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公司薪酬制度制定的依據(jù)企業(yè)薪酬制定篇一
1.1規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調動員工工作積極性，體現(xiàn)“注重績效、獎勤罰懶；鼓勵創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”激勵分配原則，建立與市場經(jīng)濟、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應薪酬體系，公司薪酬管理制度。
1.2結合本地區(qū)、行業(yè)實際情況，在公司支付能力范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。
1.3以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標綜合考核員工報酬。
2.適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動合同經(jīng)理級（含）以下員工。
3.工資模式
3.1薪酬構成
員工工資＝基礎工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利
3.1.1基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
3.1.2崗位工資是根據(jù)員工所在崗位責任大小，技術、智力要求高低，勞動強度大小和勞動條件好壞來確定工資。
3.1.3績效工資是根據(jù)公司月度對各部門工作任務、經(jīng)營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。
3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。
4.薪酬層級及薪點
4.1根據(jù)部門職責，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。
4.2根據(jù)部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個薪點，經(jīng)理級崗位包含5個薪點。每一系列相鄰薪點差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。
4.3根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個人工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績、承擔職責及崗位對公司經(jīng)營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人薪酬薪點，管理制度《公司薪酬管理制度》。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。
4.4新入職試用期內員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%發(fā)放。
4.5新入職應屆中專生、大學生見習期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習期滿后根據(jù)個人工作能力及崗位性質等因素重新核定薪資級別。
4.6薪資級別及對應薪點值
5.年度績效獎金
5.1年度績效獎金與公司整體經(jīng)營效益、部門業(yè)績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標準由公司領導班子討論決定，時間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內調動員工，依調動前后工作月數(shù)，按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結果計發(fā)；非總公司范圍內調動人員不計發(fā)年終獎勵。
5.3休產假、病假人員按實際出勤月數(shù)計發(fā)。
5.4整年度之內請事假累計兩個月以上（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上，不計發(fā)年終獎勵。
5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執(zhí)行。
6.實習期、試用期內員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。
7.職位晉升與薪酬調整
7.1轉正定級后員工薪酬調整，分為正常年度調薪、異動調薪和特別調薪三種。薪酬調整時，只考慮績效結果和能力表現(xiàn)，不考慮學歷，工齡，性別等因素。薪酬調整結果應在調整確認后第二個月體現(xiàn)。
公司薪酬制度制定的依據(jù)企業(yè)薪酬制定篇二
1、公司原則上每年12月31日前經(jīng)公司正式任用的在職員工都具有調薪資格。
2、調薪原則上以員工的考核成績作為工資調整依據(jù)。
3、調薪基數(shù)為員工所處級別之工齡工資。
4、按年終考核成績調薪辦法：成績優(yōu)秀者（91分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)__ 120%；良好者（81分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)__ 100%；、合格者（71分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)__ 80%；70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特別優(yōu)異者經(jīng)總經(jīng)理批準，可特別調整。
5、以下人員不在年終調薪范圍內：a、停職達到6個月以上者。 b、服務年資未滿6個月者。 c、調薪當月正辦理離職手續(xù)者。 d、受處分者。 e、考核不及格者。
二、試用及新到崗人員的薪資待遇：
1、公司新進人員在試用期內薪資標準按本崗位本等級薪資標準的80%以上執(zhí)行或按本崗位最低薪資標準執(zhí)行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定，試用考核合格后予以升至崗位標準工資。
3、同級別轉崗人員，執(zhí)行原崗位薪資標準。
4、崗位職能等級薪資：同一級別的崗位薪資共分高、中、低三個等級，因雖然屬同一級別但由于不同崗位的工作強度不同，對崗位工作人員的要求不同，因此，實際使用時要靈活處理。
三、相關資料的保管：
1、《月度考勤統(tǒng)計報表》：每月月初由集團人力資源部制定，經(jīng)總監(jiān)審批簽字后，原件報財務部核算工資并存檔，復印件由人力資源部薪資管理人員存檔。
2、《月度薪資調整報表》：每月月底前對于新進員工及薪資調整的員工統(tǒng)一報集團總裁審批，原件報財務部核算工資并存檔，復印件由人力資源部薪資管理人員存檔。
四、本公司從業(yè)員工薪金含義如下：
1、本薪（基本月薪）。
2、加給：主管加給、職務加給、技術加給、特別加給。
3、津貼：機車津貼、伙食津貼、加班（勤）津貼和其他津貼。
4、獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。
五、從業(yè)員工薪金分項說明如下：
1、本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定棱發(fā)。
2、主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責輕重，按月支付加給。
3、職務加給：凡擔任特殊職務人員根據(jù)其職務輕重，按月支付加給。
4、技術加給（特別加給）：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術加給（特別加給）。
5、伙食津貼：凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6、機車津貼：凡業(yè)務部外勤人員自備機車者，均發(fā)給機車津貼。
7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。基于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。
8、其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均要由單位主管會同人事單位商定支付。
9、全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。
10、績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規(guī)定。
11、年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。
12、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。
六、員工薪金管理
1、從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
2、從業(yè)人員在工作中，若遏職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
4、較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。
5、有關本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雁員考勤管理制中有關條款計算。
七、員工薪金發(fā)放
1、從業(yè)人員的薪金定為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
2、從業(yè)人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。
3、領薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準后在退職日當于核發(fā)。
5、員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。
八、員工晉升管理從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：，
1、效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次。
公司薪酬制度制定的依據(jù)企業(yè)薪酬制定篇三
如何制訂和完善企業(yè)薪酬福利制度摘要：本文從人力資源薪酬福利管理是以求才、留才、激勵、控制成本、建立和-諧勞動關系為目標，以對外具有競爭力、對內具有公正性和激勵性為三大原則，以及薪酬福利制度是企業(yè)文化縮影等三個方面去分析薪酬福利管理對企業(yè)的作用;指出制定薪酬福利制度必須考慮薪資水平定位的合理性、適當區(qū)分級差、采用不同比例的薪酬結構幾方面問題;同時指出薪酬管理制度制訂過程中要避免出現(xiàn)企業(yè)不咨詢員工單方面修改薪酬福利制度及頻繁變革薪酬福利制度對企業(yè)的不良影響，總結出薪酬福利制度從其建立開始就應該在保持其一貫性和穩(wěn)定性的前提下，考慮企業(yè)和員工雙方的利益，制訂出一個使勞資雙方可以雙贏的制度。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)的薪酬制度設置是否科學合理，給予員工的福利②是否讓員工滿意，不僅關系到員工的個人切身利益，也直接影響到企業(yè)的人力資源效率和勞動生產率的高低，從而影響了企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
因此，企業(yè)應密切關注和了解員工對薪酬福利的滿意度，根據(jù)企業(yè)基本制度和發(fā)展需要，適時對薪酬福利方案進行調查和評價，結合內外部環(huán)境和條件，從策劃員工行為激勵的科學性和系統(tǒng)性、薪酬的目的性和有效性入手，采取有效的薪酬策略，不斷去完善和創(chuàng)新薪酬福利制度，從而適應市場要求，創(chuàng)造出一個既適合本企業(yè)特點的又能提高員工激勵職能的薪酬福利制度。隨著現(xiàn)代人力資源管理的不斷發(fā)展，越來越多的企業(yè)趨向于把人力作為一種資源來開發(fā)，把人力看作一種資本和資源，無論是在管理方法上還是在勞動關系上，更多趨向于勞資雙方的平等互利合作關系。隨著國家先后出臺的各類保障勞動者權益的政策和法規(guī)，勞動者在契約自由和等價有償方面也得到了很大保障，《勞動法》賦予了勞動者就自身權益(主要是勞動報酬和勞動保護)和企業(yè)對等談判的權利。薪酬福利作為企業(yè)支付給勞動者的報酬，不再是單純意義上的勞動用工支付的報酬，更大程度上應該把薪酬福利看作是勞動者基于個人自由意志而向企業(yè)出售勞力和智力所應當獲取的等價交換，企業(yè)應把薪酬福利看作是一種對外可吸納人才，對內可提高員工積極性的主要手段。因此，設計出科學合理的薪酬福利制度，并在實踐中不斷地完善和創(chuàng)新，為企業(yè)員工提供對內具有公正性、對外具備競爭力、對員工具備激勵性的薪酬福利制度是作為人力資源薪酬管理從業(yè)人員的重要任務。要制定出相對完善的薪酬福利制度，需要從多角度進行分析和探討，能充分了解薪酬福利管理的目標和原則對企業(yè)的影響，從有益于企業(yè)和員工的共同發(fā)展角度出發(fā)，避免片面的考慮導致各類問題的發(fā)生，從而為企業(yè)和員工個人都獲取雙贏的局面，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
一、薪酬福利管理的目標和原則首先，我們要明確薪酬管理的目標：
1、求才;
2、留才;
3、激勵員工改善績效;
5、穩(wěn)定勞動關系。從薪酬管理的目標可以看出：公平合理的薪酬是企業(yè)吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵員工積極性、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力的關鍵，只有付出與得到相宜的薪酬制度才可以為企業(yè)贏得優(yōu)秀的員工和穩(wěn)定的人力資源。
其次，我們要明確薪酬管理的原則：
2、對內具有工正性原則：支付相當于員工價值的薪酬;
3、對員工具有激勵性原則：適當拉開員工之間的薪酬差距。從薪酬管理的原則可以看出：客觀、公正、合理的向每一個為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的員工支付報酬，能給員工帶來自我價值的實現(xiàn)感和被尊重的喜悅感，增加員工的歸宿感以及對發(fā)展戰(zhàn)略的認同和支持。如果偏離了這三個原則，企業(yè)的薪酬管理目標也就無法得到實現(xiàn)。第三，科學的薪酬制度能充分反映出企業(yè)的文化建設，是企業(yè)文化的一個縮影。企業(yè)的薪酬制度關系到企業(yè)內部的文化建設和企業(yè)外部輿-論形象。如果企業(yè)能為員工提供合理而又具競爭力的薪酬，就能增強企業(yè)凝聚力，形成良好的企業(yè)文化氛圍。員工在為盡力服務的同時，也會有意或無意識的對外宣傳薪酬，對樹立正面企業(yè)形象，提高知名度，吸納人才和資源有非常積極的意義。一個企業(yè)在市場上的薪酬定位直接體現(xiàn)出企業(yè)文化特征，也可看出企業(yè)對不同崗位級別的員工發(fā)展規(guī)劃定位，這也是為什么越來越多的求職人員關心企業(yè)的文化氛圍的原因之一。我們了解了薪酬管理的目標原則及其企業(yè)文化縮影的性質后，我們知道，要設計企業(yè)新的薪酬福利方案或者完善原有的薪酬福利制度需要考慮的問題也必須給予充分重視。
1、在薪酬水平定位上，應結合企業(yè)的支付能力、企業(yè)發(fā)展階段及戰(zhàn)略目標，于不同發(fā)展階段采取不同的薪酬福利策略。一般來說，企業(yè)支付的薪酬福利標準應相當于或高于勞動力市場一般水平。任何撇開成本控制問題而設計超過企業(yè)支付能力極限的“超級薪酬”是和企業(yè)的設立目的相違背的，是對企業(yè)盈利能力的嚴重削弱。但是，企業(yè)薪酬的設置還要考慮員工的心理承受范圍，即員工可以接受的最低薪資水平。低于這個水平，員工就會選擇離職，從而造成企業(yè)大量人才的流失及崗位的空置，既影響企業(yè)的勞動效率，也容易在職員工導致“人心惶惶”及蠢蠢欲動的局面，非常不利于企業(yè)開展。這里特別要注意的基層員工的工資設置必須要相當于或不低于企業(yè)所在地的勞動和社會保障部門確定的當?shù)亍白畹凸べY標準”，低于這一標準，不僅是違法的，也是悖離社會道德的。
2、薪酬制度的變動，要遵循對外具有競爭力原則、對內具有公正性原則、對員工具有激勵性原則;薪酬中工資是具有一貫性和高剛性的，因而要以薪酬的總體穩(wěn)定為前提。不遵守這三項原則，薪酬制度就不能正常發(fā)揮作用，也失去了它存在的意義。有的企業(yè)，在人力資源部門負責人更換時候或者企業(yè)高管更換時，會對現(xiàn)有的薪酬福利政策進行大改革，甚至是對原有政策方向的翻天覆地式的改革，造成短時間內大量人才的流失及崗位的空缺，這是非常不可取的。筆者這里描述的“總體穩(wěn)定”，是指在現(xiàn)行薪酬福利制度沒有失去現(xiàn)實基礎和尚具備可操作性之前，應該采用局部完善的辦法，在局部變動的同時維持整體的穩(wěn)定和可執(zhí)行性。薪酬福利制度的顛覆式變革，容易在一定時間給企業(yè)的薪資管理造成無序，也容易造成人員的流失和動蕩，最終傷害企業(yè)的發(fā)展，這是筆者所不贊成的。
3、要注意適當區(qū)別薪酬級差。薪酬級差，主要是確定企業(yè)內最高等級和最低等級的薪酬比例關系以及其他各等級之間的薪酬比例關系，差距太小，不能體現(xiàn)薪酬分配的激勵性原則，會影響員工的積極性;差距過大可能會造成員工的不團結，也可能會使企業(yè)支付成本過大。由于崗位級別越高，崗位之間的勞動差別越大，價值差別越大，所以，在高級別崗位之間的薪酬級差要大一些，在低級別的崗位之間的薪酬級差要小一些。
4、要注重不同級別及不同性質的崗位采用不同的薪酬結構比例。一個合理組合的薪酬結構應該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能工資或能力工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎金等。現(xiàn)在有越來越多的`企業(yè)為了更好的激勵高級管理人員和企業(yè)的骨干人員，建立了將短期激勵與長期激勵相結合的薪酬結構，即在薪酬結構中，除了有固定的薪酬部分和效益工資、業(yè)績工資、獎金等短期激勵薪酬部分外，還有股票期權、股票增值、虛擬股票等長期激勵部分。一般情況是，高級管理人員的薪酬結構中長期激勵部分比重較大，而中級管理人員的薪酬結構中長期激勵部分比重較小。
5、不同的崗位性質及級別應采用不同的考量指標。由于每個崗位負責的及側重點不同，所以沒有任何一套考量指標可覆蓋所有崗位。企業(yè)崗位可以按性質分為多類崗位，如操作性崗位：生產操作;事務性崗位：行政后勤管理;技術性崗位：技術研發(fā);銷售性崗位：市場銷售等等。在制度設計上，對操作性崗位，應著重于以產量考核為主;對事務性崗位，要建立以崗位和貢獻為主要指標，同時和產能及經(jīng)營業(yè)績掛鉤的薪資福利制度。對技術性崗位，要以技術職稱級別、崗位等確定薪資，實行能力薪酬和相對高薪制。對于銷售性崗位，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出業(yè)績對薪酬水平的決定作用。
三、制訂新的薪酬福利制度和完善原有薪酬制度時要注意的問題
1、薪酬的約定是勞動雇傭關系中最核心的約定，是基于勞資雙方各自的意思自治而形成的契約行為。法律賦予企業(yè)在允許的范圍內自主制訂適合本企業(yè)的薪酬福利制度，但是，企業(yè)應該知道，薪酬福利管理是勞動雇傭關系中最核心的約定，任何薪酬福利制度的變動都可以說是“牽一發(fā)以觸動全身”。所以，薪酬福利制度制定、完善和創(chuàng)新都不應當視為企業(yè)單方面的行為，任何不和員工共同探討不做市場調查閉門造車而制訂的薪酬福利制度都會在企業(yè)發(fā)展中會造成內外部環(huán)境的極大傷害，這是我們必須避免的。我國是個人口眾多的國家，勞動力資源充足，但是結構性供求關系還是嚴重失衡，勞動者作為弱勢群體，用法律去保護和維護個人權益的意識薄弱，被侵權現(xiàn)象時有發(fā)生。企業(yè)隨意的侵權行為最終只會導致人才的流失和企業(yè)聲譽上的損害。
2、要注意避免企業(yè)薪酬福利制度過度頻繁的變動。頻繁而劇烈的改變薪酬福利制度，就會失去其一貫性和穩(wěn)定性，不單企業(yè)在薪資核算和薪酬管理上會陷入無據(jù)可依的局面，員工原來的考核及預期收益約定也無法實現(xiàn)，同時會給員工造成“企業(yè)不守信用，朝令夕改”的影響，導致員工對企業(yè)失去信心，也就不可能有和企業(yè)共同進退共同發(fā)展的意念，這樣的企業(yè)文化傳到外面，對企業(yè)吸引外來人才的加入，會形成極大的壁壘，對企業(yè)也是致命的傷害。企業(yè)薪酬福利制度具有其一貫性和穩(wěn)定性，不適合輕易改變。但是不表示其是是一成不變的，從其設計開始，薪酬福利制度就應該隨著社會的發(fā)展，市場的變化及物價生活指數(shù)的提高進行相應的完善和創(chuàng)新。采用完善創(chuàng)新的企業(yè)薪酬福利制度，建立起以崗位工資為主的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績效工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等，以崗位測評為依據(jù)，結合崗位勞動貢獻大小形成崗變薪變的分配制度形成靈活多樣的工資支付方式。創(chuàng)新型的薪酬福利制度要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會三方利益，例如：采用實行董事會經(jīng)理層成員按職責和貢獻取得報酬的辦法;探索進行企業(yè)內部員工持股試點;試行勞動分紅辦法、利潤分享等等?？傊?，薪酬福利制度的完善和創(chuàng)新，要用專業(yè)方法和科學態(tài)度。在專業(yè)薪酬福利調查機構發(fā)布的數(shù)據(jù)指引下，可以聘請專業(yè)的機構對本企業(yè)薪酬制度進行診治后根據(jù)專業(yè)意見進行企業(yè)薪酬福利管理與薪酬福利制度建設。切忌由企業(yè)高層或人力資源部門負責人，單方面只考慮企業(yè)的利益，制訂出損害勞動者利益的薪酬福利制度的行為。任何以損害勞動者利益來獲取企業(yè)利潤的行為都是短視行為，任何沒考慮到企業(yè)利潤需要員工來創(chuàng)造的，企業(yè)應該誠實守信公正等價的支付員工薪酬的行為最終都是以阻礙企業(yè)發(fā)展為代價的。
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公司薪酬制度制定的依據(jù)企業(yè)薪酬制定篇四
工程項目管理是建筑施工企業(yè)的管理核心，是建筑施工企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益及創(chuàng)建品牌的關鍵，亞泰建筑公司的管理體系是以項目部的目標管理為工作重點，圍繞項目部的各項管理目標而開展工作。因此，如何引入薪酬分配、績效考核等競爭機制，激發(fā)項目部的活力，調動項目部的積極性，是公司持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要保證。
實踐證明，項目部管理人員的薪酬分配、績效考核必須和工程項目的各項管理目標掛鉤，特別是利潤掛鉤，否則項目部就會缺少競爭動力，公司就會缺少發(fā)展活力。因此建立一個新型的、科學的績效掛鉤薪酬分配機制勢在必行。
二、項目部薪酬管理現(xiàn)狀及分析
（一）項目部薪酬管理現(xiàn)狀
目前，公司的項目管理是以項目部的目標管理為核心，項目部是建筑公司經(jīng)營管理基本核算單位，建筑公司依據(jù)集團公司效績考核標準審定的企業(yè)級別，按各級管理人員崗位確定工資標準，所有項目部之間的項目經(jīng)理及其他管理人員，工資在同一標準下基本相同，沒有差別。
（二）項目部薪酬管理存在的問題
3、在現(xiàn)有的薪酬體制下，薪酬分配沒有和利潤掛鉤，項目部參與市場競爭意識差。在如今的市場經(jīng)濟條件下，沒有市場競爭的企業(yè)就等于沒有競爭意識，沒有生存空間，長此以往不利于公司長期穩(wěn)步向前發(fā)展。
（三）項目部薪酬管理存在問題分析
建筑公司項目部承建的工程項目，由于規(guī)模不同，產值不同，產生的經(jīng)濟效益與付出也不同。建筑工程規(guī)模越大、效益越高，往往是風險更高、付出更大。而項目部管理人員的工資卻無差異或固定不變，這種工資無差異化，使項目部的管理人員工資占工程總造價的比例不同，透過現(xiàn)象分析其本質，薪酬分配不公平是其主要原因，這種薪酬分配不公是現(xiàn)代企業(yè)管理中，典型的平均主義。由于現(xiàn)有分配體制，體現(xiàn)不出高風險、高回報，會使項目部里的個別管理人員心理不平衡，造成在管理上不思進取，不克盡職守，管理積極性不高，管理松懈，甚至玩忽職守。由此更會加大公司的監(jiān)督管理難度，特別是工程成本的監(jiān)督審核、控制難度將會加大，也會加大公司各方面管理工作難度。合理的薪酬分配體制應與市場規(guī)律有機地結合，那種“不費力、無風險、穩(wěn)收入、非競爭”的平均主義不能做到績效的統(tǒng)一。各項目部管理人員之間工資標準不應按同一個平臺去操作，應參照集團公司對企業(yè)等級劃分那樣進行效績劃分評價，制定切實可行的薪酬分配方案，充分體現(xiàn)按勞分配，多勞多得，充分調動人的主觀能動性、積極性，挖掘人的潛力，充分調動項目部的競爭意識。
解決好薪酬分配同項目績效掛鉤、同利潤掛鉤的競爭機制，創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境，是保證建筑公司長期、穩(wěn)定、健康發(fā)展必須解決的問題，是評價我們管理科學與否的具體體現(xiàn)。
三、項目部薪酬管理體系的建立
（一）項目部薪酬管理體系建立的原則
3、不搞“形式”。在項目管理中，要重視過程控制，重視量化管理，對因不可抗力而導致項目目標難以實現(xiàn)或計劃目標過低，應及時調整目標，使每個項目承包管理者既感到風險壓力，又能充滿信念，公司的經(jīng)濟利益又能得到保證。
（二）項目部管理人員薪酬標準
1、職位（崗位）工資確定標準：
一級項目經(jīng)理每月工資2700元；
二級項目經(jīng)理2600元；
三級項目經(jīng)理2500元；
高級工程師2100元；
工程師1900元；
技術員1500元，有學歷的保管員、材料員450元；沒有學歷的材料員、保管400元；對于項目經(jīng)理，工程師一年內，在公司及建筑市場沒有競爭到工程，崗位工資按相應的管理人員重新確定，多發(fā)放的工資在下年度工資中扣回，連續(xù)兩年沒有工程項目，撤銷其崗位。
公司薪酬制度制定的依據(jù)企業(yè)薪酬制定篇五
企業(yè)的強大靠什么?不是靠員工嗎?在企業(yè)中管理者必須對關鍵崗位的員工提高薪酬激勵，薪酬的差距并不會導致公司士氣低落，關鍵是拉開差距的依據(jù)是否充分，并將這些依據(jù)一制定方法予以明確。
人力資源經(jīng)理經(jīng)常面臨的問題是：為了保證公司具有持續(xù)發(fā)展競爭力，企業(yè)必須對關鍵崗位的員工提供較高薪酬激勵;但另一方面，員工對于公司其它崗位收入過高有時也會產生心理不平衡，影響工作的積極性。
然而，薪酬拉開差距并不一定導致公司士氣低落，關鍵是拉開差距的依據(jù)是否充分，并將這些依據(jù)以制度方式予以明確。許多外資企業(yè)中不同崗位薪酬差別很大，但員工的士氣依然很高，說明"魚與熊掌可以得兼"。人力資源部門須從薪酬的基礎、薪酬的設計和薪酬提升三個層面著手來安排薪酬體系，使薪酬體系設計體現(xiàn)公平的原則，從而符合公司發(fā)展的整體需要。
薪酬基礎和標準設定
員工獲得薪酬的原因不外乎兩點：第一、達到崗位任職要求;第二、按照崗位要求完成了各項工作的具體表現(xiàn)。但說明究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書，任職說明及績效考評指標等一系列基礎性工作。
人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營活動，確定相應的工作崗位，并以職務說明書的形式將崗位職責和任職資格明確下來。有了職務說明書，人力資源部門就能按照任職資格要求招聘新員工，新上崗員工也可以參照職務說明書所描述的職責開展自己的工作。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎。
同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標、能力考評指標與態(tài)度考評指標等。公司通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績做出的貢獻，進而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績的基本要求，也可能達不到這個要求，這些都直接影響他們領取獎金的額度。員工業(yè)績考評結果是確定崗位業(yè)績獎金的基礎。
薪酬結構和薪酬設計
基于職務說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+業(yè)績薪酬+福利等形式。
固定薪酬設計必須使員工薪酬水平保證相對的內部公平與外部公平。
內部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業(yè)績的價值貢獻，一般來說，人力資源部需要從三個方面對崗位進行評估：1)崗位對知識技能的要求2)崗位對解決問題能力的要求3)崗位承擔責任的大小。人力資源部門利用分析的結果確定薪酬差異范圍，并設立崗位薪酬級別階梯。內部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來。
其次，公司制定固定薪酬時也需要考慮外部公平的問題，即薪酬是否具有市場競爭力。一方面，公司各崗位薪酬級別需要參考同行業(yè)薪酬水平進行調整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才;另一方面，人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動態(tài)競爭力。
但是，由于崗位價值評估不可能完全準確，企業(yè)往往引入業(yè)績薪酬制度，目的是使薪酬結構更公平、更具有競爭力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績薪酬主要指由員工業(yè)績考評成績確定的業(yè)績獎金--從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導致收入可能有較大差異。
除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。
福利是薪酬體系的必要補充，能有效緩沖員工對固定薪酬和業(yè)績薪酬的相對不滿。舉例來說，大多數(shù)外資企業(yè)就是通過提供優(yōu)惠的福利政策來降低員工流動率，人力資源部門也應參考其他企業(yè)的福利水平制定公司福利制度。
員工發(fā)展和薪酬提升
合理的薪酬體系要能推動員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓制度，為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會。
我們一般將崗位分為技術類、管理類、業(yè)務類，不同崗位薪酬級別上升路線和所需能力也都不同。職業(yè)發(fā)展道路的明確可以使員工明確如何使自己的發(fā)展適應公司的發(fā)展，將對薪酬的期望與自身職業(yè)發(fā)展結合起來，從而實現(xiàn)最大的激勵效果。
同時，人力資源部門需要主動實施培訓計劃，給員工提高技能的.機會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓能大大提高員工素質，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。
另一方面，公司應提供公平上崗的機會，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗，定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當競聘不上的時候，薪酬比別人拿得少，也就無話可說。這種競聘不應是一次性的，而應是定期的(例如每年一次)，這樣就給了每個員工均等的機會，也鼓勵每個員工奮發(fā)向上。顯然，這種做法不會影響好的員工工作的積極性。
需要強調的是，良好的企業(yè)文化是增強激勵效果、提高員工滿意度的保證。企業(yè)文化能為公司薪酬體系順利實施提?人盡其才"的軟性環(huán)境，在企業(yè)內部形成"能者上庸者下"的良好氛圍。
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公司薪酬制度制定的依據(jù)企業(yè)薪酬制定篇六
薪酬制度的建立和調整，是企業(yè)領導人需要不斷學習的一門技能，完善的薪酬標準體現(xiàn)的是領導者的管理藝術?？茖W和有效成為評定薪酬制度是否合理的標準，也是企業(yè)領導者在制定制度時的依據(jù)和技巧。
那么，企業(yè)如何制定讓員工滿意且符合企業(yè)發(fā)展方向的薪酬制度呢?
首先，建立科學的調薪基礎。所謂科學，就是需要企業(yè)有明確的薪酬依據(jù)和標準，從企業(yè)實踐的角度來說，就是建立薪酬體系的價值鏈條，分別從人工成本與企業(yè)銷售額、薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略和 人才市場供需狀況、員工薪資的價值源與調薪規(guī)則、法律方面附加規(guī)則四個方面制定合理的薪酬價值鏈。
其次要有清晰明確的方案和規(guī)定，一方面可以有效避免企業(yè)陷入調整薪酬時的尷尬境地，在提高員工的滿意度的同時，激勵員工創(chuàng)造更好的'企業(yè)績效;另一方面也可以從法律上進行強行規(guī)定和保護，避免不必要的法律糾紛。
最后是要提高企業(yè)的薪酬管理藝術。管理是學問，更是藝術，許多薪酬問題都會受到“人情”因素的影響，因此，單單懂學問是不夠的，管理者還要懂藝術、知人情。在制定和調整薪酬制度前，管理者就需要進行必要的前期溝通，了解員工的需求和意愿，作為基礎數(shù)據(jù)以便后期研究討論。
接下來就需要中層領導進行會議溝通，根據(jù)公司發(fā)展狀況和員工意愿，商討合理的薪酬標準和評估方案。最后，還需要將會議結果，即最終方案形成書面報告，不僅使企業(yè)上下各個層面得到明確的反饋，同時還能提升相關人員的重視程度，避免出現(xiàn)問題。同時，企業(yè)還需要設立有效的投訴渠道，引導員工不滿，而不是任其發(fā)泄，以免出現(xiàn)惡性循環(huán)。
總之，管理是科學，也是藝術。薪酬管理是管理環(huán)節(jié)中的重要一環(huán)，更加需要兼顧科學和藝術，實現(xiàn)員工與老板的皆大歡喜。
公司薪酬制度制定的依據(jù)企業(yè)薪酬制定篇七
第一條適用范圍
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個管理層級：
1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務部門正副部長職位。
3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務部門業(yè)務員。
4、初級員工：操作工、見習工等。
公司的各級員工分為二個職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務部門：包括市場營銷部的員工。
第二章薪酬元素
（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
（三）福利及補助。
（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。
第五條效益獎金
指經(jīng)營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據(jù)管理層級和績效對其培訓進行補助。
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。
備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數(shù)及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
（一）年薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應薪資。
（二）月薪制。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術員工。
實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3
基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：2
（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。
實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
（五）固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。
（六）計件或定額工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調整機制
第一條影響薪酬調整的因素
薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內部的變化與個人的變化。
公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來的變化；
個人的變化主要包括：能力素質、績效的提高與職位的變化。
行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整，調整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整
組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行。
組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區(qū)間進行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。
公司薪酬制度制定的依據(jù)企業(yè)薪酬制定篇八
1、帶薪年休假
在本企連續(xù)工作滿1年以上的員工，享受帶薪年休假。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
（1）員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；
（2）員工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天；
（3）員工累計工作已滿20年的，年休假15天。
員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
（1）員工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；
（2）員工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；
（3）累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的；
（4）累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的；
（5）累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。
2、國家規(guī)定的法定節(jié)日：元旦一天、春節(jié)三天、清明節(jié)一天、“五一”國際勞動節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國慶節(jié)三天，管理制度《設計公司薪酬福利制度》。
3、所有假期均應以處理好自身工作為前提，必須做好工作交接，辦理相應手續(xù)后開始享受假期。延續(xù)假期必須先申請批準，申請未經(jīng)獲準而不到崗者，以曠工論處。
4、集團輪休范圍為常年駐外站、辦，其他處辦、公司不實行輪休。鑒于生產經(jīng)營單位工作的特殊性，原則上行政職能部門人員雙休日不安排休，若在保證生產正常運行的情況下，可適當安排調休，但部門內必須留有值班人員。
二、特別休假
1、婚假
（1）員工本人結婚可請有薪婚假5天。員工福利制度
（2）員工子女結婚可請有薪假3天。
（3）員工兄弟姐妹結婚可請有薪假1天。
2、慰唁假
（1）員工父母、配偶、子女死亡，可請5天有薪慰唁假。
（2）員工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可請有薪假3天。
3、產假
（1）員工生育持醫(yī)院證明經(jīng)集團核準可請產假3個月，懷孕3個月以上小產，可請假4周（按病假規(guī)定執(zhí)行）。
三、勞動保障
社保福利：集團為保障勞動者工作生活或按國家法律規(guī)定應予以交納各種保險費用。包括各種社會保險、集團給予的各種福利賀金等。
保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等社會保險，具體參保情況結合當?shù)卣?guī)定執(zhí)行。
公司薪酬制度制定的依據(jù)企業(yè)薪酬制定篇九
第二條本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的所有員工；
第三條結合公司的生產、經(jīng)營、管理特點，建立起公司合規(guī)的工資分配制度
第二章制定原則
第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。
第三章年薪制
第六條本制度適用于以下人員：
1、董事長、總經(jīng)理；
2、副總經(jīng)理；
3、董事會約定的其它人員。
第七條年薪制采用模式為：年薪=基薪+績效年薪（經(jīng)營利潤×提成比例）
1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；
2、績效年薪，在公司財務年度經(jīng)營報告經(jīng)審計后核算。
第四章結構工資制
第十一條適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。
第十二條工資模式
工資總額=基礎工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它
一、基礎工資=基本工資+崗位工資
（一）基本工資參照當?shù)芈毠て骄钏剑钯M用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%—45%）
（二）崗位工資根據(jù)職務高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定
1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。
2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占（30%—40%）
二、工齡工資
1、按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務；
2、工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準；
三、績效工資
3、績效工資在工資總額中占15%—20%左右；
四、津貼
第十三條關于崗位工資
一、崗位工資標準的確定、變更
1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準；
2、公司根據(jù)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準；
二、員工崗位工資的核定
第十四條關于績效工資
一、由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄；
三、考核結果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放
第五章非正式員工工資制
第十八條除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；
第十九條非正式員工不參加績效考核，相應不支付績效工資；
第二十條非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為25日
第二十三條本管理辦法經(jīng)董事會批準實施，解釋權在董事會中高層管理人員。
