為保證事情或工作高起點、高質(zhì)量、高水平開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。方案書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇方案呢？以下就是小編給大家講解介紹的相關方案了，希望能夠幫助到大家。

三明市醫(yī)院績效考核方案篇一

為了充分調(diào)動護理人員工作進取性和主動性，提高護理質(zhì)量和管理水平，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、同工同酬，經(jīng)討論績效考核方案：

1、績效分配：護理人員獎金總額=護理質(zhì)量+護理系數(shù)+獎勵—懲罰。

其中護理質(zhì)量占50%，護理系數(shù)占50%。

（1）崗位系數(shù)：護士長0.5職責護士0.15夜班護士0.1。

辦公班護士0.1。

（2）職稱系數(shù)：副主任護師0.5主管護師0.3。

護師0.2護士0.1新進院三月內(nèi)0.05。

（3)院齡系數(shù)：0—3年0.13—5年0.26—10年以上0.3。

十年以上0.2二十年以上0.3。

（4）學歷系數(shù)：

本科0.2大專0.15中專0.1。

（5）能級系數(shù)：

n10.1n20.15n30.2n40.25。

（6）晚夜班系數(shù)：0.1（必須上滿一月），否則按天扣除。

（7）?？葡禂?shù)：

（8）出勤及加班：滿勤0.1缺勤按醫(yī)院文件執(zhí)行。

(11)發(fā)表論文每篇獎勵100元。

(12)滿意度及投訴：有效投訴一次扣100元；患者表揚一次獎勵50元。

（13）哺乳：在總系數(shù)上—0.2。

3、護理質(zhì)量（見附表）每分10元。

三明市醫(yī)院績效考核方案篇二

建立以崗位職責為依據(jù)，以工作績效為重點，以服務對象滿意度為基礎的績效考核機制，實行人員收入與崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻相掛鉤的激勵分配制度，推進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構人員績效考核和收入分配改革，逐步構建合理有序、激勵有效、保障有力的收入分配新格局，充分保護和調(diào)動廣大基層醫(yī)療衛(wèi)生機構工作人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

（五）堅持公開、公平、公正考核，注重考核過程的透明度和考核結果的公信力，逐步實現(xiàn)以網(wǎng)絡信息化手段考核。

衛(wèi)生院正式在崗在編工作人員。

（一）工作人員。

工作人員考核內(nèi)容實行百分制，主要包括公共考核項目和崗位考核項目兩部分，其中公共考核項目x分，崗位考核項目x分。公共考核項目主要考核醫(yī)德醫(yī)風、工作態(tài)度、組織紀律、服務對象滿意度等；崗位績效考核結合醫(yī)、護、藥、技、管理、工勤崗位的不同特點和要求，主要考核其工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和服務成效等情況。

（一）工作人員績效考核得分計算。工作人員績效考核要實行綜合評價，在科學計算個人公共考核項目、崗位考核項目得分的基礎上，綜合考慮崗位系數(shù)、滿意度系數(shù)，按以下公式計算工作人員績效考核最終得分：

個人績效考核得分=（個人公共考核項目得分+崗位考核項目考核得分）×崗位系數(shù)×滿意度系數(shù)。

崗位系數(shù)要體現(xiàn)技術、風險和工作量等因素，一般為x；滿意度系數(shù)測評要根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)確定測評對象，一般以日?？己藴y評結果為主。

（一）績效考核等次。機構負責人績效考核的結果可分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。機構負責人績效考核結果與機構績效考核結果相銜接，原則上機構考核達不到良好及以上等次的，機構負責人績效考核結果不能確定為優(yōu)秀。

工作人員績效考核結果按績效考核得分劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次，得分x以上的為優(yōu)秀，x分為合格，x分為基本合格，x分以下為不合格。原則上，工作人員績效考核優(yōu)秀的人數(shù)不超過本單位參加考核人數(shù)的x%。本單位當年績效考核獲得優(yōu)秀等次的，其工作人員考核優(yōu)秀的比例可提高到x%?？冃Э己私Y果要與工作人員年度考核結果掛鉤。

有下列情形之一者，當事人績效考核結果確定為不合格等次；

1、觸犯國家法律法規(guī)并受到相關處罰的；

2、嚴重違反所在單位規(guī)章制度，干擾單位正常工作秩序，給單位造成一定負面影響的；

3、工作中發(fā)生醫(yī)療事故或造成單位重大經(jīng)濟、名譽損失的；

4、經(jīng)常遲到、早退、曠工或請假超過國家規(guī)定天數(shù)的；

5、縣級衛(wèi)生行政部門規(guī)定的其他情形。

（二）考核結果使用?？冃Э己私Y果是機構主要負責人、工作人員績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。獎勵性績效工資的發(fā)放應當根據(jù)績效考核結果拉開檔次，對考核等次或分值較低的人員扣減發(fā)放。具體發(fā)放辦法、標準、扣減比例由各單位根據(jù)實際情況確定。

機構主要負責人的績效工資根據(jù)績效考核結果確定，由縣衛(wèi)生行政部門審核后發(fā)放，其績效工資水平要與單位工作人員的績效工資水平相銜接。

個人績效考核結果要作為領導干部考核任用、工作人員崗位聘任、職稱晉升、表彰獎勵、進修培訓的重要依據(jù)?？冃Э己私Y果記入工作人員績效考核檔案。

基層醫(yī)療衛(wèi)生機構內(nèi)部人員績效考核是深化綜合改革、實施績效工資的重要環(huán)節(jié)，政策性強，涉及面廣，事關基層衛(wèi)生工作者的切身利益。各單位要高度重視，切實加強領導，因地制宜。根據(jù)本意見，抓緊研究制定本單位工作人員考核標準和辦法。精心部署，嚴肅考核紀律，不斷增強考核的科學性和公信力，切實調(diào)動和保護廣大基層衛(wèi)生人員的積極性。

三明市醫(yī)院績效考核方案篇三

為加強__縣級公立醫(yī)院績效考核，提高醫(yī)療服務質(zhì)量和效率，增進縣級公立醫(yī)院活力，維護縣級公立醫(yī)院公益性，根據(jù)《廣西壯族自治區(qū)政府辦公廳關于全面推進縣級公立醫(yī)院綜合改革的實施意見》(桂政辦發(fā)〔20__〕61號)精神，制定本辦法。

在縣政府領導下，由衛(wèi)生計生行政部門牽頭組織相關部門對我縣三家縣級公立醫(yī)院實行績效考核。

縣級公立醫(yī)院績效考核內(nèi)容應與我縣年度工作目標緊密結合，互相銜接。包括以下基本內(nèi)容。

(一)綜合管理：完成政府指令性任務、實施藥品零加成和降低醫(yī)藥費用、推行便民利民措施、實施醫(yī)院精細化管理、承擔基層醫(yī)療機構人員培訓任務、加強醫(yī)德醫(yī)風建設和人才隊伍建設、強化財務和價格管理、依法執(zhí)業(yè)等。

(二)醫(yī)療質(zhì)量管理：醫(yī)療核心制度執(zhí)行情況、服務數(shù)量、服務質(zhì)量、醫(yī)療費用和基本藥物制度執(zhí)行情況、醫(yī)療安全管理等。

(三)群眾評價與監(jiān)督：院務公開、病人滿意度調(diào)查、社會監(jiān)督評價、醫(yī)院職工滿意度調(diào)查等。

具體考核指標詳見《武宣縣縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標。

及分值表》(附件1)和《武宣縣縣級公立醫(yī)院滿意度調(diào)查表》(附件2)。

三、考核程序。

(一)成立考核小組。在縣政府領導下，由縣衛(wèi)生計生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對縣級公立醫(yī)院進行績效考核。

(二)建立考核專家?guī)臁Ｓ煽己诵〗M根據(jù)績效考核涉及的專業(yè)，聘請相關業(yè)務技術與管理專家建立考核專家?guī)?。每次考核時，隨機抽取一定數(shù)額的專家參加績效考核。

(三)考核主體?？己诵〗M及其考核專家組依據(jù)《武宣縣縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標及分值表》，對縣級三家公立醫(yī)院進行考核。

(四)考核方法與周期。通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查、機構負責人述職、單位職工和群眾訪談等多種方法進行考核。

考核小組依據(jù)本辦法不定期進行檢查，每年10月中旬進行1次集中考核。

(五)公示與復核?？己私Y果要在縣級公立醫(yī)院進行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結果有異議的，可由縣級考核小組或來賓市衛(wèi)生計生行政部門組織復核。

(六)結果上報與反饋?？己诵〗M要于每年11月底前將考核結果進行匯總，逐級報至市級、自治區(qū)級衛(wèi)生計生行政部門，并及時反饋我縣三家公立醫(yī)院。

四、考核評價。

(一)績效值計算。定量指標績效值計算方法為兩種：凡要求有所增長的正向控制指標，如年住院人次等，指標績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標值×標準分值;凡要求有所下降的反向控制指標，如次均門診費用增長率，指標績效值按此公式計算：績效值=目標值/實際完成值×標準分值。

定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應的標準分，得出實際績效值。

各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的總績效值。

(二)考核評價?？己藢嵭邪俜种疲h級公立醫(yī)院考核結果分為三個等次：分值85分以上為優(yōu)秀，60—85分為合格，60分以下為不合格。

(三)考核結果運用?？己私Y果作為縣級財政安排補助資金的依據(jù)?？己撕细竦?，撥付當年全額補助資金;考核不合格的，扣減補助資金，并通報批評，限期整改，連續(xù)兩年考核不合格的，免去負責人職務。具體辦法另行制定。

五、工作要求。

縣級衛(wèi)生計生行政部門細化三家縣級公立醫(yī)院績效考核指標體系，完善考核辦法，創(chuàng)新考核方式，增強操作性，提高考核質(zhì)量。三家縣級公立醫(yī)院在縣級衛(wèi)生計生行政部門的指導下，依據(jù)相關制度抓緊制定內(nèi)部崗位績效考核標準及內(nèi)部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機制，醫(yī)院定期對科室、科室定期對職工進行績效考核，考核結果與職工個人收入掛鉤，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開醫(yī)務人員間的收入差距，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，調(diào)動醫(yī)務人員積極性。

各部門要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確?？己丝陀^公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將予以通報，追繳經(jīng)費，并依法追究責任。

三明市醫(yī)院績效考核方案篇四

以黨的十八大精神為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，認真落實市、區(qū)教育工作會議精神，逐步實施市、區(qū)中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要，全面、客觀、公正、準確地考核、評價學校中層干部在推進學校發(fā)展過程中的思想政治素質(zhì)、組織領導能力、工作作風、工作業(yè)績、廉潔自律等情況，為實現(xiàn)學校五年發(fā)展規(guī)劃提供堅強的思想、隊伍和能力保證。

1、群眾公認、注重實績；

2、連續(xù)評優(yōu)、從嚴掌握;。

3、逐級考核、測評結合。

德（思想政治素質(zhì)）、能（組織領導能力）、勤(工作作風)、績（工作實績）、廉（廉潔自律）等五個方面內(nèi)容。

1、采取民主測評與上級評價相結合的考核方法進行考核。

（1）民主測評：一般采用本單位內(nèi)教職工大會全體成員民主測評方式，根據(jù)教代會民主評議校級干部的有關程序要求進行。

（2）上級評價：在匯總全體教職工意見的.基礎上，由支部、校長室對中層干部進行考核評價。

2、考核評定。

民主測評、綜合評價、上級評價總分為100分，其中民主測評占80％，上級考核評價占20％。在匯總以上兩方面的數(shù)據(jù)的基礎上，由學校支部討論決定考核評定結果。

（1）優(yōu)秀。教職工大會民主測評的優(yōu)秀率與合格率兩項之和一般達到90％以上，上級評價為優(yōu)秀。

（2）合格。教職工大會民主測評的優(yōu)秀率與合格率兩項之和一般達到65％，上級評價為合格以上。

（3）基本合格。教職工大會民主測評的基本合格率、不合格率兩項之和一般達到35％以上，且不合格率低于33%。

（4）不合格。教職工大會民主測評的不合格率一般達到33%以上。

1、述職測評。

撰寫本人述職報告。報告應包括學習、履職、廉潔自律三方面內(nèi)容，要圍繞重要工作，突出基礎性建設、創(chuàng)新性工作和成效，實事求是進行自我評價，字數(shù)控制在六百字左右。

會議述職、測評。中層干部在教職工大會上作述職報告，與會教職工填寫“徐匯實驗小學中層干部考核民主測評表”，采取教職工大會測評的方式進行民主測評。

2、黨支部、校長室評價。

在匯總全體教職工意見的基礎上，為中層干部提出評價意見，確定考核等第。

3、公示考核結果。

考核結果在學校公示三個工作日后正式確定。

4、考核反饋。

黨支部向中層干部作反饋，主要反饋考核等第、民主測評情況等。

考核結果作為校級干部選拔任用、培養(yǎng)教育、獎勵懲戒及職級申報級等的重要依據(jù)。

三明市醫(yī)院績效考核方案篇五

為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。

(一)考核小組：

組長：xxx

副組長：xxx

辦公室：xxx

成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。

(二)職責：

醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;

客戶關系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。

學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。

國家政府相關法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經(jīng)營任務指標等。

以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.

(一)、臨床科室：

工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：

按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%(超額比例5%)、6%(5%=超額比例10%)、7%(超額比例=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條。

1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。

2、科室獎勵分配原則：

a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;

b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。

3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。

4、各科室季度目標：

說明：

a)門診收入以門診收費室實收金額計算;

c)結算單以當月25日前到帳的金額計算。

(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結果。

質(zhì)量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標x個人系數(shù);當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結果。

《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或?qū)獦I(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。

當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。

(一)行政執(zhí)行：配分：100分

1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;

2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;

3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;

4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。

5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。

(二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分

按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細分科室)執(zhí)行!

在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。

(三)、科室管理：配分：100分

(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;

(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;

(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

(5)團結合作：科室內(nèi)外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。

(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分

(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。

(四)、客戶關系：基本配分：100分

客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。

(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

(2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。

(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。

(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成;比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。

(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。

(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。

1、績效工資=業(yè)績指標提成x個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結果

2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。

3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。

4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。

6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。

三明市醫(yī)院績效考核方案篇六

為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，促進醫(yī)患關系和-諧發(fā)展。

（一）考核小組：

組長：xx。

副組長：xx。

成員：xx。

領導小組下設績效考核辦，考核辦由xx同志負責。負責全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調(diào)工作。

1、醫(yī)療、醫(yī)技：

考核人員：xx。

考核時間：次月x日-xx日內(nèi)完成，考核周期為上月x日-xx日。

考核細則：

1、臨床科室績效考核指標及考核辦法。

2、醫(yī)技科室績效考核指標及考核辦法。

3、手術科室績效考核指標及考核辦法。

6、門診醫(yī)生績效考核標準及考核辦法。

8、醫(yī)技人員績效考核標準及考核辦法。

9、急診醫(yī)生績效考核標準及考核辦法。

2、護理：

考核人員：xx。

考核時間：次月x日-xx日內(nèi)完成，考核周期為上月x日-xx日。

考核細則。

10、護理崗位量化考核標準。

12、門診部護士長績效考核量化標準。

3）、藥事：

考核人員：xx。

考核時間：次月x日-xx日內(nèi)完成，考核周期為上月x日-xx日。

考核細則：

4、行政：

考核人員：xx。

考核時間：次月x日-xx日內(nèi)完成，考核周期為上月x日-xx日。

考核細則：

（三）職責：

行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織。

醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部組織考核；財務指標：由財務院長會同財務科考核，由財務科組織。

科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由醫(yī)務科組織。

患者滿意度：主要由醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由院辦組織。

繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務科、科教科、護理部等部門科室考核，由科教科組織。

國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度；各科室崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經(jīng)濟指標等。

以醫(yī)院20xx年度綜合目標管理實施方案為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。

三明市醫(yī)院績效考核方案篇七

為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。

（一）考核小組：xx。

組長：xx。

副組長：xx。

辦公室：xx。

成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。

（二）職責：

客戶關系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。

學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。

國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經(jīng)營任務指標等。

以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。

三明市醫(yī)院績效考核方案篇八

國有醫(yī)院運行機制改革的主要內(nèi)容之一是分配制度的改革。隨著績效考核的不管深化發(fā)展，事業(yè)單位的績效考核已擺到我們面前，而考核的主要內(nèi)容是工作績效。如何在醫(yī)院復雜的人力資源分類狀態(tài)下設計一套符合市場經(jīng)濟規(guī)律，又體現(xiàn)公立醫(yī)院社會事業(yè)屬性特點的績效考核方案十分重要。

績效考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標*個人系數(shù)；當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標個人系數(shù)+質(zhì)量考核結果。

（一）行政執(zhí)行：配分：100分。

1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分。

2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分。

3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分。

4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。

5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。

（二）醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。

按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案（細分科室）執(zhí)行！

在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。

（三）、科室管理：配分：100分。

（1）工作計劃：每月每周有計劃，有任務分解，有評議有總結。如無書面記錄者每次扣10分。

（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分。

（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分。

（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

（5）團結合作：科室內(nèi)外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。

（6）衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。

（7）勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。

（四）、客戶關系：基本配分：100分。

客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的＇質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。

（1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

（2）服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。

（3）服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。

（4）服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成；比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。

（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。

（6）客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。

三明市醫(yī)院績效考核方案篇九

為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。

(一)考核小組：

組長：

副組長：

辦公室：

成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。

(二)職責：

醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；

客戶關系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。

學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。

國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經(jīng)營任務指標等。

以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.

(一)、臨床科室：

工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：

按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%(超額比例5%)、6%(5%=超額比例10%)、7%(超額比例=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條。

1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。

2、科室獎勵分配原則：

a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；

b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。

3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。

4、各科室季度目標：

說明：

a)門診收入以門診收費室實收金額計算；

c)結算單以當月25日前到帳的金額計算。

(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結果。

質(zhì)量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標x個人系數(shù)；當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結果。

《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或?qū)獦I(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%)；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。

當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。

(一)行政執(zhí)行：配分：100分。

1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；

2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；

3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；

4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。

5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。

(二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。

在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。

(三)、科室管理：配分：100分。

(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；

(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；

(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

(5)團結合作：科室內(nèi)外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。

(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。

(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。

(四)、客戶關系：基本配分：100分。

客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。

(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

(2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。

(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。

(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成；比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。

(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。

(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。

1、績效工資=業(yè)績指標提成x個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結果。

2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。

3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。

4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。

6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的`先進單位和個人另外給予獎勵。

三明市醫(yī)院績效考核方案篇十

為了進一步貫徹執(zhí)行國家醫(yī)療服務管理政策、規(guī)范醫(yī)療價格收費、加強醫(yī)療服務收費管理，特制定本制度。

一、醫(yī)院物價管理小組負責醫(yī)院物價管理，工作管理小組成員為所在科室物價員。加強內(nèi)部約束機制，物價管理人員各盡其職，層層把關，保障醫(yī)院物價管理工作順利進行。

二、認真遵守《中華人民共和國價格法》，嚴格執(zhí)行醫(yī)院各項物價管理規(guī)定，并接受上級物價主管部門對我院物價工作的監(jiān)督檢查。

三、本院藥品價格、醫(yī)用耗材及醫(yī)療服務收費標準按照以下文件規(guī)定。各科室必須認真執(zhí)行，不得自立收費項目、自定收費標準，不得多、漏收費。

1、藥品、醫(yī)用耗材執(zhí)行招標采購。

2、根據(jù)《xxx市社區(qū)衛(wèi)生服務藥品、醫(yī)用耗材采購供應管理辦法試行》文件規(guī)定，本院《藥品目錄》中的社區(qū)用藥品種按零差率銷售。

3、醫(yī)療服務收費按照xxx市物價局、衛(wèi)生局規(guī)定的相關醫(yī)療服務內(nèi)容及價格標準執(zhí)行。

4、參加xxx市基本醫(yī)療保險的患者就醫(yī)，符合報銷的按照xxx市醫(yī)療保險處的有關政策、規(guī)定執(zhí)行。

四、凡患者需用的xxx市衛(wèi)生局、物價局規(guī)定不允許醫(yī)院收費的醫(yī)療耗材、器械等，各科室不得自行銷售上述物品，不得為其他單位代銷商品。

五、我院收費工作由財務室負責，各科室不得以任何理由向患者收取費用。

六、加強對計算機價格管理系統(tǒng)的維護，按照物價主管部門的相關規(guī)定及時調(diào)整價格。

七、設置醫(yī)藥價格滾動屏、基本醫(yī)療項目價格表，標價內(nèi)容準確、規(guī)范。為患者出示醫(yī)藥價費消費清單，對患者有關物價的咨詢耐心解釋。

八、建立投訴接待制，公布物價員姓名、咨詢與投訴電話，設置物價投訴箱，對患者投訴認真處理，及時回復并保存好投訴記錄。

三明市醫(yī)院績效考核方案篇十一

按照國家衛(wèi)生健康委、國家中醫(yī)藥管理局《關于加強二級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》(國衛(wèi)辦醫(yī)發(fā)〔2019〕23號)，結合本市公立醫(yī)院綜合改革、深入推進分級診療制度及現(xiàn)代醫(yī)院管理制度建設等實際，制定本方案。

立足首都城市戰(zhàn)略定位，落實疏解非首都功能、建設北京城市副中心與京津冀一體化戰(zhàn)略，全面實施健康北京戰(zhàn)略，2020年至2022年，二級公立醫(yī)院考核以數(shù)據(jù)信息考核為主、必要現(xiàn)場復核為輔設計制定考核辦法和指標，逐步形成與本市醫(yī)療保障制度、醫(yī)院發(fā)展方向相適應的績效考核體系。按照屬地管理原則，二級公立醫(yī)院全部納入績效考核范圍。以績效考核為抓手，堅持公益性，調(diào)動積極性，引導二級公立醫(yī)院落實功能定位，持續(xù)提升醫(yī)療技術能力，提高服務質(zhì)量和科學管理水平，促進公立醫(yī)院綜合改革政策落地見效，建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，落實分級診療制度，不斷滿足人民群眾日益增長的健康需求。

北京市西醫(yī)類二級公立醫(yī)院績效考核指標體系由醫(yī)療質(zhì)量、運行效率、持續(xù)發(fā)展與創(chuàng)新、滿意度評價等4個維度、28項指標構成，均為國家確定指標。中醫(yī)類二級公立醫(yī)院績效考核由市中醫(yī)管理局負責，執(zhí)行國家中醫(yī)藥管理局印發(fā)的《二級公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核指標》。

(一)統(tǒng)籌推進考核工作。

市衛(wèi)生健康委、市中醫(yī)管理局分別牽頭制定我市西醫(yī)類和中醫(yī)類二級公立醫(yī)院績效考核標準、關鍵指標、體系架構和實現(xiàn)路徑，并結合經(jīng)濟社會發(fā)展水平和重點工作對不同類別二級公立醫(yī)院設置相應指標和權重，提升考核的針對性和精準度。

各區(qū)衛(wèi)生健康委按照全市統(tǒng)一部署，組織轄區(qū)二級公立醫(yī)院按時填報考核數(shù)據(jù)，確保及時、完整、準確。

(二)完善考核支撐體系。

各二級公立醫(yī)院要按照國家衛(wèi)生健康委、國家中醫(yī)藥管理局統(tǒng)一規(guī)定填寫病案首頁，西醫(yī)類二級公立醫(yī)院使用國家衛(wèi)生健康委統(tǒng)一的疾病分類編碼、手術操作編碼、醫(yī)學名詞術語集，中醫(yī)類二級公立醫(yī)院使用國家中醫(yī)藥管理局統(tǒng)一的中醫(yī)病證分類與代碼、中醫(yī)名詞術語集。

市、區(qū)級醫(yī)療質(zhì)量控制和改進專業(yè)組織要加強臨床數(shù)據(jù)標準化、規(guī)范化管理和質(zhì)控工作，保證病案首頁等上報數(shù)據(jù)的質(zhì)量，確保績效考核數(shù)據(jù)客觀真實。

各二級公立醫(yī)院要按照國家及本市衛(wèi)生健康行政部門有關要求，加強醫(yī)院信息化建設，有效支撐績效考核工作。

(三)建設數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)。

市衛(wèi)生健康委負責建設全市二級公立醫(yī)院績效考核數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)，充分利用已有的病案首頁上報系統(tǒng)、衛(wèi)生經(jīng)濟報表、醫(yī)療質(zhì)量控制和改進組織日常收集數(shù)據(jù)及行業(yè)監(jiān)管數(shù)據(jù)，必要時采集部分專業(yè)數(shù)據(jù)予以補充。

(四)考核程序與時間。

二級公立醫(yī)院績效考核按年度實施，考核數(shù)據(jù)時間節(jié)點為1月1日至當年12月31日。

1.醫(yī)院自查自評。2020年8月底前，納入考核的二級公立醫(yī)院對照績效考核指標體系，完成對2019年度醫(yī)院績效情況的分析評估，將2019年度的病案首頁信息、年度財務報表及其他績效考核指標所需數(shù)據(jù)上傳本市和國家績效考核信息系統(tǒng)，形成績效考核大數(shù)據(jù)。根據(jù)績效考核指標和自評結果，醫(yī)院調(diào)整完善內(nèi)部績效考核和薪酬分配方案，實現(xiàn)外部績效考核引導內(nèi)部績效考核，推動醫(yī)院科學管理。自2021年起，每年3月底前完成上述工作。

2.市級年度考核。2020年12月底前，市衛(wèi)生健康委、市中醫(yī)管理局完成2019年度納入考核范圍的二級公立醫(yī)院績效考核工作，并反饋各區(qū)衛(wèi)生健康委及相關部門。2021年起，每年6月底前完成上述工作。

3.市級監(jiān)測分析。2021年1月底前，市級有關部門完成2019年度本市二級公立醫(yī)院績效考核監(jiān)測指標分析，并適時發(fā)布。2021年起，每年5月底前完成上述工作。

(一)加強組織領導，做好統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。

市衛(wèi)生健康委將二級公立醫(yī)院績效考核工作納入三級公立醫(yī)院績效考核協(xié)調(diào)機制，統(tǒng)籌推進。各區(qū)衛(wèi)生健康委要牽頭與區(qū)政府有關部門建立區(qū)屬公立醫(yī)院績效考核協(xié)調(diào)機制，加強組織領導，確保所有二級公立醫(yī)院參加考核。

(二)明確職責分工，形成工作合力。

市、區(qū)衛(wèi)生健康行政部門要充分運用績效考核協(xié)調(diào)機制，協(xié)調(diào)相關部門充分利用績效考核結果，建立激勵約束機制，推動公立醫(yī)院綜合改革、分級診療制度和現(xiàn)代醫(yī)院管理制度等政策落地見效。

(三)做好考核總結與宣傳工作。

市、區(qū)衛(wèi)生健康行政部門將加強評價指導，掌握工作進展，定期交流信息，對工作不力的及時督促整改。各單位要積極總結經(jīng)驗、挖掘典型，加強宣傳引導，為二級公立醫(yī)院績效考核和醫(yī)院健康發(fā)展營造良好的社會輿論環(huán)境。

三明市醫(yī)院績效考核方案篇十二

建立以崗位職責為依據(jù)，以工作績效為重點，以服務對象滿意度為基礎的績效考核機制，實行人員收入與崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻相掛鉤的激勵分配制度，推進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構人員績效考核和收入分配改革，逐步構建合理有序、激勵有效、保障有力的收入分配新格局，充分保護和調(diào)動廣大基層醫(yī)療衛(wèi)生機構工作人員的用心性、主動性和創(chuàng)造性，促進基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

（五）堅持公開、公平、公正考核，注重考核過程的透明度和考核結果的公信力，逐步實現(xiàn)以網(wǎng)絡信息化手段考核。

衛(wèi)生院正式在崗在編工作人員。

（一）工作人員

工作人員考核資料實行百分制，主要包括公共考核項目和崗位考核項目兩部分，其中公共考核項目35分，崗位考核項目65分。公共考核項目主要考核醫(yī)德醫(yī)風、工作態(tài)度、組織紀律、服務對象滿意度等；崗位績效考核結合醫(yī)、護、藥、技、管理、工勤崗位的不同特點和要求，主要考核其工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和服務成效等狀況。

（一）工作人員績效考核得分計算。工作人員績效考核要實行綜合評價，在科學計算個人公共考核項目、崗位考核項目得分的基礎上，綜合思考崗位系數(shù)、滿意度系數(shù)，按以下公式計算工作人員績效考核最終得分：

個人績效考核得分=（個人公共考核項目得分+崗位考核項目考核得分）x崗位系數(shù)x滿意度系數(shù)。

崗位系數(shù)要體現(xiàn)技術、風險和工作量等因素，一般為0.8―1.2；滿意度系數(shù)測評要根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)確定測評對象，一般以日?？己藴y評結果為主。

（一）績效考核等次。機構負責人績效考核的結果可分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。機構負責人績效考核結果與機構績效考核結果相銜接，原則上機構考核達不到良好及以上等次的，機構負責人績效考核結果不能確定為優(yōu)秀。

工作人員績效考核結果按績效考核得分劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次，得分90分（含）以上的為優(yōu)秀，75（含）--90分為合格，60（含）--75分為基本合格，60分以下為不合格。原則上，工作人員績效考核優(yōu)秀的人數(shù)不超過本單位參加考核人數(shù)的15%。本單位當年績效考核獲得優(yōu)秀等次的，其工作人員考核優(yōu)秀的比例可提高到20%?？冃Э己私Y果要與工作人員年度考核結果掛鉤。

有下列情形之一者，當事人績效考核結果確定為不合格等次；

1、觸犯國家法律法規(guī)并受到相關處罰的；

2、嚴重違反所在單位規(guī)章制度，干擾單位正常工作秩序，給單位造成必須負面影響的；

3、工作中發(fā)生醫(yī)療事故或造成單位重大經(jīng)濟、名譽損失的；

4、經(jīng)常遲到、早退、曠工或請假超過國家規(guī)定天數(shù)的；

5、縣級衛(wèi)生行政部門規(guī)定的其他情形。

（二）考核結果使用?？冃Э己私Y果是機構主要負責人、工作人員績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。獎勵性績效工資的發(fā)放應當根據(jù)績效考核結果拉開檔次，對考核等次或分值較低的人員扣減發(fā)放。具體發(fā)放辦法、標準、扣減比例由各單位根據(jù)實際狀況確定。

機構主要負責人的績效工資根據(jù)績效考核結果確定，由縣衛(wèi)生行政部門審核后發(fā)放，其績效工資水平要與單位工作人員的績效工資水平相銜接。

個人績效考核結果要作為領導干部考核任用、工作人員崗位聘任、職稱晉升、表彰獎勵、進修培訓的重要依據(jù)。績效考核結果記入工作人員績效考核檔案。

基層醫(yī)療衛(wèi)生機構內(nèi)部人員績效考核是深化綜合改革、實施績效工資的重要環(huán)節(jié)，政策性強，涉及面廣，事關基層衛(wèi)生工作者的切身利益。各單位要高度重視，切實加強領導，因地制宜。根據(jù)本意見，抓緊研究制定本單位工作人員考核標準和辦法。精心部署，嚴肅考核紀律，不斷增強考核的科學性和公信力，切實調(diào)動和保護廣大基層衛(wèi)生人員的用心性。

三明市醫(yī)院績效考核方案篇十三

為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進提高員工績效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。

1、考察員工的工作績效;。

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);。

3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力;。

4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;。

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務派遣工。

1、業(yè)績導向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免考核等級的平均化。

2、崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責，抓住關鍵績效指標和工作目標進行考核。

3、公開公平原則：以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確?？己私Y果公平、公正。

4、持續(xù)改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

1、公司成立績效考核領導小組，負責全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領導小組組長，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領導小組成員。

總經(jīng)理負責：批準公司級績效考核總體方案;批準各部門第一負責人(包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同)的績效考核實施方案;負責考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結果審定。

常務副總經(jīng)理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案;負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分;負責指導和督促下級部門各項績效管理工作;負責公司各部門績效考核結果和績效工資發(fā)放的審核批準;副總經(jīng)理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案;負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分;負責指導和督促下級部門各項績效管理工作。

2、公司績效考核領導小組下設工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人為成員，負責考核工作的具體業(yè)務指導和督促檢查工作。

綜合辦負責：制訂有關績效管理政策和總體方案;負責指導、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況;員工考核資料的管理;員工各項正負激勵的統(tǒng)計。

各部門負責人職責：負責本部門績效考核與評價方案的設計與實施;負責對本部門員工進行考核、評分;負責批準直接下級的評價結果及對評價的公正性進行檢查監(jiān)督;負責對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。

1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監(jiān)督和提供技術方面的支持。

2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。

績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。

1、績效指標和目標值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。

工作重心和崗位職責做調(diào)整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。

2、考核指標設立的`原則。

(1)可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響;。

(2)當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致;。

(4)一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。

3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標(工作成果)考核、追加目標和任務(指令性工作)考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。

各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標時，應根據(jù)員工具體崗位職責，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應的員工個人考核內(nèi)容。

4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標有重大調(diào)整，則績效指標和指標值可以隨之調(diào)整修訂。

各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據(jù)。

各級管理人員在考核評分時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細則。

五、月度考核結果運用。

1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率。

2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表，由綜合辦負責各部門月度績效考核結果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。

1、在6個月內(nèi)，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓對象進行崗位業(yè)務培訓，并報綜合辦備案。

培訓對象經(jīng)培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個月，培訓期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓期績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率x80%。

培訓期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。

2、在全年度內(nèi)，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。

3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。

被考核者有權了解自己的考核結果。各部門管理人員進行績效考核時，應與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應予以電話溝通，并做好相應記錄。面談的主要目的在于：

1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點。

2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。

3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃(如：自我努力，進行培訓，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等)，并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。

績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進行調(diào)整，但是當公司發(fā)生重大變化時，可進行相應調(diào)整。

(1)當本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時，綜合辦應及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。

(2)當公司組織機構發(fā)生重大變化時，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當?shù)恼{(diào)整。

員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復印件。

考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責人、人事和公司領導公開，對其他人一律保密。

被考核者如對績效考核結果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi)，對申訴者的申訴給予答復。

(一)本制度由綜合辦制定并解釋，并組織實施。

(二)本制度自**年4月21日起執(zhí)行。

三明市醫(yī)院績效考核方案篇十四

為推進醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，進一步提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的管理水平和業(yè)務能力，充分調(diào)動基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的積極性，促進全縣農(nóng)村衛(wèi)生及食品藥品安全監(jiān)管事業(yè)的協(xié)調(diào)快速健康發(fā)展，確保xx年度各項工作目標任務的實現(xiàn)，結合我縣實際制定本方案。

以xx重要思想和科學發(fā)展觀為指導，按照構建社會主義和諧社會和建設社會主義新農(nóng)村的要求，充分發(fā)揮鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心的基本醫(yī)療服務和公共衛(wèi)生服務等綜合職能，不斷提高人民群眾的健康水平和生活質(zhì)量，客觀全面地評價考核各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心的工作。通過考核，表彰先進、鞭策后進，充分調(diào)動基層醫(yī)療衛(wèi)生工作者的積極性，確保我縣衛(wèi)生和食品藥品監(jiān)管工作各項既定目標的圓滿完成。

堅持科學發(fā)展、突出重點、客觀公正、群眾公認的原則，立足全縣農(nóng)村衛(wèi)生工作實際，注重社會效益，重點考核工作實績，做到綜合考核與單項考核結合，集中考核與平時考核結合，階段性考核與經(jīng)常性考核結合，點上考核與面上考核結合，建立全方位、多角度、多層次的考核機制，力爭更加客觀全面地評價各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心的工作。

（一）考核方式。

1.考核組聽取各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心xx年度的工作開展情況匯報；

2.查看相關工作資料；

3.考核組反饋考核意見。

（二）考核內(nèi)容。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心工作目標綜合考核，具體內(nèi)容如下：

（1）綜合管理（包括行政管理、環(huán)境建設、信息工作、安全工作，由縣局辦公室會同考核組考核）。

（2）疾病預防控制（由縣疾控中心、艾防中心提供考核結果，考核組審定）。

（3）基本公共衛(wèi)生服務項目（由公衛(wèi)辦會同考核組考核）。

（4）婦幼衛(wèi)生（由縣婦幼保健院提供考核結果，考核組審定）。

（5）衛(wèi)生監(jiān)督（由縣衛(wèi)生監(jiān)督所提供考核結果，考核組審定）。

（6）財務管理（由縣局規(guī)劃財務股提供考核結果，考核組審定）。

（7）新型農(nóng)村合作醫(yī)療（由縣合醫(yī)辦提供考核結果，考核組審定）。

（8）食品藥品安全（考核組考核）。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心考核工作由縣衛(wèi)生和食品藥品監(jiān)督管理局工作目標考核領導小組負責組織實施，有關單位和股室配合，及時將考核相關資料報考核領導小組。

年度考核結果將作為考核評價各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心領導班子政績和干部使用的重要依據(jù)，通過綜合考核評定后，兌現(xiàn)獎懲，考核結果運用如下：

1.綜合獎。綜合考核總分排列前六名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心為工作目標考核一等獎，總得分第七至十二名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心為工作目標考核二等獎，總得分第十三至十九名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心為工作目標考核三等獎，獲得一、二、三等獎的單位分別給予相應的物質(zhì)及精神獎勵。

2.進步獎?？己私Y果較上年前進三個以上名次的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心，為工作目標考核進步獎，給予相應的物質(zhì)及精神獎勵。

3.考核總得分列后三名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心，其主要負責人不得評為先進工作者，參加年度考核時不得評為“優(yōu)秀”等次。

4.年度內(nèi)有以下情形的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心，實行一票否決、取消表彰資格，對單位主要負責人給予相應組織處理：

（1）工作受到縣級以上通報批評的。

（2）發(fā)生兩件及以上醫(yī)療事故或發(fā)生一級醫(yī)療事故的。

（3）在重大公共衛(wèi)生事件中因工作失誤、不作為，造成傳染病爆發(fā)流行或其他嚴重后果的。

（4）發(fā)生兩件及以上安全事故或發(fā)生重大、特大安全事故的。

三明市醫(yī)院績效考核方案篇十五

一、考核目標：

為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。

二、考核機構及職責分工：

（一）考核小組：

組長：

副組長：

辦公室：

成員：院辦、醫(yī)務科、護理部、院辦、財務科、總務科及各臨床。

醫(yī)技科室主任、護士長。

（二）職責：

行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織；

科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)務科、護理部、院辦考核，由醫(yī)務科組織；

患者滿意度：主要由醫(yī)務科、護理部、院辦考核，由院辦組織。

繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務科、護理部等部門科室考核，由醫(yī)務科組織。

三、考核依據(jù)：

國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經(jīng)營任務指標等。

四、業(yè)績指標考核與獎勵：

以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。

（一）、臨床科室：

工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務收入等內(nèi)容。

2013年業(yè)務收入總體目標萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：

按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%（超額比例5%）、6%（5%=超額比例10%）、7%（超額比例=10%）獎勵給科室。

急診科不適用第一條，

1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標人次，全年收住院目標人次，保持門住比超過3.8%。

超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。

門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。

2、科室獎勵分配原則：a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。

員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。

3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科萬元，外科萬元，內(nèi)科萬元，兒科萬元，康復科萬元，皮膚科萬元，肝病科萬元，泌尿男性科萬元，急診科門診量人次，收住院人次。

4、各科室季度目標：

說明：a)門診收入以門診收費室實收金額計算；

b)住院收入以月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月。

25日未結算的費用不計入當月收入；

c)結算單以當月25日前到帳的金額計算。

（二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。

此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結果。

五、質(zhì)量指標考核：

質(zhì)量考核總配分100分。

當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標*個人系數(shù)；當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結果。

即1分=10元（或?qū)獦I(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。

當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。