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企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計篇一

1、注意薪酬結(jié)構(gòu)要合理

薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業(yè)來說一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性；而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績效薪是根據(jù)績效結(jié)果的達(dá)成，來確定績效工資多少，企業(yè)內(nèi)不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%；而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計算則要體現(xiàn)工資的合法性。

2、注意薪酬水準(zhǔn)具競爭力

薪酬水準(zhǔn)影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的。競爭力。因此，如果一個企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場水準(zhǔn)，同時又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤率和經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。

3、注意執(zhí)薪公正，做到同工同酬

如果一個企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將難以估量。

4、注意同級別、同層次員工分工合理，勞逸平均

如果一家企業(yè)中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢騷滿腹，輕則造成內(nèi)部不團結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。

5、注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大

中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價值確實不一樣，工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達(dá)到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。

6、注意調(diào)薪有依據(jù)，績效考評公正、公平

企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評估不公正，都會導(dǎo)致員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵。

7、注意薪資計算準(zhǔn)確，發(fā)放及時

企業(yè)不能夠做到準(zhǔn)時發(fā)放薪資，薪資計算經(jīng)常出現(xiàn)錯誤，都會導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能致使公司名譽遭受損失，也可能使外部投資者對該企業(yè)喪失信心，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規(guī)，得不償失。

8、注意公司利潤與員工適當(dāng)共享

企業(yè)是個利益共同體，利潤大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤要拿出少部分對重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績的員工進行分享。同時，注意分配的度。如果分給員工的過少，可能會導(dǎo)致員工不滿，影響員工工作的積極性；分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。一般優(yōu)秀企業(yè)如華為、tcl、聯(lián)想等企業(yè)都會拿出10-20%的利潤來進行對員工分配，這同期股期權(quán)的激勵還不一樣。

企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計篇二

1、薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)、行業(yè)水準(zhǔn)。

市場上與行業(yè)間的薪酬水準(zhǔn)是影響企業(yè)薪酬水準(zhǔn)的重[1] 要因素。如果一個企業(yè)自身的薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)、行業(yè)水準(zhǔn)，同時又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的`培訓(xùn)機會等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標(biāo)。

2、執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬。

如果在企業(yè)中出現(xiàn)了同工不同酬，認(rèn)為自己受到不公正待遇的員工可能會減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發(fā)展為辭職。如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會不小。

3、勞逸不均，人力資源運用不當(dāng)。

如果一家企業(yè)中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，有的員工卻無事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問題。長此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內(nèi)部不團結(jié)，影響士氣。

4、管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工。

如果出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將回出現(xiàn)死氣沉沉的局面。

5、沒有依據(jù)績效調(diào)薪，或績效評核不公平。

毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評估不公正，都會導(dǎo)致企業(yè)員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，以至不滿。

6、薪資拖延發(fā)放，計算經(jīng)常出錯誤。

不按時發(fā)放薪資，薪資計算經(jīng)常出錯，都會導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能使公司名譽遭受損失，也可能是外部投資者對該企業(yè)喪失信心。

7、公司利潤未能與員工適當(dāng)分享。

第一，分給員工的過少。這樣可能會導(dǎo)致員工的不滿， 影響員工工作的積極性；

第二，分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。

企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計篇三

：在現(xiàn)代化社會不斷發(fā)展的情況下，現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容已經(jīng)成為了任何企業(yè)中的一個重要研究對象，而企業(yè)的薪資管理又是人力資源管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展，公司的規(guī)模擴張有著極其深遠(yuǎn)的影響。由于公平性是作為企業(yè)薪酬管理需要達(dá)到的目標(biāo)，對于企業(yè)薪酬管理的有效性和員工的業(yè)績效率有著非常重要的影響。因此，文章通過分析有關(guān)概念和當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中存在的問題展開分析，以此來制定更加公平的薪資管理制度，促進企業(yè)員工的效率提高。

：企業(yè)；薪酬管理；工作績效

公平性作為管理企業(yè)薪酬內(nèi)容的基本方面特征之一，對于實現(xiàn)企業(yè)的管理有著非常重要的促進作業(yè)，企業(yè)薪酬是否分配公平關(guān)系著員工的工作積極性和效率，某些方面也決定了企業(yè)能否持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展，影響企業(yè)總的經(jīng)濟效應(yīng)。必須要使得企業(yè)薪酬管理制度發(fā)揮出它應(yīng)該發(fā)揮出來的作用，使得員工的積極性能夠被充分調(diào)動，積極地融入到生產(chǎn)工作中去。因此可以這么說，企業(yè)薪酬管理的公平性對于員工工作效率起著決定性的作用，需要在薪酬管理的時候確保它的公平性。

所謂企業(yè)的薪資管理，具體是指一個企業(yè)對于員工，要充分根據(jù)員工自己的能力以及相關(guān)對于企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，再來確定員工應(yīng)該獲得的薪酬以及薪酬相關(guān)的組成方式和結(jié)構(gòu)形式的過程。這一過程，不能允許有任何與公平性原則相背離的情況出現(xiàn)，需要企業(yè)根據(jù)相關(guān)薪資水平和系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)給出相應(yīng)的解決方案，做出相應(yīng)的決策分析。并且，企業(yè)還在制定有關(guān)薪酬管理公平性制度的時候不斷地進行更新和修復(fù)，來實時地實現(xiàn)和員工進行溝通和交流，以達(dá)到實現(xiàn)完善薪酬管理系統(tǒng)的相關(guān)目標(biāo)。這里面，任務(wù)績效主要指的是一項工作任務(wù)特定需要表現(xiàn)的工作能力和工作結(jié)果，表現(xiàn)的結(jié)果通過工作效率、環(huán)境、完成情況來反映出來，支持著更加廣泛的組織和社會的環(huán)境，與相關(guān)的績效組織有著極其密切的關(guān)系。另一方面，薪酬管理的公平性的體現(xiàn)，具體的是結(jié)果公平、交往公平以及過程公平。結(jié)果公平，主要是指對于薪酬水平和薪酬匹配問題上的情況公平，能夠公平地得到有關(guān)的客觀評價。需要指出的是，在評價的過程中，不能只把公平性作為唯一的評價標(biāo)準(zhǔn)，還要綜合考慮平等性等元素。同時，在過程平等的時候，還必須注意到只有把準(zhǔn)確性道德性和代表性的內(nèi)容結(jié)合起來綜合評價。員工評價內(nèi)容，必須通過相關(guān)依據(jù)以及員工和管理人員積極性的描述，必須做到真誠。管理人員和領(lǐng)導(dǎo)進行有關(guān)的企業(yè)薪資管理制度的建立的時候，首先就是要做到真誠相待，給予員工足夠的重視和關(guān)注，不能影響到員工的自尊心和自信心。并且和員工進行廣泛溝通也是企業(yè)薪酬管理公平性的一個要求，要注意企業(yè)管理的決策和方案，做好必要的解釋。

（一）薪酬管理公平性是員工保證工作效率的前提

企業(yè)薪酬管理的主要任務(wù)就是保持公平性，實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的公平性需要從多方面進行努力。公平性的實現(xiàn)必須綜合考慮各個方面的因素。企業(yè)薪酬管理的公平性主要是體現(xiàn)在對于員工工作績效的影響上面，企業(yè)薪酬管理的公平性也是提高員工工作效率的一個基礎(chǔ)。由于企業(yè)薪酬管理的公平性提高，可以使得企業(yè)員工的工作積極性大大提高。而影響企業(yè)薪酬的主要因素其實是工資管理和員工的滿意和信任度。員工作為一個企業(yè)的主要組成部分，員工的工作效率提高了，企業(yè)的工作質(zhì)量才能夠得到提高，可以這么說，員工就是企業(yè)所有價值的創(chuàng)造者、設(shè)計者和實踐者。員工通過對企業(yè)薪酬管理的認(rèn)可，把積極性投入到企業(yè)的具體工作中，這就為員工的工作積極性的提高提供了相應(yīng)的前提和基礎(chǔ)。企業(yè)的薪酬管理公平性出現(xiàn)一點點的問題，員工的積極性就會出現(xiàn)低落，員工對工作的熱情降低，就會認(rèn)為自己付出的勞動沒有得到相應(yīng)的回報，造成一系列后果的惡性循環(huán)，甚至嚴(yán)重的還會使得員工離開企業(yè)。此外，一個良好的薪酬管理公平性制度可以促進企業(yè)形成一個良好的文化學(xué)習(xí)氛圍，使得企業(yè)在相互競爭的過程中共同進步，使得企業(yè)和員工實現(xiàn)雙贏?？偠灾C上分析可以得出結(jié)論，保持企業(yè)薪酬管理的公平性，其實是企業(yè)的重中之重，是保持員工工作績效的前提和基礎(chǔ)，對于促進企業(yè)的長期發(fā)展有著重要的作用。

（二）對于員工的績效管理制定相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)

眾所周知，一個企業(yè)的薪酬管理，需要達(dá)到公平性的目的，就不僅僅只是要求企業(yè)內(nèi)部人員薪資管理達(dá)到公平，還需要很多很多的因素來保障，比如說還包括企業(yè)的薪酬管理和其他企業(yè)薪酬管理的公平性的相比較。盡管企業(yè)的數(shù)量有很多，不同的行業(yè)也有不同行業(yè)的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)的經(jīng)營方向和薪酬管理制度和其它企業(yè)相比肯定也會有很大不同，方向也會有所差別。但是，企業(yè)的各個部門的薪酬管理在一般情況還是不能夠低于其他相關(guān)行業(yè)相同的企業(yè)部門所提供的薪酬水平。只有這樣，做好內(nèi)部企業(yè)人員的薪酬管理和企業(yè)之間相互的薪酬管理的公平性，才能保證企業(yè)對人才的吸引力不會降低，才能夠吸引過來一批有能力、專業(yè)水平高的專業(yè)技術(shù)人員，促進企業(yè)人員自覺地投入到企業(yè)的建設(shè)和管理上來，提升企業(yè)的綜合競爭實力，使企業(yè)不會在日趨激烈的競爭中被淘汰。同時，企業(yè)薪酬管理的公平性還直接影響到員工工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)，和內(nèi)部企業(yè)員工的工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)有著密切的關(guān)系。企業(yè)要在任何時候時候都提高對薪酬管理的定義的理解，在任何時候都要樹立一個意識，企業(yè)薪酬管理公平性的重要性，并對其進行充分的把握和理解。并且，在過程中要積極地根據(jù)企業(yè)的自我狀況和相關(guān)內(nèi)容對員工做出一套有關(guān)的工作績效評判管理制度標(biāo)準(zhǔn)，使之標(biāo)準(zhǔn)化，為績效管理的工作者展開工作打下鋪墊，奠定堅實的基礎(chǔ)。

（三）對員工工作心態(tài)的影響

通過上述分析，我們知道，員工的積極性調(diào)動很容易被企業(yè)的薪資管理是否公平所影響，具體分析，就是薪酬管理是對薪資進行有關(guān)的公平性計算的分析，是員工保持一個良好的心態(tài)的具體保障。在以前對于薪酬管理的研究過程中，往往會考慮一些無關(guān)變量的影響，從而影響到計算公平性的環(huán)節(jié)中，造成一些不必要的問題。當(dāng)前薪酬管理制度建立過程中，往往會使用滿意度的測量表，通過這種滿意度測量表的方法來充分地實現(xiàn)對員工本身能力和其相關(guān)工作而得到的薪酬資金的滿意度的評價和看法。通過這種方法，可以了解到很多問題，但是也有一些問題不能夠被反映出來，員工的滿意度的高低并不能直接表示他的工作水平，一個員工滿意度可能會高，但是他反映出來的自身工資水平可能并不高。這主要是指，員工的績效獎金并不可能是對于工作質(zhì)量的反映情況的唯一因素。對于員工的薪酬工資在整個企業(yè)工作階段不斷增高的情況，可能也會出現(xiàn)績效對于員工的激勵作用慢慢降低的情況出現(xiàn)。但是，加入薪酬管理的過程中公平性的原則得不到體現(xiàn)，員工的工作心態(tài)就會受到最為嚴(yán)重的影響，使得員工不可能積極地完成工作，影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益。因此，在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度下，一定要使得企業(yè)最終實現(xiàn)以公平性作為基本原則的目的，通過這個基本原則提高工作人員工作的積極性，真正從內(nèi)心上投入到工作中進去，提高員工工作的績效。

（一）薪酬管理公平性可以影響績效管理制度的制定

由于薪酬管理的公平性有著狹義和廣義上的區(qū)分，狹義上的公平性因素往往是指小范圍的通過員工內(nèi)部的薪酬管理公平性的公平。廣義上就是指行業(yè)間縱向的比較和對比。對于廣義上公平性的研究，還需要借助多種經(jīng)濟學(xué)中的模型，例如宏觀經(jīng)濟學(xué)、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學(xué)等，本文主要研究的是俠義上的公平性研究。很多企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展不如其他企業(yè)，其實是由于員工積極性不夠，不能投入到具體的工作上去。企業(yè)必須要在薪酬管理制度的制定環(huán)節(jié)達(dá)到公平性的效果，對人員產(chǎn)生足夠的吸引力，結(jié)合企業(yè)的運營和實際水平，再結(jié)合和其他相關(guān)行業(yè)的比較，才能制定一個科學(xué)合理的薪酬管理制度。企業(yè)的薪酬管理制度也就是企業(yè)對員工工作效率綜合考核、管理的具體標(biāo)準(zhǔn)和最重要參考，充分把握它的重要性認(rèn)識，制定科學(xué)合理的績效管理制度，對于實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理公平性的目的有著重要作用。

（二）薪酬管理的公平保證了員工的工作效率

眾所周知，公平性就是大部分企業(yè)一直不斷在追求的目標(biāo)，公平性的實現(xiàn)也是保證員工工作效率和積極性，進行有效工作的基礎(chǔ)和前提。首先，企業(yè)薪酬管理的公平性是員工進行對企業(yè)的忠誠度判斷的唯一標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)是市場的價值體現(xiàn)，企業(yè)員工又是企業(yè)的價值體現(xiàn)，只有當(dāng)企業(yè)的內(nèi)部員工真正從內(nèi)心做到對企業(yè)薪酬管理公平性的認(rèn)可，才能做到員工全身心地投入到工作建設(shè)當(dāng)中去，在工作中發(fā)揮出自己100%的能量和創(chuàng)造能力，這才能保障這個能力充分反映在員工的工作績效綜合考評當(dāng)中。假如管理制度達(dá)不到公平性的要求，員工的抵觸心理就會導(dǎo)致員工參與工作的積極性嚴(yán)重降低，喪失企業(yè)工作績效提升的目標(biāo)。其次，公平的薪酬管理制度，反映了很多問題，最重要的是，一個公平的薪酬管理制度，往往反映了一個公司具有良好的前景，體現(xiàn)了企業(yè)對于企業(yè)文化的重視程度，這就幫助企業(yè)能形成一個良好的具有人文關(guān)懷的企業(yè)環(huán)境，提高員工的歸屬感和工作的態(tài)度。由于員工工作的目的根本上是為了獲得生存必備的能力，因此，可以說薪酬管理的公平性就是實現(xiàn)員工工作績效管理的前提。

要實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的公平性，其實是一個十分漫長的過程，它需要企業(yè)進行多方面的調(diào)整努力，為了實現(xiàn)這個目標(biāo)，多方面參與合作以及通過科學(xué)合理的辦法配合。現(xiàn)代管理學(xué)的理念充分體現(xiàn)了企業(yè)薪酬公平性對員工工作績效的影響巨大。在當(dāng)前形勢下，企業(yè)想要不斷地進步發(fā)展，就必須大量引進先進的方法和理念，完成企業(yè)薪酬管理工作公平性的目標(biāo)實現(xiàn)，促進企業(yè)的經(jīng)濟效益不斷提高。

[1]陳云龍。企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[j]。商場現(xiàn)代化，2017（4）

[2]呂小梅。企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響分析[j]。中國經(jīng)貿(mào)，2016（19）

[3]任翔。企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[j]。人力資源管理，2017（1）

企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計篇四

【】礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的重要環(huán)境因素和管理屬性發(fā)生了重大變化，其薪酬設(shè)計與管理必須面對新形勢，做出重要的總體規(guī)劃。本文深入分析了礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點及其對薪酬管理的作用意義和要求，礦業(yè)企業(yè)薪酬管理的基本情況、存在的問題及原因，礦業(yè)企業(yè)薪酬管理中若干問題的建議和對策。

【】礦業(yè)企業(yè)；薪酬管理；問題分析；建議對策

薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，也是整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一。在企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)中具有十分重要的地位。合理有效的薪酬體系能夠激發(fā)員工的積極性和主動性，促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。然而，在企業(yè)實踐管理過程中，由于環(huán)境和人為操縱的復(fù)雜性和不確定性，在薪酬管理中存在著諸多不可控之處。分析了新形勢下礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營面臨的新情況、新問題及其對薪酬設(shè)計與管理的影響，從這幾個方面對礦業(yè)企業(yè)薪酬管理提出建議和對策，加強企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展的理性思考和審視

在新形勢下，作為一個以不可再生資源為采掘?qū)ο蟮牡V業(yè)企業(yè)，隨著煤炭產(chǎn)能過剩、環(huán)保政策的落實和采煤工藝的變化和煤層地質(zhì)條件影響，其生產(chǎn)經(jīng)營特點正在發(fā)生重大變化，受生產(chǎn)經(jīng)營的外部變化影響，對其生產(chǎn)成本和模式選擇提出了一系列的挑戰(zhàn)。這就要求我們及時全面改進和加強管理，包括薪酬管理，以提高礦業(yè)企業(yè)的管理水平，形成有效的內(nèi)部激勵和外部激勵相結(jié)合的礦業(yè)企業(yè)薪酬管理機制和相應(yīng)的創(chuàng)新機制。礦業(yè)企業(yè)面臨新形勢下的生產(chǎn)經(jīng)營特點，客觀上要求在薪酬管理體系和框架設(shè)計中應(yīng)考慮以下幾個方面：從礦業(yè)企業(yè)的行業(yè)發(fā)展趨勢和自身發(fā)展戰(zhàn)略的角度，審視薪酬管理的總體框架，提出了基于崗位分析的薪酬設(shè)計公平度，同時，調(diào)整和優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和薪酬水平，并通過內(nèi)外薪酬兩個層次實現(xiàn)其激勵功能。外部監(jiān)管機構(gòu)的監(jiān)管，主要是指由企業(yè)外的部門監(jiān)督檢查，如政府監(jiān)督和民間機構(gòu)的監(jiān)督，各級財政、稅務(wù)、審計、工商行政管理等部門要加強對中小企業(yè)的監(jiān)管，及時發(fā)現(xiàn)問題并進行整改。礦業(yè)企業(yè)加強外部監(jiān)督，提高本企業(yè)的會計規(guī)范化工作，通過自身的努力，通過內(nèi)外部的努力，實現(xiàn)薪酬管理規(guī)范化工作。

礦業(yè)工人各省市工資水平如表1所示。隨著人力資源管理理念和實踐在礦業(yè)企業(yè)的推廣應(yīng)用，作為人力資源管理的重要模塊之一，薪酬管理模塊及其理念也得到了重視和發(fā)展。縱向比較，近年來，礦業(yè)企業(yè)的薪酬管理體系的靈活性和激勵性比2003年有了很大提高，薪酬管理對礦業(yè)企業(yè)的經(jīng)濟效益和競爭力指標(biāo)的相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.32，與其他因素相比，具有明顯的優(yōu)勢。然而，由于各種主客觀因素和行業(yè)自身特點，對這些問題及其成因的綜合分析主要有以下幾個方面：（1）礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系一般缺乏對行業(yè)發(fā)展趨勢的分析，以及缺乏對其自身發(fā)展戰(zhàn)略水平的理性思考和重視。礦業(yè)企業(yè)薪酬政策的確定缺乏長期戰(zhàn)略規(guī)劃，存在大量的隨機性和偶然性。在確定職工薪酬時，一些企業(yè)往往忽視在其他企業(yè)同行的市場平均薪酬水平，薪酬水平的把握往往是模糊的，對內(nèi)部員工的地位和作用在企業(yè)中也沒有區(qū)別，只憑感覺自己單方面的確定薪酬。（2）礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系缺乏崗位職責(zé)分析和崗位價值創(chuàng)造分析以及價值創(chuàng)造能力分析，沒有體現(xiàn)出薪酬管理體系的公平性。目前，礦業(yè)企業(yè)薪酬設(shè)計不夠公平，主要體現(xiàn)在崗位、技術(shù)職務(wù)和管理崗位之間的三個薪酬比例設(shè)計，過分強調(diào)技術(shù)崗位，嚴(yán)重阻礙了一線職工和管理崗位人員的工作積極性，尤其是在確定戰(zhàn)略員工方面，比如，各級管理人員要確定薪酬，往往不能對自己的管理規(guī)模、管理半徑、薪酬方面做出相應(yīng)的反應(yīng)。（3）在礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系中，組織結(jié)構(gòu)和薪酬水平缺乏有效的優(yōu)化調(diào)整，薪酬設(shè)計的內(nèi)容對薪酬激勵機制的內(nèi)外部影響相對較小。當(dāng)員工在企業(yè)內(nèi)部薪酬較低時，客觀上要求相對較高的外部薪酬進行補償，以使其心理滿足。從另一個角度來說，即企業(yè)外部薪酬的競爭性較低時，可以通過彌補企業(yè)內(nèi)部薪酬，以此提高工人的積極性。在礦業(yè)企業(yè)的運行過程中，對薪酬的一般理解是通常所說的外部薪酬，而忽視內(nèi)部薪酬。（4）薪酬基礎(chǔ)與企業(yè)的結(jié)構(gòu)不匹配。薪酬基礎(chǔ)是企業(yè)內(nèi)部價值分配的基礎(chǔ)。主要以職位（崗位）、能力（技能）、性能為基礎(chǔ)的三種形式。薪酬結(jié)構(gòu)與組織結(jié)構(gòu)的不匹配，主要集中在以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系設(shè)計企業(yè)。一個典型的案例是，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)經(jīng)常因企業(yè)發(fā)展或其他因素而調(diào)整，在職者的范圍和工作職責(zé)也隨之發(fā)生相應(yīng)的變化，基于崗位的薪酬體系不能反映在職者的工作價值，失去內(nèi)部的一致性。一般來說，對于采用線性職能體系和相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)的企業(yè)，應(yīng)采取以崗位為主，以能力（技能）和績效為輔的薪酬體系；對于矩陣制和項目制運作的企業(yè)，必須采用以能力（技能）為主、崗位為輔的薪酬體系。

根據(jù)新形勢下礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的新特點及其對薪酬管理的作用、意義和要求，通過對礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系的現(xiàn)狀、存在問題及原因分析，結(jié)合薪酬管理的相關(guān)理論、方法、研究成果和礦業(yè)企業(yè)自身的特點，從以下幾個方面提出了薪酬管理的建議和對策：（1）在礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系框架下，應(yīng)從企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)劃和總體規(guī)劃入手，強化薪酬設(shè)計中的合理因素，為企業(yè)的發(fā)展提供戰(zhàn)略支撐。礦業(yè)企業(yè)薪酬管理應(yīng)通過人力資本運營的動態(tài)含義來表達(dá)人力資源管理模式的戰(zhàn)略內(nèi)涵。通過對個人人力資本產(chǎn)權(quán)自主性的反思，以激勵機制的本質(zhì)和根源作為人力資源管理的核心，以增強其對企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的支持。（2）礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系和運行機制的設(shè)計應(yīng)基于崗位職責(zé)、能力和價值創(chuàng)造的分析，在薪酬設(shè)計中要體現(xiàn)恰當(dāng)，提高薪酬的公平性。薪酬管理的公平性是礦業(yè)企業(yè)薪酬設(shè)計的基本原則，也是市場經(jīng)濟的基本要求，根據(jù)每個員工的貢獻(xiàn)水平和價值創(chuàng)造，決定每個人的薪酬水平，薪酬水平可以從根本上促進企業(yè)的生產(chǎn)力和創(chuàng)新機制。（3）在礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系框架下，薪酬應(yīng)根據(jù)薪酬構(gòu)成、類型、屬性及相關(guān)參數(shù)進行充實和拓展，將內(nèi)部薪酬與外部薪酬有機結(jié)合，充分發(fā)揮企業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)的激勵作用。從拉力和推力兩個方面，對企業(yè)內(nèi)部薪酬和外部薪酬進行設(shè)計，增強員工對自身工作崗位的興趣，即從內(nèi)部薪酬考慮，提高員工的個人效果；拉力的就作用是讓員工的人力資本參與到企業(yè)利潤的分配，通過外部薪酬提高工人的積極性。（4）薪酬調(diào)整是薪酬管理過程中一項非常重要的工作，但卻被許多企業(yè)所忽視。薪酬調(diào)整主要有兩種類型：①根據(jù)薪酬水平的變化趨勢，企業(yè)的發(fā)展，管理模式的調(diào)整和戰(zhàn)略重心的轉(zhuǎn)移，對現(xiàn)行薪酬制度進行調(diào)整；②根據(jù)工作變動、個人表現(xiàn)和個人能力進行調(diào)整個人薪酬水平。在過去幾年，隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化，許多企業(yè)的薪酬體系沒有及時調(diào)整，這是企業(yè)薪酬水平與市場水平嚴(yán)重背離的根本原因。對于采用崗位工資制的企業(yè)來說，崗位管理體系往往不完善，崗位職能范圍的變化和調(diào)整后，崗位的相對價值沒有得到及時的評估，重新確定了工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了薪酬調(diào)整的失敗。對于采用技能或能力為基礎(chǔ)的薪酬體系，缺乏配套技能或能力認(rèn)證機制，或認(rèn)證機制不完善等，會導(dǎo)致薪酬調(diào)整的失敗。

分析了新形勢下，礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營面臨的新情況、新問題及其對薪酬設(shè)計與管理的影響，從這幾個方面對礦業(yè)企業(yè)薪酬管理提出建議和對策，加強企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展的理性思考和審視，本文在分析崗位功能和價值創(chuàng)造貢獻(xiàn)率的基礎(chǔ)上，綜合平衡薪酬設(shè)計的公平性，將外部薪酬與內(nèi)部薪酬相結(jié)合，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的薪酬，但它也包括精神激勵、物質(zhì)和精神并重，只有實行物質(zhì)與精神相結(jié)合的薪酬體系，才能消除薪酬管理的弊端。

[1]王凌云，劉洪，周曉艷。我國企業(yè)薪酬體系與組織匹配的實證研究[j]。財貿(mào)研究，2009（06）。

[2]曾湘泉。企業(yè)薪酬制度存在的主要問題[j]。第四屆中日人力資源開發(fā)國際研討會，2002.

[3]張歆。新形勢下礦業(yè)公司薪酬管理中若干問題的分析。2012.

企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計篇五

為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

該方案基于公平、競爭、激勵、經(jīng)濟和合法的原則。

2.1公平:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平；同時，根據(jù)員工的表現(xiàn)性能，服務(wù)多年，工作態(tài)度，等等，動態(tài)調(diào)整的工資水平，可以向上或向下同時享受或承擔(dān)不同的工資差異；

2.2競爭:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區(qū)具有一定的競爭優(yōu)勢。

2.3激勵:制定動態(tài)的升降管理，對同級工資實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任感。

2.4經(jīng)濟性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設(shè)定工資，使員工和公司的利益能夠共享。

2.5法律性:本方案以符合國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度為基礎(chǔ)。

3.1薪酬管理委員會

主任：總經(jīng)理

成員：綜合部部長、財務(wù)部部長、辦公室主任

3.2薪酬委員會職責(zé)：

3.2.1審查薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。

3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。

本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由辦公室負(fù)責(zé)。

本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。

5.1公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級(a)：總經(jīng)理級；二層級(b)：副總級；

三層級(c)：各部門部長級；四層級(d)：主管級、專員級；五層級(e)：基層管理級；六層級(f)：普工級。

具體崗位與職級對應(yīng)見下表：

5.2具體薪級見：附件《八方職級薪級表》。

基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金

6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。

6.4加班工資：加班工資是指員工在規(guī)定休息日、假期、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司d職級（包含d級）以上崗位及實行提成制的相關(guān)崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。

6.5各類補貼：

6.5.1特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬部分。

6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。

6.6個人相關(guān)扣款：

扣款包括各種福利的個人必須承擔(dān)的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。

6.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻(xiàn)獎等。

7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

見習(xí)員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習(xí)期的相關(guān)規(guī)定。

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

9.1整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由公司根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

9.2個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。

薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。

9.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。

10.1薪酬支付時間計算

a、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計算。

b、薪酬支付時間：當(dāng)月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個工作日發(fā)放。

10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：

a、員工工資個人所得稅；

b、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；

c、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；

d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）；

e、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計算公式如下：

實發(fā)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)×實際工作日數(shù)/月應(yīng)出勤天數(shù)

工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

應(yīng)發(fā)工資=（基本工資+崗位津貼）—（基本工資+崗位津貼）×缺勤天數(shù)/月應(yīng)出勤天數(shù)

10.4各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)

a、產(chǎn)假：按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

b、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。

c、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。

d、喪假：按正常出勤結(jié)算工資

e、公假：按正常出勤結(jié)算工資。

f、病假、事假：員工病假、事假期間不發(fā)放工資。

h、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

11.1依照公司規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、工傷保險金、失業(yè)保險金、住房公積金。

辦公室、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務(wù)部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計篇六

薪酬管理體系作用機理表現(xiàn)為其對組織成員的約束機制和激勵機制

現(xiàn)代企業(yè)管理的著眼點，應(yīng)體現(xiàn)在企業(yè)是否存在自我完善和發(fā)展的約束機制和激勵機制。約束機制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。具體到企業(yè)當(dāng)中，約束機制則表現(xiàn)為企業(yè)通過一定的方式和方法使企業(yè)員工明確目標(biāo)、知曉策略、清晰路徑，并能夠有效地理解目標(biāo)、承載重負(fù)。激勵機制是通過把需求、內(nèi)驅(qū)力、目標(biāo)3個互相影響、相互依存的要素銜接起來，激勵客體為了滿足自身需要，在內(nèi)驅(qū)力的作用下，去努力達(dá)到目標(biāo)的整個過程。具體到企業(yè)，激勵機制則能夠保證企業(yè)員工在工作中具有高漲的熱情、積極的心態(tài)和健康的愿望，從而促進企業(yè)員工不斷進行更具成效的價值創(chuàng)造。

薪酬管理體系正是通過約束機制和激勵機制，在企業(yè)內(nèi)部管理中，發(fā)揮著不可替代的作用。

薪酬結(jié)構(gòu)是體現(xiàn)經(jīng)營者管理思想的基礎(chǔ)。經(jīng)營者可根據(jù)企業(yè)在不同發(fā)展時期對人才的需求情況，擬定不同的薪酬結(jié)構(gòu)。當(dāng)企業(yè)處于高速成長階段，經(jīng)營者可選擇較高的浮動工資比例，以激發(fā)員工的工作熱情、調(diào)動員工的工作積極性；當(dāng)企業(yè)處于成熟階段，產(chǎn)品市場占有率、客戶資源穩(wěn)定，經(jīng)營者則可降低浮動工資比例，以保證加強對薪酬成本的控制。若企業(yè)需要引進高學(xué)歷人才，以改善人才結(jié)構(gòu)，則可以增加學(xué)歷補貼，以增強對高學(xué)歷人才的吸引力；若企業(yè)希望員工更長久的為企業(yè)服務(wù)，則可增加員工補貼，以提高老員工對企業(yè)的忠誠度。

薪酬水平是企業(yè)吸引人才、留住人才的保障。企業(yè)的薪酬水平設(shè)計包括了外部公平、內(nèi)部公平和個人公平三個層面。通過與同行業(yè)類似崗位的薪酬進行比較，保證薪酬的外部公平和競爭性，避免出現(xiàn)某些崗位薪酬水平嚴(yán)重偏離市場水平從而造成不穩(wěn)定的因素。通過企業(yè)內(nèi)部各崗位的薪酬與崗位價值相匹配，保證薪酬的內(nèi)部公平，避免因此造成的員工流失。同時，相同崗位設(shè)計不同薪級和薪檔，與員工的能力和業(yè)績相匹配，體現(xiàn)了充分員工的能力價值，發(fā)揮了薪酬的激勵性。

薪酬調(diào)整機制是聯(lián)系員工與企業(yè)共同發(fā)展的紐帶。企業(yè)的薪酬調(diào)整機制包括了宏觀調(diào)整（以企業(yè)為主體）和微觀調(diào)整（以員工為主體）兩個方面。宏觀層面，企業(yè)需要在每年年末進行新一年度的薪酬預(yù)算前，首先應(yīng)對上一年度的薪酬狀況進行分析和評估，根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r確定總薪酬調(diào)節(jié)幅度。微觀層面，企業(yè)要根據(jù)員工的個體表現(xiàn)，對其在過去一年中的表現(xiàn)給予充分肯定和認(rèn)可，發(fā)揮薪酬激勵作用的同時，讓員工感受到與企業(yè)的共同成長。

另外，企業(yè)的薪酬管理體系的作用還體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部

人力資源配置方面。人是企業(yè)運營中最核心的要素，任何企業(yè)只有合理配置人力資源，才能充分發(fā)揮自然資源和財政資源的作用，從而使企業(yè)得以運轉(zhuǎn)，產(chǎn)生效益。人力資源配置水平直接決定著企業(yè)的經(jīng)營水平、效益水平和發(fā)展速度。薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)制度中的重要工具，推動著人力資源的合理配置與管理。從部門間人力資源配置的角度看，部門薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的調(diào)整能夠有效促進企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理流動，促成合乎企業(yè)發(fā)展的人力資源配置。同時，也能夠?qū)Σ块T業(yè)績和行為形成有效的監(jiān)督和激勵，以指導(dǎo)部門的人力資源管理。從職位間人力資源配置的角度看，薪酬管理依職位為核心設(shè)計工資體系，依個人能力為核心支付工資，通過價值體現(xiàn)將職位與個人能力有效結(jié)合，實現(xiàn)“人盡其才”，促進人力資源與職位的合理匹配。

薪酬管理體系在促進人力資源水平提高的同時，實現(xiàn)對人力資源的監(jiān)督、管理和優(yōu)化配置。不同的企業(yè)對薪酬體系的設(shè)計和選擇可能會不同，但有一點可以明確，只有認(rèn)知薪酬管理體系的作用機理、把握薪酬要素在企業(yè)營運過程中體現(xiàn)出的管理思想，薪酬體系才能在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮出最大的作用。

以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的企業(yè)薪酬管理體系，希望能對大家有所幫助