總結(jié)是在一段時間內(nèi)對學習和工作生活等表現(xiàn)加以總結(jié)和概括的一種書面材料，它可以促使我們思考，我想我們需要寫一份總結(jié)了吧。優(yōu)秀的總結(jié)都具備一些什么特點呢？又該怎么寫呢？以下我給大家整理了一些優(yōu)質(zhì)的總結(jié)范文，希望對大家能夠有所幫助。

帶領團隊工作總結(jié)篇一

1、“學經(jīng)典，美言行”本學期學生閱讀、誦讀了很多經(jīng)典、名作，讓孩子從書中學做人。

2、對一年級學生進行隊前教育，一年級新生入隊，學校^v^員、共青團員、志愿輔導員為一年級新生佩戴紅領巾。

3、組織“爭做四好少年”系列活動。包括：“好習慣伴我行，我做四好少年”征文比賽； “學守則、守規(guī)范，爭做四個好少年”養(yǎng)成教育知識競賽； “美在我身邊，爭做四好少年”攝影大賽；“雛鷹爭章，我做四好少年”四好少年評選活動。

1、繼續(xù)做實、做深“五小主人”工作。各班級普及五小主人。

2、勝利召開潘南小學第五次少代會，這次大會本著自主、創(chuàng)新的精神，全面展示學生的素質(zhì)。參會領導觀摩了學?！皣熳o衛(wèi)隊”升旗儀式，聆聽了全體少代會小代表們傳唱的美德歌曲，并與小代表們合影留念。少先隊員代表為大會獻詞，一個個真實感人的“我與少先隊的故事”，讓與會領導深層次的感受到了金色潘南少先隊員的心聲；各中隊自主創(chuàng)新，為大會獻上的特色禮物，雞蛋殼制作的少數(shù)民族娃娃，倡導少先隊員關注少數(shù)民族，二年級幾部獻上一面大隊旗和帶有全體少先隊員簽字的“爭做文明小市民”的條幅。.....展示了隊員們對少先隊的熱愛情感；新一屆大隊委成員精彩的才藝展示和公開承諾充分體現(xiàn)出隊員們“我的地盤我做主”的主人翁意識。本次大會還進行了校外輔導員聘任儀式和第五屆少工委成立儀式。

從本學期開學以來，班隊會、早讀及升旗儀式、安全大會上開始強調(diào)養(yǎng)成教育的重要性，各中隊學習養(yǎng)成教育細則以及少先隊知識，10月中旬進行抽查，并組織 “好習慣伴我行”征文比賽。11月組織2-5年級學生參加“學守則、守規(guī)范，爭做四個好少年”知識競賽，12月上旬組織一年級學生及其家長參加“養(yǎng)成教育知識問答”活動。通過養(yǎng)成教育三部曲，使孩子們真正與好習慣交朋友。

1、重新組建了“知心姐姐”團隊，并開始認真工作。

2、心理咨詢室重新裝修整理，成立了咨詢?yōu)橹鞯摹靶撵`花園”小屋和以活動為主的團體心理活動室。11月通過了淄博市星級咨詢室的星級達標。

帶領團隊工作總結(jié)篇二

2015年，是觸動中國各行業(yè)（尤其是傳統(tǒng)行業(yè)）企業(yè)家生存神經(jīng)的一年。這一年，用互聯(lián)網(wǎng)思維賣手機的雷軍與傳統(tǒng)白電企業(yè)美的設下賭局；這一年，千億規(guī)模的萬科開始嘗試用互聯(lián)網(wǎng)思維賣房；這一年，俞敏洪喊出“寧可死在改革路上 不死在成功的基因里”的口號。

今天這篇文章主要聚焦中層管理者。作為夾心層，對上他們無法左右組織轉(zhuǎn)型的大方向，只能在既定的轉(zhuǎn)型方向上執(zhí)行轉(zhuǎn)型的決定和策略，對下必須處理好一些員工在面對快速轉(zhuǎn)型過程的各種焦慮，同時還要帶領員工取得高績效才能保證轉(zhuǎn)型取得實質(zhì)性的結(jié)果。

作者在國內(nèi)各大企業(yè)培訓的過程中，經(jīng)常聽到中層管理者訴苦，所在的企業(yè)在快速轉(zhuǎn)型，自己帶領的團隊員工往往無法達成高績效，而自己卻手足無措。為了幫助企業(yè)的中層管理者解決這一難題，作者特別將所著新書《積極達成：處理好情緒，再處理問題》中的一些核心方法分享給中層管理者，希望能給大家一些啟發(fā)。

在快速轉(zhuǎn)型的組織中，想要讓員工取得高績效，中層管理者不但要關注員工所面對的具體問題，還要關注員工的情緒。在組織快速轉(zhuǎn)型過程中，由于工作方向和工作模式等都會發(fā)生巨大的變化，因此員工的情緒很容易受到影響，產(chǎn)生焦慮等消極負面的情緒，這些消極負面的情緒會影響員工的工作積極性，對績效產(chǎn)生消極的影響，因此管理者要關注員工的情緒。同時組織轉(zhuǎn)型過程中，會出現(xiàn)一些新的工作問題或難題，這些問題如果處理不好，也會影響員工的工作績效，因此管理者也要關注員工所面臨的工作問題。

好的管理者需要兼顧“員工產(chǎn)生的情緒”和“員工面臨的問題”這兩個方面，才能幫助員工在快速轉(zhuǎn)型的組織中，達成高績效。

識別員工的消極情緒是第一步，因為只有識別出員工的消極情緒，才能開始處理這種消極的`情緒。如何識別員工的消極情緒？管理者需要通過日常對于員工行為舉止的觀察來識別情緒。當員工產(chǎn)生消極情緒時，往往工作中的行為舉止會變化。比如，平時能按時上班，現(xiàn)在出現(xiàn)遲到早退，平時能輕松積極的工作，現(xiàn)在卻經(jīng)常唉聲嘆氣。這些都是員工有消極情緒的信號，管理者需要抓住這些情緒的信號。

接受員工的情緒，而不是壓制員工的情緒是處理好情緒關鍵的一步。作為管理者，需要接受員工所產(chǎn)生的消極情緒，要理解員工，而不是壓制員工的情緒。員工在面對組織的快速變化過程中，產(chǎn)生消極情緒是正常的現(xiàn)象，作為管理者要接受這一現(xiàn)實，只有接受了員工消極的情緒，員工才能感受到你對他的理解，才可能接受你的幫助來調(diào)整情緒。如果你一心想著壓制員工的情緒，會把你和員工放在對立面上，員工所產(chǎn)生的反彈會更大，這不但無助于原有消極情緒的處理，還會對你產(chǎn)生新的消極對抗情緒，對工作和你們之間的關系產(chǎn)生更加負面的影響。

1） 受害者心態(tài)，自己被無辜卷入組織的變革中，不是我導致了組織中各方面問題，但是竟然讓我來承擔這些問題導致的后果！

2） 壞人心態(tài)，公司高層以前各個方面愚蠢的決策導致了各種問題，現(xiàn)在又開始搞什么快速轉(zhuǎn)型？只會帶來更多的問題！

3） 無助者心態(tài)，作為一個基層的小員工，我人微言輕，面對組織的快速變革，我根本無能為力。

這三種消極的心態(tài)會讓員工產(chǎn)生消極的情緒，而且往往三種消極的心態(tài)還有可能通過員工間日?；訙贤ǘ鴤魅鹃_來。一旦這三種消極的心態(tài)蔓延到整個團隊，團隊的氛圍和士氣就會受到重創(chuàng)，進而影響團隊的績效。

所以，作為管理者，要關注組織快速轉(zhuǎn)型過程中，員工消極情緒的來源是不是與這三種消極的心態(tài)有關。如何分析員工情緒的來源？管理者需要加強對于員工行為的觀察，與員工多溝通“心里話”，通過觀察和溝通，管理者會發(fā)現(xiàn)這些消極的心態(tài)在員工行為上的一些共性特點。比如，遇到問題時，越來越多的采用抱怨的方式而不是積極面對的方式；一起開會時，員工要么集體沉默要么集體抱怨等。

1） 保持及時、雙向、坦誠的溝通。前面講到，員工之所以容易產(chǎn)生受害者、壞人和無助者這三種消極的心態(tài)，與無法及時獲得組織變化的信息以及沒有表達自己所關心問題的機會有關。因此，作為中層管理者，需要及時地了解并向員工組織變化的最新信息，在傳達信息的過程中要坦誠，而不是遮遮掩掩，越是遮遮掩掩，員工就越容易產(chǎn)生誤解。另外，作為中層管理者，還需要了解員工所關心的問題，給他們表達的機會，同時在必要時向公司高層來傳遞員工所關心的問題，讓公司高層及時了解員工的動態(tài)，保證信息從下到上的及時共享。

2） 推動團隊關注“目標”而不是“過去”。員工產(chǎn)生受害者、壞人和無助者這三種消極的心態(tài)時，其實是把關注點和精力放在了“過去”，但是“過去”已經(jīng)過去，過多的糾結(jié)于過去，會讓大家陷入消極情緒，消耗掉員工的精力。作為管理者，應該帶領團隊積極關注目標，即接受目前的現(xiàn)狀，一起討論如何通過現(xiàn)在的努力去實現(xiàn)團隊的新目標。通過這一過程才能讓團隊把精力和關注點移向積極的方面，產(chǎn)生積極的情緒狀態(tài)。

作者曾經(jīng)為某世界500強it公司在國內(nèi)的一個研發(fā)團隊做過培訓，這個研發(fā)團隊平均2年就經(jīng)歷一次組織轉(zhuǎn)型，他們至少經(jīng)歷過3-4次公司的快速轉(zhuǎn)型，因為團隊的管理者以上兩個方面做得非常好，雖然經(jīng)歷了多次的轉(zhuǎn)型，但是他的團隊80%的成員都保留了下來，一起共事了近10年，并且在歷次轉(zhuǎn)型中都保持了高績效。

在組織快速轉(zhuǎn)型過程中，會涌現(xiàn)出很多新的問題，想要讓員工達到高績效，作為中層管理者，在處理好了員工的情緒之后，還要教會員工一套解決問題的思路和方法，讓員工學會自己來解決問題，以便更好地應對組織的快速變化。

在組織快速轉(zhuǎn)型的過程中，大家都很急，都想更快的得到結(jié)果。但是因為員工可能面對一些新的問題，如果問題沒有澄清清楚，就去解決問題，往往適得其反，把精力花在了錯誤的問題上，真正的問題卻沒有解決。所以，建議大家在澄清問題時，不能急，不要求快，還是要耐性把問題搞清楚，正所謂“謀定而后動”。

3） 第三層過濾，讓員工自己靜靜地思考一下，沉淀一下自己的思緒。經(jīng)過三層過濾，員工就可以澄清自己所面對的問題了。

當員工澄清了需要解決什么樣的問題后，接下來就要全面的分析導致問題產(chǎn)生的原因了。分析原因時，最重要的就是要全面，因為如果不夠全面就很有可能讓導致問題產(chǎn)生的真正原因遺漏，從而不能讓問題得到真正的解決。因此，在分析原因時，組織可以通過不斷的探尋“為什么”這個關鍵問題來進行分析，不斷探尋“為什么”時，又有兩種方法：水平法和垂直法。

水平法就是不斷變換分析的角度，這樣做可以拓寬員工看待問題的視野，防止遺漏可能導致問題產(chǎn)生的某個方面的原因。

垂直法就是針對一個原因，不斷深入地分析為什么這個原因會出現(xiàn)，背后還有沒有其他原因，不斷進行深入地挖掘。這個方法在企業(yè)界得到了廣泛的應用，豐田就發(fā)明了“5why分析法”。

當員工通過這兩種方法分析出了多種原因之后，他們還需要利用事實去驗證哪些原因是真實的導致問題的原因，哪些是假想出來的原因，通過驗證員工就可以甄別出導致問題的真正原因了。

1） 找到方案不夠多，都不是很理想；

2） 找到了不少的方案，卻不會評估方案，不知道該選哪個方案；

1） 匆忙的選擇第一個可能的方案，沒有再花精力去找更好的方案；

3） 循規(guī)蹈矩，沒有突破思維的局限。

對于這種情況，管理者要鼓勵員工進行獨立的思考，突破思維的局限，解放思維，先讓員工自己多去思考，不要急于進行選擇和采納別人的建議。

1） 盡量用同樣的標準去量化所有的方案；

2） 利用“優(yōu)勢替代法”來比較量化后的方案。

優(yōu)勢替代法，是指如果量化的兩個方案a和b，在其他標準上都一樣，但是a方案在一個量化標準上由于b方案，我們就說a方案比b方案更有優(yōu)勢，我們就可以用a方案來替代b方案。

通過這些方案，員工就可以評估并選擇出合適的方案來解決問題了。

作為中層管理者，學會處理好團隊成員的情緒以及教會團隊成員解決問題的思路和方法，就有可能帶領團隊在組織的快速轉(zhuǎn)型中達成高績效結(jié)果。

作為一名銷售團隊的管理者，更應該時刻嚴格要求自己，對自己要有上進心，不斷學習新的知識，每一個銷售都要進入喲個包羅萬象的行業(yè)，因此只有不斷地培訓和學習才能更好的完善和提升自我。所有成功企業(yè)共同的特點就是有領導成功了，他帶的下屬也成功，人才才朝思幕想的要加入企業(yè)。

1-制定團隊目標，并達成目標

我們知道，一個企業(yè)、一個部門無論做什么事情，都要有目標，先有目標，后有規(guī)劃，同時，目標要具有可行性。尤其是市場以結(jié)果為導向，銷售管理者更要有領導團隊目標的能力，以團隊目標為最高目標。管理者必須要有清晰的年度目標，季度目標，月目標。為了更好的達成功，銷售管理者最好把月目標劃分為每周和每天要達成的目標，這樣比制定目標更重要的是達成目標，所以更重視實施計劃。

2-實施目標計劃

為了更好的達成目標，銷售管理人員就需要跟椐市場經(jīng)驗，帶領團隊對客戶做銷售關系跟進。使團隊一鼓作氣，充分重視一年的上半年，一月的第一周，一周的前三天的工作狀態(tài)，去完成銷售目標。制定計劃考核開始日，期限日，結(jié)果標準。以數(shù)據(jù)化，可衡量的方式追蹤銷售計劃。

3-指導業(yè)務開展

經(jīng)常我們會發(fā)現(xiàn)銷售管理者一般都是企業(yè)的業(yè)務精英，但是一旦轉(zhuǎn)為主管，很多都要把大部分精力轉(zhuǎn)化到管理中去，其中最難的莫過于指導下屬，其實如果要指導下屬銷售業(yè)務開展，就必須要先清楚哪些是讓下屬業(yè)務無法開展，或者開展太慢的原因。管理者想要提升自己的管理能力就必須學習團隊管理課程?，團隊管理培訓課程?培訓機構為你提供更多團隊管理培訓視頻?。

一般來說銷售人員的時間管理不當或者主次不分是最直接的因素，沒有合理按排時間在與客戶面對面銷售上，而業(yè)績不好一般都不愿花時間在學習和客戶身上。另外服務關系跟進上有待重視，客戶是企業(yè)、是老板，老板也是人，需要朋友。只有和客戶關系好，客戶信任你，把你當朋友，客戶才會放心和你合作，把生意交給你做。

4-不斷學習，樹立團隊榜樣

銷售管理者要不斷跟隨企業(yè)的發(fā)展腳步，總結(jié)銷售工作經(jīng)驗，從書本學習理論知識和別人成功的經(jīng)驗。在市場實踐中提高手法，傳授給團隊，不只是讓自己進步，更能做好培養(yǎng)下屬，讓下屬也能進步。而不僅要從書本上學習，從實踐中學習，更重要的是平時工作之余團隊一起可以討論，必要的時候相互給大家上課，這樣不僅能提高自己也能提高團隊，以及團隊得向心力。

5-學會授權

管理者最主要的還是要學會授權，懂得授予部分事給團隊的成員去做，相互幫助，讓專長的人處理專業(yè)的事。同時也給下屬成長機會，培養(yǎng)下屬做事能力。節(jié)省出來的時間做更重要的事。大個人，要達到有效授權、培養(yǎng)，就必須加上適當?shù)谋O(jiān)督。沒有監(jiān)督就是在浪費人才，浪費時間，不負責任行為。因為下屬很可能會執(zhí)行不力，或是出錯。如果加上及時監(jiān)督就能很好的做到挽救失敗。

帶領團隊工作總結(jié)篇三

一、班組長和團隊成員之間的區(qū)別是什么？

我們先來討論第一個問題：班組長和團隊普通成員之間的區(qū)別是什么？很多人會選管理，之前不用管理，或少管理，之后就要管人理事。我自己的答案是從為個人負責到為團隊負責，這個負責是有績效要求的，崗位職責說明書上面要求你對團隊負責。為什么不說管理呢？因為我發(fā)現(xiàn)，管理者這個概念有很大的認知的差異。百度百科上的說法和德魯克的說法是千差萬別，百度百科是這么說的：“通過別人來完成工作，做出決策、分配資源，指導別人的活動從而完成任務?！钡卖斂讼壬谒氖嗄昵熬驼J為很多人其實都是管理者：“一位知識工作者能夠憑借職位和知識，對該組織負有貢獻的責任，并能影響組織的經(jīng)營能力和達成的成果”。所以我還是堅持認為：班組長是團隊的管理者。

二、重新認識管理者的威信

那到底應該怎么管理團隊成員呢? 首先我們需要的是建立自己的威信。管理者的這個威信直接決定領導的效果，如果你沒有威信，你是管不住你的下屬的，他們心里總會犯嘀咕：早幾天你也不是和我們一樣干活，升職了也不見得你能管得好我。光是不聽還是好的，嚴重的是，他們不僅不聽，還會產(chǎn)生逆反的心理，和管理者對著干。

管理者的威信不會通過權力與強力產(chǎn)生，權力與強力只會產(chǎn)生畏懼。

最重要的是我們要改變一直以來很多人對威信的一種錯誤的判斷，我們很多人很多時候都是認為我們有了威信自然就會在管理工作方面完成得很出色，有了威信成員們都會聽我的指揮，有了威信我的團隊執(zhí)行力會很強，有了威信團隊目標就會很快得到實現(xiàn)。這樣對威信的理解是錯誤的，錯就錯在我們是將威信視為一種手段、一個前提，是希望通過它來達到自己的目的。威信不是手段不是前提不是基礎，威信是結(jié)果是最終的成效是管理者管理表現(xiàn)之大成。威信是管理者在日常管理工作過程中不斷的優(yōu)秀表現(xiàn)所得到一種順其自然的積累和展現(xiàn)。

三、管理者在業(yè)務方面應具備專家水平嗎？

很多時候我們都會這樣認為既然你是團隊的管理者，那么你就要在這個團隊負責的工作范疇之內(nèi)的業(yè)務領域有公認的權威。你就應該具備當有需要時就能夠快速上手指導下屬員工工作的能力，我們所說的是專家級水平哦，不是嘴上會兩個專業(yè)術語在那里充大尾巴狼那種哦。要不要呢？具體情況具體分析，也就是說因應團隊的不同的狀態(tài)來決定你這個管理者的專業(yè)水準應該達到一個什么樣的層次。

在我們中國人心目中最能代表基層班組工作模式的團隊是來自西游記中唐僧師徒四人的組合，他們真就是一個最具代表性的基層班組模板，而恰恰在這個團隊中的管理者唐僧先生和他的三個徒弟相比并沒有比他們更強的專業(yè)技術，充其量他只是在他自己擅長的佛經(jīng)研究方面有所專長。那么唐僧就無法在日常的工作過程中遇到工作難題的時候，去幫助支持團隊成員解決問題，例如碰到妖魔鬼怪的時候。

我們再看看另外一種團隊---消防員，香港有一部電視劇《烈火雄心》，里面有介紹消防員滅火工作的過程，其中有一個特點就是每一次行動都是由隊長帶領成員一起工作的，隊長對各種工具器械的用途特性了如指掌，隊長可以在現(xiàn)場指揮操作分配任務并親自上陣協(xié)同完成任務。

同樣都是團隊為何兩個管理者在業(yè)務精通方面會有如此巨大的差別呢？

原因就在于我們經(jīng)常所談到的專家水平是針對什么而言的，唐僧有沒有一技之長，有，他肯定會有自己的過人之處的，是什么技能呢？他是得道高僧，精通佛經(jīng)研究，絕對是大師級人物。然后他們師徒四人西行目的是什么，取真經(jīng)，取真經(jīng)有什么專業(yè)要求，是不是就是唐僧所具備的那些專業(yè)特長的要求呀。再看消-防-隊長他專長于所有工具器械的使用，所以他能夠在救火現(xiàn)場科學合理的調(diào)用器械確保最快最有效的滅火，而消-防-隊的工作目標是滅火救人。那兩者似乎有一個共同點：那就是班組長確實需有業(yè)務精通的要求，并且要達到專家水平，只是這個業(yè)務是對應于這個班組的團隊工作目標而言。

而現(xiàn)在有少同事會這樣想：成為班組長，以后就是做管理工作了，專業(yè)技能就無所謂了，這是錯誤的想法，掌握專業(yè)技能，尤其是實現(xiàn)團隊終極目標任務的技能是一項必須的工作，缺乏這項技能的掌握，你不但不能帶領團隊完成目標任務，也無法折服你的團隊成員，同時你也沒有能力去應付不可預知的意外事件。

最后說的是那唐僧只是具備了完成團隊統(tǒng)一目標的專業(yè)技能，那并不足以確保他們能夠完成任務呀，所以他的三個徒弟就是非常有力和合理的補充，就如我們也一樣，我們作為班組長也不可能所有班組內(nèi)涉及的業(yè)務都是最強的，其他次要的就需要你調(diào)動團隊的成員去承擔責任并完成相應的任務要求了。還有就是我們需要注意的是團隊管理者因應著團隊規(guī)模的變化、團隊在組織架構中層級不同、管理者職位的高低等變動因素其所因具備的完成團隊終極目標的專業(yè)技能也在相應的產(chǎn)生變化。具體我們可以用boss操作技能來舉例，值班長、店面經(jīng)理、市場部經(jīng)理、分公司領導，他們各自對boss系統(tǒng)的專業(yè)要求有不同的標準。

四、應該如何對待選擇團隊成員這個問題

我們明白如果我們能夠做到由自己自主選擇團隊成員的話，我想大家都才會覺得在團隊管理中“知人善用”這個詞語能夠發(fā)揮真正的作用。但是我們僅僅是一個小小的班組長而已，我們怎么可能會有人事任命、挑選團隊成員的權限呀，但是確實很多團隊管理的教材都是這樣教我們的，所以我們作為班組長都會想這么說是對的，道理大家都懂，但實際上呢很難做得到的。

那我們先來看看兩個團隊是如何選擇成員的吧！第一個團隊是已經(jīng)在前面提到過的西游記中的師徒四人，這四個人的組合是一種超脫于現(xiàn)實的天衣無縫的絕配。因為每一個人的優(yōu)點都填補了另外一個人的缺點，然后四個人結(jié)合在一起就好比變形金剛組合一樣，原本一個人的力量凝聚起來之后戰(zhàn)斗力成倍增長。在西游記中團隊成員的作用被淋漓盡致的得到最大程度的發(fā)揮，這是我們作為管理者夢寐以求所追逐的一種最高境界。但是就是如此般配的超級組合團隊，他實際上也是有裙帶關系的，想想孫悟空被如來佛祖壓在五指山下是如何點化他的，五百年后會有人前來相救，猴子加入西天取經(jīng)隊伍原來也是大領導安排好的'哦，那你說唐僧在選擇團隊成員的時候自由的權利也是相對的吧！其他的成員呢？沙和尚和豬八戒也都是如此吧，如此說來一支如此成功的團隊里面所有成員都是領導安排的，當然我們也會說碰到這樣的團隊成員也算是萬年一遇了。

愿望是美好的，現(xiàn)實是痛苦的，我們當然都希望能夠得到這樣一支團隊，成員各司其職，互相彌補對方不足，各人的所長都得到最有效的發(fā)揮。但是現(xiàn)實是什么呀：大家的水平都差不多，這個同事不會的，基本上大家都不會，這個同事懂的，大家也都知道一點點，容易的活誰都愿意干，有點難度的要不是每人干要不就是怎么干都出不了成績，還談什么知人善用呀。

好了，我們接下來看另外一個團隊，美劇《越獄》，斯科菲爾德為了救哥哥只身進入監(jiān)獄后的第一件事是什么？組建越獄的團隊！他選擇團隊成員的時候沒有受到領導指示，因為他自己就是領導，但是他選擇成員同樣受到了影響，他選擇第一個成員是誰呢？為什么必須選他呢？他首先要找的是自己的舍友，因為他的一切越獄行動都在監(jiān)獄宿舍里面進行，所以這個人是首位進入團隊的成員，但是斯科菲爾德是不知道舍友是誰的哦，一切僅憑他在現(xiàn)場的隨機應變，變什么？看什么人說什么話，把對方拉近團隊里。

通過上面兩個例子，我想闡述這樣一個觀點，不管古今中外，不管人前神后，如果你想摒棄一切外來因素的干擾，如果你想僅憑個人意愿完成一個團隊成員的挑選工作，那無異于是癡人說夢、天方夜譚。因為團隊不是存活在真空中，每個成員都有著自己獨立的影響范圍。所以我們作為班組長首先要正確認識到世界上不會存在著絕對完美的團隊組合，每個成員都有著自己的優(yōu)缺點，關鍵的是作為團隊管理者如何做到發(fā)揮成員的長處幫助團隊完成目標才是最重要的。當然也不是說我們就可以對團隊成員的質(zhì)素沒有了基本要求，正是我們充分評估肯定每位成員的能力作為基礎，我們才有可能在隨后的管理過程中去確定團隊成員的績效和去留。

作為銷售團隊管理者你必須讓你的團隊中的每個成員時刻牢記自己的目標和任務。本文是一個行之有效的體系。這個體系幫助你評估、設計、推動和追蹤你的團隊， 并引領他們占據(jù)市場的主導地位。非常全面的總結(jié)了當今優(yōu)秀的銷售團隊管理經(jīng)驗，與各位讀者分享。

銷售團隊管理，從管理學抽象的“計劃、組織、選拔、指導和控制”，到工作中總體的團隊組建、宣揚使命感和計劃、消除遇到的障礙、聽取各方面反饋、維護 團隊的穩(wěn)定、保持正確的判斷、養(yǎng)成樂觀的態(tài)度……再具體至銷售任務分配、銷售區(qū)域及行業(yè)劃分、客戶經(jīng)理和工程師的搭配、每周每月每季的業(yè)務回顧、銷售業(yè)績 預測管理等，都有章可循，有書可查。但綱舉目張，銷售團隊管理其實關鍵還在人的管理，今天小編就總結(jié)了一下各方銷售團隊管理的精華與讀者們分享。

銷售團隊管理的十六字方針

作為銷售團隊管理者你必須讓你的團隊中的每個成員時刻牢記自己的目標和任務。并對他們的工作過程實施有效的監(jiān)控和指導，還要根據(jù)他們目標任務的完成情 況實施考評，對有業(yè)績的員工要及時獎勵，對混日子的員工要加強約束和淘汰。只有對細節(jié)和過程實施精準管理才可能促進團隊進步公司發(fā)展。因此“目標設計”就 成了建立績效管理機制的第一步。

在羊群中領頭羊很重要。領頭羊要隨時調(diào)整路線以確保前進方向的正確性。在一個團隊，區(qū)域經(jīng)理要隨時發(fā)現(xiàn)銷售工作中不斷暴露出來的問題并加于糾正以確保 目標的實現(xiàn)。筆者很重視每天和每周的工作例會。在半小時的例會中從不敢講半句套話、空話。在例會中通常要解決三個問題。一是為手下解決具體問題，并指導下 屬的工作。二是了解目標完成情況。三是重點關注特殊事情和重要客戶。在日常的銷售團隊管理中我遵照這樣一個原則：“小事不過日，大事不過周，重大事情四小 時匯報制”。我曾經(jīng)碰到一個經(jīng)理，他對手下的監(jiān)控可謂事無巨細。終端員到崗必須在他（她）當天拜訪的路線上第一家藥店門口用公用電話向他報到。并要在下午 5點半準時在他（她）拜訪的最后一家藥店門口用公用電話匯報今天的拜訪情況。雖然有如此嚴格的監(jiān)控，但他們公司的終端工作并不出色?？磥韺ぷ鞯谋O(jiān)控和指 導最重要的要看是否有實效。什么叫有實效，一是成績看得見，二是效果很明顯。對過程的監(jiān)控和指導是建立績效管理機制的第二步。對績效管理過程的考評是建立 績效管理機制的第三步，這一步是個很復雜的工作，做好了能提高營銷人員的業(yè)務能力和上進心。做得不好會使營銷人員有逆反心理，不利團結(jié)會削弱團隊的凝聚 力。

每個公司都會根據(jù)自己的實際情況設計不同的目標任務。對業(yè)務這一塊有銷售目標、回款目標等。作為區(qū)域經(jīng)理你的任務就是把公司的大目標大任務逐條分解到 每個市場、每個人。

在設計目標時要注意這幾點：

1，責任分清、目標到人；

2，切合實際、具體量化；

3，時間限定、一致通過

現(xiàn)以筆者以前服務的公司為例和大家談一下目標的細分：2002年我們在開拓華中a區(qū)域市場的時候。我?guī)ьI了一個10人的銷售團隊管理，目標就是將銷量 由120萬提高到200萬以上。團隊中有1個辦事處經(jīng)理，負責開拓周邊市場并協(xié)助我的工作；4個業(yè)務員負責鋪貨結(jié)款，并協(xié)助經(jīng)銷商的工作。4個終端員負責 客情、以及日常的終端維護。a市場的醫(yī)藥批發(fā)公司8家，終端藥店200家。首先我參考了去年同期的銷售完成情況并和大家一道將目標任務分解到月，并制訂了 a區(qū)域月度工作計劃匯總表將每月的具體工作逐步分解并落實到每個客戶，以及每個業(yè)務員的頭上。

通過對目標的分解，讓每個團隊成員心中都有了一筆帳。有了一個明確和可行的目標只是成功了一小步，領頭羊下一步的工作是要對關鍵環(huán)節(jié)實施銷售團隊管理 thl***.http://和控制。

激勵是整個績效考核的重要環(huán)節(jié)。根據(jù)馬斯洛需要層級理論，每個人在不同的層級都會有不同的需要。如果你能在恰當?shù)臅r候滿足你屬下不同的需要，將能更大 的調(diào)動他的積極性。筆者歸納了一下，作為一名有進取心的營銷人員，他們需要公司或者企業(yè)能為他們提供下列需要：合適的工資、良好的工作環(huán)境等基本生活需要 →有醫(yī)療、養(yǎng)老保險等生活保障的需要→良好的企業(yè)文化、有歸屬感安全感的需要→職稱、晉級加薪等有認同感的需要→提供發(fā)揮潛能的舞臺等高層次的精神需要。 如果將考評結(jié)果直接和員工這些經(jīng)濟上的和精神上的激勵措施相結(jié)合必將更高效的激發(fā)員工的潛能，哪怕你這個區(qū)域經(jīng)理是頭綿羊，但你的手下卻個個能征慣戰(zhàn)的猛 獅。

績效管理體制一旦確立就應該不折不扣的執(zhí)行。但在具體的操作中還要注意幾個問題。如果指標定得不合理、資源分配得不合理會對業(yè)績產(chǎn)生很大的影響，如果 不客觀的去看待和認真的分析并加于彌補，也會影響績效考評的公正性。一個勤勞的人耕種一塊貧瘠的土地和一個懶惰的人耕種一塊肥沃的土地，他們的收成如果相 等的話，你能很容易的判斷出誰真正的在工作。但如果他們在運作兩個不同的市場時，你能否不被外在的表象所蒙蔽而得出公正準確的評價？雖然業(yè)績是績效管理體 制中最重要的一環(huán)，但不能把業(yè)績看成績效管理中的唯一！

績效考核是個讓人頭疼的工程。有的公司把績效考核當成了吃大鍋飯，人人都有份，人人都一般?？荚u的內(nèi)容也是五花八門，營銷人員既看不出自己的能力和不 足也不了解考核的標準和條件。能量化的東西很少，主觀的東西太多。筆者認為考核抓住兩個方面就很好了。一是業(yè)務能力，二是對公司的忠誠度。

高效銷售團隊管理經(jīng)驗8招

銷售團隊管理經(jīng)驗一：先對事后對人，明確責任，事事有人負責。

人的管理是最難的，尤其對有一定閱歷的銷售人員。銷售團隊管理的目的是做好事情，達成公司的目標，也就是說管理好事情，讓銷售人員達成公司期望的目標 就達到了銷售團隊管理的目的。所以包括銷售目標在內(nèi)的所有目標必須分解到責任人，人人對自己的目標負責。通過對事的銷售團隊管理來達到管人的目的。

銷售團隊管理經(jīng)驗二：以結(jié)果為導向，量化管理。

銷售目標進行月度分解到門店為基本單位，各級銷售人員對自己的目標負責。導購負責所促銷的門店，業(yè)務代表負責自己銷售團隊管理的片區(qū)，城市經(jīng)理負責整 個城市，省級經(jīng)理負責全省，大區(qū)對整個大區(qū)銷量負責，銷售總監(jiān)則對全國負責。前提是銷售目標的制定和分解科學，可執(zhí)行性強。可以通過設立較高的目標充分挖 掘銷售隊伍的潛力，進行目標完成率排名考核，處罰下游，鼓勵中游，獎勵上游。就像學生考試，試題很難，對每個學生是一樣的，也同樣能根據(jù)分數(shù)的高低排出名 次。另外一種是設立較低的目標，大多數(shù)人超額完成，能鼓舞士氣，同樣進行完成率排名?？傊还芸荚囶}的難易，最終優(yōu)勝者是排名靠前的。一定要考試，不然就 不知道好壞了。所有的銷售人員都參加數(shù)字化的目標考核。銷售團隊管理就以結(jié)果為導向，對自己的銷售團隊管理目標負責。

銷售團隊管理經(jīng)驗三：銷售同比增長率排名的考核公平簡單的反映出銷售團隊管理的業(yè)績。

對人員銷售團隊管理的大忌就是不公平，如果銷售團隊管理目標設置的不公平就先天造成銷售隊伍的不穩(wěn)定，比如說2導購的門店基礎不同，而目標任務設置一 樣，就造成基礎較差門店導購的離職等。銷售同比增長率就是大家都和自己的過去比，比的是進步的速度，落后就要挨打了。整體平均增長300%，為什么你的區(qū) 域只有30%呢？針對這種市場就要分析原因，對癥下藥了。

銷售團隊管理經(jīng)驗四：對特殊需要整改的市場，可單獨設立目標考核。

往往需要大力調(diào)整的市場，參加一刀切的考核時雪上加霜，更不利于市場的培育和調(diào)整，只能造成進一步惡化和業(yè)務隊伍的頻繁換人。這種市場可單獨報備公司 審批獨立考核。

銷售團隊管理經(jīng)驗五：以門店管理為基礎，所有的銷售團隊管理考核落腳點在終端門店。

解決了終端門店的問題，銷售團隊管理就形成了良性的循環(huán)。終端門店的銷量提升分解點有：單品分銷條碼執(zhí)行、零售價格管理、陳列執(zhí)行、導購管理、缺貨、 贈品管理、特殊陳列、促銷活動執(zhí)行等，每項銷售團隊管理進行細化，設立“神秘人”檢查，反饋到總部在下發(fā)到當?shù)卣模贆z查，再反饋，再整改，如此循環(huán)。 公司的稽核部可下設一個終端門店稽核小組，“神秘人”可聘請當?shù)氐脑谛４髮W生，費用基本為10元/店，以顧客的身份檢查，同時可以檢查所有項目。該神秘人 的設置能有效規(guī)避當?shù)亟?jīng)理弄虛作假，加強對終端門店的管控力度，對經(jīng)銷商也能發(fā)揮監(jiān)督作用。

銷售團隊管理經(jīng)驗六：對導購的管理可設置費用銷量占比的形式考核當?shù)馗骷変N售人員。

快速消費品行業(yè)導購人數(shù)基數(shù)大，工資成本很大，加上促銷員管理費每月支出很高，如果銷售團隊管理失控，對公司損失很大。比方我們設置8%的費用比例， 導購工資占銷售的8%以內(nèi)，作為一項硬性指標考核當?shù)亟?jīng)理。能有效規(guī)避亂上導購和虛報的現(xiàn)象發(fā)生。同時用“神秘人”來檢查門店有無導購虛報十分有效，抽查 幾次就能發(fā)揮很好的威懾作用。

銷售團隊管理經(jīng)驗七：建立導購培訓及認證的體系，打造一支專業(yè)、高效、穩(wěn)定的終端鐵軍。

對導購以銷售能力的提高為核心，總部加強促銷話術的開發(fā)，高效傳遞到一線導購，力求做到點到位、口語化、傻瓜化、實戰(zhàn)化。安排“神秘人”以顧客身份檢 查導購話術的執(zhí)行情況。對導購實行初中高三級認證，讓導購有提升空間，給予不同的物質(zhì)精神雙獎勵。

銷售團隊管理經(jīng)驗八：每月安排全國性主題終端營銷活動。

主題性營銷活動的好處是全國一盤棋，相互造勢，提升終端勢能，也能比較各地的執(zhí)行效果，進行全國對比。主題性營銷活動能拉動消費者對品牌的持續(xù)關注， 避免長期特價和堆碼對消費者的刺激疲勞。對特價實行最低限價制度，活動形式多樣化，嚴禁同一單品持續(xù)特價活動。通過對主題性活動的執(zhí)行和銷售團隊管理，特 別是效果的評估，能有效的銷售團隊管理。

jpkz銷售團隊管理法則

jpkz是中文拼音的縮寫：j－激勵，p－培訓，k－考核，z－制度以下談一下jpkz在銷售團隊管理中的具體運用。

激勵不外乎物質(zhì)激勵和精神激勵。這里主要強調(diào)的是后者，也就是精神激勵。因為物質(zhì)的激勵取決于整個公司的獎勵制度，這不是銷售團隊管理者所能左右的。 而精神激勵卻是可以完全把握的，也是最有效，最低成本的方式。精神激勵是最容易做，也是最難做的，因為這取決于管理的情緒和耐心。有時候一個小小的表揚， 比獎勵幾百塊錢更能激發(fā)成員的熱情和斗志。

管理者首先要能調(diào)控自身的情緒，在團隊成員面前應該能持久的表現(xiàn)出一種充滿信心、熱情的精神態(tài)度。情緒是可以影響的，這點在我們的生活工作中到處可以 看到，如你和一個充滿熱情的人在一起，自然會變的熱情，而如果和一個經(jīng)常垂頭喪氣的人在一起，你自己的情緒也會受到影響。同樣的道理，銷售團隊管理者如果 想要激勵團隊成員，首先必須激勵自己，通過自身的言談舉止所散發(fā)的自信熱情去感染團隊成員，這是通過管理者自身的素質(zhì)去被動的激勵屬下。

2、培訓－p培訓的目的：為了實戰(zhàn)而培訓，不是為了培訓而培訓銷售員的培訓是必不可少的，而培訓的效果來自成員對培訓內(nèi)容的不斷練習，從而變成自發(fā)的 知識和技能。

銷售員培訓應該是內(nèi)訓為主，條件允許的情況下，可以考慮聘請一些專業(yè)的老師。培訓應該是長期的，系統(tǒng)的。你不能指望招聘一個銷售員就立即能用，即使資 深的銷售，也需要培訓，只不過技巧方面的培訓可以適當少些，但是公司理念，銷售團隊管理協(xié)作方面的培訓必不可少。培訓過程其實也是一個激勵過程。

對于新成員，首先需要對必要公司制度和理念進行簡單的培訓，記住是必要的制度而不是全部的制度，因為一個公司的制度是方方面面的，為了能使他盡快融入 到銷售團隊管理中，盡快的開始工作，和他工作最密切相關的制度最先培訓，其它方面是在日常工作中逐步的系統(tǒng)培訓。

產(chǎn)品的特性、產(chǎn)品的價格、產(chǎn)品的競爭優(yōu)勢、產(chǎn)品的競爭劣勢、同行業(yè)產(chǎn)品比較等。其中產(chǎn)品的競爭優(yōu)勢和劣勢是產(chǎn)品培訓的關鍵。產(chǎn)品的優(yōu)勢培訓能讓銷售員 提高信心，而產(chǎn)品的劣勢培訓，能表現(xiàn)出公司的開誠布公的態(tài)度。往往很多公司只培訓產(chǎn)品的優(yōu)勢，而實際上所有產(chǎn)品在市場上都會面臨競爭，而競爭中產(chǎn)品必然有 其優(yōu)勢和劣勢，即使公司避而不談，銷售員也一樣能從競爭對手或者客戶那里得到反饋。

3、k－考核考核的目的：為了業(yè)績而考核，過程是關鍵。

作為企業(yè)而言，業(yè)績的要求是毫無疑問的，但對于銷售團隊的管理，過程才是關鍵的，過程保證銷售業(yè)績能否達成。

銷售的業(yè)績是量到質(zhì)的變化。每天的潛在新客戶數(shù)量，來自每天拜訪的新客戶數(shù)量，意向客戶數(shù)量又來自于潛在用戶數(shù)量，成交用戶數(shù)量有來自意向客戶數(shù)量。 項目銷售、直銷、網(wǎng)絡銷售各種方式都離不開一個量。要出業(yè)績就必須有用戶數(shù)量，用戶數(shù)量就必須要下達到每個銷售員每天的拜訪數(shù)量。這是毫無疑問的。

銷售的考核，應該有一定的彈性。業(yè)績不佳，除了銷售員的問題，還有公司整體的配合、戰(zhàn)略目標、定位、市場協(xié)作、產(chǎn)品因素等。不能簡單的將業(yè)績不好歸罪 于銷售員。這個時候的績效考核就必須有一定的彈性，或者說是人性。要能判斷業(yè)績不好的真正的問題所在。當然，這需要公司高層的配合。

z－制度制度是保證前面的j（激勵）p（培訓）k（考核）三項能有效執(zhí)行的關鍵。

通過設立適合的制度，讓激勵、培訓、考核成為銷售團隊管理的日常工作，成為管理者必須遵守并時刻執(zhí)行的工作內(nèi)容。

根據(jù)jpkz法則，銷售團隊管理其實很簡單，就是長期不斷的激勵、持續(xù)有效培訓、對過程的彈性考核、以及適當?shù)闹贫缺Ｕ稀?/p>

其實這些東西，我們都知道，也可以說都曾經(jīng)用到，這些內(nèi)容也不是什么新的內(nèi)容，但是如果你能完全按照這個法則，堅持一段時間，你一定會發(fā)現(xiàn)有好的變 化，這個變化不是來自這個陳舊內(nèi)容法則的本身，而是來自你自身。

總結(jié)

本文是一個行之有效的體系。這個體系幫助你評估、設計、推動和追蹤你的團隊，并引領他們占據(jù)市場的主導地位。你將從中學會怎樣運用一個簡單卻行之有效 的銷售團隊管理評估和改進規(guī)劃過程。即便是你的最成功的銷售人員都能從中獲益，各行業(yè)的客戶已經(jīng)用自己的實踐證明，本文列舉的步驟和方法都行之有效。本文 還向你展示了如何去提高你的指導技能，怎樣領導一個由銷售專業(yè)人士所組成的團隊。最后，祝您的銷售團隊管理工作更上一層樓。

帶領團隊工作總結(jié)篇四

護理工作在常人看來似乎平凡而空閑，而在我親身體會中感覺是那么的繁忙而勞累，是腦力與體力的綜合，它不容許你出現(xiàn)芝麻大小的錯誤，那就好似在與生命做交易，因為無論醫(yī)生還是檢驗員，他們都是患者治療疾病的吩咐者和診斷者，而護士才是真正的執(zhí)行者，也就是將所有的外界器械和藥品…直接作用與患者的護理人員。甚至你的一句話，一個表情，一個動作直接影響著患者的情緒變化。因此作這個行業(yè)真的要做到外表言行舉止的規(guī)范得體話。

失敗是成功之母黎明預示著新一天的開始這些話說的沒有錯，今天又是一個新的起點，但我是還是想總結(jié)一下過去一年工作中的很多不足之處，讓它時刻提醒自己從而取得更大的成功。

1、各種操作的準確化。比如靜脈輸液，肌肉注射，靜脈注射抽血盡量一次性成功，減少他人不比要的痛苦，因我曾感受過輸液穿刺不成功的感受，針眼痛了幾日，真是多余的痛苦。哎，真是深有體會??！

2、保密性。既要保密患者的個人隱私有要保密院內(nèi)各種事件和物品的隱私。第一日從事本工作我就遇到了萬年不見的偶然事件—————一吸毒人要挾醫(yī)護人員索取精神麻醉制劑品，可怕的場面，值得一興的是其未得逞，但也給我的工作打了一個警鐘！

3、工作態(tài)度問題。無論對任何人都要微笑與和藹的態(tài)度，畢竟世間無深仇大恨之人么。熟話說從別人的臉上可以看到自己的表情無論患者多么痛苦，我想在你的語重心腸和藹態(tài)度中他也應該體會到了親切與健康的來臨，良言就是益藥。無價之寶，我個人認為！

4、豐富的理論知識。任何患者都想找一個優(yōu)秀的護理人員為他護理，因為只有你的知識豐富了才會更好更充分的使護理者得到更好的治療效果。

5、三查七對制度，無菌操作。硬實護理工作中的重中之重。這也是防止差錯和交叉感染的重要環(huán)節(jié)，三查既：操作前、查操作中查和操作后查；七對既：對患者的床號、姓名、藥名、濃度、計量、時間和用法。真是一個粗心人容易出錯的地方??！且每日每次操作前操作后都要做的，咳！一日下來真的不知道要重復多少次這樣的事情，似乎與我們?nèi)粘Ｉ钪械某燥埶X前的洗漱一樣了！而無菌最基本的體現(xiàn)就是洗手帶口罩了，最愁人的就是在炎熱的三伏天還要帶著真是熱的喘不過氣，而三九天洗手每次操作后都洗，一日下來不知洗了多少次，真是可憐了我的小手了！

6、四輕原則。這在日常生活中我覺得都是應該注意的問題。即：走路、說話、關門、操作輕。一個病人需要的是一個安寧的環(huán)境養(yǎng)病，在我們平日休息時一個刺耳的高根鞋聲或爭吵聲、大聲關門或是吵雜的機械聲都是影響生活的噪音，更何況對一個患者來言呢！另外真對操作輕的同時也應保證穩(wěn)，這就像每日都為患者測體溫，而體溫計是及易碎的一不留神落地那便是破損，對患者來說是精神上的刺激，而對醫(yī)院則是一個多余的消耗；而換輸液瓶的時候，輸液瓶在患者身上1米多高的位置，一定要拿穩(wěn)，否者掉來會打到患者的，造成不必要的傷害，采集患者的標本的時候也一定要輕拿輕放，否則弄撒就會耽誤檢查的時間。

7、醫(yī)護一致性及親人、陌生人一致性。對一些患者來說分別查問醫(yī)生和護士可以進一步了解用藥治療的合理性，在這個過程中很易出現(xiàn)差別，就拿地塞美松這個藥來說醫(yī)生給一個發(fā)熱的患者應用，要是患者問護士是說的是此藥抗過敏，那就出現(xiàn)明顯的誤解了，其實一樣藥有很多的用途那要看針對的是什么病而言。其實此藥針對該患者就是用來降溫的。然而對待親人和陌生人也應屢行一樣的規(guī)則。否則容易因為漏查了某一項而影響了治療，就像是一個從為有過心臟病的人來醫(yī)院感覺不舒服，因為是你的親人你說以前心臟沒病不用做心電圖，然而就是從那來的病，造成延誤治療的最好時間。因此醫(yī)護一致性是非常重要的。

8、快準的敏捷與團隊的合作性（這是搶救患者時必不可少的），這一點是我在急診工作中體會最深的。針對一次搶救出診，特別是遇到重大的車禍，既要快速的組織周圍的人來幫忙把患者抬上急救車還要快速的協(xié)助醫(yī)生進行包扎止血，并給患者吸氧建靜脈通路，大出血的要及時補液。腦外傷有顱內(nèi)壓高的要及時降壓，遇到肺氣腫者吸氧的同時還要建靜脈通路給止喘藥，遇心臟病突發(fā)的要給救心丸口含…回院立即入搶救室，那刻就要有完整的團隊意識，靈活的配合各種的操作，快而穩(wěn)，忙而有續(xù)的進行是非常重要的！

9、不計較個人得失。這是人人都應具備的，不論從工作時間多少，休息時間多少，得到報酬的多少，都不應在意。已經(jīng)我們還年輕，我們經(jīng)驗還不足，如果沒有多的付出，哪會有多的回報，我想即使有也是暫時的，我個人認為若想有大的回報，那就讓我們從年輕做起，舍得付出時間、汗水、金錢，、利益、暫不需要的榮譽，投入更多，以取得未來出色的成就，那才是關鍵的。

10、勤于思考總結(jié)經(jīng)驗，想過去劃未來，這是進步的基礎，還有一點就是不能好高務遠。

一年的生活不知中學到了很多的東西，還記得那夜一個患者少交一份處置費，我詢問醫(yī)生，可是那個人竟說聽不懂我們說的話，那刻我才知道我明明說的是中文，為什么會聽不懂呢，原來就是和專業(yè)術語有關了呵呵，就像是寫的，只有內(nèi)部人員才能看的道理，呵呵值得高興與驕傲的，沒有白學，也沒有白干這半年，雖是很基礎的東西但是我懂你不懂。急診的工作繁忙、空閑交替著；生活中我也同樣悲喜交加著，哭笑結(jié)合著，勇敢恐懼混合著，在體驗神圣偉大的職業(yè)背后的酸甜苦辣的同時體感受著病魔對患者折磨的苦澀。我聽到過一個靈魂升天是親人的號啕大哭，見到過死而復生奇跡之事后別人稱贊的祝賀，到過那么多的事故與病發(fā)現(xiàn)場，也許那一刻的才感受到過是最神圣而偉大的啊！

我現(xiàn)已習慣了這不分日夜的生活，似乎我的睡眠也不知應在哪一刻，多少次剛剛閉上雙眼才10分或是20分就要出去出診救人，多少次又要起來輸液…多少次又要在血染的傷口旁配合縫合，這是我應該的，可是多少次又被人誤解自生悶氣。委屈的不知應和誰訴苦。最終只有自解，誰讓人家有病心情不好啊，多多理解吧，還是自己沒做對。就這樣的自我檢討到了如今，呵呵！從古自今熟無錯，只有自己戰(zhàn)勝自己吧！我不喜歡和別人做比較，我是一個只會與自己過去做比較的人，我同樣也不知道我的未來在哪里了，又如何，可我知道利用了今日就沒有白活！

帶領團隊工作總結(jié)篇五

團隊，即是介于組織與團體之間目前最流行的一種合作方式。其精髓是溝通、分工、合作、共同進步，以形成一個目標明確、有戰(zhàn)斗力的團隊。由于中國市場各個行業(yè)的不斷整合，行業(yè)前列的集團公司在全國各地都建立銷售分公司和營銷中心，這駐外銷售隊伍的建設和管理成了大家都關注的問題。

目前，由于營銷工作的特殊性和駐外銷售隊伍的團隊建設沒有很好地執(zhí)行，區(qū)域市場內(nèi)的業(yè)務工作，還是停留在“單打獨斗”的層面上，團隊合作失去了意義，甚至出現(xiàn)的1+12情況。很榮幸我在聚成參加了銷售團隊建設與管理的培訓，通過對團隊核心、建設內(nèi)容與過程、工作方式與結(jié)果的認識，我對團隊的理解更為深刻。

一個優(yōu)秀的團隊，它至少應具備3個條件：1、優(yōu)秀的核心; 2、制度完善;3、團隊文化?，F(xiàn)在，我們就一同分享我對“營銷團隊建設與管理”的理解。

一、隊長領導

1、樹立核心形象與威信

很明顯，公司任命的區(qū)域市場負責人就是團隊的領導核心。任命的依據(jù)是這個人的歷史業(yè)績，也可以理解為他的業(yè)務能力。有了業(yè)績和能力，下一步就是把業(yè)績與能力升華為威信。把你的工作經(jīng)驗傳授給你的手下，尤其時那些業(yè)務新手。假如你的手下把你當作教練，他沒有理由不尊重和接受你的指導。銷售工作客戶對業(yè)務員的抱怨是常常遇到的，這可能是工作做得不到位，或者是客戶無理取鬧。這時是你樹立威信的好時機，去承擔你手下可以原諒的失誤和客戶的抱怨。可在實際工作中，就有很多區(qū)域負責人在接到客戶的抱怨時，不加思考地順著客戶的抱怨來責怪自己的手下。這是非常失誤的。在工作中承擔更多的責任，有利于你樹立威信。

2、創(chuàng)造一個良好的溝通環(huán)境