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人力資源方面工作總結(jié)篇一

有關(guān)于人力資源管理方面的論文

隨著經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟的強力推動，人力資源已成為組織的核心要素，越來越多的組織已意識到人力資源是組織最重要的資源。下文是本站小編為大家搜集整理的有關(guān)于人力資源管理方面的論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

有關(guān)于人力資源管理方面的論文篇1

淺析企事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理的問題

人力資源管理在一個企事業(yè)單位內(nèi)部起著至關(guān)重要的作用，在如今一個經(jīng)濟知識同發(fā)展的時代里，運用而生了一種高效的管理模式，經(jīng)濟師人力資源管理。當然，在每一個企事業(yè)單位的發(fā)展過程中，會存著不同情況的問題，而本文則針對幾種比較常見的經(jīng)濟師人力資源管理的問題進行深入的討論。

一、企業(yè)實行人力資源的目的

所謂的人力資源，是在一個企事業(yè)單位中，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)所制定出的結(jié)構(gòu)體系，針對這些結(jié)構(gòu)體系的需求所引入人力資源，并且對其定期的培訓，對于公司人力資源的一個有效整合與利用，并且讓員工盡最大能力的對企業(yè)作出一定的價值、貢獻等，達到學有所用，勞有所得的效果要。通俗的講，就是人力資源在企事業(yè)單位是作為一個管理層，通過結(jié)合管理機制、有效溝通指導，從而采用一種管理的形式，對于人力資源進行有效的運用，既可以實現(xiàn)個人的目標，也可以促進人與人之間的合理組合，從而提高工作的效率，達到企業(yè)的利益最大化。

二、企事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理存在的問題

(一)人力資源沒有完整的計劃

作為一個企事業(yè)單位的人力資源，其工作是具有一定的長期性與綜合性，而且對于一個企事業(yè)的發(fā)展起著非常重要的作用。但在我國很多的企業(yè)中，對于人力資源這一崗位的理解，往往還停留在表面工作之上，并沒有深刻的意識到經(jīng)濟師人力資源對于企業(yè)發(fā)展的重要性，因此，在很多企事業(yè)單位中，經(jīng)濟師人力資源管理的方法還相對比較單一，而且也沒有根據(jù)企業(yè)的實際情況制定出相應的長遠計劃，如此看來，對于企事業(yè)單位的發(fā)展起到了阻礙性的作用。因此，經(jīng)濟師人力資源管理需要有一個長期健全的計劃。

(二)管理機制不健全

在很多企業(yè)，都沒有單獨的設立經(jīng)濟師人力資源管理部門，從而直接影響到了企事業(yè)單位對于招聘人才的情況，除此之外，作為一個經(jīng)濟師人力資源管理中最為重要的一項工作，就是有效的調(diào)動發(fā)揮出員工的積極性與熱情。而針對一些獎勵機制不健全，沒有建立起好的考核制度，而且也沒有相應的員工福利，從而使得公司員在工作中懈怠。以及職位的升遷、獎金、人員培訓等都沒有一個嚴格的考核制度。例如某企業(yè)對于薪資的獎勵機制就比較模糊，分別表現(xiàn)在員工的薪資水平基本都是由董事長來定，有著一定的隨意性與模糊性，而且對于試用期結(jié)束之后，不同崗位的員工薪資水平基本不再作區(qū)分，沒有根據(jù)進入企業(yè)時間的長短以及對于企業(yè)的貢獻來衡量，另外，對于員工的獎勵也是非常的單一，不同崗位、不同貢獻的員工所發(fā)的獎金都是一樣的。因此只有當經(jīng)濟師人力資源管理有一個人性化的考核制度，才能夠有效的促進企業(yè)員工的表現(xiàn)，從而讓他們學有所用，真正為公司服務，與此同時，還能夠促進企業(yè)其他員工的工作積極性與學習動力。

(三)人力資源吸納不當

在我國，很多的企事業(yè)單位最初基本上都是家族企業(yè)或者是從小企業(yè)開始做起，由于在期初的發(fā)展期，很難吸引到企業(yè)所需要的有豐富經(jīng)驗和技術(shù)的人才，因而往往會找一些剛畢業(yè)的學生或者是沒有經(jīng)驗的人，而這樣的做法往往會嚴重的影響到公司人才的使用，從而打亂了一個企業(yè)的經(jīng)濟師人力資源管理的結(jié)構(gòu)，另外，由于這些人的進入，對于企業(yè)內(nèi)有著真正技術(shù)與經(jīng)驗的人也是一種干擾，同時會降低企業(yè)員工的積極性。因此，在我國的很多企業(yè)中，由于找不到適合于企業(yè)的人才而降低要求吸收人員的做法，對公司的影響是非常重要的。例如在一家跨國企業(yè)，主要是以研制、銷售電子產(chǎn)品為主在準備招聘生產(chǎn)部門的職務時，公司便制定了兩種方案，一是按照行業(yè)的工資薪酬，但其好處則是專業(yè)對口，而且招聘的成本低，另一種方案則是提高工資薪酬，對于企業(yè)有很大的影響力，但卻容易招到非專業(yè)的人才，并且其聘成本較高。由于企業(yè)處于發(fā)展期，因此只考慮到了為企業(yè)宣傳的機會，因而選擇了第二種，但所招聘的員工還沒有過試用期就已經(jīng)放棄了機會。

(四)缺乏更新管理體制

隨著經(jīng)營時間的增長，很多企業(yè)所反應出的比較嚴重的問題，就是隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)員工的思想相對陳舊，相對于企業(yè)的發(fā)展，已經(jīng)處于了一種非常落后的狀態(tài)，對于現(xiàn)在創(chuàng)新時代的今天，反而會制約到一個企事業(yè)單位的發(fā)展。因此，在留住那些專業(yè)過關(guān)的技術(shù)人員的同時，還要吸納更多的有著新思想的人才，從而為一層不變的企業(yè)注入新鮮的血液，使得企業(yè)與時代同發(fā)展。

在如今經(jīng)濟快速發(fā)展的時代，需要以知識作為強大的后盾，而經(jīng)濟師人力資源管理則在一個企事業(yè)單位中有著不可替代的作用，只有針對企業(yè)的實際情況，深入分析出在經(jīng)濟師人力資源管理所存在的問題，并且為問題從根源上尋求到行之有效的解決方法，落實到位，從而有效的幫助企業(yè)的發(fā)展。因此，作為一個企業(yè)，建立一個健全的經(jīng)濟師人力資源管理體系，同時提高員工的素質(zhì)與技術(shù)能力，從而達到一個共同發(fā)展共同進步的效果。

有關(guān)于人力資源管理方面的論文篇2

試談信息化技術(shù)對人力資源管理模式的影響

科技與經(jīng)濟的發(fā)展加速了人力資源的管理技術(shù)的革新與改進，隨著信息技術(shù)的普遍應用，人力資源管理走上了信息化發(fā)展之路。人力資源信息化的概念是人力資源管理者利用信息化的技術(shù)手段通過招聘培訓、績效以及薪酬等方面的管理實現(xiàn)人力資的科學化與智能化。目前，信息化技術(shù)突飛猛進，深刻影響人力資源管理的模式，為廣電傳媒業(yè)創(chuàng)造完善的信息化管理平臺是本文探討的內(nèi)容。

一、廣電傳媒人力資源管理的現(xiàn)狀

當前，廣電傳媒產(chǎn)業(yè)化速度加快，廣播電視集團成為具有企業(yè)化運作特點的事業(yè)單位，各級廣播電視臺的用人機制和人員結(jié)構(gòu)變得十分復雜，同一廣播電視臺內(nèi)，事業(yè)編制、合同工、臨時工等用人方式皆有。由此引發(fā)了人力資源管理的諸多問題：如缺乏健全的員工培訓體系;缺乏有效的激勵機制;員工晉級不暢;專業(yè)化人才匱乏等。

二、人力資源管理信息化建設的現(xiàn)狀與問題

1.認識不足。目前廣電傳媒業(yè)的人力資源信息化建設基礎較為薄弱，還停留在傳統(tǒng)管理模式的階段，沒有及時更新觀念轉(zhuǎn)變思維模式，導致產(chǎn)生消極的思想。

2.缺乏完善的管理系統(tǒng)。由于我國人力資源管理信息化起步較晚，到現(xiàn)在仍未形成完整而獨立的科學管理系統(tǒng)。但廣電傳媒業(yè)人力資源的規(guī)模不斷擴大，原有的人力資源管理模式已不能滿足當前事業(yè)迅猛發(fā)展的需求。

3.信息更新慢，數(shù)據(jù)通用性能差傳統(tǒng)的人力資源信息管理借助的是簡單的數(shù)據(jù)處理軟件，不能實現(xiàn)人力資源信息量的自動化與便捷化，數(shù)據(jù)通用性能差，阻礙了信息的自動化與系統(tǒng)化應用。

三、信息化技術(shù)對人力資源管理模式的影響

信息化技術(shù)對于人力資源管理的影響越來越深遠，除了薪酬管理、員工管理會借助信息技術(shù)的作用，績效管理、網(wǎng)上招聘、薪酬福利規(guī)劃等也開始運用信息技術(shù)。

1.薪酬管理：信息技術(shù)的運用，使得電子簽名和電子郵件處理更為便捷，薪酬管理也開始轉(zhuǎn)變方式。人力資源管理者可以在線瀏覽薪酬歷史記錄，取而代之的是無障礙的審批程序。

2.績效管理：績效管理中應用信息技術(shù)，加快了績效管理的發(fā)展。廣電傳媒業(yè)借助網(wǎng)絡掌握組織的核心競爭力，合理配置人力資源，為績效管理的開展提供管理技術(shù)和信息技術(shù)的雙重保障。

3.福利管理：員工福利管理中運用信息技術(shù)，將福利管理提高了新的高度?；诱Z音應答器(ivr)作為一種功能強大的工具和網(wǎng)絡通訊系統(tǒng)，使聯(lián)系更為便捷、高效，為有效利用計算機系統(tǒng)開展工作，提供了更為廣闊的空間。

4.員工招聘與配置：隨著人力資源管理信息化的推進，員工招聘與配置也在進行翻天覆地的變化。借助網(wǎng)絡，能在供給方和需求方之間提供自助服務平臺，使整個招聘流程順利推進，幫追求職者與空缺崗位進行匹配。

5.培訓管理：員工培訓中應用信息技術(shù)，能公開培訓課程的安排。同時培訓管理平臺還可以設置在線交流，員工根據(jù)自己的知識情況進行在線答疑或者在線咨詢。也可以在線提出需要培訓的方面，定制個性化的培訓計劃。

6.基礎事務管理：填寫表格等瑣碎的日常工作，已經(jīng)實現(xiàn)了自動化。員工可以通過網(wǎng)頁下載并打印一份所需的文件進行填寫，而無須致電或訪問員工福利管理部門。

7.自助服務管理：自助服務能夠使信息直接到達需要它的用戶層面，同時滿足一次性數(shù)據(jù)輸入并減少維護次數(shù)，提高數(shù)據(jù)質(zhì)量和準確性。

四、廣電傳媒業(yè)人力資源管理信息化建設的思考

1.建立健全信息化管理制度。人事檔案管理是廣電傳媒業(yè)人力資源管理重要部分，信息化管理制度更是必不可少。對人事檔案進行分類與歸檔，把檔案管理的職責落實到個人，實行獎罰分明的制度，為檔案的抽查提供保障;不斷完善檔案管理相關(guān)的規(guī)章制度。

2.加強人力資源信息化建設。隨著廣電傳媒業(yè)人員規(guī)模的迅速增長，人力資源管理部門在選擇管理軟件上，要本著以人為本的理念，實現(xiàn)人力資源管理模式的信息化。建立電子檔案是實現(xiàn)檔案信息化管理的重要途徑，電子檔案能完整的保存檔案的信息，具有廣泛的適應性。

3.提升人力資源管理人員的綜合素質(zhì)，提高人事檔案利用的水平。廣電傳媒業(yè)應根據(jù)職工類型的不同對檔案進行科學管理，同時要選擇專業(yè)性強的管理人員進行管理。

五、結(jié)語

在新經(jīng)濟環(huán)境下，廣電傳媒業(yè)應重視對人力資源的管理，合理配置人力資源。人力資源的信息化建設有助于提高管理水平，有利于綜合競爭力的提升。隨著信息化技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息化技術(shù)對人力資源管理的影響越來越大，借助信息技術(shù)改革人力資源管理模式勢在必行，廣電傳媒業(yè)人力資源管理信息化建設任重道遠。

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人力資源方面工作總結(jié)篇二

2、舒勒認為人力資源戰(zhàn)略的類型可以分為

3、人與工作的相互適應是

4、微觀人力資源管理是指特定

5、人力資源管理活動的最終目標是

6、用長遠觀點看待人力資源管理，注重人才培訓的人力資源戰(zhàn)略被稱為

7、對一個國家或地區(qū)的人力資源實施的管理被稱為。

8、組織中一切與人的問題有關(guān)的方向性謀劃被稱為

9、知識經(jīng)濟時代的第一資源。

10、工作評價所評價的是

11、人力資源管理是指對

12、以工作為中心的人力資源管理階段被稱為

13、信息技術(shù)對人力資源管理活動的全面滲透導致

14、人力資源管理的實質(zhì)是

1516、人力資源管理最終是為了

17、任何管理活動的基礎是18、20世紀50年代之前的人力資源管理模式是。

22、人力資源管理職能在今天所扮演的一個最重要的角色是

23、人力資源管理的模式有

24、人力資源管理從其產(chǎn)生到現(xiàn)在主要經(jīng)歷了段、戰(zhàn)略人力資源管理階段。

25、著名美國人力資源管理專家諾伊認為，人力資源管理者應具備的基本能力包括專業(yè)技術(shù)知識與能力、變革管理能力、綜合能力。

26、在人力資源管理的人事管理階段，其主題是涯、管理開發(fā)。

27、人力資源戰(zhàn)略的類型有

簡述人力資源的特點

答：（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。

簡述人力資源管理的目標

答：（1）建立科學的人力資源管理系統(tǒng)，達到有效管理員工的目的。

（2）通過人與人，事與事、人與事的管理，在實現(xiàn)人員管理的同時，達到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。

（3）通過人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率、實現(xiàn)組織目標。

簡述人力資源管理的功能

答：（1）獲取（2）整合（3）保持（4）開發(fā)（5）控制與調(diào)整

簡述人力資源戰(zhàn)略的特征

答：人力資源戰(zhàn)略的特點有以下幾點：

（1）人力資源戰(zhàn)略提出總體方向，包括各種方案或者活動計劃，涉及多種職能，有時時限會超過一年。

（2）人力資源戰(zhàn)略提出實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的行動計劃的焦點。

（3）人力資源戰(zhàn)略與其他企業(yè)中的戰(zhàn)略一樣，一般也要經(jīng)過自上而下或自下而上的方式來制定。

簡述人力資源的管理專家諾伊認為，人力資源管理者應具備的能力

1、經(jīng)營能力、2、專業(yè)技術(shù)知識與能力、3、變革管理能力、4、綜合能力。

簡述人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系的類型

（1）工作分析與工作設計

（2）人力資源規(guī)劃

（3）招募與甄選

（4）培訓與開發(fā)

（5）績效考核

（6）薪酬、獎金與福利

論述人力資源管理的發(fā)展趨勢

答：人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程。人力資源管理職能在今天所扮演的是組織的戰(zhàn)略伙伴。在組織戰(zhàn)略形成的過程中，人力資源管理部門應該通過提供有關(guān)組織人力資源數(shù)量和質(zhì)量方面的信息對組織決策施加影響，促使高層管理者考慮組織應該怎么樣以及以何種代價去獲取或者成功地開發(fā)實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必需的人力資源。

（2）人力資源管理中事務性職能的外包和人才租賃。隨著組織人力資源管理的戰(zhàn)略地位的提升，人力資源管理部門將時間和精力轉(zhuǎn)移到從事戰(zhàn)略重整、組織變革、知識管理、文化建設等活動。將一些事務性的活動外包。人才租賃也是一種新型的人力資源管理模式。它是指人才租賃公司通過合同的形式吸收、儲備人才，然后根據(jù)用人單位的需要，與用人單位簽訂租賃合同。

（3）直線管理部門承擔人力資源管理的職責。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的組織形式和管理方式發(fā)生了巨大的變化。直線部門的經(jīng)理既是部門的業(yè)務經(jīng)理，也是這個部門的人力資源經(jīng)理。

（4）政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致。

答：（1）經(jīng)濟全球化的沖擊。經(jīng)濟全球化導致社會的物質(zhì)資源和資本在全世界范圍內(nèi)重新優(yōu)化和配置，加快了人力資源在不同產(chǎn)業(yè)、不同職位、不同國家和地區(qū)間的流動，大大改變了勞動力市場的面貌，也使組織的外部環(huán)境更加復雜多變。

（2）多元文化的融合與沖突。對一個跨國公司，地域上的分散以及法律和價值觀的差異，都對人力資源管理提出了挑戰(zhàn)。

（3）信息技術(shù)的全面滲透。

（4）人才的激烈爭奪。在知識經(jīng)濟時代，人力資源成為第一資源。全球化加劇市場競爭，人力資源成為全球爭奪的焦點。

人力資源方面工作總結(jié)篇三

第一章 人力資源管理概論

第一節(jié) 人力資源與人力資源管理

一、人力資源：指一定范圍內(nèi)能夠為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富、具有體力勞動和腦力勞動能力的人口的總和。人力資源是一個時空概念，它的實質(zhì)是人所具有的運用物質(zhì)資源進行物質(zhì)財富或精神財富生產(chǎn)力，它包含體能和智能兩個方面。

人力資源表現(xiàn)為具有勞動能力的人口的總和。

人力資源方面工作總結(jié)篇四

很慶幸自己能夠有機會加入北京xx，在這樣一支充滿活力，充滿自信，充滿濃厚感性文化的大家庭里，讓自己擁有良好平臺來展現(xiàn)自己;發(fā)揮自己的長處，彌補自己的缺失;不斷的積累自己的業(yè)務經(jīng)驗與做人道理，為北京xx添磚加瓦!至此，心里充滿無限感激與期盼!

由于自己剛剛加入建材銷售這個行業(yè)，對于公司產(chǎn)品項的認識與了解有一個基本過程，從管材管件，到水暖掛件，以及地暖的發(fā)展趨勢，更到沃菲爾德衛(wèi)浴產(chǎn)品項的拓展，都在不斷的說明一個問題：公司的良性發(fā)展與發(fā)展壯大!

我所負責的銷售區(qū)域為：遷安，古冶，開平三個區(qū)域，從開始的初次進店拜訪，到二次進貨渠道店，共累計有效客戶27家，其中a類店面8家，其余為b類客戶。a類店面里有一家為大客戶，總共半年進貨額為十萬余元，以溫控閥單項為主，計劃年底或明年初做水暖系列。27家客戶的客情建設相對穩(wěn)定，更會在明年的產(chǎn)品銷售中增加產(chǎn)品項。

xx的系列產(chǎn)品中，“我們只做高品質(zhì)”的產(chǎn)品定位無論是對客戶的還是對產(chǎn)品質(zhì)量的保證，都充分說明公司在向前看向遠看，對此，客戶也給予了較高的評價，每一款地漏，每一條軟管，每一個角閥，每一米管材都體現(xiàn)了公司從生產(chǎn)到銷售再到售后服務每一個環(huán)節(jié)的自我監(jiān)督與對客戶的保障。當然品牌不是朝夕就能建立的，靠的是執(zhí)行，靠的是口碑，靠的是我們xx團隊的拼搏與努力!

人力資源方面工作總結(jié)篇五

人力資源管理是指為達到機構(gòu)的目標而評估對人力資源的需求,找到合適的人員來滿足這種需求,并且通過提供恰當?shù)募顧C制和工作環(huán)境,使每一個雇員發(fā)揮出最大的潛力。以下是小編整理的一些人力資源管理主要包括哪幾方面相關(guān)內(nèi)容，有興趣的親可以來閱讀一下!

人力資源管理，是指在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。學術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規(guī)劃;2、招聘與配置;3、培訓與開發(fā);4、績效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動關(guān)系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。

人力資源：是指在一定范圍內(nèi)的人，所具有的勞動能力的總和，或者說;是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動的總和。

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取(選人)、開發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。

將人力資源管理部門的部分職能(如招聘、員工晉升和降級、績效考核等)進行弱化，使之向直線管理部門回歸，由直接部門直接管理，重新整合于直接管理部門的一般管理之中。之所以強調(diào)回歸，是因為像招聘、員工晉升和降級、績效考核等職能最初屬直接管理部門，后來是經(jīng)歷了從直線管理部門分離的過程才轉(zhuǎn)化為人力資源管理部門的職能。

將人力資源管理部門的某些職能進行分化，使之進行社會化運作。企業(yè)人力資源管理部門的某些職能，如培訓開發(fā)、高層職員的招聘選拔、員工管理能力的考核、人才診斷、人員素質(zhì)測評等，往往需要較專業(yè)的專家學者參與，需要專業(yè)的知識和設備，更需要多種專門渠道，這是企業(yè)人力資源管理部門較難獨立完成的，可以將這些職能再次分化，向社會化的專業(yè)管理咨詢公司轉(zhuǎn)移。這些管理咨詢公司一般由一大批在人力資源管理方面具有很深造詣的專家的實際工作者組成，專門從事人力資源管理的研究和咨詢(人力資源開發(fā)與管理已成為一項重要的社會產(chǎn)業(yè))。它們能夠幫助企業(yè)降低長期管理成本，并使企業(yè)獲得新的管理技術(shù)與管理思想。

除去回歸了的和社會化了的職能外，人力資源管理部門的其他職能就必須強化。如通過制訂適當?shù)娜肆Y源政策影響和引導員工行為;為支持組織文化和實現(xiàn)組織變革提供保障;通過參與組織的戰(zhàn)略決策和對員工職業(yè)生涯的設計與開發(fā)，實現(xiàn)員工與組織的共同成長和發(fā)展等。

知識經(jīng)濟時代，建立“以能為本、按知分配”的體系是人力資源管理的大勢所趨。作為實現(xiàn)人力資源資本化的有效途徑，股權(quán)激勵成為越來越多非上市公司激勵核心人才的戰(zhàn)略舉措。經(jīng)邦薛中行曾如是說到。

低成本管理戰(zhàn)略

中小企業(yè)建立達到有效規(guī)模的生產(chǎn)能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理費用的控制，最大限度地減少研發(fā)費用和品牌樹立等方面的`費用。通過對我國中小企業(yè)分布狀況研究發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)大多集中于兩種類型：一類是分散型產(chǎn)業(yè)，其基本存在包括服務業(yè)、零售業(yè)、批發(fā)業(yè)、木料加工和金屬組裝業(yè)、農(nóng)產(chǎn)品、風險型企業(yè)等。另一類是新興產(chǎn)業(yè)，包括it、nt、新材料、新能源企業(yè)。

中小企業(yè)之所以主要集中上述兩種類型的原因之一就是：這些產(chǎn)業(yè)長期平均成本曲線在規(guī)模方面是一個較平緩的階段。不同規(guī)模的企業(yè)降低成本都可能是適度的。在這方面，日本企業(yè)的做法值得借鑒，他們設計出便于生產(chǎn)制造而又有市場需求的簡單產(chǎn)品，這樣對成本的控制就變得可行。但是簡單產(chǎn)品的設計創(chuàng)新卻需要增加前期的投入，我國的中小企業(yè)往往采取模仿他人的形式，有可能會侵犯他人的知識產(chǎn)權(quán)，所以要注意避免造成額外的違法費用。

集中一點管理戰(zhàn)略

集中一點管理戰(zhàn)略是主攻某個特定的顧客群，或某產(chǎn)品系列的一個細分區(qū)間，或某個地區(qū)的市場。圍繞著如何很好地為某一個目標市場服務這一中心，企業(yè)制定的每一項性能方針都要考慮自己的市場定位，把精力集中在目標顧客上，以提高效率。中小企業(yè)沒有必要和能力滿足大部分的市場需求，如果與行業(yè)內(nèi)的大企業(yè)爭奪同樣的顧客群，中小企業(yè)將處于不利的地位。集中一點管理戰(zhàn)略也有助于降低成本費用。值得注意的是，目標市場和產(chǎn)品定位一經(jīng)確定，就不應該頻繁地改變，堅持服務自己的顧客往往要求企業(yè)敢于拒絕其他少數(shù)顧客的需要，實行有所為有所不為的做法。集中一點管理戰(zhàn)略不在受制于規(guī)模經(jīng)濟。

尊重每一位員工是人力資源管理的立足之本。ibm、惠普等大公司對員工的尊重是聞名于世的，如果員工在公司得不到尊重，就談不上能夠認同公司的文化和管理理念，也不能夠很好的發(fā)揮出自己的能力。

人事經(jīng)理應該最大限度地與員工進行平等的溝通，認識、了解員工，而不是對員工的言行不聞不問。能夠讓員工在人事經(jīng)理面前自由盡情地表達自己的思想和意見，這一點在管理上是非常重要的。

尊重員工還表現(xiàn)在尊重員工的人生觀和價值觀，企業(yè)的員工來自不同的地方，有著各自的環(huán)境、背景及經(jīng)歷，所以每個人的人生觀、價值觀也會不盡相同。只有在觀念上讓員工感受到被尊重，他們才有可能真正融入企業(yè)的文化，認同公司的管理理念和管理方式。

尊重是信任的基礎，了解是信任的開始。人事經(jīng)理必須對員工有所了解，“知人善任”必須對員工信任才能委以重任。人事經(jīng)理能夠公平、公正的對待每一位員工，而不能以自己的好惡或者關(guān)系來親近或疏遠員工。心理學告訴我們，每個人都有被他人重視的需要，人事經(jīng)理就要能夠讓員工感覺到自己在公司里受到信任，并且有一定的重要性與地位，這樣才能更好地推進企業(yè)人力資源管理工作的開展。

由于工作需要，人事經(jīng)理會對公司的每位員工進行不同程度的了解，相對于其他的人人事經(jīng)理掌握的員工信息更多也更全面，所以會有意無意地對員工進行一些比較和評價。

這種比較和評價在很多時候并非完全是為了工作的需要，而且在這種不經(jīng)意的評價中，往往會因為缺乏嚴密的調(diào)查和思考，甚至在有的時候會帶有個人的感情色彩，而造成該評價結(jié)果的失真。

這種無意識、不正確的評價如果被當事人知道，他會產(chǎn)生抱怨的心理，并對公司及人事經(jīng)理產(chǎn)生不信任，從而影響他的工作積極性和工作效果，也會給自己的工作開展帶來不便。

如果人事經(jīng)理對幾位員工作了不正確的評價，可能還會引起員工之間的矛盾和沖突，導致公司整體上的資源耗費。所以，作為人事經(jīng)理在平時最好不要輕易地評價員工，因為工作必須要對員工進行評價時也要確保該評價的公平性，能夠公正地對待公司的每一位員工。

目前企業(yè)在招牌人員時是比較困難，很多人事經(jīng)理們?yōu)榱吮M快招到人滿足用工需要，往往會對應聘人員依據(jù)各種資源開出不同的條件，甚至會超出自己的權(quán)利范圍；也有些人事經(jīng)理會在“留人”時作出這樣的許諾。人事經(jīng)理們是在為企業(yè)盡心盡力，也一直在與員工周旋著，可是當你的承諾沒有辦法兌現(xiàn)時，你就沒有再面對員工的理由了，那時你會感到無地自容。

更重要的是員工會怎么樣看企業(yè)及人事經(jīng)理呢？對于員工，人事經(jīng)理是代表著企業(yè)的，當他覺得企業(yè)是在“欺騙”他時，他的行為往往會激化，由此給公司造成的隱性危害和負面影響是相當巨大的，不管在什么樣的情況下，在企業(yè)人事經(jīng)理的面前只有一條路：用你的誠信開展每一天的工作，不輕易地給任何員工許諾！

人是一面鏡子，你怎樣對待他，他也會怎樣對待你，決不會與你有不同。作為企業(yè)的人事經(jīng)理，與員工相處、溝通是比較多的，而且由于人事經(jīng)理的身份比較特殊，往往不只是代表你個人，在與員工相處時就更加要注意自己的態(tài)度了。

員工們私下里對每位管理者都會有自己的評價，而這種評價取決于你對員工的態(tài)度及能力。要想在員工心目中樹立起較高的形象，你必須用你想要員工對待你的方式去對待他們，只有這樣，人事經(jīng)理才能更好地在企業(yè)開展工作，達成人力資源管理的目標。

人力資源方面工作總結(jié)篇六

本專業(yè)培養(yǎng)學生具備人力資源管理、企業(yè)行政管理、財務會計等方面的基本理論知識和基本技能，適應我國企事業(yè)單位、政府部門、中介組織需要的應用型、復合型專門人才。

二、主干課程：

人力資源開發(fā)與管理、工作分析與工作設計、員工招募與人才測評、人員培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、會計基礎、會計電算化、行政管理、秘書實務、檔案管理、應用文寫作、成本會計、財務會計、公共關(guān)系。

三、修業(yè)年限與證書：

三年制大專，學生畢業(yè)時應獲得 “ 雙證 ” 書，即大學?？茖W歷證書和會計證或人力資源管理師四級。

四、就業(yè)方向：

本專業(yè)畢業(yè)生可面向各企事業(yè)單位人力資源部門、行政部門，人力資源中介機構(gòu)（咨詢公司、獵頭公司、職業(yè)介紹中心等），政府人力資源與社會保障部門，群眾團體及相關(guān)業(yè)務部門等單位從事人力資源專項管理、行政管理、文員等管理崗位。

五、專業(yè)特色：

人力資源專業(yè)是非常具有特點、并且適合女生的一個專業(yè)，而且本專業(yè)的教學安排極具針對性，針對就業(yè)市場的需要，強調(diào)“工學結(jié)合”，與就業(yè)市場進行無縫接軌。通過三年的培養(yǎng)，將學生塑造成具備較高適應能力的、具有財會知識的、具有戰(zhàn)略眼光的、具備多向發(fā)展前景的人力資源技能人才。人力資源專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)方向就是定位于具有一定一技之長的人力資源管理專業(yè)文員以及公司文員。

發(fā)展方向一：成為具備財會知識的人力資源專家（成為企業(yè)的中高層）。例如：成為企業(yè)的培訓講師、招聘專家、人才測評專家、薪酬專家。在校期間，通過人力資源管理師四級證。

發(fā)展方向二：成為具備財會知識的中高級文員（如主管助理、經(jīng)理助理）。在校期間，根據(jù)個人愛好選擇是否參加秘書考證。

發(fā)展方向三：成為具備人力資源管理理論的財會人員。在校期間一定要通過會計證。畢業(yè)之后，建議繼續(xù)考助理會計師和中級會計師證書，因為會計可以做一輩子，中高級會計還是企業(yè)急需的必備人才。