政治是方向，是羅盤，是指針。如果一個干部在大是大非面前左右搖擺、迷失方向，在思想和行動上不能與上級保持高度一致，不能不折不扣地貫徹執(zhí)行上級的政策和決策部署，不但干不了大事，反而會出大事。下面是小編為大家整理的人才結(jié)構(gòu)存在的問題與解決對策（精選3篇），希望大家閱讀之后有所收獲。

考核干部工作實績 篇1

1 界定干部實績應(yīng)把握干部實績最基本的特點

一是干部實績具有社會實踐性。只有在社會實踐中, 干部才能顯露其品德, 施展其才華。離開社會實踐無從談?wù)摳刹繉嵖?。二是干部實績具有客觀現(xiàn)實性。它不同于干部潛在的能力、學(xué)識和水平, 也不同于干部已付出的勞動。潛在的才能如果沒有實踐的機會, 就無法轉(zhuǎn)化為實績;付出的勞動如果受各種因素制約也可能無效。實績作為客觀成果, 是在一定社會范圍內(nèi)已經(jīng)完成的有效勞動。

2 注重實績是干部考核的客觀要求

要保證黨對干部隊伍建設(shè)的要求得到實現(xiàn), 其前提是“任人唯賢”, 正確實行“任人唯賢”的關(guān)鍵是堅持“德才兼?zhèn)?rdquo;, 而衡量德才非常重要的指標(biāo)就是實績。注重實績是考核的客觀要求, 它是不以人們的意志為轉(zhuǎn)移的, 不考核實績, 就無法認(rèn)識人, 也無法用人。

只有注重考核實績, 才能更好地按照“三個代表”重要思想的要求管理好干部。一方面, 通過考核, 對實績突出、德才兼?zhèn)洹⒂掠趧?chuàng)新的干部予以重點培養(yǎng)和提拔使用, 充分發(fā)揮他們的聰明才智, 作出更大的貢獻(xiàn);對那些政績平平、能力低、思想落后的干部堅決予以調(diào)整。另一方面, 對于干部的的培養(yǎng)過程, 包括理論培訓(xùn)、崗位鍛煉等, 究竟采取哪些培養(yǎng)措施、培訓(xùn)哪些內(nèi)容, 也需要通過對其實績的考核, 看其在工作實踐中“缺什么”, 而后決定“補什么”。因此, 通過對實績的考核, 能更好地有針對性地選拔、培養(yǎng)、使用、管理好干部。

通過考核實績, 把結(jié)果作為干部思想政治工作的重要依據(jù)。對在考核中發(fā)現(xiàn)的各種問題對癥下藥, 加強領(lǐng)導(dǎo)干部的思想作風(fēng)建設(shè), 把問題解決在萌芽狀態(tài)。尤其是對一些工作平庸或方法簡單、進取心不夠強的干部進行“誡勉談話”, 從而調(diào)動他們工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性。

3 實現(xiàn)注重實績考核干部的主要途徑

在考核干部工作中, 應(yīng)建立以實績?yōu)閷?dǎo)向的干部量化考核評價辦法, 把各級干部的思想和行動引導(dǎo)到科學(xué)發(fā)展上來, 努力建設(shè)善于領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)發(fā)展的堅強集體。

第一, 建立健全干部考核制度, 把工作實績作為考核干部的重要內(nèi)容和推薦選拔、任用的主要依據(jù)。可按照不同崗位特點, 對在不同崗位上的干部年度工作目標(biāo)任務(wù)分別提出量化要求, 使人人身上有指標(biāo)。對照年初確定的工作目標(biāo), 對履行崗位職責(zé)和完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量情況, 取得的主要工作成績、工作中的失誤, 以及未完成的工作任務(wù)進行紀(jì)實并作出自我評價。而后建立科學(xué)的考核檔案, 確定不同層次、不同職務(wù)人員實績的標(biāo)準(zhǔn), 能定量的盡量明確具體指標(biāo), 定量和定性相結(jié)合進行評價, 要把日常對實績考核的結(jié)果同培養(yǎng)、推薦、調(diào)整結(jié)合起來?？己藢嵖円屑芍挥锌己私Y(jié)果, 而沒有考核結(jié)果的運用。

第二, 考核工作中的民意測評要實事求是。“實事求是”是我們黨的思想路線。在干部考核工作中, 也要正確運用這一思想, 只有實事求是, 才能保證考核結(jié)果的真實性, 提高考核結(jié)果的可信度。對干部的考核要得出正確的實績結(jié)論, 實事求是是首要的, 民意測評的積極作用是明顯的。一是民意測評有利于提高民眾的效用水平和滿意度。民意測評本身是對民眾權(quán)利尊重的一種表現(xiàn)。二是在民意測評過程中也會透露一些被考核干部的有關(guān)信息, 這有助于提高干部選拔和考核的公正性和有效性。三是民意測評有利于干部與群眾保持密切聯(lián)系。因為民意測評有助于改變一些干部的不良作風(fēng), 如只唯上不唯實等。考核過程中要以事實為依據(jù), 既不夸大, 也不縮小, 切忌主觀臆斷。在以往的考核中, 往往有這樣的情況, 對一個人的缺點下結(jié)論時, 能夠做到慎之又慎, 而對成績和優(yōu)點就有放大的傾向。

第三, 增強干部考核的公開性和透明度。要提高群眾的知情度和參與度, 加強民主監(jiān)督。就是要隨時隨地地把后備干部考核工作置于職工群眾的監(jiān)督之下, 給群眾評價和推薦后備干部的權(quán)利。一個干部的工作實績?nèi)绾? 要通過實踐檢驗, 檢驗的方式離不開群眾的監(jiān)督, 只有發(fā)揮群眾的評議作用, 才能對干部的實績做出合乎實際的評價。

實績考核工作總結(jié) 篇2

去年6月以來，區(qū)工作實績考核協(xié)調(diào)科正式成立，與遠(yuǎn)教辦合署辦公，今年6月，實績考核工作全面移交區(qū)督考辦，相繼接收人才有關(guān)工作，各項工作進展順利。

一、重點工作及成效

(一)領(lǐng)導(dǎo)高度重視，責(zé)任分工到位

堅持加強領(lǐng)導(dǎo)、落實責(zé)任，切實增強做好實績考核工作的良好格局。成立了由區(qū)委書記、區(qū)長任組長、其他區(qū)委常委為副組長、區(qū)直部門負(fù)責(zé)人為成員的區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部工作實績考核領(lǐng)導(dǎo)小組。高規(guī)格配置了領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，主任、副主任分別由三名區(qū)委常委擔(dān)任。擴充了成員單位力量，根據(jù)工作需要，把區(qū)編委辦、區(qū)直機關(guān)工委、區(qū)人社局主要負(fù)責(zé)人列入到辦公室成員。創(chuàng)新設(shè)置了綜合組、信息宣傳組、后勤保障組、工作督導(dǎo)組等，統(tǒng)籌各方力量做好實績考核工作。制定印發(fā)了《區(qū)工作實績考核網(wǎng)格化管理責(zé)任清單》，把責(zé)任具體明確到各級領(lǐng)導(dǎo)和包保人，形成區(qū)委、區(qū)政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，各單位各部門齊抓共管，分工負(fù)責(zé)的工作格局。一年來，區(qū)委常委會聽取匯報2次，書記辦公會聽取匯報2次。

(二)全面對接任務(wù)，指標(biāo)落實到位

堅持抓住重點、統(tǒng)籌推進，全面落實市委、市政府下達(dá)的各項考核指標(biāo)和任務(wù)。區(qū)委組織部充分發(fā)揮組織協(xié)調(diào)和監(jiān)督檢查作用，周密組織，密切溝通，順利完成了市級半年考核、三季度實地查訪核驗和考核迎檢工作。在每個考核節(jié)點，堅持嚴(yán)把時間，保證質(zhì)量，協(xié)調(diào)做好市級考核信息系統(tǒng)證明材料的填報與上傳工作。在每個重要階段，積極組織召開工作進展情況調(diào)度會，截至目前，組織全區(qū)不同范圍的調(diào)度會11次。去年10月，利用4天時間，組織35個承接市指標(biāo)的區(qū)直部門負(fù)責(zé)人，分別與政府分管副區(qū)長一起，對全區(qū)95項市指標(biāo)進行了逐項梳理，區(qū)委常委和各鎮(zhèn)黨委副書記全程參會，現(xiàn)場調(diào)度。會后，對全區(qū)95項市指標(biāo)進行了逐項梳理，由區(qū)直各責(zé)任單位上報市指標(biāo)完成情況自檢自查報告，由單位“一把手”簽字并加蓋公章，落實各部門領(lǐng)導(dǎo)主體責(zé)任。在市級考核過程中，共收集整理指標(biāo)任務(wù)證明材料22本，加分申請證明材料1本，領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部述職述廉報告匯編1本，統(tǒng)一編制目錄并裝訂成冊。

(三)規(guī)范組織實施，考核推進到位

公司現(xiàn)行干部實績考核分析及探討 篇3

干部實績是干部德才的綜合反映，是評價干部德才的客觀依據(jù)。在干部選拔任用中，如何建立和運用科學(xué)的干部實績考核方法，做到“用好的作風(fēng)選人，選作風(fēng)好的人”，這是公司干部管理工作中亟需研究和探索的新課題。

一、當(dāng)前公司干部實績考核方法的形式及效果

(一)個別談話法。

通過和知情者及干部本人談話來了解干部的一種最基本考核方法。具體做法為：合理確定談話范圍，靈活運用談話方式，采用提問、商討、引導(dǎo)、鼓勵等方式進行個別談話，并把握好談話氛圍，使談話對象暢所欲言。個別談話法方法簡便，了解情況直接、具體，內(nèi)容比較客觀。但工作效率不高，概括性語言較多，考核結(jié)果不易量化。

(二)民主測評法。

通過標(biāo)準(zhǔn)化的等級量表，對干部素質(zhì)作定量測評的一種考核方法。定量測評一般分為德、能、勤、績、廉等五個方面。民主測評法的運用，一是合理確定參加測評的范圍。一般為班子成員、本單位全體干部、以及基層單位相關(guān)業(yè)務(wù)崗位人員。二是掌握測評的時機和周期。測評時間間隔不宜過短，以免引起基層的厭倦。三是測評環(huán)境寬松。一般采用無記名測評。四是運用測評結(jié)果對被考核對象作出全面準(zhǔn)確的評價。防止以票定論，以票取人。民主測評法具有操作便捷，考核效率高，群眾參與面大;評價內(nèi)容表達(dá)比較直觀，可比性較強;有利于干部考核方法的優(yōu)化，創(chuàng)造公平、平等、競爭、擇優(yōu)的良好用人環(huán)境。但對干部實績的具體內(nèi)容難以了解，也很難作出客觀的評價。它只能作為一種輔助性的考核方法。

(三)案卷查閱法。

借助干部個人檔案中的文書案卷、考核、鑒定等材料，對考核干部的過去和現(xiàn)在的工作情況進行全面考核的一種方法。在實績考核中，主要查閱干部的工作總結(jié)、年度考核、個人述職及與工作有關(guān)的獎懲等各種情況，對其完成的工作數(shù)量、質(zhì)量及所起作用進行核實。通過歷史和現(xiàn)實的結(jié)合，客觀、公正地來分析考核干部。該方法也只是一種輔助性的考核方法。

(四)民主評議法。

通過召開干部述職大會形式，組織進行述職評議。具體做法是：先由干部進行年度或任現(xiàn)職述職，然后進行民主評議，再對評議結(jié)果進行實事求是地分析綜合，得出客觀公正的結(jié)論。其優(yōu)點是：民主性強，透明度高，信息采集面廣，能在較大范圍內(nèi)發(fā)揚民主，使群眾有直接評議領(lǐng)導(dǎo)的機會;形式比較活躍，可以面對面評議，也可以無記名書面評議，可充分調(diào)動群眾參與的熱情。缺點是：在民主氣氛不濃的情況下，可能評議者要受心理情緒的影響或干擾。

上述幾種考核方法為客觀、準(zhǔn)確、公正考核干部起到了各自積極有效的作用。但是，隨著公司的不斷發(fā)展，干部考核范圍、區(qū)域不斷擴大，許多新情況、新問題不斷出現(xiàn)，對干部工作提出了新的要求，現(xiàn)行的干部實績考核方法也需要修正、充實和完善。

二、公司現(xiàn)行干部實績考核方法存在的主要問題及原因

(一)存在的主要問題

1、思想認(rèn)識上存在著偏差。一是員工思想觀念的深刻變化，使認(rèn)識和評價干部的標(biāo)準(zhǔn)也日趨多樣化。二是利益關(guān)系調(diào)整使員工看問題的立足點和心態(tài)都出現(xiàn)了差異。三是干部本身所處的環(huán)境和情況發(fā)生變化，單位與單位、部門與部門之間的差異越來越大，可對比度就越來越小，導(dǎo)致干部實績標(biāo)準(zhǔn)相對難以確立。

2、考核過程上存在著突擊性、臨時性。干部工作平時事務(wù)性工作多，往往是被動地、突擊性地對干部進行考核。有時因某基層領(lǐng)導(dǎo)班子崗位缺人，急于配齊而確定考核對象，因考核時間緊，個別談話、測評、情況調(diào)查核實及形成材料的時間倉促，難免造成考核面狹小，工作情況了解不全面，情況分析不透的現(xiàn)象。

3、干部述職沒有突出實績。干部述職往往從思想政治素質(zhì)、工作作風(fēng)、廉潔自律等幾個方面述得多，沒有圍繞工作實績這一中心，充分介紹工作過程、取得的實績及個人在其中的作用。這種述職不能使群眾和考核者真正了解干部的工作情況。

4、知人與知事不夠協(xié)調(diào)?？己烁刹恐挥辛私飧刹康膷徫患奥氊?zé)，考核才能全面、客觀。但是，公司往往在全面掌握干部過程中，只知其人，不知其事，導(dǎo)致考核缺乏針對性。

(二)產(chǎn)生上述問題的主要原因

1、實績考核不規(guī)范。一是實績考核內(nèi)容沒有細(xì)化，公司很難作出同一衡量的尺度。二是考核評價標(biāo)準(zhǔn)沒有量的規(guī)定，對干部的實績較難評價。三是忽視了平時考核和資料積累。

2、知事途徑比較狹窄。一是公司未能參與有關(guān)重大綜合性工作，使全面、深入了解干部工作情況受到制約。二是在個別談話時，有些談話對象受各種因素的干擾，存在著不愿講、不肯講、講不透的情況，使干部實績考核受到影響。三是干部在述職過程沒有圍繞工作重心進行述職。

3、制度不健全。一是缺乏明確的實績考核內(nèi)容、程序、方法、要求及相關(guān)配套措施。二是沒有建立經(jīng)常性的有效的實績考核制度，如公司與干部的平時工作聯(lián)系制度、重大工作事項匯報登記制度、獎懲登記制度及重大工作專項調(diào)查制度等。

三、改進干部實績考核方法的對策

(一)要正確確定實績考核內(nèi)容。

一是要區(qū)別對象，從干部的崗位職責(zé)實際出發(fā)，確定實績考核內(nèi)容。二是要根據(jù)干部的崗位責(zé)任目標(biāo)管理，在考績內(nèi)容上作出量的要求，并通過一定的量表現(xiàn)出一定的質(zhì)。三是要突出考績的重點，在確定考績內(nèi)容時，要分清那些是主要工作，那些是次要工作。

(三)要科學(xué)、合理地實施考績。

一是要區(qū)分群體業(yè)績和個人業(yè)績，防止二者混為一談。二是要注意主客觀條件對創(chuàng)造業(yè)績的影響，分析其主觀上的努力程度。三是要區(qū)分“虛功”與實績。對反映不一、甚至出入較大的政績要作深入細(xì)致的調(diào)查研究，防止個別干部搞“虛功假績”。四是要堅持黨的群眾路線。做好宣傳教育工作，營造群眾暢開心扉的談話環(huán)境。五是要注意加強上下、左右的關(guān)系協(xié)調(diào)。

(四)要建立和健全干部考績制度。

考核干部工作實績 篇4

關(guān)鍵詞：醫(yī)院職能部門,干部考核,網(wǎng)絡(luò)考核體系

醫(yī)院中層干部是醫(yī)院發(fā)展的骨干力量。建設(shè)一支高素質(zhì)的中層管理干部隊伍, 構(gòu)建一套完整、科學(xué)、規(guī)范的醫(yī)院中層管理干部績效管理體系, 提高中層干部的綜合素質(zhì)和工作效率, 是醫(yī)院提升核心競爭力和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的先決條件[1]。目前, 許多醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)意識到對中層干部進行績效考核的重要性, 但又覺得這項工作錯綜復(fù)雜, 很難擺脫原有的考核套路。因此, 探討醫(yī)院中層干部績效考核方法并著力提高績效考核質(zhì)量, 對提高醫(yī)院的管理水平和工作效率具有十分重要的意義[2]。我院率先在行政職能部門開展了“網(wǎng)上曬業(yè)績、科學(xué)考核評業(yè)績”的工作, 該做法對于促進干部改進工作作風(fēng)、提高工作效率起到了較好的促進作用。

1 網(wǎng)上實績考核的做法

1.1 系統(tǒng)管理

依據(jù)本市績效考核辦公室網(wǎng)絡(luò)平臺, 建立我院網(wǎng)絡(luò)考核體系, 各級干部在線上可以查閱到所錄入干部每月、每天的工作實績。

1.2 記載管理

考核對象為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子成員、職能部門全體中層干部?？己藢ο髴{個人帳號和密碼登錄網(wǎng)絡(luò)平臺, 對個人工作情況每月輸入工作計劃和工作小結(jié), 每天記載所做具體事宜, 如超過可輸入時間時, 也可累計在某一天補記內(nèi)容。

1.3 考核管理

1.3.1分層考核:醫(yī)院將干部分為4個層次進行考核, 即黨政“一把手”、其他領(lǐng)導(dǎo)班子副職 (副院長) 、部門負(fù)責(zé)人 (牽頭人) 、部門副職?？己嗽u價分為優(yōu)秀、良好、一般、較差共4個等級, 每個等級再分為A、B、C 3個檔, 即共計12個檔次進行評價, 各檔位對應(yīng)分差為5分, 后臺自動生成對應(yīng)分?jǐn)?shù)。

1.3.2設(shè)立評委:設(shè)主評委和參評委。黨政“一把手”主評委由上級領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任, 參評委為其他領(lǐng)導(dǎo)班子副職 (副院長) ;其他領(lǐng)導(dǎo)班子副職 (副院長) 主評委為黨政“一把手”, 參評委為各副職 (副院長) ;各部門負(fù)責(zé)人主評委為分管領(lǐng)導(dǎo), 參評委為其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員及職能部門中層干部;各部門副職主評委為部門負(fù)責(zé)人, 參評委為其他職能科室的其他中層干部。各評委所占權(quán)重不同, 一般主評委所占權(quán)重較大。為了保證評價公正性, 體現(xiàn)評價差別, 系統(tǒng)只默認(rèn)30%的優(yōu)秀比例, 這樣可保證每名干部的考核分?jǐn)?shù)具有差別性。

1.3.3 考核評分:考核評分每2 個月1 次, 評委主要查閱所分管干部每天填寫的工作量, 結(jié)合被考核者平時工作完成情況及所掌握的工作動態(tài)選擇等級評價, 由后臺對應(yīng)生成分?jǐn)?shù)后, 打印每名干部的最后得分。上報考核得分給領(lǐng)導(dǎo), 領(lǐng)導(dǎo)審閱并與每名干部見面。評委需在規(guī)定時間內(nèi)給予評價, 過期不能補評。

2 效果分析

醫(yī)院干部分為行政干部和臨床業(yè)務(wù)干部, 臨床業(yè)務(wù)干部有比較成熟的業(yè)績考核指標(biāo), 而行政職能部門干部工作事務(wù)具有繁雜性、不可量化性、不穩(wěn)定性的特點, 一直缺乏一個理想的考核體系。我院自2012 年以來經(jīng)歷了 “網(wǎng)上曬業(yè)績”到“網(wǎng)上評業(yè)績”的過程, 各干部將日常工作在網(wǎng)上“曬”出后, 通過主評委和參評委的主觀評價, 量化考核結(jié)果, 為科學(xué)管理和監(jiān)督干部提供了數(shù)字依據(jù), 可操作性和實用性得以加強。同時通過“曬業(yè)績”, 干部自身增加了工作壓力, 提高了工作的主動性、計劃性、連續(xù)性, 提高了干部自我約束的能力。

2.1 網(wǎng)上干部實績考核是我院干部管理的新舉措

我院原有的《中層干部績效考核》著重于對可量化的相關(guān)工作進行評價, 對于日常及常規(guī)事務(wù)性工作不能在考核中體現(xiàn)出來, 而本考核方法通過填寫日志的形式, 把日常工作中的每件事“曬”在網(wǎng)上, 讓所有評委在網(wǎng)上無記名按檔位評價, 減少了面對面評價的不便, 也解決了日常工作難以量化的困境。目前, 我院兩套考核方案同時進行, 實行互補并行, 兩套考核體系各占一定權(quán)重, 合計以百分制形式得出考核結(jié)果, 并與干部績效工資掛鉤。

2.2 考核結(jié)果直觀

2.2.1 評價體現(xiàn)了客觀公正:分管領(lǐng)導(dǎo)對下屬的工作了解最深, 在評價方面最有發(fā)言權(quán)。但是單純采用分管領(lǐng)導(dǎo)評價, 矛盾焦點集中, 存在人情關(guān)、面子關(guān)難過和不好評價的問題。采用分管領(lǐng)導(dǎo)點評、評價, 其他方面干部參與評價的方式, 能避免分管領(lǐng)導(dǎo)單向打分存在的評價不全面、矛盾焦點集中等問題, 能夠增強評價的準(zhǔn)確性, 降低評價壓力, 減少單位矛盾。

2.2.2 分層分類考核有利于同類比較:因干部職務(wù)不同、分工不同, 對其評價打分的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該不同, 只有將同一層次、同一類別的干部放在一起才具有可比性。上級單位對“一把手”、“一把手”對其他班子成員、分管領(lǐng)導(dǎo)對下屬、部門負(fù)責(zé)人對下級等4 個層次的評價, 讓各被評對象能夠了解上級對自己工作的認(rèn)可度, 同時上級也能通過網(wǎng)上“曬業(yè)績”, 及時了解下屬工作動態(tài)。各級主評委權(quán)重大于參評委, 能客觀真實的評價下級工作實績。

2.2.3 網(wǎng)上分檔評價可減少人為干擾:利用互聯(lián)網(wǎng)覆蓋面廣、信息共享、自動化程度高、使用便捷的特點, 網(wǎng)上評價具有獨特的優(yōu)勢。 (1) 評價人員只需在登陸后, 用鼠標(biāo)點擊就能完成評價工作, 操作十分簡單。即使出差在外, 也可以就地上網(wǎng)評價, 為評價打分提供了方便。 (2) 采用四級12檔進行分檔評價, 再折算成分?jǐn)?shù)的方式, 解決了打分標(biāo)準(zhǔn)不一、結(jié)果失真的問題。 (3) 評價結(jié)果由程序按照公式自動匯總計分, 減少了人為操作環(huán)節(jié)。 (4) 有關(guān)部門和個人無從查閱評價過程中評委的原始評分, 避免了打分時礙于情面的難關(guān), 促進評價的客觀公正。

3 思考

雖然目前該評價系統(tǒng)功能比較完善, 使用也比較方便, 但仍然離不開評價人員的主觀判斷, 實際工作中也不可能保證每名干部的思想境界和覺悟處在同一高度, 這在一定程度上影響了考核結(jié)果的公正性。

本考核目前只在職能部門干部中進行, 而像醫(yī)務(wù)處、科教科、護理部等業(yè)務(wù)管理部門干部, 其服務(wù)對象大多是臨床人員, 工作繁忙, 不能每天及時登錄輸入, 暫未納入考核體系, 對這些部門的評價還缺少臨床服務(wù)對象的參與, 無法全面真實地反映這些部門的工作業(yè)績。

目前全國各醫(yī)院干部考核體系多樣, 總體來講, 醫(yī)院應(yīng)有明確的崗位定位, 并根據(jù)崗位的重要性和職責(zé)差異制定不同的考核制度[3]。我院采取的網(wǎng)上實績考核對干部管理的促進作用是否優(yōu)于現(xiàn)有的各種做法, 尚需進一步探索。

參考文獻(xiàn)

[1]袁明, 許琳娜.對醫(yī)院中層干部開展績效考核的實踐與思考[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理, 2007, 22 (2) :825.

[2]陳方予.提高中層干部績效考核質(zhì)量的探討[J].中國衛(wèi)生質(zhì)量管理, 2010, 17 (22) :70-72.