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績效管理優(yōu)化方案(5篇)

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績效管理優(yōu)化方案(5篇)
時間:2024-07-24 19:18:53     小編:zdfb

為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開展,常常需要提前準(zhǔn)備一份具體、詳細(xì)、針對性強(qiáng)的方案,方案是書面計劃,是具體行動實(shí)施辦法細(xì)則,步驟等。方案書寫有哪些要求呢?我們怎樣才能寫好一篇方案呢?接下來小編就給大家介紹一下方案應(yīng)該怎么去寫,我們一起來了解一下吧。

績效管理優(yōu)化方案篇一

1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平,使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力,達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

3、不斷提高員工的工作能力,改進(jìn)工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動性和積極性。

4、建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊。

5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎懲或待遇調(diào)整,精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

2、定期化和制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行??冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。

(1)公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度,所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行??冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。

3、百分制原則:公司對員工的考核采用百分制的方法。

4、靈活性原則:公司對員工的.考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點(diǎn)不同,所占分值比例各為50%。

定量考核:

a.管理:部門重點(diǎn)工作,完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

b.員工:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負(fù)責(zé)人安排的工作,工作業(yè)績。

定性考核:勞動紀(jì)律,團(tuán)結(jié)協(xié)作,服務(wù)質(zhì)量,盤點(diǎn)工作,知識考核,

1、考核內(nèi)容指業(yè)績(定量)考核,業(yè)績考核周期為月度考核。

2、考核適用于正式員工(不含促銷員、導(dǎo)購員)。

3、新到職員工從次月參加業(yè)績考核,中途離職(自動離職或被辭退)工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。

4、內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分,以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?zhǔn),反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。四、業(yè)績考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計算公式

1、參與業(yè)績考核部分工資比例:

按參與考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核(如員工的月工資為800元,其浮動工資為80元即800元×10%=80元;如領(lǐng)班的月工資為1000元,其浮動工資為100元即1000元×10%=100元;如主管的月工資為1500元,其浮動工資為150元即1500元×10%=150元;如經(jīng)理的月工資為20xx元,其浮動工資為200元即20xx元×10%=200元)

2、業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費(fèi)用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工,詳細(xì)的業(yè)績考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范

1、綜合達(dá)成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實(shí)際達(dá)成率x對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。

2、業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾,原則是員工只獎不罰,主管級以上人員按業(yè)績考核實(shí)際綜合達(dá)成率實(shí)施獎懲。

3、當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達(dá)成獎懲在次月工資中體現(xiàn),人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果,如對考核結(jié)果有異議(因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成),于25日前將部門意見匯總到人力資源部門,人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。

4、如全店未完成預(yù)算的gop指標(biāo),但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計算獎勵(另報),如全店完成預(yù)算的gop指標(biāo),但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎勵。

5、綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎不罰

6、獎勵:

綜合達(dá)成率100%,每增加1%,獎勵該浮動權(quán)重額的10%

獎勵舉例說明:假設(shè)a為實(shí)際綜合達(dá)成率

a.生鮮部某組的a=105%,

浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%

若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元,則可得獎金(1500×10%)×5%x10=75元。

b.其他人員的獎勵計算方法同上。

7、處罰:

綜合達(dá)成率100%,每減少增加1%,扣減該浮動權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮

動工資部分

處罰舉例說明:假設(shè)a為實(shí)際綜合達(dá)成率

a.生鮮部某組的a=90%,

浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元,則扣款(1500×10%)×10%x5=75元

b.其他人員的處罰計算方法同上

績效管理優(yōu)化方案篇二

為落實(shí)公司績效管理考核辦法,規(guī)范工區(qū)各類獎金發(fā)放,體現(xiàn)獎金考核和發(fā)放的公正、公開和公平原則,形成有效的激勵機(jī)制和竟?fàn)帣C(jī)制,增強(qiáng)職工的責(zé)任性和團(tuán)隊精神,同時以此為職工績效評定的依據(jù),建立科學(xué)合理的績效管理體系,有效激勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區(qū)下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)。結(jié)合工區(qū)實(shí)際,特制定《輸電線路工區(qū)績效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產(chǎn)長周期考核獎及其它各類獎金的管理考核。

1、以崗定獎、崗變獎變、以責(zé)論處;

2、嚴(yán)格考核、注重績效、動態(tài)管理;

3、抓大放小,調(diào)動班組管理的積極性

1、工區(qū)考核工作小組。

組長:主任

副組長:黨支部書記 副主任 組員:工區(qū)專責(zé)、各班班組長。

2、主要職責(zé)是:負(fù)責(zé)對全工區(qū)綜合管理考評工作的領(lǐng)導(dǎo)、組織、監(jiān)督和審定工作。負(fù)責(zé)對全工區(qū)綜合管理考核工作的具體執(zhí)行,組織檢查,抽查,匯總考評資料,提出考評意見,受理考核投訴,對考核中產(chǎn)生的爭議進(jìn)行調(diào)解和裁決。對各班組考核工作進(jìn)行督查,抽查各班組考核辦法的執(zhí)行情況,對違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進(jìn)行糾正和處理。根據(jù)考核工作需要組織各種專項(xiàng)管理考核檢查。

(一)工區(qū)直接考核人員

1、工區(qū)各專責(zé)、各班班長為工區(qū)直接考核人員,每月初被考核人按照當(dāng)月的計劃工作任務(wù)書所分解內(nèi)容與工區(qū)簽訂當(dāng)月績效合約,月末根據(jù)完成情況等進(jìn)行考核。

2、考核為百分制打分制,其中合約履行情況權(quán)重100%。

2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理和精神文明建設(shè)等劃分為業(yè)績指標(biāo)、班組管理水平、業(yè)績績效評價作為建立班組考核評價體系的依據(jù),使目標(biāo)管理、月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制、班組業(yè)績考核統(tǒng)為一條線來管理考核。

2.2業(yè)績指標(biāo)以目標(biāo)管理為主要內(nèi)容。當(dāng)月評價結(jié)果為月度綜合考核的結(jié)果來兌現(xiàn)月獎。目標(biāo)管理工作,對能量化班組的指標(biāo)堅持用定量指標(biāo)考核,對不能量化班組的指標(biāo)用定性評價考核。業(yè)績指標(biāo)的評價占月度綜合考評的20%。

2.3班組管理水平以班組基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理及精神文明建設(shè)等為主要內(nèi)容。班組管理水平以管理班組每月開展的各項(xiàng)檢查為依據(jù)進(jìn)行評價。班組管理水平評價占月度綜合考評的'30%。

2.4業(yè)績績效評價以生產(chǎn)任務(wù)完成情況等為主要內(nèi)容。以工區(qū)下達(dá)的月度工作計劃、周工作計劃、臨時工作任務(wù)的完成結(jié)果進(jìn)行考評。業(yè)績績效評價占月度綜合考評的50%。

1、工區(qū)獎金系數(shù):

(二)班組考核人員的獎金計算發(fā)放辦法。

除工區(qū)直接考核發(fā)放獎金的人員外,工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎金系數(shù)發(fā)放到各班組,各班組按照工區(qū)綜合管理考核辦法根據(jù)本班組實(shí)際工作情況考核發(fā)放。

(三)其他有關(guān)補(bǔ)充規(guī)定

1、各班組要參照本細(xì)則,并結(jié)合本班組特點(diǎn)(運(yùn)行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內(nèi)容,按照體現(xiàn)績效優(yōu)先的原則,制定考核細(xì)則報工區(qū)備案后執(zhí)行。

2、班組在制定個人考核分配辦法時,必須根據(jù)班員承擔(dān)班組日常管理工作任務(wù)(如公共記錄的填寫等)的大小,以加分的形式予以激勵,兌現(xiàn)相應(yīng)的獎金。

3、綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理,發(fā)生各種考核事件的處理,按公司的相關(guān)獎懲規(guī)定執(zhí)行;發(fā)生與工作無關(guān)的個人行為被公司考核,由責(zé)任人全部承擔(dān)。

4、綜合管理考評辦法適用于工區(qū)所屬班組。

(一)考核程序

1、每月召開生產(chǎn)會前x天,各班組將上月考核自評表以電子版報送工區(qū)考核工作小組;

2、在每生產(chǎn)會上,由考核工作小組組長(或副組長)結(jié)合工區(qū)生產(chǎn)會召開考核會議,匯總核實(shí)并結(jié)合工區(qū)績效管理考核細(xì)則,提出考核意見。

績效管理優(yōu)化方案篇三

為了加強(qiáng)后勤工作規(guī)范化、科學(xué)化管理,充分調(diào)動公司后勤人員的工作積極性,牢固樹立服務(wù)意識,創(chuàng)造性地開展工作,確保公司各項(xiàng)任務(wù)的全面完成,特制定本考核方案,作為后勤人員量化考核的依據(jù)。

第一條:考核工作堅持客觀公正、注重實(shí)績、師生公認(rèn)的原則,堅持考核結(jié)果與獎懲相結(jié)合的原則,考核對象為全體后勤人員。

第二條:每季度考核一次。

第三條:考核內(nèi)容主要包括德、能、勤、績四個方面分等考核。

1、思想道德修養(yǎng):主要從政治態(tài)度、工作態(tài)度和道德素養(yǎng)三個方面來考核:

①、政治態(tài)度:熱愛黨的教育事業(yè),團(tuán)結(jié)進(jìn)取、為人師表,有敬業(yè)、奉獻(xiàn)精神,能按公司安排積極參加各類政治學(xué)習(xí)。

②、工作態(tài)度:服從分配,大是大非觀點(diǎn)鮮明,熱愛本職工作,能秉公辦事,不假公濟(jì)私,工作踏實(shí),能吃苦耐勞,勤勤懇懇。

③、道德素養(yǎng):關(guān)心同志,不散布流言蜚語,不說不利于團(tuán)結(jié)和工作的閑話,不制造矛盾,對人寬容,樂于助人,誠實(shí)守信,胸襟坦蕩,顧全大局,勇于承擔(dān)責(zé)任。

能:主要考核后勤人員的工作量和工作情況,按時保質(zhì)保量完成本職工作,勇于承擔(dān)責(zé)任,干一行愛一行精一行,獨(dú)擋一面,工作效率高。熱愛本職工作,具有創(chuàng)造性,工作積極主動有條不紊,積極改進(jìn)工作作風(fēng),具有進(jìn)取精神,不輕易滿足現(xiàn)狀,提高服務(wù)質(zhì)量,工作有計劃,對本職工作的開展,完成有一定的超前意識,在第一時間解決問題,能堅持原則,按章辦事,敢抓敢管,嚴(yán)于律己,無失職行為。

出勤:主要考核后勤人員的工作紀(jì)律,具體表現(xiàn)為嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度,不遲到不早退,堅守工作崗位,積極參加各類集體活動,大小會議不無故缺席、遲到、早退。

績:主要考核后勤人員的工作質(zhì)量與效益,具體表現(xiàn)為履行崗位職責(zé),布置任務(wù)完成情況。

第四條:考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四等,有下列情況之一的不能確定為優(yōu)秀等。

1、本季度工作中有重大事故

2、在廉政、行風(fēng)建設(shè)方面表現(xiàn)較差的.

3、季度病、事假累計超過一個月的 凡屬以下情況之一者,明確為不合格

1、由于失職、瀆職發(fā)生責(zé)任事故,造成經(jīng)濟(jì)損失;

2、受記過以上處分尚未撤銷或觸犯刑律、受拘留以上刑事處罰;

3、全年累計曠工3天以上;

第五條:考核的基本程序

1、同行互評,每季度結(jié)束前召開全體后勤人員會議,全體后勤人員以無記名方式填寫測評表。

2、行政領(lǐng)導(dǎo)測評,由相關(guān)各處室代表組成。

3、考核小組測評,由考核小組對后勤工作人員填寫測評表。

4、綜合評價,測評中同行評價占總分的20%,行政領(lǐng)導(dǎo)測評分占30%,考核小組評價占50%,評定最后綜合得分=同行測評個人平均得分×20%+考核小組測評人均分×50%+行政領(lǐng)導(dǎo)測評人均分×30%。

5、考核總分為100分。綜合得分90~100分為優(yōu)秀等,70~89分為合格等,60~69分為基本合格等,59分以下為不合格等。

6、考核結(jié)果

考核等次結(jié)果由公司領(lǐng)導(dǎo)集體審定后,通知給被考核者。被考核人如對考核結(jié)果有異議,要在考核結(jié)果與本人見面之日起一周內(nèi)向公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)議??己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)調(diào)查核實(shí),在15天內(nèi)做出維持或改變原等次的決定,并以書面通知的形式通知其本人。

測評結(jié)果作為評先評優(yōu)獎懲的主要依據(jù)。

績效管理優(yōu)化方案篇四

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核,對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對用非所長的,則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為

1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;

季考核時間安排為

3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;

半年考核時間安排為6月25日開始,7月10日前上報考核情況;

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

(1)領(lǐng)導(dǎo)能力

(2)部屬培育

(3)士氣

(4)目標(biāo)達(dá)成

(5)責(zé)任感

(6)自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

績:工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。

1、集團(tuán)成立績效考核委員會,對績效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會構(gòu)成另行通知;

2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

1、中層干部和員工的'績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,闡述本考核期間取得的主要成績,工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素,再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價因素,使每項(xiàng)評價因素都有一個評價尺度,然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分,乘以相應(yīng)權(quán)重,最后匯總計算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下:

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=

(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=

(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=

(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×5%+

(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見,并將意見匯總上報集團(tuán)人力資源部。

人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放,不得私扣獎金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作,扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。

績效管理優(yōu)化方案篇五

為加強(qiáng)物業(yè)管理公司內(nèi)部管理,客觀評價全體員工履行崗位職責(zé)的工作能力和工作效果,充分調(diào)動員工履行崗位職責(zé)的積極性,特制定本績效考核辦法。

1、通過考核,全面評價員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得收入的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的.動力;

2、堅持公平、公正,注重實(shí)績原則;

3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù),堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合。

4、定性與定量考核相結(jié)合。

由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組,制定員工月(或季)考核辦法,指導(dǎo)部門做好員工考核工作。各部門負(fù)責(zé)組織員工月(或季)年度的具體考核工作。

除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。

1、崗位工作月(或季)考核(70分)。

每月(季)按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核,折算計分。

2、部門年度評議(30分)。

部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價:任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔(dān)的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動紀(jì)律遵守情況、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。

3、師生投訴與處罰(倒扣)。

每起有效投訴扣10分,每起處罰扣5分;受各級部門表彰,每起加2分。同一事件,不重復(fù)扣分和加分。

每年一月上中旬

1、月(或季)考核。部門按部員工月(或季)考核辦法進(jìn)行考核。

2、員工進(jìn)行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心xx年度員工考核表》。

3、部門進(jìn)行評議,綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。

4、各部門對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總統(tǒng)計報員工考核工作小組;各部根據(jù)員工考核小組意見填寫《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容;

5、各部將員工考核結(jié)果報物業(yè)管理中心辦公室。

6、部門經(jīng)理向個人反饋考核意見。

(一)考核等級:優(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級,優(yōu)秀比例不超過10%。

(二)出現(xiàn)下列情況之一者,考核不合格:

1、工作責(zé)任心差,不能勝任工作者;

2、服務(wù)態(tài)度差,服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實(shí)者;

3、本年度內(nèi),對所聘崗位的履職情況較差,不能按計劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者;

4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者;

5、全年累計事假30天,累計病假60天以上者;

6、有曠工行為者;

7、由于各種原因,給部門造成較大損失者。

8、考核總分60分以下者。

1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同,學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。

2、考核結(jié)果與評選先進(jìn)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。

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