確定目標(biāo)是置頂工作方案的重要環(huán)節(jié)。在公司計(jì)劃開展某項(xiàng)工作的時(shí)候，我們需要為領(lǐng)導(dǎo)提供多種工作方案。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？方案應(yīng)該怎么制定呢？以下就是小編給大家講解介紹的相關(guān)方案了，希望能夠幫助到大家。

技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇一

（一）為了實(shí)現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機(jī)制，加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機(jī)制，特制定本方案。

（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。

目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個(gè)層面進(jìn)行分析：首先，通過績效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競爭力，實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎(jiǎng)金調(diào)整、獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的依據(jù)；再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動(dòng)中，成為管理者更好了解酒店運(yùn)作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實(shí)施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎(jiǎng)金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。

為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋?zhàn)饔茫约皩Ω鞑块T工作的指引作用，績效考核應(yīng)遵循以下原則：

一、明確化、公開化原則?？荚u內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制。

二、客觀考評原則?？冃гu估過程中，考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價(jià)，如實(shí)的填寫有關(guān)考評資料，不應(yīng)帶個(gè)人主觀因素和感情色彩，做到“用事實(shí)說話”，使評估建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，其次要做到被考評者與既定考評標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是人與人之間作比較。

三、考評結(jié)果及時(shí)反饋原則。在評估結(jié)果出來后，評估的結(jié)果及評語一定要及時(shí)反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結(jié)果的同時(shí)，還應(yīng)向被考評者就評語進(jìn)行解釋說明，肯定員工的成績和進(jìn)步，說明不足只處，提供今后努力的方向。

（一）考核時(shí)間：

1、月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時(shí)間為每個(gè)月25日至30日。

2、年度考評：每年12月20―12月25號(hào)

（二）根據(jù)財(cái)務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績效獎(jiǎng)金，后勤部門按照一定比例提取獎(jiǎng)金。

（三）未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。

（四）考核內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)：

1、工作態(tài)度（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分，總分20分）

a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真

b工作從不偷賴、不倦怠

c做事敏捷、效率高

d遵守上級(jí)的指示

e遇事及時(shí)、正確地向上級(jí)報(bào)告

2、基礎(chǔ)能力（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分）

a精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力

b掌握個(gè)人工作重點(diǎn)

c善于計(jì)劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作

d嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則

e在既定

3、業(yè)務(wù)水平（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分，總分20分）

a工作沒有差錯(cuò)，且速度快

b處理事物能力卓越，正確

c勤于整理、整頓、檢視自己的工作

d確實(shí)地做好自己的工作

e可以獨(dú)立并正確完成新的工作

4、責(zé)任感（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分）

a責(zé)任感強(qiáng)，確實(shí)完成交付的工作

b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對

c努力用心地處理事情，避免過錯(cuò)的發(fā)生

d預(yù)測過錯(cuò)的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對策

e做事冷靜，絕不感情用事

5、團(tuán)隊(duì)合作精神（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分）

a與同事配合，和睦地工作

b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)

c在工作上樂于幫助同事

d積極參加公司舉辦的活動(dòng)

e有集體榮譽(yù)感

6、自我意識(shí)（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分）

a審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能

b以廣闊的.眼光來看自己與公司的未來

c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點(diǎn)

d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿

e即使是分外的工作，有時(shí)也做出思考及提案

（五）考核等級(jí)劃分：考核結(jié)果分為abcd四個(gè)等級(jí)

a級(jí)月度考核在85分以上

b級(jí)月度考核在75分以上

c級(jí)月度考核在65分以上

d級(jí)月度考核在65分以下

注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！

（六）特別注意：

1、為鼓勵(lì)員工能長期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿一年的員工加xx分，服務(wù)二年的員工加7分。（此項(xiàng)加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分xx0分為限）

2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵（遲到與早退不能抵），調(diào)休不再另外享受。

3、年度代表酒店參加各項(xiàng)活動(dòng)獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。（此項(xiàng)加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分xx0分為限）

（一）人力資源部根據(jù)工作計(jì)劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。

（二）各部門成立考評小組（由部門第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門員工進(jìn)行各項(xiàng)考評。

（三）部門依據(jù)考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分。

（四）考核對象自總結(jié)，其他有關(guān)各級(jí)主管對下級(jí)員工準(zhǔn)備考評意見。

（五）匯總各項(xiàng)考核分值，該總分在1~xx0分之間，依此劃分abcd四個(gè)等級(jí)，考核表需附有總結(jié)性評語一項(xiàng)。

（六）考核結(jié)果上報(bào)人力資源部分存入員工檔案。

（七）考核之后還需征求考核對象的意見。

（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。

（九）各部門考評小組成員在組織考評時(shí)應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績效考評容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評。

（一）分析考評結(jié)果的客觀公正性與可信度。

（二）進(jìn)一步核查考評結(jié)果的準(zhǔn)確性，并及時(shí)向員工公布考評結(jié)果。。

（三）總結(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進(jìn)考評方案。

以上績效考評方案自20xx年1月開始實(shí)施，希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認(rèn)真安排考評小組成員認(rèn)真組織考評，同時(shí)也望各員工積極配合參與評工作。

一個(gè)公司，一個(gè)團(tuán)隊(duì)，公司的發(fā)展需要靠團(tuán)隊(duì)共同努力奮進(jìn)，希望各部門員工團(tuán)結(jié)合作，在促進(jìn)公司發(fā)展的同時(shí)，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)奮進(jìn)，祝愿我們公司前程美好！

技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇二

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照省、市、區(qū)有關(guān)績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權(quán)。實(shí)行科學(xué)考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點(diǎn)的激勵(lì)分配機(jī)制，進(jìn)一步擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強(qiáng)競爭意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性和主動(dòng)性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進(jìn)檔案工作全面健康發(fā)展。

（一）堅(jiān)持多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責(zé)益相符的原則。

（二）堅(jiān)持公正、公平、公開的原則。

（三）堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理的原則。

（一）考核對象

白云區(qū)檔案局20xx年底在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實(shí)施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。

（二）考核時(shí)間

從20xx年1月1日起實(shí)施，對白云區(qū)檔案局20xx年1月―12月在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進(jìn)行績效工資考核。

區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科（室）負(fù)責(zé)人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負(fù)責(zé)對全局事業(yè)單位績效考核。

（一）績效工資的構(gòu)成

事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資?；A(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。

（二）績效工資考核內(nèi)容

績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時(shí)間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。

1、基礎(chǔ)性績效工資設(shè)置

基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責(zé)，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。

2、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資設(shè)置

獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資實(shí)行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進(jìn)行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個(gè)方面（具體考核標(biāo)準(zhǔn)參照附件）。每年考核一次，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。

3、考核加分

年度履職考核為優(yōu)秀的加2分；本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級(jí)先進(jìn)個(gè)人稱號(hào)或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進(jìn)表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）

（一）獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核方式

1、領(lǐng)導(dǎo)評（60%）。由白云區(qū)檔案局領(lǐng)導(dǎo)班子對事業(yè)單位工作人員進(jìn)行考評，最后得分占考評的60%。

2、同事評（40%）。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。

3、自評（10%）。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。

（二）獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核計(jì)算方法

白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導(dǎo)班子共3人（考核加權(quán)總分為a），全局其他考核工作人員共8人（考核加權(quán)總分為b），被考核人2人（自評考核總分為c）。

被考核人最后考評得分=60%xa/3+40%xb/8+10%xc

（一）獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的考核發(fā)放

白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進(jìn)行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核打分，最后按照考核計(jì)算方法進(jìn)行匯總，作為被考核人獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資數(shù)額為激勵(lì)性績效工資總額的個(gè)人最后考核得分的百分比。

（二）排除性獲得獎(jiǎng)勵(lì)績效工資情形

有下列情況之一的工作人員，不得享受當(dāng)年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。

1、因違法違紀(jì)行為受國家機(jī)關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的；

2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負(fù)責(zé)任，發(fā)生責(zé)任事故，造成嚴(yán)重后果，影響全局或全區(qū)檔案工作進(jìn)展的；

3、被解除聘用合同的；

4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的；

5、一年內(nèi)無故曠工累計(jì)15個(gè)（含5個(gè)）工作日以上、事假累計(jì)超過30天（含30天）以上的（政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時(shí)限和工傷治療期間除處）。

扣發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資自主統(tǒng)籌安排。

實(shí)施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時(shí)接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？荚u的各項(xiàng)得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分?jǐn)?shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核。

技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇三

（一）考核目的

為了全面并簡潔地評價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。

（二）適用范圍

本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。

（三）考核指標(biāo)及考核周期

針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。

考核周期分布表

考核指標(biāo)類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力

考核周期項(xiàng)目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度

（四）考核關(guān)系

由技術(shù)研發(fā)部門主管會(huì)同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)對生產(chǎn)人員的考核。

（一）工作業(yè)績指標(biāo)

工作業(yè)績考核表

人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分

研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實(shí)際開發(fā)周期比計(jì)劃周期提前天30

技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達(dá)到100%25

項(xiàng)目計(jì)劃完成率項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到100

設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少

于次15

研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到%以上10

技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到%以上30

技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到%以上25

技術(shù)改造費(fèi)用控制率技術(shù)改造費(fèi)用控制率達(dá)到%25

技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價(jià)的評分在分以上10

技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達(dá)到100%10

（二）工作態(tài)度指標(biāo)

工作態(tài)度考核表

指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分

優(yōu)良中差

標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分

工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18無630

工作積極性非常高25很高20一般15無525

團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)烈25有20一般15無525

學(xué)習(xí)意識(shí)強(qiáng)烈20有16一般12無420

（三）工作能力指標(biāo)

工作能力考核表

指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分

優(yōu)良中差

標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分

分析能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420

判斷能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420

計(jì)劃能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420

創(chuàng)新能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱315

學(xué)習(xí)能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱315

應(yīng)變能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱210

理解能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱210

（四）年度績效考核

年度績效考核表

被考核者部門崗位

考核者部門崗位

指標(biāo)類型平均得分所占權(quán)重折合分?jǐn)?shù)

工作業(yè)績70%

工作態(tài)度15%

工作能力15%

合計(jì)100%

特別加分事項(xiàng)分?jǐn)?shù)證明人

注：特別加分事項(xiàng)需要附相關(guān)證明材料

績效考核總評

績效改進(jìn)意見

期末評價(jià)

□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)□符合要求：完成工作任務(wù)□尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距

考核者：被考核者：

年月日

技術(shù)研發(fā)人員的考核過程分為三個(gè)階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。

（一）計(jì)劃溝通階段

①考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。

②考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。

（二）計(jì)劃實(shí)施階段

①被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。

②考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。

（三）考核階段

考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟。

1.績效評估

考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。

2.結(jié)果審核

人力資源部和考核者的直接上級(jí)對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。

3.結(jié)果反饋

人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。

（一）績效面談

考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績效目標(biāo)。

（二）績效結(jié)果運(yùn)用

1.薪酬調(diào)整

技術(shù)研發(fā)人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。

①年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級(jí)上調(diào)兩個(gè)等級(jí)，但不超過本職位薪資等級(jí)的上限。

②年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級(jí)上調(diào)一個(gè)等級(jí)，但不超過本職位薪資等級(jí)的上限。

③年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級(jí)不變；

④年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級(jí)降一個(gè)等級(jí)，但不低于本職位薪資等級(jí)的下限。

2.培訓(xùn)

年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。

（一）申訴受理

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。

（二）提交申訴

員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

（三）申訴受理

人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。

（四）申訴處理答復(fù)

人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的10個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。

技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇四

（一）考核目的

1、通過考核將經(jīng)營計(jì)劃落實(shí)為每一個(gè)員工的具體工作，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。

2、通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作。

3、通過客觀評價(jià)員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升企業(yè)整體績效。

4、通過考核為為員工職級(jí)升降、薪酬分配、崗位調(diào)動(dòng)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等提供依據(jù)。

（二）適用范圍

1、本方案考核對象適用于設(shè)計(jì)院和古今院技術(shù)類職工；院長由南寧市園林局負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)；設(shè)計(jì)院行政后勤類職工考核方法執(zhí)行《綜合辦績效考核管理辦法》。

2、考核對象不包括試實(shí)習(xí)期、試用期技術(shù)人員。

（三）考核原則

1、業(yè)績導(dǎo)向原則。突出對技術(shù)人員工作內(nèi)容的考評，促使員工努力工作，是實(shí)現(xiàn)按勞、按效分配的基礎(chǔ)和依據(jù)。

2、綜合考評原則。通過不同的考核維度（工作業(yè)績、工作態(tài)度、考勤紀(jì)律），全面反映考核對象的情況。

3、針對性原則。對于不同崗位的考核對象，對具體工作內(nèi)容進(jìn)行針對性考核評價(jià)。

4、公平、公正原則。

（一）成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

組長：歐臣茂

副組長：副院長

組員：各部門負(fù)責(zé)人及人力資源部科員。

（二）考核管理責(zé)任

1、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：負(fù)責(zé)制訂和修改企業(yè)員工的考核實(shí)施方案；負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績效考核工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、答疑等；最終審定員工的考核結(jié)果；最終處理員工考核申訴。

2、人力資源部管理員：協(xié)助組織協(xié)調(diào)績效考核工作；負(fù)責(zé)準(zhǔn)備績效考核所用的各種表格；對考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)。

3、各部門負(fù)責(zé)人：客觀公正地對下級(jí)的績效進(jìn)行評分、統(tǒng)計(jì)和評級(jí)；負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；針對績效考核中出現(xiàn)的問題與考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長溝通，提出合理化建議。

4、所有員工：密切配合績效考核工作的開展，不斷提高個(gè)人工作績效。

對副院長、總工、副總工、所長

（一）月度考核（副院長/工總/副總工占40%，所長占30%），考核員工當(dāng)月工作表現(xiàn)，主要以員工提交的月度工作報(bào)告作評分依據(jù)

1、考核內(nèi)容：

1.1工作業(yè)績（60%）：工作量，綜合考慮工作數(shù)量和難易程度

工作質(zhì)量，工作完成規(guī)范性，合理性；設(shè)計(jì)錯(cuò)誤率，審查通過率

工作效率，工作完成及時(shí)性

1.2綜合表現(xiàn)（20%）：管理力度，綜合考慮部門員工行為規(guī)范性、隊(duì)伍穩(wěn)定性等

工作分配，項(xiàng)目任務(wù)分派合理與否，跟進(jìn)指導(dǎo)情況及員工滿意度

責(zé)任心，是否積極主動(dòng)解決問題，善始善終，不推脫工作

溝通協(xié)作，部門間、上下級(jí)之間溝通是否有效，與其他部門協(xié)作情況

1.3考勤紀(jì)律（20%）：包括遲到、早退、曠工、病假、事假等日?？记?/p>

2、考核權(quán)限：

2.1由院長對副院長、總工、各所所長進(jìn)行考核評分，考核得分=院長評分。

2.2由院長、總工對副總工進(jìn)行考核，考核得分=院長評分60%+總工評分40%。

3、考核周期：每月1-10日進(jìn)行

4、結(jié)果運(yùn)用：月度績效工資發(fā)放依據(jù)；年度考核依據(jù)，占年終考核總分30%；作為技術(shù)職級(jí)升降調(diào)整依據(jù)。

（二）所長項(xiàng)目考核（所長占40%），項(xiàng)目考核以設(shè)計(jì)所完成的每個(gè)項(xiàng)目為單位進(jìn)行，多個(gè)項(xiàng)目則求其平均分作為考核分?jǐn)?shù)。

1、考核內(nèi)容：

1.1方案設(shè)計(jì)圖（40%）：布局合理性、出圖時(shí)效性、設(shè)計(jì)創(chuàng)新性、業(yè)主滿意度（由業(yè)主評分）

1.2 施工圖（60%）：出圖時(shí)效性、圖紙質(zhì)量（分別對各個(gè)分工任務(wù)完成質(zhì)量進(jìn)行評分，含園林、綠化、小品、建筑、建構(gòu)、給排水、電氣等）、業(yè)主滿意度（由業(yè)主評分，另表《項(xiàng)目滿意度反饋評分表》）

1、考核權(quán)限：由院評審小組（總工部和院領(lǐng)導(dǎo)）綜合討論后對設(shè)計(jì)所完成項(xiàng)目進(jìn)行考核評分，考核分?jǐn)?shù)直接引用為所長的項(xiàng)目考核分?jǐn)?shù)。

所長考核得分=項(xiàng)目考核得分=評審組長評分60%+組員評分之平均分40%

2、考核周期：項(xiàng)目階段結(jié)束后10天內(nèi)。

3、結(jié)果運(yùn)用：年度考核依據(jù)，占年終考核總分40%；作為技術(shù)職級(jí)升降調(diào)整依據(jù)。

（三）年度考核（副院長/工總/副總工占60%，所長占30%），考核員工全年工作表現(xiàn)，主要以員工提交的年度工作報(bào)告作評分依據(jù)

1、考核內(nèi)容：

1.1工作業(yè)績（80%）：工作量，綜合考慮工作數(shù)量和難易程度

工作質(zhì)量，工作完成規(guī)范性，合理性；設(shè)計(jì)錯(cuò)誤率，審查通過率

工作效率，工作完成及時(shí)性

1.2綜合表現(xiàn)（20%）：管理力度，綜合考慮部門員工行為規(guī)范性、隊(duì)伍穩(wěn)定性等

工作分配，項(xiàng)目任務(wù)分派合理與否，跟進(jìn)指導(dǎo)情況及員工滿意度

責(zé)任心，是否善始善終，不推脫工作

溝通協(xié)作，部門間、上下級(jí)之間溝通是否有效，與其他部門協(xié)作情況

2、考核權(quán)限：

2.1由院長對副院長、總工、各所所長進(jìn)行考核評分，考核得分=院長評分。

2.2由院長、總工對副總工進(jìn)行考核，考核得分=院長評分60%+總工評分40%。

2.3.2（所長）年終考核得分=月度考核得分加總/12x30%+項(xiàng)目考核得分加總/nx40%+年度考核得分x30%

3、考核周期：次年1月進(jìn)行

4、結(jié)果運(yùn)用：年度獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)；年度考核依據(jù)，占年終考核總分30%；作為技術(shù)職級(jí)升降調(diào)整依據(jù)。

對副所長及技術(shù)人員

（一）月度考核（30%），考核員工當(dāng)月工作表現(xiàn)，主要以員工提交的月度工作報(bào)告作評分依據(jù)

2、考核內(nèi)容：當(dāng)月工作完成情況，以員工提交的工作報(bào)告為準(zhǔn)

1.1工作業(yè)績（60%）：工作量（20%），綜合考慮工作數(shù)量和難易程度

工作質(zhì)量（20%），工作完成規(guī)范性，合理性；設(shè)計(jì)錯(cuò)誤率，審查通過率

工作效率（20%），工作完成及時(shí)性

1.2綜合表現(xiàn)（20%）：責(zé)任心，是否積極主動(dòng)解決問題，善始善終，不推脫工作

溝通協(xié)作，部門間、上下級(jí)之間溝通是否有效，與其他員工協(xié)作情況

1.3考勤紀(jì)律（20%）：包括遲到、早退、曠工、病假、事假等日常考勤

2、考核權(quán)限：

2.1由所長和副所長溝通后對技術(shù)人員進(jìn)行考核評分，考核得分=所長/副所長評分。

2.2由所長對副所長進(jìn)行考核評分，考核得分=所長評分。

3、考核周期：每月1-10日進(jìn)行

4、結(jié)果運(yùn)用：月度績效工資發(fā)放依據(jù)；年度考核依據(jù)，占年終考核總分30%；作為技術(shù)職級(jí)升降調(diào)整依據(jù)。

（二）所員項(xiàng)目考核（占40%），對個(gè)人具體參與項(xiàng)目中的設(shè)計(jì)任務(wù)進(jìn)行考核。

1、考核內(nèi)容：

1.1工作量（40%），綜合考慮工作數(shù)量和難易程度在設(shè)計(jì)項(xiàng)目中的比重

1.2工作質(zhì)量（20%），工作完成規(guī)范性，合理性；設(shè)計(jì)錯(cuò)誤率，審查通過率

1.3工作效率（20%），工作完成及時(shí)性

1.4工作滿意度（20%），參照《項(xiàng)目滿意度反饋評分表》中項(xiàng)目評分。

2、 考核權(quán)限：

2.1由所長和副所長溝通后對技術(shù)人員進(jìn)行考核評分，考核得分=所長/副所長評分。

2.2由所長對副所長進(jìn)行考核評分，考核得分=所長評分。

3、考核周期：項(xiàng)目階段結(jié)束后10天內(nèi)。

4、結(jié)果運(yùn)用：年度考核依據(jù)，占年終考核總分40%；項(xiàng)目獎(jiǎng)金提取依據(jù)；作為技術(shù)職級(jí)升降調(diào)整依據(jù)。

（為達(dá)到簡化程序提高效率同時(shí)兼顧客觀公正的原則，可增加項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對技術(shù)人員的評分，但僅作為所長和副所長評分依據(jù)，不占權(quán)重。）

（三）年度考核（30%），考核員工全年工作表現(xiàn)，主要以員工提交的年度工作報(bào)告作評分依據(jù)。

1、考核內(nèi)容：

1.1工作業(yè)績（80%）：工作量，綜合考慮工作數(shù)量和難易程度

工作質(zhì)量，工作完成規(guī)范性，合理性；設(shè)計(jì)錯(cuò)誤率，審查通過率

工作效率，工作完成及時(shí)性

1.2綜合表現(xiàn)（20%）：責(zé)任心，責(zé)任心，是否積極主動(dòng)解決問題，善始善終，不推脫工作

溝通協(xié)作，部門間、上下級(jí)之間溝通是否有效，與其他部門協(xié)作情況

2、考核權(quán)限：

2.1由所長和副所長共同溝通對技術(shù)人員進(jìn)行考核評分，年度考核得分=所長/副所長評分。

2.2由所長對副所長進(jìn)行考核評分，考核得分=所長評分。

2.3年終考核得分=月度考核得分加總/12x30%+項(xiàng)目考核得分加總/nx40%+年度考核得分x30%

3、考核周期：次年1月進(jìn)行

4、結(jié)果運(yùn)用：年度獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)；年度考核依據(jù)，占年終考核總分30%；作為技術(shù)職級(jí)升降調(diào)整依據(jù)。

考核分值與考核等次對應(yīng)表（參照）

考核等次優(yōu)秀合格基本合格不合格

考核得分91―10071―9061―7060以下

注：

①按照考核優(yōu)秀不得超過參加考核總?cè)藬?shù)的15%比例控制，原則上優(yōu)秀為1個(gè)名額；

②此表的分值與考核等次對應(yīng)關(guān)系僅作參照用，考核領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)根據(jù)當(dāng)月員工分值具體分布情況作出適當(dāng)調(diào)整，并以考核領(lǐng)導(dǎo)小組決議為準(zhǔn)。

（一）月度考核流程

1、考核用表準(zhǔn)備：當(dāng)月26-28日，由績效考核管理員準(zhǔn)備好各所/部所需考核評分表格，并發(fā)給各考核上級(jí)，以便月初考核工作開展。

2、考勤情況整理：次月第1個(gè)工作日，績效考核管理員整理打印員工簽到打卡和請假等考勤情況，并發(fā)給各考核上級(jí)參考。

3、被考核人填表：次月第2-3個(gè)工作日，考核上級(jí)安排下發(fā)《月度考核評分表》和《考勤紀(jì)律評分表》，被考核人填寫評分表中“月度工作總結(jié)”情況和未簽到原因，并按時(shí)提交考核上級(jí)審核評分；副院長和所長交到院長，副總工交到總工，各所副所長、技術(shù)人員交到所長。

4、考核人評分：次月第4-5個(gè)工作日，由相關(guān)上級(jí)參照被考核人的工作總結(jié)情況和當(dāng)月表現(xiàn)進(jìn)行評分，并填寫入《考核評分統(tǒng)計(jì)表》后交績效考核管理員。

5、考核結(jié)果反饋：次月第6個(gè)工作日，各考核上級(jí)安排將考核結(jié)果反饋給員工，可在本所/室張貼公示考核結(jié)果。

6、核發(fā)績效工資：次月第7個(gè)工作日，各考核上級(jí)將考核得分統(tǒng)計(jì)情況匯總績效考核管理員處，考核得分作為績效工資核發(fā)依據(jù)。

（二）項(xiàng)目考核流程

（待討論）

（三）年度考核

（一）申訴受理

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合辦績效考核管理人員申訴。

（二）提交申訴

員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

（三）申訴受理

績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)考核小組領(lǐng)導(dǎo)部進(jìn)行協(xié)調(diào)。

（四）申訴處理答復(fù)

績效考核管理人員應(yīng)在接到申訴申請書的7個(gè)工作日內(nèi)明確書面答復(fù)申訴人。

（一）月度考核

1、績效工資計(jì)算依據(jù)

月度績效考核績點(diǎn)=考核分?jǐn)?shù)/100

2、崗位管理依據(jù)

2.1月度考核總計(jì)有三個(gè)月評為基本合格及以下等次者，降級(jí)聘用，年度考核確定為基本合格以下等次。

2.2月度考核總計(jì)三個(gè)月評為不合格者，給予辭退處理。

3、績效改進(jìn)溝通：考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施。

（二）年終考核

1、考核等次結(jié)果放入個(gè)人檔案。

2、年度效益獎(jiǎng)計(jì)算依據(jù)

3、崗位管理依據(jù)

3.1年度考核為基本合格者，待崗培訓(xùn)一個(gè)月，無績效工資，培訓(xùn)結(jié)束需重新考核方可上崗，重新考核達(dá)不到要求的給予辭退。

3.2連續(xù)兩年考核為基本合格的，給予辭退處理。

3.3年度考核為不合格者，給予辭退處理。

4、技術(shù)職級(jí)調(diào)整依據(jù)，技術(shù)職級(jí)與相關(guān)薪酬福利待遇掛鉤。

4.1年終績效考核得分為優(yōu)秀的，薪資等級(jí)上調(diào)兩個(gè)等級(jí)，但不超過本職位薪資等級(jí)的上限。

4.2年終績效考核得分為合格的，薪資等級(jí)上調(diào)一個(gè)等級(jí)，但不超過本職位薪資等級(jí)的上限。

4.3年終績效考核得分為基本合格的，薪資等級(jí)不變；

5、績效改進(jìn)溝通：考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施。

技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇五

通過考核，對行政部工作人員在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進(jìn)行分析，全面評價(jià)員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個(gè)崗位的工作業(yè)績達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。

（一）考核頻率

行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)落實(shí)并實(shí)施，人力資源部給予指導(dǎo)與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)施。

（二）使用范圍

企業(yè)行政部工作，行政部經(jīng)理除外。

（三）考核內(nèi)容

1、工作態(tài)度

即積極主動(dòng)地對待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)的問題應(yīng)及時(shí)報(bào)告，并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個(gè)方面：

（1）出勤率

（2）工作主動(dòng)性

（3）工作積極性

（4）合作性

（5）工作責(zé)任感

2、工作任務(wù)

（1）工作計(jì)劃完成率。

（2）業(yè)務(wù)協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果，如服務(wù)響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等。

（3）公文處理的及時(shí)率。

（4）文稿起草的及時(shí)率。

（5）公文處理的差錯(cuò)率。

（6）企業(yè)內(nèi)部信息通報(bào)的完成率、及時(shí)率和準(zhǔn)確率。

（7）文件管理的規(guī)范性。

（8）按時(shí)參加企業(yè)及部門的相關(guān)會(huì)議，不得無故遲到、缺席。

（9）積極主動(dòng)地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時(shí)保質(zhì)保量地完成。

3、工作能力

（1）專業(yè)技能

（2）組織協(xié)調(diào)能力

（3）溝通能力

（一）考核結(jié)果反饋

考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按下列規(guī)定進(jìn)行逐級(jí)申訴。

（二）績效考核申訴

1、被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí)，被考核者有權(quán)向直接上級(jí)主管申訴；如果被考核者對直接上級(jí)主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。

2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在xx日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。

3、員工如對處理結(jié)果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。

行政部門的績效考核結(jié)果，于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔。