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人力資源師二級論文要求篇一

在本文當中，作者將基于經(jīng)濟師經(jīng)濟學理論角度，對人力資源管理進行分析，研究當前人力資源管理的突出問題，并提出對應的解決對策，提高企業(yè)的人力資源管理水平，最大限度的發(fā)揮人力優(yōu)勢，促進企業(yè)市場競爭軟實力的提升，助力企業(yè)發(fā)展。

經(jīng)濟師經(jīng)濟學人力資源管理

當今時代，人才才是市場核心競爭力的關鍵，企業(yè)的一切運行、研發(fā)和管理工作，都是要以人才為基礎，因此，如何運用人才、如何激發(fā)人才優(yōu)勢以及合理的調度人力資源成為了企業(yè)運營管理中的關鍵所在。

(一)管理工作盲目，缺少規(guī)劃和目標

在企業(yè)的發(fā)展過程中，經(jīng)濟師應當明確企業(yè)在各個時期的發(fā)展目標和工作內容，并從經(jīng)濟學角度對企業(yè)的未來發(fā)展趨勢進行分析，從而得出人力資源管理目標。經(jīng)濟師的存在就是為了讓企業(yè)運轉及各項管理工作，包括人力資源管理工作變得更加經(jīng)濟化，使之能夠順應當前市場的經(jīng)濟規(guī)律，共同為推動企業(yè)發(fā)展、謀取企業(yè)經(jīng)濟效益最大化而努力。但是，從當前企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀來看，有很大一部分企業(yè)的人力資源管理僅僅將其視為是人員招聘、人員考勤和人員調配工作，沒有站在企業(yè)的未來發(fā)展角度和經(jīng)濟學角度對人力資源管理作出規(guī)劃，更不存在開發(fā)人才優(yōu)勢、儲備人力資源一說，整體表現(xiàn)出盲目性和隨意性，缺少一個明確的管理目標。

(二)缺乏有效的工作制度，人員積極性低

所謂天生我材必有用，每個人的潛力、優(yōu)勢、天分是不同的，在工作中所展現(xiàn)出的能力也是不同的，要想最大限度的發(fā)揮人才優(yōu)勢，就必須通過有效的激勵政策刺激人員的工作積極性，而最為直接的獎勵莫過于薪資獎勵。從經(jīng)濟學角度來看，這是一種以金錢交換勞動力、智力的經(jīng)濟行為，以一定的物質條件激發(fā)人才優(yōu)勢，挽留優(yōu)秀人才是企業(yè)人力資源管理的必要手段。但目前一些企業(yè)根本不注重開發(fā)人才，在工作制度的制定上，缺乏激勵政策，降低了人員的積極性，使得員工頻繁跳槽。

(三)管理體系不完善

完善的管理體系是保障企業(yè)運作的關鍵因素，并能對員工的行為起到一定的約束或鼓勵作用。但一些企業(yè)的經(jīng)濟師人力資源管理師并沒有對管理體系的構建引起重視，所實施的管理工作往往比較片面或者籠統(tǒng)，無法從企業(yè)的長遠展角度出發(fā)，導致一些員工在經(jīng)歷長期乏味和高壓的工作之后，出現(xiàn)行為懶散、態(tài)度不端等問題。

(一)制定階段性和長遠性的管理目標與管理計劃

經(jīng)濟師人力資源管理師應當通過市場調研，分析行業(yè)發(fā)展趨勢，從而預知企業(yè)的未來發(fā)展方向和發(fā)展道路，解析其與人力資源管理之間的關系，最后，制定合理的人力資源管理目標與計劃。從階段性管理和長遠性管理兩個角度出發(fā)，實現(xiàn)目標導向性人力資源管理。

(二)完善人力資源管理體系

完善的人力資源管理體系是人力資源管理工作順利開展的基礎。對現(xiàn)代企業(yè)來說，最重要的人才是創(chuàng)新型人才與實干型人才，而通過分析企業(yè)未來發(fā)展，可以得知，科學技術與務實求真是企業(yè)發(fā)展的根本，這就需要經(jīng)濟師人力資源管理師可以依據(jù)上述兩點，建立完善的人力資源管理體系，制定人才培養(yǎng)計劃、構建人才儲蓄池，為企業(yè)源源不斷的輸送優(yōu)秀人才，并通過分析企業(yè)自身的經(jīng)濟發(fā)展水平，設立管理機構，完善管理體系。

(三)制定合理有效的人力資源管理制度

制度能夠對企業(yè)員工起到約束和激勵作用，要想最大限度的發(fā)揮人才優(yōu)勢，讓企業(yè)員工全心全意的為企業(yè)服務，遵守企業(yè)的規(guī)章制度，就要做到恩威并施。首先，應當提出各崗位的工作制度與工作規(guī)范、管理條例，并嚴格的落實下去，對于工作不認真、辦事效率低的人員，應當進行處罰，同時又要體現(xiàn)出一定的彈性和張力，讓企業(yè)的規(guī)章制度具有較高的人性化特點；其次，應當從提高人力資源的利用效率出發(fā)，提出激勵制度，對于具有創(chuàng)新表現(xiàn)和為企業(yè)創(chuàng)造重大效益的人員，需要給予獎勵，同時完善薪資制度和福利制度，吸引人才、留住人才。

經(jīng)濟師經(jīng)濟學是以研究人類社會在各個發(fā)展階段上的各種經(jīng)濟活動和各種相應的經(jīng)濟關系及其運行、發(fā)展的規(guī)律一門社會學科，基于這一理論角度分析人力資源管理問題，能夠將人力資源管理問題具體化、數(shù)據(jù)化和經(jīng)濟化，有利于制定和實施精準的人力資源管理策略。

[1]隋玉楠。簡論經(jīng)濟師經(jīng)濟學的人力資源常見問題及實踐[j].消費導刊，2016,(4):199.

[2]孫鶴。以經(jīng)濟師經(jīng)濟學為基礎的人力資源問題研究[j].中國經(jīng)貿，2015,(14):49

人力資源師二級論文要求篇二

人力資源師論文

隨著公司的開展和行業(yè)競爭的劇烈，員工培訓成為人力資源部工作的主要內容之一。普通來說，外請培訓師的成本較高，而試用其他公司的培訓視頻局限性太大。關于大型企業(yè)來說，組建本人的內訓師隊伍更有利于企業(yè)堅持足夠的開展動力。

應對日益劇烈的市場競爭，企業(yè)的開展對培訓的依賴越來越重要。美國的一項調查顯現(xiàn)，公司在員工培訓上，每投入1美圓，就能取得3美圓的產(chǎn)出。從管理理論上剖析，企業(yè)要從原來的機械消費的“消費型組織”轉變?yōu)椤皩W習型組織”。特別是關于大型的集團化公司，公司的組織機構復雜、員工數(shù)量宏大，對市場的反映速度較慢。持續(xù)的理念更新和開展動力是企業(yè)堅持生機的必要保證。

企業(yè)的培訓通常有兩種途徑：一是外請培訓講師；二是應用本身的人力資源，組建本人的內訓師隊伍。外請培訓師通常具有豐厚的培訓經(jīng)歷，以及先進的市場理念，可以為受培訓的人員帶來搶先的觀念和行業(yè)操作手法。但同時外請的培訓講師的費用較高、培訓次數(shù)少，終年下來，對企業(yè)來說是一筆不小的開支。而內訓師的成本較低，培訓次數(shù)較為密集，可以針對企業(yè)特性設計的各部門、各范疇的培訓，為企業(yè)帶來不時的培訓動力；并且企業(yè)的內訓師更理解企業(yè)自身的開展方向，更能理解到企業(yè)開展中技術單薄的局部。內訓師的培訓能夠更有針對性。

1.具備內訓師體系的企業(yè)數(shù)量較少，企業(yè)培訓觀念落后。

目前而言，我國有內訓師體系的企業(yè)并不多，大多為大型上市公司。并且有很多企業(yè)，并不注重培訓對企業(yè)開展的重要性。內訓師隊伍的樹立，是增強公司員工互動，進步公司競爭力的手腕之一。無論企業(yè)的范圍如何，樹立合適本身的內訓師隊伍，是促進企業(yè)開展的重要手腕。

很多公司的指導的培訓理念落后，看不到培訓對企業(yè)帶來的協(xié)助。很多企業(yè)只要在企業(yè)運營遇到問題的時分，才想到去培訓。而且對培訓抱有太大的希冀。但是，培訓是一項常年有方案的企業(yè)活動，對培訓沒有合理的規(guī)劃，對培訓效果沒有合理的評價，對受培訓員工沒有正常的考核，常常是形成公司培訓體系失敗的緣由。

2.內訓師隊伍人員改換頻繁。

很多公司，在內訓師隊伍構建初期，很多員工對內訓師職業(yè)有很高的熱情。但在熱情退避后，培訓的壓力讓很多內訓師退出內訓行業(yè)。頻繁的改換內訓師不利于企業(yè)產(chǎn)生本人的內訓師文化。

3.內訓師才能缺乏，課件制造才能較低。

很多公司的內訓師隊伍組建終了后，便對內訓師下達請求。而內訓師的組成多為企業(yè)員工，培訓經(jīng)歷缺乏容易形成在培訓中的反響速度慢，授課效果差。同時，企業(yè)對內訓師沒有進行必要的培訓，也是形成內訓師培訓才能差的重要緣由之一。

1.內訓師的選拔

內訓師的選拔過程對內訓師隊伍建立的有著深遠的影響。內訓師不只僅請求相關人員具有扎實的專業(yè)技藝，更需求培訓人員具有良好的口頭表達才能、課件創(chuàng)新才能、較好的思想邏輯才能以及在培訓中敏銳的察看才能。同時請求內訓師可以在工作中可以抵御壓力，并且對企業(yè)的戰(zhàn)略開展有一定的理解。

有些企業(yè)的內訓師組建是靠指導的指派完成的。完整是按照工作才能的上下來判別。固然在短時間看來，可以充實內訓師的教學力氣。但從久遠來看，對建立一支優(yōu)秀的內訓師隊伍無法起到正面的作用。

2.內訓師的培訓

由于公司內訓師隊伍里面的多數(shù)人員是沒有培訓經(jīng)歷的，所以在創(chuàng)立培訓師體系的時分，應當對培訓師隊伍進行統(tǒng)一的培訓。特別是在內訓師隊伍的組建初期。在內訓師隊伍組建終了后，就能夠應用企業(yè)本身的資源，讓優(yōu)秀的內訓師分享本人的培訓經(jīng)歷，對經(jīng)歷較為缺乏的內訓師進行培訓。這樣不只可以豐厚內訓師的培訓經(jīng)歷，同樣也可以進步其他內訓師的培訓程度。

3.企業(yè)關于內訓師的政策制定

多數(shù)企業(yè)在內訓師樹立后，并沒有在政策上對內訓師的建立構成鼓勵。而僅僅經(jīng)過簡單的課時給與報酬。而缺乏了相應政策的支持。這樣容易讓內訓師將培訓變成一種賺錢的技巧，而無視了培訓的初衷。

內訓師對應的政策能夠從多方面進行設定，例如：鼓舞政策、獎勵政策、開展政策。鼓舞政策主要是經(jīng)過肉體鼓勵層面，進步內訓師在企業(yè)中的公信力。獎勵政策普通是對內訓師進行物質上的獎勵，通常按培訓時間長度來計算。開展政策普通用于針對內訓師隊伍長期的開展來制定。例如將培訓師進行優(yōu)劣的劃分，進步對優(yōu)秀培訓師的獎勵。另外對內訓師進行員工的稱心度調查，并針對缺乏進行反應。

4.內訓師報酬的制定

內訓師報酬的制定是影響公司內訓師積極性的重要緣由之一。合理的制定內訓師報酬制度，也是內訓師體制建立勝利的關鍵要素之一。筆者以為，在內訓師報酬中，應當對內訓師的付出報以肯定，并給與不低于市場程度的薪資規(guī)范。同時，應對內訓師隊伍進行施行考核、培訓效果調查。依據(jù)結果調整內訓師的報酬程度。

內訓師是企業(yè)培訓體系中重要的組成部門，同時是公司進步管理才能、技術程度的推進力。發(fā)明一種積極的內訓師氛圍，對公司內訓師體系的建立尤為重要。在內訓師隊伍建立時，只要約束與鼓勵相分離，才干建造出一支合格的內訓師隊伍。

人力資源師二級論文要求篇三

應用型本科院校卓越人力資源管理師人才培養(yǎng)模式研究與實踐人力資源管理專業(yè)屬于應用性很強的專業(yè)，卓越人力資源管理師是人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的具體要求。本文以邵陽學院人力資源管理專業(yè)為例，系統(tǒng)介紹了卓越人力資源管理師的人才培養(yǎng)目標、培養(yǎng)模式、課

應用型本科院校“卓越人力資源管理師”人才培養(yǎng)模式研究與實踐

人力資源管理專業(yè)屬于應用性很強的專業(yè)，"卓越人力資源管理師"是人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的具體要求。本文以邵陽學院人力資源管理專業(yè)為例，系統(tǒng)介紹了"卓越人力資源管理師"的人才培養(yǎng)目標、培養(yǎng)模式、課程體系及實踐教學。人力資源管理專業(yè)是一門綜合管理學、經(jīng)濟學、心理學、社會學、法學、人才學等多個范疇的應用性綜合學科。其理論教學既是培育學生入手才能、察看才能、剖析和處理實踐問題才能以及發(fā)明才能的重要途徑，也是保證人力資源管理專業(yè)教學質量的有效手腕，關于培育高素質人力資源管理專業(yè)人才和完成人力資源管理專業(yè)教學目的具有重要意義。人力資源管理專業(yè)是山東科技大學2013年新申報的本科專業(yè)，目前全國已有300多所高校招收人力資源管理專業(yè)本科生，如何在起步晚的狀況下盡快依據(jù)本身的辦學定位，尋覓打破點，打造本專業(yè)的中心競爭力是目前該專業(yè)開展必需注重和處理的問題。

面對劇烈競爭的外部環(huán)境，關于我校的人力資源管理專業(yè)，應該充沛思索社會對人才需求的層次性，以學生為主體的多元化人才培育形式，即突出學生的主體位置、完成人才培育的多元化和個性化的培育形式更能順應社會和企業(yè)的請求。把我校人力資源管理專業(yè)本科人才培育目的定位為創(chuàng)新型應用人才，處理綜合性大學培育目的定位與社會人才需求不相順應的問題，培育學生的理論才能與創(chuàng)業(yè)肉體。依據(jù)培育具有以理論才能和創(chuàng)業(yè)肉體為特征的應用型經(jīng)管人才培育形式定位，樹立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)才能培育體系，樹立互相銜接的集成教學體系，使專業(yè)理論與技藝培育互動，突出創(chuàng)新技藝的培育形式。

人力資源專業(yè)管理的學生要系統(tǒng)學習和控制人力資源管理專業(yè)相關課程的根本理論和根本學問，具備從事人力資源管理活動所必需的根本技藝（如工作剖析技藝、薪酬體系設計技藝等等）。而且也要純熟控制和應用現(xiàn)代人力資源管理的辦法和手腕。具備科學、完好、合理的學問構造和深沉廣博的學問底蘊，這是將來人力資源管理者的立足之本。

2.1立足理想，順應社會經(jīng)濟開展的請求

人力資源管理方面人才是為社會活動效勞的，在新經(jīng)濟時期，人力資源管文科學趨于國際化、綜合化、復雜化、網(wǎng)絡化、戰(zhàn)略化和標準化，那么我們所構建的課程體系要能培育出順應這些開展需求并控制其變化規(guī)律的人才，更好地為新經(jīng)濟下各品種型的經(jīng)濟主體效勞。實踐上，上述思想也正契合人力資源專業(yè)課程管理教育目的的總體性請求，即為社會提供專業(yè)人才，滿足社會經(jīng)濟開展對人才的需求。學校要注重對學生的全面開展教育，針對學生的興味喜好，鼓舞他們的個性培育，并在教學中增強對學生的思想道德教育，理論才能的培育，創(chuàng)新才能的培育。確立與社會開展需求相順應的，并為我國現(xiàn)階段高等教育力所能及的人才培育形式。

2.2科學教育與人文教育相分離，樹立特征品牌

我國高等教育在“專才教育”形式下，突出的弊端就是自然科學教育與人文、社會科學教育別離。以致于有許多人固然控制了一定的學問和技術，卻沒有健全的人格?，F(xiàn)代社會的開展召喚著人文教育與科學教育的統(tǒng)一，把學生培育成為既有高尚的人文肉體、又有良好的科學素養(yǎng)的一代新人。學校要注重品牌效應，并使本人學校的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生有本人的特征。要想本人的畢業(yè)生在眾多人才中脫穎而出，就必需注重本人的特征教育。

2.3以需求導向為根底，理論教育與社會理論相分離

目前我國對人力資源管理專業(yè)人才的需求主要來自三個方面：一是企業(yè)人力資源管理職能對專業(yè)人才的需求；二是社會對人力資源開發(fā)與管理專業(yè)資訊人才的需求；三是公共管理部門對組織人事管理人才的需求。因而，學校應把人力資源管理專業(yè)人才的培育目的與企業(yè)人力資源專業(yè)人員的勝任力特質相匹配，這樣才干使畢業(yè)生契合企業(yè)對人才的特質需求。留意增強學生的的剖析才能、識人才能、問題處理才能、效勞認識、親和力、學習才能、自我控制才能、接受壓力才能、順應力、主動性等。