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醫(yī)院科室績效考核指標(biāo)篇一

引導(dǎo)語：在醫(yī)院績效考核中，指標(biāo)的設(shè)計相當(dāng)重要，有效地進行醫(yī)院績效考核指標(biāo)設(shè)計，使所設(shè)計的指標(biāo)能夠真實地反映被考核對象的能力與業(yè)績，是影響考核質(zhì)量的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

績效考核指標(biāo)過多，面面俱到，十全十美，希望通過績效考核達到最好的效果，反而造成沒有重點。

績效考核指標(biāo)過多過濫，有些指標(biāo)計算繁瑣，不易理解，造成考核流于形式，不能有效發(fā)揮績效考核的作用。

績效指標(biāo)設(shè)計不考慮指標(biāo)的可得性，指標(biāo)選擇考核實施成本過大，用較大的成本獲得指標(biāo)，得不償失，不符合績效指標(biāo)設(shè)計是為了提高績效的基本原理。

醫(yī)院績效管理是一條系統(tǒng)工程，對于促進醫(yī)院日常管理起到較好的作用，是通過神經(jīng)系統(tǒng)建立起來的，從日常管理中選擇較為重要關(guān)鍵kpi指標(biāo)，但是絕對不能替代日常管理。在實際工作中，一些醫(yī)院混淆了兩者之間的關(guān)系，把日常管理考核替代關(guān)鍵kpi考核，降低了關(guān)鍵指標(biāo)的重要作用。

一些醫(yī)院績效考核另成體系，與醫(yī)院目標(biāo)管理相脫節(jié)，醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)和部門目標(biāo)沒有聯(lián)系，變成上面做一套，下面做一套了，績效是各做各的，組織、團隊、個體目標(biāo)脫節(jié)，無法實現(xiàn)組織績效、團隊績效、個人績效的聯(lián)動。

績效指標(biāo)設(shè)計必須遵循四個基本原則，重要性原則，緊急程度原則，可得性原則，可控性原則。

績效指標(biāo)貴在體現(xiàn)“關(guān)鍵”，絕對不是指標(biāo)越多越好，到醫(yī)院做績效管理診斷，看到一些醫(yī)院績效考核指標(biāo)多如牛毛，面面俱到反而不到，造成考核成本過大無法實施，流于形式。因此，績效考核指標(biāo)要篩選出來最關(guān)鍵的指標(biāo)，重點側(cè)重績效結(jié)果，淡化過程行為的考核。關(guān)鍵績效考核指標(biāo)同樣有最關(guān)鍵的，通過指標(biāo)權(quán)重設(shè)計的大小區(qū)分重要程度。

醫(yī)院的.計劃目標(biāo)是選擇關(guān)鍵kpi指標(biāo)的重要參考依據(jù)，kpi績效考核指標(biāo)是連接醫(yī)院目標(biāo)管理與績效管理的神經(jīng)因子，通過kpi指標(biāo)設(shè)計，達到實現(xiàn)目標(biāo)管理的目的。

績效考核指標(biāo)應(yīng)以定性指標(biāo)為主，大部分應(yīng)該是通過數(shù)據(jù)“算”出來，絕對不是人為的“考”出來，只有“算”出來的指標(biāo)人們才感到公正，“考”出來的由于人為因素太多公允性降低，屬于定性評價指標(biāo)，在績效考核中盡量少使用定性指標(biāo)，把定性指標(biāo)作為輔助指標(biāo)，不要與績效工資直接關(guān)聯(lián)。

鑒于日常管理考核與關(guān)鍵指標(biāo)考核在實際工作中的誤解，應(yīng)區(qū)分關(guān)鍵績效考核不能替代日常管理考核，日常管理考核也不能替代關(guān)鍵績效考核，日常管理考核使用簡單的獎勵分和扣分原則，盡可能少使用百分制，與基本工資相關(guān)聯(lián)，每分值就是員工基本工資總額/100,有利于負擔(dān)的公允性。關(guān)鍵績效考核按照百分制，計算得分率與績效工資相關(guān)聯(lián)。