勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間約定勞動(dòng)關(guān)系的書面協(xié)議,是保障勞動(dòng)者權(quán)益、維護(hù)用人單位合法權(quán)益的重要法律文件。合同的格式和要求是什么樣的呢?下面是小編給大家?guī)淼暮贤姆段哪0?,希望能夠幫到你?
勞動(dòng)合同法的案例分析篇一
季某是成都某公司的技術(shù)總監(jiān),北京一家公司招聘技術(shù)副總裁,季某經(jīng)過網(wǎng)上視屏面試,北京這家公司正式向季某發(fā)出offer,通知其國(guó)慶后即來北京上班報(bào)到。
季某為此很高興,請(qǐng)親朋好友多次聚會(huì),花費(fèi)上萬(wàn)元。
國(guó)慶后季某剛到北京,公司就通知其撤回offer,原因是該職位已經(jīng)有更合適的人員。
季某大為光火,向勞動(dòng)仲裁委提起仲裁,要求北京公司履行與自己的勞動(dòng)合同。
本人觀點(diǎn):北京這家公司的做法非常不妥,有違誠(chéng)信的市場(chǎng)原則,但是從勞動(dòng)法角度,季某的主張不會(huì)得到支持。
單位發(fā)出offer,應(yīng)視為要約邀請(qǐng),雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同,勞動(dòng)關(guān)系還沒有建立。
offer不等于勞動(dòng)合同,這一點(diǎn)是確定無疑的。
勞動(dòng)合同法的案例分析篇二
某公司研究開發(fā)部主管王明合同到期,公司有意與其續(xù)簽合同,王明不愿意,要求離職。人事部經(jīng)理在給王明辦理離職手續(xù)時(shí),發(fā)現(xiàn)公司曾與王明簽訂一份競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議,協(xié)議約定:王明在離職后1年內(nèi)不得在同行業(yè)其他企業(yè)或業(yè)務(wù)與本公司有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)工作,作為補(bǔ)償,公司在王明離職后3個(gè)月內(nèi)向王明支付人民幣1萬(wàn)元;同時(shí)又約定:若王明違反約定在相關(guān)公司工作,須向企業(yè)支付違約金1萬(wàn)元,且違約金的支付并不代表競(jìng)業(yè)禁止條款的無效。
王明在離開公司時(shí),不愿意領(lǐng)取1萬(wàn)元競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金,并且在離開公司1周后,就去了一家與公司有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司上班。
王明的這種做法合法嗎?公司又該怎么辦呢?
根據(jù)雙方協(xié)議規(guī)定,公司在王明離職3個(gè)月內(nèi)要支付1萬(wàn)元,除非雙方簽字認(rèn)可才能變更協(xié)議。所以公司只要在規(guī)定期限內(nèi)支付給王明1萬(wàn)元,公司就沒有違背協(xié)議。而王明的'行為顯然違背了協(xié)議,公司可以按照協(xié)議規(guī)定追究王明責(zé)任。
現(xiàn)在的情況是,公司在王明離職后按約定向他支付人民幣1萬(wàn)元,但若王明不愿領(lǐng)取,公司就應(yīng)書面向其說明,不管領(lǐng)不領(lǐng)1萬(wàn)元補(bǔ)償金,原競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議仍然有效。拒絕領(lǐng)1萬(wàn)元的書面說明必須讓王明簽字認(rèn)可。當(dāng)然公司也應(yīng)注意該在規(guī)定的期限內(nèi)支付給王明1萬(wàn)元補(bǔ)償金。王明離職時(shí)公司應(yīng)在規(guī)定期限內(nèi),以書面形式通知(要求其簽名確定已接收通知)王明前來領(lǐng)取補(bǔ)償金;或者以書面及電話通知的形式告知其補(bǔ)償金已直接劃到其個(gè)人卡上,銀行有紀(jì)錄可查。若因王明個(gè)人原因未領(lǐng)補(bǔ)償金,且到競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的單位上班,公司有權(quán)追究其違約責(zé)任及法律責(zé)任。
因此,公司在王明離職時(shí),可以按照正常程序辦理退工手續(xù),同時(shí)要求王明以書面形式確認(rèn)不愿領(lǐng)取1萬(wàn)元補(bǔ)償金這樣的事實(shí),或要求公司法律顧問/律師等專業(yè)人士到場(chǎng)作現(xiàn)場(chǎng)筆錄,以作為將來訴訟的證據(jù)材料。其次,在確定王明已違反公司與之簽訂的《競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議》后,立即向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)仲裁,以法律武器維護(hù)公司合法權(quán)益。
勞動(dòng)合同法的案例分析篇三
2014年8月1日,大學(xué)畢業(yè)生田宇成功應(yīng)聘到通天紅酒有限公責(zé)任公司成為了一名紅酒銷售員,公司與田宇約定按月支付其2000元的基本工資,并按銷售業(yè)績(jī)決定提成,但公司未與他簽訂勞動(dòng)合同。入職三個(gè)月,田宇遲遲未得到工資。2014年10月31日,銷售業(yè)績(jī)只能剛好達(dá)到公司最低標(biāo)準(zhǔn)的田宇想到了辭職,并要求公司支付他自入職至今拖欠的工資。通天紅酒有限責(zé)任公司以田宇銷售業(yè)績(jī)不佳為由拒絕支付拖欠的工資款。田宇遂向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起了勞動(dòng)仲裁。
本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于:一、通天紅酒有限公司能否以田宇銷售業(yè)績(jī)不好為由拒付工資;二、未與田宇簽訂勞動(dòng)合同的通天有限公司是否需要承擔(dān)法律責(zé)任。
首先,通天紅酒有限公司以田宇的銷售業(yè)績(jī)不好為由拒付工資沒有法律依據(jù)。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》第50條規(guī)定:工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。用人單位不得克扣或者無故拖欠工資。
本案中,田宇的銷售業(yè)績(jī)雖然不能拔得翹楚,但是也達(dá)到了公司對(duì)銷售人員銷售業(yè)績(jī)的最低標(biāo)準(zhǔn),因此,通天紅酒有限責(zé)任公司必須足額支付田宇入職以來拖欠的所有工資。
其次,未與田宇簽訂勞動(dòng)合同,通天紅酒有限責(zé)任公司是否需要承擔(dān)法律責(zé)任。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第82條:用人單位自用工之日起,超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。
辦案中,田宇入職三個(gè)月以來,公司一直未與其簽訂勞動(dòng)合同,也并未約定試用期。因此,自2014年9月1日起至2014年10月31日,通天紅酒有限責(zé)任公司應(yīng)當(dāng)對(duì)田宇支付超過一月未滿一年期的雙倍工資。
勞動(dòng)合同未簽訂的情形下,即便約定了試用期,用人單位仍然要按照《勞動(dòng)合同法》82條的規(guī)定自勞動(dòng)關(guān)系建立之日起超過一月未滿一年的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者雙倍工資。
實(shí)踐中,勞動(dòng)者需要提供能夠證明其與用人單位確實(shí)存在勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)。未簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起計(jì)算,簽訂了勞動(dòng)合同但未用工的,勞動(dòng)關(guān)系自勞動(dòng)合同簽訂之日起計(jì)算。
勞動(dòng)合同法的案例分析篇四
《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定:“勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同:一在試用期間被證明不符合錄用條件的;二嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;三嚴(yán)重失職,營(yíng)私舞弊,給用人單位造成重大損害的;四勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;五因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;六被依法追究刑事責(zé)任的?!眹?yán)重失職、營(yíng)私舞弊是指勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間,沒有按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù),違反其忠于職守、維護(hù)用人單位利益的義務(wù),有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為,使用人單位有形財(cái)產(chǎn)、無形財(cái)產(chǎn)遭受重大損害,但不夠刑罰處罰的程度。在適用該條時(shí),需注意勞動(dòng)者有嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊行為的,用人單位并不能理所當(dāng)然地解除勞動(dòng)合同,還得具備一個(gè)條件,即嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊給用人單位造成重大損害的。未造成重大損害的,用人單位不得解除勞動(dòng)合同。如何認(rèn)定“重大損害”呢?法律并無具體規(guī)定,司法實(shí)踐中也無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)可供參考?!秳趧?dòng)部關(guān)于〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干條文的說明》勞辦發(fā)[1994]289號(hào)第25條第3款規(guī)定,“重大損害”由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。因?yàn)槠髽I(yè)類型各有不同,對(duì)重大損害的界定也千差萬(wàn)別,故不便于對(duì)重大損害作統(tǒng)一的解釋。若由此發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議,可以通過勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)其規(guī)章規(guī)定的重大損害進(jìn)行認(rèn)定。
【典型案例】
案例一:鐘先生于2001年3月份入職深圳某公司品檢部擔(dān)任產(chǎn)品檢驗(yàn)員職務(wù),公司與鐘先生簽訂了勞動(dòng)合同,合同中約定工資為3000元/月。2005年10月,公司以鐘先生工作嚴(yán)重失職本應(yīng)抽檢50件產(chǎn)品只抽檢30件產(chǎn)品導(dǎo)致公司重大損害為由解除與鐘先生的勞動(dòng)合同。鐘先生辯稱,雖然少抽檢了部分產(chǎn)品,但產(chǎn)品在使用過程中并沒有質(zhì)量問題,公司以工作嚴(yán)重失誤為由將他辭退顯然是想辭退后不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而找的理由,如果公司堅(jiān)持要辭退,必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司認(rèn)為,他們辭退鐘先生是因?yàn)殓娤壬ぷ鞯膰?yán)重失誤導(dǎo)致了公司重大損失,現(xiàn)在只將鐘先生辭退而沒有要求鐘先生賠償損失已經(jīng)是仁至義盡了,對(duì)于鐘先生要求給予他經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,該公司堅(jiān)決不同意,只同意支付當(dāng)月工資。雙方經(jīng)多次協(xié)商未果,鐘先生申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。仲裁庭認(rèn)為,公司以鐘先生嚴(yán)重失職導(dǎo)致公司重大損失為由提出解除勞動(dòng)合同,但未能提出相關(guān)證據(jù)證明公司存在重大損失。因此,公司單方面解除與鐘先生的勞動(dòng)合同的理由不成立,應(yīng)當(dāng)支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
案例二:1998年2月,李某進(jìn)入深圳某塑膠模具廠工作,由于李某技術(shù)水平高,公司給他的待遇也不低,月工資5000元。2006年9月,李某在生產(chǎn)過程中由于操作失誤,導(dǎo)致一套模具損壞,公司花了二萬(wàn)余元才將該損壞的模具修復(fù)好。公司以李某嚴(yán)重失職造成公司重大經(jīng)濟(jì)損失為由辭退了李某。2006年10月,李某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金45,000元及代提前通知金5000元。仲裁委員會(huì)駁回了其申訴請(qǐng)求,李某不服向法院提起訴訟。庭上,公司答辯稱《公司規(guī)章制度》明確規(guī)定:嚴(yán)重失職,并造成經(jīng)濟(jì)損失10,000元以上的,公司有權(quán)辭退,并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。李某違反了公司規(guī)章制度相關(guān)條款的規(guī)定,屬于嚴(yán)重失職,并造成公司經(jīng)濟(jì)損失20,000元以上,應(yīng)予以辭退,所以不同意支付解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及代通知金。法院審理后認(rèn)為,2006年9月,李某在生產(chǎn)過程中由于操作失誤,導(dǎo)致一套模具損壞,造成公司經(jīng)濟(jì)損失達(dá)二萬(wàn)余元,按照公司已經(jīng)公示的規(guī)章制度規(guī)定,李某行為屬于嚴(yán)重失職,公司以此為由辭退李某并無不當(dāng),李某要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及代通知金的訴訟請(qǐng)求,無法律依據(jù),不予支持。
用人單位可解除勞動(dòng)合同。案例一中鐘先生在工作中雖有失誤,漏檢驗(yàn)了部分產(chǎn)品,但該行為并未造成公司重大損害,公司也沒有舉證證明其實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失。因此,公司以鐘先生工作嚴(yán)重失職、造成公司重大損失為由單方面解除勞動(dòng)合同不符合法律規(guī)定,應(yīng)當(dāng)向鐘先生支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案例二中李某行為導(dǎo)致公司模具損壞,維修費(fèi)花費(fèi)二萬(wàn)余元,公司規(guī)章制度中對(duì)此進(jìn)行了規(guī)定,且規(guī)章制度已公示,因此,公司依據(jù)公司規(guī)章制度以李某行為系嚴(yán)重失職,造成公司重大損害為由而予以辭退符合法律規(guī)定。
【風(fēng)險(xiǎn)提示】
多大的損害屬于“重大損害”?一萬(wàn)個(gè)人可能有一萬(wàn)種回答,這種案件交給仲裁員或者法官去“自由裁量”,估計(jì)結(jié)果也各不相同,因此,量化“重大損害”對(duì)用人單位非常重要,直接影響案件的裁判結(jié)果。建議用人單位在規(guī)章制度中直接規(guī)定經(jīng)濟(jì)損失達(dá)到一定的數(shù)額則為“重大損害”,避免因概念之爭(zhēng)而導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)。比如在規(guī)章制度中規(guī)定:?jiǎn)T工因嚴(yán)重失職,營(yíng)私舞弊,給公司造成經(jīng)濟(jì)損失10,000元以上的,屬于“重大損害”。
【法律鏈接】
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同:
一、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
二、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
三、嚴(yán)重失職,營(yíng)私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
五、因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;(勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;)
六、被依法追究刑事責(zé)任的。
關(guān)于第一款:用人單位必須提供證據(jù)證明雇員在試用期間不符合錄用條件,如不能提出則需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
關(guān)于本條第二款:用人單位需要證明雇員違反用人單位規(guī)章制度達(dá)到嚴(yán)重的程度,同時(shí)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條,用人單位還要證明該規(guī)章制度必須經(jīng)過法定程序制定,并且已經(jīng)出示給了員工;所謂法定程序就是職工代表大會(huì)或者全體職工討論,職工大會(huì)/職工代表大會(huì)則一般至少一年召開一次,并應(yīng)該有相應(yīng)的會(huì)議記錄,對(duì)于規(guī)章制度的討論則更應(yīng)當(dāng)制作詳細(xì)的會(huì)議紀(jì)要以明確其經(jīng)過法定程序所制定,如用人單位不能提供證據(jù)證明規(guī)章制度經(jīng)過職工大會(huì)討論,即使該規(guī)章制度已經(jīng)出示給了員工,則其合法性和有效性仍然不足。其次用人單位還需要證明雇員的行為是嚴(yán)重的行為,對(duì)于達(dá)到何種程度為嚴(yán)重,則需要?jiǎng)趧?dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和法院自由量裁的范疇。(《勞動(dòng)合同法》第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度,保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中,工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?,有?quán)向用人單位提出,通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示,或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。)
關(guān)于第三款:必須同時(shí)滿足三個(gè)條件:1嚴(yán)重失職;2營(yíng)私舞弊;3重大損害。何為“失職”“營(yíng)私舞弊”“重大損害”,則是由用人單位在員工守則中去規(guī)定的。職工嚴(yán)重失職,營(yíng)私舞弊,給用人單位造成重大損害的,用人單位可以與之解除勞動(dòng)合同,無需提前30日通知。但以此條法規(guī)解聘員工的前提是,單位在內(nèi)部規(guī)章中應(yīng)有具體的對(duì)失職和舞弊行為的處理規(guī)定,而且這些相關(guān)處理規(guī)章必須經(jīng)得起仲裁機(jī)關(guān)的審查和認(rèn)定。
關(guān)于第四款:雇員可以同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,但是不得對(duì)完成本單位的工作職責(zé)產(chǎn)生影響,或者在經(jīng)過用人單位提出后及時(shí)終止了勞動(dòng)合同的,用人單位不得與雇員解除勞動(dòng)合同。(在這里建議雇員如果有額外的精力做其他事情的話,可以在不與本單位工作職責(zé)產(chǎn)生影響,并不會(huì)導(dǎo)致本單位工作失職的情況下與其他單位建立勞務(wù)關(guān)系,簽訂勞務(wù)合同。)
關(guān)于第五款:何為“欺詐/脅迫/乘人之?!保瑧?yīng)參考《最高人民法院關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)民法通則〉若干問題的意見(試行)》中相關(guān)的規(guī)定進(jìn)行評(píng)判。
關(guān)于第六款:雇員必須被追究刑事責(zé)任,用人單位才能無償解除勞動(dòng)合同。刑事責(zé)任包括故意犯罪和過失犯罪兩種;還包括單處主刑(管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑和死刑)或者附加刑(罰金、剝奪其政治權(quán)利、沒收財(cái)產(chǎn)),或者并處主刑及附加刑,以及被判處緩刑/假釋的人;同時(shí)還應(yīng)包括偵查階段/審查起訴階段/審判階段。當(dāng)然如果用人單位認(rèn)為有必要,可以在員工守則中規(guī)定,如果被追究行政責(zé)任,如拘留也可以解除勞動(dòng)合同,當(dāng)然這樣的規(guī)定不屬本條范疇,應(yīng)屬于“失職(包括一般涵蓋‘礦工’)”的范疇。(參考勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第二十九條的規(guī)定,“被依法追究刑事責(zé)任”是指:被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動(dòng)者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。)
最后不管用人單位解除勞動(dòng)合同是否支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,作為勞動(dòng)者均有義務(wù)配合用人單位辦理工作交接手續(xù)。用人單位應(yīng)當(dāng)在何時(shí)支付解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
《勞動(dòng)合同法》第50條第2款規(guī)定:勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定,辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?,在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。實(shí)踐中有很多勞動(dòng)者勞動(dòng)合同解除或終止后往往一走了之,不履行工作交接的義務(wù),這時(shí)候用人單位可暫不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?!秳趧?dòng)合同法》對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц稌r(shí)間作出規(guī)定,一定程度上保障了用人單位的利益,司法實(shí)踐中這種案例也不少,勞動(dòng)者不履行工作交接義務(wù),但要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,按照以往的司法實(shí)踐,支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和履行工作交接是兩個(gè)不同的法律關(guān)系,用人單位不能因勞動(dòng)者未履行工作交接而拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,因此常常導(dǎo)致勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或法院判令用人單位支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,但勞動(dòng)者最終也沒有履行工作交接的義務(wù)。
【風(fēng)險(xiǎn)提示】
《勞動(dòng)合同法》第50條第2款規(guī)定:勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定,辦理工作交接。注意這里的辦理工作交接是按照雙方約定辦理,為了避免發(fā)生糾紛時(shí)勞動(dòng)者以雙方未約定進(jìn)行抗辯,不予辦理工作交接,建議用人單位與勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)勞動(dòng)者離職后的.工作交接事項(xiàng)作出約定,明確工作交接的時(shí)間、程序、要求等事項(xiàng)。比如可作如下約定:?jiǎn)T工在勞動(dòng)合同解除(含試用期解除)或終止后三日內(nèi),應(yīng)當(dāng)按照誠(chéng)實(shí)信用原則辦理工作交接手續(xù),歸還公司所有財(cái)產(chǎn),包括但不限于:
(2)公司的客戶以及其它聯(lián)系單位和個(gè)人的名單和資料;
(3)包含公司資料和信息的軟件、磁盤、硬盤、光盤、u盤等存儲(chǔ)設(shè)備;
(4)公司為員工配備的工作工具、工作服、設(shè)備及其它辦公用具等。員工未按照本合同約定履行交接義務(wù)的,公司有權(quán)暫時(shí)不予支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,員工超過三日仍拒不辦理工作交接手續(xù)造成公司經(jīng)濟(jì)損失的,員工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任,公司有權(quán)從應(yīng)付員工工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償中予以扣除,工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償尚不足以彌補(bǔ)損失的,員工仍需賠償損失。
勞動(dòng)合同法的案例分析篇五
2009年1月20日,某建筑公司向某鋼鐵廠購(gòu)買了鋼材2000噸,每噸價(jià)款1000元,并簽定了一份鋼材買賣合同。合同中約定由鋼材廠于5月20日和10月30日分兩批將2000噸鋼材送到該建筑公司在甲地的施工現(xiàn)場(chǎng),貨到后一個(gè)星期之內(nèi),該建筑公司支付貨款。5月20日,該鋼材廠將1000噸鋼材運(yùn)到了該建筑公司在乙地的施工現(xiàn)場(chǎng)。建筑公司多次與該鋼材廠協(xié)商,要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運(yùn)到甲地的施工現(xiàn)場(chǎng),而此時(shí),甲地的施工現(xiàn)場(chǎng)因其未能按期送貨而導(dǎo)致工期推遲,損失了4萬(wàn)元。而鋼材廠認(rèn)為自己已經(jīng)按合同中的約定履行了交付鋼材的義務(wù),而且乙地的施工現(xiàn)場(chǎng)也屬于甲建筑公司,因此不同意支付額外的運(yùn)輸費(fèi)再將該批鋼材運(yùn)至甲地,并要求該建筑公司支付該批鋼材的貨款100萬(wàn)元。而建筑公司認(rèn)為鋼材廠不按合同履行,因此拒絕支付貨款。10月30日,鋼材廠將另外1000噸的。剛才運(yùn)送到該建筑公司在甲地的施工現(xiàn)場(chǎng),而此時(shí)市場(chǎng)的鋼材價(jià)格大幅降價(jià),建筑公司以鋼材廠不守信用為由拒絕受領(lǐng)。于是,建筑公司與鋼材廠發(fā)生糾紛,雙方均認(rèn)為對(duì)方違約而訴至人民法院。
問題:
(1)鋼材廠將第一批1000噸的鋼材運(yùn)到建筑公司在乙地的施工現(xiàn)場(chǎng),是否應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任?建筑公司損失的4萬(wàn)元應(yīng)當(dāng)有誰(shuí)負(fù)責(zé)?請(qǐng)說明理由。
(1)鋼材廠應(yīng)當(dāng)依照雙方合同的約定,全面、適當(dāng)?shù)芈男泻贤x務(wù)。鋼材廠無視合同關(guān)于履行地點(diǎn)約定,應(yīng)當(dāng)在甲工地交貨,卻在乙工地交貨,屬于違反合同的違約行為。
建筑公司多次與該鋼材廠協(xié)商,要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運(yùn)到甲地的施工現(xiàn)場(chǎng),而鋼材廠認(rèn)為自己已經(jīng)按合同中的約定履行了交付鋼材的義務(wù),而且乙地的施工現(xiàn)場(chǎng)也屬于甲建筑公司,因此不同意支付額外的運(yùn)輸費(fèi)再將該批鋼材運(yùn)至甲地,這顯然違反了誠(chéng)實(shí)信用原則。
因此,建筑公司因?yàn)殇摬膹S的違約導(dǎo)致工期延誤,所造成的損失,應(yīng)當(dāng)由鋼材廠承擔(dān)違約責(zé)任。
(2)雙方合同約定的交貨義務(wù)分為兩次履行,每次1000噸。違反第一次履行義務(wù)是否導(dǎo)致合同目的不能實(shí)現(xiàn),是否構(gòu)成“根本違約”,這是守約方能否拒絕受領(lǐng)第二次鋼材的關(guān)鍵所在。
從案情看,第一次鋼材的延遲帶來4萬(wàn)元損失,可見,建筑公司的施工沒有受到致命影響,不構(gòu)成“根本違約”。
鋼材公司第二次鋼材在10月30日運(yùn)至甲地,符合合同約定。可見,建筑公司應(yīng)受領(lǐng)第二次的1000噸鋼材。
問題還在于,10月30日,市場(chǎng)的鋼材價(jià)格大幅下降,建筑公司能否以市場(chǎng)上的低價(jià)受領(lǐng)這1000噸鋼材呢?我認(rèn)為,不能。建筑公司應(yīng)以合同約定的每噸1000元,支付第二次1000噸鋼材的貨款。
可能有人會(huì)說,鋼材公司履行遲延了,合同法規(guī)定,履行遲延有一個(gè)懲罰機(jī)制,即:交貨方遲延交貨的,價(jià)格上漲的以原價(jià)結(jié)算,價(jià)格下跌的以市場(chǎng)價(jià)結(jié)算。收貨方遲延受領(lǐng)的,價(jià)格上漲的以市場(chǎng)價(jià)結(jié)算,價(jià)格下跌的以原價(jià)結(jié)算。那么,鋼材公司的第二次1000噸是否構(gòu)成遲延交貨??我認(rèn)為,第二次1000噸交貨完全符合合同的約定,建筑公司不應(yīng)拒絕受領(lǐng),否則建筑公司構(gòu)成受領(lǐng)遲延,應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。
有人可能會(huì)想,既然第一次的1000噸沒有到貨,這個(gè)1000噸應(yīng)該算是第一次吧?我認(rèn)為,這樣的理解很想當(dāng)然,也不公平。因?yàn)?,第一?000噸構(gòu)成違約,鋼材公司承擔(dān)違約責(zé)任了;再把它拿來說事,把第二次的交貨作為第一次的交貨的遲延,有失公平、公正。
勞動(dòng)合同法的案例分析篇六
導(dǎo)讀:鑒于女職工的特殊生理期,《勞動(dòng)合同法》、《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》等法律法規(guī)均明確對(duì)女職工予以保護(hù)。在實(shí)踐中,很多女職工誤認(rèn)為因懷孕或其他特殊生理期而獲得了“免辭金牌”,有的甚至仗著自己是孕婦企業(yè)拿她沒辦法,有恃無恐,違反勞動(dòng)紀(jì)律;有的打算生完小孩,享受完政策優(yōu)惠就離職;還有的女職工早在進(jìn)入單位的時(shí)候就隱瞞了懷孕的事實(shí),但她等企業(yè)錄用了以后才提出懷孕的事實(shí),且要求企業(yè)不得解除勞動(dòng)合同并正常發(fā)放工資。這種情形下,企業(yè)就覺得自己稀里糊涂當(dāng)了一回“冤大頭”,這對(duì)企業(yè)顯然也是不公平的。
請(qǐng)看法院一則案例,法官答復(fù):
答:用人單位對(duì)孕期嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的女職工可以單方解除勞動(dòng)合同。
三十日書面形式告知或額外支付一個(gè)月工資的方式與其解除勞動(dòng)關(guān)系,也不能針對(duì)其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。本案不屬于《勞動(dòng)合同法》第四十二條所規(guī)定的禁止情形。
《勞動(dòng)合同法》第三十九條之規(guī)定,勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。該條款同樣適用于處于孕期的女性職工。本案中,桂女士雖有孕在身,但擅自離崗多日屬于嚴(yán)重違規(guī)行為,用人單位即以嚴(yán)重違反單位規(guī)定為由解除與之簽訂的勞動(dòng)關(guān)系,不違反法律規(guī)定。
法官提醒:現(xiàn)行法律對(duì)于處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工給予了充分保護(hù),單位不得以懷孕為由針對(duì)其進(jìn)行單方面解約及經(jīng)濟(jì)性裁員。但對(duì)用人單位不能因懷孕而解除與女員工間的勞動(dòng)合同不能作狹義理解,處于“三期”的女職工也應(yīng)遵守單位的各項(xiàng)規(guī)章管理制度,嚴(yán)重違反單位管理規(guī)定的,單位仍可單方解除與之簽訂的勞動(dòng)合同。(摘自中國(guó)法院報(bào),回答單位:重慶市第五中級(jí)人民法院重慶市九龍坡區(qū)人民法院)
其實(shí),企業(yè)面對(duì)這樣的孕婦并不是完全沒轍,還是可以通過法律手段維護(hù)企業(yè)的正當(dāng)合法權(quán)益的。只要符合《勞動(dòng)合同法》第39條的規(guī)定,企業(yè)仍然可以提出解除勞動(dòng)合同,并且無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金:
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(3)嚴(yán)重失職,營(yíng)私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(5)因本法第26條第1款第1項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;
(6)被依法追究刑事責(zé)任的。
另外,如勞動(dòng)者自愿與用人單位協(xié)商解除合同的也不受法律限制。
勞動(dòng)合同法的案例分析篇七
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十一條:計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)(21.75天)進(jìn)行折算。
前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的,按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。
職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他績(jī)效工資制的職工,日工資收入的計(jì)發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。
【案情介紹】:
趙先生系北京某房地產(chǎn)公司的項(xiàng)目經(jīng)理,2010年3月入職,并與公司簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同,任職部門為公司的張家口項(xiàng)目部,并且在合同的第五條約定:乙方同意根據(jù)甲方的工作需要,服從甲方的工作崗位安排(包括但不限于調(diào)整乙方工作崗位、職務(wù)和職位,以及乙方被派遣到乙方分公司本市或外埠)或甲方關(guān)聯(lián)系企業(yè)(甲方參股、控股公司)相應(yīng)的崗位和職務(wù)。
2013年1月28日,趙先生向公司提交了解除勞動(dòng)關(guān)系申請(qǐng),該申請(qǐng)載明“我在12月中旬接到公司勞動(dòng)合同續(xù)簽的通知,不同意公司關(guān)于外派地點(diǎn)的變更和外派補(bǔ)助的取消,不再續(xù)簽合同,請(qǐng)公司批準(zhǔn)?!惫竟逝c趙先生辦理了勞動(dòng)關(guān)系解除手續(xù)。隨后,趙先生申訴至北京市朝陽(yáng)區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì),要求公司:
1、支付終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;
2、支付2012年3月至2013年2月未休年休假工資。其提交的證據(jù)只有其最近一年的工資銀行打卡記錄。
庭審過程中,公司方主張沒有說要取消補(bǔ)貼和變更工作地點(diǎn),是趙先生自己的錯(cuò)誤主觀推測(cè),趙先生在職期間的外派補(bǔ)貼不屬于年假工資的基數(shù)。
【案例分析】:
本案中有兩個(gè)爭(zhēng)議焦點(diǎn)。
1、公司是否屬于不續(xù)簽勞動(dòng)合同,
2、未休年假的工資計(jì)算基數(shù)如何計(jì)算。
很多勞動(dòng)者在勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)踐中,忽視了法律的最基本原則:當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對(duì)方訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明,沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人主張的,由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。往往認(rèn)為自己屬于弱勢(shì)地位,所有的舉證責(zé)任均在公司,這個(gè)認(rèn)識(shí)絕對(duì)是錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。
在本案的舉證環(huán)節(jié)中,明顯趙先生并未就公司構(gòu)成降低續(xù)簽勞動(dòng)合同待遇的情形舉證成功,且雙方原簽署的勞動(dòng)合同中已有外派的條款。換言之,人力資源法律庫(kù)認(rèn)為,即使公司將趙先生調(diào)整到外派至其他地點(diǎn)的項(xiàng)目,結(jié)合公司屬于房地產(chǎn)的行業(yè)運(yùn)營(yíng)特點(diǎn),亦不足以認(rèn)定系公司降低了趙先生的合同待遇,趙先生有關(guān)取消外派補(bǔ)助的主張更是沒有證據(jù)可以證明。
主張合同關(guān)系變更、解除、終止、撤銷的一方當(dāng)事人對(duì)引起合同關(guān)系變動(dòng)的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。本案中,趙先生主張續(xù)簽勞動(dòng)合同內(nèi)容發(fā)生變更(待遇降低),但趙先生并未就公司與其續(xù)簽勞動(dòng)合同變更了內(nèi)容以至于降低了合同待遇舉證,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的后果。趙先生要求公司給付終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,依據(jù)不足,因此對(duì)于要求公司給付終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求,是不能得到支持的。
至于本案的第二個(gè)爭(zhēng)議點(diǎn),公司認(rèn)為以基本工資核算年休假工資的主張是無法得到支持的。因?yàn)槟晷菁俚挠?jì)算基數(shù)為用人單位支付職工正常工作期間的工資收入,即月平均工資(剔除加班費(fèi),但包括獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等工資性收入)。在本案中,公司每月向趙先生發(fā)放的補(bǔ)貼亦系工資組成部分。因此公司的主張是沒有依據(jù)的。
最后,人力資源法律庫(kù)小編提醒公司的人力資源部門,在面臨與員工勞動(dòng)合同的到期時(shí),公司一定要慎重處理,注意保存與員工商談合同是否續(xù)簽以及續(xù)簽合同的待遇內(nèi)容相關(guān)證據(jù)。以免最后續(xù)簽合同協(xié)商不成時(shí),缺少證據(jù),最后被仲裁或法院認(rèn)定為變相降低勞動(dòng)合同約定條件。
關(guān)于年休假問題,法律并未規(guī)定員工享受年休假必須先向用人單位提出申請(qǐng),相反卻為用人單位設(shè)定了根據(jù)本企業(yè)生產(chǎn)工作的具體情況,統(tǒng)籌安排職工年休假的義務(wù)。公司應(yīng)該認(rèn)真履行該義務(wù),并保存好相關(guān)證據(jù)。
勞動(dòng)合同法的案例分析篇八
案情分析:根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,訂立勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)遵循合法,公平,平等自愿,協(xié)商一致,誠(chéng)實(shí)信用的原則同時(shí),用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況,勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。勞動(dòng)者和用人單位在法律上處于平等的地位,且勞動(dòng)合同訂立的過程是完全出于當(dāng)事人自己的意愿,而且是出于內(nèi)心的真實(shí)意思表示。勞動(dòng)合同訂立的過程中,勞動(dòng)者和用人單位必須誠(chéng)實(shí),善意地行使權(quán)利,不詐不欺,誠(chéng)實(shí)守信。同時(shí),根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定,在試用期期間,勞動(dòng)者不符合錄用條件的,用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,而且用人單位并不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。本案中,王某在填寫錄用人員情況登記表時(shí),隱瞞了自己曾先后2次受行政,刑事處分的事實(shí),是一種不誠(chéng)實(shí),不善意的行為,違背了誠(chéng)實(shí)信用原則。雖然簽訂合同是雙方自愿的,但這種自愿是建立在虛假材料的基礎(chǔ)上的,本質(zhì)上是違背了平等自愿的原則。
法條鏈接:《勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同:(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。