方案在各個領(lǐng)域都有著重要的作用，無論是在個人生活中還是在組織管理中，都扮演著至關(guān)重要的角色。我們應(yīng)該重視方案的制定和執(zhí)行，不斷提升方案制定的能力和水平，以更好地應(yīng)對未來的挑戰(zhàn)和機遇。下面是小編為大家收集的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

公司員工績效考核方案優(yōu)化研究篇一

本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向來進行考核，考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點，并注重達到的實際結(jié)果。

二、目標分解

1、每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標，設(shè)計公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目標分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的kpi指標，制定各部門年度規(guī)劃識別表（目標分解的具體步驟見附錄，見《績效考核方案》第5頁）。

2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標，即kpi和cpi指標，制定出各崗位的規(guī)劃識別表。

三、考核內(nèi)容

1、部門的考核內(nèi)容通過年度計劃會議上確定的部門關(guān)鍵績效指標（kpi）和月度工作目標來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神，部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對應(yīng)，對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響。

2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。

1）管理員工中，部門負責人通過關(guān)鍵績效指標（kpi）和月度工作目標考核，填寫《員工績效考核表（1）》。

2）其他管理員工通過關(guān)鍵績效指標（kpi）、月度工作目標、日?？冃е笜耍╟pi）、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表（2）》。

3）普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表（3）》。

3、月末，部門及員工都應(yīng)對本月工作做出總結(jié)，提出工作改進意見，填寫《部門月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》。

四、考核分值

1、部門及部門負責人的考核指標需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。

2、其他管理員工的考核指標應(yīng)與部門負責人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關(guān)鍵績效指標（kpi）、月度工作目標、日常績效指標（cpi）三項指標占70%，工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%。

3、普通員工的考核只通過固定指標考核，滿分100分。

五、考核方式及操作步驟

1、被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結(jié)合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數(shù)，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%。

2、各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應(yīng)保持一定差別。

3、如果考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。

六、分值計算

略

公司員工績效考核方案優(yōu)化研究篇二

附件：

1、《護士績效考核表1》

2、《護士績效考核表2》

四、護理部績效考核辦法

每月通過三基考核、護理部綜合考評、護士長夜查房、護理部集中檢查、護士長手冊等方式對病區(qū)管理、重病人護理、急救物品、護理文件、消毒隔離、專科質(zhì)量等項目進行集中考核最后總結(jié)出總成績進行算分排名。對于月排名第一的科室醫(yī)院給予獎勵500元，最后一名扣科室獎金200元的方式進行考核。

公司員工績效考核方案優(yōu)化研究篇三

××××年是公司面臨各種困難和考驗的一年。為了客觀、公正、公平、實事求是的評價每個員工在××××年中表現(xiàn)，找出今后努力的方向，組織好年終員工績效考核，行政人事部專門下發(fā)了考核通知，就考核的范圍、方法、步驟、目的等提出了具體要求，現(xiàn)將這次員工績效考核的整體情況匯總分析如下：

一、本次考核范圍：為入司×個月以上的在崗人員（含馬寨×××人），不包括公司領(lǐng)導(dǎo)班子、部門正職。

二、本次績效考核結(jié)果：（如下表）

部門

總?cè)藬?shù)

參評數(shù)

參評率

其中

優(yōu)秀

人數(shù)

優(yōu)秀

率%

良好

人數(shù)

良好

率%

合格

人數(shù)

合格

率%

不合

格數(shù)

不合格率%

生產(chǎn)部

×××

×××

××%

××

×.×%

××

××.×%

××

××.×%

×

×.×%

市場部

××

××

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×

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×

×.××%

×

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食品廠

×××

×××

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×.×%

×××

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×××

××%

×

×.×%

品控部

××

××

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×

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××

××%

×

×

×

×

采購部

××

××

××%

×

××.×%

×

××.×%

×

××%

×

×

財務(wù)部

××

××

××%

×

×%

××

××%

×

×

×

×

行政人事

××

××

××%

×

×

××

××.×%

×

××.×%

×

×

合計

×××

×××

××%

××

×.×%

×××

××.×%

×××

××.×%

×

×.×%

三、員工績效考核結(jié)果分析：

×、考核成績總體分析

本次考核參評總?cè)藬?shù)×××人（含馬寨×××人）,參評率為××%；本次考核優(yōu)秀人員共計××人,占參評總?cè)藬?shù)×.×%；考核良好人數(shù)×××人，占參評總?cè)藬?shù)××.×%；考核合格人數(shù)×××人,占參評總?cè)藬?shù)××.×%；考核不合格人員×人,占參評總?cè)藬?shù)的×.×%；考核結(jié)果整體較××××年上半年有一定的`降低，各部門優(yōu)秀率、良好率明顯降低，生產(chǎn)部、食品廠出現(xiàn)不合格率。在××××年工作中，廣大員工按照公司追求卓越、挑戰(zhàn)自我、專業(yè)專注的精神要求，嚴格要求自己，繼續(xù)使公司的經(jīng)營業(yè)績保持行業(yè)領(lǐng)先地位。本次員工績效考核整體情況基本與公司整體生產(chǎn)經(jīng)營情況保持了正相關(guān)聯(lián)系，反映了目前公司員工隊伍的現(xiàn)狀，中間的多，大部分表現(xiàn)良好，兩頭?。▋?yōu)秀和不合格比例?。?。

從被考核的要素分析，員工的工作責任感、紀律性、團隊協(xié)作、成本意識在公司開展的各項培訓(xùn)和管理活動中得到了進一步的提升，能夠積極踴躍的參加公司及部門的學(xué)習活動，使工作技能和責任意識逐步加強，員工素質(zhì)得到整體提高；但員工整體工作創(chuàng)新精神不足，業(yè)務(wù)技能需進一步提高。

×．考核人員分類分析：考核共分為班組長及以上管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員及辦公文員四大類。

（×）考核優(yōu)秀、良好人員主要集中在班組長及以上管理人員、部分辦公文員、業(yè)務(wù)骨干及技術(shù)骨干。這部分人員是公司的中間力量，他們的素質(zhì)和表現(xiàn)，對××××年全年工作任務(wù)的完成，起著關(guān)鍵的作用。從這次考核結(jié)果看，在××××年工作中，該部分人員在組織領(lǐng)導(dǎo)能力、責任感、培訓(xùn)授權(quán)指導(dǎo)、成本意識等考核要素方面成績較為平均，反映公司基層主管及關(guān)鍵崗位人員工作能力較強，能夠以嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L和較強的責任心創(chuàng)造良好的工作氛圍，但需要加強崗位創(chuàng)新工作的開展，同時加強對責任部門的創(chuàng)新性工作及挑戰(zhàn)性工作的推動，培養(yǎng)下屬及自身的創(chuàng)新精神，突破崗位傳統(tǒng)思維局限。

公司員工績效考核方案優(yōu)化研究篇四

規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ?各項工作目標順利完成。

1、服務(wù)行為的標準化、規(guī)范化；

2、逐級考核、統(tǒng)一考核；

3、公平、公正、公開。

物管處全體員工。

1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。

4、考核內(nèi)容：（按員工各自工作職位對應(yīng)對照考核）

（1）勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；

（2）工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；

（3）安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；

（4）執(zhí)行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；

(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當、衣著（工作服）是否得體；

（6）成品保護：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護情況；

5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。

特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。

6、考核程序：

（1）每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布；

公司員工績效考核方案優(yōu)化研究篇五

一．總則

為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

二．考核的目的

1.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。

2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。

3.為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。

三．考核原則

2.客觀、公平、公正、公開的原則。

四．考核適用范圍

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；

2.全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

五．考核組織機構(gòu)

成立績效管理委員會，負責組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1.績效管理委員會構(gòu)成

主任：xxx

副主任：xxx、xxx

成員：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

2.各成員職責

（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。

（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。

六．考核時間

考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：

考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結(jié)果反饋到辦公室。

2.復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。

3.考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總、備案歸案的時間。

4.以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）

七．考核內(nèi)容和考核標準

1.考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標準權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。

2.考核標準

考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計考核標準和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計考核標準和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：

部門類別考核項目經(jīng)營管理類職能管理類

工作績效70%50%

工作能力15%30%

工作態(tài)度15%20%

注：1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分

2.經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部

3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

八．考核形式

考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

九．考核程序

辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：

1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；

2.上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。

3.部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標準權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。

4.辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進行審批，并填寫考核結(jié)果運用意見。

5.提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。

6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。

十．績效面談

每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的'考核結(jié)果。

1.績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

2.績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于30分鐘。

3.績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。

4.績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下：

（1）年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室；

（2）年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。

十一.考核結(jié)果及其應(yīng)用

1.考核結(jié)果的等級

考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：

等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職

2.考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：

（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；

（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；

（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；

（4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

十二．考核申訴

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù)?？己松暝V程序如下：

2.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復(fù)核和調(diào)查審定。

3.績效管理委員會最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。

十三．考核資料的管理

員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下:

2.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；

3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；

4.每次考核結(jié)果進入個人檔案；

5.需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

十四.附則

(1)本方案的解釋權(quán)歸辦公室。

(2)本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會。

(3)本方案自發(fā)文之日起生效。

附：1.中層管理人員績效考核表

2.中層以下管理人員績效考核表

2.員工績效考核面談表

3.績效考核申訴表

公司員工績效考核方案優(yōu)化研究篇六

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

1、正職以上中層干部考核內(nèi)容

（3）士氣（4）目標達成

（5）責任感（6）自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

（1）德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

（2）能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

（3）勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

（4）績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。

1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

公司員工績效考核方案優(yōu)化研究篇七

為加快推進政府職能轉(zhuǎn)變和管理創(chuàng)新，確保全縣各項目標任務(wù)及全省政府績效管理試點任務(wù)圓滿完成，按照我省《關(guān)于開展政府績效管理試點工作的意見》(冀辦發(fā)〔20__〕53號)、市《關(guān)于建立政府績效管理工作聯(lián)席會議的通知》(石辦字〔20__〕71號)文件要求，結(jié)合我縣實際，制定本方案。

一、指導(dǎo)思想

緊緊圍繞縣委、縣政府確定的目標任務(wù)，以深化管理體制改革為目標，以加快發(fā)展、提高效能為主線，深入推進政府績效管理工作，促進部門、單位改進作風、主動作為、注重實效，不斷提高執(zhí)行力和公信力，為全縣經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展營造良好的發(fā)展環(huán)境。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

為確保政府績效管理工作取得實效，成立我縣政府績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由縣委、常務(wù)副縣長馮立業(yè)同志任組長，縣委、組織部長鐘亞輝同志，縣委、縣紀委書記王建華同志任副組長，縣委辦公室、縣政府辦公室、縣委組織部、縣監(jiān)察局、縣編辦、縣發(fā)改局、縣財政局、縣人社局、縣工信局、縣審計局、縣統(tǒng)計局、縣法制辦為成員單位。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室(績效辦)，辦公室主任由縣紀委副書記、縣監(jiān)察局局長劉貴鎖同志兼任?？冃мk承擔日常工作。

三、績效管理范圍

實行政府績效管理的對象為鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府(街道辦事處)，縣政府工作部門和事業(yè)單位共計48個。績效管理對象分為承擔日常工作和承擔古城風貌恢復(fù)工作兩類。

(一)承擔日常工作的績效管理對象(39個)

1、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府：南牛鄉(xiāng)、新城鋪鎮(zhèn)、西平樂鄉(xiāng)、新安鎮(zhèn)、南樓鄉(xiāng)、曲陽橋鄉(xiāng)、北早現(xiàn)鄉(xiāng)等7個鄉(xiāng)鎮(zhèn)。

2、縣政府工作部門和單位：縣政府辦、招商局、工信局、水務(wù)局、農(nóng)牧局、畜牧水產(chǎn)中心、農(nóng)機管理中心、林業(yè)局、商務(wù)局(糧食局)、農(nóng)開辦、市場辦、供銷總社、教育局、科技局、民政局(宗教局)、人社局、財政局、社保局、醫(yī)保中心、就業(yè)局、礦管辦、文廣新局、衛(wèi)生局、計生局、統(tǒng)計局、公安局、司法局、環(huán)保局、審計局、食藥監(jiān)局、安監(jiān)局、縣行政服務(wù)中心等32個部門和單位。

(二)承擔古城風貌恢復(fù)工作的績效管理對象(9個)

規(guī)劃分局、國土分局、住建局、發(fā)改局、文管局、城管局、交通局、正定鎮(zhèn)、城區(qū)街道辦事處等9個單位。

四、績效管理內(nèi)容及指標設(shè)定

(一)對承擔日常工作績效管理對象考核指標的設(shè)定。

1、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府考核目標的設(shè)定。指標設(shè)置為三級體系，一級指標為2項：經(jīng)濟發(fā)展、社會民生(二、三級指標詳見附件1)。

2、縣政府工作部門和單位目標的設(shè)定。指標設(shè)置為三級體系，一級指標為3項：經(jīng)濟發(fā)展、業(yè)務(wù)工作、優(yōu)化發(fā)展環(huán)境工作(二、三級指標詳見附件2)。

(二)對承擔古城風貌恢復(fù)工作績效管理對象考核指標的設(shè)定。

指標設(shè)置為三級體系，一級指標為1項：古城風貌恢復(fù)工作(二、三級指標詳見附件3)。

五、績效指標評估及分值

(一)對承擔日常工作鄉(xiāng)鎮(zhèn)的指標評估。

采用定性與定量相結(jié)合的方法，實行百分制評估，運用指標評估、領(lǐng)導(dǎo)評估兩種方式進行。

1、指標評估(90分)。以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低于標準值的按實際完成比例折算計分。

2、領(lǐng)導(dǎo)評估(10分)。設(shè)定具體分值，由縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)和分包該鄉(xiāng)鎮(zhèn)四機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對績效管理單位的考核目標完成情況進行打分評估。

指標評估和領(lǐng)導(dǎo)評估分為中期評估(7月)和年終評估(次年1月)。權(quán)重均為50%。

(二)對承擔日常工作部門和單位的指標評估。

采用定性與定量相結(jié)合的方法，實行百分制評估，綜合運用指標評估、公眾評估、領(lǐng)導(dǎo)評估等方式進行。

1、指標評估(60分)。以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低于標準值的按實際完成比例折算計分。

2、公眾評估(30分)。每個季度一評估，對不同滿意度的調(diào)查結(jié)果劃分檔次，每個檔次對應(yīng)不同分值，將主觀評價轉(zhuǎn)化為量化得分。權(quán)重均為25%。

3、領(lǐng)導(dǎo)評估(10分)。設(shè)定具體分值，由縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)和分管縣領(lǐng)導(dǎo)對績效管理單位的考核目標完成情況進行打分評估。

指標評估和領(lǐng)導(dǎo)評估分為中期評估(7月)和年終評估(次年1月)。權(quán)重均為50%。

(三)對承擔古城風貌恢復(fù)工作績效管理對象的指標評估。

采用定性與定量相結(jié)合的方法，實行百分制評估，運用指標評估、領(lǐng)導(dǎo)評估兩種方式進行。

1、指標評估(70分)。以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低于標準值的按實際完成比例折算計分。

2、領(lǐng)導(dǎo)評估(30分)。設(shè)定具體分值，由縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)和古城風貌恢復(fù)工作主管領(lǐng)導(dǎo)對部門完成工作情況進行打分評估。

指標評估和領(lǐng)導(dǎo)評估每月評估一次。

公司員工績效考核方案優(yōu)化研究篇八

薪酬績效管理制度方案制訂與實施，是建設(shè)我國和諧校園、激發(fā)教師工作積極性、主動性和創(chuàng)造性的重要環(huán)節(jié)。如何充分發(fā)揮績效考核方案的引領(lǐng)功能，我認為要堅持三個原則和注重三個結(jié)合。

堅持的三個原則是：

一是要廣泛聽取群眾意見。

學(xué)?？冃Э己朔桨傅闹贫ㄒ獜V泛征求教師的意見，而不是領(lǐng)導(dǎo)自己閉門自悟方案。也許我們的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)都認為，如果讓教師參與制訂，那么教師往往就會把自己的利益放在第一位，把學(xué)校的工作放在第二位，制訂出來的方案就沒有實際意義了。其實不然，如果我們在制訂考核方案時，能先摸一摸教師的心態(tài)，明確上級政策、教育行政部門的文件要求，一方面讓教師、行政領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)會考核的意義，所要達成的目標，從而激勵教師不斷進取，提高教師專業(yè)發(fā)展水平；另一方面可以通過談心、交流，了解教師的思想動態(tài)，掌握第一手資料，從而提高績效考核方案在制訂過程中具有針對性和合理性。具體的做法是先召開行政及部分教師座談會，醞釀績效考核方案的框架，由校長室人員執(zhí)筆，然而擬定考核方案初稿，交行政會討論補充、完善，形成學(xué)校教師績效考核征求意見稿，再召開學(xué)校教代會，由教師代表把學(xué)校的考核方案帶回去，組織辦公室教師進行討論，及時把相關(guān)信息反饋給教代會，進行討論，最后由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教代會共同研究決定，形成實施方案。這樣做，打破了績效考核方案的神秘感，提高了績效考核方案的民主化水平，增強了考核方案的合理性，同時也取得了教師對考核方案的認可度，增強了績效考核方案的可執(zhí)行性和實效性。

二是要充分體現(xiàn)人文精神。

制訂薪酬績效管理制度方案以及實施所要達到的目標，就是要最大限度的發(fā)揮其優(yōu)化管理，推進人事制度改革，引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展的功能。這就要求我們在制訂考核方案時，滲透科學(xué)的管理理念，理性的思維方式，更要注意運用“情感管理”，要讓教職員工被你感動，心甘情愿地投入并付出激情。如在對于教師工作量的問題上，我們針對行政領(lǐng)導(dǎo)、各年齡層次教師都有明確的要求體現(xiàn)，而不是一刀切。要求行政領(lǐng)導(dǎo)一般必任一門本專業(yè)主要學(xué)科，另加機動的課時量；對于達到一定年齡的年老教師，課務(wù)量可以根據(jù)學(xué)校實際，在條件允許的情況下減少10%至20%，最終以學(xué)年初學(xué)校確定課時數(shù)和工作任務(wù)，作為該教師的工作量，避免在細節(jié)上斤斤計較。讓各層面的教師感覺到領(lǐng)導(dǎo)對他們的關(guān)愛。這樣他們一定也會以相同的情感來回報。這樣教職員工與學(xué)校之間的情感投入和情感的互動，會轉(zhuǎn)化為學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展的有利因素。

三是體現(xiàn)公平、公正、公開。

學(xué)校管理的重要原則是公正，管理者要以平等的心態(tài)對待每一個人，學(xué)校的管理過程其實就是一個促進教師生命成長的過程。薪酬績效管理制度方案的制定就必須依據(jù)上級有關(guān)文件精神，力求做到合情合理、公正透明，讓教師明確考核內(nèi)容，引領(lǐng)、鼓勵和幫助教師達成考核目標，從而來激活教師工作的熱情。如教師的工作過程考核，我們依據(jù)市局教學(xué)常規(guī)、教學(xué)研究效果、繼續(xù)教育等要求，對教師工作從師德師表、課堂教學(xué)、教育科研、活動輔導(dǎo)、班級管理等五個方面，提出明確的目標要求，鼓勵教師忠誠教育，愛生敬業(yè)；教育研究，勇于爭先；課堂教學(xué)，活力體現(xiàn)；活動輔導(dǎo)，獨當一面；班級管理，形成特色。通過輔導(dǎo)溝通、研討交流、檢查評比等形式，營造一種比、學(xué)、趕、帶、超的和諧氛圍。

堅持的三個結(jié)合是：

首先是政策要求與本校實際相結(jié)合。

由于各校雖然從辦學(xué)方向，辦學(xué)性質(zhì)、辦學(xué)要求等大的方面來說是一致的，但由于各地各校具體情況不同，長期形成的傳統(tǒng)評價等內(nèi)容及個性特色發(fā)展的差異，所以就很難用統(tǒng)一的考核細則來實施，這就要求各校必須嚴格按照上級政府的政策要求，根據(jù)學(xué)校的實際，教師傳統(tǒng)認同的評價方法，制訂相應(yīng)的績效考核實施方案。如我校制訂考核方案的總體思路是：市政府核定的30%獎勵性績效考核資金總額，減去班主任津貼、行政人員、教學(xué)骨干考核獎勵等項目的預(yù)測總數(shù)（約占總數(shù)的20%），余下總額的80%按市局的考核要求分成五大類（即師德師表、出勤、工作量、工作過程、工作成效等），在每一類中制訂具體的目標要求，構(gòu)建整體考核方案，確保考核資金用好用足，落到實處。

其次是面向全體與拉開檔次相結(jié)合。

為了能夠體現(xiàn)政策要求，做到面向一線教師，面向有貢獻的教師，做到優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，同時又兼顧到全體教師的絕大多，努力體現(xiàn)出公平、公正。我們在上述五大類考核中的“工作量”這一項中設(shè)置了職稱補貼（每月中高70元、小高50元、小一30元），兼顧到中老年教師的利益；在“工作成效”一項中，設(shè)立了教師特殊貢獻獎，資金數(shù)約占獎勵性績效考核資金總額6%，具體分教師參加各類競賽獎勵，教師參加課題研究，撰寫教育教學(xué)論文獎勵，教師指導(dǎo)學(xué)生參加各類競賽獎勵，教師評優(yōu)獎勵，教學(xué)質(zhì)量調(diào)研獎勵等等，并明確校、市、省、全國等層面的獎勵幅度及數(shù)額。如教師參加教學(xué)基本功比賽和課堂教學(xué)展示獲省級等級獎給予150～300元獎勵，鎮(zhèn)江市級獲50～150元獎勵，丹陽市獲30～50元獎勵，校級15～30元獎勵，以此來激勵教師不斷進取，友好競爭，奮發(fā)向上，同時也在此過程中拉開了教師之間報酬的差距。

其三是目標引領(lǐng)與制度建設(shè)相結(jié)合。

績效考核方案的制訂與實施，能否引導(dǎo)廣大教職員工把工作的重心放在履行崗位職責、實現(xiàn)工作目標上，關(guān)鍵是堅持正確的目標導(dǎo)向和制度建設(shè)?？冃Э己朔桨敢袁F(xiàn)代管理理論、經(jīng)濟理論為指導(dǎo)，其評價標準、程序、方法及評價的結(jié)果不僅要符合教育規(guī)律，教師的職業(yè)特點和心理特點，而且要符合本地區(qū)特別是本校的實際情況，沿續(xù)學(xué)校傳統(tǒng)的好做法，能為絕大多數(shù)教職員工所接受，這就要求在制訂的考核方案中，對考核指標的設(shè)計，對一些導(dǎo)向性、學(xué)校特色性項目給予特別的權(quán)重，并配置相應(yīng)的制度要求。通過宣傳發(fā)動，明確目標，堅持公平公正、公開透明的原則，確保考核結(jié)果的客觀公正，準確有序，從而促進學(xué)校和教師、學(xué)生的共同發(fā)展。像我校為了強化教科研特色項目的建設(shè)，提升學(xué)校教師的智慧素養(yǎng)，特別明確行政領(lǐng)導(dǎo)的考核細則、各級各類拔尖人才考核細則、骨干教師培養(yǎng)目標與要求等等，使其成為學(xué)校制度文化建設(shè)的重要部分，也是學(xué)校管理的重要抓手，形成一種氛圍，一種有效機制，每學(xué)期由校長室?guī)ь^，科室部門領(lǐng)導(dǎo)組成的考核小組，對照目標要求，逐項考核落實，并與“工作成效”密切掛鉤。從而不斷地激勵領(lǐng)導(dǎo)、教師開拓進取，促進學(xué)校內(nèi)涵的不斷提升。

當然，學(xué)校薪酬績效管理制度方案的制訂，涉及的面很廣，也比較復(fù)雜，不可能一步到位，還需要在具體的實施過程中不斷完善。但就績效考核方案制訂而言，要能努力體現(xiàn)出以德為先，注重實效，科學(xué)合理，激勵先進，不斷地引領(lǐng)教師提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。