無論是身處學(xué)校還是步入社會(huì)，大家都嘗試過寫作吧，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力。寫范文的時(shí)候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？接下來小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫，我們一起來看一看吧。

銀行人力資源部崗位職責(zé) 建筑公司人力資源部崗位職責(zé)篇一

二、合理配置勞動(dòng)崗位，優(yōu)化各部門崗位定員，組織崗位競(jìng)聘測(cè)評(píng)，控制人力資源使用成本。

三、負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同的簽訂，人事檔案的管理，辦理員工接收、調(diào)動(dòng)和內(nèi)部崗位調(diào)整的相關(guān)手續(xù)。

四、負(fù)責(zé)全員考勤管理和紀(jì)律檢查工作，定期或不定期抽查考勤管理制度的執(zhí)行情況，根據(jù)《違紀(jì)職工處罰條例》進(jìn)行紀(jì)律檢查，提出處罰意見，公布處理結(jié)果。

五、負(fù)責(zé)薪酬的日常管理工作。根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)及政策，為員工辦理和繳納各種社會(huì)保險(xiǎn)。

六、負(fù)責(zé)公司各部門的績(jī)效考核及相關(guān)資料數(shù)據(jù)的收集整理工作。

七、組織人力資源培訓(xùn)教育活動(dòng)，指導(dǎo)實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃，提升人力資源素質(zhì)。

八、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。

銀行人力資源部崗位職責(zé) 建筑公司人力資源部崗位職責(zé)篇二

一、掌握國(guó)家、地方勞動(dòng)法規(guī)和政策，掌握公司及人才市場(chǎng)的人力資源供應(yīng)狀況，了解各部門人才需求情況，建立人力資源信息庫，為公司用人提供法律、信息支持。

二、合理配置勞動(dòng)崗位，優(yōu)化各部門崗位定員，組織崗位競(jìng)聘測(cè)評(píng)，控制人力資源使用成本。

三、負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同的簽訂，人事檔案的管理，辦理員工接收、調(diào)動(dòng)和內(nèi)部崗位調(diào)整的相關(guān)手續(xù)。

四、負(fù)責(zé)全員考勤管理和紀(jì)律檢查工作，定期或不定期抽查考勤管理制度的執(zhí)行情況，根據(jù)《違紀(jì)職工處罰條例》進(jìn)行紀(jì)律檢查，提出處罰意見，公布處理結(jié)果。

五、負(fù)責(zé)薪酬的日常管理工作。根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)及政策，為員工辦理和繳納各種社會(huì)保險(xiǎn)。

六、負(fù)責(zé)公司各部門的績(jī)效考核及相關(guān)資料數(shù)據(jù)的收集整理工作。

七、組織人力資源培訓(xùn)教育活動(dòng)，指導(dǎo)實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃，提升人力資源素質(zhì)。

八、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。

銀行人力資源部崗位職責(zé) 建筑公司人力資源部崗位職責(zé)篇三

人力資源部門工作職責(zé)

人力資源管理是透過決策、計(jì)劃、組織、指揮、控制、評(píng)估、協(xié)調(diào)、激勵(lì)等管理職能對(duì)組織中的人與人、人與事、事與事之間的關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)，以激勵(lì)人的創(chuàng)造力，發(fā)掘人的潛能，以實(shí)現(xiàn)組織的愿景目標(biāo)和個(gè)人愿望的過程。當(dāng)然，人力資源管理資料較多，涉及面較廣。為此，此刻僅就非人力資源主管即職能部門主管經(jīng)理人的人力資源管理功能這個(gè)專題，將自己的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)及所學(xué)、所得作一些歸納、整理，闡述如下。

一、人力資源管理架構(gòu)

(一)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。

20世紀(jì)90年代以前，傳統(tǒng)人事管理偏重于人事行政，只是在處理招聘、出勤、獎(jiǎng)懲、薪資、檔案管理等一些行政事務(wù)性工作，其原則是在適宜的時(shí)間、適宜的地點(diǎn)，使用適宜數(shù)量的人。傳統(tǒng)人事管理也做新人入職培訓(xùn)等一些培訓(xùn)工作，但很不深入，沒有體系，目標(biāo)把握性不強(qiáng)。由于傳統(tǒng)人事管理工作技術(shù)含量少，大都只是屬于行政或者總務(wù)職責(zé)里一小部分，往往被定位為后勤服務(wù)工作，國(guó)企的勞資部門即是如此。

由于人力、物力、財(cái)力構(gòu)成了企業(yè)三力，人力是企業(yè)的一個(gè)十分重要、不可或缺的生產(chǎn)要素。物力是我們所指的產(chǎn)品、設(shè)備等等，財(cái)力指的是資金之類，它們都是靜態(tài)的資源;而人力資源，除了利用物力、財(cái)力資源之外，其自身就是一種活性化的、動(dòng)態(tài)的資源，它有一個(gè)突出的特征就是能夠再生、挖掘、可持續(xù)發(fā)展。同樣要說明的是，人力資源千差萬別，每一個(gè)人都具有不同的個(gè)性特征、不同的思想、不同的經(jīng)歷與學(xué)識(shí)。傳統(tǒng)的人事管理往往強(qiáng)調(diào)對(duì)人的“管理”，偏重于管理層面，有強(qiáng)烈的“控制”味道。傳統(tǒng)人事管理更強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)組織、個(gè)人對(duì)規(guī)章制度的服從;因而忽視人性化，缺少對(duì)人力資源的差異化管理。

90年代以后，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在企業(yè)管理中，人作為一項(xiàng)資源，而且是一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略資源的思想得到了廣泛認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)制度為核心的人力資源管理模式得以確立，并逐漸顯示出其重要作用。進(jìn)入21世紀(jì)人力資源管理的作用被企業(yè)界提升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度。

顯然現(xiàn)代人力資源管理已從personnel(人事)轉(zhuǎn)變?yōu)閔umanresources(人力資源管理)，強(qiáng)調(diào)人不僅僅是要management(管理)，而是要development(發(fā)展)，它側(cè)重于把人力當(dāng)成資源來看待，強(qiáng)調(diào)人性化管理與人力資源開發(fā)，也更強(qiáng)調(diào)對(duì)組織目標(biāo)的把握，其工作具前瞻性，成為企業(yè)策略性規(guī)劃的一部分。其原則是為組織的目標(biāo)而在確定的時(shí)間、確定的崗位，用正確的方法激勵(lì)準(zhǔn)確數(shù)量的確當(dāng)?shù)娜?。人力資源部門亦由原先非主流的行政事務(wù)部門，成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴和績(jī)效部門。據(jù)此，人力資源管理工作者也逐漸由過去那種行政福利主角轉(zhuǎn)變?yōu)楦邔又鞴艿淖稍冾檰?、?zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專家和變革的倡導(dǎo)者，成為績(jī)效改善的顧問，成為專職的teacher(教練)和企業(yè)文化最有力的推動(dòng)者，而參與到企業(yè)的各個(gè)層面。

同時(shí)，現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理工作不僅僅是由人力資源部門來承擔(dān)具體的事務(wù)性工作，更是職能部門主管經(jīng)理人員的日常管理工作之一，即職能主管也成為人力資源主管，這也是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的一個(gè)顯著區(qū)別。

(二)人力資源管理體系

總體來說，整個(gè)人力資源管理體系能夠歸納為“征”、“選”、“育”、“用”、“留”、“查”等六個(gè)字，即征才、選才、育才、用才、留才、查才(考核)，加上其基礎(chǔ)工作-“工作分析”，

就是人力資源管理的全過程。

(三)、人力資源發(fā)展。

人力預(yù)估、人力培育、績(jī)效管理構(gòu)成了人力資源發(fā)展的三個(gè)動(dòng)作。

1、人力預(yù)估與非人力資源主管關(guān)系密切。

在人力預(yù)估里面，“現(xiàn)階段及未來用多少人，工作發(fā)生變化需要什么樣的人”，此項(xiàng)工作需要職能部門主管來做，因?yàn)樗钋宄?，而不是人力資源部門主管最清楚。人力資源主管當(dāng)然要明白如何去控制人力，但少不了職能主管的協(xié)助。

2、由于人力資源是企業(yè)的第一資源，現(xiàn)代管理務(wù)必注重發(fā)揮人的作用，圍繞人來構(gòu)筑企業(yè)的核心潛力。教育訓(xùn)練作為開發(fā)與發(fā)展人力的基本手段，以突破了純教育好處，而成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要手段以及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。

人力培育包括幾個(gè)大項(xiàng)：(1)offjt;(2)dst，即ojt;(3)sd;(4)tt。其中dst(departmentskilltraining)，實(shí)際也就是我們所說的“ojt”，主要是指“部門專業(yè)訓(xùn)練”，即在崗位上的訓(xùn)練(onthejobtraining);

offjt(offthejobtraining)是指“養(yǎng)成訓(xùn)練”，也就是我們所講的內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn);

sd(selfdevelopment)指?jìng)€(gè)人“自我啟發(fā)式訓(xùn)練”;

tt(teachertraining)指的是“內(nèi)部講師訓(xùn)練”。

以上這些都不僅僅僅是人力資源部的工作，而是所有主管經(jīng)理人的工作。實(shí)際上做得最多的就是“dst”，即部門工作教導(dǎo)，是所有主管隨時(shí)隨地在工作崗位上的教導(dǎo)，比如說經(jīng)驗(yàn)傳承就是在那里體現(xiàn)的。勵(lì)志天下123

人力資源部側(cè)重點(diǎn)是在整合公司的訓(xùn)練，規(guī)劃公司的培訓(xùn)體系。而具體的訓(xùn)練講授，是那種屬于公共性的訓(xùn)練，比如管理理念的訓(xùn)練、如何做工作教導(dǎo)等等;還有“tt”，也就是內(nèi)部講師訓(xùn)練等，這一些才是人力資源部的工作。

3、績(jī)效管理是衡量、傳達(dá)和獎(jiǎng)勵(lì)員工的重要才能與績(jī)效水平，其目的是讓員工明白企業(yè)、團(tuán)隊(duì)對(duì)其要求的是什么，以及他如何開展工作和改善工作?？?jī)效考核是績(jī)效管理循環(huán)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，主要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目的：一是績(jī)效改善，二是價(jià)值評(píng)價(jià)?，F(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核是一個(gè)立體的全過程的考核?？己酥兄鞴苋藛T對(duì)下屬的評(píng)價(jià)不僅僅反饋下屬的工作表現(xiàn)，而且能夠充分表現(xiàn)主管人員的管理藝術(shù)。主管在工作過程中與下屬不斷溝通、輔導(dǎo)與幫忙，記錄下屬的工作數(shù)據(jù)或事實(shí)依據(jù)。在日?？己酥袕?qiáng)調(diào)績(jī)效的持續(xù)改善，這比考核本身更重要。因?yàn)楦髀毮懿块T的管理才是績(jī)效管理真正的實(shí)踐者和受益者。透過他們借助績(jī)效管理來到達(dá)提高效益的目標(biāo)。這也是職能部門主管經(jīng)理人的日常工作之一。

(四)、員工管理

所謂的員工管理包括：考勤、獎(jiǎng)懲、薪資、福利、離職等，都是一些人事行政的事物性工作。員工的任用、留用，員工關(guān)系的處理，員工職業(yè)發(fā)展、員工共識(shí)的產(chǎn)生，這一些都無疑成為職能部門主管工作之一。任何層級(jí)的主管都有員工管理的職責(zé)，都有義務(wù)讓自己的下屬如何提高工作意愿，如何去激發(fā)他們的工作潛能，提升他們的工作績(jī)效。這一些都?xì)w結(jié)為員工管理。

此外還要凝聚團(tuán)隊(duì)，建設(shè)員工關(guān)系。員工關(guān)系不等于勞資關(guān)系。那里所說的員工關(guān)系，即勞工關(guān)系，它涵蓋了三種：a、勞資關(guān)系;b、勞管關(guān)系;c勞勞關(guān)系。a是雇傭關(guān)系;b是主從關(guān)系，即主管與下屬的關(guān)系;c是同事與同事之間的關(guān)系。你是主管，你要凝聚你的團(tuán)隊(duì)氣氛，塑造好的團(tuán)隊(duì)氣氛，讓大家能夠愉快地相處、工作。實(shí)際上這也是人力資源管理里面“人性化管理”的一個(gè)必然要求?，F(xiàn)代企業(yè)有兩個(gè)重要的環(huán)境因素，一是硬體環(huán)境，二是軟件環(huán)境。硬體環(huán)境指工作的硬件，如辦公設(shè)施、辦公環(huán)境等;軟件環(huán)境指氣氛和心理環(huán)境，氣氛的營(yíng)造是我們所有主管的事情。所有的主管都責(zé)無旁待地要為創(chuàng)造良好團(tuán)隊(duì)氣氛而努力，尤其在知識(shí)員工越來越多，民主程度越來越強(qiáng)的這天。十分可惜的是在現(xiàn)實(shí)管理中，有不少的團(tuán)隊(duì)氣氛不僅僅談不上是好氣氛，簡(jiǎn)直就是詭異。主管高高在上，不具備一點(diǎn)親和力，他除了思考到自己的事情以外，很少真正去關(guān)心下屬;因而優(yōu)秀的人才不斷離職，此種狀況可稱之為“英才早逝”;如此又哪里會(huì)產(chǎn)生好的團(tuán)隊(duì)績(jī)效?

二、非人力資源主管的人力資源管理功能

非人力資源主管就應(yīng)具有如下的人力資源管理功能，這些也是其應(yīng)具備的工作職責(zé)之一：

(一)、人員的招募、任用：

一般而言，人員的招募，人力資源部只是做初選的動(dòng)作，而復(fù)選是非人事主管的事情。面談、專業(yè)測(cè)試都是直線經(jīng)理人的工作之一;作決定任用，也由非人力資源主管根據(jù)自己的核決權(quán)限來決定。所以非人力資源主管要有面談的技巧，要有任用決策的技巧和潛力。聘用到一個(gè)完全適宜的人真的不是一件容易的事情，甚至公司可能會(huì)因?yàn)橛萌瞬划?dāng)而帶來巨大損失。如何用人、聘人實(shí)際也是一門學(xué)問。許多知名大企業(yè)的決策者無一不是用人的高手，如松下幸之助。

必須不能有這樣一個(gè)錯(cuò)誤的觀念，不要以為我們施舍給應(yīng)征者一個(gè)工作的機(jī)會(huì)，實(shí)際上是應(yīng)征者給了公司一個(gè)機(jī)會(huì)，一個(gè)了解與合作的機(jī)會(huì)，我們要慶幸可能找到一個(gè)好的工作伙伴。

(二)、提升部屬工作意愿

會(huì)不會(huì)做是一回事，愿不愿做又是一回事。在我們看來，部屬有潛力去做，但他不愿意采取行動(dòng)，這是最大的管理缺失，說明在人力的運(yùn)用上出了偏差。不錯(cuò)，我們有權(quán)利解雇這位工作不用心的下屬。但是，我們是否檢討過自己呢?如果我們站在員工的立場(chǎng)為他想想，難道真的全是他的問題，而自己就沒有一點(diǎn)該負(fù)擔(dān)的職責(zé)?

根據(jù)我們的實(shí)踐，進(jìn)入職場(chǎng)的員工，基本上沒有人想到如何逃避工作，如何偷懶，相反都是極力想把自己的本職工作做好，期望得到上司的肯定、同事的認(rèn)可。事實(shí)上確有所謂“不可救藥、懶惰的家伙”存在，但肯定那不是出于他們的本意。

部屬缺少工作意愿，其原因有很多方面;作為主管人員須認(rèn)真、細(xì)致地去思考、分析：

工作不適應(yīng)、工作單調(diào)、人際關(guān)系不好、不公平、薪水不滿、沒有發(fā)展的機(jī)會(huì)，等等都有可能影響部屬的工作意愿。作為非人事主管的一個(gè)重要人力資源管理職責(zé)，就是想辦法真實(shí)而全面地了解部屬，本著真誠(chéng)關(guān)心的態(tài)度，找出部屬真正所謂“懶惰”的原因，然后再逐一解決。

(三)、教導(dǎo)和訓(xùn)練部屬

很顯然，每一個(gè)部屬的績(jī)效構(gòu)成了團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，因此我們有100%的職責(zé)提升部屬的工作技能。如果僅僅抱怨部屬潛力不足、技能缺乏，除了損害到主管自身的形象，使部屬喪失信心、失望之外，再?zèng)]有什么實(shí)際的好處。這是很淺顯的道理，遺憾的是此刻仍有許多主管不清楚它的重要好處。例子很多，就不在此做更多的說明。但是，從實(shí)務(wù)出發(fā)，我將強(qiáng)調(diào)如下幾點(diǎn)。

1、“忙”不是借口，很多的主管開口即說：太忙了，哪有時(shí)間做培訓(xùn)。這句話起碼說明了兩個(gè)意思：一是授權(quán)的工作沒有做好，沒有很好地把自己的事情分配給下屬去做;二是頭腦里對(duì)人力培育未能真正引起重視?！懊Α辈荒艹蔀橥仆薪虒?dǎo)訓(xùn)練部屬的借口，我們就應(yīng)實(shí)際承擔(dān)應(yīng)負(fù)責(zé)的義務(wù)。當(dāng)然，正式的培訓(xùn)課程因?yàn)橛杏?jì)劃、有目的而能夠有較好的成效;但不見得必須要舉辦正式的培訓(xùn)課程。實(shí)際上我們隨時(shí)都能夠進(jìn)行訓(xùn)練，且實(shí)際也在做，比如晨會(huì)、例會(huì)、一次討論、一個(gè)示范等都能夠起到訓(xùn)練效果，甚至是我們的為人、作風(fēng)、習(xí)慣等等都能對(duì)部屬產(chǎn)生深刻的影響。如果這種無意識(shí)的培訓(xùn)能將培訓(xùn)目的設(shè)計(jì)進(jìn)去，收效更好。2、沒有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)成為離職的原因，以前常與離職員工作離職面談，往往其中有不少被公認(rèn)優(yōu)秀的同事告訴我，他離職的根本原因就是“在公司里學(xué)不到東西”。他說他從進(jìn)入公司開始只是付出自己的努力，貢獻(xiàn)自己的聰明才智及過去的經(jīng)驗(yàn)，而公司沒有給過他任何充電的機(jī)會(huì)。再發(fā)展下去，自己將成為一個(gè)時(shí)代的落伍者。因此，做為一名稱職的非人力資源主管，我們一方面要善于擠壓部屬的潛力，但另一方面必須要肩負(fù)起為部屬“充電”的職責(zé)。

3、“留一手”已不適合這天的時(shí)代，在早期資訊不發(fā)達(dá)的時(shí)代，作為主管，為了顯示潛力、本事，或以此維護(hù)自己的權(quán)威和影響，“留一手”或許有必須的效果。但這天已經(jīng)是一個(gè)“秀才不出門，盡知天下事”的時(shí)代，資訊十分發(fā)達(dá)，從我們那里學(xué)不到的東西，部屬能夠從其他地方學(xué)到。“留一手”，除了部屬或團(tuán)隊(duì)績(jī)效可能不會(huì)好之外，作為主管的向心力與凝聚力也必須不會(huì)好。

(四)、激勵(lì)部屬

從小孩學(xué)步你會(huì)發(fā)現(xiàn)，由于受到媽媽的激勵(lì)，小孩子會(huì)興奮地多走幾步;足球場(chǎng)上你會(huì)看到，由于受到球迷狂熱地助威，球員會(huì)爆發(fā)出無窮的力量，這種助威也正是一種激勵(lì)的方式。事實(shí)上，所有的人都要受到激勵(lì)，包括我們自己。當(dāng)上司在公司的會(huì)議上稱贊我們的團(tuán)隊(duì)是一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)，成績(jī)是如何優(yōu)秀，那時(shí)我們又是怎樣的感覺?是否有想把工作做得更好的念頭?必須會(huì)有!因此，務(wù)必記住部屬與我們一樣，他需要我們的激勵(lì)，也不是一次就能夠完成，而是要持續(xù)不斷地進(jìn)行。

1、激勵(lì)是一種潛力：事實(shí)上，很多主管并沒有認(rèn)識(shí)到這點(diǎn)。許多主管實(shí)際上很有激勵(lì)的才能，可惜沒有意識(shí)到要善加運(yùn)用，只用了不到自己激勵(lì)才能的2%。有的主管十分“吝嗇”，他吝于開口，只是在安排部屬一個(gè)又一個(gè)的工作任務(wù)讓部屬去完成，卻幾乎從來沒有對(duì)部屬說過哪怕是“你做得太好了!”這么簡(jiǎn)單的話。

2、激勵(lì)應(yīng)當(dāng)因人而異：根據(jù)馬斯洛的五大需求理論，每個(gè)人都有不同的需求，同一個(gè)人不同時(shí)間的需求也不一樣。當(dāng)一個(gè)在沙漠里長(zhǎng)途跋涉多日，沒有吃，沒有喝的人，除了給他水和面包，給他黃金難道會(huì)有什么用嗎?毫無疑問，優(yōu)秀的主管們都能夠走到部屬中間，善于了解部屬，善于發(fā)現(xiàn)部屬的個(gè)人需求，從而采取不同的激勵(lì)措施。

銀行人力資源部崗位職責(zé) 建筑公司人力資源部崗位職責(zé)篇四

人力資源部門工作職責(zé)

人力資源管理是透過決策、計(jì)劃、組織、指揮、控制、評(píng)估、協(xié)調(diào)、激勵(lì)等管理職能對(duì)組織中的人與人、人與事、事與事之間的關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)，以激勵(lì)人的創(chuàng)造力，發(fā)掘人的潛能，以實(shí)現(xiàn)組織的愿景目標(biāo)和個(gè)人愿望的過程。當(dāng)然，人力資源管理資料較多，涉及面較廣。為此，此刻僅就非人力資源主管即職能部門主管經(jīng)理人的人力資源管理功能這個(gè)專題，將自己的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)及所學(xué)、所得作一些歸納、整理，闡述如下。

一、人力資源管理架構(gòu)

(一)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。

20世紀(jì)90年代以前，傳統(tǒng)人事管理偏重于人事行政，只是在處理招聘、出勤、獎(jiǎng)懲、薪資、檔案管理等一些行政事務(wù)性工作，其原則是在適宜的時(shí)間、適宜的地點(diǎn)，使用適宜數(shù)量的人。傳統(tǒng)人事管理也做新人入職培訓(xùn)等一些培訓(xùn)工作，但很不深入，沒有體系，目標(biāo)把握性不強(qiáng)。由于傳統(tǒng)人事管理工作技術(shù)含量少，大都只是屬于行政或者總務(wù)職責(zé)里一小部分，往往被定位為后勤服務(wù)工作，國(guó)企的勞資部門即是如此。

由于人力、物力、財(cái)力構(gòu)成了企業(yè)三力，人力是企業(yè)的一個(gè)十分重要、不可或缺的生產(chǎn)要素。物力是我們所指的產(chǎn)品、設(shè)備等等，財(cái)力指的是資金之類，它們都是靜態(tài)的資源;而人力資源，除了利用物力、財(cái)力資源之外，其自身就是一種活性化的、動(dòng)態(tài)的資源，它有一個(gè)突出的特征就是能夠再生、挖掘、可持續(xù)發(fā)展。同樣要說明的是，人力資源千差萬別，每一個(gè)人都具有不同的個(gè)性特征、不同的思想、不同的經(jīng)歷與學(xué)識(shí)。傳統(tǒng)的人事管理往往強(qiáng)調(diào)對(duì)人的“管理”，偏重于管理層面，有強(qiáng)烈的“控制”味道。傳統(tǒng)人事管理更強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)組織、個(gè)人對(duì)規(guī)章制度的服從;因而忽視人性化，缺少對(duì)人力資源的差異化管理。

90年代以后，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在企業(yè)管理中，人作為一項(xiàng)資源，而且是一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略資源的思想得到了廣泛認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)制度為核心的人力資源管理模式得以確立，并逐漸顯示出其重要作用。進(jìn)入21世紀(jì)人力資源管理的作用被企業(yè)界提升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度。

顯然現(xiàn)代人力資源管理已從personnel(人事)轉(zhuǎn)變?yōu)閔umanresources(人力資源管理)，強(qiáng)調(diào)人不僅僅是要management(管理)，而是要development(發(fā)展)，它側(cè)重于把人力當(dāng)成資源來看待，強(qiáng)調(diào)人性化管理與人力資源開發(fā)，也更強(qiáng)調(diào)對(duì)組織目標(biāo)的把握，其工作具前瞻性，成為企業(yè)策略性規(guī)劃的一部分。其原則是為組織的目標(biāo)而在確定的時(shí)間、確定的崗位，用正確的方法激勵(lì)準(zhǔn)確數(shù)量的確當(dāng)?shù)娜?。人力資源部門亦由原先非主流的行政事務(wù)部門，成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴和績(jī)效部門。據(jù)此，人力資源管理工作者也逐漸由過去那種行政福利主角轉(zhuǎn)變?yōu)楦邔又鞴艿淖稍冾檰枴?zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專家和變革的倡導(dǎo)者，成為績(jī)效改善的顧問，成為專職的teacher(教練)和企業(yè)文化最有力的推動(dòng)者，而參與到企業(yè)的各個(gè)層面。

同時(shí)，現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理工作不僅僅是由人力資源部門來承擔(dān)具體的事務(wù)性工作，更是職能部門主管經(jīng)理人員的日常管理工作之一，即職能主管也成為人力資源主管，這也是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的一個(gè)顯著區(qū)別。

(二)人力資源管理體系

總體來說，整個(gè)人力資源管理體系能夠歸納為“征”、“選”、“育”、“用”、“留”、“查”等六個(gè)字，即征才、選才、育才、用才、留才、查才(考核)，加上其基礎(chǔ)工作-“工作分析”，

就是人力資源管理的全過程。

(三)、人力資源發(fā)展。

人力預(yù)估、人力培育、績(jī)效管理構(gòu)成了人力資源發(fā)展的三個(gè)動(dòng)作。

1、人力預(yù)估與非人力資源主管關(guān)系密切。

在人力預(yù)估里面，“現(xiàn)階段及未來用多少人，工作發(fā)生變化需要什么樣的人”，此項(xiàng)工作需要職能部門主管來做，因?yàn)樗钋宄?，而不是人力資源部門主管最清楚。人力資源主管當(dāng)然要明白如何去控制人力，但少不了職能主管的協(xié)助。

2、由于人力資源是企業(yè)的第一資源，現(xiàn)代管理務(wù)必注重發(fā)揮人的作用，圍繞人來構(gòu)筑企業(yè)的核心潛力。教育訓(xùn)練作為開發(fā)與發(fā)展人力的基本手段，以突破了純教育好處，而成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要手段以及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。

人力培育包括幾個(gè)大項(xiàng)：(1)offjt;(2)dst，即ojt;(3)sd;(4)tt。其中dst(departmentskilltraining)，實(shí)際也就是我們所說的“ojt”，主要是指“部門專業(yè)訓(xùn)練”，即在崗位上的訓(xùn)練(onthejobtraining);

offjt(offthejobtraining)是指“養(yǎng)成訓(xùn)練”，也就是我們所講的內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn);

sd(selfdevelopment)指?jìng)€(gè)人“自我啟發(fā)式訓(xùn)練”;

tt(teachertraining)指的是“內(nèi)部講師訓(xùn)練”。

以上這些都不僅僅僅是人力資源部的工作，而是所有主管經(jīng)理人的工作。實(shí)際上做得最多的就是“dst”，即部門工作教導(dǎo)，是所有主管隨時(shí)隨地在工作崗位上的教導(dǎo)，比如說經(jīng)驗(yàn)傳承就是在那里體現(xiàn)的。勵(lì)志天下123

人力資源部側(cè)重點(diǎn)是在整合公司的訓(xùn)練，規(guī)劃公司的培訓(xùn)體系。而具體的訓(xùn)練講授，是那種屬于公共性的訓(xùn)練，比如管理理念的訓(xùn)練、如何做工作教導(dǎo)等等;還有“tt”，也就是內(nèi)部講師訓(xùn)練等，這一些才是人力資源部的工作。

3、績(jī)效管理是衡量、傳達(dá)和獎(jiǎng)勵(lì)員工的重要才能與績(jī)效水平，其目的是讓員工明白企業(yè)、團(tuán)隊(duì)對(duì)其要求的是什么，以及他如何開展工作和改善工作?？?jī)效考核是績(jī)效管理循環(huán)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，主要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目的：一是績(jī)效改善，二是價(jià)值評(píng)價(jià)。現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核是一個(gè)立體的全過程的考核。考核中主管人員對(duì)下屬的評(píng)價(jià)不僅僅反饋下屬的工作表現(xiàn)，而且能夠充分表現(xiàn)主管人員的管理藝術(shù)。主管在工作過程中與下屬不斷溝通、輔導(dǎo)與幫忙，記錄下屬的工作數(shù)據(jù)或事實(shí)依據(jù)。在日常考核中強(qiáng)調(diào)績(jī)效的持續(xù)改善，這比考核本身更重要。因?yàn)楦髀毮懿块T的管理才是績(jī)效管理真正的實(shí)踐者和受益者。透過他們借助績(jī)效管理來到達(dá)提高效益的目標(biāo)。這也是職能部門主管經(jīng)理人的日常工作之一。

(四)、員工管理

所謂的員工管理包括：考勤、獎(jiǎng)懲、薪資、福利、離職等，都是一些人事行政的事物性工作。員工的任用、留用，員工關(guān)系的處理，員工職業(yè)發(fā)展、員工共識(shí)的產(chǎn)生，這一些都無疑成為職能部門主管工作之一。任何層級(jí)的主管都有員工管理的職責(zé)，都有義務(wù)讓自己的下屬如何提高工作意愿，如何去激發(fā)他們的工作潛能，提升他們的工作績(jī)效。這一些都?xì)w結(jié)為員工管理。

此外還要凝聚團(tuán)隊(duì)，建設(shè)員工關(guān)系。員工關(guān)系不等于勞資關(guān)系。那里所說的員工關(guān)系，即勞工關(guān)系，它涵蓋了三種：a、勞資關(guān)系;b、勞管關(guān)系;c勞勞關(guān)系。a是雇傭關(guān)系;b是主從關(guān)系，即主管與下屬的關(guān)系;c是同事與同事之間的關(guān)系。你是主管，你要凝聚你的團(tuán)隊(duì)氣氛，塑造好的團(tuán)隊(duì)氣氛，讓大家能夠愉快地相處、工作。實(shí)際上這也是人力資源管理里面“人性化管理”的一個(gè)必然要求?，F(xiàn)代企業(yè)有兩個(gè)重要的環(huán)境因素，一是硬體環(huán)境，二是軟件環(huán)境。硬體環(huán)境指工作的硬件，如辦公設(shè)施、辦公環(huán)境等;軟件環(huán)境指氣氛和心理環(huán)境，氣氛的營(yíng)造是我們所有主管的事情。所有的主管都責(zé)無旁待地要為創(chuàng)造良好團(tuán)隊(duì)氣氛而努力，尤其在知識(shí)員工越來越多，民主程度越來越強(qiáng)的這天。十分可惜的是在現(xiàn)實(shí)管理中，有不少的團(tuán)隊(duì)氣氛不僅僅談不上是好氣氛，簡(jiǎn)直就是詭異。主管高高在上，不具備一點(diǎn)親和力，他除了思考到自己的事情以外，很少真正去關(guān)心下屬;因而優(yōu)秀的人才不斷離職，此種狀況可稱之為“英才早逝”;如此又哪里會(huì)產(chǎn)生好的團(tuán)隊(duì)績(jī)效?

二、非人力資源主管的人力資源管理功能

非人力資源主管就應(yīng)具有如下的人力資源管理功能，這些也是其應(yīng)具備的工作職責(zé)之一：

(一)、人員的招募、任用：

一般而言，人員的招募，人力資源部只是做初選的動(dòng)作，而復(fù)選是非人事主管的事情。面談、專業(yè)測(cè)試都是直線經(jīng)理人的工作之一;作決定任用，也由非人力資源主管根據(jù)自己的核決權(quán)限來決定。所以非人力資源主管要有面談的技巧，要有任用決策的技巧和潛力。聘用到一個(gè)完全適宜的人真的不是一件容易的事情，甚至公司可能會(huì)因?yàn)橛萌瞬划?dāng)而帶來巨大損失。如何用人、聘人實(shí)際也是一門學(xué)問。許多知名大企業(yè)的決策者無一不是用人的高手，如松下幸之助。

必須不能有這樣一個(gè)錯(cuò)誤的觀念，不要以為我們施舍給應(yīng)征者一個(gè)工作的機(jī)會(huì)，實(shí)際上是應(yīng)征者給了公司一個(gè)機(jī)會(huì)，一個(gè)了解與合作的機(jī)會(huì)，我們要慶幸可能找到一個(gè)好的工作伙伴。

(二)、提升部屬工作意愿

會(huì)不會(huì)做是一回事，愿不愿做又是一回事。在我們看來，部屬有潛力去做，但他不愿意采取行動(dòng)，這是最大的管理缺失，說明在人力的運(yùn)用上出了偏差。不錯(cuò)，我們有權(quán)利解雇這位工作不用心的下屬。但是，我們是否檢討過自己呢?如果我們站在員工的立場(chǎng)為他想想，難道真的全是他的問題，而自己就沒有一點(diǎn)該負(fù)擔(dān)的職責(zé)?

根據(jù)我們的實(shí)踐，進(jìn)入職場(chǎng)的員工，基本上沒有人想到如何逃避工作，如何偷懶，相反都是極力想把自己的本職工作做好，期望得到上司的肯定、同事的認(rèn)可。事實(shí)上確有所謂“不可救藥、懶惰的家伙”存在，但肯定那不是出于他們的本意。

部屬缺少工作意愿，其原因有很多方面;作為主管人員須認(rèn)真、細(xì)致地去思考、分析：

工作不適應(yīng)、工作單調(diào)、人際關(guān)系不好、不公平、薪水不滿、沒有發(fā)展的機(jī)會(huì)，等等都有可能影響部屬的工作意愿。作為非人事主管的一個(gè)重要人力資源管理職責(zé)，就是想辦法真實(shí)而全面地了解部屬，本著真誠(chéng)關(guān)心的態(tài)度，找出部屬真正所謂“懶惰”的原因，然后再逐一解決。

(三)、教導(dǎo)和訓(xùn)練部屬

很顯然，每一個(gè)部屬的績(jī)效構(gòu)成了團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，因此我們有100%的職責(zé)提升部屬的工作技能。如果僅僅抱怨部屬潛力不足、技能缺乏，除了損害到主管自身的形象，使部屬喪失信心、失望之外，再?zèng)]有什么實(shí)際的好處。這是很淺顯的道理，遺憾的是此刻仍有許多主管不清楚它的重要好處。例子很多，就不在此做更多的說明。但是，從實(shí)務(wù)出發(fā)，我將強(qiáng)調(diào)如下幾點(diǎn)。

1、“忙”不是借口，很多的主管開口即說：太忙了，哪有時(shí)間做培訓(xùn)。這句話起碼說明了兩個(gè)意思：一是授權(quán)的工作沒有做好，沒有很好地把自己的事情分配給下屬去做;二是頭腦里對(duì)人力培育未能真正引起重視?！懊Α辈荒艹蔀橥仆薪虒?dǎo)訓(xùn)練部屬的借口，我們就應(yīng)實(shí)際承擔(dān)應(yīng)負(fù)責(zé)的義務(wù)。當(dāng)然，正式的培訓(xùn)課程因?yàn)橛杏?jì)劃、有目的而能夠有較好的成效;但不見得必須要舉辦正式的培訓(xùn)課程。實(shí)際上我們隨時(shí)都能夠進(jìn)行訓(xùn)練，且實(shí)際也在做，比如晨會(huì)、例會(huì)、一次討論、一個(gè)示范等都能夠起到訓(xùn)練效果，甚至是我們的為人、作風(fēng)、習(xí)慣等等都能對(duì)部屬產(chǎn)生深刻的影響。如果這種無意識(shí)的培訓(xùn)能將培訓(xùn)目的設(shè)計(jì)進(jìn)去，收效更好。2、沒有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)成為離職的原因，以前常與離職員工作離職面談，往往其中有不少被公認(rèn)優(yōu)秀的同事告訴我，他離職的根本原因就是“在公司里學(xué)不到東西”。他說他從進(jìn)入公司開始只是付出自己的努力，貢獻(xiàn)自己的聰明才智及過去的經(jīng)驗(yàn)，而公司沒有給過他任何充電的機(jī)會(huì)。再發(fā)展下去，自己將成為一個(gè)時(shí)代的落伍者。因此，做為一名稱職的非人力資源主管，我們一方面要善于擠壓部屬的潛力，但另一方面必須要肩負(fù)起為部屬“充電”的職責(zé)。

3、“留一手”已不適合這天的時(shí)代，在早期資訊不發(fā)達(dá)的時(shí)代，作為主管，為了顯示潛力、本事，或以此維護(hù)自己的權(quán)威和影響，“留一手”或許有必須的效果。但這天已經(jīng)是一個(gè)“秀才不出門，盡知天下事”的時(shí)代，資訊十分發(fā)達(dá)，從我們那里學(xué)不到的東西，部屬能夠從其他地方學(xué)到?！傲粢皇帧?，除了部屬或團(tuán)隊(duì)績(jī)效可能不會(huì)好之外，作為主管的向心力與凝聚力也必須不會(huì)好。

(四)、激勵(lì)部屬

從小孩學(xué)步你會(huì)發(fā)現(xiàn)，由于受到媽媽的激勵(lì)，小孩子會(huì)興奮地多走幾步;足球場(chǎng)上你會(huì)看到，由于受到球迷狂熱地助威，球員會(huì)爆發(fā)出無窮的力量，這種助威也正是一種激勵(lì)的方式。事實(shí)上，所有的人都要受到激勵(lì)，包括我們自己。當(dāng)上司在公司的會(huì)議上稱贊我們的團(tuán)隊(duì)是一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)，成績(jī)是如何優(yōu)秀，那時(shí)我們又是怎樣的感覺?是否有想把工作做得更好的念頭?必須會(huì)有!因此，務(wù)必記住部屬與我們一樣，他需要我們的激勵(lì)，也不是一次就能夠完成，而是要持續(xù)不斷地進(jìn)行。

1、激勵(lì)是一種潛力：事實(shí)上，很多主管并沒有認(rèn)識(shí)到這點(diǎn)。許多主管實(shí)際上很有激勵(lì)的才能，可惜沒有意識(shí)到要善加運(yùn)用，只用了不到自己激勵(lì)才能的2%。有的主管十分“吝嗇”，他吝于開口，只是在安排部屬一個(gè)又一個(gè)的工作任務(wù)讓部屬去完成，卻幾乎從來沒有對(duì)部屬說過哪怕是“你做得太好了!”這么簡(jiǎn)單的話。

2、激勵(lì)應(yīng)當(dāng)因人而異：根據(jù)馬斯洛的五大需求理論，每個(gè)人都有不同的需求，同一個(gè)人不同時(shí)間的需求也不一樣。當(dāng)一個(gè)在沙漠里長(zhǎng)途跋涉多日，沒有吃，沒有喝的人，除了給他水和面包，給他黃金難道會(huì)有什么用嗎?毫無疑問，優(yōu)秀的主管們都能夠走到部屬中間，善于了解部屬，善于發(fā)現(xiàn)部屬的個(gè)人需求，從而采取不同的激勵(lì)措施。

銀行人力資源部崗位職責(zé) 建筑公司人力資源部崗位職責(zé)篇五

人力資源部職責(zé)-經(jīng)理

1根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，制訂公司人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃

2負(fù)責(zé)編制年度人力資源需求計(jì)劃表，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，組織實(shí)施

3負(fù)責(zé)完成公司組織架構(gòu)及崗位的設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)及完善工作，組織各崗位工作分析和人員定崗定編

4建立公司人員招聘體系，根據(jù)公司人力資源需求，擬定公司年度招聘計(jì)劃

5根據(jù)各關(guān)鍵崗位任職要求及人員素質(zhì)特點(diǎn)，編制公司總部關(guān)鍵崗位職業(yè)發(fā)展通道

6依據(jù)國(guó)家各類技術(shù)資質(zhì)/等級(jí)規(guī)定，編制公司各類專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升年度計(jì)劃

7根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，編制公司年度的培訓(xùn)計(jì)劃，制定培訓(xùn)預(yù)算，并將年度培訓(xùn)計(jì)劃分解到月度培訓(xùn)計(jì)劃

8制定和修訂公司績(jī)效考核制度、先進(jìn)評(píng)選方案，并督導(dǎo)相關(guān)人員執(zhí)行

9負(fù)責(zé)績(jī)效考核體系的建設(shè)和完善工作，規(guī)范績(jī)效管理各項(xiàng)流程

10根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，協(xié)助總經(jīng)理組織各部門制定部門的績(jī)效指標(biāo)，并分解到崗位績(jī)效指標(biāo)

11負(fù)責(zé)績(jī)效考核委員會(huì)的日常工作，協(xié)助委員會(huì)處理被考核者的投訴、復(fù)議申請(qǐng)及相關(guān)后續(xù)工作

12做好年度績(jī)效考評(píng)工作，結(jié)合日?？?jī)效考核結(jié)果，做好員工年度績(jī)效終評(píng)，組織年度先進(jìn)評(píng)選活動(dòng)，及榮譽(yù)稱號(hào)授予等相關(guān)工作

13制定和修訂公司薪酬福利管理制度，設(shè)計(jì)公司薪酬體系，編制員工薪資方案及福利計(jì)劃，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批

14編制及完善公司員工勞動(dòng)合同條款，建立勞動(dòng)合同名冊(cè)

15負(fù)責(zé)建立暢通的溝通渠道，聽取員工合理化推薦，組織處理員工投訴和勞動(dòng)爭(zhēng)議

16負(fù)責(zé)主持部門管理工作例會(huì)，制定部門工作計(jì)劃并分派落實(shí)，定期完成工作總結(jié)報(bào)告，監(jiān)督部門一體化管理體系的運(yùn)行并確保有效運(yùn)行

17組織工作手冊(cè)的編寫、評(píng)審、修訂等工作，組織建立和完善公司的人力資源管理體系，呈報(bào)審批并監(jiān)督實(shí)施

18擬定本部門及員工的崗位職責(zé)、任職要求，開展本部門員工的崗位技能培訓(xùn)及績(jī)效考核

19完成上級(jí)交辦的其它臨時(shí)性工作

銀行人力資源部崗位職責(zé) 建筑公司人力資源部崗位職責(zé)篇六

人力資源部崗位職責(zé)范文

職位名稱：人力資源部經(jīng)理主要工作職責(zé)

1：負(fù)責(zé)主導(dǎo)公司競(jìng)爭(zhēng)策略及長(zhǎng)、中、短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的擬定，主導(dǎo)公司“目標(biāo)管理”績(jī)效考核的推行;

2：建立和規(guī)范公司人力資源管理體系;

3：組建公司的職業(yè)化團(tuán)隊(duì)及負(fù)責(zé)公司的各項(xiàng)管理變革;

4：深化公司的企業(yè)文化，建立用心向上、團(tuán)結(jié)友愛、協(xié)作忠誠(chéng)的企業(yè)文化氛圍，建立學(xué)習(xí)型企業(yè);

5：規(guī)范公司的行政、后勤、總務(wù)管理運(yùn)作系統(tǒng)，以最低成本為各部門及全體員工帶給工作、學(xué)習(xí)、生活的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

主要工作資料

1、主導(dǎo)公司各部門進(jìn)行swot(公司優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、威脅、機(jī)會(huì)等)分析，協(xié)助總經(jīng)理擬定公司的長(zhǎng)、中、短期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及戰(zhàn)略方針，協(xié)助總經(jīng)理制訂公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃;

2、依據(jù)公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，擬定公司年度人力資源及行政后勤管理目標(biāo)與年度工作規(guī)劃，編制并控制部門年度財(cái)務(wù)成本預(yù)算，配合公司的“目標(biāo)管理職責(zé)制”，確保人力資源規(guī)劃目標(biāo)及行政后勤管理目標(biāo)的達(dá)成;

3、根據(jù)本部門的年度人力資源及行政后勤管理目標(biāo)與年度工作規(guī)劃，擬定并實(shí)施部門的年度、月度、周工作計(jì)劃，每月準(zhǔn)時(shí)提交本部門的工作計(jì)劃與工作總結(jié)給總經(jīng)理;

4、主導(dǎo)全公司“目標(biāo)管理”績(jī)效考核的推行，與財(cái)務(wù)部及各相關(guān)職能部門完成對(duì)各部門、各崗位、各員工的工作業(yè)績(jī)量化考核;督導(dǎo)人力資源專員及時(shí)收集各部門及各崗位與“目標(biāo)管理”績(jī)效考核有關(guān)的年、季、月、周、日度報(bào)表，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)向總經(jīng)理匯報(bào);

5、參與公司重大決策事項(xiàng)的討論;

6、依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，主導(dǎo)設(shè)置企業(yè)組織機(jī)構(gòu)，進(jìn)行全公司各崗位的定崗、定員、定編，進(jìn)行職位分析與崗位描述，明確各崗位權(quán)、責(zé)、利及任職資格要求;

7、建立并執(zhí)行公司的薪資、福利制度;

8、依公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的人力需求，開發(fā)短、中、長(zhǎng)期人力資源，合理調(diào)配公司的人力資源;

9、建立規(guī)范化的招聘系統(tǒng)，并實(shí)施各類管理、技術(shù)人員的招幕工作;

10、建立并實(shí)施培訓(xùn)系統(tǒng)及編制、實(shí)施年度培訓(xùn)計(jì)劃，外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及培訓(xùn)課程的評(píng)定與選取;協(xié)助幫忙員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃;

11、人事政策制訂與修改、人事規(guī)章制度的規(guī)劃、制定、檢討與修訂，使員工的管理有章可循;

12、各類人事表單及人事工作流程制定，修訂及呈報(bào);

13、深化與宣傳公司企業(yè)文化，將企業(yè)文化落實(shí)到企業(yè)管理制度與管理規(guī)范中;建立用心向上、團(tuán)結(jié)友愛、協(xié)作忠誠(chéng)的企業(yè)文化氛圍，建立學(xué)習(xí)型企業(yè);

14、負(fù)責(zé)公司的各項(xiàng)管理變革與組建公司的團(tuán)隊(duì);

15、負(fù)責(zé)組織公司管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度的擬定、修改和編寫工作，主導(dǎo)專用管理標(biāo)準(zhǔn)及管理制度的擬定、討論、修改工作;呈報(bào)審批并監(jiān)督實(shí)施;

16、協(xié)助、督促各部門制定與公司人力資源管理政策、制度匹配的各項(xiàng)相關(guān)管理規(guī)定;

17、組織商情資料，技術(shù)情報(bào)，文書檔案及匯總公司年度綜合性資料，掌握全公司主要活動(dòng)狀況;

18、草擬公司年度總結(jié)，工作計(jì)劃和其它綜合性文稿，及時(shí)撰寫總經(jīng)理發(fā)言稿和其他以公司名義發(fā)言文稿審核工作;

19、《員工提案獎(jiǎng)勵(lì)制度》的建立及督導(dǎo)實(shí)施;

20、培訓(xùn)各部門各級(jí)主管掌握人力資源管理知識(shí)、技能，站在人力資源的角度管理下屬;

21、根據(jù)公司實(shí)際營(yíng)運(yùn)狀況，決定公司公休(星期天、法定節(jié)假日等)及加班時(shí)間之事宜;

22、負(fù)責(zé)撰寫公司性質(zhì)各類會(huì)議的會(huì)議記錄，并檢查督促會(huì)議決議的貫徹實(shí)施;

23、協(xié)調(diào)各部門工作之間的沖突與矛盾。

銀行人力資源部崗位職責(zé) 建筑公司人力資源部崗位職責(zé)篇七

公司人力資源部職責(zé)范文

1、負(fù)責(zé)在公司內(nèi)部推行全面勞動(dòng)工資管理，負(fù)責(zé)辦理新職工審查、錄用和新工種、新崗位的培訓(xùn)工作，負(fù)責(zé)安排外單位職工的代培工作，配合有關(guān)部門安排好職工業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

2、負(fù)責(zé)編制年度勞動(dòng)計(jì)劃、工資基金計(jì)劃和季、月度工資基金調(diào)整計(jì)劃，報(bào)上級(jí)部門審批后實(shí)施。

3、負(fù)責(zé)辦理職工調(diào)動(dòng)，以及全員勞動(dòng)合同制的各項(xiàng)管理工作。負(fù)責(zé)歸口辦理使用臨時(shí)工、季節(jié)工、外包工的各項(xiàng)手續(xù)及檔案管理工作。

4、負(fù)責(zé)做好職工晉級(jí)、工資調(diào)整和新進(jìn)人員轉(zhuǎn)正定級(jí)工作。

5、牽頭制定崗位定員和勞動(dòng)定額，完善勞動(dòng)組合，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，抓好企業(yè)兩級(jí)勞務(wù)市場(chǎng)管理，安置好富余人員。

6、負(fù)責(zé)辦理職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)工作。

7、負(fù)責(zé)督促執(zhí)行《考勤制度》等廠規(guī)廠紀(jì)，會(huì)同有關(guān)部門檢查勞動(dòng)紀(jì)律的執(zhí)行狀況，提出違紀(jì)職工的處理意見，并執(zhí)行公司決定。

8、負(fù)責(zé)審核各項(xiàng)假別的審批手續(xù)，并做好工資、各項(xiàng)津貼、補(bǔ)貼、加班工資的審核工作。

9、會(huì)同安全、技術(shù)管理等部門制定、修改營(yíng)養(yǎng)費(fèi)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)同有關(guān)部門做好職業(yè)病患者的勞動(dòng)鑒定，并用心做好崗位調(diào)整安置工作。

10、會(huì)同有關(guān)部門制定勞動(dòng)保護(hù)用品的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和辦法，并組織實(shí)施。

11、負(fù)責(zé)公司一般管理干部的考核、聘用和任免。管理公司人事檔案，并按規(guī)定辦理接轉(zhuǎn)、閱檔工作。

12、審批技術(shù)工種、特殊工種、關(guān)鍵要害崗位的人員變動(dòng)，并配合做好特殊工種的技術(shù)培訓(xùn)、考核、發(fā)證工作。

13、根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和政策，會(huì)同有關(guān)部門妥善安置好退休職工，做好職工因工死亡的撫恤工作，以及供養(yǎng)直系親屬的勞保待遇工作。

14、負(fù)責(zé)公司中層干部的教育、培養(yǎng)、考察、使用等管理工作。負(fù)責(zé)公司中層后備干部隊(duì)伍的建立、考察、培養(yǎng)和使用。

15、負(fù)責(zé)編制職工教育和崗位培訓(xùn)的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃和年度計(jì)劃并組織實(shí)施，對(duì)公司的各種培訓(xùn)進(jìn)行協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和監(jiān)督。牽頭辦好各類型的培訓(xùn)班，會(huì)同有關(guān)部門開展專項(xiàng)教育，負(fù)責(zé)專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育考核、職稱管理，負(fù)責(zé)外出培訓(xùn)、進(jìn)修和脫產(chǎn)學(xué)習(xí)一年以上在職職工的管理工作。

16、協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)職能部門制定內(nèi)部監(jiān)督管理方面的規(guī)章制度。

17、完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。

銀行人力資源部崗位職責(zé) 建筑公司人力資源部崗位職責(zé)篇八

一、 協(xié)助部門經(jīng)理組織制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃;

二、 協(xié)助部門經(jīng)理制定分階段的人力資源戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃，并協(xié)助組織實(shí)施;

三、 協(xié)助部門經(jīng)理制定完善職務(wù)說明書;

四、 協(xié)助部門經(jīng)理做好其它各項(xiàng)管理工作;

五、 協(xié)助部門經(jīng)理制定人力資源部月度、季度、年度工作計(jì)劃，并組織實(shí)施;

六、 協(xié)助部門經(jīng)理做好人事隊(duì)伍建設(shè)，選拔、配備、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)本部門人員;

七、 協(xié)助部門經(jīng)理對(duì)人力資源部員工的工作進(jìn)行監(jiān)督、檢查;

八、 負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作;

九、 負(fù)責(zé)指導(dǎo)社會(huì)保險(xiǎn)工作;

十、 當(dāng)人力資源部經(jīng)理不在時(shí)，代理人力資源部經(jīng)理行使各項(xiàng)管理職能;

完成人力資源部經(jīng)理交辦的其它各項(xiàng)工作。

銀行人力資源部崗位職責(zé) 建筑公司人力資源部崗位職責(zé)篇九

人力資源部經(jīng)理崗位職責(zé)規(guī)定

第一條認(rèn)真貫徹執(zhí)行國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事部門的方針、政策、法令和指示，組織制定計(jì)劃，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。

第二條全面負(fù)責(zé)人事部工作，掌握業(yè)務(wù)范圍，擬訂本部門的工作計(jì)劃，定期召開例會(huì)，布置、檢查、總結(jié)工作。如有重大事項(xiàng)應(yīng)及時(shí)向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)并共同研究、討論決定。

第三條組織本部門管理人員的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，提高人事管理水平和業(yè)務(wù)潛力，加強(qiáng)對(duì)本部門員工的思想教育，團(tuán)結(jié)本部門員工，調(diào)動(dòng)每個(gè)人的工作用心性，保證完成各項(xiàng)工作任務(wù)。

第四條對(duì)上級(jí)下達(dá)給本部門的工作，定期進(jìn)行檢查考核，表揚(yáng)先進(jìn)、帶動(dòng)后進(jìn)，搞好本部門員工隊(duì)伍的建設(shè)。

第五條抓好員工的管理工作，經(jīng)常深入基層研究，掌握狀況。合理安排使用管理人員，發(fā)現(xiàn)人才，及時(shí)提出管理人員調(diào)整意見。

第六條組織制定、修改、充實(shí)各項(xiàng)規(guī)章制度，做到管理規(guī)范化、科學(xué)化。

第七條根據(jù)用人計(jì)劃組織招聘工作，負(fù)責(zé)調(diào)入、招聘、招收、辭退、辭職、調(diào)出、停薪留職員工的審核，負(fù)責(zé)員工內(nèi)部調(diào)配的審核。

第八條按照有關(guān)政策，結(jié)合同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和公司實(shí)際狀況，制定本公司工資、獎(jiǎng)金、勞保福利標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn);負(fù)責(zé)工資、獎(jiǎng)金、勞保、福利、加班費(fèi)、夜班費(fèi)及各種津貼報(bào)表的審核。

第九條按制度負(fù)責(zé)審批辦理各類休假期的期限和有關(guān)費(fèi)用報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)。

第十條負(fù)責(zé)人事檔案的管理工作;負(fù)責(zé)辦理員工調(diào)入、調(diào)出檔案的接收和傳遞工作。

第十一條完成總經(jīng)理交辦的其他各項(xiàng)工作。

銀行人力資源部崗位職責(zé) 建筑公司人力資源部崗位職責(zé)篇十

人力資源部經(jīng)理崗位職責(zé)規(guī)定

第一條認(rèn)真貫徹執(zhí)行國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事部門的方針、政策、法令和指示，組織制定計(jì)劃，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。

第二條全面負(fù)責(zé)人事部工作，掌握業(yè)務(wù)范圍，擬訂本部門的工作計(jì)劃，定期召開例會(huì)，布置、檢查、總結(jié)工作。如有重大事項(xiàng)應(yīng)及時(shí)向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)并共同研究、討論決定。

第三條組織本部門管理人員的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，提高人事管理水平和業(yè)務(wù)潛力，加強(qiáng)對(duì)本部門員工的思想教育，團(tuán)結(jié)本部門員工，調(diào)動(dòng)每個(gè)人的工作用心性，保證完成各項(xiàng)工作任務(wù)。

第四條對(duì)上級(jí)下達(dá)給本部門的工作，定期進(jìn)行檢查考核，表揚(yáng)先進(jìn)、帶動(dòng)后進(jìn)，搞好本部門員工隊(duì)伍的建設(shè)。

第五條抓好員工的管理工作，經(jīng)常深入基層研究，掌握狀況。合理安排使用管理人員，發(fā)現(xiàn)人才，及時(shí)提出管理人員調(diào)整意見。

第六條組織制定、修改、充實(shí)各項(xiàng)規(guī)章制度，做到管理規(guī)范化、科學(xué)化。

第七條根據(jù)用人計(jì)劃組織招聘工作，負(fù)責(zé)調(diào)入、招聘、招收、辭退、辭職、調(diào)出、停薪留職員工的審核，負(fù)責(zé)員工內(nèi)部調(diào)配的審核。

第八條按照有關(guān)政策，結(jié)合同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和公司實(shí)際狀況，制定本公司工資、獎(jiǎng)金、勞保福利標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn);負(fù)責(zé)工資、獎(jiǎng)金、勞保、福利、加班費(fèi)、夜班費(fèi)及各種津貼報(bào)表的審核。

第九條按制度負(fù)責(zé)審批辦理各類休假期的期限和有關(guān)費(fèi)用報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)。

第十條負(fù)責(zé)人事檔案的管理工作;負(fù)責(zé)辦理員工調(diào)入、調(diào)出檔案的接收和傳遞工作。

第十一條完成總經(jīng)理交辦的其他各項(xiàng)工作。