為了確保事情或工作得以順利進行，通常需要預先制定一份完整的方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。那么我們該如何寫一篇較為完美的方案呢？下面是小編幫大家整理的方案范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

公司薪酬制度方案篇一

第一條適用圍

本制度適用于xxx有限公司（董事長、總載、總經理除外）的全體正式員工。

第二條目的

制定本制度的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付酬，促進內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。

第三條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、竟爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。

（一）分平性指公司員工所獲得的薪酬應與對企業(yè)作出貢獻成正式成正比，即與其崗位價值相匹配。

（二）竟爭性是指所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。

（三）激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。

（四）經濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。

（五）合法性指公司的薪酬制度必須符合國家和地方政府現(xiàn)行頒布的法律法規(guī)。

第四條依據(jù)

薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負擔能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。

第五條總體水平

公司根據(jù)當期經濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。

第二章薪酬體系

第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經營業(yè)績相關的年薪制；與年度績效、月度績效相關的崗位績效工資制；與崗位相關的市場工資加績效制。

第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。

第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。

第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。

第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。

第十一條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關規(guī)定。

第三章薪酬結構

第十二條公司員工收入包括以下幾個組成部分：

（一）崗位工資包括基本工資、績效工資；

（二）浮動工資包括年底獎金、特殊獎勵等；

（三）附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。

第十三條崗位工資

（一）崗位工資=基本工資+績效工資

（二）月收入=基本工資+績效工資+附加工資

（三）崗位工資：按照崗位價值評估的結果確定，體現(xiàn)了崗位的內在價值和員工技能因素。其中，績效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。

第十四條崗位工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據(jù)。

公司所采用崗位價值評估方法為點因素法（即點值法）

第十五條基本工資與績效工資分配比例

具體比例的確定可以依據(jù)xxx有限公司實際進行調整。

第十六條工資的用途

基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數(shù)：

（一）各種假別工資的計算基數(shù)；

（二）社會保險計算基數(shù)；

（三）其他基數(shù)。績效工資與每月度的考核結果掛鉤，作為一下項目的計算基數(shù)：

（一）各種假別工資的計算基數(shù)

（二）年底獎金的計算基數(shù)

（三）外派受訓人員工資計算基數(shù)

（四）其它基數(shù)。第十七條確定崗位工資的原則

（一）以崗位定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；

（二）以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；

（一）薪酬寬帶。xxx有限公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、部門經理級、主管級、一般員工級、工勤級。

（二）薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為a-檔（欠資格）、a2檔（期望）、a1檔（合格）、a檔（勝任）、a+檔（超勝任）。

（三）各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。

（四）xxx有限公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結果、能力素質水平的各異，對應不同的工資等級、薪酬層級。

（五）不同能力、技術、業(yè)績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。

（六）崗位工資等級調整。員工工資等級將根據(jù)績效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由行政辦提出調整建議，經總經辦審議批準后執(zhí)行。

第十九條浮動工資

（一）年底獎金與年度考核結果和公司年底經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。

（二）特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關規(guī)定。

特殊貢獻獎：

1.特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給xxx有限公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經驗證為公司減少較大損失或帶來較大經濟效益等。

2.對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向行政辦提出申請，行政辦經過核實并提出獎勵建議，總經理審議通過。

優(yōu)秀部門獎

優(yōu)秀部門是對年度內工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的獎勵。優(yōu)秀部門由行政辦根據(jù)年度部門考核結果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門自行決定。

第二十條附加工資

（一）附加工資=一般福利+社會保險+補助

（二）附加工資是公司正式在冊員工都能享受的一種福利待遇。

（三）一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。

（四）社會保險包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見政府有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。

（五）補助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車補、通訊補貼等）。

第二十一條關于職位補貼的規(guī)定

職位補貼指與工作環(huán)境、工作場所、工作要求相關的補貼，包括以下八類：

1、職業(yè)病預防費；

2、特殊機密費；

3、聯(lián)動崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同事滿足企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲的累計型工資。

4、加權工資，指由于在本職工作外額外賦預其它工作所產生的那部分工資。

5、環(huán)境保護金，包括針對地室、半地下室等工作環(huán)境的保護金。

6、預算外獎金

7、特區(qū)工資

8、銷售補助金，包含由于銷售所需的各項費用補貼。

各項補貼員工應按照補貼項目用于相應的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承擔

公司薪酬制度方案篇二

為維護全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的`穩(wěn)定與健康發(fā)展，特制定本制度。

一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監(jiān)、業(yè)務主管、口腔醫(yī)生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。

二、中心運營總監(jiān)實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。

三、前期中心業(yè)務主管以保底工資為主后期底薪加提成。

四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：

1、基本月薪；

2、績效月薪；

3、獎勵月薪；

4、法定福利和保險；

5、培訓、考核優(yōu)秀者獎勵

五、基本月工資：

1、以每個月10號發(fā)放，按時核發(fā)；

六、績效月薪：

1、在每月結束后，根據(jù)考核評價結果進行核定，在次月十號一次性核發(fā)；

2、任職不滿一個月者按實際天數(shù)進行核定

八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：

1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴重者；

2、辭職或辭退者；

3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對當前中心業(yè)績帶來不利影響者；

4、透露中心業(yè)績者、相互透露討論各自工資待遇者；

5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權在口腔運營總監(jiān)處；

九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等福利保險

十二、福利保險中心負責60%個人負責40%

十三、國內進修學習：

公司薪酬制度方案篇三

目錄/提綱：

（一）堅持宏觀控制、分類管理的原則

（二）堅持優(yōu)化機制、按勞分配的原則

（三）堅持強化考核、效率優(yōu)先的原則

（一）員工包干基數(shù)

（二）員工的工資結構及其標準

（三）項目津貼及科研獎勵基金

（四）加班工資

（五）成建制劃轉員工的工資

（六）公司批準的新建項目投產增加的工資

（七）根據(jù)公司下達的包干基數(shù)，對超包干基數(shù)的單位按規(guī)定扣減其績效工資

（八）其它

（一）單位用工減少獎勵=月績效工資標準×40%×獎勵比例

（二）單位勞動生產率提高獎勵=月績效工資標準×60%×獎勵比例

（三）超績效獎勵總額=用工減少獎勵+勞動生產率提高獎勵

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公司薪酬制度方案篇四

為適應公司發(fā)展的要求，使員工能夠與公司共同分享發(fā)展所帶來的`收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才，留住、激勵人才的目的，特制定本制度。

根據(jù)員工的工作性質和特點，公司薪酬體系由崗位績效工資制、業(yè)務提成工資制兩種類型構成。

實行崗位績效工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+獎金

實行業(yè)務提成工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+提成工資

其中：基本工資=崗位工資+年功工資+技能工資

業(yè)務提成工資制適用于公司正式、銷售職系員工，包括辦事處主任、業(yè)務人員。

崗位績效工資制適用于公司正式、非銷售職系員工，包括辦公室、人力資源部、財務部、企劃部、供應部、除辦事處主任及業(yè)務員以外的其他業(yè)務部人員。

公司薪酬制度方案篇五

第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。

第二條 按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。

第三條 結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條 以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條 構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

第六條 適用范圍。

1. 公司董事長、總經理;

2. 下屬法人企業(yè)總經理;

3. 董事、副總經理是否適用，由董事會決定。

第七條 工資模式。

公司經營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。

年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)

1. 基薪按月預發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付;

2. 提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計后核算。

第八條 實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。

第九條 年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。

第十條 年薪制須由董事會專門作出實施細則。

第十一條 適用范圍。

公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

第十二條 工資模式。采用結構工資制。

員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

1. 基礎工資。

參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占 %(如40%～50%)。

2. 崗位工資。

(1) 根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;

(2) 公司崗位工資分為 (如5類18級)的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。

3. 工齡工資。

(1) 按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

(2) 年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、公司工齡;

(3) 年功工資標準見正式員工工資標準表(具體情況具體制定，下同)。

4. 獎金(效益工資)。

(1) 根據(jù)各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;

(2) 績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;

(3) 獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;

(4) 獎金考核標準見正式員工工資標準表;

(5) 獎金通過隱密形式發(fā)放。

5. 津貼。

(1) 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;

(2) 各類津貼見公司補貼津貼標準。

第十三條 關于崗位工資。

1. 崗位工資標準的確立、變更。

(1) 公司崗位工資標準經董事會批準;

(2) 根據(jù)公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

2. 員工崗位工資核定。

3. 員工崗位工資變更。

根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

第十四條 關于獎金。

1. 獎金的核定程序。

(1) 由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數(shù)據(jù);

(2) 由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;

(4) 考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發(fā)放獎金。

2. 獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條 關于工齡工資。

1. 員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資;

2. 試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

第十六條 其他注意事項。

1. 各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除;

2. 各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;

3. 員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額;

4. 各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;

5. 被公司聘為中、高級的`專業(yè)技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級;

6. 在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第十七條 適用范圍： 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條 工資模式： 簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

第十九條 人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。

第二十條 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第二十一條 公司員工在退休后根據(jù)公司退休退職管理辦法發(fā)放員工退休工資。

第二十二條 公司考慮物體上漲因素，定期或不定期調整物價補助金。

第二十三條 公司每月支薪日為日。

第二十四條 公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

第二十五條 公司短期借調人員工資由借用單位支付。

第二十六條 公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。

第二十七條 以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第二十八條 本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。

公司薪酬制度方案篇六

某著名it企業(yè)薪酬制度

一、 總則

1.1為規(guī)范職員工資的確定及調整辦法等有關事項，特制定本制度。

1.2本制度適用于公司全體職員(即惠州本部膠駐外工作的職員)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和津貼事項(技術系列的項目津貼除外)。

二、工資結構

2.1職員工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。

2.2固定工資包括：基本工資、技能工資、住房補貼、醫(yī)療補貼。固定工資是根據(jù)職員的`職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。

2.3浮動工資包括：考勤工資、績效工資、效益工資，項目開發(fā)人員還有項目津貼。浮動工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。

2.4項目津貼自研發(fā)項目經總經理批準立項后，于相關研發(fā)人員當月工資中發(fā)放。項目經理每月對相關研發(fā)人員進行考核，確定發(fā)放比例，最高為工資標準的20%。

2.5項目完成情況由公司技術戰(zhàn)略發(fā)展委員會進行評估。項目如提前或按期完成，項目津貼自完成當月停發(fā)。在預定的截止時間，如項目完成率低60%，項目津貼自當月停發(fā);如項目完成率高于60%，項目津貼繼續(xù)發(fā)放，直至項目完成當月為止。技術戰(zhàn)略發(fā)展委員會根據(jù)項目評估價值、完成的質量、進度情況，確定項目獎的發(fā)放。

2.6職員工資扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款(含押金、借款、罰款等)、代扣社保費、代扣補充保險費、代扣住房公積金。

2.7職員工資發(fā)放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月工資“補雜”項補發(fā)。

三、工資系列

3.1公司根據(jù)不同職務性質，分別制定行政、技術、營銷三類工資系列。

3.2行政工資系列適于于從事行政、財務、生產等日常管理或事務工作的職員。

3.3技術工資系列適用于從事產品技術開發(fā)、生產技術、品質管理等專業(yè)技術工作的人員。

3.4營銷工資系列適用于從事營銷、推廣及相關工作的職員，包括市場本部及難駐外機構所有職員。

3.5職員工資系列適用范圍詳見下表3-1：

表3-1工資系列適用范圍

工資系列 適用范圍

行政工資 1、 總經理辦公會成員

2、 總部助理部長以上職員(市場本部及下屬部門除外)

3、 總經辦、行政人事部、財務部、審計部、物料供應部所有職員

2、 駐外機構所有職員(含經理、財務經理等)

四、工資計算方法

4.1工資計算工式：

實發(fā)工資=應發(fā)工資+補雜項目-扣除項目

應發(fā)工資=固定工資+浮動工資

固定工資=基本工資+技能工資+住房補貼+醫(yī)療補貼

=工資標準×固定工資系數(shù)之和

浮動工資=考勤工資+績效工資+效益工資

=工資標準×浮動工資系數(shù)之和

4.2工資標準的確定:

根據(jù)職員所屬的工資系列\(zhòng)職務,確定職員薪級.再根據(jù)職員薪級,確定對應的工資標準。參見《職員職務-薪級對照表》、《職員薪級表》。

4.3;固定工資與浮動工資的標準系數(shù)設定：

設工資標準為1，;固定工資標準系數(shù)為a，其中基本工資、技能工資、住房補貼、醫(yī)療補貼標準系數(shù)為別為a1、a2、a3、a4，a=a1+a2+a3+a4。

浮動工資標準系數(shù)為b，其中考勤工資、績效工資、效益工資、項目津貼標準系數(shù)分別為b1、b2、b3、b4，b= b1+b2+b3+b4。

以上系數(shù)的標準設定說明如下表4-1：

表4-1：工資項目標準系數(shù)高級定

工資系列 固定工資標準系數(shù)(a) 浮動工資標準系數(shù)(b)

合計 基本工資(a1) 技能工資

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索it公司薪酬制度。

公司薪酬制度方案篇七

1.3本制度以公司戰(zhàn)略為導向，強調薪酬的競爭性，通用人才薪酬在北京市有競爭力，骨干人才薪酬在全國有競爭力，檢測公司薪酬管理制度。

本制度適用于奧來國信公司實驗室所有正式員工。

員工薪酬由四大部分構成：

固定薪酬部分：包括基本工資、司齡工資、崗位工資和資歷工資;

保健薪酬部分：包括住房公積金、基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保險、補充養(yǎng)老保險、人身意外傷害險等。

不同類型人員根據(jù)實際情況進行不同組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。

3.1固定工資

3.1.1 基本工資

基本工資標準以當?shù)卣l(fā)布的企業(yè)最低工資標準計算，并隨著當?shù)卣l(fā)布的調整標準而調整。員工探親假、婚假、喪假、生育假期間只享受基本工資。

3.1.2司齡工資

司齡從員工正式進入奧來國信之日起計算，司齡每滿一年可得司齡工資30元/月。 司齡工資實行累進計算，累計10年后不再增加。

3.1.3崗位工資

崗位工資級別共分10級。

3.1.4資歷工資

碩士研究生、雙學士畢業(yè)，400元/月; 初級職稱，200元/月;

學歷以國家承認的畢業(yè)證書為準，職稱以國家承認且公司聘用的職稱為準，以上多項不再累加，以最高標準為準。

3.2績效薪酬

3.2.1 月度獎金

月度獎金根據(jù)評估周期的業(yè)績考評發(fā)放，具體考核辦法參見《奧來國信(北京)工程材料檢測有限公司績效考核制度》。

3.2.2 年度獎金

年度獎金的發(fā)放基數(shù)由公司總裁辦公會根據(jù)公司當年效益情況確定。

3.2.2 專項獎

根據(jù)獎優(yōu)罰劣的原則，公司質量技術部、行政部對各部門例行檢查，具體獎勵辦法參見《奧來國信(北京)工程材料檢測有限公司三級檢查制度》。

3.2.2 總經理特別獎

對在質量、技術、服務、成本等方面做出突出貢獻或提出合理化建議的員工，可享受總經理特別獎，管理制度《檢測公司薪酬管理制度》。

3.3 附加薪酬

3.3.1 加班工資

員工加班工資按勞動法規(guī)定執(zhí)行。

為保障職工正當權益，員工加班時數(shù)應嚴格控制在國家有關規(guī)定的范圍內。月加班工資不得超過員工月崗位工資的30%。確因工作需要，且經員工本人同意，超過上述限額的加班時間以安排調休方式補償。

公司中層管理人員以及相應級別的員工，除在法定節(jié)日加班可計算加班工資外，其余時間加班不計加班工資。

3.3.2 午餐補貼

實驗室員工午餐補貼為5元/工作日，外出員工午餐補貼為8元/工作日。

4.1 公司新招員工試用期為3～6個月，其中具備檢測工作經驗3年以上員工試用期為3個月，應屆畢業(yè)生為6個月。

4.2 試用期工資一般為試用崗位固定工資部分的80%，包括基本工資、崗位工資和資歷工資。

4.3 試用期間新招員工按試用崗位級別享受相應的福利，包括午餐補貼等。

4.4 其它情況參見公司有關規(guī)定。

工資級別(職級)按照高層、中層、骨干層、基層員工共13級，具體見《職級設計表》。

科室主任工資級別由主管總監(jiān)確定，報總經理批準; 科室員工工資級別由科室主任確定，報主管總監(jiān)批準。

6.1薪酬調整分為整體調整和個別調整。

6.1.1整體調整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，以及行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。

6.1.2個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

6.2工資級別定期調整：指公司在每年2月前根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資級別進行的調整。

6.2.1工資級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工崗位級別進行的調整。

6.3若發(fā)生職務調整，則套入變動后職務所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。

6.4各崗位員工工資級別調整由公司總經理辦公會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由行政人事部執(zhí)行。

6.5調整后工資級別，從執(zhí)行日期次月初計算。

7.1 崗位工資支付

法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項; 司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

員工有下列情形有由員工本人向公司行政人事部提出書面申請，經批準后15天內一次性結清工資。

依法解除或終止勞動合同時; 公司認可的其他事由。

8.1公司總經理負責提出整體薪酬政策方向，行政總監(jiān)負責提供具體方案并在每年年度績效考核結束后組織薪酬調整工作會議。

8.2薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊獎金發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。

8.3各崗位員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由行政人事部根據(jù)薪酬工作會議和績效考核結果執(zhí)行。

8.4行政人事部負責編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經理審批通過后送達財務部執(zhí)行。

9.1公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

9.2本規(guī)定是公司人力資源管理制度的組成部分，由行政人事部負責解釋。

9.3本規(guī)定從20xx年03月26日起開始實行，自本制度實行之日起原有有關工資管理的制度或規(guī)定停止使用。

9.4如有其他制度與本制度相抵觸，以總經理辦公會裁定結果為準。

公司薪酬制度方案篇八

日本ibm公司的薪酬給付標準，是依據(jù)每一個職位標準來決定其薪酬金額。就非管理職位的薪酬而言，每年加薪一次，加薪的金額依年資別加薪與工作業(yè)績加薪額兩項合計而定。就拿一定加薪數(shù)額的平均值來說，年資別加薪額約占全部加薪總額的七成。而管理職位則無年資別加薪額，加薪數(shù)額完全依工作業(yè)績而定。

就經營者的立場而言，他們通常都希望雇員的薪酬應盡量與其工作表現(xiàn)相互平衡，因此，想要多有所得，就必須升遷至高等職位。而在日本ibm公司，職位的升遷完全憑雇員的實力表現(xiàn)，即強調以工作能力為基礎的實力主義。惟有不斷向高難度的工作挑戰(zhàn)，多方設法解決問題的雇員，才擁有高職位，高所得。倘若一位雇員只知墨守成規(guī)，凡事不求突破的話，則不可能有升遷的機會，而薪酬自然也無法提升了。

日本ibm公司的給付制度，是依照雇員工作表現(xiàn)評價而定。因此，該公司不像其他許多的日本企業(yè)，完全不管雇員的工作種類，全憑年資評定薪酬多寡。例如，許多公司常以“大學畢業(yè)、服務年資、性別、家人數(shù)”為評定薪酬的基準，而日本ibm公司則并非一成不變地采用此標準。

所謂依工作內容評定金額的薪酬制度，其薪酬給付金額完全依雇員在公司中的工作內容及職務評價而定。當然，工作的價值還而通過進一步的職務分析，才能明確地標示出雇員的存在意義。

一般而方，以職務為中心職別、職位給付制度，在每年一次的調薪時，均以工作職別的各個種類審定雇員的工作表現(xiàn)，并依此決定調整金額幅度。不過，非管理職位雇員的調薪，年資仍是一個非常重要的因素。就薪酬比例而言，無需經過審核的.自然調升金額占調薪總額的2/3，而需經審核的工作業(yè)績調升額只占調薪總額的1/3。此種依雇員年工資、工作業(yè)績來調整的制度，可以說是年資升遷制度的另一種變通方式。

薪酬額中，除本薪外，如房屋津貼、工作津貼及管理職務津貼增為每月固定支付項目。此外，還有一般企業(yè)的津貼項目，如加班津貼、加班伙食津貼、輪班津貼、非正常勤務津貼、緊急勤務津貼、值班津勤、出差津貼、休假期間工作津貼、特殊勤務津貼、交通津貼等。

在各項津貼中，最特別的是有關雇員調職赴任這項津貼，在這下達調達時，首先支付雇員一筆出差費，以做去調職地點實際勘察的往返旅費。若雇員攜妻子前往，則其妻的旅費前亦由公司支付。

雇員遷居時的一切必須費用均由公司支付，而雇員在調職地的住宅費用，包括房屋的權利金、押金、禮金等亦由公司支付。此外，如電話移機費、子女轉學雜項費用，亦由公司一并的住處。同時，為讓雇員能有充裕時間在新到職的地方找到理想住處，公司還特別備有20天的旅社居住費用除上述各項費用外，公司還同時發(fā)放一筆赴任津貼，此津貼的數(shù)額凡有家屬同往者為55萬日幣，只身前往赴任者為30萬日幣。

若雇員子女因就讀學校問題無法隨同雇員赴新任職地，則公司按月支付安家津貼7萬日幣，同時支付雇員每年16次的返家省親費。此外，如雇員的海外出差津貼與有關日本ibm公司關系建業(yè)的海外執(zhí)行勤各津貼，亦比照日本國內赴任津貼的待遇辦理。就上述各項津貼的支領對象而言，日本ibm公司每年約有數(shù)千外雇員可領到這類津貼。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索ibm公司的薪酬制度。

公司薪酬制度方案篇九

1.目的

1.1規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調動員工的工作積極性，體現(xiàn)“注重績效、獎勤罰懶;鼓勵創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”的激勵分配原則，建立與市場經濟、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應的薪酬體系。

1.2結合本地區(qū)、行業(yè)的實際情況，在公司支付能力的范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵的合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。

1.3以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標綜合考核員工報酬。

2.適用范圍

本制度適用于已同公司簽訂勞動合同的經理級(含)以下員工。

3.工資模式

3.1薪酬構成

員工工資=基礎工資+崗位工資﹢績效工資+福利

3.1.1基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。

3.1.2崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責任大小，技術、智力要求的高低，勞動強度大小和勞動條件的好壞來確定工資。

3.1.3績效工資是根據(jù)公司月度對各部門工作任務、經營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。

3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等;各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。

4.薪酬層級及薪點

4.1根據(jù)部門職責，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類(一類部門和二類部門)，一類部門與二類部門總體相差20%。

4.2根據(jù)部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管(含)級以下崗位包含7個薪點，經理級崗位包含5個薪點。每一系列的相鄰薪點的差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。

4.3根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個人的工作能力、工作經驗、工作業(yè)績、承擔的職責及崗位對公司經營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人的薪酬薪點。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。

4.4新入職試用期內的員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資的80%發(fā)放。

4.5新入職應屆中專生、大學生見習期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習期滿后根據(jù)個人工作能力及崗位性質等因素重新核定薪資級別。

4.6薪資級別及對應薪點值

附表一《公司職業(yè)通道與工資級別對照表》

5.年度績效獎金

5.1年度績效獎金與公司整體經營效益、部門業(yè)績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標準由公司領導班子討論決定，時間為下一年年初。

5.2在總公司范圍內調動的員工，依調動前后工作月數(shù)，按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結果計發(fā);非總公司范圍內調動的人員不計發(fā)年終獎勵。

5.3休產假、病假人員按實際出勤月數(shù)計發(fā)。

5.4整年度之內請事假累計兩個月以上的(含兩個月)，累計請病假四個月(含四個月)以上的，不計發(fā)年終獎勵。

5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執(zhí)行。

6.實習期、試用期內的員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。

7.職位晉升與薪酬調整

7.1轉正定級后員工的薪酬調整，分為正常年度調薪、異動調薪和特別調薪三種。薪酬調整時，只考慮績效結果和能力表現(xiàn)，不考慮學歷，工齡，性別等因素。薪酬調整的結果應在調整確認后的第二個月體現(xiàn)。

7.3異動調薪是指因員工具體擔當?shù)穆毼话l(fā)生變化而進行的薪酬調整，不受時間限制，每月都可以進行。

7.3.1調整的基本條件為：因公司需要或員工個人因素發(fā)生職位晉升、職位調整、職務兼任、獎懲、解職等異動，根據(jù)公司制度需進行薪酬調整。

7.3.2中層以下員工的異動調整由該員工的直接主管填寫《異動單》提出薪酬調整申請，經所屬部門經理初審，主管領導審批，公司總經理批準后報人力資源部備案執(zhí)行(若為新任崗位，則在新任崗位上試用三個月合格后調整工資)。

7.3.3中層管理人員的異動調整，由主管領導提出，總經理批準后報人力資源部備案執(zhí)行。

7.4特別調薪是指員工具有特別貢獻、具有突出績效或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)性的變化，而對部分職位、部分人員進行的薪酬調整，不受時間限制，每月都可以進行。

7.5特別調整的工資級別控制，以保證薪酬水平的外部競爭性和內部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內部總體平衡的原則，公司根據(jù)實際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級。進行特別調薪的基本條件為：

7.5.1本集團公司內(含本公司)被評為優(yōu)秀的員工。

7.5.2員工做出特別貢獻或業(yè)績，可使公司長遠受益時。

7.5.3對于避免重大事故發(fā)揮了關鍵作用的人員。

7.5.4在日常工作中，革新創(chuàng)意，向公司提出合理化建議，并取得明顯經濟效益的人員。

7.5.5在管理工作中，由于嚴格管理，使企業(yè)避免了重大損失的人員。

7.5.6生產部門全年績效考核結果名列前三名者(指:生產一部/生產二部/生產三部的員工)。

7.5.7經國家職業(yè)資格認證或經本公司考核獲得相應技能資格，其專業(yè)技能水平達到相應崗位要求，且具有良好的工作業(yè)績的技術人員;或其他專業(yè)技能人員。具體文件《員工技術職稱評定管理制度》。

7.5.8外部人才及薪酬狀況發(fā)生了重大變化，如不調整薪酬，則面臨關鍵崗位、關鍵人才流失。

7.5.9以上情況發(fā)生時，距年度例行的薪酬調整時間還相差二個月以上。

7.6定期普調。一般情況下，根據(jù)公司經營情況以及所在城市物價指數(shù)增長等情況，2—3年提出調薪方案，報董事會薪酬與績效考核委員會審批。

7.7危機調薪。當公司面臨嚴重經濟困難或遭受重大經濟損失時，可啟動危機降薪方案，經董事會薪酬與績效考核委員會批準后，可降低員工的薪酬標準。

7.8職位晉升與工資級別調整需依據(jù)公司《員工職位晉升與工資晉級考核管理制度》執(zhí)行。

8.特殊人才薪酬

8.1特殊人才談判工資。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司可酌情考慮實行特殊人才談判工資機制。特殊人才標準主要為：市場上稀缺的管理、技術及銷售精英和公司急需的專業(yè)人才。

9.1公司的薪酬制度是公開的，人力資源部應對公司員工做好培訓、宣傳，使每一個員工都了解公司的價值導向和價值評價、價值分配原則。

9.2公司薪酬制度的標準薪點是保密的，從部門經理起，對上透明，對下、對平級都不透明。

9.3任何員工都不能打聽、攀比、議論或公開自己的(或他人的)薪酬數(shù)據(jù)，如有違反者則給予記大過一次處分。

9.4任何員工對公司工資報酬的申訴，只能“點到點”地按申訴及處理流程進行，不能“廣播式”地以口頭、書面的方式發(fā)表意見，如有違反者，則給予記大過一次處分;造成嚴重不良影響的，給予開除。

10.工資的發(fā)放

公司每月20日發(fā)放上月工資。

1、目的

為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

2、制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。

2.4經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。

3、管理機構

3.2薪酬委員會職責：

3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段(如年終獎、專項獎等)。

3.2.2審查個別薪酬調整及整體整薪酬調整方案和建議，并行使審定權。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。

4、制定依據(jù)本規(guī)定制定的'依據(jù)是根據(jù)內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(崗位價值分析評估略)

5、崗位職級劃分蘇州嘉坤泰商貿有限公司集團所有崗位分為4個層級分別為：

a等，基本工資2500;

b等，基本工資4000;

c等，基本工資6000;

d等，基本工資10000。

6、薪酬組成基本工資+各類費用報銷+崗位津貼+個人相關扣款+業(yè)務提成

6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

6.2每月各類費用報銷：

a等，通訊費100，交通100，午餐費200;

b等，通訊費200，交通200，午餐費200;

c等，通訊費300，交通300，午餐費300;

d等，通訊費500，交通500，午餐費500(經股東會決議，根據(jù)公司發(fā)展情況，予以期權獎勵)。

注：銷售人員本月度費用報銷依據(jù)其工資等級及上一月銷售績效考核?決定。

6.3崗位津貼：為薪酬的基本組成部分，根據(jù)員工工作年限及本年度績效考核核定，從下一年起加入員工薪酬，逐年累加直至達到下一個工資等級為止。

6.4個人相關扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。

6.5業(yè)務提成：銷售提成分成四個部分：

1、基礎提成：任何員工只要介紹客戶發(fā)生銷售額，即可獲得銷售額2%的提成;

2、維護提成：銷售員工有效維護客戶，可在銷售發(fā)生額上額外提成1%作為維護提成。

3、管理提成：銷售主管可以在指定商品的銷售總額上，提成1%作為管理提成

4、臨時計劃獎勵：臨時計劃獎勵由銷售部負責人制定具體計劃，上級領導批核，是具有實效性的計劃獎勵，不計入員工基本工資，在規(guī)定時間后停止。

6.5.1公司員工對于豪客酒行進口紅酒、賴茅、土特產、有機商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定業(yè)務范圍的銷售，可獲得2%的基礎提成，具體范圍見《公司銷售范圍》。

6.5.2公司員工對于指定業(yè)務范圍外的酒類銷售，按5元/瓶提成。

6.5.3公司員工對特定產品的銷售有效銷售額可享受上述業(yè)務提成，并且在該筆交易發(fā)生中若公司員工將客戶交由銷售部員工進行維護，則銷售部員工只要對該客戶進行有效維護即可得到銷售額的1%作為維護提成。

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試用?期薪酬

1、目的

為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

2、制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。

2.4經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。

3、管理機構

3.2薪酬委員會職責：

3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段(如年終獎、專項獎等)。

3.2.2審查個別薪酬調整及整體整薪酬調整方案和建議，并行使審定權。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。

4、制定依據(jù)本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(崗位價值分析評估略)

5、崗位職級劃分蘇州嘉坤泰商貿有限公司集團所有崗位分為4個層級分別為：

a等，基本工資2500;

b等，基本工資4000;

c等，基本工資6000;

d等，基本工資10000。

6、薪酬組成基本工資+各類費用報銷+崗位津貼+個人相關扣款+業(yè)務提成

6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

6.2每月各類費用報銷：

a等，通訊費100，交通100，午餐費200;

b等，通訊費200，交通200，午餐費200;

c等，通訊費300，交通300，午餐費300;

d等，通訊費500，交通500，午餐費500(經股東會決議，根據(jù)公司發(fā)展情況，予以期權獎勵)。

注：銷售人員本月度費用報銷依據(jù)其工資等級及上一月銷售績效考核決定。

6.3崗位津貼：為薪酬的基本組成部分，根據(jù)員工工作年限及本年度績效考核核定，從下一年起加入員工薪酬，逐年累加直至達到下一個工資等級為止。

6.4個人相關扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。

6.5業(yè)務提成：銷售提成分成四個部分：

1、基礎提成：任何員工只要介紹客戶發(fā)生銷售額，即可獲得銷售額2%的提成;

2、維護提成：銷售員工有效維護客戶，可在銷售發(fā)生額上額外提成1%作為維護提成。

3、管理提成：銷售主管可以在指定商品的銷售總額上，提成1%作為管理提成

4、臨時計劃獎勵：臨時計劃獎勵由銷售部負責人制定具體計劃，上級領導批核，是具有實效性的計劃獎勵，不計入員工基本工資，在規(guī)定時間后停止。

6.5.1公司員工對于豪客酒行進口紅酒、賴茅、土特產、有機商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定業(yè)務范圍的銷售，可獲得2%的基礎提成，具體范圍見《公司銷售范圍》。

6.5.2公司員工對于指定業(yè)務范圍外的酒類銷售，按5元/瓶提成。

6.5.3公司員工對特定產品的銷售有效銷售額可享受上述業(yè)務提成，并且在該筆交易發(fā)生中若公司員工將客戶交由銷售部員工進行維護，則銷售部員工只要對該客戶進行有效維護即可得到銷售額的1%作為維護提成。

7.1試用期間的工資為基本工資的80%，無福利補貼。

7.2銷售人員試用期中每月需完成銷售指標1萬元，試用期滿或一個月內已完成銷售指標2萬元的，可正式簽為a等員工。試用期內，按指標完成比例發(fā)放試用期工資(例如完成100%，試用期工資為基本工資*80%;完成90%，試用期工資為基本工資*80%*90%，以此類推)。

8、薪酬調整薪酬調整分為整體調整和個別調整。

8.1整體調整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據(jù)經營狀況決定。

8.2個別調整：主要指薪酬級別的調整，為不定期調整。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

8.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

9、薪酬的支付

9.1薪酬支付時間計算

a、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。

9.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：

a、員工工資個人所得稅;

b、應由員工個人繳納的社會保險費用;

c、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;

d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款);

e、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

應發(fā)工資=(基本工資+各類補貼)—(基本工資+各類補貼)×缺勤天數(shù)/20.83

10.4各類假別薪酬支付標準

a、產假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

b、婚假：按正常出勤結算工資。

c、護理假：(配偶分娩)不享各類補貼。

d、喪假：按正常出勤結算工資

e、公假：按正常出勤結算工資。

f、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。

h、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。

10、社會保障及住房公積金所有員工依照勞動合同?約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金。

11、薪酬保密人力資源部、公司財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。

非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。

公司薪酬制度方案篇十

（經第六屆董事會第二十四次會議審議通過）

第一章 總則

第一條 為進一步完善廈門金達威集團股份有限公司（以下簡稱“公司”） 董事、監(jiān)事與高級管理人員的薪酬管理，建立科學有效的激勵與約束機制，有效調動公司董事、監(jiān)事與高級管理人員的工作積極性，提高公司的經營管理效益，根據(jù)《中華人民共和國公司法》《上市公司治理準則》等有關法律、法規(guī)及《廈門金達威集團股份有限公司章程》（以下簡稱“《公司章程》”）的規(guī)定，結合公司實際情況，特制定本制度。

第二條 適用本制度的董事、監(jiān)事是指本制度執(zhí)行期間公司董事會、監(jiān)事會的全部在職成員。

（四） 不在公司任職的董事，指不在公司擔任除董事外的其他職務的非獨立董事；

（五） 不在公司任職的監(jiān)事，指不在公司擔任除監(jiān)事外的其他職務的監(jiān)事。 第三條 本制度所稱高級管理人員包括總經理、副總經理、董事會秘書、財務總監(jiān)、 技術總監(jiān)、 公司董事會聘任或確認的其他高級管理人員。

第四條 公司董事、監(jiān)事、高級管理人員薪酬管理制度遵循以下原則：

（一） 堅持按勞分配與責、權、利相結合的原則；

（二）實際收入水平與公司效益及工作目標掛鉤的原則；

（三）體現(xiàn)收入水平符合公司規(guī)模和業(yè)績的原則；

（四）薪酬與公司長遠發(fā)展和利益相結合；

（五）薪酬與市場價值規(guī)律相符；

（六）公開、公正、透明的原則。

第二章 董事薪酬管理

第五條 公司股東大會負責審議董事的薪酬方案。 公司人力資源部、財務部配合董事會薪酬與考核委員會進行薪酬方案的具體實施。

獨立董事應對公司董事薪酬發(fā)表獨立意見。

第六條 公司董事會薪酬與考核委員會在董事會授權下，負責制定、管理與考核公司董事 （除獨立董事） 薪酬制度；負責對公司董事薪酬制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督。

第七條 根據(jù)董事工作性質及所承擔的責任、風險、壓力等確定不同的薪酬標準。

（一） 在公司任職的董事。

以聘任合同的規(guī)定為基礎，在公司任職的董事同時兼任高級管理人員的，薪酬發(fā)放標準依照第四章“高級管理人員薪酬管理”規(guī)定的高級管理人員薪酬標準執(zhí)行；在公司任職的董事不兼任高級管理人員的，根據(jù)其在公司擔任的具體職務，由公司薪酬與考核委員會對其進行考核后領取薪酬；公司不再向其另行發(fā)放董事津貼。

（二） 獨立董事

公司獨立董事年度津貼為 7.2 萬元人民幣（含稅）。 獨立董事參加規(guī)定的培訓、出席公司董事會、股東大會的差旅費以及按《公司章程》等有關法律、法規(guī)行使職權所需的合理費用，可在公司據(jù)實報銷。

（三）不在公司任職的董事

不在公司任職的董事年度津貼為 4 萬元人民幣（含稅）。

第八條 公司董事的薪酬均為稅前金額， 公司將按照國家和公司的有關規(guī)定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個人。

公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：

（一）代扣代繳個人所得稅；

（二）各類社會保險費用等由個人承擔的部分；

（三）國家或公司規(guī)定的其他款項等應有個人承擔的部分。

第九條 獨立董事、不在公司任職的董事因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發(fā)放； 自愿放棄享受或領取津貼的， 公司有權 自次月起停止向其發(fā)放相關津貼。

第十條 公司董事在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權取消其績效薪酬或津貼的發(fā)放：

（一） 被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；

（二）因重大違法違規(guī)行為被中國證券監(jiān)督管理委員會予以行政處罰的；

（三）嚴重損害公司利益的；

（四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務的；

（五）公司董事會認定嚴重違反公司有關規(guī)定的其他情形。

第十一條 薪酬將隨著公司經營狀況的變化而作相應的調整以適應公司進一步的發(fā)展需要。

公司董事的薪酬調整依據(jù)為：

（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據(jù)。

第十二條 經公司董事會薪酬與考核委員會審批并經董事會備案后，公司可以臨時的對專門事項設立專項獎勵或懲罰，作為對在公司任職的董事的薪酬補充。

第三章 監(jiān)事薪酬管理

第十三條 公司股東大會負責審議監(jiān)事的薪酬方案。公司人力資源部、財務部配合進行薪酬方案的具體實施。

第十四條 根據(jù)監(jiān)事工作性質及所承擔的責任、風險、壓力等確定不同的薪酬標準。

（一）在公司任職的監(jiān)事

在公司任職的監(jiān)事根據(jù)其在公司擔任的具體職務，由公司管理層對其進行考核后領取薪酬，薪酬標準原則上不低于公司中層管理人員標準。

（二）不在公司任職的監(jiān)事

不在公司任職的監(jiān)事年度津貼為 3 萬元人民幣（含稅）。

第十五條 公司監(jiān)事的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關規(guī)定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個人。

公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：

（一）代扣代繳個人所得稅；

（二）各類社會保險費用等由個人承擔的部分；

（三）國家或公司規(guī)定的其他款項等應有個人承擔的部分。

第十六條 監(jiān)事因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發(fā)放。

第十七條 公司監(jiān)事在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權取消其績效薪酬或津貼的發(fā)放：

（一） 被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；

（二）因重大違法違規(guī)行為被中國證券監(jiān)督管理委員會予以行政處罰的；

（三）嚴重損害公司利益的；

（四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務的；

（五）公司董事會認定嚴重違反公司有關規(guī)定的其他情形。

第十八條 薪酬將隨著公司經營狀況的變化而作相應的調整以適應公司進一步的發(fā)展需要。

公司監(jiān)事的薪酬調整依據(jù)為：

（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據(jù)。

第四章 高級管理人員薪酬管理

第十九條 公司高級管理人員 的薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。 基本薪酬 由董事會薪酬與考核委員會確定，績效薪酬提交董事會薪酬與考核委員會進行審核并提出意見，報董事會批準后執(zhí)行。

（二）績效薪酬：根據(jù)公司年度目標績效獎金為基礎，與公司年度經營績效相掛鉤，年終根據(jù)當年考核結果統(tǒng)算兌付，按年發(fā)放。

第二十條 公司高級管理人員的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關規(guī)定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個人。

公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：

（一）代扣代繳個人所得稅；

（二）各類社會保險費用等由個人承擔的部分；

（三）國家或公司規(guī)定的其他款項等應有個人承擔的部分。

第二十一條 公司高級管理人員因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發(fā)放。

第二十二條 公司高級管理人員在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權取消其績效薪酬的發(fā)放：

（一） 被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；

（二）因重大違法違規(guī)行為被中國證券監(jiān)督管理委員會予以行政處罰的；

（三）嚴重損害公司利益的；

（四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務的；

（五）公司董事會認定嚴重違反公司有關規(guī)定的其他情形。

第二十三條 違反國家法律、法規(guī)及公司規(guī)定，導致重大決策失誤、重大安全與質量責任事故、重大違法違紀事件、嚴重社會不穩(wěn)定問題，給企業(yè)造成重大不良影響或造成資產重大損失的，視情節(jié)相應扣減責任人績效薪酬和獎勵薪酬。 第二十四條 薪酬核定過程中涉及的各項考核指標及各類重大事項情況，各單位應如實及時上報。對虛報、瞞報財務狀況及弄虛作假多提多領薪酬等違規(guī)行為的，予以雙倍處罰。違反公司制度規(guī)定的，視情節(jié)輕重給予行政處分。

第二十五條 因國家法律法規(guī)和有關政策發(fā)生重大調整，企業(yè)資產重組或整體改制，以及不可抗力等因素影響，公司董事會視具體情況相應調整公司高級管理人員薪酬管理相關事項。

第二十六條 責任人在任職期間出現(xiàn)本制度第二十三條、第二十四條所述情形的，應予以警告，并視情節(jié)輕重給予降職、免職等處理；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關處理。

第二十七條 薪酬將隨著公司經營狀況的變化而作相應的調整以適應公司進一步的發(fā)展需要。

公司高級管理人員 的薪酬調整依據(jù)為：

（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據(jù)。

第二十八條 經公司董事會薪酬與考核委員會審批并經董事會備案后，公司可以臨時的對專門事項設立專項獎勵或懲罰，作為對在公司高級管理人員 的薪酬補充。

第五章 附則

第二十九條 本制度未盡事宜，依照有關法律、行政法規(guī)、規(guī)章和公司章程的規(guī)定執(zhí)行。

第三十條 本制度由董事會薪酬與考核委員會負責解釋。

第三十一條 本制度自股東大會審議通過之日起生效， 修改時亦同 。