在日常的學習、工作、生活中，肯定對各類范文都很熟悉吧。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢？下面是小編幫大家整理的優(yōu)質范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

公司建議書的格式及篇一

20xx將盡，20xx也將近!在此，本人對公司20xx年的改革提出如下珍貴意見!

1，將公司玻璃大門改為歐洲古典式雙扇紅木門

2，將前臺撤銷，讓秋秋穿一歐洲宮廷晚禮服站大門口，只要一來人，甭管有事沒事，開口就是：“may i helpyou?”一口流利的英國倫敦腔!倍兒有面子!

3，公司里面地磚全換牦牛毛地毯，毛還不能高不能低，不多不少剛好0.8cm的!顏色得用青色和金色搭配!進口一律得換拖鞋!拖鞋還得統(tǒng)一顏色和款式!市面價低于100美金的你都不好意思拿出手!

4，所有柱子改為圓柱形的，全給刻上紫金花!

5，所有員工一律不帶工牌，換帶勛章!勛章得找德國的工匠手工制作!長方形的，上邊一公司標志，周圍弄一小花，名字用金漆給噴上，還得用標準的隸書。一出門，往人堆里一站，不用說話，別人一看這勛章：“這哥們兒，牛!”

6，公司員工還得統(tǒng)一著裝，男的全西裝，女的全旗袍!而且甭管近視不近視，全給帶上無框金邊眼鏡，而且全得名牌!稍微次一點的'，你都不好意思說,別人一問：“哥們兒，眼鏡啥牌的?”“我……我……我……暴……暴龍的”說著就臉紅!

7，從里到外，衣服褲子鞋子襪子，除了阿瑪尼就是皮爾卡丹，脫了老人頭就是三槍!

以上意見，務必采納!

公司建議書的格式及篇二

居安思危，戒奢以儉”歷史和現實的經驗都告訴我們，勤儉節(jié)約是中華民族的傳統(tǒng)美德。企業(yè)的勤儉節(jié)約更是關乎每一位員工的工作習慣和切身利益。鑒于此，我們企業(yè)特向所有員工提出勤儉節(jié)約的倡議。樹立節(jié)約觀念，開展節(jié)約實踐 。從崗位做起，提高資源利用率。盡自己所能節(jié)約每一點資源，倡導循環(huán)性，節(jié)約型消費模式，讓節(jié)約和低碳辦公成為一種工作方式和工作習慣，從而建立一個節(jié)約型企業(yè)。

倡議節(jié)約細則：

一 節(jié)約用電：

1.節(jié)約辦公照明用電。白天工作時間，辦公室不開燈，盡量使用室外光源；下班之后及時關閉燈具、空調及辦公設備的電源。

2.在計算機、復印機和打印機等辦公設備長時間不用的情況下，請盡可能關閉電源。

3.開空調時要關閉門窗，炎夏的.空調溫度以２６度為宜，冬天空調溫度以１８度為宜。

二 節(jié)約用紙：

1.在滿足要求的前提下，注意打印格式盡量少用紙。需要打印的文件事先仔細檢查，沒有錯誤再打印；打印時，適當將字體縮小、頁邊的空白處縮窄，這樣每頁紙能容納更多內容。

2.在進行普通復印時，復印機調到省墨狀態(tài)。

3.對于一些在公司內部流通的文件，提倡雙面復印。

4.提倡無紙化辦公。不管是通知還是工作交流等，都盡可能采取電子版的方式互相傳閱。

三 節(jié)約辦公用品：

節(jié)約辦公用品，嚴格審批和控制辦公用品發(fā)放數量。同時使用辦公用具和辦公設施時注意節(jié)儉，盡可能延長其使用壽命和減少耗品使用量。

四 節(jié)約通信費用：

根據工作需要，正確選擇電話、移動電話、機要、快遞、掛號和普通郵件等通信方式；提倡言簡意賅，縮短通話時間，盡量使用語音聊天軟件來實現通話。

五 資源的回收和再利用：信封，打印紙等盡量循環(huán)利用，報紙，廢棄的紙箱和辦公耗材等收集整理，等待回收。

六 要加強對單位辦公經費預算的審核和使用情況的監(jiān)管，對明顯屬于不切實際的鋪張行為要在審批環(huán)節(jié)上堅決予以制止。

“勤儉節(jié)約”是一種習慣也是一種態(tài)度，需要我們每位員工從自我做起，點滴做起，現在做起，為辦公室節(jié)約和低碳辦公做出努力和貢獻！

公司建議書的格式及篇三

各位在職員工：

在新的一年中，為了擴大生產，更好的造福于在職員工，我廠將構建新廠房及增加設備。為了確保現有流動資金的正常運轉，滿足企業(yè)正常發(fā)展的.需求?，F在法律許可的范圍內向各位發(fā)出集資建議。具體內容如下：

二、集資的年利率為10%(銀行同期年利率3.5%)。集資年

率期限以年為單位，期滿一年本利一起付清，或再協(xié)商延續(xù)時限。

三、集資期限未滿一年，解除合約者，利率按5%，分期結算。

四、本次集資本著在在職員工范圍內參與自由的原則。金額不限。

五、本次集資款項將以借款人個人名義，開具借條，結算時

憑借款人開具借條結算。同意集資者將與借款人簽訂集資協(xié)議，并將協(xié)議經律師確認，以確保合法性，保證各位的權益。

在職各位有對企業(yè)的經營狀況比較了解，對借款人比較信任者可要求參與。既幫助企業(yè)快速發(fā)展，又為個人謀取福利，做到雙方共贏。

以上為本次集資建議書，非正式建議協(xié)議書，有意者可聯系張述財垂詢具體事宜

建議人：

日期：20xx年xx月xx日

公司建議書的格式及篇四

公司內部缺少主心骨，缺少團隊精神。

目前，作為公司的領導層與各部門人員缺乏溝通與交流，公司部門各管一攤，各司其職，部門與部門之間不能及時了解工作內容，銜接力度不夠，導致公司內部管理象一盤散沙，沒有凝聚力和向心力。

每個部門存在的問題無法及時向上級領導反映，自己又無力解決，導致問題越積越多，越多越難以解決，一拖再拖，最后不了了之，但卻給公司埋下了問題隱患。

解決問題建議：加強管理層與各部門之間的信息交流，每星期二次例會不能少，對各部門及員工提出的問題能在最短時間內解決的盡量不拖延，管理層也要對員工提出的問題給予合理的解決，絕不敷衍了事，也要多關心下屬員工。

鼓勵員工大膽的提出合理的建議、意見及心聲，讓員工對管理層有信心，敞開心懷，暢所欲言，沒有后顧之憂，增加公司管理的透明度，提高員工對公司的信任和信心，以建立穩(wěn)定的團隊，造就高效率的`業(yè)績。

公司內部人員都是領導層的親戚與朋友，所以，在管理上壓力就會比較大，但總體來說，大家都還是很遵守公司的各項制度，當然，難免有個別人存在一些問題，這就是問題的關鍵所在。

解決問題建議：不偏聽偏信，遇到問題要多了解實情，毛澤東說過沒有調查就沒有發(fā)言權，所以，在這個敏感的話題上，我也只能說這么多，請董事長諒解。

根據董事長在近段時間內召開的幾次會議內容，結合本公司的實際情況，我個人認為，做為綜行部，是一個公司的管理平臺，在公司中起到協(xié)調、管理、監(jiān)督、指導、潤滑的作用，但因公司內部人員問題，導致綜行部的工作無法切實的開展及落實到位，公司的各項規(guī)章制度也無法全面執(zhí)行，以至影響了整個公司的內部管理。

解決問題建議：首先，要保持精誠團結，保持良好的精神狀態(tài)，保持良好的工作作風，實實在在的為公司做事，給其他人員做出表率，靠自己的行動影響其他員工。

其次，要敢抓敢管，發(fā)現問題及時糾正，要嚴肅紀律，不斷完善規(guī)章制度，用制度約束每個人的言行。

再次，認真履行職責，切實發(fā)揮好綜合、協(xié)調、管理、監(jiān)督、指導作用。

目前就公司產業(yè)部的人員在管理上存在很大問題。

公司現分為5個部門，產業(yè)部獨立核算，但在管理上還屬于公司統(tǒng)一管理，問題就在于產業(yè)部在人員錄用、培訓、調動、考勤、薪資制定上沒有統(tǒng)一的制定與規(guī)劃，如果說由產業(yè)部自己制定規(guī)劃，那就會與公司脫鉤，如果是這樣，那么整個公司的內部管理無法協(xié)調，在管理上就會出現混亂的局面。

解決問題建議：人員錄用、培訓、調動、考勤歸公司管理，也要嚴格執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，不能不經公司領導同意隨意改動內部結構，人員薪資也要與公司其他部門相符，避免產生不必要的內部矛盾。

產業(yè)部利潤獨立核算，但要由公司統(tǒng)一管理，使整個公司內部管理相互協(xié)調，相互統(tǒng)一。

以上幾點是我不成熟的建議，畢竟我來公司時間較短，很多問題考慮的不夠周全，但我還是大著膽子提了出來，請領導批評指正，如有不妥，敬請諒解。

此致

敬禮！

建議人：xxx

xxxx年xx月xx日

公司建議書的格式及篇五

第一，希望可以多點得到上司的鼓勵和信心。

第二，店鋪可以多點回新貨支持店鋪。

第三，希望公司多點培訓店長與銷售員。

第四，星期六日可以看情況加班。

第五，希望店長與采購可以在工作上多點溝通。

第六，希望公司在年底是否有個活動，抽獎或者聚餐方面，也許會留住打工人員變動。

第七，過年期間如果不回去的同事，公司是否對福利有所變動，也許會留住人心。

第八，看特價同事call fans 叫的喉嚨不舒服，可不可以用咪來代替。

第九，店長提成方面比較少，生意比較差的店鋪提成好少。

第十，助店、收銀、工作交接能力要加強。

第十一， 要加緊招工能力。

第十二， 希望星期六日的同事上班時間可以縮減。

第十三， 希望采購可以多點教導我們如何去跟進掛板，令貨場看起來更完美。

第十四， 很多急情況的時候不能及時聯系到采購，自己又不做主，就像有些團購那樣，希望采購在看到有店鋪打電話來時，要及時得到回復。

第十五， 希望公司在以后新開張的店鋪里面采用一些可以令陳列得更多樣化的裝橫設備。

第十六， 希望店鋪可以增設視頻監(jiān)控。

第十七， 采購來到店鋪可不可以對下面的員工可親些，打下招呼或者微笑一下。

第十八， 回貨時各區(qū)店長找貨時可不可以語氣好一點，不要兇巴巴，好像別人故意拿了她們的貨似的。

第十九， 有時打電話去倉庫找貨的時候不要一口否定“我不知道哦”。

第二十， 周六能不能不上12小時。

第二十一， 店長、收銀、男同事上班時間長。

第二十二， 收銀待遇低。

第二十三， 工作時間長。

第二十四， 每個店鋪應該都有店長、助店、收銀。

第二十五， 員工福利少留不住老員工。

第二十六， 外圍宿舍太吵，因為上早晚班的同事不同，影響休息，是否不設宿舍改為補貼。

第二十七， 希望公司可以多點培訓店長務實以及管理課程的培訓，店長也想在區(qū)域經理的'身上學到更多的知識。

公司建議書的格式及篇六

尊敬的企業(yè)主：

您好！很榮幸您能在百忙之中閱讀我寫給您的信。

我相信只要您花三分鐘耐心把這封信讀完，您即可獲得巨大的收獲，對自己企業(yè)的發(fā)展有一個新的認知！

您是不是也擔心工人的工傷問題？工傷事故恐怕是咱們企業(yè)主最不愿提起但又不能不預防的重點問題！針對以上困擾您的種種問題，我們該怎么應對這突如其來的壓力呢，答案是：要么轉型，要么提高技術門檻！這些年從事某個行業(yè)說轉型就轉型說實話好多朋友不敢，因為怕轉死！

使用工業(yè)機器人自動化生產作為解決生產問題的優(yōu)勢是：

穩(wěn)定和提高生產質量，保證一致性。

提高生產率，可以24（小時）*365（天）生產。

改善工人勞動條件。

降低對工人操作技術的要求。

縮短產品改型換代的準備周期，減少相應的設備投資。

可實現批量產品自動化，避免工傷。

提高公司形象，給客戶更強烈的`技術信任感。

廣州超音速自動化科技股份有限公司是機器人與視覺高端裝備提供商。開發(fā)了多款應用于3c電子、柔性電路板、半導體、新能源、汽車、家電、食品、藥品、包裝和印刷等多款精密設備。主營優(yōu)勢產品：智能手機相關電子部件自動貼裝設備、fpc/pcb自動貼裝“幸好我是這件事的知情者，否則我定會被這“美食”給害死的！這種東西，白給我，我也不吃！”聽到這我心中的怒火頓時燃燒了起來：“你們明知道這個東西添加了超標的色素還賣給別人要知道那色素的劑量足以毒死一只老鼠，如果我們這些消費者經常吃，身體又會怎樣呢？想著想著患了各種疾病的人從我的腦海中一一閃過，想到這我不寒而栗。

雖然你們是為了獲得更多的利益而不得已才為之。但《國家食品添加劑》條例中明確標明面包等一類食品不能添加色素，而你們卻無恥地加入了色素。這樣一來錢到手了，而我們的安全卻沒了保障！為了我們的明天，為了我們的后代，請住手吧！雖然我一個人的力量是單薄的，但我相信明天一定會有許多許多像我一樣的人來阻止這場摻假案。如果你們癡迷不悟那么遭到的定是老百姓的痛恨在此我對你們這些造假上呼吁：“你們不能只看到眼前的利益應該想到該如何腳踏實地地做生意，否則手銬等著你們！”

愿你們：

改過自新！

一個小學生呼吁

20xx年xx月xx日

公司建議書的格式及篇七

我到公司已經近三個月了，通過這三個月以來對公司的觀察了解，我感到公司的規(guī)模、未來的發(fā)展前景很大，但是對具體的管理模式我提出以下幾點具體看法：

首先，公司的發(fā)展及生產的產品在本地區(qū)已突出明顯的優(yōu)勢。我公司目前所生產的木塑產品在南疆，乃至在全疆都有很好的市場發(fā)展?jié)摿?，問題在于目前公司沒有很好的營銷團隊去開拓市場、挖掘市場，沒有很好的宣傳，導致全疆大部分地區(qū)的人民不認知、不了解木塑產品，公司生產的產品銷路不大，產品在市場上幾乎沒有占有率。

其次，公司在生產管理方面存在很大的誤區(qū)和漏洞。公司生產管理沒有正規(guī)的管理模式，各階層管理人員素質不高，能力不強，不具備或者不能很好的發(fā)揮管理者的作用，導致公司生產管理脫節(jié)，有訂單不能及時生產，員工工作熱情不高，沒有積極性。另外公司對員工指導教育不到位，致使員工工作理念思路不清晰，只一味講求完成任務，工作上沒有責任感。

第三，公司薪金制度一直沿用傳統(tǒng)的固定工資制度，在工資薪水方面對員工沒有激勵，個別特殊崗位沒有特崗補助，長期以來對員工形成的理念是干多干少一個樣、干與不干一個樣，只求得過且過的思想比較嚴重。

第四，公司新老員工之間缺乏溝通，老員工對新員工的傳、幫、帶作用發(fā)揮不明顯。工作過程中老員工對新員工缺乏教導、培養(yǎng)，工作時老員工都是自己沖在前面，但是后面沒有人跟進，再加上新員工工作積極性不高，不愿意主動靠上去動手干，只是站在旁邊看有沒有給自己分配任務，沒能給新員工提供一定的工作空間，長期以來導致新員工在工作上沒有新鮮感，工作中沒有沖勁，對自己未來的發(fā)展前景感到渺漫，以致產生不愿干的念頭。

第五，班組工作制度不完善，現行管理模式不正規(guī)。車間實行兩班倒12時工作制，各班組白班、夜班倒班不及時，沒有合理的安排每周一次、還是多久一次的倒班制度，致使白班員工長期上白班，夜班員工長期上夜班，個別員工有怨言，在工作中提不起精神，工作效率下降。

第六，車間員工沒有嚴格的定崗、定位，對生產工藝流程記錄不及時、不清楚。沒有詳細的記錄各個時間段的各種數據，沒有完整的記錄筆記，導致工作過程中同樣的問題多次出現，每次都不能及時解決。

第七，原料的計劃采購環(huán)節(jié)不及時不到位，車間與庫管、采購之間缺乏統(tǒng)籌協(xié)調，經常性由于原料短缺造成生產線停機或有訂單不能及時生產。

最后，公司部門之間職責任務不明確，遇有個別問題，部門之間有推諉、扯皮的想象。綜合辦發(fā)揮不了職能作用。

針對以上存在的問題提出以下解決方案：

1.著手培養(yǎng)一批有能力、懂業(yè)務、會操作的業(yè)務員隊伍，從中選拔出銷售部領導人才，盡快組織人員劃片區(qū)、定任務進行市場走訪、宣傳、考察調研，制定出詳細的營銷策略，引導公司逐步走入正規(guī)的銷售渠道。

2.加強基層員工管理教育，定期組織員工進行培訓、學習。組織學習員工手冊，各部門規(guī)章制度，通過學習不斷提高員工的自身素質。加大內部引導力度，促進員工之間的人際交流，搞好上下級關系。通過促進交流，逐漸統(tǒng)一共識，引導員工樹立正確的人生觀、價值觀，定位員工思想意識，強化團隊理念，樹立團隊精神，使之形成凝聚力，戰(zhàn)斗力!

3.搞好工資制度改革，建立基礎工資+工齡工資+效績工資+獎金或補助的薪金發(fā)放模式，激勵員工相互之間的競爭意識，促使其提高工作積極性、主動性、責任感。通過效績工資考核模式，逐步進行工作崗位調整，充分發(fā)揮員工的最大能力。

4.公司引導員工進行正確的內部交流，通過開展各種活動，逐步消除員工之間的交流障礙。培養(yǎng)好基層管理人員的工作能力、職權范圍內的指導管理能力，能夠處理一般問題的果斷干練能力。切實抓好新老員工之間的傳、幫、帶工作，給新員工一定的具體操作的空間，讓每一位員工都能熟練掌握操作技能，從而促進員工之間的競爭上崗機制。

5.根據工作能力合理調配員工工作崗位，盡量達到每一個班組的工作人員能力適中，班組長能夠帶領本班員工完成好工作任務，處理一般突發(fā)問題。制定嚴格的工作流程、工作制度，做好班組員工定期倒班休息制度，形成規(guī)律。

6.合理分配車間員工，做好員工定崗定位管理工作。根據員工對各個崗位的操作熟練程度，每個崗位指定具體人負責，抓好每個流程、每個環(huán)節(jié)的操作工藝。每班人員由班長具體負責，車間主任負責抽檢，對每個生產階段的數據進行登統(tǒng)計造冊，制作工作記錄。定期組織員工進行分析研討，提高工作技能。

7.加強庫房管理，做到各種原料定點、定位、分堆存放，并在原料堆上方設置醒目的標簽。庫管能做到對庫存原料品名、數量一目了然，及時和車間溝通定時上報常用物資采購計劃，避免出現原料短缺現象的發(fā)生。

8.具體明確各部職責、任務，加強部門之間的工作協(xié)調力度。引導綜合辦真正發(fā)揮統(tǒng)攬全局的職能作用，逐步完善公司管理程序，使公司管理步入正規(guī)。

以上是我對公司發(fā)展的幾點不成熟的建議，敬請參考!

xxx

日期

公司建議書的格式及篇八

中國大地財產保險股份有限公司是經國務院同意，中國保監(jiān)會批準成立的全國性財產保險公司。公司成立于20xx年10月20日，注冊資本金64.3億元人民幣，總部設在上海。作為中再集團公司旗下唯一的直保財險公司，中國大地保險九年創(chuàng)業(yè)實現了跨越式發(fā)展，創(chuàng)造了令業(yè)界刮目相看的“大地現象”。公司已設立分公司34家、營業(yè)部1家，5個層級的機構總數超過1700家，全國性服務網絡已經形成。美國紐約代表處順利設立。20xx年保費規(guī)模即突破100億元。20xx年，公司繼續(xù)保持了良好發(fā)展勢頭，全年實現保費超過160億元，市場排位居行業(yè)第六位。

二：人員培訓需求分析

培訓需求分析是指在規(guī)劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門采取各種辦法和技術，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓必要性及培訓內容的過程。培訓需求分析就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題，并進行深入探索研究的過程。它具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提，是現代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓評估的基礎，對企業(yè)的培訓工作至關重要，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。

1、員工行為或工作績效差異是否存在。人保從員工單位產能、單位成本、缺席率、能力測驗、個人態(tài)度調查、員工意見箱、員工申訴案件、工作績效評估等指標，了解人保現有員工的行為、態(tài)度及工作績效與組織目標之問的差異。如有差異存在，就說明有培訓之必要。

2、績效差異的重要性?？冃用娴闹匾愿鶕吮５哪繕撕桶l(fā)展方向而定。當績效差異影響到人保目標的實現與組織的未來發(fā)展時，就必須分析影響績效的原因和根源：是欠缺適當的知識技能?是環(huán)境上的限制或制約?是缺乏適當的誘因或動機?還是員工的身心健康狀況不佳?這主要由人保的上層領導來分析，并確認是否有進行培訓的必要。

3、培訓員工是否是最佳的途徑。因為培訓不僅僅能提高員工的技術和工作能力。尤其是能夠改變員工的工作態(tài)度和觀念。因此當績效和行為差異是因為個人能力不足，或因員工態(tài)度信念不合，或因主管不積極參與員工培訓所引起，員工或主管的培訓便可能是最好的方法。但是，培訓是否為解決問題的有效途徑，還應考慮培訓成本和績效差異所造成損失的比較，如果不經過這種比較，將會導致培訓邊際效用的減少，使最終效用受到影響。

三：培訓的目的和意義

1、全面理解公司文化；

2、提高員工的職業(yè)意識與職業(yè)素養(yǎng)，提升其主動積極的工作態(tài)度與團隊合作與溝通的能力，增強敬業(yè)精神與服務觀念，加強專業(yè)水平。

3、使員工和組織對未來的發(fā)展方向更加清晰，有助于職業(yè)生涯規(guī)劃。

4、營造一種持續(xù)學習的工作環(huán)境；

5、增強公司的競爭力；

四：培訓對象

新員工、實習生

五：培訓方法

1、小組培訓

小組培訓的目的是樹立參加者的集體觀念和協(xié)作意識，教會他們自覺地與他人溝通和協(xié)作，合心協(xié)力，保證公司目標的實現。因此，小組培訓的效果在短期內不明顯，要在一段時期之后才能顯現出來。

2、案例研究

案例研究方法是針對某個特定的問題，向參加者展示真實性背景，提供大量背景材料，由參加者依據背景材料來分析問題，提出解決問題的方法。從而培養(yǎng)參加者分析，解決實際問題的能力。

3、角色扮演

采用這種方法時，參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，按照他的實際工作中應有的權責來擔當與其實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務。通過這種方法，參加者能較快熟悉自己的工作環(huán)境，了解自己的工作業(yè)務，掌握必需的工作技能，盡快適應實際工作的要求。

角色扮演的關鍵問題是排除參加者的心理障礙，讓參加者意識到角色扮演的重要意義，減輕其心理壓力。

4、模擬訓練法

這種方法與角色扮演類似，但不完全相同。模擬訓練法更側重于對操作技能和反應敏捷的培訓，它把參加者置于模擬的現實工作環(huán)境中，讓參加者反復操作裝置，解決實際工作中可能出現的各種問題，為進入實際工作崗位打下基礎。這種方法運用于飛行員、井臺工人的訓練。

5、集體培訓模式

培訓即是教育，是教與學的過程，學習是改變行為的過程，集體培訓是改變復雜組織的行為過程。

集體培訓與個人培訓的主要區(qū)別在于首先對組織進行分析，然后再進行個人

分析，這樣先從總體考慮培訓，目的是使個人培訓最終為組織目標服務，提高組織的效率和效益。

6、新員工向資深同仁學習

對一般新進員工而言，許多工作事宜仍有賴于他人教導，所以都必須認真學習。

剛進入公司，為自我成長而努力學習的階段，新進員工本身的工作態(tài)度和舉動也會影響資深同仁對你的觀感，這點必須留意。

如果新進人員本身能夠自愛，經常以積極、謙虛的態(tài)度來請教他人，人家必然樂于傾囊相授。

新進人員除了學習資深同仁的工作方法之外，還要學習如何與同仁和諧共事，以體會團隊精神的精髓所在。

六、培訓方式

1、外請專家面授

從外部聘請專家對公司現行，急需掌握的專業(yè)知識、市場分析等，進行相關的培訓。

2、公司內訓

3、網絡平臺培訓

購買相關光碟進行視頻講座

七、培訓的管理及保障

建議由行政部負責制定公司的培訓管理制度。從培訓前期方案的制定、培訓主題和內容的落實、培訓開展、培訓后的知識鞏固等環(huán)節(jié)明確流程，形成制度規(guī)定，可作為員工績效考核評定依據之一，以保證公司開展的各項培訓課程起到實際效果。

八、培訓實施

1、以大地保險公司內部管理和經營實際案例研討為主，同時借鑒其它企業(yè)成功案例分析，借成功之石，攻大地保險之玉，切實提高課程的實效性。

2、講師和顧問通過培訓，傳遞先進的管理方法與理念，并指導案例分析與研討，確保課程先進和合理有效。

3、部分課程采取外部老師和大地保險內部講師（高層、中層干部）現身說法相結合的方式，以確保課程實效和學員興趣。

和貫徹，同時打造企業(yè)教練團隊。

5、設置有效的培訓激勵機制，在每次培訓完成后，對學習投入程度高，積極參與研討，提供優(yōu)秀案例，培訓心得質量高，轉授培訓優(yōu)秀者等表現突出者學員，由人力資源部設置獎勵機制和排名機制，給予適當的獎勵（如管理書籍，光盤，學習機會或其它形式的獎勵），以激發(fā)學員學習動機，提升培訓效果。

九、實施注意事項：

1、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交人事行政部。人事行政部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。

2、人事行政部在安排培訓時一要考慮與工作的協(xié)調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。

3、要重點考慮資源共享的問題。

十、培訓評估

1．受訓者的反應，即受訓者培訓后的感受。培訓接受后，向受訓者發(fā)放調查問卷，了解他們對培訓的看法及通過培訓有哪些收獲。內容可包括：培訓時機是否合適，培訓目的是否準確，培訓內容設置是否合理，培訓方式方法是否高效，培訓教員的水平是否高等等，這些均是培訓實施過程中難免出現的問題和需要改善的地方。

2．增長知識，即受訓者對知識、技能的掌握。對有些知識、技能培訓，在培訓前和培訓后分別對受訓者進行考試或測試，通過成績的比較可以客觀地評價培訓效果。

3．工作表現，即培訓知識、技巧的應用以及行為和業(yè)績的改善。這類評價通常是在受訓者結束培訓并工作一段時間后進行的，手段有觀察、問卷調查、測試、考核等。

4．組織的效益，即培訓為公司業(yè)務帶來的影響和回報。這方面的評估屬于綜合評價，包括業(yè)績是否增長了，客戶滿意度是否提高了，上單率是否上升了等等。

十一、培訓可能存在的問題

教育培訓質量考評體系，教育培訓在一定層面上流于形式，效果欠佳。

2、教育培訓項目重技巧，輕管理。企業(yè)培訓一般有兩大主流，一是以技巧、技能為目的，集中于中下層；一是以培養(yǎng)管理人才為目的，集中于中上層。當前人保員工教育培訓的重點屬于前一種類型，單純注重技巧而忽視心態(tài)整合，培訓大多停留在技巧、技能培養(yǎng)上，而難以在培養(yǎng)員工的管理才能和心智開發(fā)上做文章，往往是治標不治本，處于培訓的初級階段。

3、教育培訓管理人員的素質長期以來得不到有效的提高。培訓別人的人很少接受培訓，“該出去的沒有出去，不該出去的都出去了”。人保教育培訓管理部門對基層情況并不熟悉，教育培訓管理人員的“底氣不足”，路數不多，創(chuàng)新意識在整體上落后于時代得要求。

4、培訓內容脫離實際。由于培訓管理部門及培訓學員在教育培訓前很少對學員進行知識、技能的問卷調查，通常都是根據自己的經驗設置課程和教學方法，更少有人會在教育培訓前和學員交流，了解其真正需要學習的內容，導致教育培訓的內容脫離實際，缺乏針對性，從而使學員重復學習或學了一些嚴重超出自己接受能力的知識技能。

十二、解決對策與措施

1、要聯系企業(yè)的實際，聯系員工隊伍素質狀況的實際,不能搞“假、大、空”的一套,真正達到“提高素質，促進工作”的目的.

2、對員工的培訓還應該按照輕重緩急分為重點培訓和一般培訓。培訓要有重點，即重點培訓業(yè)務、管理骨干，特別是培訓中上層管理人員。對于年紀較輕、素質較好、有前途的員工，更應該有計劃地進行培訓。

3、堅持培訓與使用相結合的原則。根據員工自身的需要、能力、興趣，為其提供接受不同培訓的機會，使學有所用，以此來產生高的.績效，達到員工的銷售目標與銷售技能的提升。

公司建議書的格式及篇九

1、目前現狀：對員工培訓重視不夠。公司追求高速的發(fā)展而忽視了對員工的培訓工作，對人力資源的開發(fā)和員工的教育培訓認識不夠，公司不但沒有專門的培訓機構和培訓人員，而又將公司人力資源管理工作并入到行政或后勤事務中。不設立獨立的人事部或人力資源部。對公司內部培訓根本就不夠重視或重視不夠，個性是中高層管理人員。即使開展培訓也往往是走形式，沒有嚴格的培訓計劃和考評制度，對逃避培訓的員工而不受到任何處罰。

2、個人觀點：就公司現狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問題（比如前臺人員的工作職責是什么？對自我的工作崗位是怎樣理解的？等），其次要解決的是崗位業(yè)務技能的問題，而解決這個問題的前提條件則是：完善公司管理制度與標準作業(yè)流程。也就是說，員工培訓務必從制度和流程開始，只有在員工對公司制度到達完全理解與認同的狀況下，公司制度才能對員工產生有效的約束力，接下來還務必針對每一個部門、每一個工作崗位、每一個環(huán)節(jié)的每一個動作（個性是直接接觸客戶的這些人員，比如客戶經理、前臺和會簽等），并對員工進行規(guī)范化培訓，直到員工能夠一絲不茍地完成本職工作為止。這樣的話公司的一切管理問經濟型酒店定位于大眾消費群體，以客房為主要產品，價格低廉，提供有限服務，組織結構扁平化，崗位之間融合度大，多數通過連鎖經營來實現規(guī)模效益，服務與管理方面追求經濟性，資本運作成分高。經濟型酒店自身這些特點就要求店長具備市場營銷、品牌管理能力，能夠做出正確決策，善于進行溝通交流，協(xié)調應變等。因此，探索經濟型酒店店長職業(yè)能力培養(yǎng)對經濟型酒店的健康快速發(fā)展就具有舉足輕重的意義。

一、對經濟型酒店從業(yè)人員的建議

1、加強員工培訓，提高員工“方法能力”

加強基層員工方法能力的培養(yǎng)，并從中選拔優(yōu)秀人才作為店長的儲備人選。經濟型酒店可以利用自身的經濟實力，組建相關的培訓機構，多渠道全方位的培養(yǎng)員工的判斷決策能力、計劃組織能力、創(chuàng)造力等，使其能夠勝任將來的店長職務。例如，我國知名的如家經濟型酒店，已經建立了一套完善的人才培訓體系。首先，如家設立專門的管理培訓基地，通過定期培訓加強酒店員工之間的交流與學習；其次，如家制定管理人才儲備計劃，選拔優(yōu)秀的管理培訓生，安排其進行為期六個月的見習，然后到各分店做見習經理，跟隨學習；最后，如家經濟型酒店將培訓成績與工作績效相掛鉤，使酒店員工養(yǎng)成良好的學習習慣，形成持續(xù)而完整的酒店員工培訓網絡體系。通過強化優(yōu)秀員工方法能力的培訓，為他們將來走上店長崗位打下堅實基礎。

2、督促員工學習，增強員工專業(yè)能力

經濟型酒店精簡的.組織結構對員工提出了更高的要求，一人多職，一專多能是員工的必備素質。過硬的專業(yè)能力是勝任店長這一職務的必要條件。因此，酒店應重視員工專業(yè)能力的培養(yǎng)，督促員工學習市場營銷、品牌管理、酒店質量管理、成本控制等方面的知識，提高員工在實際操作中運用專業(yè)知識和技能解決問題的能力。激勵員工既要成為“專才”，更要成為“通才”。

3、舉辦團體活動，拓展員工社會能力

員工之間和諧的人際關系有助于增強團隊凝聚力，提高工作效率。因此，經濟型酒店要重視拓展員工的社會能力。酒店內部可以舉行聯誼會、戶外拓展訓練等團體活動，提高員工交流溝通、團隊合作、協(xié)調應變的能力。在酒店內部營造一個溝通順暢、有效協(xié)作、迅速反應的環(huán)境氛圍。

1、進行酒店管理專業(yè)教育改革，重點培養(yǎng)學生方法能力

我國旅游人才培養(yǎng)與市場脫節(jié)，旅游人才建設與行業(yè)發(fā)展建設不適應、旅游人才培養(yǎng)滯后于企業(yè)需求兩大問題日益突出。根據本研究結論，酒店管理專業(yè)可以有的放矢地進行教育改革。改變過去單一注重學生學歷教育和技能培養(yǎng)的狀況，轉而重視學生方法能力的培養(yǎng)，如可以通過經濟型酒店的經典案例討論，使學生在獨立思考或集體協(xié)作的狀態(tài)下提高其分析和解決經濟型酒店具體問題的能力。另外，學生角色扮演與情景模擬也是培養(yǎng)學生判斷決策能力、計劃組織能力、創(chuàng)新能力等的有效手段，可以讓學生模擬擔任店長角色，設置特定的酒店場景等來加強對店長崗位職能的了解。

2、培養(yǎng)專門的經濟型酒店管理人才，引導學生掌握扎實的專業(yè)能力，國內各大旅游院校雖然加強了酒店管理專業(yè)人才的培養(yǎng)，但大多數都是為高星級酒店“量身定做”，經濟型酒店人才的培養(yǎng)尚處于起步階段。由于經濟型酒店不同于高星級酒店及社會旅館，因此高校要針對經濟型酒店的特點，開設適宜經濟型酒店狀況的課程，完善課程體系，或是以專題講座的形式，開展經濟型酒店知識板塊的教學，為經濟型酒店輸送專門人才。同時，高校要開設高級管理學、市場營銷學、成本控制等相關經濟類、管理類課程，豐富學生的知識儲備，使其具備過硬的專業(yè)能力。盡管高校培養(yǎng)的人才在短期內缺乏實踐經驗，但由于其能夠接受到系統(tǒng)化培養(yǎng)，掌握的知識理論功底扎實，因此從長遠看，將會很快勝任經濟型酒店店長這一職務。

1、建立實習實訓基地

加強經濟型酒店與高校的合作，通過校企聯合或建立實習基地的方式為學生提供實習崗位，打破以往學生從實習到就業(yè)都只選擇星級酒店的做法。學生在經濟型酒店實習時，要實行輪崗制度，使其有機會接觸到不同的崗位。在基層崗位實習一段時間后，經濟型酒店要為其提供“見習經理”、“店長助理”等較高層次的管理崗位，并對其進行針對性地教育與培訓，以豐富其實踐經驗。學生通過在經濟型酒店的見習、實習活動，能快速高效的培養(yǎng)其方法能力、專業(yè)能力、社會能力，為早日走上店長崗位奠定良好基礎。

2、走產學研一體化道路

第一，鼓勵高校教師加強對經濟型酒店經營管理的課題研究，加強經濟型酒店相關理論領域師資隊伍建設，以高素質、高水平的專業(yè)教師指導學生方法能力、專業(yè)能力、社會能力的培養(yǎng)。第二，邀請經濟型酒店的管理人員參加高校專業(yè)建設指導委員會，使酒店管理專業(yè)在建設之初就能吸納酒店的用人要求和標準，這樣培養(yǎng)出來的學生能更快適應將來的酒店工作。第三，選拔優(yōu)秀教師定期為經濟型酒店員工舉行培訓活動，以科學專業(yè)的學術知識指導員工方法能力、專業(yè)能力、社會能力的提升。將高校教育、研究與企業(yè)發(fā)展緊密地結合在一起，走產學研一體化道路，實現企業(yè)和高校的雙贏。

根據公司的發(fā)展和現狀，并結合公司各個方面因素的考慮，給公司做出以下合理化的建議：

一、倡導全員營銷的觀念

企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯系，每個員工也應該有憂患意識。企業(yè)效益好了，員工也能得到實惠；反之企業(yè)跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發(fā)揮大家的客戶關系或營銷手段，鼓勵大家主動出去推銷或宣傳公司的產品，想辦法拉團購或大客戶，在不違反公司規(guī)則的情況下，根據業(yè)績可以考慮給予適當提成或獎勵，發(fā)揮每個人的積極性，為企業(yè)的銷售業(yè)績增長添磚添瓦。

二、提倡開源節(jié)流

企業(yè)發(fā)展大了以后，部門增多，人員增加相關成本也隨之上升，尤其辦公費用也將水漲船高，建議倡導大家要有節(jié)約的意識，不斷挖掘企業(yè)的開源節(jié)流點，節(jié)約也是為企業(yè)間接創(chuàng)造效益的一種方式。大錢的背后，都是用小錢積累起來的，節(jié)約就要從點滴做起，國家也在倡導建設節(jié)約型社會。為此具體建議如下：

1、每位員工每月只發(fā)一支簽字筆，用完后可以換筆芯，但不換筆；一支簽字筆售價2。5元，一支筆芯0。7元，總部300多員工每月按使用兩支筆計算，每月可以節(jié)約用筆540元，一年可節(jié)約6480元。

2、提倡大家使用二次用紙，即日常書寫過的紙張積攢起來要二次利用，用于不重要文件的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保，又降低了辦公費用。一箱紙5包90元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，300人一天將節(jié)約3000張，合108元，一個月就是3240元，一年就是節(jié)約38880元。

3、以規(guī)章制度的形式約束大家要養(yǎng)成隨手關燈的習慣，尤其中午吃飯沒人的時候要關燈和關掉電腦顯示屏。

三、鼓勵不斷創(chuàng)新、持續(xù)改進

建議公司應設立“合理化建議獎”和“工作創(chuàng)新獎”。主要目的就是激勵員工在企業(yè)日常生產、經營過程中提出有利于企業(yè)健康發(fā)展的合理化建議或技術改進措施，企業(yè)采納后積極進行實踐并且為企業(yè)能夠取得一定管理進步或效益而給予的一種獎勵形式。

希望大家工作中在原有的基礎上，不斷改進，不滿足現狀，追求創(chuàng)新和工作的完美性。不要循規(guī)蹈矩，這樣企業(yè)永遠沒有發(fā)展的空間。應該拓展思維，大膽想象，當然不能脫離實際情況，只有不斷改進或創(chuàng)新，企業(yè)才能進步，才能不斷發(fā)展，不斷提高工作效率，企業(yè)才會最終走向輝煌。

四、和諧發(fā)展、溝通無邊界

在實際工作中體會到公司各部門干工作都是各自為陣，相關聯部門缺少溝通，工作中就容易出現漏洞或不和諧的事情，有些事情甚至會影響全局。這些因素都是由于日常相互之間缺乏溝通造成的。我們要倡導公司內各部門之間的橫向溝通，上下級的縱向溝通，還有日常對客戶和相關部門的對外溝通，通過溝通使大家保持意見統(tǒng)一，通過溝通大家朝著一個目標努力，溝通無所不在，溝通無所不能。

只有養(yǎng)成良好的溝通習慣，大家的工作才會更加順暢，只有不斷的溝通，企業(yè)才會穩(wěn)步發(fā)展。如：

2、各部門每周要定期召開會議，主要討論日常工作的改進和相關重點工作的安排與落實；

5、企業(yè)最好能夠每年根據各部門職工人數給予一定的春游費用，以部門為單位選擇合適的時間團體活動一下，促進同事間和領導的交流，放松一下緊張的工作心情，增強本部門的凝聚力，鍛煉大家的能動性，培養(yǎng)對企業(yè)的向心力。

綜上所述，就是我的一點建議，希望大家能夠提提意見，把我們的公司建設得更好！

公司建議書的格式及篇十

商店負責人：趙**；

商店名稱：***副食干果店；

經營業(yè)態(tài)：食雜店；

指導時間：20xx年**月

******副食干果店位于***一家食雜店，主營煙酒、糧油和副食，

消費者以周圍居民和農民為主。銷售結構較低，主要銷售蘭州系列、大青山、黃山系列，云煙系列等消費者熟悉的中低檔卷煙。日常經營者40歲左右，經營方式保守，消費者要什么品牌該零售戶就購進什么品牌，不懂得分析核算，對新品牌總是持觀望態(tài)度，對于商品的更新換代不是主動購進培育、銷售，而是等顧客上門購買的時候才購進。只注重經營一些暢銷的緊俏品牌，但這些品牌限量供應或者斷貨的時候進貨量和銷售額大幅下降。

1、商圈類型分析：客戶經營位置位于國道路段，經營位置優(yōu)越，人口流動頻繁，對卷煙等快速消費品有較大需求。

2、消費群體分析：由于主營糧油零售業(yè)務，卷煙飲料屬于兼營，經營面較窄、卷煙飲料擺放不醒目等原因，消費顧客群體相對比較單一。卷煙消費群體主要為購買生活用品的附近居民，很少有顧客上門專門購買卷煙。

3、經營特點分析：卷煙經營品種較少，且都是成條放于貨架上，卷煙出樣效果較差，未明碼標價，因卷煙經營份額所占總收入比重較小，客戶的卷煙商品知識淡薄，導致客戶的卷煙經營重視度不高。

經過以上幾點分析發(fā)現該客戶經營位置優(yōu)越，所處商圈類型對其提升卷煙經營獲利水平優(yōu)勢顯著。只是由于其對卷煙不重視，主營定位較窄，經營方式不當，造成了目前卷煙經營成了可有可無的陪襯。

針對上述情況，為該客戶制定了經營指導，措施和建議如下：

1、拓寬經營定位：幫助客戶對主營商品和兼營商品進行盈利分析，建議合理利用經營資金，對兼營商品也要充分重視，在資金投入、店面陳列區(qū)域、柜臺擺放面積等各方面給予充分重視，以增加盈利。

2、開辟卷煙專區(qū)：建議客戶配置卷煙專架，調整卷煙陳列，擴大卷煙經營面積。積極推薦適銷品牌，增加經營卷煙個數，注重卷煙出樣效果和明碼標價。同時，向客戶宣傳卷煙經營政策和煙草商品知識，提高客戶卷煙經營重視度，配合度。

3、該零售店的經營者腿腳患有殘疾行動不便，所以幫助客戶使用網絡訂貨，享受便利快捷地訂貨服務。

從今年**月份開始重點拜訪，該客戶的卷煙經營水平與上一季度相比得到了顯著的提升。卷煙品種從**月份的19個增加到了現在的30個品種，新品和重點培育品牌的上規(guī)率也得到了大幅提升。經營陳列由攤位調整為專柜，經營卷煙份額更是由20%增長到40%，并且積極配合公司政策成為煙草企業(yè)的忠誠客戶。

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來公司已有很長一段時間，有時候感覺很慶幸當初沒有答應朋友的邀請去到他們公司。如果去了，我想也不會有現在的我了。當然，這并不是說現在的我有多好，而是因為公司的朝氣感染了我，這種感染讓我感覺漸漸找到了自己的大方向。放棄家里穩(wěn)定的工作來上海只有一個目的：學習！學得好，公司也挺好，就一直做下去，學到了，但公司不如我意，回家自己做。

公司成立不久，會存在很多亟待解決的問題，而也正是因為這些問題讓我有了盡自己的努力去把公司做好的欲望，在這樣的一個平臺上，在公司的大環(huán)境下，我可以盡可能的去挖掘自己的潛能，去實施自己的想法。公司以后做大做強了，我想我也會因此感到欣慰，因為我知道，我也盡力去做了，而這其中也有我的一份功勞。人生在世，不僅是賺錢，更多的是去體驗，是去實現自己的目標。

公司如今雖然是在創(chuàng)業(yè)進取階段，但卻給了我一種是在“守業(yè)”的錯覺。我一直在思考為什么會有這樣的感覺，漸漸的，我發(fā)現公司似乎缺少一種“狼性”，一種齊心協(xié)力，共同進取的“狼性”。狼是孤獨的，但在面對獵物的時候也是相互協(xié)作的。或許作為朱總您這位“頭狼”來說，您是有目標有方向的，但是這目標、方向卻并沒有影響到，擴散到“群狼”里。作為公司的員工，或許很多人都不知道公司的發(fā)展方向在哪兒，個人在公司的大環(huán)境下發(fā)展方向在哪兒。人都是有惰性的，而很多人，公司不給他們指出一條明路，他們是不會自己去尋找的。他們在進公司之前可能是抱著學習，賺錢的目的進的公司，但時間久了，或許就只剩下賺錢這一個目的了。

人們到一個地方工作，想得到的無非就幾點：“待遇”、“情感訴求-被認同感”、“能否學到更多”、“能否看到未來”。滿足了這些，沒有人會傻到自己離職。上次聊天說到drt老板說：公司搬到市中心去了，人員流動性就大了。為什么流動性大？我覺得雖然誘惑占了一部分原因，但真正原因是：員工在公司沒有一種歸屬感。員工與公司沒有感情，不論公司在哪兒，在遇到更好的待遇的情況下，還是會說走就走。

“搭班子，定戰(zhàn)略，帶隊伍”，根據“四象限法則”，我個人覺得公司如今當務之急是定戰(zhàn)略。并且這個戰(zhàn)略要讓公司每個員工熟知，而且不僅是熟知，而應該是通過一系列的方法讓員工銘記于心，并在公司形成一種氛圍，然后漸漸的形成一種文化，一種只屬于精覺的文化。一個公司，一個團隊，如果沒有看得見的方向，該如何發(fā)展？或者僅僅只有領導層知道方向，那又該如何調動整個公司員工的積極性？如果力氣不能往一個地方使，那將是一種極大的資源浪費。

公司現如今的狀況是不斷接單做單，當然作為一個公司來說，業(yè)務量肯定是必不可少的，但如果在做業(yè)務的同時忽略了這些問題，怕時間久了，大家麻木了，就長遠來看，會拖慢公司發(fā)展的步伐。

通過這一兩個月的觀察，近段時間公司的很多業(yè)務都是二手客戶提供的，就算有一些一手客戶，但很多也是老客戶，而有些新的大客戶很可能也是一次性的客戶。雖說今年同期的業(yè)務量比去年多，但同時今年的起步要比去年高很多?；氐侥瓿跆峤坏挠媱潟鴥热荩骸搬槍ξ宜臼稚犀F有的一手客戶資源，我司應該對這些客戶進行一個梳理，分清重要客戶，主要客戶，非重要客戶，針對不同的客戶群，用不同方法加以對待，這有助于保持與客戶的關系，使之成為我們的長久客戶”。另外加強一手客戶的開發(fā)，這有助于減少精覺對星東的依賴程度，提高活動收益率。

年初朱總您提出的關于建立分公司的計劃，著實讓我，甚至整個公司為之振奮激動。因為這讓我們看到了公司的未來，但是這個計劃在大多數人眼中，可能只是一個模糊的概念。就我目前所了解的情況來看，很多人并沒有將這個計劃放在心上，甚至他們可能會覺得跟他們本身沒有多大關系，這僅僅只是公司的問題，只是領導層該考慮的問題。

自這個計劃提出之后，除了一開始的市場部分組定銷售目標動作之外，幾乎沒有再看到詳細的，可量化的具體計劃。新員工來公司沒多久，如果沒有經常灌輸這一概念，他們的工作激情或將漸漸趨于平淡，最終可能演變成只為自己的利益考慮，不為公司的發(fā)展考慮。