計劃是一種靈活性和適應性的工具，也是一種組織和管理的工具。優(yōu)秀的計劃都具備一些什么特點呢？又該怎么寫呢？下面是小編整理的個人今后的計劃范文，歡迎閱讀分享，希望對大家有所幫助。
hr年度工作計劃篇一
第一：參加20××年5月份的人力資源管理師二級的考試，握拳，誓死要將其考過，去年也參加了三級的考試，可惜沒過，這次打算去參加培訓，作為考試的一種輔助準備。人都說hr需要的是實踐，或者說是去找工作的時候，別人更看重你的實戰(zhàn)經(jīng)驗，但我想從理論上來武裝自己，也是為了更好的實戰(zhàn)更好的幫助自己，從而讓自己的工作能力得到提升，讓自己有成長的空間，也相信這樣做，會讓自己的工作做得更加的有聲有色。
第二：加強對法律法規(guī)的學習理解，現(xiàn)在的hr一定要對法律法規(guī)有全面的認識，這個是解決各種勞資糾紛也是讓各自的工作更好的能展開。我突然想到我們現(xiàn)在或許需要回歸到當年小學的學習方法，需要去背然后理解，好吧，雖然我的記憶能力也不如前了，不過我想這個方法還是可以試試的。至于資料么就好好好的感謝三矛了，我從10月份開始認識到現(xiàn)在，真的相當感謝，在這里有一大群人一起學習一起交流，雖然我沒發(fā)過言做過筆記(好吧，這個該打)，但是每天看到大家智慧的結晶，真的很感謝，也要謝謝把我?guī)нM來的同事，謝謝大家!
第三：如果條件允許，我想我會去參加心理學三級課程的培訓，以前就一直想著要去學一下考一下，但是只是停留在想的階段，可是經(jīng)過了20××，我發(fā)現(xiàn)如果真的只是想想而已，什么都不去做那永遠都只是想想而已，祝福我自己今年有勇氣就踏出這一步!
1、做好20xx年客戶滿意度調(diào)查;。
2、20xx年底合同到期人員續(xù)簽或終止意見收集;。
3、繼續(xù)健全人員的基本信息：
借助信息系統(tǒng)繼續(xù)健全員工檔案：個人資料、學歷資料、體檢資料、考核結果、職位變動、獎懲資料等一并存入個人檔案。同時，進一步規(guī)范和建立健全入職、離職(外聘、辭退、辭職)程序及內(nèi)部調(diào)入、調(diào)出等手續(xù)。
4、繼續(xù)做好招聘工作：
嚴格按程序執(zhí)行招聘工作，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃做好人員的甄選、面試工作。采取多種方式招募人才，保障各專業(yè)用人的需求：
1)、繼續(xù)發(fā)揮網(wǎng)絡招聘的作用，積極參加各大院校、社會招聘會等多渠道招攬人才;。
3)、充分利用實習期或試用期，對招聘的人員的實際工作能力進行嚴格考察。
5、繼續(xù)強化培訓工作：
3)、對部門負責人，加大面對公司層面的培訓要求，列入年中考核;。
6、關注國家及地方相關勞動政策，避免用工風險。
加大與勞動各部門的溝通，關注研究勞動部門的相關政策，定期對內(nèi)部勞動用進行自查，避免用工風險，減少勞動糾紛。
7、分公司工作指導。
hr年度工作計劃篇二
三、 招聘工作
四、 培訓工作
五、 薪酬和績效管理
六、 員工關系
七、 行政后勤
八、 安全管理
九、 后序
一、人力資源部2016年度總體目標：
1. 人員數(shù)量控制在450～500人左右
3. 重大安全事故：0次(八級以上傷殘事故)
為確保以上總目標順利達成，2016年計劃采取以下措施進行落實：
hr年度工作計劃篇三
公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。
鑒鑒于此，行政人事部在xxxxxxxx年首先應完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
1、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外，行政部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
第一責任人：行政人事部經(jīng)理。
協(xié)同責任人：行政人事部經(jīng)理助理。
2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司總經(jīng)理最終裁定。
hr年度工作計劃篇四
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一、配合各業(yè)務部門建立符合公司發(fā)展及部門負責機制的管理樹結構所需人員配置;。
二、進一步進行公司人力資源的優(yōu)化與調(diào)整，完善各部門設置;。
三、建立持續(xù)激勵和創(chuàng)新的人力資源管理制度以及人員開拓、挖掘、培訓、儲備、管理等系統(tǒng)。
(一)建立健全合理規(guī)范的人力資源管理制度。
計劃本年度建立制度有：《員工手冊》、《人力資源管理制度》(人力資源管理細則)、《薪酬管理制度》、《績效考核管理制度》、《員工培訓管理制度》、等等。預計在2019年3月30日前討論通過并完成，下半年全面進行宣講、培訓、檢查及落實。
員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
(二)建立績效導向的薪酬體系。
用績效考核與薪酬結合激勵人，獎罰掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，堅定不移地對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值，并建立與公司分享價值創(chuàng)造、分享回報的氛圍。在物質(zhì)激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將成為企業(yè)持續(xù)激勵的重要方式之一。以績效為依據(jù)的薪酬體系具有公平性，同時公司薪酬水平對外要具有吸引性，對內(nèi)要具有競爭性，達到保留優(yōu)秀人才。
以業(yè)績?yōu)閷?，既是公司的?jīng)營目標，也是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。公司對業(yè)績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的`選擇，對考核內(nèi)容的要求將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想，并直接作用于企業(yè)對員工的激勵。08年計劃通過對崗位業(yè)績、員工素質(zhì)、工作態(tài)度和領導能力多方面的量化考核，規(guī)范年度的基礎考核，加強計劃與過程控制，強化公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。制訂績效考核制度，明確目標量化標準，做到新員工試用期考核、員工半年度考核與年度考核相結合。計劃在08年7月上旬進行一次測評，針對管理工作通過測評出現(xiàn)的問題進行調(diào)整，2019底至09年1月進行年度考核，以7月考核結果相結合。
(三)建立真正“以人為本”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
企業(yè)獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。公司建立了“以人為本”的企業(yè)文化，希望能夠結合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的管理氛圍。全面加強企業(yè)文化建設，加強企業(yè)凝聚力，本年度，行政管理部人力資源管理準備一方面依托制度建設和監(jiān)督檢查強化管理意識，另一方面對企業(yè)發(fā)展歷程取得成績以及未來遠景建立向員工進行教育腦炎引導培訓，加入企業(yè)文化宣傳與滲透。進一步使企業(yè)具備精神層面的發(fā)展動力。
(四)員工招聘及儲備。
2019年公司各部門人員已基本到位，但由于公司的飛速發(fā)展，2019年公司人員招聘也是工作重點之一，側重招聘中、高層專業(yè)技術人員;中、高層管理人員;核心人員。公司在招聘人員時要因崗設人、因事設人、避免人浮于事、做到在編制內(nèi)按正常手續(xù)招聘。在08年做到提高人才招聘率，公司新招員工完全滿足公司主要管理崗位需要，二級部門副職以上為未到位個數(shù)和比例為2個以內(nèi)，5%以下，且全部為大學學歷;公司全員都在年內(nèi)完成一次以上的內(nèi)部培訓和在職教育;全員編制總數(shù)控制在200人左右，高級管理人員流失率50%以內(nèi)，正式員工流失率10%以內(nèi)。根據(jù)以上資料，準備開展多種人才招聘及儲備渠道：
3、參加中大型現(xiàn)場招聘會，收集、儲備人才;。
4、內(nèi)部人才專業(yè)知識培養(yǎng)。
(五)結合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓。
2019年企業(yè)進入發(fā)展階段，各種培訓應加強。采取多樣化的方式，例如通過管理光碟學習、讀書活動、互聯(lián)網(wǎng)學習及建立學習小組等。普通員工的培訓，結合我部建立的員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案，通過建立內(nèi)、外培訓講師隊伍，著重技能培訓，并結合公司評定的技能等級，逐步達到不同技能等級人員合理搭配。同時積極鼓勵員工內(nèi)部交流、學習、外部專業(yè)培訓等。
在14年重點舉辦三至五次公司內(nèi)部專業(yè)知識培訓。
1、員工勞動合同專業(yè)知識培訓;。
2、員工計算機使用、網(wǎng)絡知識等技能培訓;。
3、員工凝聚力、向心力等積極性培訓;。
4、員工日常工作基本流程培訓(針對新入司員工);。
5、為公司管理層提供不同專業(yè)知識的外部培訓機會。
根據(jù)工作不同需要提供外培訓機會。
(六)建立健全的用工制度。
新的一年實現(xiàn)全員聘任制、全員勞動合同制，規(guī)范用工制度，保障企業(yè)和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。08年做到員工簽訂勞動合同率達100%，員工繳納社會保險率達95%以上，員工資料建檔率達100%。
(七)加強制度執(zhí)行及監(jiān)督。
公司發(fā)展要有章可循，有規(guī)可遵。制度的建立還需在過程中很好的應用，加強對制度的執(zhí)行，也是本年度工作重點之一。下發(fā)各種制度要組織員工學習，應用到具體工作當中，充分利用規(guī)定按流程執(zhí)行。特別是人力資源管理規(guī)章制度要每季度員工普查，每年度員工書面考核，作為績效考核的一部分內(nèi)容。
(八)積極主動完成領導交辦更多工作。
hr年度工作計劃篇五
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1、做好20xx年客戶滿意度調(diào)查;。
2、20xx年底合同到期人員續(xù)簽或終止意見收集;。
3、繼續(xù)健全人員的基本信息：
借助信息系統(tǒng)繼續(xù)健全員工檔案：個人資料、學歷資料、體檢資料、考核結果、職位變動、獎懲資料等一并存入個人檔案。同時，進一步規(guī)范和建立健全入職、離職(外聘、辭退、辭職)程序及內(nèi)部調(diào)入、調(diào)出等手續(xù)。
4、繼續(xù)做好招聘工作：
嚴格按程序執(zhí)行招聘工作，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃做好人員的甄選、面試工作。采取多種方式招募人才，保障各專業(yè)用人的需求：
1)、繼續(xù)發(fā)揮網(wǎng)絡招聘的作用，積極參加各大院校、社會招聘會等多渠道招攬人才;。
3)、充分利用實習期或試用期，對招聘的人員的實際工作能力進行嚴格考察。
5、繼續(xù)強化培訓工作：
3)、對部門負責人，加大面對公司層面的培訓要求，列入年中考核;。
6、關注國家及地方相關勞動政策，避免用工風險。
加大與勞動各部門的溝通，關注研究勞動部門的相關政策，定期對內(nèi)部勞動用進行自查，避免用工風險，減少勞動糾紛。
7、分公司工作指導。
hr年度工作計劃篇六
公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在xxxx年首先應完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
1、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經(jīng)公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
第一責任人：人力資源部經(jīng)理。
協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理。
2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定。
hr年度工作計劃篇七
2.工資比例占銷售收入的8%以下。
3.重大安全事故：0次(八級以上傷殘事故)。
為確保以上總目標順利達成，20xx年計劃采取以下措施進行落實：
5.人力資源部與生產(chǎn)部合作，針對各一線操作人員實施安全操作培訓，提高員工的安全意識，減少工傷事故的發(fā)生。
1.20xx年公司總體組織架構規(guī)劃。
1.1公司總組織架構圖，是各部門職能劃分、崗位分配和人員配置的總體指導方向，因此董事會應將公司總組織架構圖首先確定，然后各部門依此展開具體工作。
1.2預計公司20xx年總產(chǎn)出目標為3億元人民幣，人力資源配置約為450～500人左右。因此在此項工作方面，人力資源部計劃在20xx年重點展開兩方面工作：
1.2.1與各部門緊密合作，清除冗余人員，補充完善相應的部門職能和崗位職責;。
1.2.2配合生產(chǎn)部門實施流程再造、工藝優(yōu)化，同時輔助實施崗位績效考核，減少低產(chǎn)出、高成本工序和人員。
1.20xx年的招聘工作將嚴格依照經(jīng)過公司批準的定崗定編標準執(zhí)行，重點針對技術研發(fā)人員、崗位空缺人員、離職補充人員進行招聘。
2.超出定崗定編計劃外的招聘需求，必須填寫書面申請單交由公司相關領導批準后才實施招聘。
3.20xx年計劃將浙江人才網(wǎng)更改為智聯(lián)招聘，因浙江人才網(wǎng)覆蓋面遠不及智聯(lián)招聘。
4.除網(wǎng)絡招聘外，對于基層操作人員的招聘需求，主要采取老員工介紹、本地招聘為主。對于技術類、管理類人員招聘，將以網(wǎng)絡招聘和結合浙江省各大人才市場現(xiàn)場招聘，以提高招聘成功率。
5.20xx年將有計劃地與外部獵頭公司合作，或通過人際關系網(wǎng)絡，尋找符合公司需求的高端技術研發(fā)、管理人才，以提升公司技術研發(fā)團隊和管理團隊的總體水平，推動公司競爭力的提升。
6.20xx年年度招聘費用預算：
7.各部門定崗定編：
hr年度工作計劃篇八
根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展2015年度的工作：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
3、完成日常人力資源招聘與配置。
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;。
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人;。
9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項：
1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助。
3、此工作目標僅為人力資源部2015年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實。
