為了確保事情或工作得以順利進行，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？下面是小編幫大家整理的方案范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

方案設(shè)計費取費標準篇一

工作現(xiàn)狀調(diào)查方案設(shè)計

隨著經(jīng)濟的發(fā)展和城市規(guī)模的不斷擴大，城市社區(qū)的建設(shè)得到快速發(fā)展，但許多社區(qū)由于規(guī)模小、開發(fā)早，未設(shè)置相應(yīng)的安全設(shè)施，導(dǎo)致社區(qū)安全事故的一次次發(fā)生，對于社區(qū)居民的人身安全和財產(chǎn)安全構(gòu)成巨大的威脅。社區(qū)安全問題已引起國家和社會的巨大關(guān)注，搞好社區(qū)安全工作，保障人民群眾生命財產(chǎn)安全已勢在必行。

一、調(diào)查課題：蘭州市城關(guān)區(qū)皋蘭路鄭家臺社區(qū)治安聯(lián)防隊工作現(xiàn)狀調(diào)查

二、調(diào)查目的和意義

目的：

直接目的：

（1）調(diào)查社區(qū)是否配備有本社區(qū)的治安聯(lián)防隊，若有，那么他們的組織機構(gòu)是怎么樣的；

（2）具體了解治安聯(lián)防隊的主要工作職責(zé)；

（3）描述和分析該社區(qū)的治安聯(lián)防隊工作的方式方法；

（4）具體了解治安聯(lián)防隊的工作成效和工作中所從在的問題；

（5）調(diào)查社區(qū)該治安聯(lián)防隊的工作態(tài)度和居民對于聯(lián)防隊工作的認可程度。間接目的：通過對社區(qū)治安聯(lián)防隊的調(diào)查以規(guī)范社區(qū)安全管理消除人民對于社區(qū)安全的顧慮，為社區(qū)居民提供一個更加舒適和諧的生活環(huán)境。意義：（1）規(guī)范社區(qū)安全管理有利于城市的管理與穩(wěn)定同時也有利于城市社區(qū)建

設(shè)和發(fā)展，同時創(chuàng)建“安全社區(qū)”是在社區(qū)層面全面落實科學(xué)發(fā)展觀、構(gòu)件社會主義和諧社會的有意義的實踐。

（2）建設(shè)安全社區(qū)，能有效預(yù)防控制居民傷害的發(fā)生，全力保證居民生存、健康的權(quán)利，消除人民對于社區(qū)安全的顧慮，為社區(qū)居民提供一個更加舒適和諧的生活環(huán)境。

三、調(diào)查對象

蘭州市城關(guān)區(qū)皋蘭路鄭家臺社區(qū)群眾，社區(qū)治安聯(lián)防隊成員。

四、調(diào)查項目（大綱）

1、該社區(qū)是否有本社區(qū)的治安聯(lián)防隊，若有則他們的組織機構(gòu)是怎樣的；

2、該社區(qū)治安聯(lián)防隊工作的方式方法是什么；

3、該社區(qū)治安聯(lián)防隊的主要工作職責(zé)；

4、該社區(qū)治安聯(lián)防隊的工作成效；

5、該社區(qū)治安聯(lián)防隊工作中存在的漏洞及所采取的補救措施；

6、社區(qū)居民對于本社區(qū)治安聯(lián)防隊的認可程度。

（調(diào)查問卷附后）

五、調(diào)查方式及方法及具體實施

1、調(diào)查方式：直接調(diào)查為主結(jié)合間接調(diào)查和個案調(diào)查

2、調(diào)查方法：（1）資料的收集主要以問卷調(diào)查法為主訪談法為輔；

（2）以社區(qū)全體居民為抽樣總體，采用偶遇抽樣（研究者根據(jù)實

際情況，為方便開展工作，選擇偶然遇到的人作為調(diào)查對象，或者僅僅選擇那些離得最近的、最容易找到的人作為調(diào)查對象）的方式進行調(diào)查，然后以樣本調(diào)查結(jié)果推斷總體。

3、具體實施：

（1）以問卷調(diào)查為主，具體實施步驟如下

在完成問卷的設(shè)計和制作后就可以開始在、開展具體的問卷調(diào)查，具體選擇時間在下午七點鐘左右（這一段時間大部分居民都下班吃完飯，在社區(qū)內(nèi)散步，這個時候去方便調(diào)查）。在進入社區(qū)遇見調(diào)查對象是先說明來意，并聲明做完之后有精美禮品相送，以吸引他們的積極參與。調(diào)查過程中調(diào)查員應(yīng)該耐心，切不可督促調(diào)查對象。

（2）以訪談為輔助調(diào)查，具體實施步驟如下

由于調(diào)查形式的不同，對調(diào)查者所提出的要求也有所差異，在訪談之前要做好充分的準備，列出調(diào)查時所要了解的問題，調(diào)查中自己要占據(jù)主導(dǎo)，把握談話的方向，準確的篩選談話中的內(nèi)容，做好筆記。

（3）通過網(wǎng)上查詢或資料的查詢整合資料

調(diào)查者查找資料的時候應(yīng)注意資料的權(quán)威性和時效性，盡量減少誤差。

六、研究人員的組成及調(diào)查進度安排

1、人員組成：每人為一組，根據(jù)自己確定的調(diào)查課題及調(diào)查問卷進行調(diào)查

2、調(diào)查進度：調(diào)查大致分為準備、實施、研究、總結(jié)四個階段

（1）準備階段：分為界定調(diào)查問題，設(shè)計調(diào)查方案和設(shè)計調(diào)查問卷三部分;

（2）實施階段：根據(jù)調(diào)查要求采用多種形式，廣泛的收集與調(diào)查活動有關(guān)的信息;

（3）研究階段：將收集的信息進行匯總、歸納、整理和分析；

（4）總結(jié)階段：將調(diào)研階段以書面的形式表述出來，并進行評估。

3、時間安排

（1）調(diào)查問題的界定、調(diào)查方案的設(shè)計、調(diào)查問卷的設(shè)計及問卷的修改，論證——一周時間

（2）實施訪問階段——四天

（3）數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析——一天

（4）調(diào)查報告的撰寫和修改——一天

七、調(diào)查的經(jīng)費預(yù)算

（1）問卷樣本修訂、打?。?.5元；

（2）復(fù)印調(diào)查問卷10份：4元；

（3）來回車費：4元

（4）送小禮品的花費：10元

總計21.5元

方案設(shè)計費取費標準篇二

五、施工組織設(shè)計

一、工程概況

建設(shè)單位： 工程名稱： 工程地點： 工程造價：

栽植樹種：刺槐、沙棘、側(cè)柏、油松

二、技術(shù)保障措施（1）加強工程質(zhì)量管理

嚴格按工程建設(shè)要求，做到按項目工程管理規(guī)定，成立工程管理領(lǐng)導(dǎo)小組、技術(shù)質(zhì)量監(jiān)理小組和安全管理小組。在項目實施中，堅持按設(shè)計施工，指派工程技術(shù)人員蹲點跟蹤施工，記好施工日志，精選具有豐富技術(shù)經(jīng)驗得造林工，從整地、苗木調(diào)運、栽植和撫育等環(huán)節(jié)嚴格把關(guān)，峻工后按作業(yè)設(shè)計自查驗收，高標準、高質(zhì)量完成全部工程。

加強對苗木選擇、苗木規(guī)格、質(zhì)量、挖苗、運輸、栽植等環(huán)節(jié)的管理，從源頭抓起，重視流程控制，確保工程成效。

（2）嚴把苗木質(zhì)量關(guān)

刺槐選用高度80cm以上，地徑0.8cm以上的一年生優(yōu)質(zhì)壯苗；油松選用三年生容器苗；沙棘選用高度？？？以上的一年生優(yōu)質(zhì)壯苗，側(cè)柏選用高度？？，地徑？？以上的？？？苗木盡可能就近調(diào)運，減少苗木運輸距離，起苗前要灌好水，最大限度地減少根系損失水分，分級包裝，做到隨起隨栽。做到苗木無機械損傷。要求苗木健壯，生長充實、無損傷、無失水、無病蟲害，對苗木質(zhì)量達不到要求標準，且影響造林成活率的，堅決不栽植，以保證栽植的苗木有更高成活率，有較好的綠化效果。

（3）規(guī)范栽植技術(shù) ①密度配置

造林按設(shè)計株行距1.5×2m，每畝222株栽植。采用先開挖整地穴，整地穴驗收合格后再栽植苗木的方法，采用生根粉、保濕劑等方法促進苗木根系生長，提高造林成活率。

②整地規(guī)格

平坡、緩坡整成水平階，陡坡整成魚鱗坑。水平階行距2×2m，根據(jù)地形要求階寬0.5m—1.5m，階長4m—6m，外埂高30cm，埂頂寬20cm。魚鱗坑分為大魚鱗坑和小魚鱗坑，規(guī)格為70×80cm、60×60cm、60×50cm、60×00cm（均為外徑長度），穴面為半圓形，長徑與山坡等高線平行，短徑與等高線垂直。整地要求表土和心土分離，死土筑埂，活土還原，埂壩結(jié)實。穴內(nèi)無草根、草皮等雜物。沿等高線呈品字形排列，做到整齊、規(guī)范、美觀。

③栽植方法

每畝栽植密度為222株，株行距2×1.5m，栽植雙行“品”字形排列。一律采用人工植苗的方式進行栽植，先整地，后造林。要嚴格按照造林技術(shù)規(guī)程操作，科學(xué)規(guī)范，根系舒展，栽植過程中做到“一提二踩三埋”，實行截桿埋土栽植，截桿高度15cm，必須將苗木栽正踩實，使根系充分與土壤接觸，且穴內(nèi)覆土，整平穴面。

（四）、栽后管理

為了保證苗木栽植成活，促進幼樹生長，應(yīng)加強栽后管理。管理內(nèi)容主要包括施肥灌水、幼樹防寒抽條、檢查成活情況及苗木補植和幼樹定干等。

灌水：栽植后兩周內(nèi)應(yīng)再灌一次透水，可提高栽植成活率。此后，如遇高溫或干旱還應(yīng)及時灌溉。栽植灌水后，也可地膜覆蓋樹盤，以減少土壤蒸發(fā)。

三、安全管理措施

安全施工方針：以創(chuàng)建安全標準工地活動為載體，以施工現(xiàn)場安全管理為中心，齊抓共管，認真貫徹“安全第一，預(yù)防為主”的八字方針，努力實現(xiàn)項目安全生產(chǎn)目標。

工程開工后，在工地設(shè)立專職施工安全員，負責(zé)施工安全教育和安全檢查，建立健全施工安全管理工作責(zé)任制、崗位責(zé)任制和處理措施，實現(xiàn)安全施工、文明施工，樹立良好的企業(yè)形象。對施工中發(fā)現(xiàn)的安全事故要查明原因，分清責(zé)任，嚴肅處理；對不安全因素，及時預(yù)防。

（1）建立安全生產(chǎn)管理體系

施工中嚴禁三輪車載人，在本工程施工中，由安全組負責(zé)施工安全的監(jiān)督檢查，項目部設(shè)立安全管理小組，并設(shè)專職安全員，負責(zé)日常的工地安全檢查工作，各作業(yè)班組設(shè)立兼職安全員，做到層層抓安全，人人自覺地做好安全工作。

（2）建立安全檢查制度 在工程施工中，對安全工作除正常的檢查外，公司每周檢查一次，對檢查出來的事故隱患要落實到人，限期進行整改，確保施工安全。

（3）建立正常的安全教育制度

在工程施工中，建立正常的每周一次安全課教育，由項目經(jīng)理主持安全課，同時在每個工序施工前，由施工員組織，由技術(shù)員進行書面的安全技術(shù)交底，各工隊長長要代表受教育人簽字。

（4）做好施工現(xiàn)場的各種安全防護工作

在工程施工中，對于施工現(xiàn)場的各種防護工作，如“四口五監(jiān)邊”的防護及各種安全設(shè)施的設(shè)置都要按照國家頒發(fā)的有關(guān)標準規(guī)范和市政有關(guān)規(guī)定嚴格予以落實，在施工前，另行編制具體的各個專項的安全防護措施，并設(shè)立專項安全負責(zé)人。

四、管護、病蟲害防治及防火措施（1）加大管護和防火力度

安排專職人員，巡回檢查，加大管護力度，做好《森林防火條例》和《甘肅省實施森林防火條例辦法》的宣傳工作，做好森林火災(zāi)預(yù)防工作，防患于未然。對全體施工人員進行生活用火的安全教育，禁止林區(qū)野外用火，嚴禁隨地隨地用火、烤火，堅決做到不濫用明火、亂扔煙頭和野外用火。必須遵守防火安全操作規(guī)程，嚴防失火，護林防火必須做到責(zé)任到人，若發(fā)現(xiàn)工程區(qū)周遍其它地方有意外森林火災(zāi)，必須立即組織施工人員進行撲救，并及時向當?shù)厝嗣裾土謽I(yè)局報告，發(fā)現(xiàn)縱火行為應(yīng)及時制止。

（2）加強病蟲害防治

安排專業(yè)人員，定時檢查監(jiān)測預(yù)報病蟲鼠害，如發(fā)現(xiàn)病蟲鼠害，利用用化學(xué)藥劑、生物和人工綜合等防治措施，及時防治，做到除早、除小、除了，預(yù)防和治療并舉。

五、項目施工設(shè)計方案（1）搞好調(diào)查

委派工程技術(shù)人員收集水文、氣象等部門資料，了解掌握氣溫、降水、無霜期和濕度等情況，預(yù)測安排好最佳進度計劃。了解熟悉工地周邊的民風(fēng)、民俗和社會關(guān)系，避免或減少與地方的糾紛。

（2）落實工程項目管理機構(gòu)組成

選派具有豐富施工經(jīng)驗的管理、技術(shù)人員組成項目管理指揮部。建立持證上崗制度，目標管理機制，定期定量考核，做到人員如期到位及時，職責(zé)清楚，目標統(tǒng)一，以保障施工質(zhì)量和工程進度。

（3）苗木準備

詳細考察苗木產(chǎn)地、保水劑、生根粉、殺蟲藥劑等材料來源和進貨渠道。協(xié)調(diào)做好苗木起苗、包裝、運輸、裝卸等各個環(huán)節(jié)的操作技術(shù)控制，確保材料到位及時、準確無誤。

（4）加強密切協(xié)作

提交必要的資料，報請招標人、核準并簽發(fā)開工通知后，即全面開展工程建設(shè)施工。按照招標文件有關(guān)規(guī)定，結(jié)合工程設(shè)計說明書和圖紙要求，根據(jù)苗木的生長和生態(tài)學(xué)特征及土壤立地條件類型，對施工現(xiàn)場進行整理后，按標準整地，整地驗收合格后栽植，栽植前要驗收整地穴，苗木運到工地后，按指定位置卸苗。卸苗要從上到下循序進行，不得亂抽亂拿，應(yīng)輕拿輕放，嚴禁整車往下推卸，以免損傷根系和枝干。卸車后，不能立即栽植時，應(yīng)進行臨時假植管理?？膳R時將根部用濕草苫、草袋等物覆蓋保濕。也可將苗木放入事先挖好的假植溝（寬1.5m、深0.4m）內(nèi)，將根部用濕潤土壤埋嚴。如假植時間較長，則定期適量噴水，保持土壤濕潤。

（5）后勤保障

為確保工程順利施工，應(yīng)做好施工后勤保障工作，妥善安排好施工人員的生活及工作環(huán)境等，工人宿舍、食堂、廁所，要求穩(wěn)固、安全、整潔，并滿足消防要求。

（6）施工進度計劃

工程計劃2014年10月20日開工，11月25日前完成并移交整個工程，申請甲方驗收，有效工期30天。

（7）文明施工

文明施工是施工企業(yè)的追求，同時也是建筑業(yè)和社會的需要。文明施工管理的水準是反映一個現(xiàn)代企業(yè)的綜合管水平和競爭能力的重要特征，按照建設(shè)工程現(xiàn)場文明施工管理辦法的有關(guān)規(guī)定，對派駐工程的所有人員進行教育。提高文明素質(zhì)，提高管理水平，以嶄新精神面貌展現(xiàn)給社會各萬面，把文明施工做為維護企業(yè)形象、企業(yè)信譽的基本工作，要求全體員工自覺自愿地積極參與。加強施工管理，爭創(chuàng)文明樣板工地。

方案設(shè)計費取費標準篇三

i‘某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容如下:

(約負責(zé)公司的勞資管理，鄉(xiāng)i幾按績效考評情況實施獎罰;

(2)負責(zé)統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃}i按計劃招聘公司員工;

(3)按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》:

(4)負責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果;

(5)負責(zé)管理人事檔案;

(6)負責(zé)木部門員工工作績效考核:

(7)負責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù):

該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書格式過十簡單，內(nèi)容不完整，描述不準確。

請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。(2007年5月三級真題)

答:為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫的工作說明書具體如下:

人力資源部經(jīng)理工作說明書

一、基木資料

崗位名稱:人力資源部經(jīng)理崗位等級:xxx

崗位編碼:xxxxxx所屬部門:人力資源部

直接卜級:總經(jīng)理直接下級:xxx

定員標準:1人分析口期:200 x年x月

一、崗位職責(zé)

(一)概述

根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃，擬定公司的人力資源規(guī)劃和制定公司招聘制度、培訓(xùn)制度、績效考核制度、薪酬福利制度、人事檔案管理制度等。組織實施公司人力資源管理制度。

(一)工作職責(zé)

(1)負責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。

(2)負責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。

門、角n人n的積肥與人才h}1于i}各，(4)負責(zé)人員的培訓(xùn)與開發(fā)工作。

(5)負責(zé)各種績效管理制度的制定。

(6)負責(zé)處理員工勞動關(guān)系。

(7)完成公司交付的其他任務(wù)

三、監(jiān)督與崗位關(guān)系

(一)所受監(jiān)督與所施監(jiān)督

(1)所受監(jiān)督:人力資源部經(jīng)理直接受總經(jīng)理的監(jiān)督指導(dǎo)。

(2)所施監(jiān)督:對下屬人力資源管理部門人員進行直接監(jiān)督指導(dǎo)。

(一)與其他崗位關(guān)系

(1)內(nèi)部聯(lián)系:木崗位要與其他各部門在工作崗位分析，員工績效考核等項目卜進行溝通交流;向總

經(jīng)理提交人事意見。

:2)外部聯(lián)系:對外宣傳木公司的招聘信息，負責(zé)招聘工作;聯(lián)系外部培訓(xùn)機構(gòu)，設(shè)計培訓(xùn)項目

五、工作權(quán)限

(一)有權(quán)對下屬員工的獎懲提出建議。

(一)有對上級部門提出合理化建議和意見的權(quán)力。

(二)根據(jù)公司的規(guī)定有權(quán)對員工的假期市批提出建議。(四)有就本部門的發(fā)展，向上級領(lǐng)導(dǎo)申報資金的權(quán)力。

六、勞動條件和環(huán)境

本崗位屬于手工工作，室內(nèi)坐姿結(jié)合室外走動進行，屬于較輕體力勞動，工作環(huán)境溫、濕度適巾，無噪音、粉塵污染，照明條件良好。

七、工作時間

上班時間為上午9: 00-} 12: 00，下午1: oowys: 30，有時需要加班。

八、任職資格

(一)學(xué)歷:人學(xué)本科及以上學(xué)歷，人力資源管理專業(yè)。

(一)工作經(jīng)驗:從事人力資源管理相關(guān)工作五年以卜，具備豐富的人力資源管理經(jīng)驗。

九、身體條件

身體健康，無傳染病和其他重人疾病。

十、心理品質(zhì)要求

為人正直，具有良好的溝通能力。能承受一定的工作壓力。

十一、專業(yè)知識和技能要求

績效考評

2.某公司出納員的直接卜級是則務(wù)經(jīng)理，所屬部門是則務(wù)中心，工資等級是c系列四 等，定員人數(shù)1人，工作性質(zhì)是服務(wù)人員。主要負責(zé)公司日常的現(xiàn)金收支管理、現(xiàn)金日記帳管理，公司工資及福利核算，費用統(tǒng)計及分析等事項口任職資格為大學(xué)?？茣媽I(yè)，同等學(xué)力的經(jīng)濟管理類專業(yè)也可以接受。應(yīng)當有一年以下相關(guān)的工作經(jīng)驗，要求在上崗前要通過出納、會計及企業(yè)文化等方而的培訓(xùn)考試二上班時間為上午9: 00-12: 00，下午1: o(>-5 : 30，有時需要加班

第二章招聘與配置

1.某會計師事務(wù)所決定招聘會計和一般管理人員，請您為該公司設(shè)計一套招聘方案。

答:人員招聘足指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和分析的要求，尋找吸引那些有能力義有一興趣到本企業(yè)仟職的人員，并從巾選出適官人員予以錄用的過程。針對該會計事務(wù)所的需求，設(shè)計招聘方案如下:

(1)招聘日標。會計人員和一般管理人員。

(2)招聘前提:一是人力資源規(guī)劃，一是工作描述，j工作說明}5。它們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù)，同時也為應(yīng)聘者提供了該工作的詳細信息。

(3)招聘過程。員工招聘是一個非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一 系列環(huán)節(jié)口

(4)招聘準備。主要包括:

①職位分析及制定職務(wù)要求。其程序如下:

a甲羅列出單項工作涉及的全部職責(zé);

h.將所有的職責(zé)按重要性排隊;

c甲刪除簡單、重復(fù)性的職責(zé);

d.根據(jù)經(jīng)驗，提出任職資格(學(xué)歷，經(jīng)驗，年齡等);

e甲以上操作由部門主管實施，人力資源主管市核。②擬定招聘計劃。在每次招聘前，應(yīng)制訂細致的招聘計劃，獲公司批準后按計劃招聘。

計劃內(nèi)容包括.招聘的人數(shù)、職位、要求(附職位說明書或聘用標準);b.招聘準備土作;c·招聘渠道、方式;d.日程安排。

③制定招聘文件。招聘文件是招聘時所必需的輔助性表格、文件和資料。主要包括: 公司簡介、招聘廣告、求職登記農(nóng)等。

④選擇招聘途徑。主要渠道有:職業(yè)介紹機構(gòu)、各類招聘治談會、院校畢業(yè)生、電腦 導(dǎo)招聘會、宣傳媒體廣告招聘、個人引薦等。(5)招聘實施

(1)招聘渠道選擇。選擇招聘渠道時要考慮以卜因索:

(}}招聘實施

①招聘渠道選擇。選擇招聘渠道時要考慮以卜因索:

a.分析單位的招聘要求;

b.分析招聘人員特點;

c.確定適合的招聘來源;

d.選擇適合的招聘方法口

②參加}招聘會的主要程序。企業(yè)參加招聘會場要做好以卜‘準備:

a.準備展位;

b.準各資料和設(shè)備;

g.招聘人員的準各;

d.與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系;

e.招聘會的宣傳土作;

f招聘會的土作。f.稍鱷公啊土j乍。

③對應(yīng)聘者進行初步篩選。初步篩選方法是對應(yīng)聘者是否符合肉位萃本要求的種資

格審查，目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需條件相當?shù)暮蜻x人，并從合格的 應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。主要有以卜方法: a.篩選簡歷的方法;b.篩選申請農(nóng)的方法;c.筆試方法。

④面試的實施。對篩選留下的應(yīng)聘者進行面試，面試是一種操作難度較高的測評形式，隨意性較大，要做好面試工作必須做到: a.了解面試的草本步驟;b.面試設(shè)計與準各;c.掌握面試提問技巧。

⑤采用其他的選拔方法。包括人格測試、興趣測試、能力測試和情境模擬測試，從而對應(yīng)聘者的人格特質(zhì)、興趣愛好、是否有從事某項特殊不作的能力、心理素質(zhì)、實際丁作能力、潛在能力等有一個綜合的了解。⑥錄用。人員錄用是依據(jù)選拔的結(jié)果作出錄用決策并進行安置的活動，其中最關(guān)鍵的內(nèi)容是做好錄用決策。般來說，人員錄用的主要策略有:

<<多重淘汰式;

b.補償式;

c結(jié)合式。

⑦招聘活動評估。招聘評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)。卞要包括二個方面的 評估:

a.成本效益評估:

b數(shù)量‘，質(zhì)量評估;

c，信度‘:效度評估。

2.參考材料1

白川建筑工程有限公司足某市從事房地產(chǎn)建設(shè)項日管理的著名企業(yè)之一公司最核心的一個部門是項「管理部，該部門有9個項日經(jīng)理，每個項日經(jīng)理都可以獨立承接項目，而且有的項日經(jīng)理還同時承接兒個項日。2008年初，由于公司的業(yè)務(wù)不斷擴人，這些項日經(jīng)理有些應(yīng)接不暇，他們不但要對每個項日的總體情況負責(zé)，還要親自過問很多細節(jié)的事務(wù)，因為現(xiàn)有的部門秘};缺乏專業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)知識、不了解業(yè)務(wù)而且缺乏經(jīng)驗，只能承擔(dān)一些輸入和打印文件的工作。根據(jù)日前的情況，公司總經(jīng)理何先生召集各主要部門負責(zé)人進行研討，人力資源部經(jīng)理張女士認為:再招兒個項日經(jīng)理可能會緩解緊張的)句而，但這些獨當一而的項日經(jīng)理人才在日前的人才市場上非常短缺，而且身價不菲。更主要的是，字招聘兒個項日經(jīng)理仍然尤法解次現(xiàn)在的問題，因為，日前項日經(jīng)理們過多的精力放在了瑣碎的事務(wù)上。

就此抓人家經(jīng)討論決定，采用以下兩種方式解決日前問題:一，招聘兒名職位級別比頂日經(jīng)于但比普通秘}鄉(xiāng)高的項日助理，每名項日助理可以支持一至一位項日經(jīng)理的日常工作，立就可以將項日經(jīng)理們從瑣碎的事務(wù)中解脫出來，也是成本比較低的一種招聘方案口二，公司內(nèi)部員工以機會，優(yōu)先提升和」音養(yǎng)內(nèi)部員工，從客戶服務(wù)部等其他部門選拔若干擔(dān)當項日助理的職位。

參考材料

2答:(l)招聘選拔評估報告樣例略。相關(guān)知識如下:

招聘評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)。招聘評估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費用的支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支出項口，哪些是不應(yīng)支出項口，這有利于降低今后招聘的費用，有利于為組織節(jié)省開支。招聘評估通過對錄用員工的績效、實際能力、工作潛力的評估即通過對錄用員工質(zhì)量的評估，檢驗招聘工作成果與方法的有效性，有利丁招聘方法的改進口

①成本效益評估

招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進行評價的過程。招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。亡包括;

a招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。

b.成本效用評估。成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)r!一的效果進行的分析?！甽.主要包括:

招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析和人員錄用成本效用分析等口

c.招聘收益成本比。它既是一項經(jīng)濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行云核的一項指標。招聘收益—成本越高，說明招聘工作越有效。

②數(shù)量與質(zhì)量評估

a數(shù)量評估。錄用員工數(shù)目的評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面。通過裂量評估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利于找出各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進招聘工作。

b.質(zhì)量評估口錄用人員的質(zhì)量評估實際上是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力潛力、素質(zhì)等進行的各種測試‘、考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的紀論，對錄用人員進行等級排列來確定其質(zhì)量，其方法一，j績效考核方法相似口

③信度‘，效度評估。信度‘;效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性al有效 進行的檢驗。

a，信度評估。信度主要足指測試結(jié)果的可靠性或一致性。通常信度可分為:穩(wěn)定虧等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。

b.效度評估。效度，即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征}i想要特征的符合程度。效度主要有二種:預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。

(z)項日助理的內(nèi)部招聘操作程序

①應(yīng)聘條件確定后，人力資源部在公司內(nèi)部布告欄中登載招聘通知。

②希望應(yīng)聘的員工，其現(xiàn)任主管討論調(diào)動意向，填寫《應(yīng)聘人員登記表》，由人力部和項日管理部經(jīng)理共同篩選后，組織人員選拔評價。

③經(jīng)過選拔評價后，未被錄用的員工，人力資源部應(yīng)對其說明未被錄取的原因:被用的員工，人力資源部將錄用決定通知應(yīng)聘人員及其現(xiàn)任主管二

④確定人員調(diào)動日期后，該現(xiàn)任主管應(yīng)簽好《內(nèi)部調(diào)動授權(quán)}}5?}送交人力資源力資源部將招聘結(jié)果通知所有提出申請的人員。

第三章培訓(xùn)與開發(fā)

六、方案設(shè)計題

1.安巖公司里一些新來的會計在結(jié)算每天的賬目時遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計良好，而且完全適合該公司的近二分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財務(wù)部所有人員參加，這對他們沒有壞處?！钡桥嘤?xùn)主管卻反對這一決定，他說:“即使是簡單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃?！痹诼犕昱嘤?xùn)主管的詳細陳述后，總經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定出公司的培訓(xùn)規(guī)劃。

請您結(jié)合本案例，回答以下問題:

(})一項培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容?

(2)如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃?(zoos年5 }3'-.}}真題)

答:w培訓(xùn)規(guī)劃卞要包括以下內(nèi)容;

①培訓(xùn)項日的確定。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序;’明硫培訓(xùn)的日標群體及其規(guī)模;確定培訓(xùn)「標群體的培訓(xùn)目標。

②培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮l`遠，提升素質(zhì)”的基本原則。

③實施過程的設(shè)汁。充分考慮實施過程的各個環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓(xùn)進度;合選擇教學(xué)方式:全面分析培訓(xùn)環(huán)境。

④評估手段的選擇。選擇評估手段時要注意以下問題:如何考核培訓(xùn)的成敗;如何進行中問效果的評估;如何評估培訓(xùn)結(jié)束時受ij i}者的學(xué)習(xí)效果;如何考察在工作中的運用情況。

⑤培訓(xùn)資源的籌備。培訓(xùn)需要的資源，包括人、財、物、時問、空問和信息等的籌備與使用二

⑥培訓(xùn)成本的預(yù)算。進行成本預(yù)算是得到高層批準的必須環(huán)節(jié)，同時，成本預(yù)算也是對培訓(xùn)實施過程中各項支出的一個參考。

(z)安巖公司的培訓(xùn)規(guī)劃

①針對公司內(nèi)一些新來的會計在結(jié)算每天的賬日時遇到了一些技術(shù)問題的現(xiàn)狀，確定此次培訓(xùn)的項日是會計專業(yè)技能，口標是通過這次培訓(xùn)，提高財會人員的工作技能。

②突出培訓(xùn)的針對性，強調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容是會計人員在日常結(jié)算賬日時遇到的技術(shù)問題的解決。編制相關(guān)方面的培訓(xùn)資料，分析員工有必要掌握的其他技能并附加相應(yīng)培訓(xùn)。

③準備相關(guān)的培訓(xùn)資源。包括邀請專業(yè)培訓(xùn)師，安排培訓(xùn)場所，制定培訓(xùn)的時問等。

④制定培訓(xùn)進程表，保證培訓(xùn)進度有序進行:選擇合適的教學(xué)方式，以課程教學(xué)為卞，輔助小組討論，實踐結(jié)合等方式。

⑤選擇評估手段，對比員工培訓(xùn)前后的績效。此次培訓(xùn)最好采用試卷考評的方法，因為專業(yè)知識較強，只要試卷題日設(shè)計合那，就能雕確的知道員工培訓(xùn)的效果。

具體設(shè)汁略。

2.某合資企業(yè)’}一產(chǎn)高新電子產(chǎn)品，員工人數(shù)約在sao人左右，管那干部:goo人，技術(shù)工人saa人，年產(chǎn)值is億元人民幣，公司凈利潤今年達到rio董事會決定企業(yè)進一步發(fā)展，計劃3年后產(chǎn)值提高到2s億元，計劃新投資2.s個億，從國外引進一條新了}產(chǎn)線和一批新設(shè)各。另外計劃招聘一批新工人和管理干部，招聘人員預(yù)定如下:

工人30人;各類卞管5人;區(qū)域銷售經(jīng)理2名;銷售工程師s名;裝配車問卞仃2名，質(zhì)量管理人員2名:廠}一產(chǎn)汁劃人員l名:采購員1名;財務(wù)經(jīng)理1名:會計師i名:產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計工程師2名:培訓(xùn)師l名。公司產(chǎn)品大部份銷往國外，部份國內(nèi)銷售，公司重視質(zhì)量與環(huán)保，已通過rso-aao及is(}1401i1認證，公司組織機構(gòu)如下:

總經(jīng)理1名，副總經(jīng)理1名，下設(shè):總經(jīng)理辦公室;財務(wù)部(財務(wù)總監(jiān)1名);人力資源部;銷售部;制造部;生產(chǎn)計劃采購部，質(zhì)量部:技術(shù)開發(fā)部;電腦計算機系統(tǒng)管理公司重視企業(yè)文化建設(shè)，少{有工會組織。公司產(chǎn)品市場競爭激烈，管理水平和人員素質(zhì)有待提}苛。公司員工平均工資3000兀/月，公司準備加大國內(nèi)市場開發(fā)，努力提i旬市場占有率1}}

公司重視企業(yè)員工培訓(xùn)工作，把員工培訓(xùn)作為企樸發(fā)展戰(zhàn)略措施之一，計}:}j 3年內(nèi)管理干部全部木土化。要求人力資源部制定一份3年的員工培訓(xùn)計劃，包括員工素質(zhì)的提高，人才培養(yǎng)和培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算。

答:根據(jù)木案例，具體設(shè)計如下:

x合資企樸員t培訓(xùn)刻劃

一、企液發(fā)展目標內(nèi)市場銷售;管理水平要求卜一臺階，管理干部木土化。

二、企雄戰(zhàn)略措施

增加投資2.5億兀，引進設(shè)備，補充工人和管理干部，提高管理水平，要求通過加強培訓(xùn)，培養(yǎng)管理干部和技術(shù)人才，把培訓(xùn)人才作為實現(xiàn)目標的戰(zhàn)略措施之一。

i、企業(yè)經(jīng)濟狀況分析

目前狀況:年產(chǎn)值巧億兀，人均產(chǎn)值:187.5萬兀，凈利潤:1.05億兀，人均創(chuàng)凈利:13.125萬兀;

擴展后:產(chǎn)值達25億兀，人均產(chǎn)值:293.1萬元，凈利潤:1.75億兀，人均創(chuàng)掙利:20.5萬兀，人員增長6.6，人均利潤增長56.2

四培訓(xùn)需求信息調(diào)查

了解公司戰(zhàn)略需求。根據(jù)企湘要引進生產(chǎn)線，提i茍產(chǎn)值，提高利潤等要求，向各部門收集為滿足企中發(fā)展需要的培訓(xùn)需求。包括各部門需招新員工的數(shù)量，專業(yè)，新崗位的描述等信

自、。

? 五，培訓(xùn)需求分析

根據(jù)企“{卜發(fā)展狀況，加大培訓(xùn)力度是必然灼，必須深入細致的進行需求調(diào)查分析，分辨輕，重，緩，急。該階段的重點任務(wù)是:保證引進項目需要的培訓(xùn)需求。

因新員工數(shù)量較多且工人、干部、技術(shù)人員工作內(nèi)容不同，如工人以崗位操作技能為主，干部以職業(yè)道德、管理能力、管理創(chuàng)新、提高應(yīng)變能力為主。所以要分門別類的對這些崗位的培訓(xùn)需求進行分析，同時做到全面、專業(yè)。

培訓(xùn)需求調(diào)查要做到真實可靠，必須提高各部門領(lǐng)導(dǎo)的重視，親自對木部門進行培訓(xùn)需求調(diào)查分析。

六、培訓(xùn)目標預(yù)定

培訓(xùn)目標是招聘到合適灼人才，進行針對性的培訓(xùn)，保證新生產(chǎn)線引進后順利投產(chǎn)，支持企樸在產(chǎn)量和利潤力面新目標灼實現(xiàn)。為公司打造一支優(yōu)秀的人才隊們。

一

七、培訓(xùn)訓(xùn)劃安排，包括以下培訓(xùn)計劃:

(一)國外培訓(xùn)。因為公司要引進國外生產(chǎn)線，而且公司灼大部分產(chǎn)品銷往國外，所以需要預(yù)測派往國外培訓(xùn)的工程師，技術(shù)人員以及管理人員，特別是市場銷售力面的員工的數(shù)量。

(一)公司內(nèi)部舉辦公開課程，設(shè)計培訓(xùn)課程的時間安排，課程結(jié)構(gòu)。確定培訓(xùn)需要的設(shè)施設(shè)備。

(三)新聘員工人職培訓(xùn)計劃。重點關(guān)注對新生產(chǎn)線員工的培訓(xùn)，很可能這條生產(chǎn)線都是新員工，盡快對他們進行公司文化培訓(xùn)，技能培訓(xùn)，使其能像老生產(chǎn)線樣高效生產(chǎn)，并打上公司文化的印記，必要時叮以安排一些老員土實行師徒制指導(dǎo)新員上。

(四)“管理本土化重點培訓(xùn)班”計劃(mlp){培訓(xùn)課程，內(nèi)容，人數(shù)，重點培訓(xùn)人員名單由總經(jīng)理確定)。

(五)特殊專業(yè)資格證書或崗位證書考試培訓(xùn)計劃。注重特殊人員的技能升級。

八、培訓(xùn)資源分析

加強培訓(xùn)資源信息檔案管理，對外信息溝通，經(jīng)常與有關(guān)咨詢公司聯(lián)系，了解所需信息，包括資質(zhì)，課程，價格，服務(wù)等。，乙、培訓(xùn)經(jīng)費分析預(yù)算

根據(jù)“培訓(xùn)計劃”計算培訓(xùn)成本費用。

(一)按全體員工基本工資總額的1.5}汁算，3000 x i 2 x 800 x i.5 }=432000(元)。

(二)由于企業(yè)有特殊擴展項目，因此需追加培訓(xùn)費用。擬按凈利潤1預(yù)計為: 10500x i }=105(萬元)。

以上兩項合計43.2+105=148.2(萬元)，與培訓(xùn)計劃預(yù)算額進行比較，判斷是否合適，然后報公司。

九、培訓(xùn)計劃報批

將制定完善的“鰭訓(xùn)計劃編制說明”交給高層領(lǐng)導(dǎo)，和高層領(lǐng)導(dǎo)就某些細節(jié)進行修改，最終確定培訓(xùn)計劃。

3.某外貿(mào)企業(yè)為提升企業(yè)的競爭力，針對部分業(yè)務(wù)人員進行了為期一天的商務(wù)禮儀培訓(xùn)，希望通過培訓(xùn)使每個學(xué)員能運用規(guī)范的商務(wù)禮儀來進行各種商務(wù)活動，塑造良好的企業(yè)形象。培訓(xùn)結(jié)束后人力資源部門為了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的感性認識，同時為將來課程的改進收集信息，要求受訓(xùn)者填寫培訓(xùn)課程評估表。

(1)根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設(shè)計出一份培訓(xùn)調(diào)查表。

(2)根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設(shè)計一份培訓(xùn)課程評估表。(2007年11月一級真題)答:(1)案例，具體設(shè)計如下:

{2)培訓(xùn)課程評估表應(yīng)當包括以下項日: ①調(diào)查時間;②課程基本資料，包括課程名稱、講師姓名、培訓(xùn)時間、受訓(xùn)省一姓名等;③課程內(nèi)容評估，包括課程結(jié)構(gòu)、教材選擇和練習(xí)活動等;④講師表現(xiàn)砰估，包括專業(yè)水平、講課技巧和氣氛營造等;⑤學(xué)員參與度評估，包括被調(diào)查人員自己的參與度，以及其他學(xué)員的參與度;⑥培訓(xùn)評估標準的設(shè)置;⑦培訓(xùn)反映評估，如:“活動期問您有哪些感悟’，;⑧培訓(xùn)效果評估，如“本課程劉一您的工作有幫助的部分為何處”;⑨改善意見和建議;⑩下一期培訓(xùn)需求調(diào)查。根據(jù)本案例，具體設(shè)計如下: 示例一:

示例二:

培訓(xùn)課程評估表

說明:此次調(diào)查是為了對我公司給業(yè)務(wù)員進行的相關(guān)“商務(wù)禮儀”的培訓(xùn)課程效果進行調(diào)查評估，請根據(jù)您的實際情況配合我們完成此項調(diào)查，這將對您是有益的。謹此感謝您的配合。

請您選擇一個最符合您看法的答案。我們將對您的答案保密，請您務(wù)必表達真實的想法。

示例:我對此次培illl

口非常滿意口比較滿意口說不清楚口不滿意口非常不滿意

如果您對上述的問題感到“非常同意”，請您在“非常同意”的“口”中打“丫”，共余的選項則不必填寫。注意:每題只能選擇一項。

請根據(jù)您所在單位的性質(zhì)和特點，為企業(yè)起草一項《員工培訓(xùn)服務(wù)制度》。(2qq4年6月二級真題)

答:培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度，雖然不同組織有關(guān)這方而的規(guī)定不盡相同，但日的都是相同的，只要是符合企業(yè)和員工的利益并符合國家法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定就應(yīng)該遵守口

起草培訓(xùn)服務(wù)制度應(yīng)包括培訓(xùn)服務(wù)制度和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款兩個部分。

(1)培訓(xùn)服務(wù)制度條款。制度條款需明確以下內(nèi)容:

①員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請:

②在培訓(xùn)申請被批準后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù):

⑧培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。

(2)培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。“協(xié)議條款”一般要明確以下內(nèi)容:

①參加培訓(xùn)的申請人:

②參加培訓(xùn)的項日和日的:

⑧參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等:

④參加培訓(xùn)后要達到的技術(shù)或能力水平;

⑤參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位;

⑤參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償;

⑦部門經(jīng)理人員的意見;

⑧參加人與培訓(xùn)批準人的有效法律簽署，具體設(shè)訓(xùn)略。

5.2003年7月份某電信公司從各個大專院校招收了一批木利畢樸生和碩士研究生，這 些人員將續(xù)補公司市場營銷、時務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。

請為該公司設(shè)計一個對這些新員工進行入職教育的培訓(xùn)方案。(2005年11月三級真 題)

答:入職培訓(xùn)制度就是規(guī)定員工卜崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得阮崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后卜崗?‘先培訓(xùn)，后任職”的原則，適應(yīng)企樸培訓(xùn)的實際需要，有利十提高員工隊千1r的素質(zhì)，提高工作效率。入職培訓(xùn)制的主要內(nèi)容和條款包括:

(1)培訓(xùn)的意義和目的;

(2)需要參加的人員界定;

(3)特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施;

(4)入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)〔部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者):

(5)入職培訓(xùn)的基木要求標準(內(nèi)容、時間、考核等);

(b)入職培訓(xùn)的方法。

具體設(shè)計方一案如下:

x電信公司新員工入職教育培訓(xùn)方一案

一、新進員工人職培訓(xùn)實施綱要的依據(jù)

(一)新進員工的培訓(xùn)除了遵照人事管理規(guī)則及員工教育實施方法外，還需以木綱要為 實施準則，(一)木綱要定義的受訓(xùn)人員是指臨時職員，試用人員，臨時雇傭人員及其他認為應(yīng)接 受訓(xùn)練的員工。

二、實施新進人員教育訓(xùn)練的目的或宗旨

()幫助新進人員認識企業(yè)機構(gòu)及組織系統(tǒng)，進而了解木公司組織概況，各部門分管的業(yè)務(wù)營業(yè)方針，及有關(guān)人事管理規(guī)章，使其能惜遵章則，竭誠操守業(yè)務(wù)。

(一)使新進人員認同企業(yè)文化，深切體會木公司遠大的抱負，激發(fā)其求知欲、創(chuàng)造心不斷充實自己，努力向隊。

三、實施辦法

(一)木訓(xùn)練的實施應(yīng)斟酌新進人員每批報道人數(shù)的多少，安排確定訓(xùn)練時間，經(jīng)核準后，即可依照木綱要實施。

(一)新進人員經(jīng)訓(xùn)練后視其能力給予調(diào)派適當單位服務(wù)，但根據(jù)實際需要，應(yīng)先行調(diào)派各單位服務(wù)，再補訓(xùn)。

(三)凡經(jīng)指定接受訓(xùn)練的人員除有特殊情況，事先經(jīng)人事主管單位簽報核準給予請假免訓(xùn)外，一律不得故意規(guī)避或不到，否則將從嚴淪處。

(四)訓(xùn)練見習(xí)人員以部門經(jīng)理為主體，主管協(xié)助。

(五)訓(xùn)練課程的內(nèi)容除包括公司組織的各種管理規(guī)章，各部門經(jīng)營的業(yè)務(wù)及營業(yè)力針。一般基木實務(wù)教育外，還包括公司發(fā)展背景、公司文化理念等:

第五章薪酬管理

i.某公司是一家地處華南的鋼化玻璃生產(chǎn)悄售廠商。現(xiàn)有員工800余人，在全國有21個辦事處。隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴大，公司整體管那水平也需要提升公司在人力資源管那方面起步較晚，原有基礎(chǔ)比較溥弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬}e}利方面的問題比較突出。公司成立初期人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給準多少工資，但隨著人員的突增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很強的個人色彩。經(jīng)調(diào)查，公司目前存在產(chǎn)品老化、工作流程過于繁雜、市場反應(yīng)速度慢等不足之處。員工對口前公司的薪酬水平、員工之問的薪酬差距也不甚滿意。由于其人力資源管理職能不健全，所以「前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價值差另il和貢獻差別?，F(xiàn)在，該公司要重新設(shè)計工資方案，你認為怎樣才能正確地確定員工薪酬。并制定出一個合理的薪酬管理制度?如何衡量薪酬管理制度的合理性?

答:{1)一個合理的薪酬管理制度必須符合下列要求:

cj遵循制定薪酬制度的基本要求:

a.體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)二大職能;

b.體現(xiàn)勞動的二種形志:潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝同形態(tài);

c.體現(xiàn)崗位的差別:技能、責(zé)任、強度和條件(環(huán)境);

a.建立勞動力市場的決定機制:

e.合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系;

t'.確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進行有效的控制:

9.構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機動靈活的用工系統(tǒng)，嚴格有效的績效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。

②依照制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)基本依據(jù)如下:

a對該行業(yè)、地區(qū)進行薪酬調(diào)查。碗定員工薪酬原則時要保持一個合現(xiàn)的度，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75點處甚至是90點處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點的薪酬水平;

b.對該企業(yè)的所有崗位進行深入的工作分析與評價;

c.了解行業(yè)勞動力供求關(guān)系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些;

a.掌握競爭對手的人工成本狀況，以此為基礎(chǔ)決定本企業(yè)的薪酬水平;

e.明確該企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的日標和要求;

t.明確該企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念;

9.掌握該企業(yè)的財力狀況，一切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平;

h.掌握該企業(yè)廣}產(chǎn)經(jīng)營特點和員t.特點。

③遵循企業(yè)薪酬管理的基本原則:

a.對外具有竟爭力原則。確保企業(yè)的薪酬水平，、類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬水相當。

b.劉內(nèi)具有公正性原則。在企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平應(yīng)當，j這些崗位對業(yè)的貢獻相一致。

c.對員工具有激勵性原則。根據(jù)員工灼實際貢獻付薪，jj且適當拉開薪酬差即，使不同、i(!績的員工能在心理卜覺察到這個差}h{產(chǎn)生激勵作用。

d對成木具有控制性原則。企業(yè)應(yīng)當充分考慮自己的則務(wù)實力和實際的支付能力，根據(jù)企業(yè)的實際情況，對人工成本進行必安的控制。

④遵照企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟:

a‘單項工資管理制度制定的基木程序

準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等;明確界定單項工資制度的作用對象和范圍;

明確工資支付與計算標準;

}ia}i蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。

b.崗位工資或能力工資的制定程序

根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資』總額;

根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則;

崗位分析與評價或?qū)T工進鈞能力評價;

根據(jù)崗位(能力)評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級;

工資調(diào)查與結(jié)果分析;

了解該企業(yè)則務(wù)支付能力:

根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應(yīng)的標準;

確定每個工資等級之l旬的工資差趾;

確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標準，工資幅度是指各

等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度;

確定工資等級之間的重疊部分大小:

確定具休刻算辦法。

c.獎金制度的制定程序十陵校區(qū):成都市成洛大道十陵段

按照企樸經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額;

根據(jù)企樸戰(zhàn)略、企樸文化等確定獎金分配原則;

確定獎金發(fā)放對象及范圍;

確定個人獎金計算辦法。

具體設(shè)計略。

{2)衡量薪酬制度合理性的三項標準

①員工的認同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90%以卜員工能接受;

②員工的威知冷。明確簡化的原則，一分鐘可講明白銳潔禁:

③員工的滿足度。等價交換的原則，及時支付兌現(xiàn)員工報酬。

2某公司經(jīng)過市場競爭的洗禮后對公司的人員進行了重新的優(yōu)化組合，公司決定實鈞崗位工資和技能工資相結(jié)合的薪酬管理制度。公司總經(jīng)理土先生要求人力資源部重新制定薪酬管理制度。

具體要求:

{1)制定出崗位工資或能力工資管理制度。

{2)制定出符合我國法律要求的企業(yè)薪酬管理制度。

答:(1)常用土資管理制度的制定基本程序如卜:

①根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例及工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額;

②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則;

③崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價;

④根據(jù)崗位(能力)評價結(jié)果確定土資等級數(shù)量以及劃分等級;

⑤土資調(diào)查與結(jié)果分析;

⑧了解企業(yè)財務(wù)支付能力:

⑦根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，叩確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應(yīng)的標準;

⑧確定每個工資等級之間的工資差距;

⑨確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標灘，工資幅度是指各等級的最高下資標準與最低下資標準之間的幅度;

⑩確定工資等級之問重疊部分的大小:

⑩確定具體計算辦法。

{z)企業(yè)薪酬管理制度的制定

在制定起草薪酬管理制度時，要嚴格遵循國家和地方關(guān)于薪酬福利方面的政策法規(guī)，嚴格依法辦事。在薪酬方面，國家的卞要政策法規(guī)土要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟補償金兩大方面。在福利方面，國家和地方的仲裁法規(guī)，卞要包括最長工作時問、超時的工資支付、企業(yè)代繳的各類醫(yī)療、工傷、計劃’}幾育、死亡、養(yǎng)老、失業(yè)保險等 企業(yè)在制定薪酬管理制度時，必須遵循國家有關(guān)工資、福利、保險的法律法規(guī)。

具體設(shè)計略。

3.九州公司是卞要從事家用電器廠}幾產(chǎn)的一家民營企業(yè)。2008年，山于內(nèi)外部z卜產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境的變化，公司決定對員下的工資進行調(diào)整，主要是在原有的基礎(chǔ)上提薪，面對公司內(nèi)不同的人員類型，公司決定采取按身份提薪、按技能提薪和按工齡提薪一種形式。楊曉明是司人力資源部的薪酬卞管，由他為公司研發(fā)部門的技術(shù)人員設(shè)計一個按照技能提薪的方案，楊曉明決定首先要考察員工的技能經(jīng)驗、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)成績，然后根據(jù)考察結(jié)果的打分情況，再確定員工的加薪水平。假如你是楊曉明，請為公司設(shè)計出一個切實可行的技術(shù)人員提薪方案。

答:根據(jù)題中要求，具體設(shè)計如下:

九州公司技術(shù)人員提薪規(guī)定

第一條按技能提薪，依據(jù)所定的考查標準，考查每個職員的情況，然后依據(jù)特定的 提薪標灘金額，決定職員的技能工資。

第二條提薪原則上一年一次，以4月i日作為提薪日，但是，當物價指數(shù)急劇變化，以及公司認為有特別的必要時，也可以臨時提薪。

第二條當出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格:

(一)錄用不滿一年;

(二)在上一中，受到過處罰:

(二)正在提退職中請:

(四)年滿60歲。

第四條考查采用以下辦法:按照第七條到第九條所規(guī)定的考查標準，就以下一個項目評分，然后在負責(zé)人會議上討論評分表，最后做出決定，確定考查分數(shù)。采分的二個項目為:技能以及經(jīng)驗;工作態(tài)度;業(yè)務(wù)成績。

第五條按照最高分20分，一般情況為10分，最低分為5分，這一采分標準和范圍，給定每個人的考查分數(shù)。

第六條第一條規(guī)定的提薪金額，作為不同身份職員的提薪金額，每年要在董事會卜討淪決定。

第七條技能工資要按個人能力的變化做出相應(yīng)的增減。

第八條技能及經(jīng)驗的考查標準，依據(jù)以下事實確定:

(-)}，業(yè)務(wù)有關(guān)的知識和經(jīng)驗掌握程度:

(一)對所做業(yè)務(wù)及相關(guān)業(yè)務(wù)的精通程度;

(三)進取心和改進業(yè)務(wù)工作的態(tài)度;

(四)使所做業(yè)務(wù)或工作得到發(fā)展的程度;

(五)有無能力為公司作出貢獻的特殊技能;

(六)是否出過事故、有過過失以及事故、過失的大小;

〔七)指導(dǎo)和統(tǒng)率下級能力的大小。

第九條工作態(tài)度的考查標準，依據(jù)以下事實:

(一)對工作的責(zé)任心:

(二)遵守公司規(guī)章制度的情況;

(三)服從_卜級命令的情況;

(四)與同事是否協(xié)調(diào)，能否合作共事;

(五)對材料、低值易耗品、機械設(shè)備或生產(chǎn)工具的使用、處理態(tài)度;

(六)出勤率的高低以及退到早退和為私事外出等現(xiàn)象的發(fā)生煩率;

(一七)工作時的勞動態(tài)度;

(八)履行對往來客商承諾的態(tài)度以及接待客戶的態(tài)度;

(九)對下級的指導(dǎo)態(tài)度以及下級對其尊敬的程度:

(十)對公司內(nèi)部秩序以及氣氛帶來何種影響;

(十一)對t作場所的整理、整頓及管理的好壞;

(十二)在公司內(nèi)外，是否有抱怨、發(fā)牢騷等現(xiàn)象以及這種現(xiàn)象的出現(xiàn)頌率;

(十三)有否公物私用，或者浪費公物、擅自拿走公司物品的情況以及這種情況的發(fā)生頻率。

第十條業(yè)務(wù)考查的標準，依據(jù)以下事實:

(一)是否努力進行新的開拓以及是否有實際效果;

(一)是否有訂單和工程收益以及這種效益的多少;

(三)開展恤務(wù)時是否i}約及工作效率如何;

(四)在進行記賬、計算以及其他應(yīng)匯報的工作時效率如何，成績?nèi)绾?

(五)在工程現(xiàn)場開展工作時其效率與成績?nèi)绾?

(六)能否順利地處理口常事務(wù)問題，有否出現(xiàn)耽擱、延誤等情況以及此類情況出現(xiàn)的頻率;

(一七)往來客戶是否有批計意見或不滿以及此種現(xiàn)象的出現(xiàn)頻率;

(八)有否一般性的誤記、誤算、不當處理和工作差錯以及這種情況的發(fā)生頻率:

(九)對機械設(shè)備、生產(chǎn)工其、備品備件的愛護程度，有否出現(xiàn)損壞或丟失。

第十一條木規(guī)定在zoos年to月1口起實施。

4.信息、產(chǎn)業(yè)部某設(shè)刻院有高級工程師120名，工程師4(0名，助理工程師350名，對國家的電信改造工程設(shè)計完工后，得到獎金巧萬兀，為了使全體員工滿意，夕i幾能激勵員工工作的積極性。請你為該設(shè)計院拿出最佳的獎金分配方案。

答:根據(jù)題中要求，該設(shè)計院可以采用如卜的獎金分配方案:

(1)把獎金分成若十份，如員上出勤率獎金，職位級別獎金，部門獎金，特殊貢獻獎金。出勤率獎金根據(jù)全體員t的日常出勤決定:職位級另d根據(jù)每個員丁的職務(wù)，技能等級決定;部門獎金根據(jù)各部門所作出的貢獻決定:特殊貢獻將是給與有特殊貢獻的小組或個人。

{2)根據(jù)員工的出勃率，在全體員丁問分配出勃率獎金。出勤率=實際上班天數(shù)/當月應(yīng)上班大數(shù)。員土的出勤率反映了其土作態(tài)度，積極性。出勤率考核具有實際性。

{3}根據(jù)職位等級確定職位級別獎金分配的比例。如該設(shè)計院由高級土程師，土程師，助理下程師，比例可以定為5: 3: 2。這樣所有的高級工程師拿到職位級別獎金的5成所有工程師拿到3成，所有助鉀工程師拿到2成。然后按平均分配原理，把各級別的獎金平均 分配給同一級別的每位員工，這就是員工根據(jù)白己的技能級別獲得的獎金。

{4)分析該設(shè)計院各部門的工作性質(zhì)，根據(jù)其工作復(fù)雜程度、對此次改造工程的貢獻定部門獎金在各部門間的分配比例。各部門再根據(jù)每個員工日常t作表現(xiàn)，崗位性質(zhì)，工作貢獻確定其應(yīng)得的獎金，這是員工得到的部門獎金。

(5)最后評選此次電信改造工程中表現(xiàn)突出的小組或個人，一般一設(shè)一、二、一等獎。把特殊貢獻獎金分給他們。

綜上所述，得出每位員工的獎金總領(lǐng)為:出勤率獎金+職位級別獎金+部門獎金+特殊貢獻獎金。

5.某公司為一家主要從事it產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績

一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，悄售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司 高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。

這家公司的銷售部門按悄售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對銷售部進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個銷售團隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項口和小型設(shè)各兩個銷售團隊，他們有各白的卞攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然治用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不同，非常透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵作用，造成兩部門之問的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。

(1)這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)?

(2)試設(shè)計一個合理的工資獎金方案。

答:(1)這種分配機制產(chǎn)’}一的不合理現(xiàn)象具體有:

①對于大型通信設(shè)各的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數(shù)。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的氏期合作，大型設(shè)各銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設(shè)備銷售業(yè)務(wù)員的考核帶來了麻煩。

②t肖售返點模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員;周期過氏，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。

③大型設(shè)備成交領(lǐng)很大，業(yè)務(wù)員的提成比例遠遠高于小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員，這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心那不平衡，感到白己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是l作態(tài)度開始變得消極。

(2)通過對以上問題的分析，可以為這個公司設(shè)計一套量身定做的工資獎金方案。

首先，重新對兩個銷售團隊進行職責(zé)定位，分別撰寫部門職責(zé)和崗位職責(zé)分析報告，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行不同幅度的調(diào)整。然后，兩個困隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設(shè)計一套完整的自成一體的工資獎金方案:小型設(shè)備銷售采取以成本利潤為基礎(chǔ)的返點模式，而人型項日采取的是以日標績效為基礎(chǔ)的年薪制;小型設(shè)備采取個人激勵，而大型設(shè)備采取困隊激勵;小型設(shè)備考核周期為季度考核，大型設(shè)備是以項目為周期的考核。最后，根據(jù)兩類設(shè)備的特點，為銷售人員設(shè)刻不同的能力要求。

一個企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，往往會帶來員工薪酬結(jié)構(gòu)、績效目標的變化。工資獎金的變化，應(yīng)為公司戰(zhàn)略和新的管理模式服務(wù)。在試行新的薪酬激勵方案時，經(jīng)常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執(zhí)行，應(yīng)該考慮以下的幾個力一面:

①建立_卜確的銷售文化和銷告回報理念，保證公司政策適當同銷告人員傾斜;

②業(yè)務(wù)指標設(shè)計合理，確保指標可拄，可以實現(xiàn)和容易操作;

③注意對新政策的溝通，使_卜下級理解支持新政策;

④工資激勵政策不宜經(jīng)常變化，特別是在考核周期內(nèi)，保持1" v定。

方案設(shè)計費取費標準篇四

方案設(shè)計題----以“宿舍你、我、他”為題，設(shè)計一個團體心理訓(xùn)練工作坊的實施方案

方案設(shè)計題參考格式

珍惜人生團體心理訓(xùn)練工作坊實施方案

一、工作坊目的本工作坊旨在通過有針對性的團體練習(xí)，協(xié)助參加者思考生命的價值，澄清自己的人生價值，學(xué)習(xí)面對死亡的課題，認識死亡，生死抉擇，從而更加尊重生命、欣賞生命和珍愛生命。

二、工作坊人數(shù)：30——50人左右

三、工作坊時間：3小時

四、工作坊結(jié)構(gòu)

1、進行方式：結(jié)構(gòu)式的小團體方式

2、進行模式：身心靈全人健康輔導(dǎo)模式

3、進行場地：以安靜、封閉、每人一把椅子的會場為宜

4、使用設(shè)備：可以播放音樂的設(shè)備

五、工作坊進行步驟：

（1）熱身：心手相依

（2）學(xué)習(xí)團體契約

（3）觀看教學(xué)視頻《愛讓生命完整》

（4）練習(xí)一：紙筆練習(xí)《泰坦尼克號》

（5）練習(xí)二：模擬活動《洞口余生》

（6）練習(xí)三：《我的墓志銘》

（7）導(dǎo)師點評

（8）結(jié)束：歌曲：《讓世界充滿愛》

方案設(shè)計費取費標準篇五

績效考核方案設(shè)計

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的1、為公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為公司銷售部門人員設(shè)計，另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工；

2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上；

3、特約人員。

五、各類考核時間排定表

考核類別考核時間 復(fù)核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日，6月5日到8日，6月15日

考核1月15日到20日，1月21日到23日，1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：

1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間；

2、人事復(fù)核時間主要由人事決策部對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁；

3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間；

4、考核是公司對全體（正式）員工工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策部（由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表： 考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核

公司副總經(jīng)理、相關(guān)職能經(jīng)理人力資源部主管

公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核

職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管

公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理公司人事經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

部門職員直接主管評公司人事間接主管核定