在生活中，越來(lái)越多人會(huì)去使用協(xié)議，簽訂簽訂協(xié)議是最有效的法律依據(jù)之一。相信很多朋友都對(duì)擬合同感到非常苦惱吧。下面是小編給大家?guī)?lái)的合同的范文模板，希望能夠幫到你喲!

勞動(dòng)合同法的案例分析篇一

季某是成都某公司的技術(shù)總監(jiān)，北京一家公司招聘技術(shù)副總裁，季某經(jīng)過(guò)網(wǎng)上視屏面試，北京這家公司正式向季某發(fā)出offer，通知其國(guó)慶后即來(lái)北京上班報(bào)到。

季某為此很高興，請(qǐng)親朋好友多次聚會(huì)，花費(fèi)上萬(wàn)元。

國(guó)慶后季某剛到北京，公司就通知其撤回offer，原因是該職位已經(jīng)有更合適的人員。

季某大為光火，向勞動(dòng)仲裁委提起仲裁，要求北京公司履行與自己的勞動(dòng)合同。

本人觀點(diǎn)：北京這家公司的做法非常不妥，有違誠(chéng)信的市場(chǎng)原則，但是從勞動(dòng)法角度，季某的主張不會(huì)得到支持。

單位發(fā)出offer，應(yīng)視為要約邀請(qǐng)，雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系還沒(méi)有建立。

offer不等于勞動(dòng)合同，這一點(diǎn)是確定無(wú)疑的。

勞動(dòng)合同法的案例分析篇二

某公司研究開(kāi)發(fā)部主管王明合同到期，公司有意與其續(xù)簽合同，王明不愿意，要求離職。人事部經(jīng)理在給王明辦理離職手續(xù)時(shí)，發(fā)現(xiàn)公司曾與王明簽訂一份競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，協(xié)議約定：王明在離職后1年內(nèi)不得在同行業(yè)其他企業(yè)或業(yè)務(wù)與本公司有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)工作，作為補(bǔ)償，公司在王明離職后3個(gè)月內(nèi)向王明支付人民幣1萬(wàn)元；同時(shí)又約定：若王明違反約定在相關(guān)公司工作，須向企業(yè)支付違約金1萬(wàn)元，且違約金的支付并不代表競(jìng)業(yè)禁止條款的無(wú)效。

王明在離開(kāi)公司時(shí)，不愿意領(lǐng)取1萬(wàn)元競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，并且在離開(kāi)公司1周后，就去了一家與公司有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司上班。

王明的這種做法合法嗎？公司又該怎么辦呢？

根據(jù)雙方協(xié)議規(guī)定，公司在王明離職3個(gè)月內(nèi)要支付1萬(wàn)元，除非雙方簽字認(rèn)可才能變更協(xié)議。所以公司只要在規(guī)定期限內(nèi)支付給王明1萬(wàn)元，公司就沒(méi)有違背協(xié)議。而王明的'行為顯然違背了協(xié)議，公司可以按照協(xié)議規(guī)定追究王明責(zé)任。

現(xiàn)在的情況是，公司在王明離職后按約定向他支付人民幣1萬(wàn)元，但若王明不愿領(lǐng)取，公司就應(yīng)書(shū)面向其說(shuō)明，不管領(lǐng)不領(lǐng)1萬(wàn)元補(bǔ)償金，原競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議仍然有效。拒絕領(lǐng)1萬(wàn)元的書(shū)面說(shuō)明必須讓王明簽字認(rèn)可。當(dāng)然公司也應(yīng)注意該在規(guī)定的期限內(nèi)支付給王明1萬(wàn)元補(bǔ)償金。王明離職時(shí)公司應(yīng)在規(guī)定期限內(nèi)，以書(shū)面形式通知（要求其簽名確定已接收通知）王明前來(lái)領(lǐng)取補(bǔ)償金；或者以書(shū)面及電話通知的形式告知其補(bǔ)償金已直接劃到其個(gè)人卡上，銀行有紀(jì)錄可查。若因王明個(gè)人原因未領(lǐng)補(bǔ)償金，且到競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的單位上班，公司有權(quán)追究其違約責(zé)任及法律責(zé)任。

因此，公司在王明離職時(shí)，可以按照正常程序辦理退工手續(xù)，同時(shí)要求王明以書(shū)面形式確認(rèn)不愿領(lǐng)取1萬(wàn)元補(bǔ)償金這樣的事實(shí)，或要求公司法律顧問(wèn)/律師等專業(yè)人士到場(chǎng)作現(xiàn)場(chǎng)筆錄，以作為將來(lái)訴訟的證據(jù)材料。其次，在確定王明已違反公司與之簽訂的《競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議》后，立即向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)仲裁，以法律武器維護(hù)公司合法權(quán)益。

勞動(dòng)合同法的案例分析篇三

案例：

張某于2007年10月29日，在某投資顧問(wèn)公司任副總經(jīng)理的他辦理了離職，2008年1月8日，張某向朝陽(yáng)區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委提起了仲裁申請(qǐng)，要求該公司支付其10月份工資1萬(wàn)元以及拖欠工資的補(bǔ)償金5000元。

仲裁委認(rèn)為：按照最高人民法院的司法解釋，勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭(zhēng)議，勞動(dòng)者不能證明單位承諾支付的時(shí)間為解除或終止勞動(dòng)關(guān)系后的具體日期的，解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。張某在2007年10月29日與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，且張某沒(méi)有就“用人單位承諾支付的時(shí)間”進(jìn)行舉證，故2007年10月29日為雙方勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日，張某今年1月8日申請(qǐng)仲裁，已經(jīng)超過(guò)《勞動(dòng)法》第82條規(guī)定的60日申訴時(shí)限。并且本案發(fā)生在《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》實(shí)施之前，不適用該法時(shí)效為1年的規(guī)定。

那么，本期勞動(dòng)關(guān)系下午茶，易才勞動(dòng)關(guān)系顧問(wèn)易博士就《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》時(shí)效的規(guī)定進(jìn)行探討，提醒企業(yè)的員工：該法實(shí)施以后，對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系終止而存在勞動(dòng)爭(zhēng)議的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提起仲裁申請(qǐng)。勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)效是指為了促使當(dāng)事人及時(shí)行使權(quán)利，便于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)查明案件事實(shí)，正確處理爭(zhēng)議，而規(guī)定當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在一定期限內(nèi)提起仲裁申請(qǐng)的時(shí)間。超過(guò)申請(qǐng)時(shí)效的，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)將不再受理仲裁申請(qǐng)。換言之，張某在這個(gè)“官司”中是無(wú)論如何都打不贏的。

為了更好地保護(hù)當(dāng)事人尤其是勞動(dòng)者的合法權(quán)益，《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》對(duì)現(xiàn)行申請(qǐng)時(shí)效制度進(jìn)行了完善：由原來(lái)的“60天”延長(zhǎng)為“1年”。

根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書(shū)面申請(qǐng)。這一規(guī)定是為了盡快解決勞動(dòng)爭(zhēng)議。但在實(shí)際處理勞動(dòng)爭(zhēng)議中，由于勞動(dòng)爭(zhēng)議的情況很復(fù)雜，當(dāng)事人尤其是勞動(dòng)者往往不能在60日內(nèi)提出仲裁申請(qǐng)，致使其合法權(quán)益不能及時(shí)得到法律保障。

為此，新法延長(zhǎng)了申請(qǐng)的時(shí)效。規(guī)定勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效為“1年”，仲裁時(shí)效從當(dāng)事人“知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”起計(jì)算。

現(xiàn)實(shí)生活中，如果沒(méi)有證據(jù)證明“當(dāng)事人知道權(quán)利被侵害之日”，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效往往就從“應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日”起算。而更多的情況下，往往是從“權(quán)利實(shí)際被侵害之日”起算“1年”。

但是，針對(duì)實(shí)際中拖欠勞動(dòng)報(bào)酬比較突出，而勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間往往不敢申請(qǐng)仲裁的情況，新法作出如下特別規(guī)定：

“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受上述仲裁時(shí)效期間的限制。”

這項(xiàng)規(guī)定實(shí)際表示，如果勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁時(shí)，仍然屬于用人單位的職工，那么有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，不會(huì)因?yàn)闀r(shí)效原因而“失效”。按照立法本意，雖然《勞動(dòng)法》有工資應(yīng)當(dāng)按月發(fā)放的規(guī)定，但要求勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，每月都要通過(guò)仲裁或者訴訟的手段討要工資，不符合立法本意，也不符合人情倫理。

易才勞動(dòng)關(guān)系顧問(wèn)提醒：

《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》實(shí)施以后，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提起仲裁申請(qǐng)。這實(shí)際上告訴當(dāng)事人，從勞動(dòng)關(guān)系被終止之日起，員工必須在1年內(nèi)提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。

案例：

老邱是國(guó)內(nèi)第一批電氣工程專家，清華大學(xué)電機(jī)系畢業(yè)后即被分配至中鋼邢機(jī)前身邢臺(tái)機(jī)械軋輥廠。老邱幾乎一輩子時(shí)光都“奉獻(xiàn)”給邢臺(tái)機(jī)械軋輥廠，逐漸晉升為該廠五大公司級(jí)專家之一。2006年8月，老邱辦理了退休手續(xù)。2007年12月，老邱到德龍軋輥工作，被中鋼邢機(jī)申訴至勞動(dòng)部門(mén)，理由是：老邱2002年曾與邢機(jī)公司簽署了一份《保護(hù)商業(yè)秘密專項(xiàng)協(xié)議書(shū)》，其中約定，邢機(jī)公司每月支付70元保密津貼，簽署者老邱有義務(wù)對(duì)技術(shù)保密，并且離職后不能到其他同類企業(yè)工作，協(xié)議有效期直至雙方解除、終止勞動(dòng)合同后5年。因此老邱雖然已經(jīng)退休，但到其他企業(yè)任職，仍屬違約，要求老邱支付違約金和損失費(fèi)共計(jì)：60萬(wàn)元。

本期勞動(dòng)關(guān)系下午茶，易才勞動(dòng)關(guān)系顧問(wèn)易博士就此進(jìn)行分析，提醒企業(yè)的hr：在簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，首先要明確競(jìng)業(yè)限制人員的范圍，其次要注意期限;第三是要向競(jìng)業(yè)限制人員支付合理的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，該補(bǔ)償金雖然可協(xié)商，但不能違背當(dāng)?shù)氐耐ㄐ袠?biāo)準(zhǔn)。

本案是典型的競(jìng)業(yè)限制爭(zhēng)議。那么何為競(jìng)業(yè)限制呢?競(jìng)業(yè)限制又稱競(jìng)業(yè)禁止，競(jìng)業(yè)禁止，是用人單位對(duì)負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者，在勞動(dòng)合同、知識(shí)產(chǎn)權(quán)權(quán)利歸屬協(xié)議或技術(shù)保密協(xié)議中約定的條款，即勞動(dòng)者在終止或解除勞動(dòng)合同后的`一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)或有其他競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)。簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是企業(yè)保護(hù)商業(yè)秘密的一個(gè)很重要的方式。

在競(jìng)業(yè)限制方面，目前我國(guó)相關(guān)規(guī)定有如下兩項(xiàng)：

一、《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》第二條規(guī)定：

二、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十四條規(guī)定：

競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)，經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)二年。

本案中，雖然老邱與公司有明確約定，并且公司已按約定支付其保密津貼，但公司仍然很難追究老邱的責(zé)任。

根據(jù)勞動(dòng)合同法第23條的規(guī)定，如果企業(yè)選擇與員工簽訂競(jìng)業(yè)限制條款，必須同時(shí)約定企業(yè)要向承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的員工支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但需要注意的是，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不能隨員工的工資一起發(fā)放，而必須在員工離職后開(kāi)始發(fā)放，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也不能一次性發(fā)放，必須在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月發(fā)放。

從上述條文可以看出，勞動(dòng)合同法明確地限定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付時(shí)間和方式，沒(méi)有明確規(guī)定的是：如果只約定員工應(yīng)承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)而未同時(shí)約定企業(yè)應(yīng)向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，或者雖然約定了要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是企業(yè)實(shí)際上沒(méi)有支付時(shí)，競(jìng)業(yè)限制條款的效力將會(huì)怎樣。

在實(shí)踐中，當(dāng)出現(xiàn)上述兩種情形時(shí)，員工將不受競(jìng)業(yè)限制條款的約束。因此，本案中很難認(rèn)定公司向老邱支付了競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。

此外，競(jìng)業(yè)限制不單單是對(duì)員工的約束，競(jìng)業(yè)限制合同是對(duì)等的、雙方的、有償?shù)暮贤?，企業(yè)與雇員都既有權(quán)利，又必須履行相應(yīng)的義務(wù)。企業(yè)享有約束雇員為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手工作的權(quán)利，也必須承擔(dān)因此而給雇員造成的損失。國(guó)家對(duì)競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償雖然沒(méi)有詳細(xì)規(guī)定，但各地(大部分地區(qū))有各地的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)合同雙方對(duì)等原則，每月70元的保密津貼是無(wú)論如何無(wú)法補(bǔ)償老邱不在同行業(yè)工作的損失的，仲裁、法院都不會(huì)支持公司高達(dá)60萬(wàn)元的賠償要求。

易才勞動(dòng)關(guān)系顧問(wèn)提醒：

其次要注意期限：前三類人員離職后對(duì)其競(jìng)業(yè)限制期限不超過(guò)兩年;

第三是要向競(jìng)業(yè)限制人員支付合理的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，該補(bǔ)償金雖然可協(xié)商，但不能違背當(dāng)?shù)氐耐ㄐ袠?biāo)準(zhǔn)。

案例：

許某受聘于一家廣告公司，并與公司簽署了一份《高級(jí)職員聘用合同》，合同中約定“正式聘用許某為公司的設(shè)計(jì)總監(jiān)”，合同期為1年。合同同時(shí)約定，許某的稅前工資是11537元。同年4月和5月，許某如數(shù)拿到了合同約定的工資。6月份，因許某業(yè)績(jī)考核突然變差，公司以許某工作業(yè)績(jī)下滑為由，并根據(jù)勞動(dòng)合同第5條第2款“許某的薪酬由公司董事會(huì)予以審定，同時(shí)按照公司董事會(huì)的意見(jiàn)，根據(jù)其工作業(yè)績(jī)對(duì)其薪酬水平予以修改”的規(guī)定，將許某工資級(jí)別由原來(lái)的29級(jí)降為27級(jí)，發(fā)稅前工資7880元。7月份，公司又以許某未能完成正常的業(yè)務(wù)為由，決定按待崗處理，工資發(fā)5000元。同年8月，雙方簽訂了《解除勞動(dòng)合同書(shū)》。

在勞動(dòng)合同解除以后，許某認(rèn)為自己的合同工資為11537元，但公司所發(fā)的6月份工資僅為7880元，7月份工資僅為5000元，因此多次找公司交涉要求補(bǔ)發(fā)工資的差額部分。公司則認(rèn)為，6月份許某的工資由29級(jí)降到27級(jí)，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為7880元，7月份因許某的工作業(yè)績(jī)大幅度下滑，公司又決定將許某按待崗處理，每月發(fā)給工資5000元。上述決定是根據(jù)許某的工作業(yè)績(jī)的評(píng)定、公司的章程作出的，完全符合許某與公司簽訂的《高級(jí)職員聘用合同》條款之約定，所以不同意許某補(bǔ)發(fā)工資的要求。

那么，公司能否根據(jù)員工的業(yè)績(jī)下滑情況，適時(shí)調(diào)整相應(yīng)的工資級(jí)別?作為人力資源工作的hr，面對(duì)類似許某的情況，應(yīng)該如何處理來(lái)保證公司的利益?本期勞動(dòng)關(guān)系下午茶，易才勞動(dòng)關(guān)系顧問(wèn)易博士就上述問(wèn)題進(jìn)行探討，建議用人單位制定崗位職責(zé)和技能要求，指出企業(yè)的hr應(yīng)該做好績(jī)效考核工作。

根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定，工作內(nèi)容和勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同的必備條款，一經(jīng)約定對(duì)雙方均具有約束力。因此，從勞動(dòng)法律角度來(lái)講，降薪屬于對(duì)勞動(dòng)合同的變更。而根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，變更勞動(dòng)合同是需要經(jīng)過(guò)用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致，并且通過(guò)書(shū)面形式才能進(jìn)行的。因此，原則上降薪是需要員工同意的，本案中許某與廣告公司已對(duì)工資進(jìn)行了約定，如果員工不認(rèn)可降薪，公司就不能單方面降低約定的工資。

根

勞動(dòng)合同法的案例分析篇四

案例：約定終止條件出現(xiàn)，企業(yè)終止勞動(dòng)合同無(wú)效。

魏某(女)與單位的勞動(dòng)合同即將到期時(shí)，單位提前一個(gè)月發(fā)出不予續(xù)簽通知書(shū)。

在單位支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后，雙方解除了勞動(dòng)合同。

但是幾天后魏某發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)懷有身孕，隨要求與單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

單位稱雙方勞動(dòng)合同已經(jīng)解除，并且也支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)合同不可能繼續(xù)履行。

本人觀點(diǎn)：《勞動(dòng)合同法》有明確規(guī)定，女職工在三期(孕期、產(chǎn)期、哺乳期)以及勞動(dòng)者在醫(yī)療期等，如遇勞動(dòng)合同到期，則勞動(dòng)合同自動(dòng)順延至上述期限屆滿。

本案中魏某在單位辦理離職手續(xù)期間已經(jīng)懷孕，實(shí)際上此時(shí)勞動(dòng)合同并沒(méi)有到期，單位以勞動(dòng)合同到期而不予續(xù)簽是缺乏法律依據(jù)的`，因此勞動(dòng)合同的解除也是沒(méi)有法律效力的。

雙方勞動(dòng)關(guān)系仍然存在，魏某有權(quán)回單位上班，并享受相應(yīng)孕期待遇。

進(jìn)一步說(shuō)，女職工的三期以及醫(yī)療期等可以改變勞動(dòng)合同期限，使其延長(zhǎng)，可以使勞動(dòng)合同到期終止變得沒(méi)有法律效力，但是這些期間不能對(duì)抗《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定的過(guò)錯(cuò)性解除——如果勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度，即使正處于醫(yī)療期，用人單位也可以解除勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同法的案例分析篇五

勞動(dòng)合同法第二十六條規(guī)定：“下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者的權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的?！薄皠趧?dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)?！备鶕?jù)這一規(guī)定，如果勞動(dòng)合同屬于上述三種情形之一的，屬于無(wú)效或者部分無(wú)效的勞動(dòng)合同。

二、無(wú)效勞動(dòng)合同的法律后果

勞動(dòng)法第十八條明確規(guī)定：“無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒(méi)有法律約束力。”因而，無(wú)效的勞動(dòng)合同不受國(guó)家法律的承認(rèn)和保護(hù)。對(duì)于勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效的，其法律后果是：第一，根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參考用人單位同類崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定；用人單位無(wú)同類崗位的，按照本單位上年職工平均工資確定。第二，無(wú)效勞動(dòng)合同是由勞動(dòng)合同當(dāng)事人一方或者雙方的過(guò)錯(cuò)造成的。法律上的過(guò)錯(cuò)，是指法律關(guān)系主體在主觀上有違法錯(cuò)誤，包括故意違法和過(guò)失違法。過(guò)錯(cuò)可能是一方的，也可能是雙方的，它是由當(dāng)事人的主觀原因造成的后果，因此，對(duì)于無(wú)效的勞動(dòng)合同，在確認(rèn)其無(wú)效的同時(shí)，如給對(duì)方造成損害的，有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

這里談一下民事賠償責(zé)任

根據(jù)本條的規(guī)定，對(duì)因一方的.過(guò)錯(cuò)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效的，有過(guò)錯(cuò)的一方要承擔(dān)賠償責(zé)任：

1、用人單位有過(guò)錯(cuò)的。勞動(dòng)部于1995年5月制定了《違反?勞動(dòng)法?有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》，該《辦法》規(guī)定由于用人單位的原因訂立無(wú)效的勞動(dòng)合同，或訂立部分無(wú)效勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)按下列規(guī)定賠償勞動(dòng)者損失：（一）造成勞動(dòng)者工資收入損失的，按勞動(dòng)者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動(dòng)者，并加付應(yīng)得工資收入25％的賠償費(fèi)用；（二）造成勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)待遇損失的，應(yīng)按國(guó)家規(guī)定補(bǔ)足勞動(dòng)者的保護(hù)津貼和用品；（三）造成勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療保險(xiǎn)待遇損失的，除按國(guó)家規(guī)定為勞動(dòng)者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動(dòng)者相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25％的賠償費(fèi)用；（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國(guó)家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支持相當(dāng)于其醫(yī)療費(fèi)用25％的賠償費(fèi)用；（五）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。對(duì)于上述規(guī)定中有關(guān)勞動(dòng)者工資收入損失的賠償，鑒于勞動(dòng)合同法第八十四條有相關(guān)規(guī)定，應(yīng)按勞動(dòng)合同法的規(guī)定予以執(zhí)行。

2、勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)的。對(duì)于因勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，給用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照《民法通則》所確立的實(shí)際損失原則，承擔(dān)賠償責(zé)任，賠償因其過(guò)錯(cuò)而對(duì)用人單位的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。這里要指出的是，在對(duì)勞動(dòng)者追究民事賠償責(zé)任時(shí)，要貫徹以下原則：一是賠償與教育相結(jié)合的原則。在責(zé)令有過(guò)錯(cuò)的勞動(dòng)者賠償經(jīng)濟(jì)損失的同時(shí)，要注重對(duì)其進(jìn)行思想教育。承辦案件的勞動(dòng)行政部門(mén)、勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院對(duì)有過(guò)錯(cuò)的勞動(dòng)者要進(jìn)行勞動(dòng)法律法規(guī)的宣傳，做耐心的思想教育工作，使其真正認(rèn)識(shí)到行為的危害性，這不僅有利于提高勞動(dòng)者守法的自覺(jué)性，而且能增強(qiáng)勞動(dòng)者賠償經(jīng)濟(jì)損失的主動(dòng)性。二是合理賠償原則。所謂合理賠償，是指在查請(qǐng)案件事實(shí)，確認(rèn)用人單位確實(shí)因?yàn)閯趧?dòng)者的違法行為而實(shí)際存在經(jīng)濟(jì)損失的前提下，根據(jù)勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)程度、情節(jié)輕重、責(zé)任大小、認(rèn)錯(cuò)態(tài)度好壞、實(shí)際承受能力等綜合認(rèn)定勞動(dòng)者實(shí)際應(yīng)承擔(dān)的賠償費(fèi)用，以確保問(wèn)題得到切實(shí)解決。

勞動(dòng)合同法的案例分析篇六

二、法律分析

1、本案的法律問(wèn)題是：用人單位因?yàn)榻?jīng)營(yíng)的需要，決定撤掉某個(gè)部門(mén)，進(jìn)而需要解雇該部門(mén)的員工，是否屬于《勞動(dòng)合同法》第四十條（三）規(guī)定的“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行”。

司法實(shí)踐中，此等情況可以視為“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行”。

當(dāng)然此“客觀情況發(fā)生重大變化”與經(jīng)濟(jì)性裁員條款（《勞動(dòng)合同法》第41條）所提到的“客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化”應(yīng)作不同理解，后者的變化是指經(jīng)濟(jì)困難帶來(lái)的變化，而此處的變化則指的是一種積極的變化。

2、值得注意的是用人單位在決定解雇之前，必須與勞動(dòng)者協(xié)商，看是否可以變更勞動(dòng)合同內(nèi)容，只有在無(wú)法協(xié)商變更時(shí)，用人單位才可以提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，方可解除勞動(dòng)合同。

用人單位如不經(jīng)過(guò)此程序而直接解雇涉案工程師，則有可能被認(rèn)為是非法解雇，用人單位則面臨繼續(xù)履行勞動(dòng)合同并支付此間工資損失的法律風(fēng)險(xiǎn)或者面臨相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金二倍的賠償金的法律風(fēng)險(xiǎn)。

3、用人單位需要準(zhǔn)備如下文件來(lái)避免未來(lái)可能發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議：

（1）通知涉案工程師協(xié)商變更勞動(dòng)合同的書(shū)面通知以及簽收回執(zhí)，變更的內(nèi)容可以是：調(diào)崗、降薪或者調(diào)往外地等等，同時(shí)注明如果一段時(shí)間不回復(fù)，則視為不同意變更合同。

（3）用人單位此時(shí)一定要與涉案工程師簽訂一個(gè)協(xié)議，明確雙方責(zé)任和義務(wù)已經(jīng)兩清，不再有任何未決之爭(zhēng)議。

作者簡(jiǎn)介：楊乾武，北京大成律師事務(wù)所合伙人，香港大學(xué)法學(xué)碩士清華大學(xué)法學(xué)學(xué)士、清華大學(xué)法律碩士職業(yè)導(dǎo)師、 深圳電臺(tái)法律主持人執(zhí)業(yè)領(lǐng)域楊乾武律師在公司與企業(yè)法律事務(wù)以及法律培訓(xùn)方面擁有豐富的經(jīng)驗(yàn)。在訴訟與仲裁領(lǐng)域的勞動(dòng)爭(zhēng)議、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、地產(chǎn)與建筑、人身?yè)p害賠償、合同糾紛和行政訴訟方面，楊律師均有較多的成功案例。

勞動(dòng)合同法的案例分析篇七

一、20年底，“北大假博士”劉志剛(曾用名劉育豪)偽造了北大的本科、碩士、博士學(xué)歷，應(yīng)聘鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院(以下簡(jiǎn)稱鄭州航院)教師職位，該學(xué)院信以為真，即與劉志剛商談?wù)衅甘乱恕榱四茏寗⒅緞偖厴I(yè)后到學(xué)院工作，鄭州航院決定讓其畢業(yè)前即可上班。12月份，劉志剛到鄭州航院上班，學(xué)院按博士生待遇支付給劉志剛4萬(wàn)元安家費(fèi)，三個(gè)月工資6000元，并分配120平方米住房一套。劉志剛上班后，多次以自己是北大博士為由，要求提高待遇，不斷和學(xué)院提出需要配置電腦、打印機(jī)和科研啟動(dòng)資金等要求。鄭州航院經(jīng)向北京大學(xué)查詢，發(fā)現(xiàn)劉志剛北大博士是假的。

問(wèn)：

答：無(wú)效，根據(jù)《勞動(dòng)法》第十八條規(guī)定，采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效。對(duì)于“欺詐”勞動(dòng)部解釋為一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對(duì)方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示的行為。無(wú)論是用人單位欺詐勞動(dòng)者還是勞動(dòng)者欺詐用人單位，都會(huì)導(dǎo)致合同無(wú)效。本案中劉志剛的行為無(wú)疑符合欺詐的特征。他與鄭州航院的勞動(dòng)合同應(yīng)認(rèn)定為無(wú)效合同。

2、勞動(dòng)合同法中是如何規(guī)定勞動(dòng)合同無(wú)效的情形的？

勞動(dòng)合同法的案例分析篇八

《勞動(dòng)合同法》自2008年1月1日正式施行以來(lái)，受到了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注，也得到了我們廣大職工的普遍擁護(hù)。它不僅有利于更加切實(shí)有效地保護(hù)我們勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

《勞動(dòng)合同法》與我們的工作息息相關(guān)，希望能通過(guò)以下兩個(gè)案例來(lái)豐富大家的法律知識(shí)，增強(qiáng)大家的守法意識(shí)。

一、試用期內(nèi)用人單位是否需繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)?

2004年3月，張某被某廣告公司錄用，并被告知試用期為3個(gè)月，試用合格后簽訂勞動(dòng)合同，辦理社會(huì)保險(xiǎn)。工作兩個(gè)月時(shí)，張某發(fā)現(xiàn)單位同期錄用的另外14名員工皆未簽訂勞動(dòng)合同，辦理社會(huì)保險(xiǎn)，于是就向勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)舉報(bào)該單位的違法行為。

在試用期內(nèi)不為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，是很多用人單位的習(xí)慣性做法。而勞動(dòng)者由于法律知識(shí)的缺乏，也常常錯(cuò)誤認(rèn)為試用期內(nèi)用人單位可以不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，導(dǎo)致自己的合法權(quán)益受到損害。

用人單位和勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)是法定的義務(wù)。《勞動(dòng)法》第72條規(guī)定：“社會(huì)保險(xiǎn)基金按照保險(xiǎn)類型確定資金來(lái)源，逐步實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌。用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)?！保瑥脑摋l規(guī)定看，可以確定只要建立了勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)該依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。同時(shí)，根據(jù)勞部發(fā)【1996】354號(hào)《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同若干問(wèn)題的通知》第3條規(guī)定，試用期包括在勞動(dòng)合同期限中，也就是說(shuō)試用期同樣屬于勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)期間。

因此，本案例中的廣告公司應(yīng)及時(shí)與該15名員工補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，并為他們補(bǔ)辦社會(huì)保險(xiǎn)。

參加社會(huì)保險(xiǎn)不僅是我們勞動(dòng)者今后生活的有力依靠，也是我們必須履行的法定義務(wù)。公司現(xiàn)已經(jīng)全面推行“五險(xiǎn)一金”政策，望大家能積極參與，多多配合!

王某與某企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同約定崗位為操作工。勞動(dòng)合同約定：“企業(yè)按工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)考核考評(píng)確認(rèn)員工不勝任本崗位工作，可以調(diào)換員工的崗位。本合同履行期間生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生變化，經(jīng)雙方協(xié)商一致，也可以變更員工的崗位?！?/p>

王某是a車間看儀表的，在2007年度的工作考核考評(píng)中，綜合得分很低，列最后一名，被確認(rèn)為不能勝任工作。因此，企業(yè)于2008年開(kāi)始，向王某發(fā)出了《員工調(diào)轉(zhuǎn)部門(mén)通知單》，將其從a車間調(diào)至b車間，工種均為操作工，具體從事倒筒工工作，工資未變。王某對(duì)此有異議，堅(jiān)持不到b車間工作。后企業(yè)以王某曠工為由解除勞動(dòng)合同。王某與企業(yè)就此事發(fā)生爭(zhēng)議。

勞動(dòng)合同的變更，是指勞動(dòng)合同依法訂立后，在合同尚未履行完畢之前，用人單位和勞動(dòng)者在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，就已訂立的勞動(dòng)合同條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充或廢止部分內(nèi)容的法律行為。本案例中，王某雖然調(diào)崗前后工種都同為操作工，但實(shí)際具體工作內(nèi)容已發(fā)生變化，屬于勞動(dòng)合同的.變更。

按照《勞動(dòng)法》第17條、第26條、第31條的規(guī)定精神，因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同;因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。對(duì)于因勞動(dòng)者崗位變更引起的爭(zhēng)議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定精神處理。

本案中，王某與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同中也有約定：“企業(yè)按工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)考核考評(píng)確認(rèn)員工不勝任本崗位工作，可以調(diào)換員工的崗位?！倍跄吃谀甓鹊墓ぷ骺己丝荚u(píng)中被確認(rèn)為無(wú)法勝任工作。因此，該企業(yè)對(duì)權(quán)王某工作崗位工作的調(diào)整屬于其用工自主權(quán)，可不經(jīng)勞動(dòng)者的同意。

請(qǐng)記住一句話—是金子總會(huì)發(fā)亮。不管是你在怎樣的崗位上，通過(guò)努力，你一定會(huì)是公司所為之驕傲的“金牌員工”。

勞動(dòng)合同法的案例分析篇九

某商場(chǎng)新進(jìn)一種cd機(jī)，價(jià)格定為2598元。柜臺(tái)組長(zhǎng)在制作價(jià)簽時(shí)，誤將2598元寫(xiě)為598元。趙某在瀏覽該柜臺(tái)時(shí)發(fā)現(xiàn)該cd機(jī)物美價(jià)廉，于是用信用卡支付1196元購(gòu)買(mǎi)了兩臺(tái)cd機(jī)。一周后，商店盤(pán)點(diǎn)時(shí)，發(fā)現(xiàn)少了4000元，經(jīng)查是柜臺(tái)組長(zhǎng)標(biāo)錯(cuò)價(jià)簽所致。由于趙某用信用卡結(jié)算，所以商店查出是趙某少付了cd機(jī)貨款，找到趙某，提出或補(bǔ)交4000元或退回cd機(jī)，商店退還1196元。趙某認(rèn)為彼此的買(mǎi)賣關(guān)系已經(jīng)成立并交易完畢，商店不能反悔，拒絕商店的要求。商店無(wú)奈只得向人民法院起訴，要求趙某返還4000元或cd機(jī)。

試分析：

1.商店的訴訟請(qǐng)求有法律依據(jù)嗎?為什么?

2.本案應(yīng)如何處理?

1.商店的訴訟請(qǐng)求有法律依據(jù)?！逗贤ā返?4條規(guī)定因重大誤解訂立的合同，當(dāng)事人一方有權(quán)請(qǐng)求人民法院或者仲裁機(jī)構(gòu)變更或撤銷合同。第58條規(guī)定：合同被撤銷后，因該合同取得的財(cái)產(chǎn)，應(yīng)當(dāng)予以返還，……基于上述理由，商店的訴訟請(qǐng)求有法律依據(jù)。

2.本案中，當(dāng)事人因?qū)?biāo)的物的價(jià)格的認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤而實(shí)施的商品買(mǎi)賣行為。這一錯(cuò)誤不是出賣人的故意造成，而是因疏忽標(biāo)錯(cuò)價(jià)簽造成，這一誤解對(duì)出賣人造成較大的經(jīng)濟(jì)損失。所以，根據(jù)本案的情況，符合重大誤解的構(gòu)成要件，應(yīng)依法認(rèn)定為屬于重大誤解的民事行為。趙某或補(bǔ)交4000元貨款或返還cd機(jī)。

文檔為doc格式。

勞動(dòng)合同法的案例分析篇十

2、該員工經(jīng)常將自己的考勤遲到或者早退數(shù)據(jù)抹去。

3、本月做手腳時(shí)被領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)場(chǎng)抓住。

4、領(lǐng)導(dǎo)要求嚴(yán)肅處理，言下之意是辭退員工。

目的：辭退員工，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。

1、該員工本身素質(zhì)問(wèn)題。

作為一名人資部門(mén)的人員，負(fù)責(zé)的考勤的統(tǒng)計(jì)，居然利用職務(wù)之便把自己遲到早退的數(shù)據(jù)抹去，這說(shuō)明一個(gè)什么問(wèn)題：這么員工完全沒(méi)有職業(yè)道德。

篡改考勤看似很小的事情，實(shí)際上是對(duì)公司制度的極大挑戰(zhàn)，如果考勤可以更改，那么財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)也是可以更改的，經(jīng)營(yíng)政策也是可以隨意更改的，領(lǐng)導(dǎo)答應(yīng)你的工資也可以隨意更改的。

2、人資主管的過(guò)錯(cuò)。

案例中說(shuō)了一點(diǎn)，該員工經(jīng)常抹去自己遲到早退的記錄，經(jīng)常二字表明其實(shí)這件事情人資主管是知道的！

既然知道下屬在犯錯(cuò)，而主管卻視而不見(jiàn)，直到被領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)才想起解決問(wèn)題，事情已經(jīng)嚴(yán)重到要開(kāi)除的程度。

這不禁讓我想起本屆世界杯，我最愛(ài)的球隊(duì)巴西隊(duì)，我最愛(ài)的球星內(nèi)馬爾，巴西世界杯1/4決賽巴西對(duì)陣哥倫比亞的比賽，蘇尼加兇狠犯規(guī)造內(nèi)馬爾受傷，我不懂足球，我只知道如果裁判在哥倫比亞隊(duì)第一次犯規(guī)時(shí)早點(diǎn)給出黃牌，我最愛(ài)的小內(nèi)內(nèi)就不受傷嚴(yán)重，以至于后面無(wú)法出場(chǎng)。

小錯(cuò)不容姑息，據(jù)說(shuō)小偷都是因?yàn)楹⒆訒r(shí)期一時(shí)迷惑拿了別人的東西，而父母不加阻止導(dǎo)致孩子世界觀錯(cuò)亂，最后走向犯錯(cuò)的道路。

3、公司制度問(wèn)題。

出了這種事情，公司支付肯定有問(wèn)題，一方面是公司培訓(xùn)沒(méi)有做好，另一方面是招聘有問(wèn)題，還有就是公司制度松散，給員工的錯(cuò)覺(jué)就是制度可以隨意違反。

不容置疑，制度修訂是必須的。也可以借修訂制度給員工上一堂生動(dòng)的職業(yè)道德課。

1、收集證據(jù)。

本次被領(lǐng)導(dǎo)逮著作假，如果事情大而化小，小兒化之，估計(jì)員工會(huì)很爽快的承認(rèn)錯(cuò)誤，如果領(lǐng)導(dǎo)要開(kāi)除處理，員工肯定反口，堅(jiān)決不承認(rèn)自己作假。除非公司有監(jiān)控設(shè)施，整個(gè)過(guò)程被記錄下來(lái)。為防止這種情況出現(xiàn)，可以考慮采取以下行動(dòng)：

2）找到考勤統(tǒng)計(jì)表以后就可以跟原始考勤記錄進(jìn)行核對(duì)，所以現(xiàn)在保護(hù)考勤機(jī)是重點(diǎn)的事情，不要被該名員工全部刪除了。

3）通過(guò)比對(duì)，證實(shí)員工作假的事實(shí)，并讓員工簽字確認(rèn)，最好有悔過(guò)書(shū)之類的。員工不愿意寫(xiě)也沒(méi)有關(guān)系，原始證據(jù)保存好。

2、開(kāi)除/勸退處理。

一般來(lái)說(shuō)，員工犯錯(cuò)被領(lǐng)導(dǎo)抓住，只要不是特別無(wú)賴的員工，出了這種事情，領(lǐng)導(dǎo)只要暗示一下她要主動(dòng)離職，員工都會(huì)主動(dòng)到人資部門(mén)填寫(xiě)辭職申請(qǐng)表，以此保留顏面。

如果員工聽(tīng)不懂暗示，那么人資主管就要把話說(shuō)明白，出了這種事情，在公司也意味著沒(méi)法干下去了，還是主動(dòng)離職，大家都保留一下面子比較好。

員工實(shí)在不走，只能用手上掌握的證據(jù)，并且根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；而且根據(jù)第39條解除勞動(dòng)合同的，公司不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

關(guān)于嚴(yán)重違反公司制度，公司制度一定有相關(guān)規(guī)定，沒(méi)有相關(guān)規(guī)定不適用此項(xiàng)法規(guī)，公司只能內(nèi)部警告處分。

3、補(bǔ)充相關(guān)制度。

很多時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)員工犯錯(cuò)，明明對(duì)公司影響很大，但是公司沒(méi)有辦法開(kāi)除他，只是因?yàn)楣緵](méi)有相關(guān)制度。下面提供一個(gè)關(guān)于嚴(yán)重違反公司制度的模板作為參考，公司可以在員工手冊(cè)中補(bǔ)充上去。

以下情況屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度：

（5）故意損壞、撕毀公司公開(kāi)、張貼及發(fā)送的各種通告、通知及其他文件；

（6）煽動(dòng)、鼓動(dòng)員工罷工、怠工，挑撥是非、鬧事；

（7）被司法機(jī)關(guān)處理；

（10）不服從部門(mén)及公司的工作班次安排及工作任務(wù)安排，經(jīng)勸阻無(wú)效；

（12）采用弄虛作假等手段蓄意獲取不當(dāng)利益的；

（14）其他嚴(yán)重違反本條例有關(guān)條款規(guī)定及公司其他有關(guān)規(guī)章制度的行為。按照國(guó)家《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，凡屬嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的公司有權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系，并按公司有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)處罰并賠償全部經(jīng)濟(jì)損失，情節(jié)嚴(yán)重的可送交司法機(jī)關(guān)處理。關(guān)于修改公司制度要遵循以下原則：

《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)前，最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第4條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。”該規(guī)定確立了規(guī)章制度具有法律效力所應(yīng)當(dāng)具備三個(gè)條件：

第一、制定要通過(guò)民主程序；

第二、內(nèi)容須具合法性；

勞動(dòng)合同法的案例分析篇十一

湯某系某公司出納。2004年4月30日，該公司的法定代表人孫某指派湯某將15萬(wàn)元人民幣兌換成港幣, 在兩位同事的陪同下，湯某與他人進(jìn)行交易過(guò)程中15萬(wàn)元人民幣遭人調(diào)包，除兩張百元面額的人民幣外，其余均為假幣，當(dāng)即向警方報(bào)案，至今未偵破。事后，該公司要求湯某賠償人民幣15萬(wàn)元。

勞動(dòng)合同法的案例分析篇十二

《勞動(dòng)法》是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范總稱。這些法律條文規(guī)管工會(huì)、雇主及雇員的關(guān)系，并保障各方面的權(quán)利及義務(wù)。下面是白話文整理的勞動(dòng)合同法典型案例解析【3篇】，希望能夠幫助到大家。

2009年1月20日，某建筑公司向某鋼鐵廠購(gòu)買(mǎi)了鋼材2000噸，每噸價(jià)款1000元，并簽定了一份鋼材買(mǎi)賣合同。合同中約定由鋼材廠于5月20日和10月30日分兩批將2000噸鋼材送到該建筑公司在甲地的施工現(xiàn)場(chǎng)，貨到后一個(gè)星期之內(nèi)，該建筑公司支付貨款。5月20日，該鋼材廠將1000噸鋼材運(yùn)到了該建筑公司在乙地的施工現(xiàn)場(chǎng)。建筑公司多次與該鋼材廠協(xié)商，要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運(yùn)到甲地的施工現(xiàn)場(chǎng)，而此時(shí)，甲地的施工現(xiàn)場(chǎng)因其未能按期送貨而導(dǎo)致工期推遲，損失了4萬(wàn)元。而鋼材廠認(rèn)為自己已經(jīng)按合同中的約定履行了交付鋼材的義務(wù)，而且乙地的施工現(xiàn)場(chǎng)也屬于甲建筑公司，因此不同意支付額外的運(yùn)輸費(fèi)再將該批鋼材運(yùn)至甲地，并要求該建筑公司支付該批鋼材的貨款100萬(wàn)元。而建筑公司認(rèn)為鋼材廠不按合同履行，因此拒絕支付貨款。10月30日，鋼材廠將另外1000噸的。剛才運(yùn)送到該建筑公司在甲地的施工現(xiàn)場(chǎng)，而此時(shí)市場(chǎng)的鋼材價(jià)格大幅降價(jià)，建筑公司以鋼材廠不守信用為由拒絕受領(lǐng)。于是，建筑公司與鋼材廠發(fā)生糾紛，雙方均認(rèn)為對(duì)方違約而訴至人民法院。

問(wèn)題：

（1）鋼材廠將第一批1000噸的鋼材運(yùn)到建筑公司在乙地的施工現(xiàn)場(chǎng)，是否應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任？建筑公司損失的4萬(wàn)元應(yīng)當(dāng)有誰(shuí)負(fù)責(zé)？請(qǐng)說(shuō)明理由。

（1）鋼材廠應(yīng)當(dāng)依照雙方合同的約定，全面、適當(dāng)?shù)芈男泻贤x務(wù)。鋼材廠無(wú)視合同關(guān)于履行地點(diǎn)約定，應(yīng)當(dāng)在甲工地交貨，卻在乙工地交貨，屬于違反合同的違約行為。

建筑公司多次與該鋼材廠協(xié)商，要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運(yùn)到甲地的施工現(xiàn)場(chǎng)，而鋼材廠認(rèn)為自己已經(jīng)按合同中的約定履行了交付鋼材的義務(wù)，而且乙地的施工現(xiàn)場(chǎng)也屬于甲建筑公司，因此不同意支付額外的運(yùn)輸費(fèi)再將該批鋼材運(yùn)至甲地，這顯然違反了誠(chéng)實(shí)信用原則。

因此，建筑公司因?yàn)殇摬膹S的違約導(dǎo)致工期延誤，所造成的損失，應(yīng)當(dāng)由鋼材廠承擔(dān)違約責(zé)任。

（2）雙方合同約定的交貨義務(wù)分為兩次履行，每次1000噸。違反第一次履行義務(wù)是否導(dǎo)致合同目的不能實(shí)現(xiàn)，是否構(gòu)成“根本違約”，這是守約方能否拒絕受領(lǐng)第二次鋼材的關(guān)鍵所在。

從案情看，第一次鋼材的延遲帶來(lái)4萬(wàn)元損失，可見(jiàn)，建筑公司的施工沒(méi)有受到致命影響，不構(gòu)成“根本違約”。

鋼材公司第二次鋼材在10月30日運(yùn)至甲地，符合合同約定?？梢?jiàn)，建筑公司應(yīng)受領(lǐng)第二次的1000噸鋼材。

問(wèn)題還在于，10月30日，市場(chǎng)的鋼材價(jià)格大幅下降，建筑公司能否以市場(chǎng)上的低價(jià)受領(lǐng)這1000噸鋼材呢？我認(rèn)為，不能。建筑公司應(yīng)以合同約定的每噸1000元，支付第二次1000噸鋼材的貨款。

可能有人會(huì)說(shuō)，鋼材公司履行遲延了，合同法規(guī)定，履行遲延有一個(gè)懲罰機(jī)制，即：交貨方遲延交貨的，價(jià)格上漲的以原價(jià)結(jié)算，價(jià)格下跌的以市場(chǎng)價(jià)結(jié)算。收貨方遲延受領(lǐng)的，價(jià)格上漲的以市場(chǎng)價(jià)結(jié)算，價(jià)格下跌的以原價(jià)結(jié)算。那么，鋼材公司的第二次1000噸是否構(gòu)成遲延交貨？?我認(rèn)為，第二次1000噸交貨完全符合合同的約定，建筑公司不應(yīng)拒絕受領(lǐng)，否則建筑公司構(gòu)成受領(lǐng)遲延，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。

有人可能會(huì)想，既然第一次的1000噸沒(méi)有到貨，這個(gè)1000噸應(yīng)該算是第一次吧？我認(rèn)為，這樣的理解很想當(dāng)然，也不公平。因?yàn)?，第一?000噸構(gòu)成違約，鋼材公司承擔(dān)違約責(zé)任了；再把它拿來(lái)說(shuō)事，把第二次的交貨作為第一次的交貨的遲延，有失公平、公正。

某商場(chǎng)新進(jìn)一種cd機(jī)，價(jià)格定為2598元。柜臺(tái)組長(zhǎng)在制作價(jià)簽時(shí)，誤將2598元寫(xiě)為598元。趙某在瀏覽該柜臺(tái)時(shí)發(fā)現(xiàn)該cd機(jī)物美價(jià)廉，于是用信用卡支付1196元購(gòu)買(mǎi)了兩臺(tái)cd機(jī)。一周后，商店盤(pán)點(diǎn)時(shí)，發(fā)現(xiàn)少了4000元，經(jīng)查是柜臺(tái)組長(zhǎng)標(biāo)錯(cuò)價(jià)簽所致。由于趙某用信用卡結(jié)算，所以商店查出是趙某少付了cd機(jī)貨款，找到趙某，提出或補(bǔ)交4000元或退回cd機(jī)，商店退還1196元。趙某認(rèn)為彼此的買(mǎi)賣關(guān)系已經(jīng)成立并交易完畢，商店不能反悔，拒絕商店的要求。商店無(wú)奈只得向人民法院起訴，要求趙某返還4000元或cd機(jī)。

試分析：

1、商店的訴訟請(qǐng)求有法律依據(jù)嗎？為什么？

2、本案應(yīng)如何處理？

1、商店的訴訟請(qǐng)求有法律依據(jù)?！逗贤ā返?4條規(guī)定因重大誤解訂立的合同，當(dāng)事人一方有權(quán)請(qǐng)求人民法院或者仲裁機(jī)構(gòu)變更或撤銷合同。第58條規(guī)定：合同被撤銷后，因該合同取得的財(cái)產(chǎn)，應(yīng)當(dāng)予以返還，……基于上述理由，商店的訴訟請(qǐng)求有法律依據(jù)。

2、本案中，當(dāng)事人因?qū)?biāo)的物的價(jià)格的認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤而實(shí)施的商品買(mǎi)賣行為。這一錯(cuò)誤不是出賣人的故意造成，而是因疏忽標(biāo)錯(cuò)價(jià)簽造成，這一誤解對(duì)出賣人造成較大的經(jīng)濟(jì)損失。所以，根據(jù)本案的情況，符合重大誤解的構(gòu)成要件，應(yīng)依法認(rèn)定為屬于重大誤解的民事行為。趙某或補(bǔ)交4000元貨款或返還cd機(jī)。

甲商場(chǎng)3月份欲從乙冰箱廠購(gòu)進(jìn)冰箱50臺(tái)，每臺(tái)2800元，共計(jì)14萬(wàn)元。雙方約定4月份貨到后先付4萬(wàn)元，其余待銷售后付清余下的10萬(wàn)元貨款。后乙冰箱廠想在甲商場(chǎng)開(kāi)設(shè)銷售專柜，打開(kāi)銷路。雙方遂簽訂租賃場(chǎng)地合同，約定租賃期為1年，自同年4月起至次年4月止，月租金2萬(wàn)元，共計(jì)24萬(wàn)元。由乙冰箱廠3個(gè)月付1次，分4次付清。7月份乙冰箱廠通知甲商場(chǎng)，稱用應(yīng)收甲商場(chǎng)的10萬(wàn)元冰箱貨款中的6萬(wàn)元抵銷其4月至7月的租金。

試分析：乙冰箱廠的做法是否合法？為什么？

乙冰箱廠的做法符合我國(guó)合同法的有關(guān)規(guī)定。我國(guó)《合同法》第99條規(guī)定，當(dāng)事人互負(fù)到期債務(wù)，該債務(wù)的標(biāo)的物種類、品質(zhì)相同的，任何一方可以將自己的債務(wù)與對(duì)方的債務(wù)抵銷，……當(dāng)事人主張抵銷的，應(yīng)當(dāng)通知對(duì)方。通知自到達(dá)對(duì)方時(shí)生效。本案中，甲商場(chǎng)與乙冰箱廠互負(fù)債務(wù)，互享債權(quán)，彼此的合同標(biāo)的物又屬于種類和品質(zhì)相同的貨幣，也到了履行期，因此，乙冰箱廠可以根據(jù)我國(guó)合同法的有關(guān)同類債務(wù)相互抵銷的規(guī)定，通知甲商場(chǎng)對(duì)6萬(wàn)元債務(wù)予以抵銷。

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勞動(dòng)合同法的案例分析篇十三

一、2007年年底，“北大假博士”劉志剛(曾用名劉育豪)偽造了北大的本科、碩士、博士學(xué)歷，應(yīng)聘鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院(以下簡(jiǎn)稱鄭州航院)教師職位，該學(xué)院信以為真，即與劉志剛商談?wù)衅甘乱恕榱四茏寗⒅緞偖厴I(yè)后到學(xué)院工作，鄭州航院決定讓其畢業(yè)前即可上班。2008年12月份，劉志剛到鄭州航院上班，學(xué)院按博士生待遇支付給劉志剛4萬(wàn)元安家費(fèi)，三個(gè)月工資6000元，并分配120平方米住房一套。劉志剛上班后，多次以自己是北大博士為由，要求提高待遇，不斷和學(xué)院提出需要配置電腦、打印機(jī)和科研啟動(dòng)資金等要求。鄭州航院經(jīng)向北京大學(xué)查詢，發(fā)現(xiàn)劉志剛北大博士是假的。

問(wèn)：

答：無(wú)效，根據(jù)《勞動(dòng)法》第十八條規(guī)定，采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效。對(duì)于“欺詐”勞動(dòng)部解釋為一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對(duì)方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示的行為。無(wú)論是用人單位欺詐勞動(dòng)者還是勞動(dòng)者欺詐用人單位，都會(huì)導(dǎo)致合同無(wú)效。本案中劉志剛的行為無(wú)疑符合欺詐的特征。他與鄭州航院的勞動(dòng)合同應(yīng)認(rèn)定為無(wú)效合同。

2、勞動(dòng)合同法中是如何規(guī)定勞動(dòng)合同無(wú)效的情形的？

勞動(dòng)合同法的案例分析篇十四

《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：一在試用期間被證明不符合錄用條件的；二嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；三嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；四勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；五因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；六被依法追究刑事責(zé)任的?！眹?yán)重失職、營(yíng)私舞弊是指勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間，沒(méi)有按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù)，違反其忠于職守、維護(hù)用人單位利益的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過(guò)失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財(cái)產(chǎn)、無(wú)形財(cái)產(chǎn)遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。在適用該條時(shí)，需注意勞動(dòng)者有嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊行為的，用人單位并不能理所當(dāng)然地解除勞動(dòng)合同，還得具備一個(gè)條件，即嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊給用人單位造成重大損害的。未造成重大損害的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。如何認(rèn)定“重大損害”呢？法律并無(wú)具體規(guī)定，司法實(shí)踐中也無(wú)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)可供參考?！秳趧?dòng)部關(guān)于〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》勞辦發(fā)［1994］289號(hào)第25條第3款規(guī)定，“重大損害”由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來(lái)規(guī)定。因?yàn)槠髽I(yè)類型各有不同，對(duì)重大損害的界定也千差萬(wàn)別，故不便于對(duì)重大損害作統(tǒng)一的解釋。若由此發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，可以通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)其規(guī)章規(guī)定的重大損害進(jìn)行認(rèn)定。

【典型案例】。

案例一：鐘先生于2001年3月份入職深圳某公司品檢部擔(dān)任產(chǎn)品檢驗(yàn)員職務(wù)，公司與鐘先生簽訂了勞動(dòng)合同，合同中約定工資為3000元/月。2005年10月，公司以鐘先生工作嚴(yán)重失職本應(yīng)抽檢50件產(chǎn)品只抽檢30件產(chǎn)品導(dǎo)致公司重大損害為由解除與鐘先生的勞動(dòng)合同。鐘先生辯稱，雖然少抽檢了部分產(chǎn)品，但產(chǎn)品在使用過(guò)程中并沒(méi)有質(zhì)量問(wèn)題，公司以工作嚴(yán)重失誤為由將他辭退顯然是想辭退后不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而找的理由，如果公司堅(jiān)持要辭退，必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司認(rèn)為，他們辭退鐘先生是因?yàn)殓娤壬ぷ鞯膰?yán)重失誤導(dǎo)致了公司重大損失，現(xiàn)在只將鐘先生辭退而沒(méi)有要求鐘先生賠償損失已經(jīng)是仁至義盡了，對(duì)于鐘先生要求給予他經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，該公司堅(jiān)決不同意，只同意支付當(dāng)月工資。雙方經(jīng)多次協(xié)商未果，鐘先生申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。仲裁庭認(rèn)為，公司以鐘先生嚴(yán)重失職導(dǎo)致公司重大損失為由提出解除勞動(dòng)合同，但未能提出相關(guān)證據(jù)證明公司存在重大損失。因此，公司單方面解除與鐘先生的勞動(dòng)合同的理由不成立，應(yīng)當(dāng)支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

案例二：1998年2月，李某進(jìn)入深圳某塑膠模具廠工作，由于李某技術(shù)水平高，公司給他的待遇也不低，月工資5000元。2006年9月，李某在生產(chǎn)過(guò)程中由于操作失誤，導(dǎo)致一套模具損壞，公司花了二萬(wàn)余元才將該損壞的模具修復(fù)好。公司以李某嚴(yán)重失職造成公司重大經(jīng)濟(jì)損失為由辭退了李某。2006年10月，李某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金45，000元及代提前通知金5000元。仲裁委員會(huì)駁回了其申訴請(qǐng)求，李某不服向法院提起訴訟。庭上，公司答辯稱《公司規(guī)章制度》明確規(guī)定：嚴(yán)重失職，并造成經(jīng)濟(jì)損失10，000元以上的，公司有權(quán)辭退，并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。李某違反了公司規(guī)章制度相關(guān)條款的規(guī)定，屬于嚴(yán)重失職，并造成公司經(jīng)濟(jì)損失20，000元以上，應(yīng)予以辭退，所以不同意支付解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及代通知金。法院審理后認(rèn)為，2006年9月，李某在生產(chǎn)過(guò)程中由于操作失誤，導(dǎo)致一套模具損壞，造成公司經(jīng)濟(jì)損失達(dá)二萬(wàn)余元，按照公司已經(jīng)公示的規(guī)章制度規(guī)定，李某行為屬于嚴(yán)重失職，公司以此為由辭退李某并無(wú)不當(dāng)，李某要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及代通知金的訴訟請(qǐng)求，無(wú)法律依據(jù)，不予支持。

用人單位可解除勞動(dòng)合同。案例一中鐘先生在工作中雖有失誤，漏檢驗(yàn)了部分產(chǎn)品，但該行為并未造成公司重大損害，公司也沒(méi)有舉證證明其實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失。因此，公司以鐘先生工作嚴(yán)重失職、造成公司重大損失為由單方面解除勞動(dòng)合同不符合法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)向鐘先生支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案例二中李某行為導(dǎo)致公司模具損壞，維修費(fèi)花費(fèi)二萬(wàn)余元，公司規(guī)章制度中對(duì)此進(jìn)行了規(guī)定，且規(guī)章制度已公示，因此，公司依據(jù)公司規(guī)章制度以李某行為系嚴(yán)重失職，造成公司重大損害為由而予以辭退符合法律規(guī)定。

【風(fēng)險(xiǎn)提示】。

多大的損害屬于“重大損害”？一萬(wàn)個(gè)人可能有一萬(wàn)種回答，這種案件交給仲裁員或者法官去“自由裁量”，估計(jì)結(jié)果也各不相同，因此，量化“重大損害”對(duì)用人單位非常重要，直接影響案件的裁判結(jié)果。建議用人單位在規(guī)章制度中直接規(guī)定經(jīng)濟(jì)損失達(dá)到一定的數(shù)額則為“重大損害”，避免因概念之爭(zhēng)而導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)。比如在規(guī)章制度中規(guī)定：?jiǎn)T工因嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失10，000元以上的，屬于“重大損害”。

【法律鏈接】。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

一、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

二、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

三、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

五、因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；）。

六、被依法追究刑事責(zé)任的。

關(guān)于第一款：用人單位必須提供證據(jù)證明雇員在試用期間不符合錄用條件，如不能提出則需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

關(guān)于本條第二款：用人單位需要證明雇員違反用人單位規(guī)章制度達(dá)到嚴(yán)重的程度，同時(shí)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條，用人單位還要證明該規(guī)章制度必須經(jīng)過(guò)法定程序制定，并且已經(jīng)出示給了員工；所謂法定程序就是職工代表大會(huì)或者全體職工討論，職工大會(huì)/職工代表大會(huì)則一般至少一年召開(kāi)一次，并應(yīng)該有相應(yīng)的會(huì)議記錄，對(duì)于規(guī)章制度的討論則更應(yīng)當(dāng)制作詳細(xì)的會(huì)議紀(jì)要以明確其經(jīng)過(guò)法定程序所制定，如用人單位不能提供證據(jù)證明規(guī)章制度經(jīng)過(guò)職工大會(huì)討論，即使該規(guī)章制度已經(jīng)出示給了員工，則其合法性和有效性仍然不足。其次用人單位還需要證明雇員的行為是嚴(yán)重的行為，對(duì)于達(dá)到何種程度為嚴(yán)重，則需要?jiǎng)趧?dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和法院自由量裁的范疇。（《勞動(dòng)合同法》第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。）。

關(guān)于第三款：必須同時(shí)滿足三個(gè)條件：1嚴(yán)重失職；2營(yíng)私舞弊；3重大損害。何為“失職”“營(yíng)私舞弊”“重大損害”，則是由用人單位在員工守則中去規(guī)定的。職工嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以與之解除勞動(dòng)合同，無(wú)需提前30日通知。但以此條法規(guī)解聘員工的前提是，單位在內(nèi)部規(guī)章中應(yīng)有具體的對(duì)失職和舞弊行為的處理規(guī)定，而且這些相關(guān)處理規(guī)章必須經(jīng)得起仲裁機(jī)關(guān)的審查和認(rèn)定。

關(guān)于第四款：雇員可以同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，但是不得對(duì)完成本單位的工作職責(zé)產(chǎn)生影響，或者在經(jīng)過(guò)用人單位提出后及時(shí)終止了勞動(dòng)合同的，用人單位不得與雇員解除勞動(dòng)合同。（在這里建議雇員如果有額外的精力做其他事情的話，可以在不與本單位工作職責(zé)產(chǎn)生影響，并不會(huì)導(dǎo)致本單位工作失職的情況下與其他單位建立勞務(wù)關(guān)系，簽訂勞務(wù)合同。）。

關(guān)于第五款：何為“欺詐/脅迫/乘人之危”，應(yīng)參考《最高人民法院關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)民法通則〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)（試行）》中相關(guān)的規(guī)定進(jìn)行評(píng)判。

關(guān)于第六款：雇員必須被追究刑事責(zé)任，用人單位才能無(wú)償解除勞動(dòng)合同。刑事責(zé)任包括故意犯罪和過(guò)失犯罪兩種；還包括單處主刑（管制、拘役、有期徒刑、無(wú)期徒刑和死刑）或者附加刑（罰金、剝奪其政治權(quán)利、沒(méi)收財(cái)產(chǎn)），或者并處主刑及附加刑，以及被判處緩刑/假釋的人；同時(shí)還應(yīng)包括偵查階段/審查起訴階段/審判階段。當(dāng)然如果用人單位認(rèn)為有必要，可以在員工守則中規(guī)定，如果被追究行政責(zé)任，如拘留也可以解除勞動(dòng)合同，當(dāng)然這樣的規(guī)定不屬本條范疇，應(yīng)屬于“失職（包括一般涵蓋‘礦工’）”的范疇。（參考勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第二十九條的規(guī)定，“被依法追究刑事責(zé)任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動(dòng)者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。）。

最后不管用人單位解除勞動(dòng)合同是否支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，作為勞動(dòng)者均有義務(wù)配合用人單位辦理工作交接手續(xù)。用人單位應(yīng)當(dāng)在何時(shí)支付解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

《勞動(dòng)合同法》第50條第2款規(guī)定：勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。實(shí)踐中有很多勞動(dòng)者勞動(dòng)合同解除或終止后往往一走了之，不履行工作交接的義務(wù)，這時(shí)候用人單位可暫不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。《勞動(dòng)合同法》對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц稌r(shí)間作出規(guī)定，一定程度上保障了用人單位的利益，司法實(shí)踐中這種案例也不少，勞動(dòng)者不履行工作交接義務(wù)，但要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，按照以往的司法實(shí)踐，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和履行工作交接是兩個(gè)不同的法律關(guān)系，用人單位不能因勞動(dòng)者未履行工作交接而拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因此常常導(dǎo)致勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或法院判令用人單位支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但勞動(dòng)者最終也沒(méi)有履行工作交接的義務(wù)。

【風(fēng)險(xiǎn)提示】。

《勞動(dòng)合同法》第50條第2款規(guī)定：勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。注意這里的辦理工作交接是按照雙方約定辦理，為了避免發(fā)生糾紛時(shí)勞動(dòng)者以雙方未約定進(jìn)行抗辯，不予辦理工作交接，建議用人單位與勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)勞動(dòng)者離職后的.工作交接事項(xiàng)作出約定，明確工作交接的時(shí)間、程序、要求等事項(xiàng)。比如可作如下約定：?jiǎn)T工在勞動(dòng)合同解除（含試用期解除）或終止后三日內(nèi)，應(yīng)當(dāng)按照誠(chéng)實(shí)信用原則辦理工作交接手續(xù)，歸還公司所有財(cái)產(chǎn)，包括但不限于：

(2)公司的客戶以及其它聯(lián)系單位和個(gè)人的名單和資料；

(3)包含公司資料和信息的軟件、磁盤(pán)、硬盤(pán)、光盤(pán)、u盤(pán)等存儲(chǔ)設(shè)備；

(4)公司為員工配備的工作工具、工作服、設(shè)備及其它辦公用具等。員工未按照本合同約定履行交接義務(wù)的，公司有權(quán)暫時(shí)不予支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，員工超過(guò)三日仍拒不辦理工作交接手續(xù)造成公司經(jīng)濟(jì)損失的，員工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，公司有權(quán)從應(yīng)付員工工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償中予以扣除，工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償尚不足以彌補(bǔ)損失的，員工仍需賠償損失。