計劃是一種為了達成某種目標而制定的具體行動和時間安排。一份完美的計劃應該具備合理性、可行性和靈活性，要能夠適應變化和調整。最后，希望大家能養(yǎng)成制定計劃的良好習慣，實現(xiàn)自己的目標和愿望。

人力資源顧問的個人工作計劃篇一

1、根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經(jīng)驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務發(fā)展的人力資源管理體系。

2、做好公司xx年人力資源部工作計劃規(guī)劃，協(xié)助各部門做好部門人力資源規(guī)劃。

3、注重工作分析，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用，適時作出工作設計，客觀科學的'設計出公司職位說明書。

4、規(guī)范公司員工招聘與錄用程序，多種途徑進行員工招聘;強調實用性，引入多種科學合理且易操作的員工篩選方法(篩選求職簡歷、專業(yè)筆試、結構性面試、半結構性面試、非結構化面試、心理測驗、無領導小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)、管理游戲)。

5、把績效管理作為公司人力資源管理的重心，對績效工作計劃、績效監(jiān)控與輔導、績效考核(目標管理法、平衡計分卡法、標桿超越法、kpi關鍵績效指標法)、績效改進(卓越績效標準、六西格瑪管理、iso質量管理體系、標桿超越)、績效結果的運用(可應用于員工招聘、人員調配、獎金分配、員工培訓與開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計)進行全過程關注與跟蹤。

6、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據(jù)本地社會發(fā)展、人才市場及同行業(yè)薪酬福利行情，結合公司具體情況，及時調整薪酬成本預算及控制。做好薪酬福利發(fā)放工作，及時為符合條件員工辦理社會保險。

7、將人力資源培訓與開發(fā)提至公司的戰(zhàn)略高度，高度重視培訓與開發(fā)的決策分析，注重培訓內容的實用化、本公司化，落實培訓與開發(fā)的組織管理。

8、努力經(jīng)營和諧的員工關系，善待員工，規(guī)劃好員工在本企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展。

9、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。

人力資源顧問的個人工作計劃篇二

3.重大安全事故：0次(八級以上傷殘事故)

為確保以上總目標順利達成，20xx年計劃采取以下措施進行落實：

5.人力資源部與生產(chǎn)部合作，針對各一線操作人員實施安全操作培訓，提高員工的安全意識，減少工傷事故的發(fā)生。

1.20xx年公司總體組織架構規(guī)劃，見下圖：

1.1公司總組織架構圖，是各部門職能劃分、崗位分配和人員配置的總體指導方向，因此董事會應將公司總組織架構圖首先確定，然后各部門依此展開具體工作。

1.2預計公司20xx年總產(chǎn)出目標為3億元人民幣，人力資源配置約為450～500人左右。因此在此項工作方面，人力資源部計劃在20xx年重點展開兩方面工作：

1.2.1與各部門緊密合作，清除冗余人員，補充完善相應的部門職能和崗位職責;

1.2.2配合生產(chǎn)部門實施流程再造、工藝優(yōu)化，同時輔助實施崗位績效考核，減少低產(chǎn)出、高成本工序和人員。

1.20xx年的招聘工作將嚴格依照經(jīng)過公司批準的定崗定編標準執(zhí)行，重點針對技術研發(fā)人員、崗位空缺人員、離職補充人員進行招聘。

2.超出定崗定編計劃外的招聘需求，必須填寫書面申請單交由公司相關領導批準后才實施招聘。

3.20xx年計劃將浙江人才網(wǎng)更改為智聯(lián)招聘，因浙江人才網(wǎng)覆蓋面遠不及智聯(lián)招聘。(我司與浙江人才網(wǎng)的合作至20xx年3月份止)

4.除網(wǎng)絡招聘外，對于基層操作人員的招聘需求，主要采取老員工介紹、本地招聘為主。對于技術類、管理類人員招聘，將以網(wǎng)絡招聘和結合浙江省各大人才市場現(xiàn)場招聘，以提高招聘成功率。

5.20xx年將有計劃地與外部獵頭公司合作，或通過人際關系網(wǎng)絡，尋找符合公司需求的高端技術研發(fā)、管理人才，以提升公司技術研發(fā)團隊和管理團隊的總體水平，推動公司競爭力的提升。

6.20xx年年度招聘費用預算見下表：

7.各部門定崗定編見下表：

招聘費用預算：

全年招聘費用合計：約110000元左右。

培訓是公司員工整體水平提升的重要工作之一，怎樣通過加強培訓力度，并把培訓工作有效地落到實處，從而提高員工的綜合能力水平，提高員工的信心，穩(wěn)定隊伍，這將是我們20xx年重點考慮的問題，計劃在全年的培訓工作中，將采用集中授課、視頻培訓、模擬演練等形式，落實到每一項工作中，力爭培訓效果：

1.員工培訓

1.1新員工培訓：根據(jù)招聘情況原則上每月1期，課程內容安排在過去原有的基礎上再優(yōu)化，并做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考核。新員工培訓分為兩條路走，一是人力資源部組織實施對公司基本規(guī)章制度、安全生產(chǎn)類的培訓，二是由所在工段負責安排對口人員負責實操指導，綁定對口負責人員。

1.2針對在試用期內的員工，人力資源部將定期提交表格給所在部門，由部門負責人或指定人員對試用人員進行考核評估，不合格者進行淘汰，合格者深化培養(yǎng)，從而控制新進人員的`整體素質。

2.管理人員培訓：中、基層管理人員的培訓將是明年培訓工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方法，20xx年將有選擇性地針對管理瓶頸選擇相應的課程，對中、基層管理人員進行培訓。除從公司內部選拔有能力的人員擔任講師外，將結合外部市場選擇相應的管理課程，選派相應的管理人員參加外部培訓。

3.業(yè)務類人員培訓：業(yè)務類人員培訓課程的開發(fā)將是明年培訓工作的重點和難點，根據(jù)目前業(yè)務類人員的現(xiàn)狀，計劃明年針對業(yè)務類人員主要開展兩方面培訓：一是安排技術人員對業(yè)務類人員實施產(chǎn)品培訓，以使業(yè)務人員充分熟悉公司產(chǎn)品性能、優(yōu)勢等;二是選擇外部合適的銷售類培訓課程，將有培養(yǎng)潛力的業(yè)務類人員送外培訓，或請外部有實力的講師到公司內部進行培訓。

4.20xx年年度培訓計劃見下表

5.20xx年年度培訓費用預算見下表

6.過去在公司內舉行的各種培訓，公司為調動員工參加的積極性，為所有參加人員提供就餐，長時間如此運作下來，造成了現(xiàn)在員工對待培訓的不良心態(tài)，認為培訓時公司提供就餐是必須的，如果不提供就抱怨或者不參加培訓。人力資源部計劃在20xx年將此種局面打破，不再給參訓人員提供就餐，充分給員工灌輸一種思想：培訓是一種永久的福利。

1.根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理體系將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發(fā)展帶來不良的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的分析，公司將薪酬管理體系進行改革、使之更加科學合理勢在必行。但是由于公司現(xiàn)有薪酬管理體系因為長期運作、結構復雜等原因，因此改革的工作也不宜急進和同時全面展開，只適合小范圍逐步實施。

2.薪酬績效管理體系改革總目標：以激勵員工、留住人才為支點。充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平。

3.以科室、工段為單位實施薪酬績效改革，方式為：選擇科室或工段，對職位進行評估，確定職位工資，確定技能工資，根據(jù)職位特點制訂績效考核標準，確定績效工資，結合本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司總經(jīng)營計劃進行評估，確定最終薪酬結構和績效工資。

4.20xx年計劃完成30%～50%的科室和工段的薪酬績效體系改革。

5.20xx年度工資預算見下表：目標：工資總額占總銷售額的8%以下

為了穩(wěn)定員工隊伍，增強團隊凝聚力，增加公司發(fā)展的延續(xù)性，關心員工的工作與生活，穩(wěn)定員工心態(tài)，穩(wěn)定關鍵崗位人員的流動率。20xx年員工關系的維護擬開展以下幾個方面的工作：

1.強化人力資源部與員工面談的力度：在過去人力資源部在與員工的面談方面做得不夠深入，沒有真正了解員工的心態(tài)、對公司的意見和建議等，員工面談主要在員工轉正、調動、離職、調薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時人力資源部也將有針對性地與員工進行面談。對每次面談進行文字記錄，面談掌握的信息必要時及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。

2.利用重大節(jié)假日召開員工懇談會，從而達到調節(jié)整個團隊氛圍、消除員工之間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。懇談會以休閑、輕松的形式進行，由公司購置一些休閑食品，地點主要以公司會議室為主，也可以外出活動懇談的形式。

3.策劃并舉辦適當?shù)臉I(yè)余文體活動，豐富員工的業(yè)余生活，過去公司在員工業(yè)余生活方面一直沒有能夠重視，員工的生活比較單調，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩(wěn)定性。20xx年計劃主要以體育活動和文娛活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求，以達到穩(wěn)定隊伍的目的。

4.本部門自身建設：

4.1人力資源工作作為未來公司發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設十分重要。因此，人力資源部在20xx年將大力加強本部門的內部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。

4.2人力資源部20xx年度自身建設目標為：完善部門組織職能、人員配置;提升部門內人員的專業(yè)技能和業(yè)務素質;提高部門工作質量要求。針對過去人力資源部人員結構不合理的現(xiàn)象，20xx年將重點整改：保安隊伍年輕化、內部分工具體化。

4.3人力資源部在安排各部門培訓的同時，著力對部門內人員的素質提升。人力資源部經(jīng)理負責對下屬的培訓、管理和工作指導。20xx年將部門年度目標分解到部門內每個員工。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。

5.針對員工關系中存在最多不確定因素的現(xiàn)象(保險、薪酬、錄用和辭退人員)等，考慮和勞務公司建立長期合作關系，將部分員工勞動合同關系轉至勞務公司，公司再與勞務公司簽訂用工合同，此舉可在一定程度上降低公司的用工風險。(已咨詢方案，每月費用為60元/人)

6.20xx年在勞動合同續(xù)簽工作上，將調整勞動合同簽訂時間統(tǒng)一固定的方式，將有針對性地選擇簽訂不同期限的勞動合同。如表現(xiàn)優(yōu)秀、能與公司共同發(fā)展的人員將適當延長勞動合同期限，對于表現(xiàn)不良、業(yè)績不良、不能與公司共同發(fā)展的人員將控制其勞動合同的簽訂期限。針對某些人員合同到期則不再續(xù)簽。同時針對年齡偏大的人員計劃增加合同條款：如達到退休年齡，除公司需要繼續(xù)返聘外，必須無條件接受辦理正常退休手續(xù)。

1.20xx年行政后勤管理總方針：厲行節(jié)約、開源節(jié)流

2.在明年的行政后勤管理工作中，人力資源部將與各部門充分溝通，出臺詳細制度，大力抓節(jié)約，天天抓，時時抓，嚴格審批每一項行政、辦公費用的支出，確保其合理性，同時又能滿足各部門正常工作需求。

3.辦公室管理：

a.通過威盾網(wǎng)絡安防監(jiān)控系統(tǒng)，控制辦公室人員對電腦的合理使用，減少員工上班時間從事非工作行為。

b.規(guī)范辦公室紀律，與各部門負責協(xié)同實施辦公室紀律管理，減少員工工作期間的隨意性。由于員工考勤管理不在人力資源部，在實際考勤管理中存在一定不便以及執(zhí)行不到位的情況，雖然20xx年人力資源部有突擊實施過數(shù)次對員工考勤的檢查，但也僅僅是收到了短期的效果，并沒有形成良好的風氣，20xx年如與勞務公司合作成功，則人力資源部現(xiàn)有的關于保險、工傷等相關事項可轉移一部分給勞各公司，同時如果安裝智能門禁系統(tǒng)，將之與考勤系統(tǒng)串聯(lián)起來，人力資源部人員則可以騰出時間和精力對員工考勤進行重點監(jiān)控。

4.20xx年辦公費用預算，20xx年實際發(fā)生辦公費用約55萬元，因為沒有詳細的費用統(tǒng)計資料，因此不能確定準確的費用金額。(含各類辦公耗材、禮品、電腦及周邊設備、視頻監(jiān)控、網(wǎng)絡監(jiān)控等)，20xx年辦公費用預計在20xx年基礎上下降30%，即：55萬-16.5萬=38.5萬元。20xx年需要達到遞減辦公成本控制的目標，人力資源部計劃從以下方面著手控制：

a.規(guī)范辦公用品采購流程：目前公司辦公用品采購無規(guī)范的流程，誰都可以隨意直接向供應商叫貨，價格、質量等方面沒有進行合理的控制和比較。20xx年人力資源部將統(tǒng)一辦公用品的采購歸口，限制各部門隨意采購的現(xiàn)象發(fā)生，針對各類采購物品進行價格比對，尋求性價比的物品。

b.規(guī)范各部門領料流程：目前公司各部門在領用辦公用品及不規(guī)范，各部門用量沒有計劃，沒有審批，員工直接到人力資源部領用，有部分需要用的物品沒有庫存需要臨時采購，導致直接影響各部門的工作進度。同時也給辦公用品的采購以及人力資源部的工作秩序帶來極大不便。20xx年將辦公用品領料流程進行規(guī)范，對于常規(guī)用品，規(guī)定各部門每月提前做出月度的辦公用品使用計劃。同時要求各部門指定專門領料負責人，避免員工直接領料。嚴格把關領料審批手續(xù)?？刂撇缓侠硎褂们闆r發(fā)生。針對電腦設備、禮品類或大宗采購，嚴格把關申請審批手續(xù)，控制隨意采購。

c.20xx年勞保用品發(fā)生費用約30000元左右，20xx年繼續(xù)將費用控制在此范圍之內，同時為員工配置兩次工作服裝，以提升公司形象，便于管理。人力資源部將定期對各部門勞保用品佩戴、是否按規(guī)定穿著工作服進行檢查，確保物盡其用。(此項檢查工作將列入20xx年安全生產(chǎn)標準化工作內容之一)

5.車隊管理：20xx年規(guī)范公務用車管理流程，嚴格控制用車申請及審批手續(xù)，把關每月用車費用統(tǒng)計核算工作，使公務用車更加合理化、規(guī)范化。

6.食堂：目前公司飯?zhí)么嬖谛l(wèi)生情況不合格、有時候會有飯菜不足、各部門自行安排公務用餐等情況，20xx年將加強對飯?zhí)酶鞣矫娴谋O(jiān)督管理工作，不定期對衛(wèi)生狀況進行檢查，不合格要求整改;要求飯?zhí)帽Ｙ|保量供應飯菜，如出現(xiàn)異常情況時，將與飯?zhí)玫馁M用結算掛鉤;20xx年起各部門需要安排的公務用餐統(tǒng)一向人力資源部申報，不得私自安排，否則不予結算相關費用。20xx年在公司食堂實際發(fā)生的公務用餐費用約為55000元，20xx年計劃在此基礎上減少30%。

7.宿舍：目前員工宿舍整體無太大異常，除個別人員未經(jīng)批準私自動用宿舍外，絕大部分人員均能自覺遵守公司要求。20xx年計劃對宿舍安裝智能門禁系統(tǒng)進行管理，住宿人員統(tǒng)一刷卡進出，杜絕非公司人員進入宿舍住宿。人力資源部定期對宿舍進行檢查以杜絕安全事故的發(fā)生。同時對屢次出現(xiàn)太陽能充水不關、私自動用宿舍各種設施、不經(jīng)許可私占用宿舍的員工，除進行經(jīng)濟處罰外，取消其住宿資格。綜合考慮安全、衛(wèi)生、管理成本等各方面因素，后續(xù)將逐步減少宿舍住宿人員的數(shù)量，從而降低風險和管理成本。

人力資源顧問的個人工作計劃篇三

鎖定現(xiàn)有人員崗位。分析各生產(chǎn)線的人員配比情況，如空罐電阻焊生產(chǎn)線、沙司生產(chǎn)線、八寶飯生產(chǎn)線及午餐肉生產(chǎn)線的各崗位人數(shù)。尤其是午餐肉一線生產(chǎn)與二線生產(chǎn)的人員對比情況，統(tǒng)計現(xiàn)有在崗人員與實際理論生產(chǎn)人數(shù)的差額，為明年午餐肉四線生產(chǎn)人員配置做好鋪墊。

2、 新的生產(chǎn)線——沙司、八寶飯已逐步步入正軌，人員崗位也逐

漸趨于穩(wěn)定。下一階段，將根據(jù)生產(chǎn)情況，對個別崗位人員配置進行微調，以適應實際生產(chǎn)需要。同時，嚴格控制生產(chǎn)線在崗人數(shù)，監(jiān)控人員流動情況，使生產(chǎn)線崗位人員處于動態(tài)平衡之中。

3、 20xx年，將有47名員工退休，男員工21人，女員工26人。

其中生產(chǎn)一線員工12人，配套輔助（加工廠、包裝等）員工20人，后勤（倉庫、食堂、門衛(wèi)等）員工15人。根據(jù)20xx年的生產(chǎn)規(guī)劃，將制訂崗位人員接替模型，從而確定接替崗位人數(shù)、人員類型，保障公司人力資料有序穩(wěn)定。

1、 在鎖定各部門崗位人數(shù)之后，如用人部門需突破人數(shù)上限增加

人力資源部根據(jù)月度勞動力需求統(tǒng)籌制訂招聘計劃。

2、 探索、嘗試引進人員測評軟件，對招聘人員進行入職測評，使

用結構化的面試手段，提升招聘選拔工作的效率、科學性及專業(yè)性。

3、 由于本公司為生產(chǎn)食品制造性企業(yè)，所需勞動力絕大多數(shù)為一

線操作工，技術性要求較低，今后外來勞務人員將成為我司長期使用且迅速增長的一大人力來源。因此，加強對勞務工的甄選將成為下階段招聘工作的重點，勞務工招聘工作，將從“能用”逐步向“好用”轉變。人力資源部將增加對勞務工個人信息的收集與整理，建立勞務工的信息庫，為今后選拔和培養(yǎng)勞務工中的“精英”打下良好基礎。

隨著本企業(yè)生產(chǎn)安排需要及用工機制的改變，勞務工在我職工隊伍中所占的比重日益增大，已經(jīng)由年初的人，增加到目前的人，占在職職工總數(shù)的%。尤其)是新增的沙司、八寶飯車間，勞務工占全體員工總數(shù)的85%，遍布殺菌、原料加工等關鍵崗位，已經(jīng)成為了我們生產(chǎn)中一支不可或缺的力量。由于勞務工普遍文化程度較低，且大部分人首次接觸食品生產(chǎn)，因此對勞務工的培訓今后將成為培訓工作中的重點和難點。

對勞務工的培訓方式及培訓時間進行調整，以適應這個較為特殊群體的培訓需要。

1、 利用班前會

積極利用班前會的形式，向勞務工宣傳灌輸安全知識、食品衛(wèi)生要求以及各位操作要求，通過重復性、持續(xù)性的講解指導，將質量安全意識牢牢扎根于每個員工的頭腦之中。班前會可以成為落實和推進各項工作任務的重要環(huán)節(jié)，公司的制度、工作都可以通過班前會落實貫徹。通過建立班前會制度，使勞務工安全意識、質量意識、職業(yè)素質得到提高，從而規(guī)范現(xiàn)場操作，保障產(chǎn)品質量。

2、 現(xiàn)場指導

生產(chǎn)線崗位眾多，且各崗位之間操作要求不同，僅以課堂理論講解，難以取得直觀理解。因此，加強工作現(xiàn)場的指導培訓，具有十分重要的意義。質檢員、技術質量專管員等在日查巡查時應立即對不規(guī)范的操作進行更正指導，并填寫《現(xiàn)場指導記錄》，詳細記錄指導的項目、內容、被指導人的姓名、日期，并在一定時期后進行復查，檢驗指導的作用。每月或者每季度，定期進行規(guī)范操作抽查，以檢查現(xiàn)場指導培訓的實際效果，聽取勞務工的意見反饋。

3、 邀請專家，進行專業(yè)輔導

隨著勞務工在企業(yè)各個崗位遍地開花，對于他們的崗位技能要求需要達到一個新的高度。擬選取部分工作穩(wěn)定、優(yōu)秀的勞務工，將其納入到企業(yè)培訓體系，享受同等的培訓權利，如鏟車、電梯、托盤車等崗位，不僅提升其工作技能，而且成為一項激勵政策。

4、 繼續(xù)與勞務公司協(xié)助開展培訓

在20xx年12月份的培訓中，勞務公司的共同參與帶來了良好效果，不僅解答了勞務工眾多疑問，而且突出了勞務公司在勞務工管理中的責任與作用。計劃在20xx年繼續(xù)與泓通等勞務公司開展深入合作，舉辦數(shù)次現(xiàn)場互動交流會，在溝通交流中答疑解惑，增進雙方了解。同時，公司可以宣傳自身的管理思路與工作要求，利用三方交流的契機，交換各自的想法，從而達成共識。

5、 有選擇的參加各類競賽活動，在文化上享有同等參與權

公司的勞動競賽已連續(xù)舉行了2屆，廣大職工積極響應，熱烈參與，達到了相互學習、技術練兵、提高技能的作用。20xx年計劃通過組織、引導勞務工積極參加工會舉辦的各項勞動競賽，著力提高廣大勞務工的履崗能力，為今后的職業(yè)發(fā)展奠定良好的基礎。同時，動員和鼓勵廣大勞務工從本崗位的工作實際出發(fā)，積極參與合理化建議工作，鼓勵他們?yōu)閱挝话l(fā)展出謀劃策，調動廣大勞務工的工作熱情，提高他們的產(chǎn)品創(chuàng)新能力。

1、 繼續(xù)與工會協(xié)作，利用上級工會培訓平臺，選擇青年員工參加

光明食品集團舉辦的初級工商管理（eba）的培訓，理論提升培訓，拓展青年員工知識面，增進基礎管理能力。挑選優(yōu)秀青年用工參加由光明食品集團與上海電視大學農(nóng)工商分校共同開辦的“工商企業(yè)管理”大專學歷培訓，提高基層青年員工學歷水平。

2、 選擇優(yōu)秀青年員工，明確崗位發(fā)展方向，分析現(xiàn)有能力與實際

崗位要求之間的差距，如知識學歷、崗位技能、工作經(jīng)驗等，采取有針對性的培訓。同時，充分利用企業(yè)員工經(jīng)驗豐富的優(yōu)勢，結成“師徒帶教”模式，進行內部專業(yè)知識及工作經(jīng)驗傳授，在工作中形成“傳幫帶”。年底進行統(tǒng)一考評，雙方互評，在績效考核上進行掛鉤，為青年員工早日獨擋一面提供有力保障。

人力資源顧問的個人工作計劃篇四

力爭在x月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明（崗位責任制）、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業(yè)的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續(xù)沿用。

在年初制定公司定員、定編，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成xx后，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。

1）因要配合績效管理的開展，擬在20xx年x月或x月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓?？偨Y20xx年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。

2）年前針對中層，做一個年度培訓意愿調查，根據(jù)各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內容的應用程度，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正達到效果，由點擴散到面。

3）公司培訓師參與培訓課后，必須在x天內拿出培訓教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內訓，保證公司綜合水平的'提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調查并如實反饋。

4）可在20xx年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識。

5）在公司派員參加培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經(jīng)理外出參加培訓時，設一名助理代理日常事務處理，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發(fā)展逐步儲備人才。

考核與公司經(jīng)營目標掛鉤，從總經(jīng)理一級向下逐級延伸，副總經(jīng)理及以上一級簽定季度目標責任書，主管及以上一級簽定月度目標責任書，內容涵蓋經(jīng)營指標、費用指標、階段性任務指標等，根據(jù)各部門實際情況一一簽訂。

考核期結束后，由財務提供數(shù)據(jù)，人事部落實考核情況，做到過程控制，及時將考核情況反饋給公司高層，并輔導各部門進行績效面談、找出問題，幫助部門實現(xiàn)溝通，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成。

出自 m.zgxlcd.com

擬在20xx年推行職能工資制，用薪酬體系作為調節(jié)員工工作積極性，增強公司凝聚力的手段，具體薪酬設計方案還有待完善，現(xiàn)不詳盡表述，但會按照公司的預算嚴格進行過程控制，并對每月薪酬總額做出科學的分析，做到事前、事中的管理。

人力資源顧問的個人工作計劃篇五

為配合公司全面推行并實現(xiàn)20xx年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：

組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

（一）具體實施方案：

1、20xx年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查；

2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理審閱修改；

3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

（二）注意事項：

1、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。

3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。

（三）目標實施需支持與配合的事項和部門：

2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領導最終裁定。

職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。

（一）具體實施方案：

1、20xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。

2、20xx年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3、20xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。

（二）實施目標注意事項：

1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。

2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。

3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調與溝通工作。

（三）目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；

2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領導審閱通過。

20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。（人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供）。

人力資源的招聘與配置，按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。

（一）具體實施方案：

1、計劃采取的招聘方式：以網(wǎng)絡招聘為主，兼顧現(xiàn)場、報刊、獵頭、推薦等。其中網(wǎng)絡招聘主要考慮芙蓉人才網(wǎng)、湖南人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)（具體視情況另定）等。還可考慮個別專項人才招聘會；6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體為主；獵頭與熟人推薦視具體需求和情況確定。

2、根據(jù)實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。

3、為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部4月31日前起草完成《人力資源管理制度》。請公司領導審批后下發(fā)各部門。

4、計劃發(fā)生招聘費用：5千元。

（二）實施目標注意事項：

1、招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。

（三）目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、各部門應在xx年目標制定時將xx年年本部門人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。

2、做好后勤保障的準備。

根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部將缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以會給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據(jù)，工資結構簡單，只要上司感覺不錯即可調薪，容易形成不是向工作要工資而是向上級要工資的不正確思想。

人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司20xx年度的重要目標之一。本著“對內體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在20xx年5月完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規(guī)范工作。

（一）具體實施方案：

1、20xx年3月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為4檔12級）、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。

3、20xx年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。

（二）實施目標注意事項：

1、薪酬體系和管理制度的建立，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。

2、建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來特殊人才，一般按年薪制進行處理。為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。

（三）目標實施需支持與配合的事項和部門：

《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》、現(xiàn)有員工薪資的最終確定需經(jīng)公司確認方可生效。

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。

員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。

人力資源顧問的個人工作計劃篇六

目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20____年度的工作，總的思路是透過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：

1、招聘方面：

配合碳黑廠的開工建設和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20____年電廠改制的人員配置工作。

2、培訓方面：

組織中高層領導干部每月一次的學習。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

3、4、5月開展班組長培訓班。

10、11月對部分崗位進行三規(guī)和安全生產(chǎn)的抽查考試。

全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳構成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實狀況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。

加強內部學習，對勞動法、勞動合同法、公文寫作、人力資源管理知識等進行培訓。

3、考勤和勞動紀律方面繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核，各單位每月務必對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。

4、勞資方面對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點構成報表。

對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性。

做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。

5、制度建設方面配合公司經(jīng)營政策對20____年人員進行再次編制。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。

6、其他做好理工大學實習學生的入學工作。

總之，透過20____年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展，期望透過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為太興集團20____年的發(fā)展做出應有的貢獻。

人力資源顧問的個人工作計劃篇七

年是集團成立的第二年，公司將跨入多元化、多領域發(fā)展階段，組織管理、人員結構復雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈，企業(yè)自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結構，而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設計者，如何讓這座大廈建設得獨具企業(yè)特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，年我們將結合集團實際情況，按計劃腳踏實地落實每一項工作，最終完成年度總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成；新的績效考核模式經(jīng)一年的調整，逐步適應公司發(fā)展需要；培訓工作全面推進，員工整體素質進一步提高；通過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的交流，增強企業(yè)凝聚力。

目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據(jù)公司的實際情況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業(yè)特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。各項制度建立計劃于年6月30日前完成。

1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業(yè)文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司；二是業(yè)務導師，主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作內容，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應情況、對工作適應情況，并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進行統(tǒng)一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優(yōu)秀導師，并給予頒發(fā)證書及獎勵。

2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去實施，才更有效。新的.培訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍。學習內容分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類，各板塊業(yè)務類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學習，業(yè)務類各業(yè)務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習；學習方式將實行多樣化，公司、部門統(tǒng)一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習積極分子，并頒發(fā)證書。

3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款內容進行修改，再者對出現(xiàn)爭議的條款進行細化，再者補充新的內容，如基本禮儀規(guī)范等。

4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來的薪酬結構進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。

5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業(yè)系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內、社會同等崗位2年內；資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。

6、完善績效考核管理制度。年物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核情況進行總結，對需完善的內容將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。

目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意識、日?；径Y儀常識、業(yè)務知識，還有待提高。在年將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業(yè)務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，并實行年度培訓積分制。

1、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學習日?；径Y儀常識等，由集團人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排。對于新入職員工的培訓內容，我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成ppt（20xx年3月30日前完成），培訓結束后進行書面的考核，檢查員工掌握情況，并作為試用期考核的依據(jù)。

2、業(yè)務知識的培訓，主要是提升員工業(yè)務能力學習，從而提高工作效率。業(yè)務知識培訓按公司業(yè)務部門板塊進行，由部門主管或經(jīng)理擔任講師或組織學習視頻，根據(jù)需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行，培訓后進行實際操作或理論知識書面考核。

人力資源顧問的個人工作計劃篇八

針對員工適應能力、創(chuàng)新能力、改進能力薄弱的現(xiàn)象，結合公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。

二、編制原則。

（一）戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

（二）面向全員，突出重點。

（三）集中管理，統(tǒng)籌安排，責任明確。

（四）盤活資源，注重實效。

三、培訓的主要任務。

（一）結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師、技師、內定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。

2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術能手名。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養(yǎng)省級以上技術能手2名。

3、大力實施技能人才培養(yǎng)工程。

各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。

（二）充分利用內外資源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓。

1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。

2、結合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內外專家講授知識，開展技術專題講座次；結合現(xiàn)場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè)、高等院校學習，提高專業(yè)技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。

（三）適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。

1、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理能力。

2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以mba核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班；以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓；通用管理能力與專業(yè)管理能力相結合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓。

（四）分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

1、根據(jù)各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展xx余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓；采取自主辦班、班組學習、網(wǎng)上學習相結合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質量、安全與環(huán)保意識。

2、為規(guī)范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班；采取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規(guī)程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。

3、配合公司持續(xù)改進工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓。

（五）為公司新上技改項目做好人員儲備培訓，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

四、實施策略與保障措施。

（一）加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍。

公司將通過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。

（二）完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系。

1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。

2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經(jīng)濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。

3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。

（三）加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍。

公司將通過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長。同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。

人力資源顧問的個人工作計劃篇九

回顧20-年，人力資源部在公司領導的關心指導下，恪守本部門的職能職責，以積極的工作態(tài)度，較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務。在對待本職工作時，我們始終堅持實事求是的工作態(tài)度，拒絕在工作中夸夸其談，堅持從實際出發(fā)，腳踏實地，認真落實到工作的每一個環(huán)節(jié)上。在做工作時，我們深刻認識到要從實際情況出發(fā)的重要性，否則，有再好的想法和思路也只能變成空談;這就如同工程施工，把圖紙內容通過砌筑來變成現(xiàn)實是最終目標，假如設計師在設計圖紙時只一味強調設計效果的完美、絢麗，卻脫離了現(xiàn)階段所具備的施工經(jīng)驗及技術能力，這樣的工程最終只能成為空中樓閣。因此，工作中我們時刻謹記：以企業(yè)的生存發(fā)展為根本前提，緊緊圍繞公司利益，堅持從一點一滴做起，滲透到工作中的每一個細節(jié)，將平時看似大量瑣碎、不起眼的小事盡量做到好之又好，履行好了我們?yōu)闄C關部室、為項目部、為公司全體員工提供服務的基本職責。

一、員工引進、調配、管理方面。

1、20-年共引進新員工某某人。人力資源部先后某某了多所高校的校園招聘會。在招聘現(xiàn)場與學生進行現(xiàn)場交流、精心篩選，并通過筆試、面試兩種形式相結合與百余名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。

招聘工作中為了達到更好的招聘效果，繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡招聘業(yè)務，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，網(wǎng)絡的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。

7月份，安排某某名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關。全年為某某名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項為本公司員工提供的服務，對于不在公司工作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。

2、人力資源部已經(jīng)開始了20-年的員工招聘工作，已與某某名20-屆畢業(yè)生達成了就業(yè)協(xié)議。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度，特別是在春節(jié)后，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。

3、積極的做好了人力資源的調配工作，在公司現(xiàn)有人力資源的情況下，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調整，通過合理調配基本滿足了工程項目對人員需求。

但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調整工作崗位，對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動合同。

二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考核方面。

1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬于基礎性的工作，這項工作的執(zhí)行的好壞關系到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認真對待。全年共為某某人辦理了勞動合同簽訂及勞動關系轉入手續(xù)，為某某人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù)，為某某人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時將公司的勞動合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等情況進行網(wǎng)上備案。每月在規(guī)定的時間內為員工上繳社會保險費，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉移、續(xù)接工作。為某某名新員工辦理了社會保障卡。

在此要強調一下，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規(guī)定員工應享有的保險待遇，特別是工傷保險，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關部門報告事故情況，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。

2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標準提出調整方案，針對方案進行了多次數(shù)據(jù)測算，最終在職代會予以討論并通過。

在20-年組織了4次機關績效考核，并依據(jù)考核結果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發(fā)放。

3、完成市南社保局對企業(yè)員工增減變化的檢查備案。通過了青島市勞動和社會保障局對某某、某某的勞動年檢。

完成了某某、某某的20-年度社會保險的投?；鶖?shù)的核算、簽字、報送。

4、協(xié)助財務部完成了省、市建委勞保辦對20-年勞保費用支出的檢查。

5、會同財務部為某某。

6、根據(jù)市建委、市人社局“關于推進用工制度改革促進建筑業(yè)健康發(fā)展的指導意見”的文件精神，配合工程部建立了一支企業(yè)自有核心勞務隊伍。

針對文件的有關規(guī)定，多次到勞動局、社保辦、建管局和相關兄弟單位進行咨詢及調研，將各類材料匯總成文上報公司領導。結合公司實際情況對勞務用工合同文本進行了編制，并到工地現(xiàn)場與某某名農(nóng)民工人簽訂了勞動合同，到人事部門辦理招用手續(xù)及工傷保險和醫(yī)療保險，此項工作的完成在年底市場主體管理考核中獲得了40分的加分獎勵。

7、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤結果交公司領導審批后，按公司相關規(guī)章制度嚴格執(zhí)行。

三、員工各類資格證書的取證、培訓管理方面。

人力資源部在20-年度組織員工進行多次內、外部培訓及考試報名工作，取得了多種資格證書。

在內部培訓中，注重加強員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認同感的情感培養(yǎng)，來整體提高員工的綜合素養(yǎng)。

1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度，切實提高制度執(zhí)行能力，在春節(jié)過后的4天時間組織員工進行春季培訓，并在培訓結束后進行了統(tǒng)一考試，通過培訓與考試，使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進一步的認識，取得了良好培訓效果。

2、組織某某名新員工進行了為期一周的入職培訓，使得新員工在短時間內熟悉公司的情況，讓剛剛踏出校門的學生，盡快的融入到公司的大環(huán)境中，完成從在校學生到社會人的身份轉變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工某某名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關。

在外部培訓方面，鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓，員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營提供了強有力的保證，因為建筑企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營對各類資格證書有著嚴格的要求，只有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業(yè)務，才能夠招攬工程并進行施工作業(yè)。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓方面的工作原則是：動員員工積極培訓、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業(yè)對各類資格證書的基本需求，在此基礎上，希望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作能力的員工。

1、在本年度為某某人進行了一、二級建造師考試報名，有某某人考取一級建造師資格證書，某某人考取二級建造師資格證書;為某某人辦理了一級建造師資格證書、為某某人辦理了二級建造師資格證書。為某某人辦理了一級建造師注冊，為某某人辦理了二級建造師注冊，為某某人辦理了經(jīng)濟師職稱證書。

在建造師考試前，為提高公司參考人員的應試水平，人力資源部與相關學校合作，對公司參加一級建造師的人員進行了為期三個月的免費培訓，使得參考人員得到了系統(tǒng)的考前輔導，為考試能夠通過盡了最大努力。統(tǒng)一組織參考人員到濰坊參加一級建造師考試，積極做好后勤保障工作，聯(lián)系性價比高的包車和賓館，盡量為緊張的考試營造一個寬松舒適的考外氛圍。同時，在此也希望以后參加此類培訓的員工，能夠珍惜這樣的培訓機會，按時上課，認真學習，用心考試，取得理想成績。

即將出臺的建筑業(yè)企業(yè)資質標準對一級建造師的人數(shù)會有更高的要求，公司應對其引起充分關注，應采取措施鼓勵員工去參加建造師的培訓學習，能夠在考試時順利通過，以保證滿足企業(yè)對一級建造師的要求。

同時，人力資源部安排了某某人參加山東省執(zhí)業(yè)注冊中心的二級建造師繼續(xù)教育培訓，并取得繼續(xù)教育證書。完成了某某人的二級建造師執(zhí)業(yè)資格的延續(xù)注冊。

2、為多人進行了20-年度的中、高級職稱資料的整理、上報工作，有某某人被評為中級工程師職稱。為某某人辦理了20-年度的助理工程師職稱，為某某人辦理了20-年度的助理工程師職稱。

在中高級職稱申報時，發(fā)現(xiàn)有因未能及時考取職稱計算機和職稱外語證書而耽誤申報的情況。在此希望大家注意，符合中、高級職稱申報條件的員工，應提前參加職稱外語和計算機考試，提前發(fā)表論文以增大評審通過的概率?？荚嚥块T對職稱英語及計算機考試實行個人自行報名，需要評職稱人員要及時關注人事局網(wǎng)站，以免延誤申報。

3、為某某人進行了國家注冊造價師的考試報名，為某某人報名參加全國中級經(jīng)濟師專業(yè)技術資格考試，其中有某某人考取中級經(jīng)濟師職稱。

4、組織了某某人的五大員崗位證書的繼續(xù)教育培訓考試。組織了某某人的安全三類人員的安全資格證書報名、培訓、考試、及取證。為某某人辦理(a、b、c)安全三類人員資格證書，為某某人辦理安全三類證書的延期年檢。

人力資源部針對員工考證方面在下一步工作中將提出具體的工作方法，鼓勵有工作能力的員工積極考取各類資格證書，在為企業(yè)作出貢獻的同時自身價值也能夠得到不斷的提升。同時，員工的培訓不僅僅只是人力資源部的工作任務，也是公司全體員工的共同責任，所有的員工都應該不斷的進行自我學習，通過學習來提高自身的能力。特別是在年輕員工培訓方面，公司的老員工，應該做好“傳幫帶”作用，把好的傳統(tǒng)及經(jīng)驗傳授給年輕員工，對年輕員工要多鼓勵、多引導、少批評，使他們能夠盡快進入工作狀態(tài)，端正工作態(tài)度，建立起適合自己的工作方法。

四、企業(yè)資質證書方面。

1、人力資源部會同市場經(jīng)營部、財務部，完成了鋼結構工程專業(yè)承包一級資質的申報工作，并取得了鋼結構工程專業(yè)承包一級施工資質證書，為公司下一步在鋼結構工程的施工方面開拓了一個新方向。

2、上報了園林綠化資質的申請資料，現(xiàn)資料也正在省主管部門審批過程中。

3、對集團公司的企業(yè)資質進行了年檢申報，并通過審核。

4、協(xié)助企業(yè)發(fā)展部辦理了省“守合同重信用”證書年檢，和省級“aaa”信譽企業(yè)申報，并取得了證書。

5、會同財務部辦理了重新審發(fā)的《山東省建筑企業(yè)勞動保險金管理手冊》，提高了公司領取勞保金的比例。

6、幫助青島青房勞務有限公司通過了企業(yè)資質的年檢。

五、其他方面：

1、認真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴格。共接收新檔案某某份、退出檔案某某份。為相關員工進行了檔案的規(guī)整，補充了檔案材料，對公司全部人事檔案進行了統(tǒng)一編號整理，保證了員工檔案的完整。

2、配合市場經(jīng)營部工作，為投標和外地資質備案準備相關證書及材料。配合新開工項目的安全報監(jiān)所需證書、勞動合同及其他相關材料的查找，為工作能夠順利進行提供了良好保障。

3、安排某某名員工到市建管局隊伍管理處先后幫助工作某某個月，增強了與上級主管部門的交流與溝通，為企業(yè)申請鋼結構資質和土石方資質做出了較大的貢獻，也為企業(yè)今后的資質年檢與升級奠定了良好的基礎。

4、配合安全環(huán)境部通過了市建管局對公司的安全生產(chǎn)條件進行的檢查。

5、在辦公室某某及財務部的幫助支持下，為一名借到外單位工作的員工結清了勞務費用。

6、協(xié)助辦公室做好了20-年度的黨費計算與收取。

7、組織某某名員工參加房產(chǎn)置業(yè)集團組織的2次演講比賽。

8、組織參加置業(yè)集團黨組織與團委相關會議，做好各項相關工作。

9、人力資源部建立了本部門的博客，今后有關考試報名培訓等有關人力資源信息將及時在博客上發(fā)布，各位員工可登錄此博客查看相關信息及留言。

存在的不足：

1、在公司的人力資源方面，做得還不夠完善，公司缺少有著豐富工程技術經(jīng)驗的高端專業(yè)人才，這對公司的進一步發(fā)展造成一定阻力;同時，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我們還須在員工的培訓教育上繼續(xù)加大力度，爭取做到唯才是用，唯賢是舉，人盡其才，充分發(fā)揮公司人力資源管控的作用，為公司下一步戰(zhàn)略規(guī)劃做好人力部署工作。

同時，公司現(xiàn)在也面臨一個現(xiàn)實的問題，那就是不斷流失有一定工作經(jīng)驗的年輕員工，他們有一個顯著的特點：工作經(jīng)驗基本都在3-5年左右，進入建筑行業(yè)剛剛獲得一點經(jīng)驗，心態(tài)就開始浮躁，下一步，采取何種方式與辦法，如何能夠留住有工作經(jīng)驗的年輕員工，這也需要公司給予足夠的重視。

2、未能建立人力資源信息管理系統(tǒng)，隨著公司的進一步發(fā)展，內部機制機構的不斷完善，人力資源管理系統(tǒng)將成為我們不可忽視的議題，它可以在某些方面節(jié)省人力物力甚至財力，提高工作效率及工作準確率。這是人力資源部目前在管理方面存在的一大缺失。

3、開拓創(chuàng)新能力不夠強，人力資源部雖然恪守本部門職能職責完成工作任務，但是有點兒過分注重工作中的小事小節(jié)，謹小慎微，從一定程度上限制了新思路及新方法的形成。在以后的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創(chuàng)新。

在新的一年里，人力資源部將嚴格根據(jù)公司領導的方針指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟時代發(fā)展及公司步伐，努力學習各種專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“觀念決定行動，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重，加強主動學習、創(chuàng)新觀念方法，深挖潛力能力，面對困難問題我們條件有上，沒有條件自己創(chuàng)造條件也要想辦法上。我們堅信，在公司領導和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部一定盡我們所能，在做好每一項基礎工作的同時，向更高更好的發(fā)展方向前進，為公司更快更好的發(fā)展做出自己的貢獻。以上工作計劃和思路將在20-年的工作中不斷補充、完善，以更好的為全體員工服好務，更好的促進公司的全面發(fā)展!

人力資源顧問的個人工作計劃篇十

雖然我在以往的人力資源部工作中付出了不少努力卻存在著效率低的問題，這樣讓我不禁反思自己是否在工作方式的運用方面存在著錯誤，畢竟隨著4月份的到來導致人事工作中或許會出現(xiàn)許多新的挑戰(zhàn)，因此我得提前做好規(guī)劃并通過工作中的努力改進自身的效率，所以我制定了4月份的人力資源部工作計劃并希望能夠有所進步。

對于人力資源部的發(fā)展而言做好招聘工作往往是很重要的，所以我應當重視招聘環(huán)節(jié)的每個注意事項并通過努力為企業(yè)招納更多人才，出于這類目的我應當多向部門領導請教并反思自己在人事工作中的不妥之處，雖然以往并沒有在招聘工作中出現(xiàn)過差錯卻很少有應聘者投遞簡歷，所以我需要對網(wǎng)絡招聘平臺發(fā)布的信息進行修改從而吸引更多的應聘者，對于面試環(huán)節(jié)的場地也要進行精心布置以便于為應聘者帶來良好的體驗，雖然招聘過程中更加注重應聘者的臨場發(fā)揮卻也要對簡歷進行詳細的瀏覽，注意好招聘工作的細節(jié)自然能夠取得比以往更好的效果。

為了做好績效考核工作應該定期對考勤記錄進行整理，雖然有公司有打卡機進行記錄卻不能夠過于依賴，我在整理檔案的同時也要對當月的考勤記錄進行統(tǒng)計，考慮到設備維護的問題也要和后勤部門進行溝通并做好檢修，在我看來以往的人事工作中正因為沒有注重細節(jié)才會導致自身的工作效率比較低下，若是不能夠在4月份的工作中有所改善的話則很容易出現(xiàn)差錯，所以我得妥善利用這段時間加強對工作技巧的學習并進行合理運用。

在加強學習的同時也要注重工作技巧的運用以便于更好地積累經(jīng)驗，盡管入職的時間并不斷卻不應該被工作能力差的問題困擾著自己，畢竟我能夠秉承虛心學習的態(tài)度努力完成人事工作的各項難題，再加上部門領導栽培的情況下自然不能夠在工作能力方面落后于人，我得謹記工作中部門領導的教導并積極通過自身的努力改善人事工作中存在的不足，若是不能夠對自身的表現(xiàn)進行合理分析的話則很可能在將來的人事工作中吃虧，所以我認為在4月份更加認真地做好人事工作是有利于今后職業(yè)發(fā)展的。

既然明白人力資源部工作的重要性就應當加強努力的程度才行，即便在職場競爭中缺乏優(yōu)勢也要表現(xiàn)出自己積極進取的態(tài)度，制定計劃以后卻不付之于實踐可無法讓自身的工作能力獲得提升，所以我會執(zhí)行好4月份的工作計劃從而讓我在人力資源部獲得更好的發(fā)展。

人力資源顧問的個人工作計劃篇十一

3、繼續(xù)健全人員的基本信息：

借助信息系統(tǒng)繼續(xù)健全員工檔案：個人資料、學歷資料、體檢資料、考核結果、職位變動、獎懲資料等一并存入個人檔案。同時，進一步規(guī)范和建立健全入職、離職（外聘、辭退、辭職）程序及內部調入、調出等手續(xù)。

4、繼續(xù)做好招聘工作：

嚴格按程序執(zhí)行招聘工作，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃做好人員的甄選、面試工作。采取多種方式招募人才，保障各專業(yè)用人的需求：

1）、繼續(xù)發(fā)揮網(wǎng)絡招聘的作用，積極參加各大院校、社會招聘會等多渠道招攬人才；

3）、充分利用實習期或試用期，對招聘的人員的實際工作能力進行嚴格考察。

5、繼續(xù)強化培訓工作：

3）、對部門負責人，加大面對公司層面的培訓要求，列入年中考核；

6、關注國家及地方相關勞動政策，避免用工風險。

加大與勞動各部門的溝通，關注研究勞動部門的相關政策，定期對內部勞動用進行自查，避免用工風險，減少勞動糾紛。

人力資源顧問的個人工作計劃篇十二

“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，x年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節(jié)期間)。

2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分。

正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應的績優(yōu)推廣和績效不足的改進。

人力資源部倡導x年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內的績效管理培訓，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓。

由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

按照“崗位+技能+績效”的薪資結構完善現(xiàn)有薪資體系，x年底對現(xiàn)有體系做必要調整。

1.半年在公司范圍內開展員工滿意度調查一次。

2.輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。

x年內人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉正及離職作為關鍵溝通點，生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點。

1.歡迎新同事加盟;。

2.心靈啟示;。

3.輕松一刻，周末愉快;。

4.生日祝福;。

5.中高層管理交流會。

通過培訓交流及日常綜合管理活動的參與，用半年時間使招聘及員工關系專員可獨立進行新同事入職培訓及招聘面試等工作內容。

平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門服務和對高層領導輔助的角色。

形成公司文化手冊。

人力資源顧問的個人工作計劃篇十三

今年，我將一如既往地按照主任的工作布署，在去年的工作基礎上，本著“多溝通、多協(xié)調、積極主動、創(chuàng)造性地開展工作”的指導思想，發(fā)揚慧康人“精誠團結，求真務實”的工作作風，全面開展的工作?，F(xiàn)制定工作計劃如下：

1、協(xié)助主任調查和分析公司目前的人力資源配置情況，為招聘、加班、合理配置、定員定崗、管理層的人事決策等提供依據(jù)。

2、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，提出與之相匹配的的人力資源規(guī)劃。(此為工作設想，根據(jù)公司實際情況而定)。

(二)招聘與配置：

1、協(xié)助主任建立特殊人才(如售后工程師、研發(fā)人員、海外銷售人員等)的儲備機制及長期招聘渠道。

2、計劃與國內重點高校建立優(yōu)秀人才長期供應關系。

3、收集和關注國內知名招聘網(wǎng)站(如深圳人才網(wǎng)、job88等)的人才信息。

4、在實際應用中完善已制訂的《員工招聘操作規(guī)程》、流程及相關表單。

5、協(xié)助各部門實施招聘。

6、建立招聘檔案。

(三)培訓：

1、在實際應用中完善已制訂的《員工培訓教育管理辦法》、流程及相關表單。

2、鞏固已初步建立的員工培訓機制。

3、制作一份新進員工培訓教材。

4、建立培訓檔案。

5、邀請深圳市專業(yè)培訓機構(如管理顧問公司)為公司部門主管或相關人員作1～2次培訓。培訓內容根據(jù)實際工作需要而定，如時間和目標管理、人力資源管理、工作任務分配、溝通協(xié)調、領導藝術等。

(四)績效考核：

1、協(xié)助主任制定績效考核管理辦法，為績效考核工作的具體實施提供依據(jù)。

2、協(xié)助主任在全公司推行新的績效考核標準。

3、繼續(xù)做好績效考核的其他相關工作(如每月跟催、匯總等。

(五)勞動關系管理。

1、退休。

(1)在實際應用中完善已制訂的退休流程及相關表單。

(2)協(xié)助主任制訂員工退休、資遣管理制度(正在制訂)，為辦理退休、資遣事項提供依據(jù)。

2、辭職。

(1)在實際應用中完善已制訂的辭職流程及相關表單。

(2)協(xié)助主任制訂辭職管理制度，為辦理辭職事項提供依據(jù)。

(3)具體執(zhí)行工作。

(一)車輛管理。

協(xié)助主任開展相關工作。

(二)公章管理。

1、協(xié)助主任做好相關審核工作。

2、制作公章管理登記薄。

(三)會議安排。

協(xié)助主任安排會議議程及相關準備工作。

(四)公司大型活動的組織策劃。

協(xié)助主任策劃方案，并做好具體實施的相關工作。

(五)公司郵箱管理。

三點原則：

1、按時收取郵件;。

2、妥當處理郵件;。

3、慎重對待重要郵件。

(六)部門預算。

準確、詳細登記每月發(fā)生的費用，按要求提交每月預算。

(七)宿舍管理。

1、及時收取、交納每月宿舍費用。

2、合理進行衛(wèi)生安排，確保宿舍干凈舒適。

人力資源顧問的個人工作計劃篇十四

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xx年是公司嶄新的一年也是大展宏圖的一年，因為公司是新團隊，業(yè)務的發(fā)展前期需要做好各項基礎工作，包括制度的建設、人員儲備等。作為人力資源我的工作計劃如下：

1、培訓：團隊成員在知識產(chǎn)權領域基本是新手，基本沒有行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗，所以xx年上半年培訓工作重點還是專業(yè)基礎知識培訓。培訓計劃，按照每周一次的專題培訓進行，培訓內容從基礎知識逐漸細化深入，例如：項目培訓可以逐漸深入到每個常見項目申報培訓，專利培訓可以從最初的基礎培訓延伸到涉外專利、專利無效等業(yè)務知識培訓。主要目的是提升團隊專業(yè)知識，同時，讓主講人能夠鍛煉演講水平，為下階段服務客戶做好充分準備。目標是全體同事對基本的業(yè)務有全面的了解，能夠基本應對客戶的問題。

xx年下半年，培訓重點是針對各員工的專業(yè)領域，安排外部培訓。例如安排代理部同事參加專利協(xié)會關于文件撰寫培訓、參加專利代理人考試等;安排商標部同事參加商標法培訓。業(yè)務經(jīng)理、工程師可安排參加專利工作者培訓等。目標是各領域人員對專業(yè)知識能夠上一個臺階，獨立完成文件撰寫、案件處理。

2、招聘：xx年招聘重點是業(yè)務經(jīng)理、項目助理、工程師、律師。主要渠道是網(wǎng)站招聘及熟人介紹。計劃在3月份完成以上人員招聘，同時做好人員入職手續(xù)、入職培訓、試用期管理工作，保證人員與崗位的適用度。

3、薪酬：春節(jié)前已基本完成薪酬提成制度的初稿，年后主要工作為實施薪酬制度及做好薪酬及提成制度的培訓，讓每位員工清晰本崗位薪酬及提成標準。同時，在第一季度完成年終獎勵措施，將獎勵與公司、員工的業(yè)績聯(lián)系起來?？傮w目標是通過對薪酬制度的建立與完善，推動員工開拓業(yè)務的積極性。

4、制度建設：春節(jié)前已完成員工手冊、考勤制度及文件管理制度的制定。年后，上半階段主要完成薪酬及提成制度、年終獎勵方案、公司架構及崗位說明書三大板塊制度建設。下半年，主要完成各崗位績效考核制度及下半年薪酬調整方案。

5、員工關系管理：目前已完成員工檔案歸檔及電子檔案建立、公司公積金賬戶建立工作，2月份需完成公司社保賬戶建立，及為轉正員工購買社保及公積金工作。在條件允許的情況下，每月舉行一次員工聚餐或活動，增加同事的凝聚力。

xx年人力資源工作重點總結為引進人才、培養(yǎng)人才、建立制度、促進員工積極性。