在人們?cè)絹?lái)越相信法律的社會(huì)中，合同起到的作用越來(lái)越大，它可以保護(hù)民事法律關(guān)系。那么合同應(yīng)該怎么制定才合適呢？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀的合同范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來(lái)看一看吧。

勞動(dòng)合同的論文題目篇一

在《勞動(dòng)合同法》背景下，用人單位任意約定試用期、任意延長(zhǎng)或縮短試用期、在試用期內(nèi)任意解除勞動(dòng)合同等做法是錯(cuò)誤的，這往往會(huì)遭受法律上的不利后果，增加用人單位的管理成本。其實(shí)，試用期約定是一把“雙刃劍”，即在相當(dāng)程度上約束著勞動(dòng)者，同時(shí)也在很大程度上約束著用人單位。法律規(guī)定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該試用期即為勞動(dòng)合同期限。關(guān)于試用期的工資約定，應(yīng)當(dāng)不抵于正常工資的80%。另外，試用期內(nèi)雙方的勞動(dòng)關(guān)系雖未最終穩(wěn)定，但確已形成，因此法律明確規(guī)定用人單位應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi)。

1、依據(jù)《勞動(dòng)合同法》，用人單位單獨(dú)約定的試用期合同，試用期合同不成立，該期限就是勞動(dòng)合同的期限。此種情況下，法律視用人單位放棄試用期。2、《勞動(dòng)合同法》將試用期上限與勞動(dòng)合同期限重新進(jìn)行了排列（見上表）。

3、《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期工資待遇作了下限規(guī)定：一是試用期工資最低不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%；二是按照80%的比例計(jì)算出來(lái)的最低工資還不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

4、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：違法約定的試用期無(wú)效，已經(jīng)履行的，由用人單位按照勞動(dòng)者月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按違法約定的試用期的期限向勞動(dòng)者支付賠償金。

帶薪年休假條例。

第2條、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。

（四）累計(jì)工作滿10年不滿的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；

（五）累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假4個(gè)月以上的。第5條單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工年休假的，經(jīng)職工本人同意，可。

以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草案》。

第16條根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第13條乙款的規(guī)定，應(yīng)由企業(yè)行政方。

本人工資60%；已滿2年不滿4年者，為本人工資70%；已滿4年不滿6年者，為本人工資80%；已滿6年不滿8年者，為本人工資90%；已滿8年及8年以上者，為本人工資100%。

第17條根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第13標(biāo)準(zhǔn)如下：本企業(yè)工齡不滿1年者，為本人工資40%；已滿1年未滿3年者，為本人工資50%；3年及3年以上者，為本人工資60%。此項(xiàng)救濟(jì)費(fèi)付至能工作或確定為殘廢或死亡時(shí)止。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付1個(gè)月工資，并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w數(shù)額，按照員工其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。

職工醫(yī)療期規(guī)定。

醫(yī)療期計(jì)算是從病休第一天開始，累計(jì)計(jì)算。如，應(yīng)享受3個(gè)月醫(yī)療期的職工，如果從6月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期就應(yīng)在6月5日至12月5日之間確定（就是說(shuō)在這6個(gè)月的期間內(nèi)累計(jì)病休了3個(gè)月即視為醫(yī)療期滿）。其他依此類推。病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包含在內(nèi)。

的工資。

員工假期一覽表。

勞動(dòng)合同的論文題目篇二

人力資源管理與企業(yè)存在一定的關(guān)系，這種關(guān)系是指人力資源管理在整個(gè)企業(yè)管理中所處的位置。簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，企業(yè)管理是為了實(shí)現(xiàn)已經(jīng)設(shè)定的規(guī)劃和目標(biāo)，對(duì)企業(yè)所擁有和投入的資源進(jìn)行有效管理的過(guò)程；而企業(yè)擁有和投入的資源是由技術(shù)資源、物質(zhì)資源、資金源、客戶資源和人力資源等不同種類構(gòu)成的，因此這些不同資源的管理包含在企業(yè)管理中。從這方面來(lái)考慮，人力資源管理和企業(yè)管理存在著部分與整體的關(guān)系，并且人力資源管理處在各項(xiàng)管理的中心位置，將其他各項(xiàng)不同的管理緊密的結(jié)合起來(lái)，而企業(yè)對(duì)各項(xiàng)資源的管理也是需要通過(guò)人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)有效管理的。在這個(gè)前提下，應(yīng)該以辨證的思維方式去認(rèn)識(shí)和看待人力資源管理所處的地位：人力資源管理不僅僅是企業(yè)的組成部分，更是企業(yè)管理的重要組成部分。但是它不能解決企業(yè)管理遇到的全部問(wèn)題，也就不能代表企業(yè)的管理。在企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)管理中，各項(xiàng)工作的順利實(shí)施都必須通過(guò)人來(lái)制定和執(zhí)行企業(yè)業(yè)績(jī)的好與壞不僅與市場(chǎng)有關(guān)系，而且與企業(yè)中人的因素有密切聯(lián)系，甚至企業(yè)在沒有人力資源投入的情況下根本無(wú)法正常運(yùn)作，企業(yè)中的工作人員也無(wú)法開展正常的工作；因此有效與合理地管理人力資源科學(xué)可以在很大程度上促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)更好的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理正是通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行預(yù)見和解決來(lái)為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的動(dòng)力支持，對(duì)一系列技術(shù)創(chuàng)新、營(yíng)銷策略等方面的問(wèn)題通過(guò)相關(guān)的如招聘、培訓(xùn)等方法起到一定輔助作用。所以人力資源管理在整個(gè)企業(yè)中處于十分重要的作用，是不可替代的，人力資源管理的完善對(duì)企業(yè)發(fā)展有明顯、有效的促進(jìn)和推動(dòng)作用。

第一，完善的人力資源管理能激勵(lì)和鼓動(dòng)處于一線的管理人員主動(dòng)、自主地參與戰(zhàn)略的規(guī)劃和制定；第二，為了促進(jìn)企業(yè)管理者能夠有效地識(shí)別、分辨人力資源管理存在的局限性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對(duì)自身的目標(biāo)對(duì)各層管理者采取一定的激勵(lì)措施，使其能夠在上下級(jí)之間形成有效的溝通；第三，企業(yè)管理者通過(guò)發(fā)展獨(dú)立性、廣闊性、有彈性的思維來(lái)幫助企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工充分認(rèn)識(shí)企業(yè)的當(dāng)前狀況和未來(lái)的規(guī)劃和愿景之間的差距，從而根據(jù)此差距來(lái)更加有效的制定計(jì)劃，規(guī)劃未來(lái)，進(jìn)而逐步縮小此差距；第四，激發(fā)和鼓勵(lì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)事先、主動(dòng)的進(jìn)行戰(zhàn)略性思考，培養(yǎng)其對(duì)于企業(yè)未來(lái)的謀劃思維。

勞動(dòng)合同的論文題目篇三

每個(gè)企業(yè)的發(fā)展都離不開勞動(dòng)者，企業(yè)為了保證穩(wěn)定的生產(chǎn)及產(chǎn)品的合格率，就必須要留住人才，所以企業(yè)就要與員工簽訂勞動(dòng)合同，來(lái)保證雙方的利益，規(guī)范雙方的行為，勞動(dòng)合同管理工作的質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展速度，因此必須加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)合同的管理，簽訂公平、公正、合理的勞動(dòng)合同，盡量避免因合同問(wèn)題而產(chǎn)生爭(zhēng)議，使雙方利益達(dá)到和諧的統(tǒng)一，以促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，勞動(dòng)者的素質(zhì)也越來(lái)越高，他們不再象六、七十年代的工人一樣，只知道埋頭苦干，他們已經(jīng)學(xué)會(huì)拿起法律的武器來(lái)為自己維權(quán)，來(lái)保護(hù)自己的利益，所以近幾年來(lái)勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議問(wèn)題也越來(lái)越多。但仍有許多企業(yè)的管理者對(duì)勞動(dòng)合同管理認(rèn)識(shí)度不夠，沒有引起高度的重視，比如說(shuō)，有些企業(yè)覺得員工與公司之間就是雇傭的關(guān)系，不用簽訂勞動(dòng)合同，或是沒有規(guī)范的進(jìn)行勞動(dòng)合同的簽訂，當(dāng)出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致兩者關(guān)系破裂，矛盾激化，企業(yè)就會(huì)處于被動(dòng)局面，影響正常的生產(chǎn)。

就目前形勢(shì)來(lái)看，我國(guó)的中、小型企業(yè)內(nèi)部根本就沒有設(shè)立專門的勞動(dòng)合同管理崗位和管理人員，大多都是以兼職的形式來(lái)做這項(xiàng)工作的，這種不健全的組織機(jī)構(gòu)就造成了內(nèi)部員工之間的推諉、扯皮、職責(zé)不清等等不良現(xiàn)象，而且企業(yè)也沒有制定合理而有效的勞動(dòng)合同管理方面的制度來(lái)進(jìn)行約束，讓員工工作起來(lái)，無(wú)章可循，無(wú)法可依，亂糟糟的一大片，使勞動(dòng)合同名存實(shí)亡，起不到應(yīng)有的作用，企業(yè)利益也得不到合理的維護(hù)。

大多數(shù)的企業(yè)把勞動(dòng)合同管理工作看作是稀松、平常的常規(guī)性工作，覺得隨便一個(gè)辦公室文員都能搞定，因此導(dǎo)致勞動(dòng)合同管理人員的綜合素質(zhì)參差不齊，良莠不一，再加上沒有設(shè)立具體的崗位職責(zé)及要求，這種粗放式的管理手段，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展極其不利。

三、如何有效規(guī)避勞動(dòng)合同糾紛。

第一，不論任何企業(yè)，簽訂勞動(dòng)合同這一流程絕對(duì)不能省略，有一部分企業(yè)為了省事，就與勞動(dòng)者簽訂口頭協(xié)議，這種方法是十分不可取的，因?yàn)闆]有書面的合同，承擔(dān)的義務(wù)和擁有的權(quán)利就不明確，這就是勞動(dòng)合同糾紛產(chǎn)生的源頭。我國(guó)《勞動(dòng)法》已經(jīng)規(guī)定，已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系，卻沒有簽訂勞動(dòng)合同的，必須在一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，如果滿一年還不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的話，就視為已經(jīng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。這就給企業(yè)帶來(lái)一定的負(fù)擔(dān)，也就是說(shuō)企業(yè)如果對(duì)勞動(dòng)合同管理不夠重視，將來(lái)要是發(fā)生不利于企業(yè)發(fā)展的狀況，企業(yè)也只能自食其果。

第二，為了有效規(guī)避勞動(dòng)合同糾紛，進(jìn)行合同簽訂之前，用人單位與勞動(dòng)者之間在明確雙方責(zé)任和義務(wù)的同時(shí)還要加強(qiáng)對(duì)雙方基本情況的了解。根據(jù)《合同法》相關(guān)規(guī)定，用人單位在聘用勞動(dòng)者之前必須要向勞動(dòng)者說(shuō)明工作內(nèi)容、條件、地點(diǎn)、職業(yè)危害、報(bào)酬等一系列內(nèi)容，用人單位也有權(quán)向勞動(dòng)者去了解一些與合同有直接關(guān)系的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)如實(shí)說(shuō)明不得隱瞞。

第三，要加大對(duì)勞動(dòng)合同的宣傳力度，企業(yè)員工上崗前必須要簽訂勞動(dòng)合同，而且要對(duì)勞動(dòng)合同的各個(gè)條款做到清楚、明了，尤其是那些容易引起爭(zhēng)議的薪酬、福利等敏感方面的問(wèn)題，一定要做好詳細(xì)的了解。合同是在雙方協(xié)調(diào)統(tǒng)一的情況下簽訂的，不能有欺瞞、強(qiáng)制行為，如果勞動(dòng)者不認(rèn)同，可以拒絕簽字，再進(jìn)行調(diào)解解決。

2.要做好勞動(dòng)合同簽訂前的一系列工作。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代是雙向選擇的時(shí)代，勞動(dòng)者可以選擇企業(yè)，企業(yè)也可以選擇勞動(dòng)者，所以在勞動(dòng)合同簽訂前，一定要對(duì)勞動(dòng)者的具體情況進(jìn)行詳細(xì)的了解，最主要的一項(xiàng)就是入職前的體檢工作。企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同前一定要對(duì)其進(jìn)行健康體檢，保證勞動(dòng)者沒有傳染病等一些不利于工作的現(xiàn)象存在，如果體檢不合格，企業(yè)可以拒絕錄用，符合要求以后才可以進(jìn)行勞動(dòng)合同的簽訂。比如說(shuō)，某企業(yè)在沒有進(jìn)行健康體檢的情況下與某勞動(dòng)者簽訂了兩年的勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者在工作一年后發(fā)現(xiàn)肺部出現(xiàn)了問(wèn)題，與企業(yè)產(chǎn)生糾紛，而企業(yè)經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)這位勞動(dòng)者在進(jìn)公司前曾經(jīng)在一家小煤礦工作過(guò)，這到底是本企業(yè)的問(wèn)題，還是這個(gè)勞動(dòng)者在原來(lái)煤礦工作時(shí)的問(wèn)題，就說(shuō)不清了。因?yàn)樵诤炗唲趧?dòng)合同時(shí)沒有進(jìn)行入職前的健康體檢，為了平息爭(zhēng)議，解決糾紛，企業(yè)只能自認(rèn)倒霉，賠償損失。

第一，要有專門的勞動(dòng)合同管理組織，也就是說(shuō)勞動(dòng)合同的簽訂工作必須要由專人負(fù)責(zé)、專人管理。

第二，要有完整的勞動(dòng)合同管理制度，無(wú)規(guī)矩不成方圓，只有制定了科學(xué)、合理的管理制度，才能有效的推動(dòng)企業(yè)勞動(dòng)合同管理的有序發(fā)展，為企業(yè)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)提供有效的依據(jù)。

第三，用人單位需要制定合法有效的規(guī)章制度，直接涉及員工切身利益的.規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行改動(dòng)時(shí)必須與員工代表或者工會(huì)協(xié)商，規(guī)章制度中如果存在需完善的地方，勞動(dòng)者有權(quán)向用人單位提出建議并協(xié)商。

4.按照正規(guī)的法律程序來(lái)解除勞動(dòng)合同。

如果某個(gè)勞動(dòng)者在工作了一段時(shí)間以后，發(fā)現(xiàn)并不適合這項(xiàng)工作或者是在工作中出現(xiàn)違章、違紀(jì)等等不良的行為，企業(yè)可以與其解除勞動(dòng)關(guān)系，但解除的原因必須要符合法律規(guī)定，并且要拿出足以讓當(dāng)事人信服的證據(jù)。解除勞動(dòng)合同時(shí)需要注意的一點(diǎn)就是，合同書上必須要由勞動(dòng)者本人親自簽字，才能生效，而且這些解除關(guān)系的一系列的文件材料，企業(yè)有必要存檔保留，以備后查，避免爭(zhēng)議。

5.提高管理人員綜合素質(zhì)。

作為企業(yè)的管理人員必須要懂得國(guó)家的法律法規(guī)，因?yàn)楣芾碚呤桥c勞動(dòng)者進(jìn)行直接接觸的，勞動(dòng)者如果違反勞動(dòng)紀(jì)律或不按章操作的話，管理人員有權(quán)進(jìn)行責(zé)罰，但責(zé)罰的方式一定不能與國(guó)家法律相沖突，否則就屬于違法行為。比如說(shuō)，有些企業(yè)對(duì)工人進(jìn)行體罰或經(jīng)濟(jì)處罰，甚至責(zé)令其停工，這些都是違背國(guó)家法律的。勞動(dòng)者有勞動(dòng)的權(quán)利，不是管理人員想讓干就干，不想讓干就停的。而作為企業(yè)勞動(dòng)合同的管理人員責(zé)任就更加的重大，合格的勞動(dòng)合同管理者可以有效的規(guī)避勞動(dòng)糾紛，搞好勞動(dòng)關(guān)系。所以企業(yè)一定要加強(qiáng)對(duì)管理人員的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，提高他們的綜合素質(zhì)，掌握國(guó)家的各項(xiàng)法律、法規(guī)，做好正常工作中的糾紛調(diào)解工作，讓將各種爭(zhēng)議及糾紛在初始階段就得到控制。

既然簽訂了勞動(dòng)合同就必須嚴(yán)格的履行合同中所規(guī)定的福利、待遇等等款項(xiàng)，讓勞動(dòng)者的利益得到保障。只有加強(qiáng)勞動(dòng)合同中每一個(gè)環(huán)節(jié)的管理，才能保證勞動(dòng)合同管理工作的順利展開，達(dá)到和諧的統(tǒng)一。

總而言之，科學(xué)合理的勞動(dòng)合同是維護(hù)雙方權(quán)益的，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，勞動(dòng)者的素質(zhì)水平越來(lái)越高，他們對(duì)勞動(dòng)合同的重視度也越來(lái)越高，所以企業(yè)一定要嚴(yán)格履行勞動(dòng)合同中的各個(gè)條款，讓勞動(dòng)者享受到他們的勞動(dòng)成果。只有這樣，才能最大限度的避免糾紛，規(guī)避爭(zhēng)議，達(dá)到和諧管理，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展.

參考文獻(xiàn)。

勞動(dòng)合同的論文題目篇四

現(xiàn)存勞資沖突來(lái)看，無(wú)論是歐美國(guó)家屢屢爆發(fā)的罷工潮，還是目前國(guó)內(nèi)企業(yè)呈現(xiàn)出的“人才回流”和“用工荒”現(xiàn)象，都暴露出勞資雙方人才供需失衡具有地區(qū)性、階段性和行業(yè)性的特征。在高成長(zhǎng)和低碳經(jīng)濟(jì)等外在表現(xiàn)形式背后，新型穩(wěn)定的勞資關(guān)系已成為衡量企業(yè)生命力的重要指標(biāo)。企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的管理創(chuàng)新，建立新型和諧的勞動(dòng)關(guān)系，已成為企業(yè)勞資管理創(chuàng)新的重要課題。

一、現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理現(xiàn)狀分析。

（一）勞動(dòng)力供求關(guān)系失衡。

我國(guó)人力資源和社會(huì)保障部調(diào)查研究顯示，自金融危機(jī)以來(lái)截止20**年第三季度，城市勞動(dòng)力市場(chǎng)上的求人倍率由0.85提升到0.94，由此表明我國(guó)將出現(xiàn)更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，一定程度上緩解了就業(yè)困難等問(wèn)題。但是我國(guó)仍有相當(dāng)一部分人面臨著就業(yè)難等問(wèn)題，因此，我國(guó)相關(guān)部門仍需積極采取有效措施，彌補(bǔ)這一缺陷，促進(jìn)我國(guó)和諧穩(wěn)定發(fā)展；另外，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)性失衡嚴(yán)重。其主要體現(xiàn)在：我國(guó)缺乏高素質(zhì)、高質(zhì)量、高技能的工作崗位人才，而低素質(zhì)、低質(zhì)量、低技能人力資源難以滿足企業(yè)的需求。

（二）地區(qū)性和行業(yè)性的供需失衡。

目前，我國(guó)東部和中、西部地區(qū)的諸多勞動(dòng)密集型企業(yè)面臨著招工難等問(wèn)題。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局調(diào)查研究顯示：20**年第三季度，我國(guó)所有招工企業(yè)中具有22.5%的招工企業(yè)表示招工困難，并且，住宿餐飲企業(yè)占據(jù)所有招工難企業(yè)中的34.3%，制造業(yè)企業(yè)占據(jù)所有招工難企業(yè)中的24.7%，二者位居招工難企業(yè)的前列。

（三）多種用工形式并存。

勞動(dòng)合同制度背景下，我國(guó)企業(yè)用工形式由以傳統(tǒng)勞務(wù)用工為主的用工格局逐漸向以勞動(dòng)合同為主，勞務(wù)用工為輔的用工格局轉(zhuǎn)變，其中勞動(dòng)合同呈現(xiàn)多元化，如固定期限的勞動(dòng)合同、臨時(shí)性和季節(jié)性合同以及無(wú)固定期限的勞務(wù)合同等。另一方面，宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，隨著企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)力日益激烈且人工成本大幅度增加，使得彈性用工方式在企業(yè)中突飛猛進(jìn)發(fā)展，此時(shí)企業(yè)用工方式逐漸趨于靈活性。但是，與正式工相比，其他工仍存在著一系列管理問(wèn)題，不利于企業(yè)的發(fā)展和健康成長(zhǎng)。

（四）多種用工形式使得勞動(dòng)關(guān)系趨于復(fù)雜化。

多種用工形式下，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系逐漸趨于復(fù)雜化。以勞務(wù)派遣用工為例，勞務(wù)派遣工在企業(yè)中存在著勞務(wù)關(guān)系、崗位管理關(guān)系及勞動(dòng)關(guān)系，以至于形成勞務(wù)輸出單位、輸入單位和勞動(dòng)者三方的“三角型”關(guān)系，此時(shí)勞動(dòng)關(guān)系逐漸趨于復(fù)雜化。同時(shí)，由于不同的用工形式對(duì)應(yīng)著不同的制度，具有不同的待遇，因此將引發(fā)企業(yè)間的`惡性矛盾；另外，多種用工形式并存模式下，企業(yè)勞動(dòng)工極有可能出現(xiàn)混崗問(wèn)題，即勞動(dòng)者與其他用工人員付出相同的勞動(dòng)力，但其報(bào)酬卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于其他用工人員。

二、我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理創(chuàng)新措施。

對(duì)于傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系管理來(lái)說(shuō)，其主要體現(xiàn)在企業(yè)以簽合同、解決勞動(dòng)糾紛的形式實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)工的信息傳遞和交流。隨著企業(yè)的發(fā)展及勞動(dòng)體制的改革，傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系管理已無(wú)法滿足企業(yè)的需求，此時(shí)需采取有效措施推進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系管理創(chuàng)新。總結(jié)而言，勞動(dòng)關(guān)系管理創(chuàng)新需著手于勞動(dòng)關(guān)系管理制度創(chuàng)新，具體內(nèi)容如下所示：

（一）建立多種用工形式并存的管理制度。

隨著我國(guó)各大企業(yè)快速發(fā)展，創(chuàng)新勞動(dòng)關(guān)系管理制度問(wèn)題已迫在眉睫。因此，政府勞動(dòng)部門需通過(guò)分析當(dāng)前企業(yè)多種用工形式并存的現(xiàn)狀，全面挖掘多種用工形式并存領(lǐng)域中潛在的不足之處，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，政府勞務(wù)部門需在相關(guān)法規(guī)政策的指導(dǎo)下，有針對(duì)于的解決和糾正多種用工形式并存領(lǐng)域中存在的問(wèn)題，從而確保多種用工形式順利有序發(fā)展；另一方面，企業(yè)結(jié)合自身的崗位需求和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，不斷完善和規(guī)范多種用工形式管理辦法，并進(jìn)一步加大其管理方法落實(shí)力度，推進(jìn)多種用工形式高效運(yùn)行，并充分體現(xiàn)出其價(jià)值。除此之外，企業(yè)應(yīng)以多種用工形式的實(shí)際狀況為依據(jù)，將各種用工形式緊密聯(lián)系在一起，構(gòu)造出形式多樣、制度靈活的有機(jī)整體和運(yùn)行機(jī)制，進(jìn)而起到提升企業(yè)用工水平、降低人工成本的積極作用。

（二）建立現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理績(jī)效考核體系。

首先設(shè)立勞動(dòng)關(guān)系管理績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，然后對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理績(jī)效的影響因素進(jìn)行分析，最后構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系管理績(jī)效的評(píng)估體系，使其具有雙贏的勞動(dòng)關(guān)系管理績(jī)效包括雙贏的勞動(dòng)關(guān)系管理運(yùn)行機(jī)制和雙贏的勞動(dòng)關(guān)系管理的高績(jī)效性。具體要做到幫助企業(yè)員工掌握績(jī)效考核與績(jī)效管理的流程、步驟與方法及解決方案；能夠讓企業(yè)員工理解領(lǐng)悟員工關(guān)系管理的重要意義和內(nèi)涵，改善公司內(nèi)部人際關(guān)系和內(nèi)外關(guān)系；旨在讓企業(yè)員工掌握正確處理企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的員工關(guān)系矛盾、危機(jī)及勞資糾紛以及有效進(jìn)行辭退與辭職管理；定期輔導(dǎo)員工掌握如何科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系，體現(xiàn)公平；及如何運(yùn)用具有激勵(lì)性的薪酬體系留住優(yōu)秀人才。

（三）健全集體協(xié)商制度，加大集體協(xié)商制度執(zhí)行力度。

集體協(xié)商制度為推進(jìn)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系起著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。近年來(lái)，隨著我國(guó)勞動(dòng)問(wèn)題日益突出，引起了我國(guó)政府部門的重視，針對(duì)于其問(wèn)題我國(guó)政府部門頒布了協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)法律、法規(guī)及規(guī)章體系。并且，我國(guó)工會(huì)法明確指出：勞動(dòng)關(guān)系三方（政府勞動(dòng)行政部門、工會(huì)、企業(yè)）協(xié)商機(jī)制是解決勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題理論指導(dǎo)和方向。把工資集體協(xié)商制度推廣到各個(gè)產(chǎn)業(yè)，使所有符合條件的企業(yè)全部開展包括工資集體協(xié)商在內(nèi)的平等協(xié)商，全部簽訂集體合同；建立一支產(chǎn)業(yè)工資集體協(xié)商指導(dǎo)員隊(duì)伍，指導(dǎo)產(chǎn)業(yè)各企業(yè)具體開展工資集體協(xié)商工作和培訓(xùn)企業(yè)工會(huì)集體協(xié)商代表。同時(shí)，我國(guó)政府部門及企業(yè)需加大集體協(xié)商制度執(zhí)行力度，規(guī)避完善制度流于形式等不良現(xiàn)象，切實(shí)充分發(fā)揮其價(jià)值最大化。

（四）推行eap（員工支持計(jì)劃）項(xiàng)目。

現(xiàn)階段，我國(guó)世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)中，90%以上的企業(yè)均以推行eap項(xiàng)目，并取得了良好的效果。在當(dāng)前這個(gè)高壓的現(xiàn)代社會(huì)中，各企業(yè)推行eap項(xiàng)目不容忽視，通過(guò)推行eap項(xiàng)目有助于緩解員工的工作壓力，有助于增強(qiáng)員工的自信性，有助于改善員工的工作情緒、克服不良嗜好，有助于員工更好的使用新的環(huán)境。通常情況下，推行eap項(xiàng)目致力于三個(gè)方面：一是挖掘外部壓力源，規(guī)避造成壓力的影響因素；二是掌握壓力處理方法，穩(wěn)定自身焦躁情緒，學(xué)會(huì)壓力疏導(dǎo)和排解；三是改變員工自身弱點(diǎn)，樹立起戰(zhàn)勝一切困難的自信心，規(guī)范自身行為模式。

eap意為“員工幫助計(jì)劃”。其核心任務(wù)在于通過(guò)組織專業(yè)人員挖掘員工及家庭成員存在的心理和行為問(wèn)題，并予以解決，徹底擺脫員工的后顧之憂，以此充分激發(fā)員工的工作積極性、自主性，提高員工工作績(jī)效及改善組織氣氛和管理。

eap的預(yù)期目標(biāo)與核心目標(biāo)是從員工和企業(yè)兩方面出發(fā)的。一方面需要員工促進(jìn)身心健康、幫助緩解壓力、促進(jìn)家庭和睦、改善員工人際關(guān)系、改善夫妻關(guān)系和親子關(guān)系和協(xié)助自我成長(zhǎng)以及促進(jìn)工作與生活平衡。另一方面需要企業(yè)優(yōu)化福利制度、增進(jìn)員工的幸福感受、提升員工士氣、提高滿意度指標(biāo)和降低管理成本以及改善組織績(jī)效。

勞動(dòng)合同的論文題目篇五

摘 要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，勞動(dòng)用工市場(chǎng)呈現(xiàn)出復(fù)雜化趨勢(shì)，企業(yè)在用工管理過(guò)程中，面臨著諸多法律風(fēng)險(xiǎn)，如何預(yù)防和化解風(fēng)險(xiǎn)，構(gòu)建和諧的用工關(guān)系，是我國(guó)《勞動(dòng)合同法》追求的目標(biāo)。本文立足企業(yè)用工實(shí)踐，分析在《勞動(dòng)合同法》框架內(nèi)存在主要法律風(fēng)險(xiǎn)，并提出規(guī)避與化解路徑。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)法；勞動(dòng)合同法；企業(yè)用工；法律風(fēng)險(xiǎn)。

《勞動(dòng)合同法》在我國(guó)法律體系中，占有重要的地位，同《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》一道，共同構(gòu)成我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的保護(hù)體系。從立法宗旨來(lái)看，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》最重要的目的就是保護(hù)勞動(dòng)者人身和財(cái)產(chǎn)權(quán)益，同時(shí)對(duì)企業(yè)也提出了較高的要求。本文在《勞動(dòng)合同法》規(guī)范下，探討企業(yè)存在的相關(guān)法律風(fēng)險(xiǎn)，旨在為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)I造更為良好的環(huán)境構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。

一

根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》，要想將企業(yè)和雇員之間的關(guān)系納入法律規(guī)范與保護(hù)體系中，首先需要界定的就是勞動(dòng)關(guān)系存在與否的問(wèn)題。很多企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定不夠清晰，很多企業(yè)利用自己的強(qiáng)勢(shì)地位，不與勞動(dòng)者簽訂正規(guī)的勞動(dòng)合同，認(rèn)為不簽訂勞動(dòng)合同，二者之間就不存在勞動(dòng)關(guān)系，可以規(guī)避很多風(fēng)險(xiǎn)，并且在職工發(fā)生傷害的時(shí)候，不對(duì)其損害進(jìn)行負(fù)責(zé)，這是一種非常錯(cuò)誤的觀點(diǎn)。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》，企業(yè)和勞動(dòng)者之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系，并不以是否存在勞動(dòng)合同關(guān)系，關(guān)鍵在于企業(yè)和勞動(dòng)者之間的實(shí)際關(guān)系。

保護(hù)范疇之內(nèi)。對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，爭(zhēng)議最多集中在企業(yè)承包、租賃經(jīng)營(yíng)等過(guò)程中，在這些法律關(guān)系中，由于企業(yè)和勞動(dòng)者之間的關(guān)系具有模糊性，與《合同法》中的租賃合同、承包合同存在較大的相似性，因此一直是認(rèn)定中的難點(diǎn)，而承包和經(jīng)營(yíng)，又是企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中經(jīng)常要處理的'法律關(guān)系。因此有效界定這些法律關(guān)系是企業(yè)規(guī)避《勞動(dòng)合同法》中法律風(fēng)險(xiǎn)的重點(diǎn)，同時(shí)也是一個(gè)難點(diǎn)。

企業(yè)要進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，就要制定自己的規(guī)章制度。企業(yè)作為商事主體，具有自主決定權(quán)，也有權(quán)制定自己的規(guī)章制度和管理辦法，這無(wú)可厚非。但是很多企業(yè)規(guī)章制度會(huì)涉及到勞動(dòng)者的切身利益，這就存在《公司法》與《勞動(dòng)合同法》的交叉部分，一方面商事主體有權(quán)自主決定經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和企業(yè)管理，另一方面，企業(yè)職工的利益又受到《勞動(dòng)合同法》的保護(hù)，因此，要厘清企業(yè)自身規(guī)章制度與勞動(dòng)關(guān)系和權(quán)益之間的關(guān)系，合理規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，避免不必要的勞動(dòng)關(guān)系糾紛。企業(yè)在制定規(guī)章制度的時(shí)候，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)存在不同的程序，對(duì)于股份制企業(yè)來(lái)說(shuō)，規(guī)章制度的制定和修改存在著較高要求，對(duì)于合伙企業(yè)而言，相對(duì)則較為靈活，前者更強(qiáng)調(diào)“資合性”,而后者更強(qiáng)調(diào)“人合性”.在制定規(guī)章制度的過(guò)程中，如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不參照《勞動(dòng)合同法》，很容易侵犯勞動(dòng)者的權(quán)益，留下侵權(quán)隱患，在侵害勞動(dòng)者利益的時(shí)候，也將承擔(dān)民事賠償甚至行政處罰的責(zé)任。

根據(jù)我國(guó)《公司法》和《勞動(dòng)合同法》，雖然企業(yè)具有自主決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的權(quán)利，但是很多規(guī)章因?yàn)檫`反了法律和法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，因此會(huì)產(chǎn)生無(wú)效的法律效果，不僅無(wú)法起到規(guī)范企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目的，同時(shí)也將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與勞動(dòng)者發(fā)生糾紛的時(shí)候，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不能夠用企業(yè)制度作為抗辯事由，主張免除自身責(zé)任。此外，很多企業(yè)在制定規(guī)章制度的時(shí)候，會(huì)寫入很多霸王性條款，比如將過(guò)多負(fù)擔(dān)和風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給員工，損害勞動(dòng)者權(quán)益，這些都無(wú)法受到法律保護(hù)，存在潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)。

三

根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》，企業(yè)在招聘員工的時(shí)候，也將面臨一定的法律風(fēng)險(xiǎn)，很多企業(yè)在招聘過(guò)程中，利用自身的信息優(yōu)勢(shì)，向勞動(dòng)者隱瞞很多信息，沒有盡到自身的如實(shí)告知義務(wù)，在簽訂勞動(dòng)合同和履行勞動(dòng)合同過(guò)程中，勞動(dòng)者可以依據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》提起訴訟，要求用人單位承擔(dān)相應(yīng)未如實(shí)告知的責(zé)任，同時(shí)也可能導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，導(dǎo)致企業(yè)利益受損。因此，企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的過(guò)程中，要嚴(yán)格遵照《勞動(dòng)合同法》中的原則進(jìn)行，履行自身義務(wù)，平衡雙方利益，以免在未來(lái)給企業(yè)帶來(lái)不必要的訴訟與損失。在招聘員工的過(guò)程中，很多企業(yè)由于疏忽大意沒有履行嚴(yán)格的審查義務(wù)，也會(huì)帶來(lái)潛在風(fēng)險(xiǎn)，付出較高的用人成本。

隨著現(xiàn)代勞務(wù)市場(chǎng)的發(fā)展，勞務(wù)派遣制度得到了廣泛推廣與應(yīng)用。作為一種高效的用工方式，勞務(wù)派遣模式受到了很多企業(yè)用工者的青睞，但是在開展勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)、接受勞務(wù)派遣用工過(guò)程中，也存在著諸多法律風(fēng)險(xiǎn)。在選擇勞務(wù)派遣單位的時(shí)候，由于勞務(wù)派遣市場(chǎng)魚龍混雜，很多人力資源公司不具有相應(yīng)的資質(zhì)，在出現(xiàn)勞動(dòng)者侵權(quán)糾紛的時(shí)候，往往不能有效界定責(zé)任，即使界定了責(zé)任，由于勞務(wù)派遣單位缺乏相應(yīng)的資質(zhì)與實(shí)力，也不能承擔(dān)起相應(yīng)的法律責(zé)任。此外，很多勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者之間沒有按照《勞動(dòng)合同法》簽訂固定期限的勞動(dòng)合同，在出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)候，也存在很多潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)。由于勞務(wù)派遣用工形式存在一定的替代性與臨時(shí)性，很多企業(yè)由于不熟悉相關(guān)法律，在用工和崗位分配上，存在著違法的可能性。

五

綜上所述，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，勞動(dòng)合同關(guān)系是企業(yè)所要處理的重要關(guān)系，對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言具有重要的意義。構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，不僅可以減小企業(yè)勞動(dòng)成本，避免潛在的勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也能激發(fā)勞動(dòng)者潛力，推進(jìn)企業(yè)發(fā)展提檔升級(jí)。因此企業(yè)要根據(jù)《勞動(dòng)合同法》指引，規(guī)避相應(yīng)法律問(wèn)題，減小風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與勞動(dòng)者的共贏。

參考文獻(xiàn)：

勞動(dòng)合同的論文題目篇六

態(tài)度是指?jìng)€(gè)體在道德觀念和價(jià)值觀的基礎(chǔ)上對(duì)人、事、物的評(píng)價(jià)性陳述，態(tài)度主要包括三個(gè)要素即認(rèn)知、情感、行為，其三個(gè)要素之間以及要素與態(tài)度之間是相互關(guān)聯(lián)、不可分割的態(tài)度統(tǒng)一體。

從縱向角度來(lái)看，態(tài)度最終表現(xiàn)為一個(gè)人的行為方式。當(dāng)對(duì)人、事、物進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，個(gè)體首先會(huì)對(duì)其產(chǎn)生自我認(rèn)知，例如“不負(fù)責(zé)任是不對(duì)的”，然后在認(rèn)知的基礎(chǔ)上會(huì)對(duì)其表現(xiàn)出強(qiáng)烈的情感反應(yīng)，例如“嚴(yán)肅、微笑”，情感直接影響著個(gè)人的行為方式，例如領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的優(yōu)秀工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)出很滿意的情緒，此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)就可能會(huì)對(duì)下屬進(jìn)行表?yè)P(yáng)，最終領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)下屬的行為就是其對(duì)下屬態(tài)度的最終體現(xiàn)。

從橫向看，認(rèn)知、情感、行為和態(tài)度之間是沒有優(yōu)先順序、相互影響的。態(tài)度的三要素都影響的態(tài)度的最終體現(xiàn)，決定著態(tài)度的表現(xiàn)形式。情感可能直接決定著態(tài)度，進(jìn)而影響個(gè)體的行為。比如，職工很反感同事要求他幫助完成工作任務(wù)，此種情感反應(yīng)就會(huì)讓職工表現(xiàn)出不愿意的態(tài)度，就會(huì)表現(xiàn)出回避的行為。除此之外，認(rèn)知、情感、行為之間也是相互影響的。例如，面試者對(duì)被面試者表現(xiàn)的厭惡情緒引起了被面試者的不滿，面試者就可能會(huì)在下一次面試的時(shí)候改變自己的行為和認(rèn)知，以保證消除被面試者的不滿。

如果招聘經(jīng)理對(duì)某個(gè)被面試者表現(xiàn)出強(qiáng)烈的認(rèn)可（存在外在壓力），即使招聘者對(duì)其表現(xiàn)不滿意，在行為上也要按照經(jīng)理的意思錄用該人，此種現(xiàn)象正是“認(rèn)知失調(diào)理論”的真實(shí)體現(xiàn)。

認(rèn)知失調(diào)理論主要體現(xiàn)的是個(gè)體對(duì)某人或事件的認(rèn)知與其表現(xiàn)出來(lái)的行為不一致的現(xiàn)象，其暗含著個(gè)體的行為方式及表現(xiàn)出來(lái)的態(tài)度建立在對(duì)事物認(rèn)知的基礎(chǔ)上。與認(rèn)知失調(diào)理論相反的是自我知覺理論。自我知覺理論所體現(xiàn)的是個(gè)體會(huì)根據(jù)過(guò)去的行為、態(tài)度實(shí)踐來(lái)選擇對(duì)同樣或類似事件的認(rèn)知及行為反應(yīng)。好經(jīng)驗(yàn)的發(fā)揚(yáng)、不足經(jīng)驗(yàn)的改進(jìn)正是自我知覺理論的體現(xiàn)。

人力資源管理者應(yīng)該深入地了解態(tài)度相關(guān)的理論，為人力資源的各模塊的設(shè)計(jì)與管理提供理論支撐。比如，在績(jī)效管理中，為了讓績(jī)效考核能夠得到順利的進(jìn)行，首先要改變員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知，要對(duì)績(jī)效考核方法以及所采用的表格對(duì)員工進(jìn)行細(xì)致的講解，使其真正了解績(jī)效考核的真是目的、意義；在員工認(rèn)可的考核制度下，其績(jī)效考核的效果顯而易見。后期根據(jù)客觀的績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工的真實(shí)績(jī)效反饋，使其績(jī)效得到切實(shí)的改進(jìn)，其工作技能水平得到顯著地提升，這樣的績(jī)效管理體系才能充分的發(fā)揮績(jī)效管理的功能。

在招聘面試環(huán)節(jié)中，“態(tài)度”理論也有著重要的應(yīng)用。面試是招聘中考察員工知識(shí)、技能、能力和動(dòng)機(jī)的重要方式，通過(guò)被面試者對(duì)提問(wèn)問(wèn)題回答的結(jié)果，面試者就應(yīng)該有意識(shí)的判斷被面試者對(duì)此類問(wèn)題所考查內(nèi)容的認(rèn)知，也能夠判斷出被面試者的價(jià)值觀類型，更進(jìn)一步的提問(wèn)就能夠了解被面試者的答案所隱藏的其真實(shí)動(dòng)機(jī)。

總之，對(duì)“態(tài)度”理論的深入了解，對(duì)人力資源管理的各個(gè)模塊有著重要的指導(dǎo)、預(yù)測(cè)、評(píng)價(jià)意義。

勞動(dòng)合同的論文題目篇七

1.班級(jí)缺乏凝聚力。

調(diào)查顯示，學(xué)生的班級(jí)集體歸屬感普遍不高，大學(xué)班級(jí)缺乏較強(qiáng)的凝聚力。

2.班級(jí)缺乏規(guī)范的管理制度。

在班級(jí)制度中輔導(dǎo)員或班主任通過(guò)班干部，借助一定的規(guī)章制度去約束學(xué)生，實(shí)現(xiàn)對(duì)學(xué)生的思想和行為的控制。這種方式導(dǎo)致輔導(dǎo)員或教師只關(guān)心如何矯正學(xué)生表現(xiàn)出來(lái)的各種錯(cuò)誤行為；學(xué)生只關(guān)心如何表面地、形式地維護(hù)規(guī)章制度；班干部只從事監(jiān)視的活動(dòng)，監(jiān)視同學(xué)不違紀(jì)和不犯錯(cuò)。這種管理方式把集體和個(gè)人對(duì)立起來(lái)，使學(xué)生的積極性、主動(dòng)性、情感和態(tài)度被整齊劃一的群體要求所取代，不利于學(xué)生的發(fā)展。由于班級(jí)的制度不是由班級(jí)同學(xué)自己討論制定的，也不會(huì)根據(jù)班級(jí)情況的變化而修訂班規(guī)，所以導(dǎo)致了規(guī)范全班學(xué)生行為的班級(jí)制度在某種程度上形同虛設(shè)。目前大多數(shù)學(xué)校的班級(jí)制度建設(shè)較為落后，有的制度反映的是學(xué)校管理者的意志。這種班級(jí)制度使學(xué)生失去了自我管理的空間，對(duì)學(xué)生身心發(fā)展造成的負(fù)面影響在某種程度上比沒有制度還嚴(yán)重。

3.班級(jí)缺乏競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

高校班級(jí)管理中不和諧的競(jìng)爭(zhēng)主要表現(xiàn)在獎(jiǎng)學(xué)金問(wèn)題上。高校的獎(jiǎng)學(xué)金等對(duì)大部分學(xué)生來(lái)說(shuō)有很大的激勵(lì)作用，但由此造成的競(jìng)爭(zhēng)也很激烈。例如，有些高校的獎(jiǎng)學(xué)金發(fā)放制度不完善，采取單一的用總分來(lái)作標(biāo)準(zhǔn)的辦法，不能反映出一些學(xué)生在個(gè)別科目上的進(jìn)步。這個(gè)制度的結(jié)果是制造了更多的失敗者，除了極個(gè)別的幸運(yùn)兒成了成功者，絕大多數(shù)的同學(xué)成為失敗者，他們?cè)诟?jìng)爭(zhēng)中永遠(yuǎn)落選。這樣的制度安排并不符合學(xué)校教育是為了促進(jìn)每個(gè)人的發(fā)展這樣的理念。對(duì)于班級(jí)中的差生，大部分學(xué)生不會(huì)去歧視他們，大多數(shù)的學(xué)生比較關(guān)注自己的學(xué)習(xí)，對(duì)于學(xué)習(xí)上還需要幫助的同學(xué)則關(guān)心較少。學(xué)生認(rèn)為別人學(xué)習(xí)成績(jī)好壞和自己并沒有多大的關(guān)系，只要自己成績(jī)好了，就達(dá)到目的了。

4.學(xué)生參加班級(jí)活動(dòng)不積極。

學(xué)生對(duì)本該使自己生話更加絢麗多姿的各類社團(tuán)活動(dòng)往往是寄予很大希望的，但如果得不到滿足，學(xué)生的怨氣也非常大。因?yàn)椋麄儫o(wú)法通過(guò)正常的渠道釋放多余的精力。大部分學(xué)生表示對(duì)目前的班級(jí)生活不滿意。其不滿意的理由主要集中在“大學(xué)生活沒有想像中的那么有趣和豐富多彩”、“離社會(huì)距離太遠(yuǎn)”、“管理制度不夠人性化”、“學(xué)習(xí)氣氛不濃”等方面。

二、大學(xué)班級(jí)管理存在問(wèn)題的原因分析。

1.對(duì)教育目的片面理解。

教育目的即指教育要達(dá)到的預(yù)期效果，反映了教育在人的培養(yǎng)規(guī)格和標(biāo)準(zhǔn)、努力方向和社會(huì)傾向等方面的要求，是教育活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)與歸宿。在確立教育目的的時(shí)候，既要考慮社會(huì)的需要，也要考慮人本身發(fā)展的需要。學(xué)校是現(xiàn)代社會(huì)實(shí)現(xiàn)教育目的的主要場(chǎng)所，一方面為社會(huì)的發(fā)展提供各類人才，另一方面，還要幫助學(xué)生實(shí)現(xiàn)生理、心理、智慧、品性和技能等方面的發(fā)展。然而，許多學(xué)校忘記了自己肩負(fù)著學(xué)生全面發(fā)展的重任，忘記了教育目的是使每一個(gè)人都能發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮自己的.創(chuàng)造潛力，挖掘每個(gè)人身上的潛能。在學(xué)校里，學(xué)生自我學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)，終身學(xué)習(xí)觀念的養(yǎng)成，人格的完善，民主意識(shí)的建立，利用現(xiàn)代信息技術(shù)的能力，與他人和諧相處能力等都被忽視了。在這樣的教育目標(biāo)的指導(dǎo)下，學(xué)校對(duì)好學(xué)生的評(píng)價(jià)，對(duì)好輔導(dǎo)員的評(píng)價(jià)，對(duì)好的班級(jí)管理的評(píng)價(jià)，對(duì)班級(jí)所具有的功能的認(rèn)識(shí)，對(duì)規(guī)章制度、教育方式和管理手段的選擇都會(huì)產(chǎn)生偏差。另外，學(xué)校在實(shí)現(xiàn)教育目的的過(guò)程中也沒有把握好這個(gè)年齡階段學(xué)生的身心發(fā)展特征，在學(xué)生管理的過(guò)程中一味地強(qiáng)調(diào)“服從”、“統(tǒng)一”，漠視已進(jìn)入成人階段的學(xué)生的自我選擇、自我尊重和自我成長(zhǎng)的需要。

2.對(duì)學(xué)習(xí)所具有的個(gè)性化特征把握不準(zhǔn)確。

學(xué)生作為學(xué)習(xí)者有其自身的特征：第一，不同的人有不同的學(xué)習(xí)目的，即使兩個(gè)人在學(xué)習(xí)目的的表述方面相同，也未必有著同樣的理解和理由；第二，不同的人有不同的學(xué)習(xí)背景和基礎(chǔ)，并由此影響到各自的學(xué)習(xí)興趣、能力和風(fēng)格；第三，不同的人在學(xué)習(xí)過(guò)程中所遇到的問(wèn)題與困難不同，因此，進(jìn)行有效學(xué)習(xí)所需要的幫助也不同；第四，不同的學(xué)習(xí)者對(duì)于自身學(xué)習(xí)行為的反思和管理的意識(shí)與能力不同，從而影響到他們各自的學(xué)習(xí)效率和質(zhì)量也會(huì)不同。因此，學(xué)習(xí)是一種高度個(gè)性化的活動(dòng)。教育者要想成功地促使學(xué)習(xí)者有效學(xué)習(xí)或高效學(xué)習(xí)，就必須在把握學(xué)習(xí)者共性特征的同時(shí)，花大力氣把握他們的不同的個(gè)性。從一定意義上說(shuō)，對(duì)學(xué)習(xí)者個(gè)性的把握程度，決定了教學(xué)有效性的大小與教學(xué)所能達(dá)到的境界的高低。

3.對(duì)學(xué)校管理的“教育”特性認(rèn)識(shí)不夠。

對(duì)于學(xué)校來(lái)說(shuō)，追求效率和效果既不是學(xué)校管理的唯一目的也不是根本目的。學(xué)校是一個(gè)特殊管理機(jī)構(gòu)，學(xué)校中的一切活動(dòng)無(wú)不與培養(yǎng)人聯(lián)系在一起，學(xué)校的管理活動(dòng)也承擔(dān)著育人的責(zé)任。通過(guò)管理活動(dòng)既要促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展，又要促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展。學(xué)校管理活動(dòng)的教育性往往表現(xiàn)為將學(xué)校的價(jià)值觀念和文化滲透到整個(gè)學(xué)校的管理活動(dòng)之中，使學(xué)生在潛移默化中受到熏陶和感染，這就是管理育人。然而，一些學(xué)校在管理過(guò)程中過(guò)于強(qiáng)調(diào)“管理”而忽視了“教育”，不僅是對(duì)現(xiàn)實(shí)教育資源的一種浪費(fèi)，而且還會(huì)起到不良的教育效果。學(xué)生在課堂上受到誠(chéng)實(shí)做人的教育，但在課外卻發(fā)現(xiàn)學(xué)校的很多做法與對(duì)外所作的承諾不一致，這時(shí)學(xué)生學(xué)到的可能是“虛偽”和“欺騙”。所以，學(xué)校在進(jìn)行班級(jí)管理時(shí)不僅要利用管理這一資源來(lái)發(fā)揮其教育的功效，更要謹(jǐn)防不良的管理措施所帶來(lái)的負(fù)面影響。

三、改進(jìn)大學(xué)班級(jí)管理的建議。

1.樹立正確的學(xué)生觀。

所謂學(xué)生觀指的是在教學(xué)過(guò)程中認(rèn)識(shí)學(xué)生和對(duì)待學(xué)生所秉持的觀念。學(xué)生是教育的對(duì)象，教育工作者的一切的教育行為都是為學(xué)生成長(zhǎng)與發(fā)展的需要服務(wù)的，這是現(xiàn)代學(xué)生觀的一個(gè)基本觀點(diǎn)。正確的學(xué)生觀應(yīng)是：1)把學(xué)生看成是具有主觀能動(dòng)性、充滿生機(jī)和活力的人；2)相信所有的學(xué)生在教育工作者的指導(dǎo)幫助下都能學(xué)習(xí)好，都能取得較好成績(jī)；3)把學(xué)生當(dāng)做朋友看待。學(xué)生是一個(gè)復(fù)雜的有機(jī)體，是自由的、具體的、獨(dú)特的和不斷生長(zhǎng)著的生命體。然而，在現(xiàn)時(shí)的教育工作中，學(xué)生還是傳統(tǒng)意義上的學(xué)生，老師仍是傳統(tǒng)意義上的老師，學(xué)生要聽老師的，不容許對(duì)老師的思想觀點(diǎn)進(jìn)行挑戰(zhàn)。盡管大學(xué)教師可能愿意和學(xué)生探討問(wèn)題，但由于傳統(tǒng)的“威嚴(yán)逼人”型教育使大多數(shù)學(xué)生養(yǎng)成了被動(dòng)接受教育的習(xí)慣。所以，作為一個(gè)教育工作者，要樹立正確的學(xué)生觀，要善于發(fā)現(xiàn)學(xué)生的閃光點(diǎn)，并創(chuàng)造相互探討的學(xué)習(xí)氛圍，培養(yǎng)互動(dòng)的學(xué)習(xí)習(xí)慣。

2.以制度建設(shè)為有效載體。

加強(qiáng)制度建設(shè)，實(shí)施制度化管理，不僅是班集體建設(shè)水平的標(biāo)志，而且是班集體得以形成并向優(yōu)秀班集體發(fā)展的有力保障。管理制度為學(xué)生提供了行為準(zhǔn)則和行為調(diào)控的依據(jù)，使學(xué)生從他律走向自律。在用制度管理學(xué)生的過(guò)程中，應(yīng)注意以下三點(diǎn)：一是制度要跟著學(xué)生走。學(xué)生到哪，制度跟到哪，置班級(jí)于制度的控制之下，做到有章可循，有約可依，借助于規(guī)章制度的約束力，使班級(jí)目標(biāo)管理工作規(guī)范化、制度化和程序化。二是制度要有可操作性。班級(jí)制度要精練、具體、可行，便于操作。班級(jí)制度要在全班廣泛征求意見、反復(fù)論證、權(quán)衡利弊的基礎(chǔ)上并結(jié)合年級(jí)的量化管理?xiàng)l例來(lái)制定。同時(shí)，在執(zhí)行過(guò)程中還應(yīng)不斷搜集反饋信息，并不斷修改和補(bǔ)充，使之更加完善。三是班級(jí)制度的制定應(yīng)符合下列基本要求：1)合法性。符合國(guó)家的法律、法規(guī)和學(xué)校的要求。2)科學(xué)性。要從班級(jí)實(shí)際出發(fā)，遵循教育規(guī)律，符合大學(xué)生身心發(fā)展的特點(diǎn)，符合學(xué)校管理特點(diǎn)。3)教育性。制度要從管理需要出發(fā)，考慮教育目標(biāo)，充分發(fā)揮教育功能。4)相對(duì)穩(wěn)定性。執(zhí)行制度要堅(jiān)持不懈，不能半途而廢，更不能朝令夕改。

3.構(gòu)建“三位一體”的班級(jí)管理模式。

所謂“三位一體”的管理模式，即系級(jí)管理者、班級(jí)輔導(dǎo)員和學(xué)生干部共同進(jìn)行班級(jí)管理的模式。系級(jí)管理者是系屬各班級(jí)的總負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)掌握全系班級(jí)管理建設(shè)的方向、班級(jí)管理工作的指導(dǎo)和檢查以及建立和完善班級(jí)管理目標(biāo)的評(píng)價(jià)機(jī)制等；班級(jí)輔導(dǎo)員是班級(jí)的指導(dǎo)者、管理者和組織者，也是完成班級(jí)管理工作目標(biāo)的責(zé)任者；學(xué)生干部是聯(lián)系班級(jí)輔導(dǎo)員的橋梁，是協(xié)助輔導(dǎo)員對(duì)班級(jí)實(shí)施管理的助手。以上三者缺一不可。因此，要不斷提高系級(jí)管理者、班級(jí)輔導(dǎo)員和學(xué)生干部的管理素質(zhì)，強(qiáng)化思想政治工作和教育管理工作，完善班級(jí)輔導(dǎo)員的工作考核機(jī)制，建立學(xué)生干部自我評(píng)價(jià)和學(xué)生評(píng)價(jià)機(jī)制。實(shí)施“系級(jí)管理者、班級(jí)輔導(dǎo)員、學(xué)生干部”三位一體的班級(jí)管理模式，有利于以生為本的良好的學(xué)風(fēng)和班風(fēng)的建設(shè)，促進(jìn)班級(jí)管理的科學(xué)化、民主化、規(guī)范化、制度化和系統(tǒng)化。

參考文獻(xiàn)：

[1]鐘啟泉.班級(jí)管理論[m].上海：上海教育出版社，.

[2]陳發(fā)初.關(guān)于新時(shí)期大學(xué)班級(jí)管理的幾點(diǎn)思考[d].科技信息：學(xué)術(shù)版，(11).

[3]唐忠明.加強(qiáng)大學(xué)生誠(chéng)信教育再思考[j].湖南民族職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2006(4).

[4]孟繁華.賞識(shí)你的學(xué)生[m].?？冢汉Ｄ铣霭嫔?，.

勞動(dòng)合同的論文題目篇八

1.何為法律規(guī)定的“應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失”

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同到期時(shí)，如果勞動(dòng)者處于醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期或者哺乳期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。那么，何為“應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失”呢？如果在勞動(dòng)合同終止時(shí)勞動(dòng)者遞交了病假條，用人單位何時(shí)有權(quán)終止勞動(dòng)合同呢？是病假期滿還是醫(yī)療期滿呢？現(xiàn)實(shí)中有觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)合同終止時(shí)勞動(dòng)者所享有的醫(yī)療期與勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間勞動(dòng)者所享有的醫(yī)療期的計(jì)算是相同的。例如，如果勞動(dòng)者依法享有3個(gè)月的醫(yī)療期，也應(yīng)當(dāng)在6個(gè)月內(nèi)休完。

但筆者認(rèn)為，勞動(dòng)合同終止時(shí)的醫(yī)療期計(jì)算與勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間醫(yī)療期的計(jì)算是不同的，后者可以通過(guò)累計(jì)休假的方式休滿醫(yī)療期，而前者由于存在終止的情況，因此，應(yīng)當(dāng)執(zhí)行“延續(xù)至相應(yīng)的情形消失”的規(guī)定，而不應(yīng)當(dāng)適用前述勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間醫(yī)療期的計(jì)算方法。

對(duì)于何為“應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失”,筆者認(rèn)為是指病假期滿，即勞動(dòng)者需要連續(xù)提交假條，如果病假期滿后未繼續(xù)提交病假條，則用人單位即可終止勞動(dòng)合同，而無(wú)需將勞動(dòng)合同續(xù)延至該勞動(dòng)者享有的醫(yī)療期滿，因?yàn)椴〖倨跐M后，如果勞動(dòng)者未繼續(xù)提交病假條，則用人單位的法定義務(wù)已經(jīng)完成，法律對(duì)其的保護(hù)已經(jīng)終結(jié)。同理，如果勞動(dòng)者處于孕期，其勞動(dòng)合同亦并不是一定續(xù)延至哺乳期滿，而是續(xù)延至“相應(yīng)的情形消失”.

2.醫(yī)療期能否計(jì)入勞動(dòng)合同期限問(wèn)題醫(yī)療期是否應(yīng)當(dāng)計(jì)入勞動(dòng)合同期限呢？因勞動(dòng)合同終止時(shí)勞動(dòng)者處于醫(yī)療期勞動(dòng)合同順延，如果因此導(dǎo)致勞動(dòng)者具備了簽署無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法定情形（如在本單位工作滿10年），用人單位是否有義務(wù)與勞動(dòng)者簽署無(wú)固定期限勞動(dòng)合同呢？絕大多數(shù)持此觀點(diǎn)，筆者查閱了此類案例，司法實(shí)踐中，亦是傾向于此種情形下，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽署無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

筆者認(rèn)為，上述操作有欠妥之處。

（1）法律規(guī)定勞動(dòng)合同到期時(shí)如果勞動(dòng)者處于醫(yī)療期則順延，已經(jīng)是對(duì)勞動(dòng)者的一種保護(hù)，如果再要求用人單位因此與勞動(dòng)者簽署無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，則是對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了雙重保護(hù)，這對(duì)用人單位施以的社會(huì)義務(wù)過(guò)重。作為用人單位的企業(yè)，注重經(jīng)濟(jì)效益是其首要任務(wù)，如果企業(yè)的社會(huì)負(fù)擔(dān)過(guò)重，其經(jīng)濟(jì)效益必將因此受到影響，最終損害的仍然是勞動(dòng)者的利益。

（2）勞動(dòng)者因醫(yī)療期導(dǎo)致在用人單位工作滿10年，是勞動(dòng)者個(gè)人的身體原因所致，并非基于用人單位主觀上的持續(xù)雇傭而產(chǎn)生的，且用人單位在此過(guò)程中并無(wú)任何過(guò)錯(cuò)。因此，為用人單位設(shè)定必須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù)，有顯失公平之嫌，這種失衡的公平勢(shì)必會(huì)影響勞動(dòng)者合法權(quán)益的獲得。

用人單位在勞動(dòng)合同到期后，未與勞動(dòng)者及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者仍在用人單位工作，用人單位是否因此應(yīng)當(dāng)支付應(yīng)簽未簽勞動(dòng)合同的二倍工資呢？根據(jù)《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要（二）》（以下稱“《會(huì)議紀(jì)要二》”）的內(nèi)容，勞動(dòng)合同期滿后未訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者仍在原用人單位繼續(xù)工作，應(yīng)適用《勞動(dòng)合同法》第10條、第14條第三款、第82條，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第6條、第7條的規(guī)定進(jìn)行處理。也就是說(shuō)，《會(huì)議紀(jì)要二》對(duì)該問(wèn)題持肯定的態(tài)度，認(rèn)為即使是勞動(dòng)合同到期后未簽訂勞動(dòng)合同的，仍然適用《勞動(dòng)合同法》關(guān)于應(yīng)簽未簽勞動(dòng)合同二倍工資的規(guī)定。但筆者認(rèn)為，將此種情形與勞動(dòng)者初次進(jìn)入用人單位工作未簽訂勞動(dòng)合同的罰則同一適用，值得商榷。

1.從現(xiàn)行法律規(guī)定看《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定的是：用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，如果自用工之日起超過(guò)1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！秳趧?dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)的是“用工之日”起未簽勞動(dòng)合同的法律責(zé)任，而并未規(guī)定“勞動(dòng)合同到期后未續(xù)簽”應(yīng)支付二倍工資。

2.從制度設(shè)置目的及未簽勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者的影響看未簽勞動(dòng)合同支付二倍工資設(shè)置的初衷是為了明確勞資雙方的權(quán)利義務(wù)，更多的是為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益不受侵犯，如果自用工之日起未簽勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者利益的損害是很大的，《勞動(dòng)1與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，規(guī)范勞資關(guān)系，切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。而到期后未續(xù)簽勞動(dòng)合同則不然，其工資、工作時(shí)間等均已經(jīng)在入職后簽署的勞動(dòng)合同中進(jìn)行了約定，由于勞動(dòng)者一直在用人單位工作，勞動(dòng)關(guān)系處于較穩(wěn)定的狀態(tài)，勞動(dòng)合同到期后未續(xù)簽，對(duì)其權(quán)利義務(wù)影響不大，如果出現(xiàn)勞動(dòng)者合法權(quán)益受損的情形，其可以依據(jù)之前簽署的勞動(dòng)合同進(jìn)行維權(quán)。筆者認(rèn)為，如果將此情形與初次建立勞動(dòng)關(guān)系情形等同適用二倍工資的罰則，對(duì)用人單位處罰過(guò)重。

當(dāng)然，由于未簽訂勞動(dòng)合同確實(shí)會(huì)對(duì)勞資關(guān)系的穩(wěn)定產(chǎn)生一定的影響，可考慮設(shè)置一個(gè)催告程序，即如果勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同到期后繼續(xù)在用人單位工作，經(jīng)勞動(dòng)者提出，用人單位仍不與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者有權(quán)要求二倍工資。

勞動(dòng)合同到期終止，勞動(dòng)者是否有權(quán)獲得年終獎(jiǎng)金呢？這是現(xiàn)實(shí)中普遍存在的一個(gè)問(wèn)題，筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)區(qū)別不同情形處理。

1.合法終止筆者認(rèn)為，在勞動(dòng)合同合法終止的情形下，如果用人單位制定了合法有效的規(guī)章制度，明確規(guī)定發(fā)放年終獎(jiǎng)金時(shí)不在崗的員工不享受獎(jiǎng)金，或者在勞動(dòng)合同中對(duì)此進(jìn)行了約定，則有權(quán)不予支付。理由如下：（1）年終獎(jiǎng)金是用人單位根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況、勞動(dòng)者的工作表現(xiàn)、工作能力等因素，對(duì)勞動(dòng)者工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)，同時(shí)也是用人單位行使自主管理權(quán)的表現(xiàn)，根據(jù)《勞動(dòng)法》第47條的規(guī)定，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。也就是說(shuō)，用人單位有權(quán)決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)金及發(fā)放數(shù)額。（2）用人單位制定的履行了民主公示程序的合法有效的規(guī)章制度，是其行使管理權(quán)的表現(xiàn)，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守。而且，如果勞動(dòng)合同中約定了獎(jiǎng)金的發(fā)放條件，勞動(dòng)者作為完全民事行為能力人，進(jìn)行了簽字確認(rèn)，基于契約誠(chéng)信精神，其應(yīng)當(dāng)遵守，履行約定。

2.違法終止如果用人單位終止勞動(dòng)合同的行為被勞動(dòng)仲裁或者法院認(rèn)定為違法終止（如應(yīng)當(dāng)簽署無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而終止等），筆者認(rèn)為，在用人單位關(guān)于年終獎(jiǎng)金的規(guī)章制度制定合法或者在勞動(dòng)合同中對(duì)年終獎(jiǎng)金的`支付條件進(jìn)行了約定的前提下，應(yīng)區(qū)別是程序違法還是實(shí)體違法。程序違法的，用人單位在履行了合法程序后，違法終止的條件消失，終止有效，則無(wú)需支付年終獎(jiǎng)金。實(shí)體違法的，且裁決繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同的，由于勞動(dòng)者繼續(xù)回用人單位工作，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)，其如果具備年終獎(jiǎng)金領(lǐng)取條件的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付；如果裁決用人單位支付賠償金而終止勞動(dòng)合同的，則用人單位無(wú)需支付年終獎(jiǎng)金。

規(guī)章制度和勞動(dòng)合同是企業(yè)行使管理權(quán)的重要依據(jù)，為防止勞動(dòng)爭(zhēng)議尤其是獎(jiǎng)金爭(zhēng)議的發(fā)生，用人單位應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度和勞動(dòng)合同中明確獎(jiǎng)金的支付條件，并對(duì)規(guī)章制度履行民主、公示程序。

勞動(dòng)合同到期，用人單位不續(xù)簽但未書面通知?jiǎng)趧?dòng)者的，是否構(gòu)成終止無(wú)效？筆者認(rèn)為，不應(yīng)當(dāng)據(jù)此認(rèn)定終止無(wú)效。

1.法律并沒有規(guī)定用人單位到期終止勞動(dòng)合同必須書面通知?jiǎng)趧?dòng)者，這并不是用人單位的法定義務(wù)。勞動(dòng)者作為完全民事行為能力人，其對(duì)自己簽署的勞動(dòng)合同何時(shí)到期應(yīng)當(dāng)是知曉的、有預(yù)期的，其有義務(wù)對(duì)勞動(dòng)合同是否終止進(jìn)行相應(yīng)的準(zhǔn)備，用人單位未書面通知其終止勞動(dòng)合同，對(duì)其合法權(quán)益并未產(chǎn)生影響。

2.對(duì)于勞動(dòng)者在2008年1月1日后的工作年限，用人單位需向其支付法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，該筆款項(xiàng)設(shè)置的初衷，不僅是對(duì)勞動(dòng)者在用人單位工作期間付出勞動(dòng)的肯定，更多的是為了解決在勞動(dòng)合同終止后勞動(dòng)者可能無(wú)法及時(shí)就業(yè)導(dǎo)致的生活困難問(wèn)題。

對(duì)用人單位設(shè)定此義務(wù)，已經(jīng)能夠有效保障勞動(dòng)者可能失業(yè)后的基本生活及權(quán)益，如果再認(rèn)定用人單位未書面通知即終止無(wú)效，無(wú)疑使得用人單位的負(fù)擔(dān)過(guò)重，有失公平。

法律并未規(guī)定“用人單位到期終止勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)提前30天通知，未提前30天通知的，以勞動(dòng)者上月日平均工資為標(biāo)準(zhǔn)，每延遲1日支付勞動(dòng)者1日工資的賠償金”.但有些地方文件對(duì)此進(jìn)行了規(guī)定，如《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》即有此內(nèi)容。我們理解該文件的規(guī)定是為了使得勞動(dòng)者對(duì)用人單位終止勞動(dòng)合同有所準(zhǔn)備和預(yù)期，為勞動(dòng)者設(shè)置一個(gè)緩沖期，更好地保障勞動(dòng)者的利益。但是，應(yīng)當(dāng)如何設(shè)定額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資（以下稱“代通知金”）的標(biāo)準(zhǔn)呢？根據(jù)《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》的內(nèi)容，代通知金的標(biāo)準(zhǔn)為：以勞動(dòng)者上月日平均工資為標(biāo)準(zhǔn)，每延遲1日支付勞動(dòng)者1日工資的賠償金。也就是說(shuō)，是以勞動(dòng)者上個(gè)月的工資為標(biāo)準(zhǔn)的。

筆者認(rèn)為，此規(guī)定有欠妥之處，原因在于：很多勞動(dòng)者上個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)是不固定的，如果上個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)畸高，如上個(gè)月發(fā)放了獎(jiǎng)金或者銷售提成，以此為標(biāo)準(zhǔn)支付代通知金，則對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)過(guò)重，不公平；反之，如果勞動(dòng)者上個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低，如上個(gè)月單位處于生產(chǎn)淡季，勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)是一年中最低的，這對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)亦不公平?；趧趧?dòng)者上個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)的不確定性，筆者認(rèn)為，為了公平起見，可參考經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)終止前勞動(dòng)者12個(gè)月的工資進(jìn)行平均，以此標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算日工資，支付代通知金；或者按照勞動(dòng)合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算日工資支付，比以上個(gè)月工資作為支付標(biāo)準(zhǔn)更加公平、合理。

1.勞動(dòng)合同是否可以終止筆者認(rèn)為，勞動(dòng)合同可以終止，理由如下：（1）1定勞動(dòng)合同到期用人單位不得單方終止勞動(dòng)合同的情形除外），因此，如果在仲裁或者訴訟過(guò)程中，勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同到期，且不具備法定不得終止的情形的，用人單位是可以終止勞動(dòng)合同的。（2）勞動(dòng)合同的終止有利于明晰勞動(dòng)關(guān)系。在仲裁和訴訟過(guò)程中勞動(dòng)合同到期，如果此時(shí)勞動(dòng)合同終止，不論裁決和判決結(jié)果是否支持勞動(dòng)者的訴請(qǐng)，都會(huì)導(dǎo)致自勞動(dòng)合同到期日至生效裁決或判決作出日期間用人單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系處于未決狀態(tài)，雙方還可能因此而產(chǎn)生新的爭(zhēng)議，不利于勞動(dòng)關(guān)系的和諧、穩(wěn)定。（3）不終止勞動(dòng)合同對(duì)于用人單位顯失公平。如前所述，單方終止勞動(dòng)合同是用人單位的權(quán)利，公權(quán)力機(jī)關(guān)不宜對(duì)此進(jìn)行過(guò)多的干涉，如果不賦予用人單位單方終止權(quán)，而是要求用人單位在勞動(dòng)合同終止后因?yàn)橹俨没蛟V訟的原因繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同，對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)顯失公平。

但是，由于用人單位已經(jīng)做出了解除勞動(dòng)合同的行為，就同一勞動(dòng)關(guān)系再行做出終止行為，則前后矛盾，無(wú)法操作。因此，筆者建議，如果仲裁機(jī)構(gòu)或司法機(jī)關(guān)認(rèn)定用人單位的解除勞動(dòng)合同行為違法，勞動(dòng)者主張繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同，在仲裁或者訴訟中勞動(dòng)合同到期的，仲裁和法院在作出繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同裁決的同時(shí)，可同時(shí)作出勞動(dòng)合同履行至勞動(dòng)合同到期日的裁決，由仲裁機(jī)構(gòu)或司法機(jī)關(guān)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系是否終止的狀態(tài)進(jìn)行確定。

2.用人單位是否需要支付終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金由于勞動(dòng)合同因到期而終止，符合支付法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，因此，如果在仲裁或者訴訟過(guò)程中勞動(dòng)合同因到期而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)于勞動(dòng)者前12個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)，如果用人單位的解除行為實(shí)體違法，則標(biāo)準(zhǔn)為勞動(dòng)者正常勞動(dòng)時(shí)的工資標(biāo)準(zhǔn)；如果用人單位的解除行為程序違法，則以在仲裁訴訟期間勞動(dòng)合同履行地最低工資為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算出終止前12個(gè)月的平均工資。

綜上所述，勞動(dòng)合同的終止意味著勞動(dòng)關(guān)系的終結(jié)，對(duì)用人單位和勞動(dòng)者均會(huì)產(chǎn)生一定的影響，亦會(huì)因此引發(fā)一系列的問(wèn)題。如何能夠合法、平穩(wěn)終止勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位及勞動(dòng)者的不利影響降到最低，同時(shí)有效保障勞動(dòng)者的利益，兼顧用人單位的相對(duì)公平，是我們大家亟需思考和解決的問(wèn)題。筆者撰寫此文，希望能與大家對(duì)因勞動(dòng)合同終止產(chǎn)生的問(wèn)題進(jìn)行探討，亦期待通過(guò)更加規(guī)范、明確的立法，解決這些問(wèn)題，使得用人單位在處理這些問(wèn)題時(shí)，能夠有法可依；勞動(dòng)者在面對(duì)這些問(wèn)題時(shí)，權(quán)益能夠得到有效的保障。