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如何加強(qiáng)第一書記管理篇一

如何加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理 導(dǎo)讀：我根據(jù)大家的需要整理了一份關(guān)于《如何加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理》的內(nèi)容，具體內(nèi)容：加強(qiáng)公司的財(cái)務(wù)管理工作是重心，企業(yè)的財(cái)務(wù)管理工作應(yīng)該怎么做呢?我為你帶來了""的相關(guān)知識，這其中也許就有你需要的。企業(yè)在面臨越來越激烈的市場...加強(qiáng)公司的財(cái)務(wù)管理工作是重心，企業(yè)的財(cái)務(wù)管理工作應(yīng)該怎么做呢?我為你帶來了""的相關(guān)知識，這其中也許就有你需要的。

企業(yè)在面臨越來越激烈的市場經(jīng)濟(jì)競爭，需要扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)的粗放型管理觀念，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，了解科學(xué)發(fā)展觀的真實(shí)內(nèi)涵和科學(xué)發(fā)展觀對財(cái)務(wù)管理目標(biāo)的新要求和核心目標(biāo)。

科學(xué)發(fā)展觀內(nèi)涵 全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展是科學(xué)發(fā)展觀的基本內(nèi)容,它是一個相互聯(lián)系的有機(jī)整體。全面是指各個方面都要發(fā)展,要以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心,推進(jìn)經(jīng)濟(jì)、政治、文化建設(shè),實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會全面進(jìn)步;協(xié)調(diào)是指各個方面的發(fā)展和發(fā)展的各個方面都要相互適應(yīng),要堅(jiān)持"五個統(tǒng)籌",推進(jìn)生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和上層建筑相協(xié)調(diào),推進(jìn)經(jīng)濟(jì)、政治、文化建設(shè)的各個環(huán)節(jié)、各個方面相協(xié)調(diào);可持續(xù)是指發(fā)展必須保持持久性和承續(xù)性,要促進(jìn)人與自然的和諧,實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人口、資源、環(huán)境相協(xié)調(diào),堅(jiān)持走生產(chǎn)發(fā)展、生活富裕、生態(tài)良好的文明發(fā)展道路,保證一代接一代地永續(xù)發(fā)展。

實(shí)現(xiàn)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展,就要正確處理速度與結(jié)構(gòu)、質(zhì)量、效益的關(guān)系。既要保持較快的增長速度,又要改善、優(yōu)化結(jié)構(gòu),提升增長質(zhì)量、提高增長效益,實(shí)現(xiàn)速度和結(jié)構(gòu)、質(zhì)量、效益相統(tǒng)一,也要正確處理經(jīng)濟(jì)社會和人口、資源、環(huán)境的關(guān)系。

在了解科學(xué)發(fā)展觀的真實(shí)內(nèi)涵的同時,需探尋科學(xué)發(fā)展觀對財(cái)務(wù)管理目標(biāo)的新要求,以便找出時下行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理存在的主要問題。

科學(xué)發(fā)展觀對財(cái)務(wù)管理目標(biāo)的新要求 物業(yè)管理公司財(cái)務(wù)管理目標(biāo)是指物業(yè)管理公司從事財(cái)務(wù)管理活動所期望達(dá)到的目的,它決定著企業(yè)財(cái)務(wù)管理的基本方向,同時也受制于物業(yè)管理公司目標(biāo)。物業(yè)管理公司的目標(biāo)為:通過優(yōu)良的物業(yè)管理和高水平的多種經(jīng)營服務(wù),企業(yè)得到盈利。這是一種雙重目標(biāo),提供更多的產(chǎn)品和更好的物業(yè)服務(wù)是物業(yè)公司存在的前提,而物業(yè)管理公司的盈利又是企業(yè)發(fā)展的必要條件。這種雙重目標(biāo)是相互聯(lián)系的,缺一不可。

科學(xué)發(fā)展觀下為實(shí)現(xiàn)物業(yè)管理公司的目標(biāo),物業(yè)管理公司財(cái)務(wù)管理的主要任務(wù)是:合理編制企業(yè)預(yù)算;科學(xué)配置資金;依法組織收入,加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)核算,努力節(jié)約支出,提高資金使用效益;加強(qiáng)資金管理,防止企業(yè)資產(chǎn)流失;建立健全財(cái)務(wù)管理制度,對企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行預(yù)測、控制和監(jiān)督;及時、準(zhǔn)確反映企業(yè)財(cái)務(wù)狀況。通過制度、預(yù)算等主要手段,規(guī)范和約束企業(yè)的財(cái)務(wù)行為,保證國家法律、法規(guī)、政策的貫徹執(zhí)行,保護(hù)企業(yè)資產(chǎn)的安全完整,提高企業(yè)資金的使用效益,確保物業(yè)管理公司履行公司職能過程中各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動的健康運(yùn)行,實(shí)現(xiàn)其企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

致。以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),綜合利益最大化應(yīng)成為財(cái)務(wù)管理的核心目標(biāo),這是各利益主體地位平等化、企業(yè)發(fā)展持久化以及可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的必然要求?，F(xiàn)代企業(yè)是利益相關(guān)者締結(jié)的一項(xiàng)合約,這些相關(guān)者包括投資者、債權(quán)人、經(jīng)營者、員工、國家、社會公眾以及資源和環(huán)境,他們既是合作者,又是利益的矛盾對立者。投資者和債權(quán)人預(yù)付貨幣資本或?qū)嵨镔Y本,經(jīng)營者和員工預(yù)付人力資本,國家預(yù)付國有資本和政策資本,社會公眾、資源和環(huán)境預(yù)付生態(tài)資本等。這些資本預(yù)付者的共同目標(biāo)是獲利,獲得應(yīng)得的資本報酬。投資者投資于企業(yè)是希望獲得資本增值;債權(quán)人借錢給企業(yè)是希望獲得利息和租金;國家支持企業(yè)是希望國有資本增值和征取稅收,發(fā)展國家經(jīng)濟(jì);經(jīng)營者和員工服務(wù)于企業(yè)是為了獲得人力資本收益和勞動報酬;社會公眾關(guān)注并支持企業(yè)是希望企業(yè)能為他們提供物品和勞務(wù),帶來一個繁榮、良好的社會環(huán)境等;環(huán)境和后代人期望企業(yè)能夠保護(hù)環(huán)境、節(jié)約資源。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看,投資者、債權(quán)人、國家,經(jīng)營者、員工是并列的經(jīng)濟(jì)主體,其經(jīng)濟(jì)利益是同質(zhì)的,所不同的僅僅是建立的契約形式不同。

所以,無論從理論上講還是從利益要求的源頭看,企業(yè)所追求的不是單一利益,而是綜合利益,這種綜合利益是各種形式的經(jīng)濟(jì)利益之間通過沖突與協(xié)調(diào)、對立與統(tǒng)一的矛盾運(yùn)動,相互影響、相互作用的結(jié)果。從更廣泛的角度看,綜合經(jīng)濟(jì)利益是多層次、多形式的經(jīng)濟(jì)利益的"耦合"。首先,綜合利益是客體利益、主體利益、時間利益、過程利益的"耦合";其次,從各種利益的內(nèi)部結(jié)構(gòu)看,主體經(jīng)濟(jì)利益是投資者利益、債權(quán)者利益、經(jīng)營者利益、員工利益、國家利益、社會公眾利益的"耦合";客體利益是從利益的內(nèi)容上來看的,利益的內(nèi)容是經(jīng)濟(jì)利益、生態(tài)利益、社會利益的"耦合";時間經(jīng)濟(jì)利益是近期利益和遠(yuǎn)期利益的"耦合";過程經(jīng)濟(jì)利益是資金籌集利益、資金使用利益、收益分配利益的"耦合"。這種多層次系統(tǒng)性綜合結(jié)構(gòu)有利于調(diào)動各方面的積極性,優(yōu)化資源配置和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整,有利于節(jié)約資源,改善環(huán)境,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。

物業(yè)公司應(yīng) 一、物業(yè)管理公司財(cái)務(wù)管理的特點(diǎn) 1、物業(yè)公司的財(cái)務(wù)管理體現(xiàn)于綜合性的管理隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，物業(yè)管理與一般的服務(wù)行業(yè)相比有其明顯的個性，它提供的是全天候、不間斷、多方位、多層次的過程性服務(wù)產(chǎn)品。其突出的一點(diǎn)是生產(chǎn)與消費(fèi)同時開始、同時結(jié)束。所以，物業(yè)管理不僅是勞動密集型的行業(yè)，而且也是管理密集型的行業(yè)。隨著物業(yè)管理經(jīng)營過程的社會化程度和現(xiàn)代化水平的不斷提高，現(xiàn)代物業(yè)管理公司的財(cái)務(wù)管理，在管理上已經(jīng)廣泛實(shí)行財(cái)務(wù)預(yù)算、財(cái)務(wù)動態(tài)分析方法、加強(qiáng)預(yù)算控制、參與企業(yè)經(jīng)營管理決策等;通過計(jì)算機(jī)的應(yīng)用和分析，實(shí)行數(shù)字化管理，從而使財(cái)務(wù)管理的綜合性大為加強(qiáng)，財(cái)務(wù)管理已經(jīng)逐漸成為現(xiàn)代物業(yè)企業(yè)管理的關(guān)鍵組成部分。

門的活動都不能進(jìn)行;每項(xiàng)業(yè)務(wù)的開展都直接或間接地影響到企業(yè)資金的流入流出，從而影響整個企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。由此可見，物業(yè)公司財(cái)務(wù)管理涉及的面相當(dāng)廣泛，企業(yè)經(jīng)營活動的各個方面基本上都有財(cái)務(wù)管理的存在。這就要求作為物業(yè)管理公司的財(cái)務(wù)管理工作，要兼顧到企業(yè)的各個部門、各個項(xiàng)目必須從總體上合理地分配和運(yùn)用資金，使企業(yè)經(jīng)營各環(huán)節(jié)占用的資金比例關(guān)系協(xié)調(diào)。

3、物業(yè)公司的財(cái)務(wù)管理的其他方面特點(diǎn)(1)由于物業(yè)管理企業(yè)的經(jīng)營過程既不涉及生產(chǎn)活動也與銷售活動無關(guān)，大多數(shù)情況下僅涉及提供維修維護(hù)等管理服務(wù)，其資金運(yùn)動過程及形式必然相對簡單，從而決定了財(cái)務(wù)核算對象相對簡單。

(2)物業(yè)管理企業(yè)的各項(xiàng)收費(fèi)的監(jiān)督不僅來自企業(yè)自身，還來自政府有關(guān)部門以及物業(yè)的業(yè)主等，使其對資金運(yùn)作過程的監(jiān)督更為全面。

(3)物業(yè)管理企業(yè)的最主要的財(cái)務(wù)信息使用者是業(yè)主和企業(yè)管理層。由于業(yè)主最關(guān)心的是物業(yè)管理收費(fèi)的使用狀況及其效益等信息，因此物業(yè)管理企業(yè)所提供的財(cái)務(wù)信息必須充分滿足這一特殊的需求。

不重視財(cái)務(wù)管理工作，人、財(cái)、物、信息等資源未能優(yōu)化配置，甚至存在嚴(yán)重浪費(fèi)，致使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益低下。因此，物業(yè)企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)樹立現(xiàn)代理財(cái)觀和成本核算觀。

2、內(nèi)部財(cái)務(wù)控制不規(guī)范總體來說，我國物業(yè)管理公司內(nèi)部財(cái)務(wù)控制不夠規(guī)范，物業(yè)管理公司還沒有完整的財(cái)務(wù)管理辦法可供遵循，而且有的物業(yè)公司由于核算簡單，并沒有制定相應(yīng)的內(nèi)部財(cái)務(wù)制度，這對于物業(yè)公司來說都是不合理的。大部分企業(yè)需要設(shè)立賬目，但會計(jì)基礎(chǔ)管理薄弱、依法建賬不到位，并沒有按照會計(jì)科目的要求分門別類的設(shè)置明細(xì)的賬目，這不僅不利于公司及時的向業(yè)主客戶反映物業(yè)管理費(fèi)的使用情況，而且會計(jì)信息也不能得到真實(shí)的反映。

3、資金管理的力度不夠資金不足和籌資能力差是當(dāng)前物業(yè)企業(yè)管理中普遍存在的問題，物業(yè)管理資金的來源渠道和數(shù)量都非常有限。主要包括物業(yè)管理的啟動資金，即資本金;物業(yè)維修資金;日常綜合管理服務(wù)費(fèi)及經(jīng)營性收入。至于其他渠道，如銀行借款資金，由于物業(yè)管理企業(yè)幾乎都是中小企業(yè)，其注冊資本較少，資本實(shí)力有限，土地、房屋等銀行認(rèn)可的不動產(chǎn)資產(chǎn)數(shù)量較少，缺乏信用保證，所以難以取得銀行貸款。

辦法獲取，耗時耗力，且容易出現(xiàn)差錯，無法滿足內(nèi)部管理的需要。

三、

查，以有效防范經(jīng)營風(fēng)險，健全財(cái)務(wù)控制，保證業(yè)務(wù)流程流暢運(yùn)作。最后，企業(yè)的財(cái)務(wù)管理分為三個部分，投資、融資以及利潤分配。企業(yè)要進(jìn)行利益分配，就要對企業(yè)的獲利能力進(jìn)行評價，贏利多少不僅跟自身有關(guān)系，而且跟投資者、債權(quán)人都息息相關(guān)。因此，對企業(yè)贏利能力的評估是必須的，不僅可以滿足投資者的需要，而且還可以根據(jù)自身的活力能力及時做出財(cái)務(wù)預(yù)測。企業(yè)在財(cái)務(wù)分析的過程中，要重視財(cái)務(wù)預(yù)測與計(jì)劃，現(xiàn)今市場競爭尤為激烈，制定出行之有效的行動方針，有效的對資金進(jìn)行預(yù)測、對成本進(jìn)行預(yù)算，以及對利潤進(jìn)行預(yù)測，這對于物業(yè)管理企業(yè)來說都是必不可少的，這也為物業(yè)公司的經(jīng)營者調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、進(jìn)行科學(xué)的經(jīng)營決策提供可靠依據(jù)。

3、加強(qiáng)物業(yè)管理資金的籌措及運(yùn)作管理物業(yè)管理資金的來源，除資本本金或者銀行貸款外，其他物業(yè)管理收入都是向業(yè)主或使用人收取的管理費(fèi)用，所以資金的籌措必須注重社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的有機(jī)統(tǒng)一。同時，加強(qiáng)資金有計(jì)劃及合理使用，把有限的資金用在必要的物業(yè)管理項(xiàng)目上，增加資金使用的透明度。另外，進(jìn)行科學(xué)的投資決策，積極防范投資風(fēng)險。物業(yè)管理企業(yè)多是中小企業(yè)，更應(yīng)選擇科學(xué)合理的投資模式，盡可能地采用中短期投資，揚(yáng)長避短，在科學(xué)合理的投資模式下，加強(qiáng)投資項(xiàng)目的可行性研究和論證。同時，加強(qiáng)項(xiàng)目投資實(shí)施過程中的控制和管理，搞好監(jiān)督工作。

管理有關(guān)的分支管理辦法，如《收費(fèi)員管理辦法》，《預(yù)售電費(fèi)系統(tǒng)工作規(guī)則》，《空置房、報停房管理辦法》，《兼職收費(fèi)員管理辦法》，《物資采購管理辦法》等等;制定小區(qū)管理者的考核指標(biāo)和收費(fèi)員考核指標(biāo);并對小區(qū)臺賬、上交的各種財(cái)務(wù)資料進(jìn)行日常核對;對小區(qū)的收入進(jìn)行定期、不定期的檢查監(jiān)督。因此，物業(yè)管理企業(yè)只有建立一套科學(xué)、完整、規(guī)范的內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度，才能充分落實(shí)好理財(cái)自主權(quán)，形成一系列適應(yīng)物業(yè)公司財(cái)務(wù)核算和財(cái)務(wù)管理要求的財(cái)務(wù)管理體系和自我約束機(jī)制，才能規(guī)范企業(yè)的財(cái)務(wù)行為，促進(jìn)物業(yè)管理企業(yè)的健康有序發(fā)展。

5、物業(yè)管理企業(yè)的財(cái)務(wù)管理必須建立規(guī)范的財(cái)務(wù)基礎(chǔ)工作物業(yè)管理企業(yè)的財(cái)務(wù)信息是物業(yè)管理企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營決策、和國際物業(yè)管理接軌、并謀求更大發(fā)展的重要數(shù)據(jù)支持，是企業(yè)降低服務(wù)成本、獲取經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵之一，也是國家規(guī)劃物業(yè)管理行業(yè)發(fā)展、制定物業(yè)管理產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策的重要依據(jù)。而真實(shí)、準(zhǔn)確、先進(jìn)、及時、完整的財(cái)務(wù)信息需要規(guī)范的、科學(xué)的財(cái)務(wù)管理基礎(chǔ)工作做保障。

(1)加強(qiáng)對原始記錄的管理。一是要統(tǒng)一規(guī)范各種原始記錄的格式、內(nèi)容和方法;二是要明確簽署、傳遞、匯集、反饋、保管原始記錄的要求;三是要建立各環(huán)節(jié)的責(zé)任制，確保原始記錄的真實(shí)、完整、正確、及時，健全財(cái)務(wù)核算資料。

(2)加強(qiáng)對定額管理的管理，制定并嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部的勞動定額、物質(zhì)定額、費(fèi)用定額、人員定額、工時定額及考核辦法。

(3)嚴(yán)格規(guī)定企業(yè)物質(zhì)的購進(jìn)、入庫、領(lǐng)用、維修等各環(huán)節(jié)。計(jì)量驗(yàn)收管理工作，堵塞漏洞，增收節(jié)支。

財(cái)務(wù)管理學(xué)習(xí)心得

財(cái)務(wù)管理工作計(jì)劃

財(cái)務(wù)管理心得

財(cái)務(wù)管理總結(jié)

財(cái)務(wù)管理年終總結(jié)報告

如何加強(qiáng)第一書記管理篇二

一、對人和團(tuán)隊(duì)的基本認(rèn)識

1.核心價值觀是不可被塑造的?

2.我們假定人都是善良的?

1.以晨會、例會制度為載體的歸屬感建立?

2.績效輔導(dǎo)為核心的績效管理（kpi導(dǎo)向）?

3.以項(xiàng)目管理為基礎(chǔ)的工作推進(jìn)?

4.以標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)為目標(biāo)的知識沉淀?

5.以求助共事為載體的內(nèi)部資源聯(lián)系?

6.以開闊視野為導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)活動?

總之，在團(tuán)隊(duì)運(yùn)營中，還有非常多細(xì)節(jié)和意外讓你計(jì)劃趕不上變化。只是，一個合理、扎實(shí)的.運(yùn)營框架和方法，還是令一個團(tuán)隊(duì)更有生機(jī)。

團(tuán)隊(duì)管理是全面質(zhì)量管理的個重要方而。在組織中，無論是高層、基層，在每項(xiàng)職能與部門中，團(tuán)隊(duì)無處不在。團(tuán)隊(duì)合作可以使組織的不同部門為了滿足客戶要求而并肩戰(zhàn)斗，不受員土專業(yè)局限性的影響。團(tuán)隊(duì)提倡個人之間的平等，鼓勵一種積極的心態(tài)和相互的信任。團(tuán)隊(duì)內(nèi)固有的差異性往往為土作提供了獨(dú)特的考慮問題的出發(fā)點(diǎn)、創(chuàng)意和想法。另外，團(tuán)隊(duì)對于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和完成任務(wù)具有更強(qiáng)的責(zé)任感。簡而言之，團(tuán)隊(duì)帶來了各和各樣的好處，這是孤軍奮戰(zhàn)無法達(dá)到的。

首先，團(tuán)隊(duì)必須完成質(zhì)量改進(jìn)目標(biāo);

其次，團(tuán)隊(duì)能快速有效地改進(jìn)它的質(zhì)量，而不是用長期的過程完成這目標(biāo);

再次，團(tuán)隊(duì)必須保持或增強(qiáng)它作為一個整體的實(shí)力；

最后，團(tuán)隊(duì)必須與企業(yè)中其他部門保持并增強(qiáng)相互的聯(lián)系。

團(tuán)隊(duì)是許多全面質(zhì)量管理企業(yè)的主要結(jié)構(gòu)。于是，有效合作對于全而質(zhì)量管理成果的獲得具有至關(guān)重要的作用。公司可以根據(jù)全而質(zhì)量管理的不同階段，選擇有效的團(tuán)隊(duì)方式。例如，有效率的團(tuán)隊(duì)在全而質(zhì)量管理過程中表現(xiàn)為:指導(dǎo)委員會為公司做出正確的決策;具有部門和交叉職能中的團(tuán)隊(duì)可以找出相應(yīng)的問題，并通過分析來解決他們找出的問題:自我管理團(tuán)隊(duì)依此完成授予他們的權(quán)力，組建勞動隊(duì)伍。

(1)問題選擇。找出所要解決的問題是大多數(shù)團(tuán)隊(duì)時常會而臨的工作，而解決問題團(tuán)隊(duì)會頻繁面對這項(xiàng)工作。

新成立的團(tuán)隊(duì)往往不善于解決人型問題，當(dāng)團(tuán)隊(duì)進(jìn)步完善之后他們就能從最初選擇中等重要程序和難度的問題，發(fā)展為找出更加復(fù)雜、更加困難的問題。這種方法更有望成功解決問題，從而形成將每個團(tuán)隊(duì)與質(zhì)量成果結(jié)為體的動力。

新團(tuán)隊(duì)中另一個常見的問題是他們選擇的問題與重要的業(yè)務(wù)或質(zhì)量問題無關(guān)。當(dāng)管理者們沒有為員工提供充足的保障時，希望員工們關(guān)注業(yè)務(wù)問題是不切實(shí)際的想法。事實(shí)上，這些問題在組建一個團(tuán)隊(duì)解決質(zhì)量問題之前提出并得到解決總比讓他們暗中破壞這個成果要好得多。

(2)問題診斷。需要解決的問題被找出后，問題的原因一定要查清。

①了解癥狀(例如，個上作環(huán)節(jié)失去控制);

②歸納原因(例如，預(yù)防性維修被忽視);

③驗(yàn)證歸納的原因(例如，重新檢杳預(yù)防性維修的記錄，看是否與問題的產(chǎn)生有關(guān))。

將時間用在尋找問題的根源上，這種做法與全而質(zhì)量管理的在事實(shí)的基礎(chǔ)上做決定的原則是一致的。

(3)工作分配。另一個重要的程序是在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部進(jìn)行上作分配。許多團(tuán)隊(duì)分配工作都是隨機(jī)的，他們按順序分配工作，或?qū)⒐ぷ鹘唤o第一個愿意做它的人。分配工作是影響團(tuán)隊(duì)效率的個關(guān)鍵問題，不能采取這種輕率的做法。每個團(tuán)隊(duì)成員都有特定的技能，應(yīng)以發(fā)揮他們的專長為原則，團(tuán)隊(duì)在分配土作任務(wù)時盡可能讓他們的技能得到充分的施展。

(4)交流。交流是任何一個想要改進(jìn)質(zhì)量的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)做的重要工作。

在大多數(shù)生產(chǎn)企業(yè)中最常用的交流就是交接。交接能大大影響下一班組的工作情況，通過嚴(yán)格選派員工去交待任務(wù)，并培訓(xùn)員上學(xué)習(xí)交流的方法，能夠提高交流的質(zhì)量。

運(yùn)用各種媒介也能夠加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)之間的交流。

(5)協(xié)調(diào)。另個重要的程序是在公司內(nèi)部協(xié)調(diào)本團(tuán)隊(duì)與其他團(tuán)隊(duì)和部門的工作。例如，新產(chǎn)品開發(fā)團(tuán)隊(duì)要依靠企業(yè)其他部門提供的資源、信息及主要的內(nèi)部供應(yīng)者的支持。協(xié)調(diào)往往包括解決合作進(jìn)度中的問題，但也可以包括一些協(xié)議，于是團(tuán)隊(duì)往往扮演個“角色跨越者”的角色。

良好的交流也可以幫助團(tuán)隊(duì)與其他部門之間協(xié)調(diào)工作。如果團(tuán)隊(duì)與其他團(tuán)隊(duì)更早更頻繁交流的話，那么反對其他團(tuán)隊(duì)的需求和計(jì)劃的情況就會減少。

從某種意義上說，對質(zhì)童過程的改進(jìn)和解決問題，對于考慮不周的團(tuán)隊(duì)來說是一個雷區(qū)。企業(yè)的改革無論何時進(jìn)行，既得的利益都會受到挑戰(zhàn)。通過謹(jǐn)慎的協(xié)調(diào)過程，可以減少團(tuán)隊(duì)外的力量不必要的抗拒，也將人大增強(qiáng)他們長期的效力。

團(tuán)隊(duì)的工作過程可以像其他任何個過程一樣被改進(jìn)。改進(jìn)過程中幾個關(guān)鍵性的程序是問題的確定和診斷、工作分配、交流及與其他團(tuán)隊(duì)和部門的工作協(xié)調(diào)。

如何加強(qiáng)第一書記管理篇三

隨著童裝店鋪的擴(kuò)展與經(jīng)營的愈發(fā)繁瑣化，提高員工的工作效率便成為經(jīng)營管理者們的一項(xiàng)頭等大事。如何提高店鋪員工的工作效率，保證員工工作自效率的不斷提升，總結(jié)有以下五個方面。

1、激勵員工的向心力

員工的工作能力和工作意愿是衡量員工工作成效的兩大重要指標(biāo)，因此，就算員工的工作能力再突出，沒有積極向上的工作激-情，其工作成效將會大打折扣。那么，提高員工工作效率的首要前提便是激勵員工們的士氣，凝集全體員工的向心力。

2、硬件設(shè)備的提高

童裝店店鋪的繁復(fù)工作流程使得員工們在每天的工作之中疲憊不堪，例如電腦收銀、庫存管理系統(tǒng)等都需要有好的硬件設(shè)備，這樣才會讓員工在一個寬敞的空間與愉快的環(huán)境下工作，必然也會提高人力效率。

3、員工獎勵與升職

對于大多童裝店面的工作人人員來說，薪酬才是其最基本的重視因素。所以，在保障員工的基本福利待遇的前提下，應(yīng)該明確獎賞制度，例如對于導(dǎo)購、促銷人員相應(yīng)物質(zhì)方面的獎勵，既可以使員工做好份內(nèi)工作，也可激勵他們認(rèn)真工作提高銷售額，增加個人業(yè)績提成。有的員工在基層工作已數(shù)十年，其工作的熱情早已消磨殆盡，合理的升職獎勵會使員工激發(fā)個人潛能增加其對工作的熱情，為店面創(chuàng)造效益。

4、合理的溝通疏導(dǎo)

許多員工在營業(yè)過程中遇到的問題并不會向上級反映及交流，長時間的集聚會造成工作熱情的降低，也降低了工作效率。因此店鋪管理者需要開展員工交流會議，讓新老員工進(jìn)行充分的互動，學(xué)習(xí)、交流經(jīng)驗(yàn)。而有的員工在工作中遇到不滿也會默不吭聲，這就需要有一個積極熱心的管理者進(jìn)行談話疏導(dǎo)，進(jìn)行士氣激勵，充分發(fā)揮店鋪每位員工的優(yōu)勢，提高員工工作能力。

5、專業(yè)、有效的管理執(zhí)行能力

好的管理者不會與員工硬碰硬，直接數(shù)落員工存在的不足。作為整個店鋪的核心領(lǐng)導(dǎo)者，擁有專業(yè)有效的管理能力是不可或缺的。管理領(lǐng)導(dǎo)者需要有積極樂觀的工作態(tài)度，正直的人格、前瞻性的眼光與精準(zhǔn)的決策能力，這樣才會發(fā)揮店鋪領(lǐng)頭羊的帶領(lǐng)作用，由此管理指導(dǎo)員工，提高員工的工作效率。

童裝店鋪的經(jīng)營者只要把握好上述五點(diǎn)方案，定能使得店內(nèi)員工有效的提高工作效率，也為店鋪未來的發(fā)展創(chuàng)造更多的價值。

盡可能的多有一兩名管理者，未來店和店之間的競爭，除了產(chǎn)品的競爭，就是經(jīng)營管理的競爭。在同樣營業(yè)額狀態(tài)下，店和店之間的盈余利潤就取決于店面的經(jīng)營管理和成本、費(fèi)用的控制。

二、一定要有一個合格的店長。

店鋪未來的競爭是單店的.競爭，而未來連鎖餅店的好壞則取決于單店的盈利能力，餅房具備一個優(yōu)秀、合格的店長，這家店經(jīng)營的成功率就會很高，反之則不然。

三、管理崗的設(shè)置要突出營銷（銷售）。

即管理者盡可能的是銷售高手。這樣才能帶來更多的客源，更好的為餅店提高業(yè)績。

四、一定要有現(xiàn)場的技術(shù)管理人員。

產(chǎn)品的質(zhì)量、新鮮的保障、產(chǎn)品的推出及時率以及合格率都與技術(shù)有關(guān)，餅店要有一個多年經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)管理人員，進(jìn)行店面衛(wèi)生的管理、生產(chǎn)人員的管理以及產(chǎn)品的安全、質(zhì)量的管理。

五、店面服務(wù)人員不宜過多。

隨著社會的發(fā)展，未來人力成本會不斷的增加，而餅房未來更多的則是半自助化的服務(wù)，在店面的服務(wù)人員設(shè)置中滿足顧客的基本服務(wù)即可，充分減少餅店的人力成本。

店鋪的成功離不開員工的付出，而店鋪進(jìn)行科學(xué)的人員配置以及程序化的人員管理是非常有必要的，店鋪老板可以點(diǎn)擊此處進(jìn)入焙友商學(xué)院，這里有專業(yè)的員工管理方面的線上培訓(xùn)課程，可以幫助店鋪老板根據(jù)自己的員工特點(diǎn)形成一套適合自己店鋪的管理方法和理論，讓員工在其崗位發(fā)揮價值，為餅店業(yè)績提升貢獻(xiàn)力量。

如何加強(qiáng)第一書記管理篇四

近年來, 隨著我國服務(wù)業(yè)的快速發(fā)展, 許多企業(yè)認(rèn)識到服務(wù)企業(yè)管理的中心在于全面地滿足企業(yè)員工和顧客的需要,從而達(dá)到員工滿意、顧客滿意、顧客忠誠的良好效果。哈佛大學(xué)的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，員工滿意度提高5%，會連帶提升11.9%的外部客戶滿意度，同時也使企業(yè)效益提升2.5%?？梢姡髽I(yè)若能有效提高在職員工的幸福感，就能提高工作效率，增強(qiáng)競爭力。因此，眾多的企業(yè)更把組織內(nèi)的“第一資源”一一員工，視為“客戶”加以對待，上升為理論就是員工關(guān)系管理（erm），也叫員工組織關(guān)系（eor），是由企業(yè)管理方和員工間的利益引起的權(quán)利和義務(wù)、管理和被管理的關(guān)系，具體表現(xiàn)為合作、沖突、溝通、激勵等權(quán)利和義務(wù)的總和。而今，員工關(guān)系管理越來越被企業(yè)管理者所重視，它的目的就是提高員工的滿意度、忠誠度以及員工的穩(wěn)定性。

一、員工滿意與顧客滿意關(guān)系

成功的企業(yè)組織已經(jīng)開始意識到提高顧客的滿意度不是靠先進(jìn)的技術(shù)和面向顧客的業(yè)務(wù)流程，而更重要的是企業(yè)的員工，因?yàn)閱T工通過個人的直接接觸來決定客戶的感受。美國營銷協(xié)會前主席sybilf. stershic明確提出,在當(dāng)前顧客關(guān)系營銷的競爭中,最為有力的武器是企業(yè)身處第一線的員工,他們最知道怎樣才能讓顧客滿意。同時，越來越多的研究發(fā)現(xiàn)一線員工對顧客服務(wù)質(zhì)量的評價產(chǎn)生重要影響。于是學(xué)術(shù)界出現(xiàn)了員工滿意度對顧客滿意度的影響機(jī)制方面的研究，開始探討員工滿意度的提高能否影響顧客的滿意程度。

20世紀(jì) 80年代初北歐學(xué)派代表人物gronroos首先提出內(nèi)部營銷概念，此后，員工滿意度與顧客滿意度關(guān)系就成為了研究熱點(diǎn)。這一概念的假設(shè)前提是：滿意的員工產(chǎn)生滿意的顧客，要想贏得顧客滿意，首先讓員工滿意。內(nèi)部營銷的目的就是提高服務(wù)質(zhì)量，創(chuàng)造顧客滿意，實(shí)施對象是企業(yè)內(nèi)部員工，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性是內(nèi)部營銷的基本任務(wù)之一。gronroos認(rèn)為在服務(wù)性企業(yè)中，服務(wù)人員承擔(dān)著生產(chǎn)和營銷的雙重職責(zé)，是企業(yè)的兼職營銷人員。他們必須通過自己的工作，加強(qiáng)企業(yè)與顧客間的聯(lián)系，使顧客愿意再次購買企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)。2 0世紀(jì)90年初，hesket教授等提出了服務(wù)利潤鏈理論，用服務(wù)利潤鏈或者員工顧客利潤連框架來描述員工和顧客之間的聯(lián)系。服務(wù)利潤鏈（見圖1）中的基本關(guān)系描述如下：員工變量像員工滿意度、員工承諾和員工忠誠影響員工對產(chǎn)品和服務(wù)的感知價值，顧客感知價值影響顧客滿意度，顧客滿意度影響顧客忠誠，顧客忠誠度影響公司財(cái)務(wù)結(jié)果。1998年loveman提出了簡化后的服務(wù)利潤鏈模型，簡化的服務(wù)利潤鏈模型認(rèn)為組織對員工所提供的內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量會對員工滿意度有影響，而員工是否滿意則會影響員工對組織的忠誠度，員工忠誠度高低會影響外部服務(wù)質(zhì)量水平，最后影響顧客滿意度、忠誠度和組織的利潤。其他學(xué)者也從不同的角度研究了員工與顧客滿意之間的關(guān)系，如員工的態(tài)度與顧客對服務(wù)質(zhì)量的感知和滿意度具有顯著相關(guān)性(johnson,1996; ryan, schmit, & johnson, 1996；hatfield, cacioppo, & rapson, 1994； hochchild， 1979) ，schneider等(schneider, 1990;schneider & bowen, 1985; schneider, parkington, & buxton, 1980)研究認(rèn)為員工態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量與顧客滿意度之間存在積極的相關(guān)性，tornow and wiley (1991)也認(rèn)為員工的態(tài)度、顧客滿意度和組織績效存在強(qiáng)相關(guān)性。另外，員工士氣與顧客對服務(wù)的滿意度也存在強(qiáng)相關(guān)性。

圖摘自：施春艷，周小蘭，《員工- 顧客間“滿意映像”的管理研究》，黑龍江對外經(jīng)貿(mào)[j]，2015年第12期，p65。

由此可見， 要想顧客滿意，必須讓員工快樂（朱瑜，2015）。在一條完整的服務(wù)價值鏈上，服務(wù)產(chǎn)生的價值是通過人，也就是企業(yè)的員工在提供服務(wù)的過程中才體現(xiàn)出來的，員工的態(tài)度、言行也融入到了每項(xiàng)服務(wù)中，對客戶的滿意度產(chǎn)生重要的影響。而員工是否能用快樂的態(tài)度、禮貌的言行對待顧客，則與他們對企業(yè)提供給自己的各個方面的軟硬條件的滿意程度息息相關(guān)。因此，加大對服務(wù)價值鏈前端員工“滿意度與忠誠度”的關(guān)注，是提升企業(yè)服務(wù)水平的有效措施。

二、員工關(guān)系管理的內(nèi)涵

員工狀況管理，主要進(jìn)行員工心態(tài)、員工滿意度調(diào)查活動的組織,謠言、怠工的預(yù)防、監(jiān)測及處理等。

企業(yè)文化建設(shè)，建設(shè)強(qiáng)勢企業(yè)文化、引導(dǎo)員工價值觀、維護(hù)企業(yè)良好形象；

員工關(guān)系管理培訓(xùn)，組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。

心理契約是研究員工關(guān)系管理的重要內(nèi)容?！靶睦砥跫s”（psychological contract）這個概念是美國著名管理心理學(xué)家施恩（）正式提出的。他認(rèn)為，心理契約是“個人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合?！彼菃T工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，而用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的三個基本概念是工作滿意度、工作參與和組織承諾。在企業(yè)這樣的以經(jīng)濟(jì)活動為主的組織中，員工的工作滿意度是企業(yè)心理契約管理的'重點(diǎn)和關(guān)鍵。心理契約管理的目的，就是通過人力資源管理實(shí)現(xiàn)員工的工作滿意度，并進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工對組織的強(qiáng)烈歸屬感和對工作的高度投入。

1、改變企業(yè)用工觀念。員工不是企業(yè)的資產(chǎn)也不是企業(yè)產(chǎn)生利潤的機(jī)器，而是企業(yè)的“內(nèi)部客戶”和合作伙伴。首先企業(yè)只有服務(wù)好內(nèi)部客戶才能維系外部客戶，因?yàn)榉?wù)企業(yè)的員工是企業(yè)服務(wù)質(zhì)量傳遞的介質(zhì)。其次，員工是企業(yè)的合作伙伴，在企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)需要員工的奉獻(xiàn)和忠誠，員工也需要企業(yè)的幫助和關(guān)心，只有企業(yè)與員工產(chǎn)生“共生”和-諧的關(guān)系，才能獲得最大的雙贏。企業(yè)用工觀念的改變關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)，他們怎樣對待員工就可以反映出企業(yè)的用工觀念，因此改變企業(yè)的用工觀念，首先改變領(lǐng)導(dǎo)對待員工的態(tài)度。

2、建立“三位一體”的員工關(guān)系管理體系。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層是員工關(guān)系管理的決策層，他們要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo), 確定整體的人力資源政策和員工關(guān)系的規(guī)劃。其次, 直接規(guī)劃企業(yè)核心人才的員工關(guān)系管理, 包括制定核心人才發(fā)展計(jì)劃和激勵措施等。最后, 做出影響企業(yè)發(fā)展的重要決策，如是否同意采用核心人才的職業(yè)生涯規(guī)劃、建立戰(zhàn)略伙伴關(guān)系等。人力資源部門是負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的直接部門，他們要負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理方案的實(shí)施、跟蹤、評估和建議，并協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)管理層和各部門主管對員工關(guān)系中出現(xiàn)的矛盾和問題進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。員工關(guān)系管理崗位具體負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)執(zhí)行和服務(wù)。其中包括：員工關(guān)系的宣傳、咨詢工作，幫助處理員工的不滿和勞動糾紛問題, 為員工排憂解難, 提供福利方面的大力支持。

3、完善企業(yè)員工關(guān)系管理機(jī)制。服務(wù)企業(yè)加強(qiáng)員工關(guān)系管理除了改變觀念、建立管理體系外，還要完善相關(guān)的管理機(jī)制。第一，建立順暢的溝通機(jī)制。管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點(diǎn)就是溝通，有效的溝通能提高員工滿意度，支持組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過溝通能夠幫助組織和員工更加了解對方的期望和義務(wù)，根據(jù)雙方期望的變化對心理契約不斷進(jìn)行修正和調(diào)整。第二，建立員工幫助服務(wù)機(jī)制。員工在工作中會碰到很多主觀或客觀的問題，比如心態(tài)問題、人際糾紛問題，企業(yè)應(yīng)最大程度地幫助員工解決所碰到的問題,及時處理各種糾紛和意外事件。第三、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。員工關(guān)系管理的最高境界就是用文化管人，企業(yè)通過樹立的共同景愿和價值觀引導(dǎo)員工的行為，維護(hù)企業(yè)良好形象。

。及時準(zhǔn)確的信息是企業(yè)決策的基礎(chǔ)，很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息準(zhǔn)確度低，不能在決策的過程中對員工關(guān)系現(xiàn)狀和未來的發(fā)展趨勢做出準(zhǔn)確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道，這種渠道表現(xiàn)在兩個方面：一是正式的報表系統(tǒng)，企業(yè)要建立有效的報表系統(tǒng)對各業(yè)務(wù)領(lǐng)域進(jìn)行監(jiān)控，報表系統(tǒng)要做到財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重，過程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)并舉；二是非正式渠道，大凡有效的管理者都非常關(guān)注“小道消息”，特別是那些企業(yè)內(nèi)部非正式組織的領(lǐng)頭人的動態(tài)，可以和他們進(jìn)行定期的溝通。

。無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理首先需要組織保障，要從公司治理和終極決策的角度確保員工的意見表達(dá)，比如監(jiān)事會、決策委員會中員工代表的確保；其次，優(yōu)化和員工個體利益切實(shí)相關(guān)的流程和制度，從事前意見征詢、事中管理研討、事后決策表決三個角度確保員工對管理舉措的理解和決策參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達(dá)意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程，參與不是員工一切說了算，不是員工的盲目抵制，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過程。

。傳統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制包括招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬激勵制度、績效管理制度、職業(yè)生涯規(guī)劃制度，它是一個企業(yè)的人力資源管理理念的體現(xiàn)。人力資源管理機(jī)制是企業(yè)員工關(guān)系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對于人才，企業(yè)支持什么，反對什么。首先，我們希望這種觀念是清晰明確并且強(qiáng)有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的；其次，人力資源管理機(jī)制必須能把員工個人利益統(tǒng)一到企業(yè)整體利益中去，這就是把企業(yè)人格化，這種人格特征體現(xiàn)了股東、客戶、社會、管理層、普通員工等諸多利益群體的集合。

。當(dāng)金融危機(jī)來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應(yīng)對之策。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時候提倡要同舟共濟(jì)，一旦遇到風(fēng)浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業(yè)的無情。這就是典型的失敗的裁員時的員工關(guān)系管理。裁員不是一定不行，但一定要慎重使用，因?yàn)樗鼘ζ髽I(yè)文化的傷害是巨大的。在中國傳統(tǒng)文化里面，經(jīng)常強(qiáng)調(diào)一個組織就是一個家，大家都是兄弟姐妹，不能讓一個人落下，這才有人情味。正確的做法是什么呢？把人員冗余和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，變廢為寶，這其中的關(guān)鍵是建立和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源規(guī)劃體系，特別是基于核心競爭力要求的培訓(xùn)體系的建設(shè)，把人員冗余和培訓(xùn)結(jié)合，促進(jìn)人力資源的轉(zhuǎn)型；如果一定要裁員，要把它和績效考核結(jié)合，確保裁員的公平合理性，其中關(guān)鍵是績效考核的公平合理性。

。在員工最需要幫助的時候，企業(yè)伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。在建立員工援助計(jì)劃的過程中，要堅(jiān)持以下幾點(diǎn)：一是建立援助基金，援助基金不僅來自于企業(yè)的利潤，更需要來自于每一個員工的捐獻(xiàn)，即使額度很小，也能體現(xiàn)員工之間的關(guān)愛；二是明確援助計(jì)劃的組織保障，這樣的組織通常是工會或者人力資源部，這樣的援助是企業(yè)職責(zé)的一部分；三是確立援助標(biāo)準(zhǔn)，什么事項(xiàng)、什么人有資格享受什么水平的援助；四是確保援助計(jì)劃實(shí)施過程的公開透明，讓更多員工了解企業(yè)對員工的關(guān)愛，保證援助計(jì)劃實(shí)施過程的公平合理，真正起到凝聚員工激勵員工的目的。

如何加強(qiáng)第一書記管理篇五

做好城市管理工作對于有效維護(hù)城市秩序、促進(jìn)城市健康發(fā)展與社會和-諧具有重要意義，也是沙灣打造“兩化”互動先行區(qū)的基礎(chǔ)工作之一。隨著沙灣城市的不斷擴(kuò)張，如何加強(qiáng)新形勢下的城市管理工作，提高城市管理水平，建立科學(xué)的城市管理體制和運(yùn)行機(jī)制，為建設(shè)宜居宜業(yè)生態(tài)文明城市提供保障，是當(dāng)前一項(xiàng)重要而緊迫的任務(wù)。

一、主要成效

（一）城市管理職能得到有效履行。?城-管部門充分履行在維護(hù)市容市貌和環(huán)境衛(wèi)生監(jiān)督方面的九大職能，在城市規(guī)劃監(jiān)察、建筑業(yè)監(jiān)察、市政工程監(jiān)察、城市公用事業(yè)監(jiān)察、市容環(huán)境衛(wèi)生監(jiān)察等方面做了大量工作，為維護(hù)沙灣城市良好環(huán)境提供了有力保障。

（二）城市創(chuàng)建活動進(jìn)一步深化。?深入開展創(chuàng)建市級衛(wèi)生縣城和省級環(huán)境優(yōu)美示范鎮(zhèn)活動，廣泛調(diào)動群眾參與城市建設(shè)與管理的積極性，營造了全社會共同參與城市建設(shè)管理的良好氛圍，城區(qū)“臟、亂、差”現(xiàn)象得到初步治理，市民文明素質(zhì)全面提升。

（三）城市環(huán)境綜合治理取得良好成效。?建成了中心城區(qū)排水排污網(wǎng)絡(luò)、生活垃圾無害化處理場和9座水沖式公廁等環(huán)衛(wèi)設(shè)施，配備環(huán)衛(wèi)機(jī)動車8?輛，日清掃保潔面達(dá)47?萬平方米，開展了城區(qū)綠化、美化、亮化、凈化工作?，建成區(qū)綠化率達(dá)30%?。

（四）城市管理機(jī)制逐步完善。?逐步建立起建管并重和科學(xué)規(guī)范的管理機(jī)制，將中心城區(qū)劃分為5?個片區(qū)和一個施工工地管理區(qū)，實(shí)行點(diǎn)狀分布、線型管理，按照“四定”（定管理人員、定清掃人員、定標(biāo)準(zhǔn)、定路段）原則開展環(huán)衛(wèi)工作，城市規(guī)劃、建設(shè)與管理職能逐步向規(guī)范化、科學(xué)化軌道邁進(jìn)。

二、存在問題

（一）城市管理體制不順暢。?目前，我區(qū)城市管理工作實(shí)行屬地管理、條塊結(jié)合、以塊為主的原則，不同程度地存在多頭指揮、重復(fù)管理現(xiàn)象。涉及城市管理的城-管、規(guī)劃、建設(shè)、園林、環(huán)衛(wèi)、環(huán)保、衛(wèi)生、公安、工商、交通等部門存在職能交叉、責(zé)任不清等問題，各職能部門難以步調(diào)一致，齊抓共管的“?大城-管”?格局尚未形成。

（二）市容市貌亂象難以根本遏制。?隨著城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員的增多和農(nóng)村務(wù)工人員的大量涌入，部分人員無視城市管理法規(guī)，隨意占用城市交通要道、居民社區(qū)空地，擺攤設(shè)點(diǎn)，從事各類經(jīng)營活動，與城-管執(zhí)法人員之間的矛盾沖突時有發(fā)生。此外，部分市民文明素質(zhì)較差，車輛亂停放和亂吐、亂扔、亂倒、亂丟、亂貼等現(xiàn)象難以根治，嚴(yán)重影響了城市環(huán)境。

（三）環(huán)境污染狀況堪憂。?由于每天都有數(shù)以千記的貨車、臟車穿城而過，“拋、灑、滴、漏”屢禁不止，粉塵和噪音污染嚴(yán)重，城區(qū)路面損壞嚴(yán)重，學(xué)生出行安全隱患多，周邊居民-意見較大，給城市管理工作帶來了巨大壓力。

（四）長效機(jī)制未能形成。?城市管理工作具有反復(fù)性、動態(tài)性的特點(diǎn)，整治后隨即反彈的現(xiàn)象時有發(fā)生，存在“一管就死、一放就亂”的問題，“政府倡導(dǎo)、部門執(zhí)法、市民參與、媒體監(jiān)督”的長效機(jī)制未能形成。

三、幾點(diǎn)思考

（一）理順管理體制，構(gòu)建“大城-管”格局。?以?融入樂山“雙百”大城市同城發(fā)展為契機(jī)，樹立“大城-管”理念，理順條塊管理體制，合理劃分各職能部門在城市建設(shè)與管理中的權(quán)限與職責(zé)，切實(shí)解決?政出多門、多頭指揮、步調(diào)不一、權(quán)責(zé)不一的問題，構(gòu)建城市管理綜合執(zhí)法體系?，F(xiàn)階段，可由區(qū)整治辦牽頭協(xié)調(diào)相關(guān)職能部門開展城市環(huán)境集中整治，切實(shí)解決執(zhí)法主體缺失和監(jiān)管不到位的問題。此外，相關(guān)職能部門在對從事餐飲、娛樂、建筑等行業(yè)的業(yè)主實(shí)施行政許可時，城-管部門應(yīng)有權(quán)介入，根據(jù)該業(yè)主經(jīng)營區(qū)域劃分是否合理、是否存在噪音和油煙擾民等情況進(jìn)行評估，作出是否符合城市管理要求的意見，作為行政審批的前置條件之一，從而充分發(fā)揮城市?監(jiān)督管理職能。

（二）正確處理規(guī)劃、建設(shè)、管理、服務(wù)的關(guān)系。?城市規(guī)劃是先導(dǎo)，建設(shè)是基礎(chǔ)，管理是核心。規(guī)劃要靠建設(shè)來實(shí)施，而管理是建設(shè)的延續(xù)。在完成科學(xué)的規(guī)劃后，在加快城市建設(shè)的同時要認(rèn)真抓好城市管理，確保城市各類公共資源都能充分發(fā)揮其效益。在管理與服務(wù)的關(guān)系上，要始終把市民滿意作為城市管理工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，堅(jiān)持先服務(wù)、再管理、后執(zhí)法，構(gòu)建“服務(wù)、管理、執(zhí)法”三位一體的城市管理新模式，做到宣傳在前、管理在后和教育在前、處罰在后，體現(xiàn)以人為本，打造和-諧城-管。

（三）依法開展專項(xiàng)整治。?一是整治貨車穿城污染問題。協(xié)同相關(guān)部門聯(lián)合執(zhí)法，加強(qiáng)對車輛“拋、灑、滴、漏”問題的督查治理，確保臟車、超重車不上路、不進(jìn)城，在貨車穿行較多地段設(shè)置限高桿，規(guī)定貨車通行線路，加大對違規(guī)入城車輛的處罰力度，并加強(qiáng)工地進(jìn)出車輛管理，盡力減少車輛通行對城市環(huán)境的不良影響。二是整治市場秩序。通過規(guī)劃“再就業(yè)一條街”、在城區(qū)農(nóng)貿(mào)市場設(shè)置一定區(qū)域等途徑，統(tǒng)一安置城區(qū)游攤和小商販，實(shí)現(xiàn)規(guī)范集中經(jīng)營。同時，加強(qiáng)對違法占道經(jīng)營的監(jiān)管和處罰力度。三是整治市容市貌亂象。加大政策宣傳、輿-論監(jiān)督和執(zhí)法處理力度，依法打擊亂吐、亂扔、亂倒、亂丟、亂貼、亂停、亂放、亂挖、亂埋等影響市容市貌的不良行為，提升市民素質(zhì)和城市文明程度。

如何加強(qiáng)第一書記管理篇六

如今企業(yè)在進(jìn)行人才管理時，企業(yè)所面臨的人才挑戰(zhàn)隨著時間的推移也在不停地發(fā)生改變。由于當(dāng)今社會越來越多的工作崗位是以注重知識性為主的，所以企業(yè)更需要加強(qiáng)對人才的管理。現(xiàn)代企業(yè)管理的重點(diǎn)從對物的管理轉(zhuǎn)到對人的管理是企業(yè)創(chuàng)新管理的一個重要趨勢，人既是管理的手段，又是管理的內(nèi)容；既是管理的對象和客體，又是管理的主體和動動力。所有企業(yè)，無論是從事金融服務(wù)和咨詢服務(wù)還是從事科技和工程事業(yè)，都希望最大限度地利用人才資源。

雖然各個公司都意識到人才是保持競爭優(yōu)勢的重要因素，但公司高管的具體做法卻往往達(dá)不到最初想要的效果。一部分原因可能是領(lǐng)導(dǎo)者沒有花費(fèi)應(yīng)有的時間和資源來評估關(guān)鍵程序、制定有效的招聘及獎勵制度并培養(yǎng)員工。

我們可以看到當(dāng)公司采取的先進(jìn)的方法管-理-員工后，一般會產(chǎn)生了巨大效益。例如，通用電器公司之所以能夠長盛不衰就是因?yàn)楣芾碚邆冊谌肆Y本事宜上花費(fèi)了大量的時間。另外，我們的研究發(fā)現(xiàn)所有人都認(rèn)為谷歌生存的關(guān)鍵在于它具有最大程度地利用人力資本和挖掘最佳做法的能力。

高管需要注意的幾個人才管理問題：

①變革管理

變革管理，這個概念已經(jīng)越來越成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的重點(diǎn)。特別是隨著全球金融危機(jī)的爆發(fā)，各公司都經(jīng)歷了艱難的變革過程。很多高管都面臨著帶領(lǐng)員工實(shí)施改組或戰(zhàn)略重組的挑戰(zhàn)，這就迫切需要他們具備人力資本管理的相關(guān)知識。

20世紀(jì)90年代,瑞士斯沃琪公司在保留原有歐米加、浪琴這些歐洲經(jīng)典品牌手表的同時,在美國和亞洲新興市場推出時尚型斯沃琪手表,迅速提高了瑞士手表在新興市場的占有率,同時通過變革管理,不斷開拓市場,成為品牌形象高于日本卡西歐手表的全球知名時尚品牌,擠壓了日本電子手表的市場空間。這個案例說明,變革管理不僅是必要的,而且是緊迫的。世界上任何企業(yè)都需要變革管理。公司在進(jìn)行變革管理的同時，同時需要注重對人才方面的協(xié)調(diào)。如何使原有的員工提升技能以適應(yīng)公司的發(fā)展以及引進(jìn)新型人才來加速公司的變革，這些都是高管們所面臨的實(shí)際問題。

②繼任規(guī)劃

當(dāng)一名主管人員離開公司時，另外一個人能順利穩(wěn)妥的接-班嗎？如果沒有合適的人選，公司將不得不倉促行事以保持公司的繼續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)。如何使業(yè)務(wù)連續(xù)性發(fā)展已經(jīng)慢慢被各個公司所重視。許多公司都沒有制定繼任規(guī)劃，而另外一些公司只是在高層領(lǐng)導(dǎo)繼任方面做了安排。事實(shí)上企業(yè)的各個層次都應(yīng)該有繼任規(guī)劃。經(jīng)濟(jì)不景氣造成的人員裁減給我們敲響了警鐘，它提醒公司要提高其整體協(xié)調(diào)能力并注重對員工的培訓(xùn)，以便當(dāng)老板或員工離職時，其他人可以有備無患的順利完成交接。

③招聘明星員工

現(xiàn)在有越來越多的企業(yè)喜歡去挖明星員工或者明星團(tuán)隊(duì)，這樣來說明自己的公司有著優(yōu)秀的員工，從而公司也就有了一個質(zhì)的提升。但這樣的做法是否值得推崇呢？您主觀的認(rèn)為當(dāng)您從競爭對手那里挖到一名員工后，該員工在您的公司里同樣也會有優(yōu)秀的表現(xiàn)。然而無數(shù)事實(shí)證明，在大多數(shù)情況下，這個觀點(diǎn)是錯誤的。我們偏見地認(rèn)為個人的成功主要是因?yàn)槠鋬?nèi)在能力。結(jié)果，我們忽略了整個團(tuán)隊(duì)對個人成功起到的重要作用：包括公司聲譽(yù)、資源、程序及網(wǎng)絡(luò)等。我們的研究表明個人在一家公司的優(yōu)異表現(xiàn)并不能保證其在另一家公司也會有同樣的表現(xiàn)。

當(dāng)新員工表現(xiàn)未達(dá)預(yù)期時，公司通常會說“唉，那個人不合適”。但其實(shí)公司應(yīng)該去分析為什么會出現(xiàn)這種情況。否則下一次招聘會遇到同樣的問題。很多情況下，公司自己應(yīng)該為失利負(fù)責(zé)。

④重視提拔內(nèi)部人才

⑤激勵員工的方法

高管就必須考慮到非物質(zhì)因素對于激勵員工也是同等重要的。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，每個人的需求可以分成五層不同的遞增式需求，分別為：生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實(shí)現(xiàn)的需求。公司應(yīng)該推動這些情感方面的激勵，而不只限于給予員工金錢和股票上的獎勵，只有這樣全公司上下才會有更好的表現(xiàn)。

例如，促進(jìn)員工之間的聯(lián)系，鼓勵團(tuán)隊(duì)合作能滿足員工對集體凝聚力的需求。在公司，我們經(jīng)?？梢娮晕冶Ｗo(hù)的下意識行為。一旦通過建立互信，創(chuàng)造公平、透明的環(huán)境，公司就可以有效地消除抵觸情緒，同時創(chuàng)造出有利于公司戰(zhàn)略實(shí)施的工作環(huán)境。

【摘要】在人類社會踏入新世紀(jì)以后，新經(jīng)濟(jì)的浪潮滾滾而來，組織信息化，企業(yè)虛擬化等概念不斷出現(xiàn)。掌握知識和專業(yè)技能的知識員工作為企業(yè)最重要的資源被越來越多的人所認(rèn)識。本文研究了我國企業(yè)在知識員工管理問題上存在的問題和不足，分析了知識員工的個性和特點(diǎn)，然后指出了要科學(xué)地管理知識員工必須將人性化的激勵措施和科學(xué)化的管理方法有機(jī)地結(jié)合起來。

【關(guān)鍵詞】新經(jīng)濟(jì) 知識員工 知識員工管理

引 言

當(dāng)今世界，新經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，信息化速度加快，世界面臨信息化，全球化的兩大趨勢。隨著信息技術(shù)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的全球化運(yùn)作，企業(yè)競爭環(huán)境變化的強(qiáng)度和頻度、企業(yè)間競爭的激烈程度在不斷增強(qiáng)，而企業(yè)要在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展必須基于知識、技術(shù)及組織的不斷變革與創(chuàng)新，因此知識員工將在企業(yè)中發(fā)揮越來越重要的作用。知識員工（或稱為知識工作者，knowledge worker）指的是那些掌握和運(yùn)用符號和概念、利用知識或信息工作的人，也就是指具有知識資本產(chǎn)權(quán)并以知識為載體進(jìn)行價值增值，而且用腦子所創(chuàng)造的價值高于其體力所創(chuàng)造的價值的人。

在新經(jīng)濟(jì)時代，信息（知識、技術(shù)）是生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)發(fā)展的重要資源，而信息這一資源只能通過人去獲得，在這意義上說，人已經(jīng)成為比資本、不可再生資源更為重要的特殊資源，知識員工作為企業(yè)知識的載體，其重要性當(dāng)然不言而喻。所以，發(fā)展知識員工的能力和潛力已成為管理活動的一個重要任務(wù)和目的[1]。我國加入wto以后，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及其全球化要求企業(yè)不斷成長和壯大，企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理之間競爭的重點(diǎn)在于知識資訊科技綜合體知識員工。企業(yè)要提升核心競爭力，最重要的是對知識員工的管理[2]。正是因?yàn)橹R員工管理是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，所以探索企業(yè)如何加強(qiáng)知識員工管理問題對是很有現(xiàn)實(shí)意義的。

一、 我國企業(yè)對知識員工的管理存在的問題

面對日益激烈的市場競爭，特別是我國加入wto后同時面臨國內(nèi)同行和國際強(qiáng)大競爭對手的雙重挑戰(zhàn)，能否盡快培養(yǎng)和建設(shè)一支適應(yīng)競爭需要數(shù)量充足質(zhì)量保證的知識員工隊(duì)伍，關(guān)系到我國企業(yè)的生存和發(fā)展。但是目前我國企業(yè)對知識員工管理還存在很多問題[3]。

1.當(dāng)前的人力資源管理體系不利于知識員工作用的發(fā)揮

當(dāng)前，我國很多企業(yè)人力資源管理還是粗放式的人事管理，重視“事”而忽略了“人”。企業(yè)人力資源管理部門往往只承擔(dān)了員工招聘、人員調(diào)配、業(yè)績考核、薪酬核發(fā)、人事培訓(xùn)、建立員工資料等日常性工作，他們忽略了對“人”的研究和開發(fā)，同時沒有能力去研究和建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源管理機(jī)制，這導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理缺乏科學(xué)的管理體系，不利于調(diào)動知識員工的積極性，這種只看到眼前的被動式管理，滯后于企業(yè)整體發(fā)展步伐[4]。

2.沒有真正認(rèn)識知識員工的重要性

由于我國長期實(shí)行 “大鍋飯”的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，平均主義的殘留不同程度的存在人們的腦中。雖然改革開放經(jīng)濟(jì)發(fā)展了，但是在不少企業(yè)中從管理者到員工沒有真正認(rèn)識知識員工的重要性，即使有的明智的管理者認(rèn)識到這點(diǎn)，想要實(shí)現(xiàn)對知識員工待遇上的傾斜，但是由于體制慣性，改革失敗的居多。知識員工的重要性根本沒有得到體現(xiàn)。

3.缺乏科學(xué)、高效的績效評估和激勵制度

很多企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主的考核評估手段、不科學(xué)的分配方式和簡單的物質(zhì)激勵手段。不少企業(yè)在選人用人上只重學(xué)歷和資歷，忽視對人員素質(zhì)、業(yè)績和潛能的評測和分析[5]。不少企業(yè)的激勵力度有限，手段很單一，沒有一套完善的機(jī)制來調(diào)動和激發(fā)知識員工的工作積極性和對企業(yè)的歸屬感。

4． 人力資源管理上投入不足和資源浪費(fèi)并存

雖然不少企業(yè)深刻認(rèn)識到人力資源尤其是知識員工的重要性，但在實(shí)際工作中不少企業(yè)本著“少花錢多辦事”的宗旨，對于人力資源管理方面的資金、人力、物力以及時間的投入不足，同時，寶貴的資源沒有用在重要的對知識員工的激勵方面，而是浪費(fèi)在日常的平均主義的人事管理上[6]。

二、知識員工個性和特點(diǎn)

我國的企業(yè)之所以在知識員工的管理上存在很大的不足，歸根結(jié)底就是對知識員工特點(diǎn)認(rèn)識不夠。彼得?德魯克說：“知識員工不能被有效管理，除非他們比組織的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用?！睘榇?，必須充分了解及掌握知識員工的特點(diǎn)[7]。

1.知識員工擁有很高的專業(yè)技能和持續(xù)的學(xué)習(xí)能力

知識員工往往受過良好的、系統(tǒng)的專業(yè)教育，擁有高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能，同時他們大多具有較高的個人素質(zhì)，豐富的知識，開闊的視野。同時知識員工掌握的知識不是靜態(tài)的，他們有著更新知識的強(qiáng)烈愿望以及出色的持續(xù)學(xué)習(xí)能力。正如著名管理學(xué)家?guī)觳f：“知識員工之所以重要，并不是因?yàn)樗麄円呀?jīng)掌握了某些秘密知識，而是因?yàn)樗麄兙哂胁粩鄤?chuàng)新有用知識的能力?！?[8]在不斷變化的環(huán)境中持續(xù)學(xué)習(xí)能力才是知識員工最根本的優(yōu)勢。

2.知識員工對企業(yè)的忠誠度較低,具有強(qiáng)烈的流動愿望

知識員工的自我意識很強(qiáng)，他們獻(xiàn)身于自己所從事的事業(yè)和職業(yè)而不是所服務(wù)的企業(yè)。即使知識員工離開特定企業(yè)，他們也可以憑借自己的出色的專業(yè)知識和技能，獲得聘用或者自己創(chuàng)業(yè)，重新實(shí)現(xiàn)自己的價值。所以他們具有強(qiáng)烈的流動愿望，這對企業(yè)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。實(shí)際上，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃訉ζ髽I(yè)是有利的，因?yàn)榭梢赃m當(dāng)增強(qiáng)其他員工的壓力和開拓意識。但是，知識員工離職畢竟是人才流失，所以企業(yè)加強(qiáng)員工流失風(fēng)險管理，增強(qiáng)知識員工的忠誠度。

3.知識員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力和戰(zhàn)略思維能力

創(chuàng)新能力是知識員工最重要的特征。正是他們的創(chuàng)新能力，可以為企業(yè)創(chuàng)造一般人根本無法相比較的價值。知識員工從事的不是簡單機(jī)械性工作，而是在易變和不完全確定的環(huán)境系統(tǒng)中發(fā)揮個人的資質(zhì)和靈感，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，推動著技術(shù)的進(jìn)步和科技的發(fā)展，不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新，為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價值。由于知識員工在企業(yè)發(fā)展過程中的關(guān)鍵作用，所以要具有一定的戰(zhàn)略思維能力，才能在紛繁復(fù)雜的市場環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)真-相，同時使他們的創(chuàng)新成果為實(shí)踐所接受。

4.知識員工的工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以具體衡量

知識員工的業(yè)績和價值評價是復(fù)雜而不確定的，他們工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時間和場合。因此，他們勞動績效衡量，個體勞動成果與團(tuán)隊(duì)勞動成果的確定，報酬與績效的相關(guān)性，知識員工的內(nèi)部組合與分流，績效分析，等等，都對企業(yè)傳統(tǒng)的考核提出了挑戰(zhàn)。

5.知識員工因?yàn)閾碛兄R資本而享有很高的自主性和獨(dú)立性

知識員工獨(dú)立自主從事某項(xiàng)活動的意識很強(qiáng)，由于他們擁有企業(yè)生產(chǎn)手段意義上的知識，具有某種特殊技能，依靠這種保障，他們往往更傾向于一個自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受上司的遙控指揮，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，對各種可能性做著最大的嘗試，不愿俯首聽命，任人駕馭。他們要求受到企業(yè)的信任和支持，充分地授權(quán)，要有一定的活動范圍。過死的規(guī)章制度只能壓抑他們的創(chuàng)造性和工作靈感。知識員工的工作模式發(fā)生改變，出現(xiàn)跨團(tuán)隊(duì)、跨職能合作，甚至虛擬團(tuán)隊(duì)[9]。

6.在知識員工團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的界限模糊，人人趨于平等

雙方既是一種互動關(guān)系，又是一種角色置換關(guān)系。在企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)的有效性在于認(rèn)識這種互動性，以及有意識地管理這種動態(tài)性。溝通、重視、信任、承諾、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作等都是管理知識員工的準(zhǔn)則。在知識員工團(tuán)隊(duì)中，人人都是平等的，這有利于他們的有效互動和相互學(xué)習(xí)，對組織的利益也有好處。

7.知識員工對企業(yè)價值貢獻(xiàn)大，對自身價值回報的期望也高

他們的內(nèi)在需求模式不再是馬斯洛提出的所謂從低層到高層的需求，而出現(xiàn)了混合式需求[10]。物質(zhì)待遇雖然是低層次需求，但是如今它已是一個人社會聲望的標(biāo)志，變成一種成就層次上的滿足。從這個角度看，現(xiàn)在的需求層次完全是一種混合式需求。正是知識員工的個性化需求要求企業(yè)人力資源管理持續(xù)地提供面向客戶的個性化人力資源服務(wù)。

8.知識員工更看重精神方面和成就方面激勵

他們對于物質(zhì)要求不是特別迫切。在知識員工的激勵結(jié)構(gòu)中，成就激勵和精神激勵的比重遠(yuǎn)大于金錢等物質(zhì)激勵。所以他們更渴望看到自身的成長、自由工作的權(quán)利和工作的成果，他們愿意發(fā)現(xiàn)問題和尋找解決問題的方法，也期待自己的工作更有意義并對企業(yè)有所貢獻(xiàn)。因此，成就本身就是對他們更好的激勵，而金錢和晉升等傳統(tǒng)激勵手段退居次要地位。不僅如此，由于對自我價值的高度重視，知識員工同樣格外注重他人、組織及社會的評價，并強(qiáng)烈希望得到社會的認(rèn)可和尊重。

三、知識員工的管理策略

現(xiàn)代企業(yè)作為社會經(jīng)濟(jì)生活中最具活力的領(lǐng)域和組織形式，往往被知識員工視為展示自我、實(shí)現(xiàn)自身價值的最佳平臺。如果企業(yè)對人性缺乏基本的了解和尊重，忽視了知識員工的個人價值，使他們實(shí)現(xiàn)個人價值的需要長期得不到滿足，就無法留住最好的員工，企業(yè)也將因此失去競爭力。

“以人為本，尊重人性”作為現(xiàn)代管理理念，強(qiáng)調(diào)把管理的最終目的——提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益放在人的背后，管理行為不再是冷冰冰的命令型和強(qiáng)制型的行為，而是貫穿在激勵、信任、關(guān)心、體貼整個過程[11]。管理者不能把知識員工視為單純的“經(jīng)濟(jì)人”，只是滿足其生存需要和物質(zhì)利益，而是應(yīng)該注重他們的尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高層次精神需求，以提供創(chuàng)造性的工作、鼓勵個性發(fā)揮的環(huán)境來調(diào)動他們的積極性。在平等的引導(dǎo)和交流中，建立起企業(yè)的經(jīng)營理念；將外部控制化為自我控制，使知識員工自發(fā)的形成對企業(yè)的忠誠感和責(zé)任感，進(jìn)而使他們的個人價值實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的生存發(fā)展達(dá)到統(tǒng)一。

2.信任員工，充分授權(quán)，提高知識員工的參與感和責(zé)任感

對知識員工的充分授權(quán)要求建立相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)，一是讓上級管理者要有一定的超脫性，將經(jīng)營管理權(quán)充分授予下級，讓其充分自治；二是將下級轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)者，賦予他們領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。傳統(tǒng)的組織形式只能容納一個領(lǐng)導(dǎo)，在其專門業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)成為超過上級水平的領(lǐng)導(dǎo)者；三是擴(kuò)大非上級干預(yù)的業(yè)務(wù)流程，增大知識含量，讓他們按照任務(wù)要求，自行制定解決方案，處理實(shí)施中出現(xiàn)的問題。

德國大眾汽車公司在削減管理層后，遇到如何分配原來的管理工作的問題。大眾充分授權(quán)給員工，既給了公司對他們的信任，同時也讓他們有了更強(qiáng)的參與感和責(zé)任感。根據(jù)知識員工從事創(chuàng)造性工作，注重獨(dú)立性、自主性的特點(diǎn)，企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求進(jìn)行充分的授權(quán)，允許他們自主制定他們認(rèn)為最好的工作方法，而不宜進(jìn)行過細(xì)的指導(dǎo)和監(jiān)督，更切忌采用行政命令的方式強(qiáng)制性的指令；另一方面，要為知識型員工獨(dú)立承擔(dān)的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其創(chuàng)新活動的順利進(jìn)行。

事實(shí)證明，讓知識員工參與他們分工業(yè)務(wù)或利益相關(guān)的決策，可以充分表達(dá)企業(yè)對他們的信任和尊重。知識員工由于擁有專業(yè)知識和技能，。往往最了解問題的狀況、改進(jìn)的方式，以及客戶的真實(shí)想法。一旦他們對公司事務(wù)有了更強(qiáng)的參與感和更多的自主性，他們對工作的責(zé)任感就會大大增加。而僅僅通過授權(quán)，公司就可以用很低的成本得到更高的效率。

3.充分尊重知識員工的個性，建立學(xué)習(xí)型的個人和組織

具有創(chuàng)造性潛能的優(yōu)秀員工往往有著強(qiáng)烈的個性，或者說，優(yōu)秀員工的創(chuàng)造性往往蘊(yùn)含與其獨(dú)特鮮明的個性中。而充滿個性魅力的知識員工是企業(yè)最寶貴的資本，是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的源泉[12]。

ibm總經(jīng)理沃森信奉丹麥哲學(xué)家哥爾科加德的一段名言：野鴨或許能被人馴服，但是一旦被馴服，野鴨就失去了它的野性，在也無法海闊天空的自由飛翔了。沃森說：“對于重用那些我并不喜歡卻有真才實(shí)學(xué)的人，我從來毫不猶豫。然而重用那些圍在你身邊盡說恭維話，喜歡與你一起去度假垂釣的人，是一種莫大的錯誤。與此相比，我尋找的卻是那些個性強(qiáng)烈、不拘小節(jié)、直言不諱，甚至令我不快的人。如果你能在周圍發(fā)掘許多這樣的人，并能耐心聽取他們的意見，那你的工作就會處處順利?！笨梢姡痪幸桓?、甚至刻意尋求那些個性張揚(yáng)而不安分守己、循規(guī)蹈矩的人，往往可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)最具個性和創(chuàng)造力知識員工。

要吸引個性化的知識員工，除了尊重他們的個性，更重要的是增強(qiáng)企業(yè)自身的魅力。企業(yè)和知識員工共同建設(shè)學(xué)習(xí)型的組織和個人是一個很有效的方法。造就學(xué)習(xí)型的組織和個人不僅有利于企業(yè)強(qiáng)化核心競爭力，而且決定了知識創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的效果，并且對提升知識員工的個人素質(zhì)和能力起了積極作用，因此企業(yè)對知識員工的吸引力大增。

4.對知識員工實(shí)行分散化的管理方式和有人情味的管理措施

著名管理學(xué)家彼得?德魯克在深刻指出，人人從內(nèi)心深處是反對被“管理”的。這一觀點(diǎn)尤其適用于知識員工。對于知識員工而言，監(jiān)督是一座特殊的地獄。他們在各種復(fù)雜的規(guī)章制度束縛和“監(jiān)工頭”事的監(jiān)督嚴(yán)管下，可能喪失所有的激-情和創(chuàng)造力。

一個稱職的管理者應(yīng)當(dāng)知道怎樣引導(dǎo)知識員工的發(fā)展。諸如通過具體事例引導(dǎo)他們仔細(xì)思考擅長什么，看重什么，如何學(xué)習(xí)和追求發(fā)展。這種自我認(rèn)識對知識員工取得工作績效和正確評價自我是十分重要的。因此，德魯克建議，應(yīng)當(dāng)“引導(dǎo)”知識員工，而不是“管理”他們[13]。

引領(lǐng)而不是管理，意味著要為知識員工創(chuàng)造更為寬松、開放的工作環(huán)境，具體包括自主工作的權(quán)力，彈性工作制，自由發(fā)表意見的氛圍，容忍他們的工作失誤，創(chuàng)造充滿樂趣和關(guān)愛的工作環(huán)境。

因此，企業(yè)可酌情對知識員工實(shí)施彈性工作制。包括彈性工作時間、在家辦公等多種形式?，F(xiàn)代信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，為彈性工作制的實(shí)現(xiàn)提供了有利條件。利用網(wǎng)絡(luò)終端在家辦公，不僅滿足了知識員工的工作特性，而且可以為企業(yè)節(jié)省辦公場地，降低費(fèi)用開支。

同樣，允許知識員工“試錯”一定程度上是必要的寬容管理方式。容忍犯錯誤的態(tài)度給予了知識員工最大的心理寬容度，增進(jìn)了他們對企業(yè)的信賴和忠誠度，也有助其創(chuàng)造潛力的發(fā)揮。在能力范圍內(nèi)，企業(yè)有必要為員工解決了后顧之憂，許多跨國企業(yè)如微軟、惠普等，都為員工設(shè)立了子女幼兒園，在辦公時間，員工可以把孩子放在公司，還可以與子女共進(jìn)午餐，這樣使員工能夠安心工作。實(shí)踐證明，注重對員工的感情投入，是企業(yè)留住知識員工的關(guān)鍵。

5.建立科學(xué)的考核評價機(jī)制，加強(qiáng)對知識員工的有效管理

雖然知識員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)造能力和對企業(yè)的貢獻(xiàn)，同時他們的工作環(huán)境復(fù)雜、難以監(jiān)控，但是必須利用科學(xué)的方法對知識員工的績效進(jìn)行有效的評價。

同時，知識員工只有知道自己的工作成果，才能實(shí)現(xiàn)成就激勵。企業(yè)要破除平均主義、以員工業(yè)績考核為主體的員工考核體系，逐步形成制度化、科學(xué)化、實(shí)用性強(qiáng)、適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)的考核評價機(jī)制，這仍然是科學(xué)管理知識員工工作要研究的重點(diǎn)內(nèi)容之一。

（1）要掌握好考核的全面性和實(shí)用性尺度，提升考核的價值。傳統(tǒng)意義上的考核在實(shí)施過程中，僅表現(xiàn)為考核者對于被考核者的單向考核，我們稱之為90度考核。實(shí)踐證明此種單一考核渠道存在諸多弊端。在企業(yè)人力資源考核中，被考核者要接受來自四個角度的即直接領(lǐng)導(dǎo)（或直接管理者）的考核、自我考核評價、被考核者所在部門的平行部門的考核、公司上級的考核。按照不同的權(quán)重組成的四方面考核形成360度的考核體系，體現(xiàn)了合理性和全面性。同時，在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，對知識員工的考核一般包括三個方面：工作態(tài)度，工作能力和工作業(yè)績。

（2）考核方式上定性和定量相結(jié)合，增強(qiáng)考核的可操作性和準(zhǔn)確性?，F(xiàn)代意義上的考核應(yīng)該是“有形的”，強(qiáng)調(diào)考核指標(biāo)的可定量測定，避免使用抽象、難以判斷比較的考核指標(biāo)，要求考核項(xiàng)目及內(nèi)容具體化、可操作強(qiáng)，這樣才能保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和可比性。

（3）逐步從績效考核發(fā)展到績效管理，把握好知識員工管理的新趨勢?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對人的管理去提高成功概率的思路和方法，它是一個持續(xù)的溝通過程，與績效考核不同的是，績效管理是以人為核心，不僅重視結(jié)果目標(biāo)，也重視行為目標(biāo)，規(guī)定了知識員工既定的工作職責(zé)，他們的工作對公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的'影響，他們和上級之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高績效，工作績效如何衡量，如何排除影響績效的障礙等方面有明確的要求和規(guī)定。

6.企業(yè)必須確定全面的薪酬分配制度，充分激勵知識員工

對知識員工來說，令人滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入，還包括許多金錢以外的內(nèi)容。正如《財(cái)富》所分析的，一旦人們在物質(zhì)滿足上達(dá)到了一定程度，他們關(guān)心更多的就是自我實(shí)現(xiàn)和滿意的工作環(huán)境。

所以，企業(yè)必須實(shí)現(xiàn)一種全面的薪酬戰(zhàn)略，即企業(yè)付給知識員工的薪酬分為外在和內(nèi)在兩部分。外在報酬主要為知識員工提供的可量化的貨幣性價值。比如基本的工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、購買公司的股票、股票獎勵等長期激勵薪酬，退休金、醫(yī)療保險等貨幣性福利，以及公司支付的其他貨幣性支出，比如住房津貼、俱樂部會員資格、公司配車等等。內(nèi)在報酬則指非貨幣性質(zhì)的各類激勵因素。比如工作滿意度，為完成工作而提供各種便利工具，培訓(xùn)的機(jī)會，提高個人民望的機(jī)會，吸引人的公司文化，良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個人的表彰、謝意等。

外在薪酬和內(nèi)在薪酬必須緊密結(jié)合，相互配合，構(gòu)成了完整的薪酬體系。這樣才能，更好的滿足知識員工的全面需求，真正留住人才。

7.加強(qiáng)新型員工關(guān)系管理，建立新型戰(zhàn)略伙伴關(guān)系

今天知識員工同組織的關(guān)系已經(jīng)發(fā)生了和大的變化。員工和企業(yè)的關(guān)系不再是傳統(tǒng)的不平等的雇主與雇員關(guān)系，更多的是平等的伙伴關(guān)系。知識員工既是企業(yè)的員工又是企業(yè)的擁有者。知識員工可以通過技術(shù)、專利等知識方式像資金提供者那樣提供“資本”——智力資本。這類變化使得知識員工與雇主的關(guān)系可以轉(zhuǎn)化成戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。作為戰(zhàn)略伙伴，知識員工在改善自己的工作環(huán)境和調(diào)整工作內(nèi)容上，無論是解決眼前面臨的問題，還是規(guī)劃自己的未來的工作性質(zhì)，都應(yīng)該有實(shí)質(zhì)的發(fā)言權(quán)。在報酬方面，知識員工除了獲得工資報酬，他們作財(cái)富的直接創(chuàng)造者，還應(yīng)該與出資者一起分享成功、參與剩余價值的分配。知識員工還應(yīng)該與企業(yè)決策者分享決策權(quán)。透明、民-主的決策使知識員工覺得他們受重視和尊重，有助于提高他們的士氣。 因此這是一種全新的員工關(guān)系管理。

8.加強(qiáng)對知識員工的人生觀、職業(yè)道德教育，培養(yǎng)全方位素質(zhì)

只有具有良好的道德品格，認(rèn)同企業(yè)價值，對企業(yè)有忠誠度的人才，才能為企業(yè)所用，沒有忠誠度人才對企業(yè)來說是沒有價值的。所以既要培養(yǎng)知識員工的忠誠，又要給知識員工全面的學(xué)習(xí)機(jī)會。管理大師彼得?德魯克說，員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長的動力和源泉[14]。在新經(jīng)濟(jì)時代，這種培訓(xùn)與教育也是企業(yè)吸引和留住知識員工的重要條件。為此，企業(yè)應(yīng)將教育與培訓(xùn)貫穿于知識員工的整個職業(yè)生涯，使他們能夠不斷更新知識結(jié)構(gòu)，隨時學(xué)習(xí)到最新的知識與技術(shù)，保持與企業(yè)同步發(fā)展，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的資源。

高素質(zhì)的、具有創(chuàng)新能力的知識員工是企業(yè)發(fā)展的靈魂。隨著事業(yè)的發(fā)展，企業(yè)對知識員工的倚重將不斷增加。許多知識員工將從單純的技術(shù)崗位和局部性工作轉(zhuǎn)而承擔(dān)更具綜合性、全局性的管理和領(lǐng)導(dǎo)工作。技術(shù)專家和管理者身份的融合將成為企業(yè)對員工需求的新趨向。為此，企業(yè)在發(fā)揮知識員工作用的同時，需要加強(qiáng)對他們的全面培養(yǎng)，使之與企業(yè)的發(fā)展同步成長，并能在未來的發(fā)展中承擔(dān)重任。

9.創(chuàng)造一個良好的“軟”環(huán)境，增強(qiáng)知識員工的凝聚力

良好的軟環(huán)境及注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感安慰。《財(cái)富》評出的最受歡迎的100家最佳公司中的幾十家慷慨的為知識員工提供“軟福利”——那種能夠進(jìn)一步協(xié)調(diào)工作和生活之間關(guān)系的各種便利，諸如在公司內(nèi)部提供理發(fā)和修鞋等多項(xiàng)生活服務(wù)，以及免費(fèi)早餐等看起來不起眼的福利，這為他們提供了極大的方便，這種福利也使公司在他們心目中是個有人情味的家庭，接受調(diào)查的員工都說他們非常珍視這一點(diǎn)。目前許多企業(yè)都定期舉辦各種宴會、聯(lián)歡會、生日慶祝會、舞會等，通過這些活動，不但可以加強(qiáng)人與人之間的聯(lián)系，管理者還可以傾聽員工的心聲和對企業(yè)的各種意見和建議[15]?？傊?，知識員工要求獲得尊重的需求非常強(qiáng)烈，管理者應(yīng)該經(jīng)常深入下屬中去，平等對話，并經(jīng)常出席各類集體活動，加強(qiáng)人際溝通，把企業(yè)建成一個充滿親情的大家庭，使得知識員工有強(qiáng)烈的歸屬感，而不是組織的邊緣人。

10.全面加強(qiáng)對知識員工的壓力管理，保證他們的身心健康

“水激石則鳴，人激志則宏”，所以一定程度的壓力是動力的源泉，無壓力則無動力，但是壓力過大也會產(chǎn)生負(fù)面影響。管理學(xué)家羅賓斯教授認(rèn)為壓力與組織的工作績效是一種倒“u”型管理，即只有在壓力等于人的最大承受能力時，人的效率達(dá)到最大值，壓力過大或過小時都不利于組織績效的提高。壓力管理的關(guān)鍵就是找到這個最佳點(diǎn)[16]。知識員工的壓力管理也遵循這一原則。

要對知識員工形成適度壓力，第一可以賦予知識員工挑戰(zhàn)性的工作，相對于普通員工，知識員工更關(guān)注自身價值的實(shí)現(xiàn)，他們并不滿足于被動的完成一般性的任務(wù)，而追求完美的結(jié)果，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種實(shí)現(xiàn)自我價值的方式，當(dāng)然這也是一種潛在的壓力；第二賦予知識員工更多的責(zé)任和信任，對知識員工的信任和尊重，讓其承擔(dān)更大的責(zé)任，則在無形中形成一種壓力；第三可以對知識員工進(jìn)行積極地引導(dǎo)，廣泛開展與外界的交流，管理者應(yīng)積極為其創(chuàng)造走出去的條件，通過橫向的比較增加他們的壓力，從而激發(fā)他們的趕超欲望。

但是也要積極緩解知識員工工作壓力。他們從事的是創(chuàng)造性的工作，往往是高強(qiáng)度的腦力勞動，同時他們之間的競爭很激烈，工作有很大的壓力。壓力過大會產(chǎn)生很負(fù)面的后果，在美國，慢性疲勞綜合癥與艾滋病齊名，被視為“21世紀(jì)人類最大的敵人”，在日本，估計(jì)每年因工作壓力過大而死亡的人數(shù)多達(dá)10000名[17]。因此，知識員工的壓力過大問題，日益引起管理學(xué)界的關(guān)注。

所以，為了緩解與釋放知識員工的壓力，有必要建立良好的溝通機(jī)制，包括團(tuán)隊(duì)中的溝通，上下級之間的溝通，逐步實(shí)現(xiàn)無縫溝通。良好的團(tuán)隊(duì)溝通可以起到知識共享、信息交流互補(bǔ)、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力的作用。同時要創(chuàng)造合作上進(jìn)的公司文化和氛圍，在相互協(xié)作和影響中工作。如果缺少了同事的支持，知識員工就會覺得孤獨(dú)并且獨(dú)自承受巨大的壓力，所以需要形成一種企業(yè)文化，組建技能互補(bǔ)的團(tuán)隊(duì)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識和相互協(xié)作意識。企業(yè)也可以建立壓力咨詢機(jī)制和員工身心健康項(xiàng)目，咨詢可以給處于壓力下的他們提供忠告和安慰，以減輕他們精神緊張。

四、結(jié)束語

本文分析了我國知識員工管理存在的問題和不足，對知識員工的特點(diǎn)進(jìn)行了思考和探討，提出了如何管理知識員工的措施和方法，重點(diǎn)研究了如何將人性化管理和科學(xué)化的控制相結(jié)合的問題。但是，這個課題還需要更進(jìn)一步的深入，比如在管理知識員工的方法上，的措施以及運(yùn)用數(shù)學(xué)方法更進(jìn)一步量化知識員工的激勵方法是今后加強(qiáng)的方向。

如何加強(qiáng)第一書記管理篇七

第一，建立有效的信息渠道。

及時準(zhǔn)確的信息是企業(yè)決策的基礎(chǔ)，很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息準(zhǔn)確度低，不能在決策的過程中對員工關(guān)系現(xiàn)狀和未來的發(fā)展趨勢做出準(zhǔn)確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道，這種渠道表現(xiàn)在兩個方面：一是正式的報表系統(tǒng)，企業(yè)要建立有效的報表系統(tǒng)對各業(yè)務(wù)領(lǐng)域進(jìn)行監(jiān)控，報表系統(tǒng)要做到財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重，過程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)并舉；二是非正式渠道，大凡有效的管理者都非常關(guān)注“小道消息”，特別是那些企業(yè)內(nèi)部非正式組織的領(lǐng)頭人的動態(tài)，可以和他們進(jìn)行定期的溝通。

無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理首先需要組織保障，要從公司治理和終極決策的角度確保員工的意見表達(dá)，比如監(jiān)事會、決策委員會中員工代表的確保；其次，優(yōu)化和員工個體利益切實(shí)相關(guān)的流程和制度，從事前意見征詢、事中管理研討、事后決策表決三個角度確保員工對管理舉措的理解和決策參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達(dá)意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程，參與不是員工一切說了算，不是員工的盲目抵制，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過程。

傳統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制包括招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬激勵制度、績效管理制度、職業(yè)生涯規(guī)劃制度，它是一個企業(yè)的人力資源管理理念的體現(xiàn)。人力資源管理機(jī)制是企業(yè)員工關(guān)系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對于人才，企業(yè)支持什么，反對什么。

其次，人力資源管理機(jī)制必須能把員工個人利益統(tǒng)一到企業(yè)整體利益中去，這就是把企業(yè)人格化，這種人格特征體現(xiàn)了股東、客戶、社會、管理層、普通員工等諸多利益群體的集合。 第四，慎重處理裁員時的員工關(guān)系管理。

當(dāng)金融危機(jī)來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應(yīng)對之策。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時候提倡要同舟共濟(jì)，一旦遇到風(fēng)浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業(yè)的`無情。這就是典型的失敗的裁員時的員工關(guān)系管理。裁員不是一定不行，但一定要慎重使用，因?yàn)樗鼘ζ髽I(yè)文化的傷害是巨大的。在中國傳統(tǒng)文化里面，經(jīng)常強(qiáng)調(diào)一個組織就是一個家，大家都是兄弟姐妹，不能讓一個人落下，這才有人情味。正確的做法是什么呢？把人員冗余和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，變廢為寶，這其中的關(guān)鍵是建立和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源規(guī)劃體系，特別是基于核心競爭力要求的培訓(xùn)體系的建設(shè)，把人員冗余和培訓(xùn)結(jié)合，促進(jìn)人力資源的轉(zhuǎn)型；如果一定要裁員，要把它和績效考核結(jié)合，確保裁員的公平合理性，其中關(guān)鍵是績效考核的公平合理性。

第四，建立員工援助計(jì)劃。

在員工最需要幫助的時候，企業(yè)伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。在建立員工援助計(jì)劃的過程中，要堅(jiān)持以下幾點(diǎn)：一是建立援助基金，援助基金不僅來自于企業(yè)的利潤，更需要來自于每一個員工的捐獻(xiàn)，即使額度很小，也能體現(xiàn)員工之間的關(guān)愛；二是明確援助計(jì)劃的組織保障，這樣的組織通常是工會或者人力資源部，這樣的援助是企業(yè)職責(zé)的一部分；三是確立援助標(biāo)準(zhǔn)，什么事項(xiàng)、什么人有資格享受什么水平的援助；四是確保援助計(jì)劃實(shí)施過程的公開透明，讓更多員工了解企業(yè)對員工的關(guān)愛，保證援助計(jì)劃實(shí)施過程的公平合理，真正起到凝聚員工激勵員工的目的。

中國許多企業(yè)家的“家齡”不過區(qū)區(qū)十幾年乃至于更短，屬于在“野蠻”環(huán)境下成長起來的一批人，他們有許多優(yōu)異的品質(zhì)如勤奮、敏銳等，但也有致命弱點(diǎn)，常見的有機(jī)會主義、過度的市場導(dǎo)向、嚴(yán)重的成功路徑依賴。真的企業(yè)家是一個領(lǐng)袖，具有領(lǐng)袖的風(fēng)采和極強(qiáng)的人格魅力，善于搭建團(tuán)隊(duì)并領(lǐng)導(dǎo)這個團(tuán)隊(duì)去管理企業(yè)，他的首要任務(wù)是搭建平臺而不是事必躬親親力親為。從企業(yè)主成長為企業(yè)家，需要他們加強(qiáng)自身的修煉，首先是培養(yǎng)自身的企業(yè)家精神，有夢想才有未來，做企業(yè)不僅是為了賺錢，其次應(yīng)開放胸懷，讓心靈走出去，到各類專家群體中，到企業(yè)家群體中去，到競爭對手中去。

第二，完善對員工的人性假設(shè)。

人性假設(shè)已經(jīng)具備了成熟的理論體系，即x理論與y理論。x理論認(rèn)為員工天生懶惰、工作是為了生活，回避責(zé)任、沒有抱負(fù)等；y理論認(rèn)為員工天生勤奮，能夠自我約束，勇于承擔(dān)責(zé)任，具有創(chuàng)造能力，有高層次的需求。所有的企業(yè)家在管理過程中，有意無意地都有自身的人性假設(shè)，在這樣的假設(shè)下，他們可能會是“嚴(yán)厲的”、“強(qiáng)硬的”、會強(qiáng)調(diào)強(qiáng)迫、威脅、嚴(yán)密監(jiān)視，嚴(yán)加控制，也可能是把重點(diǎn)放在創(chuàng)造機(jī)會，發(fā)掘潛力，消除障礙，鼓勵成長，提供指導(dǎo)的過程等方面。人是復(fù)雜的、多面的，不同層次、不同類型的員工應(yīng)該有針對性地選擇不同的管理方式，通常高層次人才內(nèi)在驅(qū)動會更強(qiáng)一些，他們更希望得到尊重和授權(quán)。完善對員工的人性假設(shè)的最終目的是從人性的角度確定對不同員工的管理方式。

用文化去導(dǎo)向員工、協(xié)調(diào)員工、激勵員工、約束員工、凝聚員工。企業(yè)文化建設(shè)必須基于三位一體的基本方向，對既有文化的繼承，如何挖掘、發(fā)揚(yáng)光大現(xiàn)有企業(yè)文化資源優(yōu)勢，構(gòu)建有自身特色的企業(yè)文化；適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展，如何發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有文化中與公司戰(zhàn)略相悖的成分，加以剔除；以市場為導(dǎo)向，如何適應(yīng)未來競爭的要求，確立市場導(dǎo)向的企業(yè)文化。

企業(yè)文化建設(shè)的結(jié)果要實(shí)現(xiàn)“三化”：

一是權(quán)力智慧化，將企業(yè)家的意志、直覺、創(chuàng)新精神和敏銳的思想轉(zhuǎn)化為成文的公司價值觀和政策，使之明確化、系統(tǒng)化地傳遞給管理層，由管理層將其規(guī)范化，這是一個“權(quán)力智慧化”的過程。

二是理念政策化，闡明企業(yè)處理管理的基本矛盾和企業(yè)內(nèi)外重大關(guān)系的原則和優(yōu)先次序，建立調(diào)整企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和矛盾關(guān)系的心理契約，這是一個“理念政策化”的過程。即在處理各種問題時，處理內(nèi)外關(guān)系時，應(yīng)遵循什么規(guī)則。

三是行為規(guī)范化，指導(dǎo)企業(yè)的組織建設(shè)、業(yè)務(wù)流程建設(shè)和管理的制度化建設(shè)，推動管理提升，這是一個企業(yè)行為規(guī)范化與員工行為職業(yè)化的過程。

一個企業(yè)興衰成敗很大程度上取決于管理者。企業(yè)管理者作為一個階級，必然有一種與之相適應(yīng)的職業(yè)道德規(guī)范來加以調(diào)節(jié)。這種職業(yè)道德是隨著企業(yè)的產(chǎn)生而產(chǎn)生的，在企業(yè)的發(fā)展中職業(yè)道德是十分有必要性的，也是很有意義的。所以說每一個企業(yè)要想長時間的發(fā)展和存在下去，必須從其企業(yè)管方面和職業(yè)道德規(guī)范下手找對策。

職業(yè)道德就是人們的職業(yè)活動緊密聯(lián)系的符合職業(yè)特點(diǎn)所要求的道德準(zhǔn)則，道德情操與道德品質(zhì)的總和。職業(yè)道德是隨著社會分工的發(fā)展，并出現(xiàn)相固定的職業(yè)集團(tuán)時產(chǎn)生的。它是調(diào)節(jié)職業(yè)集團(tuán)內(nèi)部人員之間的關(guān)系以及職業(yè)集團(tuán)與社會各方面的行為準(zhǔn)則，是評價從業(yè)人員的職業(yè)行為善惡，榮辱的標(biāo)準(zhǔn)。對該行業(yè)的從業(yè)人員具有特殊的約束力。最后，職業(yè)道德帶來的發(fā)展效益就是，既能使它的社會或階級的道德原則和規(guī)范的"職業(yè)化“,又使個人道德品質(zhì)觀念”成熟化“。

企業(yè)管理者一般擁有相對應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任，具有一定管理能力，從事現(xiàn)實(shí)管理活動，通過別人來完成工作，企業(yè)管理者的 決策·分配資源，指導(dǎo)別人的活動從而實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。

加強(qiáng)企業(yè)管理者職業(yè)道德的意義。第一，加強(qiáng)企業(yè)管理者職業(yè)道德，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和長壽的必然性：第二，加強(qiáng)企業(yè)管理者職業(yè)道德，是社會文明發(fā)展的需求：第三，加強(qiáng)企業(yè)管理者職業(yè)道德，是市場發(fā)展的要求。在任何一個企業(yè)，如果管理者能用權(quán)為公，清正廉潔，忠于職守，負(fù)起責(zé)任，盡其義務(wù)，企業(yè)可以從小到大，由弱到強(qiáng)，不斷發(fā)展。反之，如果心術(shù)不正，道德不端，只想得到權(quán)力和小利小圖，而不愿意履行責(zé)任義務(wù)，最終會搞垮企業(yè)。所以說，企業(yè)管理者職業(yè)道德在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用。

社會需要道德才能穩(wěn)定，企業(yè)需要誠信才能發(fā)展。當(dāng)今在這個利欲熏心的時代，更需要企業(yè)的管理者必須要講職業(yè)道德，才能使企業(yè) 更好更遠(yuǎn)的發(fā)展。

如何加強(qiáng)第一書記管理篇八

目前，農(nóng)村信用社從降低用人成本支出，便于人事管理，減少勞動糾紛和轉(zhuǎn)移企業(yè)風(fēng)險等角度出發(fā)，正逐步使用勞務(wù)派遣工，推行這種新型的用工方式后，有利于理順勞動關(guān)系，規(guī)范用工行為，減輕農(nóng)信社人力資源各部門大量煩瑣的日常管理工作負(fù)擔(dān)，對勞動者個人來說，改變用工方式后，自己的合法權(quán)益更有保證，從而使用人單位、勞務(wù)人員和勞務(wù)派遣公司得到一種“多贏”效果。但在實(shí)際運(yùn)作中，也存在一些問題，應(yīng)加強(qiáng)管理。

一、當(dāng)前農(nóng)村信用社勞務(wù)派遣用工存在的主要問題

（一）勞務(wù)派遣相應(yīng)的法律法規(guī)不完善，管理制度不健全，國家目前還沒有出臺勞務(wù)派遣法，勞務(wù)派遣在實(shí)際運(yùn)作中無法可依、無章可循，對于引進(jìn)勞務(wù)派遣的農(nóng)村信用社而言，在實(shí)踐中如何規(guī)范操作，以避免出現(xiàn)各種管理上的漏洞，還是個亟待解決的難題。

（二）被招收錄用的勞務(wù)派遣人員學(xué)歷起點(diǎn)偏低，專業(yè)不對口，學(xué)歷從職業(yè)中專到本科畢業(yè)生，高低不一，報名專業(yè)包羅萬象，其社會閱歷、知識面迥異造成人員素質(zhì)參差不齊。

（三）崗前培訓(xùn)不到位。錄用后只由用人單位信用聯(lián)社進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)，培訓(xùn)時間短、內(nèi)容過于簡單，培訓(xùn)內(nèi)容從廣度到深度都不能適應(yīng)日后柜員實(shí)際操作需要，更不利于業(yè)務(wù)技能的進(jìn)一步提高，從目前柜面操作中看，出現(xiàn)“三慢三依賴”現(xiàn)象，即相當(dāng)一部分勞務(wù)派遣人員使用珠算速度慢，甚至連加減法都不會使用，而是用計(jì)算機(jī)代替算盤，依賴計(jì)算器；點(diǎn)鈔速度慢，依賴點(diǎn)鈔機(jī)；大部分都是初次接觸金融業(yè)務(wù)，識別假鈔能力提高慢，依賴驗(yàn)鈔機(jī)，既影響了辦理業(yè)務(wù)速度，又損害了農(nóng)信社“三鐵”聲譽(yù)。

（四）由于缺乏對農(nóng)村信用社柜員工作性質(zhì)的了解，參加工作后往往難以適應(yīng)信用社制度的嚴(yán)格管理。勞務(wù)工與合同工共存的用工方式，存在部門福利、自我價值取向等事實(shí)上的落差以及不公平待遇問題，合同工與勞務(wù)派遣工在福利待遇上存在著事實(shí)上的差別，這種差別雖然在理論上有據(jù)可依，國家政策也有明確的規(guī)定，省聯(lián)社也出臺了對派遣人員參加信用社招工考試給予加分等獎勵措施，但事實(shí)上的差別和無意識的“歧視”，難免給他們造成一定的心理負(fù)擔(dān)和精神壓力，容易使他們產(chǎn)生不利于農(nóng)村信用社發(fā)展的煩躁情緒，導(dǎo)致派遣工隊(duì)伍不穩(wěn)定，離職率高，影響著農(nóng)村信用社的人員安排，不利于農(nóng)村信用社業(yè)務(wù)經(jīng)營的開展和經(jīng)營效益的提高。

（五）短期的使用合同（合同期一般是一年一定），造成勞務(wù)派遣工缺乏企業(yè)主人翁意識，不利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，不利于調(diào)動和發(fā)揮他們的工作積極性、主觀能動性。

二、加強(qiáng)農(nóng)村信用社勞務(wù)派遣用工管理的幾點(diǎn)建議

勞務(wù)派遣制度雖然從理論和實(shí)踐上尋找到了合理、合法、切實(shí)可行的用工方式的改革思路和管理辦法，極大地解決了轉(zhuǎn)型期農(nóng)村信用社人事制度改革的共性問題，既達(dá)到了規(guī)范管理，又促進(jìn)了發(fā)展，但是由于我國勞務(wù)派遣尚處于初步探索、嘗試階段，法律法規(guī)不健全，農(nóng)村信用社使用勞務(wù)派遣工時間短，操作起來還存在一些現(xiàn)實(shí)問題，為此，建議從以下幾個方面加強(qiáng)對農(nóng)村信用社勞務(wù)派遣人員的管理。

（一）制定和完善與勞務(wù)派遣相關(guān)法律法規(guī)政策相配套的規(guī)章制度和措施辦法，增強(qiáng)操作性、實(shí)用性、切實(shí)有效解決勞務(wù)派遣操作中遇到的具體問題，明確派遣單位和用人單位的責(zé)任分擔(dān)，派遣單位承擔(dān)勞務(wù)派遣工的培訓(xùn)、報酬支付、社會保險繳納、結(jié)算，用人單位承擔(dān)勞動的管理與支配，承擔(dān)各種勞動保護(hù)義務(wù)，共同對勞務(wù)人員的工資福利待遇，對勞務(wù)人員的關(guān)心、企業(yè)文化的氛圍和完善的薪酬獎勵制度等方面提高勞務(wù)人員的歸宿感和滿意度。

（二）提高農(nóng)信社勞務(wù)派遣人員招聘錄用條件，充分考慮到農(nóng)村信用社是經(jīng)營貨幣的特殊企業(yè)又是服務(wù)行業(yè)，其服務(wù)的對象是社會大眾。俗話說：“眾口難調(diào)”，這就要求農(nóng)信社招聘高素質(zhì)的人才，高學(xué)歷、高閱歷相對綜合素質(zhì)較高，有利于農(nóng)信社業(yè)務(wù)拓展和企業(yè)的發(fā)展。因此，招聘錄用勞務(wù)派遣人員時，學(xué)歷應(yīng)定在大專以上，專業(yè)應(yīng)以金融、財(cái)會等對口專業(yè)為宜，珠算過級的'給予一定的加分，這樣招聘錄用的勞務(wù)派遣人員既實(shí)用，又可縮短崗前培訓(xùn)時間。

（三）繳納入社工作保證金，勞務(wù)派遣人員參加信用社工作時繳納一定金額的保證金，試用期或合同期滿后退還，日常工作中，切忌“歧視”派遣人員，挫傷他們積極性，迫-害自尊心，這樣可以保證隊(duì)伍穩(wěn)定，有效解決離崗率高的問題。

（四）完善被派遣員工的培訓(xùn)、考核和正常晉級制度，制訂培訓(xùn)計(jì)劃，采取崗前培訓(xùn)、崗后輪訓(xùn)、以會代訓(xùn)、轉(zhuǎn)培訓(xùn)等不同方式進(jìn)行有針對性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高服務(wù)質(zhì)量和工作水平，建立員工各種獎罰分明的獎勵機(jī)制；農(nóng)信社通過建立末位淘汰制，將空出的固定員工崗位通過擇優(yōu)考核讓位給派遣員工，把暫時不合適的人員轉(zhuǎn)為勞務(wù)工的方式，或者把優(yōu)秀的勞務(wù)派遣工通過一定的考核錄用為合同工，使農(nóng)信社機(jī)制更靈活，使勞務(wù)派遣成為幫助農(nóng)村信用社進(jìn)行經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和用工制度改革的有效途徑。

關(guān)鍵字：勞務(wù)管理， 勞務(wù)分包， 勞務(wù)招標(biāo)?

施工企業(yè)通過正規(guī)的勞務(wù)招標(biāo)程序，堅(jiān)持公平、公正、公開的原

二、重視勞務(wù)分包合同約定?

責(zé)任，督促勞務(wù)方履行合同。?

三、實(shí)行勞務(wù)隊(duì)考核評價制度?

四、保障勞務(wù)工人合法權(quán)益?

落實(shí)勞務(wù)人員接受安全教育的權(quán)利。施工企業(yè)應(yīng)建立健全安全生產(chǎn)培訓(xùn)教育制度，對勞務(wù)人員進(jìn)行有針對性的三級安全教育，班前進(jìn)行安全技術(shù)交底，著力提高勞務(wù)人員的安全意識和安全技能，避免發(fā)生安全事故。

勞務(wù)管理工作的好壞直接關(guān)系到施工企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益和社會形象，施工企業(yè)必須不斷探索更新更好的勞務(wù)管理辦法，才能在建筑行業(yè)激烈的競爭中獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展。

如何加強(qiáng)第一書記管理篇九

財(cái)務(wù)部門因其崗位的特殊性導(dǎo)致其很多時候處于被動狀態(tài)，如何扭轉(zhuǎn)這種局面，使財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)得到更廣泛的重視，成為財(cái)務(wù)管理者們最為關(guān)注的話題。同時，成熟而完善的團(tuán)隊(duì)管理是財(cái)務(wù)工作更有效推動的利器，能夠幫助財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)提升自我價值。

身為財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)中的任何一名成員，你都需要堅(jiān)持“是否被尊重和有實(shí)現(xiàn)個人專業(yè)價值、工作價值的機(jī)會”的原則，在有限的時間內(nèi)將自身的專業(yè)素質(zhì)實(shí)現(xiàn)最大化的輸出，讓你的老板能夠了解你的價值。同樣的，溝通也被視作部門內(nèi)部，部門與部門之間工作開展最重要的環(huán)節(jié)。身為財(cái)務(wù)人員，更要時刻換位思考，從多角度思考問題，并試圖從對方的立場考慮而非找他人的麻煩。作為管理者，你應(yīng)該多站在下屬的角度去思考，多為他們提供能夠展示自我的機(jī)會，提升他們的工作熱情；相應(yīng)的，作為財(cái)務(wù)工作者，你更需要了解你的上司和老板的需求，多發(fā)揮自己的才能，創(chuàng)造更多有利于財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)與公司發(fā)展的價值，伴隨整個團(tuán)隊(duì)一起成長。

財(cái)務(wù)人士因其行業(yè)背景的專業(yè)性，對于基礎(chǔ)從業(yè)者地要求往往比較高，也因此，財(cái)務(wù)從業(yè)者常以專業(yè)的資質(zhì)認(rèn)證經(jīng)驗(yàn)來衡量自身的能力。當(dāng)然，這不是唯一的驗(yàn)證標(biāo)準(zhǔn)，對于從事基層財(cái)務(wù)的工作人員來說，這些專業(yè)的資質(zhì)當(dāng)然是你初入職場的敲門磚，它表示你在財(cái)務(wù)方面具有相當(dāng)扎實(shí)的基礎(chǔ)。但是換做財(cái)務(wù)管理者，除了資質(zhì)以外，還應(yīng)有其他經(jīng)驗(yàn)的積累。三井住友海上火災(zāi)保險(中國)有限公司 cfo鄭永強(qiáng)先生為我們證明了這一點(diǎn)。

鄭永強(qiáng)在十五年之內(nèi)換了八份工作，不是財(cái)務(wù)專業(yè)出身的他成為了公司財(cái)務(wù)最高層的領(lǐng)導(dǎo)人。可能相比財(cái)務(wù)專業(yè)的資質(zhì)來說，現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)更看重的會是他在這八家公司所積累的管理經(jīng)驗(yàn)。擁有了更加規(guī)范化的管理經(jīng)驗(yàn)，領(lǐng)導(dǎo)更能放心的把財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)的管理工作交付給你。

一個優(yōu)秀財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)的塑造不可能一朝一夕就能形成，而在于日積月累的不斷改善與美化。為了使財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)受到公司高級管理層的重用，及時的匯報更能提高財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)在整個公司中的地位，在匯報過程中巧妙的運(yùn)用財(cái)務(wù)理念，將財(cái)務(wù)思維灌輸于公司運(yùn)營的各個環(huán)節(jié)，以服務(wù)的方式為高管們出謀劃策，這種方式更容易被接受。當(dāng)然，規(guī)范化的財(cái)務(wù)流程也能提高整個財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)的價值，很多項(xiàng)目的運(yùn)作最基本的要求就是具備相應(yīng)的財(cái)務(wù)流程體系，作為財(cái)務(wù)部門的從業(yè)人員，配合其他部門作出相應(yīng)的財(cái)務(wù)流程更能提高各部門的工作效率。

團(tuán)隊(duì)的組建過程中管理者們常常會苦于團(tuán)隊(duì)成員的篩選與淘汰的問題，一方面，作為管理者，他們不希望傷害任何一方，另一方面，為了團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，卻又不得不淘汰工作能力較弱的一方，以提高整體的工作效率。這個時候身為管理者的你，最需要做的就是首先平衡自己的心態(tài)，因?yàn)椴豢赡軙r刻都能充當(dāng)“老好人”的角色，以正常的心態(tài)去面對人員的調(diào)動，并且毫無保留的提出你作出這些決策的.原因，讓員工通過調(diào)動更清晰的意識到自身的缺陷，并激勵他們進(jìn)行改善；如果你恰好是被淘汰掉的員工，這個時候你最需要做的就是分析自身存在的不足，正視這些缺陷，然后努力改正，你應(yīng)該相信你的領(lǐng)導(dǎo)，他所作出的決定一定是經(jīng)過深思熟慮的。

財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)與管理是團(tuán)隊(duì)管理者們關(guān)心的永恒話題，平衡與溝通就像是打造一個和-諧團(tuán)隊(duì)必備的兩把利刃，在實(shí)際操作中，財(cái)務(wù)管理者應(yīng)該更加巧妙的運(yùn)用這兩把利刃，將整個財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)打造得更具發(fā)展?jié)摿ΑＭ瑯由頌樨?cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)的成員，除了完成分內(nèi)工作外，更需要配合你的上司去維系一種可持續(xù)發(fā)展的工作氛圍，畢竟財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展是靠每一份子的共同努力而來的。

2012年4月13日，china finance elites club —— 中國財(cái)務(wù)精英俱樂部 (?)成功舉辦了在北京的第二場財(cái)務(wù)沙龍。本次財(cái)務(wù)沙龍以“成就財(cái)務(wù)夢之隊(duì)——關(guān)注財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理”為主題展開了一系列的熱烈討論。作為此次活動會議主持——來自新開發(fā)創(chuàng)業(yè)投資管理有限公司的首席財(cái)務(wù)官陳冬梅女士，與大家一起分享了在現(xiàn)代復(fù)雜的企業(yè)內(nèi)部中，財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理對于財(cái)務(wù)部門發(fā)展的必要性和重要性。

在如今經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的背景下，企業(yè)人才的流動性增加了企業(yè)發(fā)展的不穩(wěn)定因素。企業(yè)財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)也將面臨如何留住和管理優(yōu)秀財(cái)務(wù)人員的這一難題。

財(cái)務(wù)人員對企業(yè)創(chuàng)造并保持長期價值起著至關(guān)重要的作用。所以在保障員工工作積極性的同時，還需給予必要的技能培養(yǎng)，使其自我價值感得到提升。此外，在團(tuán)隊(duì)融洽協(xié)作的前提下，員工自身工作業(yè)績的提高也起到相當(dāng)重要的作用。與此同時，財(cái)務(wù)人員之間的良好溝通、相互信任和創(chuàng)新思維碰撞，也能促使財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)的工作效率得到大幅度提升。

企業(yè)中的財(cái)務(wù)人員普遍愿意去監(jiān)督，檢查整個企業(yè)的一個財(cái)務(wù)狀況。但當(dāng)需要財(cái)務(wù)人員提供一套關(guān)于企業(yè)整體或者局部有效財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)時，對財(cái)務(wù)人員的準(zhǔn)確定位就會使財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)信息更趨向?qū)I(yè)化。財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)中對財(cái)務(wù)人員的正確定位即決定了他們在團(tuán)隊(duì)中的工作內(nèi)容，才能使提供給業(yè)務(wù)部門的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)信息更準(zhǔn)確，同時也保證了財(cái)務(wù)人員能與其他部門間保持良好的溝通。

當(dāng)財(cái)務(wù)部門參與新產(chǎn)品定價工作時，其中從定制產(chǎn)品戰(zhàn)略，到最后的戰(zhàn)略實(shí)施，財(cái)務(wù)人員會用圖表去展示新產(chǎn)品定價的每個細(xì)節(jié)，并為其他部門做詳細(xì)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)分析。這是財(cái)務(wù)人員角色正確定位后在為其他部門提供財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)時，所顯示出來的服務(wù)意識和態(tài)度。

如今財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)趨向年輕化，財(cái)務(wù)人員基本由80、90后組成，這些人員在工作上普遍表現(xiàn)為抗壓性弱，對比60、70后的財(cái)務(wù)人員，在創(chuàng)新能力、自我表現(xiàn)欲望強(qiáng)烈表現(xiàn)尤為突出。所以在財(cái)務(wù)工作方面需要更多的溝通和直觀地交流，并給予工作上更多的鼓勵和信任，就能促使他們更高效地去完成工作。

舉例而言，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部他部門趕著需要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)時，財(cái)務(wù)部門的加班在所難免。但用60、70后財(cái)務(wù)人員的吃苦耐勞的觀念和自我犧牲的服務(wù)意識去要求80、90后的財(cái)務(wù)人員去加班，是一件比較困難的事情。與會嘉賓建議，在財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)中設(shè)立獎勵機(jī)制是一種行之有效的管理方式。

資深的財(cái)務(wù)高管是這樣理解對企業(yè)財(cái)務(wù)人才的挖掘——“兩頭抓，保中間”。也就是說，財(cái)務(wù)部門中有5%的員工需要重點(diǎn)培養(yǎng)，另外5%的員工選擇適當(dāng)淘汰，中間90%的財(cái)務(wù)員工需要培養(yǎng)和感化。由于當(dāng)中90%的財(cái)務(wù)人員由于對企業(yè)文化的認(rèn)同，所以在通過企業(yè)一系列的培養(yǎng)和管理后，會更好的展現(xiàn)才能并去服務(wù)公司。

在財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)的管理上，根據(jù)財(cái)務(wù)人員的不同特質(zhì)去管理，同樣可最大化挖掘他們的潛能。

在財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)未來的發(fā)展趨勢中，作為一個財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，掌握企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)信息并且能夠用簡潔的語言表達(dá)出來是勢在必行的。此外，為達(dá)到有效削減企業(yè)成本的目的，財(cái)務(wù)外包是一個不錯的選擇，也是西方國家普遍使用的方法。參會嘉賓一致認(rèn)為，如今的財(cái)務(wù)人員正在開始逐漸從被動數(shù)據(jù)執(zhí)行者轉(zhuǎn)變?yōu)橹贫ㄆ髽I(yè)戰(zhàn)略的參與者，只有這樣，企業(yè)的發(fā)展才能平衡有序。財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)需要為企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營出謀劃策而并非簡單的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)信息。

中國財(cái)務(wù)精英俱樂部是專為中國財(cái)務(wù)高階人士設(shè)立的專業(yè)會員制組織。自創(chuàng)立伊始，cfec的使命就是通過促進(jìn)一個健康而透明的財(cái)務(wù)環(huán)境，加強(qiáng)企業(yè)和政府間的溝通以及提供高質(zhì)量的財(cái)務(wù)信息和資源來幫助他的會員在中國取得成功。

中國財(cái)務(wù)精英俱樂部自2015年向財(cái)務(wù)高階管理人士開放會員政策以來，在過去的八年中，已經(jīng)成功舉辦了活動150余場，吸引了包括財(cái)務(wù)高管、企業(yè)高層、審計(jì)官員在內(nèi)8000余名專業(yè)人士的參與。我們透過同儕網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、職業(yè)規(guī)劃、財(cái)務(wù)主題會晤、會刊通訊、研究報告等服務(wù)幫助會員獲得了專業(yè)上的提升。毫無疑問，『中國財(cái)務(wù)精英俱樂部』正在為推動中國企業(yè)財(cái)務(wù)管理健康發(fā)展進(jìn)行著堅(jiān)實(shí)的努力。