guān)系，降低或減少勞動糾紛所產(chǎn)生的風險。

第三章

薪酬模式

【職能薪酬的三個維度】

職能薪酬的三個維度】

職位等級

能力數(shù)據(jù)

績效數(shù)據(jù)

第十條

員工能力水平，分析界定可培養(yǎng)人才和儲備人才一項重要的工具），能力數(shù)據(jù)為員工晉升、調(diào)薪提供重要的依據(jù)。在尚未建立能力模型的境況之下，以績效數(shù)據(jù)來替代能力數(shù)據(jù)（年終績效評估數(shù)據(jù)）。

第十二條、在《職能等級薪點表》上，職位與能力共同對應的薪資稱為職能等級薪資，它包含職能薪資和績效薪資的部分基數(shù)。

第十三條、公司每年一次確定職位等級，根據(jù)年度績效業(yè)績評估的結(jié)果對于特殊貢獻者進行等級內(nèi)調(diào)整。實現(xiàn)員工薪資和貢獻之間的動態(tài)平衡。

【薪點表】

第十四條在niou的整體薪資水平基礎(chǔ)上，設(shè)計《職能等級薪點表》

第十五條、在《職能等級薪點表》上，某職位等級與某任職能力等級共同對應的薪資稱為職能薪資。職能等級薪資的變化是隨著員工職位的變化和能力等級的變化而變化的。

第十六條、職能薪資其中包括固定薪資及績效薪資，并各占一定的比例，具體比例見下表：

表一：固定薪資與績效薪資比例表：

員工類別

管理類

高層

中層

基層

專業(yè)類

輔助類

技術(shù)類

市場類

制造類

職能薪資

底薪

績效薪資

提成

建議不要一步到位，

建議不要一步到位，

考慮到開始時員工的承受能力，

可先統(tǒng)一到70：

上，：

30的固定工資，

既70%的固定工資，30%

的固定工資==

的績效工資==，

的績效工資==，

以后在每年

的工資調(diào)整時，

的工資調(diào)整時==，

只調(diào)績效工資==，

工資==，

使之逐步達到這個

比例。

【新舊薪資切換】

第十七條、套入法：根據(jù)員工薪資現(xiàn)有水平和新的薪資體系直接切換。切換依據(jù)：

1、員工所在職位的職位等級；

2、新的薪點表結(jié)合公司的薪酬水平；

第十八條、

薪資微調(diào)：原則上薪資切換階段不調(diào)整薪資；

個別職位的薪資明顯不合理，且會產(chǎn)生較大影響，可作一定調(diào)整，但調(diào)整面嚴格控制。

備注：

員工類別

管理類

高層中層基層

專業(yè)類

輔助類

技術(shù)類

職能薪資

現(xiàn)行薪資的90%

現(xiàn)行薪資的90%

現(xiàn)行薪資的90%

現(xiàn)行薪資的90%

現(xiàn)行薪資的90%

現(xiàn)行薪資的90%

績效薪資

現(xiàn)行薪資

10%+現(xiàn)行薪資

20%（公司另行支付）

現(xiàn)行薪資

10%+現(xiàn)行薪資

20%（公司另行支付）

現(xiàn)行薪資

10%+現(xiàn)行薪資

20%（公司另行支付）

現(xiàn)行薪資

10%+現(xiàn)行薪資

20%（公司另行支付）

現(xiàn)行薪資

10%+現(xiàn)行薪資

20%（公司另行支付）

現(xiàn)行薪資

10%+現(xiàn)行薪資

20%（公司另行支付）

其中：薪資中線（一）為同類行業(yè)最低薪資水平；

薪資中線（二）為同類行業(yè)較低薪資水平；

薪資中線（三）為同類行業(yè)中等薪資水平。

薪資中線（四）為同行業(yè)跟隨的薪資水平。

薪資中線（五）為同行業(yè)領(lǐng)先的薪資水平。

第二十條、niou目前的薪資水平定為中等薪資水平，隨著niou進一步發(fā)展，要吸引和留住適應發(fā)展需要的人才，niou的目標薪資水平應逐步達到跟隨薪資水平。

第四章薪酬框架

對象要素

職能薪資

保險福利

物質(zhì)性

激勵要素

津貼

年終獎金

專項獎勵

獎勵基金

特殊獎勵

長期獎勵

晉升

培訓

獎勵休假

榮譽

認可

工作條件

降級

淘汰

公開批評

經(jīng)濟處罰

勞動紀律

程序紀律

公共法規(guī)

財經(jīng)紀律

企業(yè)理念

規(guī)章流程

團隊績效

高層

中層

基層管理

技術(shù)類

市場類

制造類

專業(yè)類

輔助類

全體員工均享

以深圳市的社會保險的交納規(guī)定為執(zhí)行依據(jù)，外地戶籍員工的特殊要求另行協(xié)商

與管理類

管理職位的津貼是對延期

特殊崗位

職位津貼

工作時間的補償

同等功能

根據(jù)公司當年度的經(jīng)營目標達成狀況來決定分配數(shù)額

總經(jīng)理獎

項目提成

銷售提成

總經(jīng)理獎

總經(jīng)理獎

經(jīng)濟性激勵因素

員工離職保障基金

公司發(fā)展特別獎金

股權(quán)分紅

非物質(zhì)性激勵

要素責任

約束因素

制度文化

【薪酬框架功能】

第二十一條、職能薪酬的等級與職位評估結(jié)果掛鉤；

第二十二條、現(xiàn)階段

補償薪資；

第二十四條、年終獎發(fā)放請參照《年終獎實施指導》

第二十五條、專項獎勵包含三種：

第一種是回報和鼓勵研發(fā)人員創(chuàng)造的新產(chǎn)品價值詳見《研發(fā)人員業(yè)績評估和激勵指導》

實施改進方案而使得公司成本降低達5萬元，將提成10%作為獎金）

見表：貢獻等級

edcba

貢獻價值額-10萬元

10—20萬元

35—50萬元

50萬以上

獎勵手段

獎金提成10%

獎金提成10%+外派培訓

獎金提成10%+獎勵旅游

獎金提成10%+獎勵家屬隨同旅游

獎金提成10%+獎勵家屬隨同旅游+晉升/調(diào)薪

兌現(xiàn)方式：不定期，即時試行。由人力配置部會同財務核算部對貢獻者所創(chuàng)造價值進行評估，填制《專兌現(xiàn)方式項獎金核算表》，并報總經(jīng)理辦公會審議。

第二十六條、獎勵基金中的員工離職保障金，是公司專門為員工設(shè)置的一種保險金，為員工一旦失去工作所提供的生活保障，參照《離職保障金管理指導》第二十七條、特殊獎勵是針對能夠解除公司發(fā)展所遇到的障礙，比如：資金融資等所影響公司發(fā)展的價值成果，公司除對該職位應有的績效評估外，需要額外給與獎賞。

例：融資員的薪資=底薪+績效工資+特殊獎勵

第二十八條、股權(quán)分紅niou必須關(guān)注實現(xiàn)三年的經(jīng)營目標所需要培養(yǎng)、儲備的人才，而留住這些人才的最好辦法就是讓niou的事業(yè)成為他們共同愿意為之奮斗一生的事業(yè)，也就是讓niou的榮辱、利益與他們密切掛鉤，股權(quán)分紅就是一種回報長期貢獻、努力進取的員工。鑒于目前niou的績效體系剛剛搭建，人才儲備和開發(fā)體系尚未建立，公司針對與職位等級在一定職級以上的人員給予公司股份。

具體按照《員工持股制度執(zhí)行》(需要niou日后補上)。

第五章

薪資調(diào)整核定

【新員工薪資定級】

新員工薪資定級】

第二十九條、本次薪資套改完成后，新入職的員工全部按新的薪資制度起薪、轉(zhuǎn)正定級和調(diào)整薪資。

績，進行調(diào)整（參照績效評估的`方法）。

【轉(zhuǎn)正定級】

進行薪資定級。

第三十二條、新員工轉(zhuǎn)正考核結(jié)果與薪酬的掛鉤方法如下：

表二：考核等級與轉(zhuǎn)正定級的關(guān)系：

評估等級

轉(zhuǎn)正定級

a轉(zhuǎn)正，薪資上調(diào)兩級

b轉(zhuǎn)正，薪資上調(diào)一級

c轉(zhuǎn)正，薪資保持不變

d延遲轉(zhuǎn)正

e終止試用，

解聘

第三十三條、新員工試用期表現(xiàn)優(yōu)秀的（兩個月績效考核均為a），可以提前參加轉(zhuǎn)正考核，考核結(jié)果的應用與上同。

【薪資調(diào)整】

第三十四條、轉(zhuǎn)正定級后員工的薪資調(diào)整，分為正常年度調(diào)整、異動調(diào)整和特別調(diào)整三種。薪資調(diào)整時，不考慮學歷、工齡、性別等因素。各類調(diào)整須嚴格按下列規(guī)定進行：

第三十五條、年度調(diào)整：是公司根據(jù)員工的能力提升狀況、任職的實際業(yè)績表現(xiàn)進行的薪資調(diào)整，每年的3-4月份進行一次檢討。月度績效業(yè)績評估、季度績效改進業(yè)績評估的結(jié)果是年度綜合評定中進行“年度績效”評估的主要依據(jù)，年度績效評估的結(jié)果直接與年度獎金，薪資調(diào)整掛鉤。

(管理文庫)整理，。

第三十六條、具體操作方法為：每年四月三十日前，人力配置部將員工能力評估結(jié)果（或年度績效考核成績）匯總，并提出薪資調(diào)整的建議，填寫《年度薪資調(diào)整申請表》，報總經(jīng)理審批。薪資調(diào)整在四月份的薪資額中開始體現(xiàn)。薪資調(diào)整的依據(jù)見表四：

表三：能力評估與薪資調(diào)整的對應關(guān)系（結(jié)合薪點表對員工的能力評估[借助能力評估工具]結(jié)果進行調(diào)薪）

表三：能力評估與薪資調(diào)整的對應關(guān)系（結(jié)合薪點表對員工的能力評估[借助能力評估工具]結(jié)果進行調(diào)薪）

年終績效評估等級

abcde

薪資調(diào)整

上調(diào)1個薪點

保持不變

保持不變

下調(diào)1個薪點

下調(diào)2個薪點或淘汰

如暫無能力評估模型，以年終評定成

績替代能力評估成績

特殊情況需經(jīng)公司高層討論決定

備注

第三十七條、特別調(diào)整：是指因員工做出特別貢獻或突出績效、或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)變化，對部分職位、部分人員進行的薪資調(diào)整。

此類調(diào)整不受時間限制，每月都可以進行。

但必須由直接上司填寫《薪資調(diào)整申請表》，詳細說明推薦特別調(diào)整的理由和事實依據(jù)，經(jīng)部門領(lǐng)導簽字后交人力配置部審查，總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。

第三十八條、異動調(diào)整：指因員工職位發(fā)生變化而進行的薪資調(diào)整，不受時間限制，每月都可以進行。由直接上司填寫《薪資調(diào)整申請表》，經(jīng)人力配置部審核，分管領(lǐng)導批準后生效。異動調(diào)整必須以職位調(diào)動、升降為前提。

績效薪資掛鉤辦法

表四：績效評估等基于薪資掛鉤的系數(shù)表

等級

abcde

掛鉤系數(shù)

1．301．100．900．500備注

與績效總額掛鉤

與績效總額掛鉤

與績效薪資掛鉤

與績效薪資掛鉤

與績效薪資掛鉤

【獎金】

結(jié)果和本職位的特點決定參照《年終獎實施指導》；專項獎金參照第二十五條

第六章【薪資的核算及發(fā)放】

薪資發(fā)放

第四十條、公司試行月薪制。按月結(jié)算、給付，是薪酬的主要組成部分。

第四十條

第四十一條、固定薪資。

固定薪資為職能薪資的一部分，固定薪資+績效薪資=職能薪資

考核系數(shù)決定每個員工實際所得績效薪資額度?？己讼禂?shù)又分為員工本人考核系數(shù)和員工所在部門的考核系數(shù)，兩者的乘積為最終與績效薪資掛鉤的系數(shù)，詳見《績效考核管理手冊》。

第四十三條、缺勤薪資。請參見公司《考勤管理規(guī)定》

為員工購買養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、和失業(yè)保險，每月從員工薪資中扣除員工應交部分。

第四十五條、公司按照國家稅收政策代扣代繳員工個人所得稅，員工的所得薪資額國家規(guī)定應納稅額納稅比率=需扣除的個人所得稅額。

并負責每月的薪資核算，填制《員工薪資發(fā)放表》，報財務核算部審核及總經(jīng)理批準后，由財務核算部在每月15日（遇休息日、法定假日順延）統(tǒng)一發(fā)放。

第四十七條、人力配置部負責打印并發(fā)放《員工薪資條》。

第四十八條、人力配置部負責接納和受理員工對薪資的質(zhì)疑和咨詢。

第七章

【薪酬管理責任】

第四十九條、管理責任者

第四十九條

人力配置部負責niou的薪資報酬制度的擬訂、修改及執(zhí)行，每年進行一次同行業(yè)薪酬調(diào)查，及時了解內(nèi)外部薪酬信息，組織相關(guān)人員進行討論，并提出相應改善方案和薪酬總體調(diào)整方案。

第五十條、決策者

公司的薪資報酬政策及相關(guān)制度、辦法的制定和調(diào)整的決策者為公司總經(jīng)理辦公會。

第五十一條、員工薪資管理權(quán)限：

第五十一條

1、人力配置部負責薪資及獎金的核算，并統(tǒng)一保管所有薪資資料，發(fā)放由財務核算部承擔。

2、人力配置部經(jīng)理對全員薪資具有知情權(quán)，并對薪資調(diào)整、薪資定級（新員工薪資定級和轉(zhuǎn)正定級行使審查權(quán)（注：人力配置部的審查權(quán)指人力配置部按照相關(guān)的人力資源政策進行審核。；）

4、niou總經(jīng)理對薪資調(diào)整行使審批權(quán)，并對特殊情況行使最終審批權(quán)。

5、申訴受理

員工對薪資報酬制度及執(zhí)行過程、執(zhí)行結(jié)果有異議、爭議或建議時，應直接向人力配置部員工關(guān)系員申訴，即“點到點”，人力配置部在2日內(nèi)應予以處理并回復。

【薪酬的保密內(nèi)容界定】

第五十二條、公司的薪資報酬政策、制度、辦法是公開的，人力配置部應主動地作培訓、宣傳，使每一個員工都了解公司的價值導向和價值評價、價值分配原則。

第五十三條、公司的薪資薪點（實際薪資數(shù)額）是保密的，從部門經(jīng)理起，對上透明，而對下、對平級都不透明。

第五十四條、不提倡員工打聽、攀比、議論或公開自己的（或他人的）薪資薪點數(shù)據(jù)的行為，公司將此類行為列入到約束因素的薪酬范疇（責任、制度、文化參照薪酬框架），如有違反者則降薪1-3級，造成嚴重不良影響者，視同自行解除權(quán)益合同、終止勞動關(guān)系，行為等同于自動離職。

第五十五條、每一位員工對公司薪資報酬的申訴，都只能“點到點”地按申訴及處理流程進行，不能私下小“廣播式”地以口頭、書面或電子郵件等方式傳播，造成不良影響，此類行為視同自行解除權(quán)益合同、終止勞動關(guān)系，行為等同于自動離職。

【薪資管理信息系統(tǒng)】

第五十六條、采用人力資源管理系統(tǒng)進行薪資報酬的核算與管理，每月輸入相關(guān)數(shù)據(jù)后自動生成薪資報表。

第五十七條、財務核算部對基礎(chǔ)薪資數(shù)據(jù)進行月度維護，保證數(shù)據(jù)的正確性，所有數(shù)據(jù)都必須作備份。

第五十八條、人力配置部績效薪酬員每月需對薪資狀況進行統(tǒng)計分析，出具分析報告報總經(jīng)理審閱。

第五十九條、薪資報酬的相關(guān)報表、資料、數(shù)據(jù)，都須存檔備查（包括紙件及電子文檔），保存期限至少為三年。

【薪酬體系管理附則】

第六十條、本制度每年底修訂一次，由人力配置部根據(jù)外部環(huán)境變化、公司內(nèi)部的實施情況提出修訂建議；本制度的修訂、終止權(quán)歸總經(jīng)理辦公會。

第六十一條、本制度由人力配置部負責解釋和執(zhí)行。

附件：

附件1《職能等級薪點表》

附件2《年度薪資調(diào)整表》

附件3《薪資調(diào)整申請表》

附件4《年終獎實施指導》

附件5《年終獎金核算表》

附件6《研發(fā)人員績效評估和激勵指導》

附件7《項目獎金核算表》

附件8《市場人員業(yè)績評估和激勵指導》

附件9《市場人員提成獎金核算表》

附件10《離職保障金管理指導》

附件11《離職保障金協(xié)議書》

附件12《離職保障金帳戶一覽表》

附件13《離職保障金協(xié)議簽訂一覽表》

附件14《制造類人員績效評估和激勵指導》

附件15《小組生產(chǎn)進程展示板》

附件16《月度小組生產(chǎn)業(yè)績統(tǒng)計表》

附件17《專項獎金核算表》

薪酬管理制度篇九

ibm，即國際商業(yè)機器公司，1914年創(chuàng)立于美國，是世界上最大的信息工業(yè)跨國公+司，擁有先進的全系列產(chǎn)品，在復雜的網(wǎng)絡管理、系統(tǒng)管理、密集型事物處理、龐大數(shù)據(jù)庫、強大的可伸縮服務器、系統(tǒng)集成等方面，具有強大優(yōu)勢。目前ibm在全球擁有雇員+30余萬人，業(yè)務遍及+160+多個國家和地區(qū)，2014年的全球營業(yè)收入達到八百八十多億美元。在過去近一個世紀的奮斗歷程中，ibm始終以超前的+技術(shù)、出色的管理和獨樹一幟的產(chǎn)品領(lǐng)導著全球信息工業(yè)的發(fā)展，保證了世界范圍內(nèi)幾乎所有行業(yè)用戶對信息處理的全方位需求。

我現(xiàn)在除了要負責原有的薪酬福利設(shè)計工作，還承擔了人力資源服務中心的職責。+

記者：您具有心理學的專業(yè)背景，心理學與人力資源之間有何聯(lián)系?+

記者：薪酬福利的設(shè)計是科學與藝術(shù)的結(jié)合，科學、藝術(shù)分別體現(xiàn)在哪些方面?+

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索ibm薪酬管理制度。

薪酬管理制度篇十

員工薪金類別

第五條 本公司從業(yè)員工薪金含義如下：

1. 基本工資，其金額根據(jù)公司薪資考核標準的規(guī)定核發(fā)。

2. 崗位工資，其金額根據(jù)公司薪資考核標準的規(guī)定，以及各部門根據(jù)崗位職責要求考核后發(fā)放，考核表于每月20日前交財務部。

3. 加班工資，根據(jù)每月20日前統(tǒng)計的加班申請計算，計算基數(shù)按員工的基本工資核發(fā)。

4. 其他津貼，加班餐補、餐費補貼及其他津貼，加班餐補，凡晚上加班到19：30后、雙休日加班全天的給予每次10元加班餐補，于每月結(jié)算加班工資時一起核發(fā)。餐費補貼，由于公司不提供午餐，每月按250元標準發(fā)放，凡請假者按10元/天的'標準扣減，餐費補貼于每月24日前送交財務部，遇雙休日提前。

第三章 員工薪金管理

第六條 從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金計算，合并于下月份發(fā)給薪金。

第四章 員工薪金發(fā)放

第七條 從業(yè)人員的薪金訂為每月25日發(fā)給本月份的薪金，除另有規(guī)定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

第八條 從業(yè)人員餐費補貼采用發(fā)票報銷，其他的都通過銀行劃入工資卡內(nèi)

第九條 退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。

第十條 員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則視情節(jié)嚴重加以處分。

第五章 福利制度

第十一條 保險 公司為員工(提供勞動手冊或持有上海市居住證)繳納基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險、住房公積金。為其他外來人員(非上海戶籍，且無法取得上海市居住證)，繳納綜合保險。

第十二條 休假制度

1.年休假 員工按國家規(guī)定享有帶薪年休假，工作年限在1-10年為5天，11-20年為10天，20年以上為15天。在本公司工作每滿一年，相應增加1天休假，即原享有5天休假的，每工作滿一年增加一天，但最多不超過10天，原享有10天休假的，每工作滿一年增加一天，但最多不超過15天，原享有15天休假的，每工作滿一年增加一天，但最多不超過20天。

2.事假 員工須提前辦理請假手續(xù)，按基本工資計算在當月工資中扣減。

3.病假 憑醫(yī)院休假證明(蓋醫(yī)院公章)和就診記錄，按基本工資的30%在當月工資中扣減，長期病假按上海市有關(guān)規(guī)定在當月工資中扣減。

4.婚假 一般初婚享有3天婚假，屬晚婚的，即男滿25周歲，女滿23周歲，再增加7天婚假。

5.喪假 給予3天假期，家屬(直系親屬)如在外地，另增加路程假。

以上假期都必須向部門經(jīng)理提前書面申請。在得到部門經(jīng)理書面同意后，方可休假。原則上同一部門內(nèi)，不允許1人以上同時休假。請假手續(xù)于20日前交財務部。 請假權(quán)限：請假3天以下直接由部門經(jīng)理審批，3-7天需報副總經(jīng)理審批，請假超過7天需報公司總經(jīng)理審批。

第六章 附 則

第十三條 公司的薪資考核標準及各項津貼，可根據(jù)近期市場的物價波動及公司財務狀況作適當彈性調(diào)整。

第十四條 本制度經(jīng)核準后實施，修正時亦同。

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薪酬管理制度篇十一

為加強藥店管理，樹立藥店良好形象提高員工素質(zhì)，加強員工管理，營造良好的營業(yè)氛圍，特制定如下制度望認真遵照執(zhí)行。

一、樹立“質(zhì)量第一，顧客至上”的 營業(yè)觀念，嚴格遵守執(zhí)行道德行為規(guī)范，為顧客提供熱情優(yōu)質(zhì)的服務。

二、有顧客時，無論手頭做任何工作應立即停止，首先接待顧客。銷售藥品時要態(tài)度認真，思想集中，站立服務、面帶微笑、語氣平和，并要正確介紹藥品性能、用法、用量、禁忌和注意事項。合理搭配銷售,不得錯配銷售藥品，要做到百問不厭，百拿不煩，出示藥品應動作輕緩，藥品接觸柜面不得有滑動不能拋扔，閑時要直接遞到顧客手中，無論任何理由都不得與顧客爭吵。

三、收銀時要站立微笑服務，做到唱收唱付，不出差錯，下賬時要認真細致，做到及時準確無誤，顧客離開時要有送聲!比如：慢走、你走好等禮貌用語;當班當天的現(xiàn)金、刷卡核對無誤后方可交-班交賬。短款當時賠付。找錢時要把硬幣放在紙幣上或放在顧客手中，不能放在柜臺上。

四、員工上班時應統(tǒng)一著裝，穿戴整齊大方、不濃妝艷抹、不留長指甲、不披頭散發(fā);工作服要干凈整潔，夏季至少要隔兩天洗一 次，冬季每周至少洗兩次，養(yǎng)成良好的生活習慣，保持較好的個人衛(wèi)生。

五、應按時上下班，夏季早7時30分上班，晚10時30分下班，冬季早7時40分上班，晚10時下班，不遲到早退，不無辜缺班，不擅自脫離崗位，有事提前請假;上班時不做與工作無關(guān)的事、不看與工作無關(guān)的'書籍、雜志，有顧客時不接打手機，晚上下班時要鎖好門窗，關(guān)閉好電源水龍頭等。

六、店內(nèi)應每天早晚各做一次衛(wèi)生，并要做到隨臟隨打掃，陳列藥品的柜架要保持整潔明亮，應按分類將藥品擺放整齊，所陳列商品應無積塵，嚴禁在營業(yè)場所亂放雜物，亂吃零食，閑聊天、喧嘩嬉鬧、打瞌睡、看小說、帶耳機聽音樂。

七、按時參加開會，學習培訓，并要及時做好學習筆記，每天上班時應做好早晚兩次溫濕度記錄，各班做好處方藥銷售記錄及中藥裝斗復核記錄;近效期藥品(半年內(nèi))應及時催銷，不能過期，否則過期的藥品要按進價的80%從提成中扣除。

八、營業(yè)刷卡用電腦除正常收款刷卡，任何人不得亂動并做他用，不得修改、添加刪除任何文件，更不許外人動電腦插光盤、u盤聽歌、看電影、玩游戲等，電腦出現(xiàn)故障或停電應立即關(guān)閉電源停用，做好手工記錄，并告知負責人，不得擅自處理。

九、員工之間要搞好團結(jié)，積極配合。所有員工應互敬互愛，互相幫助，互相勉勵，共同進步，和-諧相處，不損人利己，不譏諷挖苦，不取笑他人，不以工作之外論長道短。

十、保守店內(nèi)機密，不得向外人透漏炫耀當天或當月銷售額，不得向外人透漏商品進貨價以及文件資料電腦資料等其他信息，上班時間不得會見親友，確有事時間不得過長。

十一、預定每周二、周五報計劃進貨，其它時間必須把缺貨品種按規(guī)格產(chǎn)地列出。到貨時核對藥品數(shù)量是否符合，批號是否太近，包裝是否完好，單據(jù)金額合計是否正確，當天進貨及店之間調(diào)貨隨時正確錄入電腦，價格偏高的品種作好記號，店與店之間的調(diào)貨及時做好記錄，。

十二、做好積分，贈品的發(fā)放及上、下帳登記，做到記錄賬物相符，做到電腦售價與藥品盒售價相符，不符的及時做好調(diào)整。做好會員資料信息齊全錄入等工作，做好缺貨登記，個別不常用高價品種收押金后在進貨。

十三、加強員工自身素質(zhì)修養(yǎng)，不斷學習新知識，努力提高業(yè)務水平能力;新員工應拜老員工為師，以最大努力快速掌握、熟練業(yè)務。應對藥店所有品種及新品、高毛利品種做到心中有數(shù);盡量做到進店顧客不空手出店;努力提高營業(yè)額及自己的經(jīng)濟收入。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索藥店薪酬管理制度。

薪酬管理制度篇十二

編號：

項目勞務派遣員工薪酬管理辦法（試行）

四人字[20xx] 號

為進一步完善項目勞務派遣員工薪酬分配制度，充分調(diào)動項目勞務派遣員工的工作積極性和增強責任感，根據(jù)局有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我公司的實際情況，特制訂本辦法。

本辦法適用于公司項目經(jīng)理部所有勞務派遣員工（公司正式及公司聘用以外的所有員工）。

3.1 公司人力資源科負責項目勞務派遣員工薪酬標準的制訂、監(jiān)督、檢查工作。

3.2 項目綜合辦公室人力資源管理員負責項目勞務派遣員工薪酬的管理、申報、發(fā)放工作。

3.3 項目其他部門負責協(xié)助項目綜合辦公室人力資源管理員調(diào)研員工意見，進行溝通反饋工作。

4.1公司屬項目經(jīng)理部勞務派遣員工薪酬由四個部分組成，包括：崗位薪酬、獎金、過節(jié)費和路費。

4.2 項目勞務派遣專業(yè)技術(shù)人員薪酬

4.2.1 勞務派遣專業(yè)技術(shù)人員需具有下列條件之一：

（2）持有安全工程師、試驗檢測員、試驗檢測工程師、高級技師等執(zhí)（職）

業(yè)資格證書人員；

（3）具有較高專業(yè)技術(shù)水平，從事相關(guān)技術(shù)崗位工作經(jīng)驗5年及以上； （4）其它經(jīng)公司審批的特殊人員。

4.2.2 崗位薪酬：按照項目正式員工薪酬管理辦法執(zhí)行。

4.2.3 獎金：項目領(lǐng)導班子根據(jù)公司項目領(lǐng)導班子考核管理辦法執(zhí)行；一般員工根據(jù)公司項目季度績效獎金考核管理辦法規(guī)定執(zhí)行，發(fā)放獎金人員不超過項目勞務派遣人員總數(shù)的30%。

4.2.4 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的50%。

4.2.5 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

4.2.6 公司緊缺的專業(yè)技術(shù)人員，可采取談判工資的方式確定薪酬標準，必須報公司人力資源科審批后方可執(zhí)行，執(zhí)行談判工資的人員不發(fā)放獎金、過節(jié)費、路費等。

4.3 項目勞務派遣輔助性崗位薪酬 4.3.1 司機

4.3.1.2 獎金：司機行車堅持多勞多得的原則，全面實行行駛里程補助，按0.15元/公里的標準按月發(fā)放（最多1500元），月行駛20xx公里以上，全月無交通事故且無違章罰款，當月可以獲得300元安全獎勵，如果出現(xiàn)車輛違章，按施工管理科下發(fā)的《交通車輛違章處理辦法》文件執(zhí)行。

項目綜合辦公室人力資源管理人員需按月及時統(tǒng)計里程數(shù)以便發(fā)放里程獎金。

4.3.1.3 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。

4.3.1.4 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

4.3.2 廚師

4.3.2.2 獎金：項目廚師按月考核，每月月初對上月工作情況進行考核，獎金基數(shù)1300元/月，考核內(nèi)容詳見附件，項目可根據(jù)實際情況對考核表內(nèi)容進行部分修改，但需報公司人力資源科進行審核，考核結(jié)果與獎金系數(shù)分配見下表：

每月獎金=獎金基數(shù)*當月出勤天數(shù)/當月該出勤天數(shù)*考核系數(shù) 4.3.2.3 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。

4.3.2.4 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

4.3.3.2 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。

4.3.3.3 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

4.4 記錄控制

4.4.1 公司人力資源科負責項目所有勞務派遣員工薪酬檔案的建立、保存。 4.4.2 項目綜合辦公室人力資源管理員負責本項目勞務派遣員工薪資檔案的建立、保存。

4.4.3 記錄控制范圍： 項目勞務派遣人員薪酬標準 廚師考核表

5.1 持續(xù)改進內(nèi)容：保持項目勞務派遣人員薪酬管理辦法的公平性、有效性。 5.2 持續(xù)改進方法：定期調(diào)研，收集反饋意見。

6.1 考核層級：人力資源科對項目人力資源管理員工資發(fā)放、保存實施考核。 6.2 考核時間：公司所屬項目勞務派遣人員薪酬管理情況的考核主要體現(xiàn)在人力資源科對項目的季度考核中。

6.3 考核內(nèi)容及接口：

（1）工資發(fā)放及時性：未按時發(fā)放扣0.5-1.0 分。 （2）工資發(fā)放準確性：出現(xiàn)錯誤1 次扣0.5-1.5 分。 （3）工資申報：不及時申報扣1.0-3.0 分。

（4）記錄控制：記錄不充分、保存不完整扣1.0-2.0 分。

7.1 本辦法修訂權(quán)、解釋權(quán)屬公司人力資源科。

7.2 本辦法自 20xx 年 2 月 1 日起實行。