為了確定工作或事情順利開展，常常需要預先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。寫方案的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？以下是小編給大家介紹的方案范文的相關內容，希望對大家有所幫助。

績效考核方案設計思路篇一

在對醫(yī)院績效考核初步方案進行評估時，我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，某些科室考核的分數(shù)遠遠脫離了正常的區(qū)間，時常超過130分，或低于70分。這時，首先要做的第一件是，核實考核指標實際數(shù)據(jù)的真實性和準確性。只有在實際數(shù)據(jù)真實、準確的基礎上，再做進一步的優(yōu)化才是有意義的。對于考核分數(shù)高分的情況，往往可能是指標目標值設置出現(xiàn)了問題，需要進行調整。在醫(yī)院、科室業(yè)務發(fā)展迅猛的階段，參考歷史值設定的目標值，與實際值相比往往都偏低，需要在對醫(yī)院、科室業(yè)務發(fā)展預測的基礎上，來重新調整目標值。對于考核分數(shù)低分的情況，需要判斷周期上是否屬于個別月份，還是在較長的一段時間內都是這種情況？如果屬于個別月份，則可不進行調整指標目標值。

如果屬于較長時間的情況，需要分析科室業(yè)務萎縮的原因，是外部因素造成的，如疾病譜的變化，還是內部原因造成的，如管理不善造成患者流失的。經(jīng)過縝密的分析后，判斷可是科室業(yè)務萎縮是外部原因造成的，可適當調整目標值；判斷是科室業(yè)務萎縮內部原因造成的，可維持原指標目標不變。

在對醫(yī)院績效考核初步方案進行評估時，有時候會發(fā)現(xiàn)，科室績效考核分數(shù)的大幅偏離，是由于個別指標的考核分數(shù)出現(xiàn)異常造成的。個別指標的考核分數(shù)出現(xiàn)異常的原因，排除指標目標值設置的合理性之后，很可能是由于指標權重設置不合理引起的。指標權重的設計一般是根據(jù)醫(yī)院關注重點，按照經(jīng)驗或采取指標對比法、層次分析法等方法來實施的。如果指標權重的設計結果在指標間不均衡，很容易造成單個指標對整體指標考核結果影響較大的情況。在管理實踐中，對于數(shù)據(jù)比較穩(wěn)定、可靠的指標，通?？梢越o予較高的權重；對于數(shù)據(jù)波動比較大、不太可靠的指標，通?？梢越o予較低的權重。

判斷醫(yī)院績效考核方案科學性、合理性、具備可操作性的一個重要依據(jù)是醫(yī)院、科室、員工的績效工資發(fā)放額度是否符合醫(yī)院管理層、職工的預期?？冃ЧべY發(fā)放額度常見的計算模式都是績效工資發(fā)放基數(shù)乘以（百分制績效考核分數(shù)/100分）。如果績效考核分數(shù)能夠準確、客觀反映醫(yī)院、科室、員工的業(yè)績，那么調整績效工資基數(shù)肯定是勢在必行了。如果醫(yī)院、科室、員工的績效工資基數(shù)核算以醫(yī)師費模式為主，那就需要對醫(yī)師費提取費率進行重新測算了。如果醫(yī)院科室、員工的績效工資基數(shù)核算以崗位價值為主，那就需要對崗位價值的要素重新審視，必要時組織專家再次進行崗位價值評估。

醫(yī)院績效考核方案在上述三個方面完成優(yōu)化后，其科學性、合理性、可操作性將大大提高，完全可以在醫(yī)院大膽推行。

績效考核方案設計思路篇二

績效管理要想真正走向成功，真正為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供保障，那么就必須讓每個員工都理解并接受績效管理。實際上，績效管理應該是每個員工都應該渴求的管理舉措。很多企業(yè)，經(jīng)理人或者員工抵觸甚至對抗績效管理，實際上是他們沒有正確認識績效管理，當然也不乏績效管理的推行者也把績效管理給搞錯了。績效管理的真諦不在于考核，而在于改善行為，最終提升績效。通過正確的績效管理，能夠改善提升員工的績效，能夠幫助員工更好的發(fā)展自我，更好的勝任工作。

通過全員績效管理理念的培訓，員工就能夠積極主動地參與績效管理活動。讓每個員工都認識到，參與績效管理這是每個員工的權利，也是每個員工的基本義務。這樣就為績效計劃的有效制定奠定了堅實的基礎。

績效管理是為企業(yè)戰(zhàn)略服務的，那么績效計劃也應該來自于戰(zhàn)略。經(jīng)理人和員工都應該了解企業(yè)的戰(zhàn)略，了解企業(yè)發(fā)展的具體目標。因為，績效計劃實際上就是來源于企業(yè)發(fā)展目標的層層分解。

同時，企業(yè)領導詮釋企業(yè)發(fā)展目標還可以增強員工的主人翁意識，增強員工的主動精神。員工對企業(yè)發(fā)展目標了解越多，那么就越容易認同企業(yè)的發(fā)展目標。通過企業(yè)發(fā)展目標的層層分解，最終就能夠形成各個崗位的績效計劃與目標。

有些員工制定的績效計劃不切合實際，有的偏高，有的偏低，或者不夠具體等情況。經(jīng)理人要善于發(fā)現(xiàn)績效計劃的問題所在，分析員工為什么會把績效目標定得太高，或者太低。同時，經(jīng)理人還應該利用smart原則來分析員工制定計劃和目標的有效性。

所謂smart原則，實際上就是有效制定績效計劃的五個標準。s是specific，就是績效計劃必須具體、明確；m是measureable，即績效計劃必須是可衡量的；a是actionable，績效計劃必須是可執(zhí)行的；r代表real，即績效計劃必須是員工能力的真實反映，是可以實現(xiàn)的；t是timebound，績效計劃必須要有時間限制。

經(jīng)理人審核員工的績效計劃，可以發(fā)現(xiàn)員工的真實心理，可以根據(jù)每個員工的具體情況對癥下藥。

經(jīng)理人和員工都應該確定一個專門的時間用于每年的績效計劃的溝通。經(jīng)理人和員工都應該高度重視績效計劃的溝通。在績效計劃溝通的時候，氣氛一定要盡可能寬松，不要給員工太大的壓力，經(jīng)理人要把焦點集中在開會的原因和應該取得的結果上。

績效計劃的溝通，先要由員工闡述自己績效計劃制定的出發(fā)點；經(jīng)理人要首先肯定雙方一致的部分；經(jīng)理人要就不一致部分提出修改意見，雙方不斷的進行友好性協(xié)商。

績效計劃過程結束時，經(jīng)理人和員工應該能以同樣的答案回答關于績效指標等重要問題，以確認雙方是否對績效計劃達成了共識。經(jīng)理人與員工要對績效計劃達成共識的內容主要有：

1、員工在本績效管理周期內的工作任務職責有哪些?

2、員工的具體工作任務目標有哪些?

3、員工的工作任務目標重要性如何，權重如何?

4、哪項目標是最重要的，次重要的，哪些是次要的?

績效考核方案設計思路篇三

1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

1、三級正職以上中層干部考核內容

（1）領導能力 （2）部屬培育

（3）士氣 （4）目標達成

（5）責任感 （6）自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內容

(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力

(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

(4) 績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果 等。

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：

第一季度考核結果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

第二季度考核結果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

第三季度考核結果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

年度考核結果分數(shù)＝（第一季度考核結果分數(shù)＋第二季度考核結果分數(shù)＋第三季度考核結果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。 個人自評表及兩部評價表后附。

各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調，根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。

1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。

2、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

績效考核方案設計思路篇四

推行教師季度目標管理，量化考核是深化教師人事管理制度改革的一項重要舉措，有利于促進學校管理的民主化、科學化，有利于激發(fā)教師的工作積極性，形成有效的激勵機制。為進一步全面客觀評估每一位教師履行崗位職責的情況，在學校內部營造一個“激勵先進、優(yōu)勝劣汰”的工作氛圍，特制定本方案。

1、優(yōu)秀（10分）：遵守《師德規(guī)范》，表現(xiàn)積極，業(yè)績突出，能起模范帶頭作用。

有下列情況之一者，師德表現(xiàn)方面不能定為優(yōu)秀：

①有明顯體罰或變相體罰學生現(xiàn)象；

②有有償家教、有償補習現(xiàn)象；

③有搞第二職業(yè)、影響本職工作的現(xiàn)象；

④工作態(tài)度消極應付，接受任務推三托四；

⑤同事關系、家校關系緊張，經(jīng)調查屬實者。

⑥謊稱病情、小病大養(yǎng)，影響不良者。

2、合格（8分）：遵守《師德規(guī)范》，表現(xiàn)一般，業(yè)績較好，能完成擔任的任務。

3、不合格，不得分：表現(xiàn)較差，業(yè)績低劣，不能承擔分配的任務。

有下列情況之一者，師德表現(xiàn)方面定為不合格：

⑴ 嚴重違法亂紀，損壞師德形象被查處者；

⑵同期違反計生政策，被查處者；

⑶體罰、變相體罰學生，性質嚴重的；

⑷嚴重失職，釀成重大責任事故的；

⑸嚴重違反規(guī)章制度，教育不改的；

⑹擅離職守，較長期不在崗的；

⑺搞第二職業(yè)，嚴重影響本職工作的；

4、獎勵分：對響應上級號召，積極參加無償獻血者當季度可獎勵1分，當季度幫扶貧困生、捐資助學50元以上者獎勵1--3分。（幫扶貧困生、捐資助學50元—99元得1分，100元—199元得2分，200元以上得3分）

學校設置考勤登記表，由值日導師或值班行政負責考勤登記并及時匯總封存。教師請假1—2天須由校長批準，3天及其以上須由教育辦批準，1周以上須送市教育局批準，并按有關規(guī)定扣發(fā)獎金。

1、有下列情況者分別給予扣分。

①病假：當季度累計5天以上扣1分，長假（病假）不得分。

②事假；（不包括國家規(guī)定的婚、喪、產假及單位公假）：當季度累計請假3天以上扣1分，當季度累計一周以上不得分。

③曠課每節(jié)扣1分；

④無原因遲到、早退（包括護導）、私自調課每節(jié)課扣0.5分；

⑤學校會議、學校升旗儀式、學校組織的集體活動及各級會議，應參加的教師又沒有請假者每缺1次扣0.5分；

⑥沒有考勤登記的按60%計算，以下參照計算。

每季度對教師的教學計劃、教學總結、教案、作業(yè)布置與批改、聽課記錄、考試（期中、期末）質量分析等，按照教學常規(guī)管理要求進行一次全面檢查。

1、以下各項要求，每次每缺一項扣1分：

① 期初制定教學計劃、并按時送交學校；

② 期末寫好總結并按時送交學校；

③ 認真編寫教案（如發(fā)現(xiàn)無教案上課者，每次加扣1分）；

④ 按時認真批改學生作業(yè)；

⑤ 單元測驗按時考查、批改、講評；

⑥ 批改作業(yè)工作量以每班40人為基準，每增加10人可獎勵0.5分（班生數(shù)以四舍五入法計算；跨班語數(shù)老師獎勵分不受限制；專職技能科老師獎勵最多不超過3分）；

2、嚴格執(zhí)行“減負”規(guī)定，學生在校時間不擅自延長，節(jié)假日不組織集體補課。違反規(guī)定者從教學常規(guī)基本分中每次扣1分。

3、不擅自征訂、使用非教育主管部門確定的教材、輔導材料、試卷。違反規(guī)定者每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

4、專職技能科教師應有一定量的培優(yōu)、課外興趣小組輔導活動，計劃、興趣小組名單、出勤登記、成績記載表、活動總結每缺一種從教學常規(guī)基本分中扣1分。

1、以下要求每缺一項扣1分：

①、按時完成班級工作計劃 、工作總結 ；

②、按時完成學籍卡、素質評估手冊；

③、按時完成義教卡、健康卡；

④、按時準確完成班級變動生花名冊、學生花名冊、文化戶口冊的填寫及滾動工作；

⑤、每季度開展1次班隊主題會（并附書面記錄，年段或校內開放，班隊各一次）；

⑥、每季度家訪或開家長會1次（并填寫家訪記錄簿，家長參與率達到90以上），本款包括中隊輔導員；

⑦、班級黑板報、學習園地每月1次（交底稿）；

⑧、班級設有圖書角（生均2冊以上）、衛(wèi)生角、綠化角；

⑨、每學期學校組織的“三評”（學生禮儀、衛(wèi)生、紀律），（按原始記錄匯總評定優(yōu)、良、合格三個等級，評為“優(yōu)、良”的班級得1分，評為“合格”的班級該項不得分，優(yōu)、良比例不多于85%）。

2、班集體獲省、泉州市、晉江市、鎮(zhèn)等表彰，班主任得2分，中隊輔導員得1分。

3、中隊輔導員在完成本職工作的前提下加7分。

1、校長、副校長、教導、總務在完成本職工作的前提下，補貼職務分10分。

2、總輔導員8分、報帳員補貼職務分7分，在搞好本職工作的前提下，全學期總分不少于教師平均分。

3、年段長、統(tǒng)計員、技能科教研組長、語、數(shù)教研組長在完成本職工作的前提下獎勵2分、5分、3分、5分。

4、積極參加、協(xié)助完成中心工作和開展重大活動的負責人、協(xié)助組織人員由行政酬情按工作量情況加分（當季度不超過3分）。

5、學校在街道級、晉江市級、泉州市級、省級素質教育評估、等級達標驗收、先進集體中選，當季度全體教師各得1、3、4、5分，獲獎單位正職領導另加2分，副職與中層干部另加1分。（單項獲獎如少先隊、安全、課改、體育、信息、綠色、收費、廉潔等組織得獎，單位正職指該項的負責人；校長、教導在教師【相同項的教師】得分的基礎上可加1分，教師得分按教師數(shù)的30%計算）

6、專職技能科教師組織匯演、競賽等活動，每次獎勵1至2分，其他相關老師每次獎勵0.5分。）

7、教師參與信息工作，向市級及以上教育網(wǎng)站投稿 并錄用，每篇信息獎勵1分，最高獎勵5分。

1、教師參加教育主管部門組織的技能（包括現(xiàn)場論文、案例評獎）素質競賽、課堂教學競賽，獲街道級一、二、三等獎及優(yōu)秀獎者分別得3、2、1、0.5分；獲晉江市級一、二、三等獎及優(yōu)秀獎者分別得5、4、3、1分；獲泉州市級及以上一、二、三等獎、優(yōu)秀獎者分別得7、6、5、3分，錄像課評選折半計算，逐級選送只計算最高級別一次，指導教師按1/3計算。

2、開研究、示范課、講座，按相應級別二等獎計算得分。

3、公開課的指導教師，核實后按參賽者的80%得分。（多人指導的共同攤分）

4、評優(yōu)評先按相應級別二等獎得分。（作為獎勵分，非教育部門降至晉江市級，晉江市級以下降至街道級。）

1、指導學生臨場競賽得獎分：

獲街道級一、二、三等獎指導老師分別得3、2.5、2分；獲晉江市級一、二、三等獎指導老師分別得4、3.5、3分；獲泉州市級及其以上一、二、三等獎指導老師分別得6、5、4分；逐級選送只計算最高級別一次，同校同次比賽只取最高獎一人計分，多人指導共同攤分。

2、送書面、實物作品參賽，按臨場競賽獎分1/2計算；指導學生發(fā)表《周報》《隊報》《作文 選》《經(jīng)濟報》文章按1/4計算。

注：非教育部門組織降到晉江市級計算的按1/4計算。（適用于1、2點）

3、若競賽取名次不評等次，列前2名者按一等獎計算；列第3、4名者按二等獎計算；其余名次按三等獎計算。

4、團體獎按5人次獲獎計算。

5、組織課外興趣小組，有計劃、興趣小組名單、出席記錄、成績記載、活動總結，專職技能科教師擔任的興趣小組，指導教師得5分；班科任教師擔任的興趣小組，指導教師得2分。

6、組織并參加學生社會實踐活動，有計劃、記錄、總結得2分。

7、獲得教育辦體育田徑運動會團體獎第一名得12分，第二名得10分，第三名8分，其他沒獲獎的田徑各取2個單項目最高一名得分（教練）。道德風尚獎按三等獎獎給領隊和教練；市級獲獎加給教練，第七名第八名算三等獎。

8、校級比賽項目必須由各組的教研組上報行政處，經(jīng)由討論，審批方可進行比賽。

比賽方案要在教研組內討論確定后，方可舉行。原則上：各類單項比賽一等獎：一名；二等獎：二名；三等獎：五名（送作品折半、原則上比賽按低、中、高年級進行）（獎勵分分別是：1.5分、1分、0.5分）。

1、確定課題組，有計劃、有過程、有總結，課題組長得3分，協(xié)助組長得2.5分，課題組其他教師得2分。（教育辦備案為依據(jù)）

2、在教研會議上積極參與發(fā)言校級得1分，最高得2分。

3、按規(guī)定參加聽課、寫好記錄、參加評課發(fā)言，每季度不少于5次，得2分；該參加而不參加每次扣1分。

4、撰寫經(jīng)驗總結、教育教學論文（必須是教育辦選送）收入?yún)R編或發(fā)表于相應級別刊物者（合作者共同攤分），學區(qū)級得1分、片級得2分，晉江市級得3分，泉州市級得4分，省級和cn級得5分。若一稿多投或逐級選送只計算最高級別一次。論文或經(jīng)驗總結出版在報紙按相應級別50%計，其他案例、論文獲獎歸論文，現(xiàn)場論文獲獎歸教師技能。

5、參加各種“論壇”發(fā)言者每次得2分，同時匯編者只取一項。

6、獎勵分：教育辦學科教研組成員在正常參加活動的基礎上，每人獎勵2分。

1、學期有統(tǒng)一普查測試的學科，到考率達100%者，得3分；優(yōu)秀率、合格率達到學區(qū)平均線或分別達到40%（《晉江市小學實施素質教育等級達標評估細則》指標）、93%（“雙高普九”指標）的，各得3分；沒統(tǒng)一普查的學科，教師在完成過程性考核的基礎上，取學校教師平均分。

2、優(yōu)秀學生評選：

每評得1名街道級、晉江市級、泉州市級、省級以上優(yōu)秀學生，班主任分別得1、2、3、4分，中隊輔導員得分是班主任的50%。（少先隊員、少先隊干部得分相反）

1、校長的績效工資也可取全校公辦教師平均值加10%計算。

2、因行政人員的工作量大、壓力大，在工作沒有重大過失的情況下，行政人員的績效工資評級每年應確保有一次優(yōu)秀（考核辦法可采用先評行政再評教師）。

3、師德表現(xiàn)不合格，該年度考核定為不合格等次。

4、本《暫行規(guī)定》實行按季度考評登記，兌現(xiàn)獎懲。

5、本《暫行規(guī)定》由曉聰中心小學行政會負責解釋。

績效考核方案設計思路篇五

（一）醫(yī)院績效考核管理小組在醫(yī)院法人代表的直接領導下開展工作，主要對醫(yī)院績效考核目標值實施有效評估。

（二）績效考核管理小組組織結構

1、堅持公開、公平原則，堅持民主集中制和規(guī)范管理原則，有效落實績效考核標的，促進醫(yī)院內部管理持續(xù)、健康發(fā)展；

2、通過不斷修訂、完善醫(yī)院績效考核制度，進一步加強績效考核的實效工作，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。

（三）績效考核管理小組組成結構

1、組長：醫(yī)院法人代表或黨委書記；

2、副組長：醫(yī)院黨委書記或副書記；

3、組員：院級副職行政領導、醫(yī)務科、護理部、財務科、質控核算管理部、人事科、醫(yī)院感染管理科、科教科、藥學科、紀檢監(jiān)察等線管部門的負責人；

4、受法人代表委托，績效考核管理小組的行政協(xié)調事務由承擔績效考核行政職能的部門（人事科）負責。

（四）績效考核管理小組的主要工作任務

1、建立、健全醫(yī)院績效考核管理體系，對相關科室提出的績效考核項目與標準進行審議；

2、補充、修訂、完善醫(yī)院績效考核管理制度和績效考核標的目標值；

3、跟蹤并評估科室績效情況，指導科室改進管理缺陷，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見；

4、建立個人績效考核檔案，追蹤并評估個人績效考核情況并作為獎懲、職務晉升和年度考核的依據(jù)；

5、對有爭議的績效考核項目及管理等相關事宜進行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。

（五）績效考核管理小組采取民主集中制工作制度。

（六）召開績效考核管理小組會議，實際參會人數(shù)不應少于應到會人數(shù)的2/3，會議決議方為有效。

（七）績效考核管理小組，根據(jù)需要討論的問題，定期或不定期召開會議，原則上每月一次。

（八）績效考核管理小組的重要會議應形成會議紀要，以文件形式作為績效考核管理的執(zhí)行依據(jù)。

（九）在本工作章程（試用）具體實施過程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績效考核管理小組研究決定。

（十）本文件自下達之日起實施，原有關規(guī)定與本文件不符的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。

（十一）本文件最終解釋權歸績效考核管理小組。

為進一步加強醫(yī)院績效考核實施力度，建立科學的激勵約束機制，實現(xiàn)全方位的綜合平衡管理，經(jīng)研究，制訂以下績效考核管理辦法。

（一）績效考核管理意義

績效考核是通過一定的方法和客觀的標準，對科室及職工個人在醫(yī)德醫(yī)風、財務管理、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績等方面進行的綜合評價，是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎工作。

（二）績效考核目的

有效的績效考核，是促進職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質的積極手段，以保證醫(yī)院管理目標的實現(xiàn)，更好地促進醫(yī)院發(fā)展。

（三）績效考核組織機構

1、績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督指導下實施；

2、醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負責；

3、負責績效考核工作的各相關職能管理部門。

（四）績效考核實施手段

1、手工-計算機輔助管理

由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計算機一起管理，對于有條件的醫(yī)院無需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理。

2、計算機信息化管理

未來，當全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實施醫(yī)院信息化管理，醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)院績效考核軟件進行績效考核管理，以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產管理、績效核算管理為基礎，關鍵考核指標（kpi）為主導的績效考核體系，在績效考核中引導科室和醫(yī)務人員正確開展醫(yī)、教、研各項工作，科學實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標。幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務運作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標保持一致。

3、個人績效檔案管理

建立個人績效考核和醫(yī)德考評檔案，實行職工績效（醫(yī)德）考核加分或缺陷登記，作為 獎懲、職務晉升和年度考核的依據(jù)。

（五）績效考核項目

1、科室績效考核項目

運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關鍵績效考核指標（kpi），對科室實施績效考核。具體如下：

1）平衡計分卡（權重百分制）

① 財務管理維度60%——收入與成本控制/月指標

② 顧客服務維度15%——創(chuàng)造病人忠誠度/月指標

③ 內部流程維度20%——質量與品質控制/月指標

④ 學習成長維度5%—— 開發(fā)核心競爭力/年指標

平衡計分卡由四級關鍵考核指標（kpi）組成。

2）關鍵績效考核指標（kpi）

① 財務管理維度指標（月指標）

a、二級考核指標：效益效率；專項控制

b、三級指標：

效益效率指標含：業(yè)務收支結余率；人均收支結余；百元收入耗材率；百元固定資產收入；庫存總額控制額；盤點金額；費用控制率。

專項控制指標含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫(yī)保專項。

② 顧客服務維度指標（月指標）

a、二級考核指標：病人信任度；零缺陷管理

b、三級指標：

病人信任度指標含：病人滿意度；門診工作量；住院工作量；檢查人數(shù)；處方調配人次。

零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。

③ 內部流程維度指標（月指標）

a、二級考核指標：服務質量；服務效率

b、三級指標：

服務質量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉率；手術前后診斷符合率；甲級病歷；醫(yī)療質量綜合考評指標；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標；首問負責制；有質量有效率的完成崗位職責等。

服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無故延時出診；相關科室滿意率等。

④ 學習成長維度指標（年度指標）

a、二級考核指標：科研教學；員工成長

b、三級指標

科研教學指標含：開展新項目；教學；科研；論文。

員工成長指標含：繼續(xù)醫(yī)學教育；學歷教育；素質教育；后備人才梯隊建設。

⑤ 護理質量綜合考評指標

⑥ 藥學科綜合考評指標

⑦ 四級考核指標

a、事故與賠償：詳見《醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理及責任追究制度（試行）>的通知》。

b、醫(yī)療質量綜合考評指標：詳見《醫(yī)院醫(yī)療質量管理方案（修訂稿）》

c、費用質量控制

d、院感、醫(yī)保管理綜合評價指標

2、個人績效考核

1）對個人績效考核主要建立在財務維度、顧客服務維度和內部流程維度指標的基礎上，并實行個人績效考核缺陷扣分登記制。

2）個人績效考核項目

① 財務維度指標

a、二級指標：業(yè)績考勤

b、三級指標：出勤率

② 顧客服務維度指標

a、二級考核指標：服務意識；零缺陷管理

b、三級指標：

服務意識指標含：首診負責制（首問負責制）

零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。

③ 內部流程維度指標

a、二級考核指標：服務質量；服務效率

b、三級指標：

服務質量指標含：甲級病歷；醫(yī)療質量綜合考核指標；護理質量綜合考評指標；藥學科綜合考評指標；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標等。

服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；無故延時出診等。

④ 個人績效考核按權重百分制扣分

合格：85分及以上；

基本合格：60分-84分；

不合格：60分以下。

（六）對科主任（含護士長）及以上干部的職務考核

1、對科主任（護士長）的職務考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值。

2、科主任（護士長）職務考核評分標準

1）合格：85分-75分；

2）基本合格：74分-60分；

3）不合格：60分以下。

3、科主任（護士長）無故三次不參加院周會或醫(yī)院通知的中層干部會議，給予“院內記過”一次。

（七）醫(yī)德醫(yī)風考核

1、醫(yī)德醫(yī)風考核《醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風考評實施方案（試行）》規(guī)定執(zhí)行。

2、醫(yī)德醫(yī)風考評等次

優(yōu)秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒有扣分。

良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過15分。

一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過30分。

較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。

3、建立醫(yī)務人員醫(yī)德考評檔案，進行加分與扣分登記。

（八）績效考核辦法

1、績效考核工作由醫(yī)院績效考核管理小組監(jiān)督、指導實施。

2、醫(yī)德醫(yī)風考評由醫(yī)院醫(yī)德考評工作領導小組監(jiān)督、指導實施。

3、各項績效考核關鍵指標（kpi），對應不同類型科室。

4、各相關管理部門，負責組織本部門職能范疇內的績效考核和醫(yī)德考評工作，對應各項考核指標按月、季度、年度實施考核（詳見醫(yī)院績效考核實施總表和醫(yī)院醫(yī)務人員醫(yī)德考評標準），并將相關評分值輸入計算機數(shù)據(jù)庫和醫(yī)德考評信息登記，以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分。

5、個人績效考評缺陷管理

對個人績效考核的重大缺陷扣分，由負責績效考核的各相關管理部門，提交人事科登記在個人績效考核檔案中。

6、對有爭議的績效考核項目及評分等相關事宜，由負責績效考核（醫(yī)德考評）的各相關管理部門提出確認申請，提交醫(yī)院績效考核管理小組或醫(yī)德考評工作領導小組審議確認。

（九）雙重扣分與一票否決

1、試行雙重扣分與處罰的績效考核項目

1）病歷質量

2）事故與賠償

3）傳染病疫漏報

2、一票否決情形

1）醫(yī)德醫(yī)風違紀（詳見《醫(yī)院醫(yī)德考評實施方案（試行）》）

2）一級甲等醫(yī)療事故

（十）獎懲

1、績效考核結果與績效獎金分配、職務晉升和年度考核掛鉤。

2、個人績效考核情況

1）一個年度內有一個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：基本合格；二個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：不合格。

2）一個年度內有一個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀；二個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次即定為：基本合格。

3）發(fā)生一票否決情形的，當年度考核即定為：不合格。

4）被鑒定為一級醫(yī)療事故的直接負責人延遲3年晉升、晉級；被評定為二、三級醫(yī)療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級。

5）醫(yī)德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專業(yè)技術職務任職資格，專業(yè)技術職務任職年限計算延遲一年；醫(yī)德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱職（或不合格），不計算考核年限，當年度不得申報晉升專業(yè)技術職務任職和晉升薪級工資，專業(yè)技術職務任職年限計算延遲2年。

3、中層干部（含護士長）及以上干部的職務考核情況

1）科室或護理單元在一個年度內有一個月得分在60分級以下的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀。

2）科室或護理單元在一個年度內有二個月得分在74分-60分的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次即定為：基本合格。

3）中層干部（含護士長）一年內因各種原因3次被“院內記過”的，當年度考核即定為基本合格，并取消6個月中層干部（含護士長）職務津貼，6個月后視為整改情況再予恢復或撤銷性質職務。

4）行政管理連帶責任

對科室或護理單元的績效考核結果以及行管綜治等方面工作出現(xiàn)的重大問題，職能科室和院級領導負行政管理連帶責任，并由醫(yī)院績效考核管理小組提出獎懲意見。

4、績效考核（醫(yī)德考評）結果如達到《關于下發(fā)<醫(yī)院職工獎懲條例>的通知》規(guī)定的，按獎懲條例處罰。

5、科研論文獎勵按醫(yī)院科教部相關規(guī)定執(zhí)行。

（十一）本辦法將根據(jù)運行情況，實施動態(tài)管理。原有關規(guī)定與本文件不符合的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。

（十二）本辦法從文件下達之日起全面推行實施。

（十三）本辦法最終解釋權歸醫(yī)院績效考核管理小組。

（一）總則

1、為加強醫(yī)療質量管理，明確醫(yī)療糾紛的責任，便于有關責任人員吸取教訓，保障醫(yī)患雙方的合法權益，特制定本制度。

2、本制度適用于全院各科室。

3、各科室應進一步加強醫(yī)療質量管理，重視醫(yī)療安全工作，健全并落實各項醫(yī)療制度，積極防范醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛的發(fā)生。

（二）醫(yī)療糾紛的處理

4、醫(yī)療糾紛發(fā)生后，當事科室負責人及當事人應積極做好解釋工作，以利糾紛及時解決。當患者或家屬不能理解或接受時，當事人或當事科室可以提請醫(yī)務科進行處理。

5、醫(yī)務科接到報告后，應立即組織人員對醫(yī)療糾紛進行調查核實，得出初步結論，必要時封存有關的病歷資料及相關物品，將情況如實向本醫(yī)療機構的負責人報告，向家屬通報、解釋，并組織力量維護工作秩序。

6、較為復雜的醫(yī)療糾紛由院領導根據(jù)醫(yī)務科的調查結論，提出初步處理意見，并向患者通報、解釋。

7、醫(yī)療糾紛發(fā)生后需市衛(wèi)生局出面協(xié)調解決的，由醫(yī)務科提請市衛(wèi)生局醫(yī)政處進行調解。

（三）醫(yī)療糾紛評析

8、醫(yī)務科負責組織相關專家對醫(yī)療糾紛進行初步評析工作，評析結論定期提交醫(yī)院績效管理小組討論，責任科室根據(jù)情況制定整改措施，質控核算管理部負責落實處理意見并對整改、處理結果進行督查。

9、醫(yī)療糾紛評析工作程序

1）醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛性質和對當事責任人的處理負有最終裁決權，必要時邀請相關專家參加討論提出評鑒意見。

2）對需要進行評析醫(yī)療糾紛的識別

① 凡發(fā)生補償?shù)乃嗅t(yī)療糾紛（包括醫(yī)藥費減免）；

② 雖無補償，但已嚴重影響本單位聲譽的醫(yī)療糾紛；

③ 當事人或當事科室對本單位評析結果不滿，要求復評的醫(yī)療糾紛（原則上復評1次）。

3）醫(yī)療糾紛的經(jīng)濟補償包括以下費用：

① 由人民法院裁定，醫(yī)院應作出的經(jīng)濟補償或賠償；

② 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機關或醫(yī)院調解，醫(yī)院應作出的經(jīng)濟補償或賠償；

③ 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機關或醫(yī)院調解，由醫(yī)院承擔或免除的醫(yī)療費用。

4）醫(yī)療糾紛的信息來源

① 病人或家屬的投訴；

② 當事人或當事科室的報告；

③ 上級部門或醫(yī)院在醫(yī)務工作檢查中發(fā)現(xiàn)的。

5）醫(yī)療糾紛的評析內容

① 醫(yī)療糾紛的原因；

② 醫(yī)療糾紛的性質；

③ 醫(yī)療糾紛的評析結果：可以避免、存在缺陷、不可避免。

（四）醫(yī)療糾紛性質的認定

10、經(jīng)醫(yī)療糾紛評析，醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛發(fā)生的原因、存在的缺陷、應吸取的教訓提出書面整改意見。

11、醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)醫(yī)療事故及糾紛的評析意見，認定當事人或當事科室應承擔責任的大小，主要責任人及次要責任人。

12、有下列情形之一，應認定為可以避免的醫(yī)療糾紛：

1）上級醫(yī)療事故專家鑒定組鑒定屬醫(yī)療事故的或經(jīng)人民法院審定認為診療行為存在過錯的。

2）雖未經(jīng)醫(yī)療事故鑒定，但醫(yī)務人員在診療護理過程中，有違反或未嚴格執(zhí)行衛(wèi)生管理法律、行政法部門規(guī)章和診療護理規(guī)范、常規(guī)等醫(yī)療行為，給病人造成人身損害的。

3）由其他缺陷直接導致的醫(yī)療糾紛。

4）因管理不善、醫(yī)德醫(yī)風敗壞引起，并導致嚴重后果的，經(jīng)醫(yī)院績效考核管理小組評析認為屬可以避免的醫(yī)療糾紛。

13、有下列情形之一，應認定為存在缺陷的醫(yī)療糾紛：

1）在整個診療護理過程中，存在醫(yī)療管理缺陷、醫(yī)德醫(yī)風缺陷或其他缺陷的，但夠不上“可以避免”的醫(yī)療糾紛。

2）存在醫(yī)療缺陷，但該缺陷與不良后果無直接因果關系。

14、符合下列條件，應認定為不可避免的醫(yī)療糾紛：

1）《醫(yī)療事故處理條例》規(guī)定的六種不屬于醫(yī)療事故的情形；

2）醫(yī)務人員在診療護理過程中無過失，由難以預見或雖在預料之中，也已采取了預防措施，但終因難以防范的原因導致的醫(yī)療糾紛。

（五）醫(yī)療糾紛責任人的處理

15、存在缺陷的醫(yī)療糾紛的處理：相關責任人員承擔醫(yī)院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：

a段、0-1萬元（包括1萬元）：15%

b段、1-2萬元（包括2萬元）：10%

c段、2-5萬元（包括5萬元）：5%

d段、5-10萬元（包括10萬元）：3%

e段、10萬元以上：1-2%

1）補償（賠償）費額度在1萬元以內（包括1萬元）：相關責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用為a段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%；

2）補償（賠償）費額度在1-2萬元（包括2萬元）：取消相關責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（a+b）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%；

3）補償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：取消相關責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（a+b+c）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%；

4）補償（賠償）費額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關責任人當年年度考核為基本合格，相關責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（a+b+c+d）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%；

5）補償（賠償）費額度在10萬元以上：相關責任人當年年度考核為不合格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費（為a+b+c+d+e）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%。

16、可以避免的醫(yī)療糾紛：責任人員承擔醫(yī)院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：

a段、0-2萬元（包括2萬元）：20%

b段、2-5萬元（包括5萬元）：10%

c段、5-10萬元（包括10萬元）：5%

d段、10萬元以上：1-3%

1）補償（賠償）費額度在2萬元以內（包括2萬元）：相關責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用為a段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%；

2）補償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：承相關責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（a+b）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%；

3）補償（賠償）費額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關責任人當年年度考核為基本合格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（a+b+c）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%；

4）補償（賠償）費額度在10萬元以上：相關責任人當年年度考核不合格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（a+b+c+d）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%。

17、經(jīng)醫(yī)療事故技術鑒定為一級事故：相關責任人專業(yè)技術職務低聘一檔兩年，情節(jié)來得者報上級部門吊銷執(zhí)業(yè)資格證書。相關責任人承擔醫(yī)療補償（賠償）費用參照可以避免的醫(yī)療糾紛承擔比例。

18、如同一糾紛存在多個責任科室，各科室相關責任人承擔醫(yī)療補償（賠償）費用比例由醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)責任程度決定。

19、未設床科室（含醫(yī)技科室）產生醫(yī)療糾紛賠償責任時，相關責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用各比例段的85%，科室主任承擔15%。其它責任參照上述條款。

20、因護理人員產生醫(yī)療糾紛賠償責任時，相關責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用各比例段85%，護士長承擔15%。其它責任參照上述條款。

21、同一人員一年內連續(xù)發(fā)生兩起可以避免的醫(yī)療糾紛，且均為主要責任人，暫停執(zhí)業(yè)半年進行培訓，情節(jié)嚴重者應予待聘、直至終止聘用合同。暫停執(zhí)業(yè)期間按職工最低工資標準發(fā)放生活費，暫停執(zhí)業(yè)期滿經(jīng)考核合格方可重新執(zhí)業(yè)。

22、同一科室一年連續(xù)發(fā)生兩起可避免的醫(yī)療糾紛，且給醫(yī)院造成5萬元以上（包括5萬元）經(jīng)濟損失或給醫(yī)院造成嚴重不良影響者，該科室將被列為重點監(jiān)控科室，質控核算管理部應對其每月不少于2次的質量監(jiān)控，該科室責任人每月將科室整改情況向質控核算管理部進行匯報，醫(yī)院將視整改情況對監(jiān)控科室作出相應處理，直至達到醫(yī)院下達的整改要求為止。

23、雖未經(jīng)醫(yī)療事故技術鑒定，但由于工作人員脫崗、嚴重不負責任、嚴重違規(guī)違紀、違規(guī)開具醫(yī)學證明等造成的醫(yī)療事故或糾紛，或因私自收費、私自向病人賣藥賣器械等造成醫(yī)療事故或糾紛的，相關責任人承擔全部賠償費用，同時按有關規(guī)定作出行政處理；構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。

24、對于技術原因導致的醫(yī)療糾紛從輕處理，對于責任原因導致的醫(yī)療糾紛加重處理。

（六）管理者的責任

25、發(fā)生補償（賠償）額度在50萬元以上（包括50萬元）的醫(yī)療糾紛，并經(jīng)評析或鑒定屬可以避免的醫(yī)療糾紛，相關科室負責人，除經(jīng)濟處罰外另給予院內記過一次。

26、出現(xiàn)重大醫(yī)療事故，給醫(yī)院造成巨大經(jīng)濟損失和惡劣社會影響的，按相關規(guī)定追究 院領導和管理人員的責任。

（七）醫(yī)療糾紛、事故的備案登記

27、各科室應及時將本科室醫(yī)療糾紛發(fā)生情況上報醫(yī)務科、瞞報、漏報醫(yī)療糾紛及發(fā)生糾紛后未按規(guī)定及時上報的科室，經(jīng)查實每發(fā)現(xiàn)一起扣質控考核總分3-5分。

28、醫(yī)務科對發(fā)生的醫(yī)療糾紛、事故登記備案、經(jīng)醫(yī)院績效考核管理小組討論認定后納入個人檔案。醫(yī)務科對醫(yī)療糾紛下述相關資料另案保存?zhèn)浒福?/p>

1）醫(yī)療糾紛信息來源；

2）當事人員的書面陳訴和認識；

3）院部對事件的調查報告；當事病人、醫(yī)務人員及其他有關部門人員的證據(jù)和檢驗、檢查報告；

4）醫(yī)學鑒定報告、醫(yī)院及科室對醫(yī)療糾紛的評析結論；

5）醫(yī)院的處理意見及醫(yī)患雙方協(xié)商解決的協(xié)議書；

6）醫(yī)院對相關責任人的行政處理意見。

29、醫(yī)院設立“風險獎”。如科室一年未發(fā)生產生賠償?shù)募m紛或事故，同時科室效益與上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，醫(yī)院將分別給予科室3000元、6000元、9000元及12000元的獎勵（目前暫限在開放床位10張以上病區(qū)的科室及急診科試行）。

（八）附則

本制度最終解釋權歸醫(yī)院績效考核管理小組。

績效考核方案設計思路篇六

為扎實深入推進教育系統(tǒng)“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動和“踐行師德創(chuàng)先爭優(yōu)辦人民滿意教育”主題教育活動的深入開展，更好地貫徹落實《東?？h中小學教師師德師風考核暫行辦法》和《關于進一步加強全縣中小學校教師師德師風考核工作的補充通知》要求，切實做好師德考核評價工作，加強教師職業(yè)道德建設，依據(jù)《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》、《教育部關于進一步加強和改進師德建設的意見》等法律法規(guī)和政策規(guī)定，結合我校實際，特制定本暫行辦法。

實驗中學在職教職工。

學校成立考核領導小組，組長由校長擔任?？己诵〗M成員由學校教干和教師代表組成，成員不少于9人，其中教職工民主選舉的教師代表不少于6人。同時成立監(jiān)督小組，成員3人，由教職工民主推薦代表組成，代表教職工對考核工作過程進行全程監(jiān)督。

組長：

副組長：

成員：

監(jiān)督小組：任頌揚、張?zhí)频隆⑶窳醾b

（一）宣傳發(fā)動

學校根據(jù)教育局師德師風考核工作安排，召開全體教職工大會進行思想發(fā)動，學習《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》、教育局關于規(guī)范教師從教行為文件和師德師風考核暫行辦法，明確師德考核工作的目的、意義、原則和程序。

（二）組織評議

學校考核小組在組織教職工認真學習的基礎上按照《東?？h中小學教師師德考核標準》統(tǒng)一組織評議。評議分教師自評、教師互評、學生評議、家長社會（服務對象）評議和考核小組評議等五種形式進行。明確師德考核各檔次比例。各校師德考核結果達到優(yōu)秀的教師比例不得超過30%。學校將考核結果存入教師本人師德檔案，并把考核結果匯總報教育局師資隊伍建設工作領導小組存檔。

過程評議采取優(yōu)秀（a）、合格（b）、基本合格（c）、不合格（d）四個格次進行評分，計分方法為：評議得分＝（a×l+b×0.8+c×0.6+d×0）/該同志有效票數(shù)×100。教師自評占30％，教師互評占40％，考核小組評議占30％。優(yōu)秀格次比例不得超過30%，考核結果公示反饋給教師本人。家長和學生評議滿意率達90%以上的教師才能評優(yōu)，家長和學生評議滿意率達80%以上的教師才能評為合格，家長和學生評議滿意率低于60%的.教師師德考核為不合格。

1.教師自評?？己诵〗M按照考核安排組織教師認真思考撰寫師德總結，并填寫《東?？h中小學教師師德考評登記表》，同時根據(jù)《東?？h中小學教師師德考核標準》進行自評。

2.教師互評。考核小組組織教師在教職工會議上公開述職（職工人數(shù)多的可提前一天進行述職公示）。全體教職工針對每位教師述職情況進行無記名投票互評。

3.考核小組評議。考核小組結合教師自評、互評、家長評、學生評進行綜合分析，對每位教師進行實事求是、準確、客觀公正的評價。

4.在上級主管部門、學校及各處室檢查中受到通報批評或處理的教職工當年師德考核不能評優(yōu)；

（三）凡有下列情形之一的，當年師德考核確定為“不合格”。

1.有違反國家法律、法規(guī)和省市縣有關規(guī)定行為的；

2.侮辱學生，體罰或變相體罰學生，造成不良社會影響的；

3.組織和從事有償家教，或暗示、推薦學生參加各種機構補習的；

4.工作時間不務正業(yè)，工作效益差，服務態(tài)度不好，學生、家長或其他教師意見較大，在學生、家長中和社會上造成不良影響的；

5.在各級各類評比、招生、考試等工作中弄虛作假，或唆使學生作弊的。

6.因擅自離崗、離職或工作失職造成學生安全事故的；

7.向學生和家長索要錢物、要求家長辦私事、向學生推銷或變相推銷教輔資料等商品造成不良影響的；

8.捏造事實無事生非進行人身攻擊，在網(wǎng)絡上散布虛假、不良言論，或以非正常方式表達利益訴求的；

9.違反學校規(guī)章制度，不服從學校管理，蓄意辱罵或威脅他人的；

10.受到縣級及以上教育行政部門或其他單位書面通報批評及黨政紀處分的，或其他情節(jié)惡劣，給學校及教育造成不良影響的。

1.師德考核納入學校師德建設工作之中，考核結果作為教師的重要檔案資料，并記入教師個人師德檔案。

2.在師德考核為“優(yōu)秀”的教師中每年評出若干“師德標兵”，在全校表彰，同時擇優(yōu)推薦參加縣、市、省、國家?guī)煹履７侗碚谩?/p>

3.凡在師德考核中被確定為“基本合格”、“不合格”的，當年年度考核相應定為“基本合格”、“不合格”。累計有2次考核為“基本合格”的，師德考核定為“不合格”，當年年度考核定為“不合格”。

4.建立待崗培訓和退出機制。實行師德考核末位警示；凡師德考核不合格的，學校要及時進行誡勉談話、警示教育、通報批評，師德問題嚴重和違規(guī)違紀的，給予行政處分和黨紀處分。同時學校要調整其工作崗位，并組織參加全縣集中學習培訓，以提高素質。培訓合格的，由原單位根據(jù)工作需要聘任上崗；培訓不合格或不服從安排的，繼續(xù)參加第二期培訓，仍不合格或不服從安排的，依據(jù)《教師法》和《教師資格條例》等有關法律法規(guī)和政策，撤銷教師資格并予以解聘。

5.健全師德建設長效機制。把師德建設作為學校辦學質量和水平評估的重要內容，師德考核結果作為教師績效考核、職稱晉升、職務聘任、評優(yōu)評先、參加培訓的重要依據(jù)。評選各級先進，教師當年師德考核必須達到優(yōu)秀檔次；參加各級培訓時，原則上要求當年師德考核為優(yōu)秀；晉升高一級專業(yè)技術職務時，在近5年師德考核在合格的基礎上，優(yōu)先推薦師德考核優(yōu)秀教師；完善師德教育制度，將師德教育作為新教師崗前培訓第一課，作為學校教師全員培訓必修課。

6.建立師德問題報告制度和嚴格的問責制度，凡師德考核不合格的，一律實行“一票否決”，對存在嚴重師德問題并造成不良社會影響的學校，學校及主要負責人3年內不得評優(yōu)評先。

績效考核方案設計思路篇七

一、總體設計思路

（一）考核目的

幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質和個人績效。

（二）適用范圍

采購部及下屬各倉庫人員

（三）考核指標及考核周期

針對采購部的工作性質，將采購部的考核內容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進行考核。

1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等，確?？冃Э己说耐该鞫?。

2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據(jù)，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的交流與溝通。

4、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。

（五）績效獎發(fā)放標準

1、績效考核每月進行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時間順延，必須與次月五號前評定結論，全額績效獎為300元

2、全年考評分數(shù)由每月考核平均值構成。

（六）、考核關系

由人力資源管理部門及相關部門組成考評小組對采購部進行考核

二、考核內容設計

（一）工作業(yè)績指標（總分100分）扣分細則

1、出勤考核：曠工一天扣除5分，如曠工三天以上取消績效資格。

2、工作內容：

采購員和采購計劃員管理：

從采購及時率、采購物資質量合格率、采購成本控制、供應商信息管理、發(fā)票管理、erp數(shù)據(jù)錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進行考核。

備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，

錯發(fā)物品扣5-10分（視情節(jié)輕重）。

因物品發(fā)放延誤生產扣10分。

倉庫物品丟失未及時上報造成公司損失扣10-30分。倉庫環(huán)境不整潔扣5分。倉管擅自離崗扣5-10分。

所收、入物品（含退貨入庫）數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。所配、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項錯誤，扣除5分。

庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除5分保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分

同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領導扣除5分。

績效考核方案設計思路篇八

一、考核目的：

通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績掛勾，以提高員工的素質、能力和工作熱情。促進管理者與員工之間的溝通與交流，在企業(yè)內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強企業(yè)凝聚力。

二、考核周期

月度考核：對當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核時間為下月5日前，遇節(jié)假日順延。

年度考核：年度內12個月月度考核各項目平均分的總計，考核時間為每年的1月15日前。

三、主要考核指標

對食堂工作人員的績效考核指標見《食堂人員績效考評實施細則》。

四、考核結果使用

1、月度考核結果等級劃分

以100分為標準，并根據(jù)食堂人員的具體表現(xiàn)將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂人員績效工資的發(fā)放依據(jù)。

（1）績效考核成績在80－100分者，當月績效工資按100％發(fā)放；

（2）績效考核成績在70－79分者，當月績效工資按80％發(fā)放；

（3）績效考核成績在60－69分者，當月績效工資按60％發(fā)放；

（4）績效考核成績在60分以下者，當月績效工資全部扣除。

2、年度考核結果將作為食堂人員晉級、異動、年終獎金發(fā)放、續(xù)簽勞動合同的重要依據(jù)。

五、績效工資設定

依據(jù)食堂人均工作量情況，每年對績效工資設定固定數(shù)額。當工作量發(fā)生較大變化時（就餐員工人數(shù)增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制），另行調整績效工資考核基數(shù)。其它部分按照公司薪資體系執(zhí)行。績效工資考核基數(shù)設定如下：

崗位 崗位工資 績效工資考核基數(shù) 工資結構

廚師 920 900 崗位工資+績效考核工資+工齡工資+加班工資

幫廚 920 600 崗位工資+績效考核工資+工齡工資+加班工資

（如按照現(xiàn)行上班時間模式，合并計算扣除完應上班時間再另計加班，績效基數(shù)可考慮定為1200,800）

六、考核申訴

食堂人員對月度績效考核有異議，可以進行逐級申訴，相應管理層級應在接到申訴的7個工作日內予以答復。