為了確保事情或工作有序有效開展，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案，方案屬于計(jì)劃類文書的一種。方案對于我們的幫助很大，所以我們要好好寫一篇方案。以下是小編為大家收集的方案范文，歡迎大家分享閱讀。

招聘方案計(jì)劃書篇一

招聘是每個企業(yè)發(fā)展過程中不可或缺的一環(huán)。一個成功的招聘方案對于企業(yè)的發(fā)展和運(yùn)營具有重要的意義。在我所在的公司中，我有幸參與了招聘方案的制定，并從中學(xué)到了很多。在這個過程中，我積累了一些心得體會，以下是我對于招聘方案過程的一些思考。

首先，制定招聘方案需要充分了解企業(yè)的需求。招聘的目的是為了為企業(yè)尋找到最合適的人才，滿足企業(yè)的發(fā)展需求。在制定招聘方案之前，我們需要與企業(yè)各部門進(jìn)行充分的溝通和了解，了解他們對于新員工的要求。只有明確了企業(yè)的需求，才能在招聘過程中有的放矢，找到最適合企業(yè)的人才。

其次，招聘方案需要具備全面的招聘渠道。招聘渠道的選擇直接關(guān)系到招聘的效果。傳統(tǒng)的招聘渠道包括招聘網(wǎng)站、報(bào)紙廣告和招聘會等，這些方式對于招聘大量普通人才是有效的。但是對于一些高端人才的招聘，我們需要開拓更多的渠道，比如通過校園招聘、獵頭公司或者專業(yè)社交平臺來尋找人才。招聘方案需要根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)和需求靈活地選擇合適的招聘渠道，以提高招聘的效率和質(zhì)量。

再次，招聘方案需要制定詳細(xì)的招聘流程。招聘是一個系統(tǒng)工程，需要經(jīng)過一系列的環(huán)節(jié)來完成。在制定招聘方案時(shí)，我們需要將整個招聘過程細(xì)化，明確每個環(huán)節(jié)的具體流程和責(zé)任人。比如，發(fā)布招聘信息、簡歷篩選、面試評估、背景調(diào)查和錄用等。清晰的招聘流程可以使招聘過程有條不紊，減少犯錯的概率，提高招聘的效率。

此外，招聘方案需要在面試評估環(huán)節(jié)中加強(qiáng)技術(shù)能力的測試。技術(shù)能力是很多崗位的必備要素，因此在面試評估環(huán)節(jié)中加強(qiáng)對應(yīng)聘者技術(shù)能力的測試，可以更準(zhǔn)確地判斷其是否適合崗位。我們可以通過筆試、作業(yè)、模擬操作等方式來考察應(yīng)聘者的技術(shù)能力，從而降低因?yàn)榧夹g(shù)能力不符合要求而導(dǎo)致的誤聘風(fēng)險(xiǎn)。

最后，及時(shí)總結(jié)并優(yōu)化招聘方案。招聘是一個不斷試錯和改進(jìn)的過程。在每一次招聘完成之后，我們需要及時(shí)總結(jié)反思，查找問題并制定相應(yīng)的改進(jìn)方案。在招聘方案中加入一些快速反饋和改進(jìn)機(jī)制，可以保證招聘方案的實(shí)施效果不斷提升。此外，也可以通過與其他公司的經(jīng)驗(yàn)交流，學(xué)習(xí)他們的先進(jìn)招聘經(jīng)驗(yàn)，優(yōu)化自己的招聘方案。

總之，招聘方案是一個綜合性的工程，需要全面、系統(tǒng)和靈活的考慮。在制定招聘方案時(shí)，我們需要充分了解企業(yè)的需求，選擇合適的招聘渠道，制定詳細(xì)的招聘流程，并加強(qiáng)對應(yīng)聘者技術(shù)能力的測試。此外，需要定期總結(jié)和優(yōu)化招聘方案，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和人才市場的變化。通過不斷學(xué)習(xí)、改進(jìn)和實(shí)踐，我們可以不斷提高招聘方案的質(zhì)量和效率，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支持。

招聘方案計(jì)劃書篇二

此次大賽由全國人事部人才流動中心主辦，旨在拉近用人單位與在校學(xué)生之間的距離，使用人單位"選擇人才，培養(yǎng)人才的現(xiàn)代理念"深入校園，使學(xué)生在此次活動中能夠了解并進(jìn)一步剖析自身的求職競爭能力，促進(jìn)其求職觀念的轉(zhuǎn)變，引導(dǎo)其對求職能力的培養(yǎng)。

通過此次大賽將就業(yè)指導(dǎo)，職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)測評，職業(yè)認(rèn)證培訓(xùn)等與就業(yè)相關(guān)項(xiàng)目，概念引入高校，為大學(xué)生與企業(yè)的零距離接觸提供平臺，進(jìn)一步增強(qiáng)大學(xué)生對企業(yè)的了解程度，幫助大學(xué)生成功就業(yè)。

大賽主題

"成就美好未來"

大賽組委會

主辦單位：國家人事部全國人才流動中心

承辦單位：中央財(cái)經(jīng)大學(xué)就業(yè)協(xié)會

中央財(cái)經(jīng)大學(xué)03人力資源管理

指導(dǎo)單位：中央財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)中心

大賽賽程賽制

賽程：此次大賽分為初賽，復(fù)賽，決賽三個組成部分，采用分崗位競爭的形式。歷時(shí)一個月左右。

賽制：

報(bào)名階段：1、報(bào)名方式：院系推薦，網(wǎng)上自薦和擺展臺現(xiàn)場報(bào)名。

2、簡歷整理：收取的簡歷按匯總之后按崗位設(shè)置進(jìn)行分類評選。

初賽：1，簡歷篩選：由相關(guān)的人力資源專家和企業(yè)人事部的人員組成小組，進(jìn)行簡歷的篩選。具體操作采用打分制，取平均分，按排名先后進(jìn)入第二輪。

2、筆試：對參賽選手進(jìn)行職業(yè)性向測試，素質(zhì)測試和情商測試，進(jìn)一步選出更優(yōu)秀的選手進(jìn)入復(fù)賽。

復(fù)賽：

自我介紹：每位選手將有1.5—2分鐘的時(shí)間進(jìn)行自我介紹。

結(jié)構(gòu)化面試：每位選手將就比賽現(xiàn)場抽取的題號進(jìn)行回答。

情景化面試：此環(huán)節(jié)專業(yè)性最強(qiáng)，專家將根據(jù)選手的自身情況及現(xiàn)場表現(xiàn)進(jìn)行現(xiàn)場即興提問。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：隨機(jī)將選手分為兩組，現(xiàn)場提供一個案例，進(jìn)行討論，十五分鐘后將結(jié)果以宣講的方式展示給評委和觀眾。

評委點(diǎn)評：評委將就每一環(huán)節(jié)進(jìn)行詳細(xì)的點(diǎn)評。

決賽：

1、自我介紹：每位選手將有1。5—2分鐘的時(shí)間進(jìn)行自我介紹，由選手比賽經(jīng)歷回顧和現(xiàn)場自我介紹兩部分組成。

2、壓力面試：評委將對每位選手進(jìn)行三分鐘的壓力面試。

3、案例分析：每位選手將現(xiàn)場抽取案例分析題，評委將根據(jù)選手在答題過程中表現(xiàn)的分析，決策等方面的表現(xiàn)作出評價(jià)。

4、觀眾互動：觀眾對選手現(xiàn)場提問。

5、評委點(diǎn)評：評委將對選手進(jìn)行點(diǎn)評。

大賽總體方案

（一）面向?qū)ο?/p>

中央財(cái)經(jīng)大學(xué)在校本科生及研究生

（二）比賽內(nèi)容及形式

比賽內(nèi)容：此次大賽復(fù)賽中將會分設(shè)四個崗位，分別為金融保險(xiǎn)類，會計(jì)財(cái)政類，管理類（兩個，其中一個要求中英文簡歷），具體的崗位設(shè)置將會以企業(yè)為依托，尋求企業(yè)中真實(shí)的崗位，同時(shí)提供此崗位的工作說明書及相應(yīng)的面試題庫。而復(fù)賽中的一切環(huán)節(jié)都將據(jù)此而展開。

比賽形式：此次大賽采用逐輪淘汰制，而每輪又將采用打分制，選手將經(jīng)過層層篩選進(jìn)入最后的決賽。

初賽：我們將收集的簡歷分組進(jìn)行打分，根據(jù)分?jǐn)?shù)的排名，每個崗位篩選出12人進(jìn)入筆試，共計(jì)48人。

在筆試環(huán)節(jié)，選手將會接受一場45分鐘的綜合測試，專業(yè)人員會對結(jié)果進(jìn)行測評，打分，最終決出8名選手參加復(fù)賽。

·我們將會對落選的參賽者給出反饋意見，分析出優(yōu)勢及劣勢，提出良好的建議。

復(fù)賽：總分為四場，每次同時(shí)進(jìn)行兩場，歷時(shí)兩天。每場有一大一小兩個比賽場地。大場地進(jìn)行自我介紹，情景面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的結(jié)果展示；小場地則包括結(jié)構(gòu)化面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組的討論過程。屆時(shí)，不同的評委將針對每一環(huán)節(jié)進(jìn)行打分，現(xiàn)場公布每輪得分，綜合分?jǐn)?shù)將決定選手的排名。前3名進(jìn)入決賽。

招聘方案計(jì)劃書篇三

隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)招聘已成為一項(xiàng)重要的工作，而招聘方案的設(shè)計(jì)則顯得尤為關(guān)鍵。在過去的一年里，我作為公司的人力資源經(jīng)理，積極參與了公司的招聘工作，并親身體驗(yàn)了招聘方案的制定與執(zhí)行。在這個過程中，我有許多心得與體會，對于如何制定一個完善的招聘方案有了更深入的理解。

首先，一個成功的招聘方案必須考慮到企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)是一個有機(jī)體，每一項(xiàng)招聘都應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相吻合并為其服務(wù)。例如，在剛剛開始擴(kuò)大國際市場的企業(yè)，就應(yīng)該聘請具有跨文化背景知識和經(jīng)驗(yàn)的員工，以更好地適應(yīng)國際化競爭的環(huán)境。因此，在制定招聘方案時(shí)，必須首先確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并確保所招聘的人才能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)這些目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。

其次，招聘方案的制定需要綜合考慮多種招聘渠道。招聘渠道越多樣化，企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的機(jī)會就越大。除了傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站和線下招聘會，我們還可以利用社交媒體平臺和員工推薦等方式來拓展招聘渠道。這些渠道不僅可以大大提高招聘效率，還可以找到那些隱藏在傳統(tǒng)渠道之外的優(yōu)秀人才。然而，我們也要注意避免過度依賴某一種招聘渠道，以免出現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)單一的情況。

第三，招聘方案需要關(guān)注人才培養(yǎng)和發(fā)展。一個好的招聘方案并不僅僅是為了找到一個合適的員工填補(bǔ)空缺，更重要的是為企業(yè)培養(yǎng)未來的領(lǐng)導(dǎo)者。因此，在制定招聘方案時(shí)，必須要考慮如何提供培訓(xùn)和晉升機(jī)會。例如，公司可以提供定期的培訓(xùn)課程和外出參加行業(yè)活動的機(jī)會，以幫助新員工快速適應(yīng)工作和擴(kuò)展自己的職業(yè)發(fā)展。此外，公司還應(yīng)該制定明確的晉升路徑和激勵機(jī)制，激勵員工不斷提升自己的專業(yè)能力和領(lǐng)導(dǎo)才能。

第四，一個良好的招聘方案需要注重員工的社交和團(tuán)隊(duì)合作能力。在今天競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，一個人的個人能力已經(jīng)不再是衡量其成功的唯一標(biāo)準(zhǔn)。一個團(tuán)隊(duì)的成功需要員工之間的良好的溝通和協(xié)作，因此，在招聘方案中，我們應(yīng)該優(yōu)先考慮那些具有卓越的社交和團(tuán)隊(duì)合作能力的人才。與此同時(shí)，公司也應(yīng)該通過團(tuán)建活動和培訓(xùn)課程等方式，鼓勵員工之間的互動和合作，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

最后，招聘方案的成功與否也與招聘流程的規(guī)范有很大關(guān)系。良好的招聘流程可以確保招聘信息的準(zhǔn)確和信息的保密性，提高招聘的效率和質(zhì)量。對于應(yīng)聘者，規(guī)范的招聘流程還可以增加其對企業(yè)的信任和對未來工作的期待。因此，合理設(shè)計(jì)并嚴(yán)格執(zhí)行招聘流程是一個成功招聘方案的必要條件。

綜上所述，一個成功的招聘方案應(yīng)該與企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)相匹配，綜合考慮多種招聘渠道，注重人才培養(yǎng)和發(fā)展，關(guān)注員工的社交和團(tuán)隊(duì)合作能力，并建立規(guī)范的招聘流程。通過不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和反思，我們可以不斷完善招聘方案，吸引并留住有才華的人才，為企業(yè)的長期發(fā)展提供有力支持。

招聘方案計(jì)劃書篇四

為認(rèn)真做好xx年全市選拔普通高校畢業(yè)生到農(nóng)村中小學(xué)任教和xx年全市招聘特崗教師面試工作，根據(jù)省市有關(guān)文件精神，結(jié)合我市實(shí)際，制定本方案。

全市xx年中小學(xué)教師公開招聘面試工作要以“科教興市”戰(zhàn)略思想為指導(dǎo)，著眼于建設(shè)高素質(zhì)的中小學(xué)教師隊(duì)伍，堅(jiān)持公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則，堅(jiān)持有關(guān)政策規(guī)定的程序和要求。

本次面試工作由教育部門牽頭，人事部門配合。市教育局、市人事局負(fù)責(zé)對全市面試工作的宏觀組織、指導(dǎo)，監(jiān)督、檢查。各縣區(qū)教育局、人事局負(fù)責(zé)本縣區(qū)的面試實(shí)施工作。

先進(jìn)行選拔普通高校畢業(yè)生到農(nóng)村中小學(xué)任教項(xiàng)目的面試。接著進(jìn)行招聘特崗教師的面試。

1、已參加甘肅省xx年選拔普通高校畢業(yè)生到農(nóng)村中小學(xué)任教和甘肅省xx年招聘特崗教師筆試且獲得面試資格的人員。

2、以各縣區(qū)招聘指標(biāo)和計(jì)劃為基數(shù)，分本、?？?，按考生筆試成績，從高到低排序，由縣區(qū)人事和教育部門共同確定進(jìn)入面試人員，并報(bào)市人事局和教育局備案。面試人員占實(shí)際錄用人數(shù)的120%。參加特崗教師招聘的人員，筆試成績低于90分不納入面試。

3、已被其他招聘（公務(wù)員、純農(nóng)戶零就業(yè)家庭本科以上畢業(yè)生安置招聘等）錄取的人員，不再納入本次面試和錄用范圍。

4、對兼報(bào)選拔普通高校畢業(yè)生到農(nóng)村中小學(xué)任教和招聘特崗教師兩個項(xiàng)目的人員，參加了前項(xiàng)面試能被錄取的，不再參加后項(xiàng)面試；參加了前項(xiàng)面試，不能被錄取的人員，依據(jù)其筆試成績要求，納入后項(xiàng)面試數(shù)額之內(nèi)，但不再參加后項(xiàng)面試。錄取時(shí)面試成績有效。

5、對非生源地報(bào)考特崗教師的考生，不得歧視，必須按政策與生源地考生一視同仁，確保符合條件的外地考生完全能夠參加特崗教師的招聘面試。

1、面試主要考察應(yīng)試者的教育教學(xué)基本素養(yǎng)、專業(yè)知識、教學(xué)能力、儀表儀態(tài)以及口頭表達(dá)能力。

2、面試采用現(xiàn)場問答的方式。由考官根據(jù)面試試題，直接向應(yīng)試者提問，應(yīng)試者現(xiàn)場作答。提問不得少于三個問題?？脊俑鶕?jù)評分標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)試者的作答現(xiàn)場打分。

各縣區(qū)挑選教育教學(xué)方面的優(yōu)秀教師，分本、?？瓢疵嬖噧?nèi)容要求，命制若干套面試試題、參考答案和評分標(biāo)準(zhǔn)。面試每半天為一時(shí)段，每一時(shí)段使用同一套公共試題，每套試題的難度應(yīng)基本相當(dāng)。

各縣區(qū)根據(jù)需要挑選若干名優(yōu)秀教師為面試考官，每7-9人為一組，設(shè)主考官一名，每組承擔(dān)相應(yīng)的面試任務(wù)。

1、資格復(fù)審。對確定的面試對象按報(bào)考條件和面試資格進(jìn)行資格復(fù)審，不符合條件、資格、范圍人員，取消面試資格。所缺名額按筆試成績從高到低依次替補(bǔ)。

2、發(fā)放面試準(zhǔn)考證。對審查合格的面試考生，發(fā)放面試準(zhǔn)考證。準(zhǔn)考證內(nèi)容包括姓名、性別、考點(diǎn)，考場、面試類別、面試時(shí)間、身份證號、相片。

3、安排面試日程。各縣區(qū)按面試考生數(shù)量合理安排面試日程。每個面試考生的面試時(shí)間10分鐘以內(nèi)。

4、設(shè)置考場。各縣區(qū)根據(jù)面試需要安排考點(diǎn)和考場，考場分本科、專科設(shè)置?？键c(diǎn)和考場要全封閉。考點(diǎn)張貼考生須知、考場平面圖、曝光臺及舉報(bào)電話。考點(diǎn)設(shè)置侯考點(diǎn)、考生封閉室?？紙鰞?nèi)設(shè)考官席、計(jì)時(shí)計(jì)分席、監(jiān)督席。

5、考生面試順序。通過抽簽決定考生面試順序。各考點(diǎn)要設(shè)置引導(dǎo)員，按順序組織引導(dǎo)考生進(jìn)入考場。進(jìn)入考場前，要查驗(yàn)考生三證（筆試準(zhǔn)考證、面試準(zhǔn)考證、身份證）。

6、面試過程?？忌M(jìn)入考場后，考官按面試試題，依次提問，考生作答?？脊佻F(xiàn)場打分，滿分100分。計(jì)時(shí)員記分員按要求計(jì)時(shí)記分。記分時(shí)取掉一個最高分，取掉一個最低分，求出平均分，考生當(dāng)場簽并按手印。每個考生面試結(jié)束后由引導(dǎo)員引入封閉室。同一時(shí)段面試結(jié)束后，方可離去。同一時(shí)段記分表上應(yīng)有考官、記分員、監(jiān)督員簽。每一時(shí)段結(jié)束后，面試成績表應(yīng)交考務(wù)辦封存保管，全部面試結(jié)束后，將面試成績予以公布。

1、參與面試的主考官、考官和工作人員都必須遵守面試相關(guān)規(guī)定，凡有直、旁系親屬參加面試的，必須回避?？脊僭诿嬖嚂r(shí)需佩戴工作證，堅(jiān)持客觀、公正、準(zhǔn)確的評分。要尊重應(yīng)試者，不得向應(yīng)試者詢問與面試無關(guān)的其他事項(xiàng)。

2、考務(wù)人員要遵守保密原則，不得以任何理由、任何方式泄露面試試題及其它不能公開的信息。

3、應(yīng)試者進(jìn)入考點(diǎn)后，要服從工作人員安排，不得喧嘩吵鬧，威脅工作人員；應(yīng)試者進(jìn)入面試室只報(bào)面試順序號，不得說出自己姓名。如違犯規(guī)定，當(dāng)場取消其面試資格。

4、面試試題的編制、封存、保管、傳遞、交接、拆封等，要責(zé)任到人，按機(jī)密件要求管理。

5、所有面試工作人員和考生均不得徇私舞弊、弄虛作假。如有違反，依法依規(guī)嚴(yán)肅查處。

6、中小學(xué)教師公開招聘面試工作接受紀(jì)檢、監(jiān)察部門和巡視人員的監(jiān)督和檢查，接受群眾的監(jiān)督和檢舉。

1、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。市上成立面試工作巡視組，對各縣區(qū)面試工作進(jìn)行檢查。巡視小組由教育、人事、監(jiān)察、財(cái)政等部門領(lǐng)導(dǎo)組成。重點(diǎn)檢查各縣區(qū)面試組織機(jī)構(gòu)、考官資格、面試程序、試題保密、考點(diǎn)考場安全等情況。各縣區(qū)要成立面試工作領(lǐng)導(dǎo)小組及其辦公室。領(lǐng)導(dǎo)小組組長建議由縣區(qū)政府分管教育的領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，成員建議由教育、人事、監(jiān)察、財(cái)政等部門負(fù)責(zé)人組成。辦公室設(shè)在縣區(qū)教育局，辦公室主任由縣區(qū)教育局局長擔(dān)任。各縣區(qū)務(wù)必高度重視這次面試工作，嚴(yán)格按照省市有關(guān)政策和規(guī)定實(shí)施面試。采取有力措施，保證面試工作公平、公正，嚴(yán)密進(jìn)行。

2、精心組織，加強(qiáng)配合。各縣區(qū)要根據(jù)本方案制定本縣區(qū)面試實(shí)施細(xì)則，并報(bào)市教育局、市人事局備案。各部門要明確分工，靠實(shí)責(zé)任，密切配合，認(rèn)真工作，確保面試工作順利進(jìn)行。

3、經(jīng)費(fèi)保障。本次面試所需經(jīng)費(fèi)，由各縣區(qū)財(cái)政負(fù)擔(dān)，不向考生收取費(fèi)用。

4、時(shí)間要求。各縣區(qū)根據(jù)實(shí)際及時(shí)安排各自面試時(shí)間，全市面試工作務(wù)必于10月20日前結(jié)束。

本方案由市教育局、市人事局負(fù)責(zé)解釋。

招聘方案計(jì)劃書篇五

招聘是企業(yè)常常要面臨的問題，如何制定一份合理的招聘方案？我曾經(jīng)也面臨過這樣的問題，通過總結(jié)自己的經(jīng)驗(yàn)，筆者為大家介紹一下自己的心得。

第二段：明確職位需求和面試標(biāo)準(zhǔn)。

在制定招聘方案的過程中，需要明確職位需求和面試標(biāo)準(zhǔn)。職位需求包括技能、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)等要求，需要針對具體的崗位和職責(zé)逐一列出來。同時(shí)也需要制定面試標(biāo)準(zhǔn)，如何評價(jià)應(yīng)聘者的技能和素質(zhì)，需要制定詳細(xì)的面試方案，讓面試者能夠明確自己的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

第三段：拓寬招聘渠道。

一份好的招聘方案需要拓寬招聘渠道，這樣才能夠更快更好地篩選出合適的人才。除了招聘網(wǎng)站、校園招聘會等傳統(tǒng)招聘渠道之外，還可以考慮在社交網(wǎng)絡(luò)、行業(yè)論壇上發(fā)布招聘信息。同時(shí)也可以與人才中介機(jī)構(gòu)合作，讓他們幫助篩選和推薦合適的人才。

第四段：完善招聘流程。

一個完善的招聘流程可以讓招聘工作更加高效、有條理。在制定流程的時(shí)候，需要充分考慮到各個環(huán)節(jié)之間的協(xié)調(diào)和銜接，以及快速反應(yīng)各種情況的能力。在招聘流程中，可以設(shè)置多個面試環(huán)節(jié)，針對不同的職位需求和應(yīng)聘者的情況，采用不同的面試方式和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

第五段：不斷改進(jìn)并讓結(jié)果可量化。

在招聘過程中，需要不斷地對招聘方案進(jìn)行改進(jìn)，涉及到的方面可以包括招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘流程等。同時(shí)，也需要將招聘結(jié)果可量化，以便在招聘后期對招聘方案的效果進(jìn)行評估和分析，不斷提升招聘的效率。

結(jié)尾：

一個合理的招聘方案需要考慮的方面非常多，需要考慮招聘渠道、面試標(biāo)準(zhǔn)、招聘流程等眾多方面。通過不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷地改進(jìn)方案，才能夠打造出一個更為合理更為高效的招聘方案。

招聘方案計(jì)劃書篇六

xxxxx有限公司簡介：

xxxxx有限公司致力于玫瑰品種資源保護(hù)、玫瑰新品種研發(fā)、玫瑰種植技術(shù)推廣、和多領(lǐng)域玫瑰技術(shù)研發(fā)與應(yīng)用。其中包含玫瑰產(chǎn)品開發(fā)運(yùn)營、玫瑰文化旅游園區(qū)建設(shè)、及專業(yè)玫瑰產(chǎn)業(yè)化運(yùn)營。天賜立足于國內(nèi)外玫瑰產(chǎn)業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，同時(shí)結(jié)合自身專有技術(shù)，以發(fā)展玫瑰種植農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化項(xiàng)目為基礎(chǔ);形成集玫瑰種植、研發(fā)、加工、銷售為一體的一、二、三產(chǎn)業(yè)聯(lián)動發(fā)展，努力建設(shè)成為玫瑰產(chǎn)業(yè)第一品牌。

目前公司處于開創(chuàng)初期階段，需要建立運(yùn)營團(tuán)隊(duì)，具體分析如下：

1、經(jīng)初步分析公司架構(gòu)信息如下：

(1)公司高管包括：董事長，總裁，常務(wù)副總，監(jiān)事;

(2)行政部門：辦公室主任，司機(jī);

(3)企劃部：文案;

(3)公關(guān)部：公關(guān)經(jīng)理;

(4)市場部：市場總監(jiān)、業(yè)務(wù)員;

(5)財(cái)務(wù)部門：財(cái)務(wù)會計(jì)，財(cái)務(wù)出納;

(6)技術(shù)部：玫瑰花卉技術(shù)員;

計(jì)劃招聘總?cè)藬?shù)：4人;

備注：廠房生產(chǎn)線的管理人員不在本編制內(nèi)，待工廠生產(chǎn)線安裝完成后根據(jù)現(xiàn)場需要再行組合。

2、招聘原則：員工招聘嚴(yán)格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識、品德、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行審核。確保為企業(yè)選聘充分的人力資源。

根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，人員需求計(jì)劃見下：

招聘計(jì)劃表

1、招聘原則

(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。

2、選人原則

(1)合適偏高;

(2)目前公司迫切需要的人才。

3、招聘方式

(3)校園招聘：貴州林業(yè)大學(xué)等;

(4)現(xiàn)場招聘：貴州畢節(jié)各大人才市場;

(5)補(bǔ)充途徑：社會上組織的一些免費(fèi)招聘會、內(nèi)部員工推薦。

以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，高度重視各大招聘會，具體方案如下：

1、堅(jiān)持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系;

2、積極參加個人才市場的專場和各相關(guān)學(xué)校的的免費(fèi)招聘會;

3、發(fā)動公司內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹。

1、新人入職必須證件齊全有效;

2、新人入職當(dāng)天，人力資源部應(yīng)告知基本日常管理規(guī)定;

3、辦理好入職手續(xù)后，即安排相關(guān)培訓(xùn)行程(通常由部門培訓(xùn))，培訓(xùn)計(jì)劃要求應(yīng)由各部提出并與人力資源部討論確定。

1、人力資源部應(yīng)及時(shí)更新員工花名冊;

2、根據(jù)效果分析的結(jié)果，調(diào)整改進(jìn)工作;

3、定期對新入職不足2個月的員工進(jìn)行溝通了解。

1、做到寧精毋爛，認(rèn)真篩選，部門負(fù)責(zé)人不允許以嘗試的態(tài)度對待招聘工作。

2、對應(yīng)聘者的心態(tài)要很好的把握，要求應(yīng)聘者具備敬業(yè)精神和正確的金錢觀。

3、招聘人員應(yīng)從培養(yǎng)企業(yè)長期人才考慮，力求受聘人員的穩(wěn)定性。同等條件下，可塑性強(qiáng)者優(yōu)先。

4、要注重受聘者在職業(yè)方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。

1、聯(lián)系地址：xxxxxx

2、聯(lián)系人：xxx聯(lián)系電話：xxxxx

招聘方案計(jì)劃書篇七

招聘是企業(yè)發(fā)展不可或缺的一部分。一個成功的招聘方案可以大大提高企業(yè)的運(yùn)營效率，降低成本，提升企業(yè)的形象。在我曾經(jīng)參與的招聘中，我總結(jié)出了一些有效的策略與經(jīng)驗(yàn)，愿意與大家分享我的心得體會。

第一段：確定招聘需求并制定招聘計(jì)劃。

在招聘前，企業(yè)需要確定好招聘需求，包括崗位類型、招聘數(shù)量、招聘方式等等。在招聘數(shù)量方面，我們需要評估好現(xiàn)有人員的工作狀態(tài)和工作量，從而確定需要招聘的人數(shù)。制定了招聘需求后，就需要制定招聘計(jì)劃，包括招聘流程、招聘渠道、面試安排等。在制定招聘計(jì)劃時(shí)，需要盡可能地準(zhǔn)確預(yù)估出用人的需求，在為企業(yè)預(yù)留好所需時(shí)間的同時(shí)，也能夠減少不必要的成本和資源浪費(fèi)。

第二段：針對特定崗位選用合適的招聘渠道。

同一種崗位可以選擇多種不同的招聘渠道，但是不同的渠道對應(yīng)的招聘對象和目標(biāo)群體也不同。我們需要根據(jù)不同的招聘目標(biāo)設(shè)定合適的招聘渠道，如招聘網(wǎng)絡(luò)技術(shù)型崗位的應(yīng)聘者，可以采用一些專業(yè)的社交媒體等途徑發(fā)布崗位信息，而招聘行政助理、財(cái)務(wù)等較為通用的崗位，可以直接在招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息進(jìn)行甄選。通過合理分配招聘渠道，可以更好地呈現(xiàn)企業(yè)的理念和形象，減少招聘的熱度和出現(xiàn)不適理想的招聘資料等情況的發(fā)生。

第三段：建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拿嬖嚟h(huán)節(jié)。

制定合理的面試流程和標(biāo)準(zhǔn)化的面試評分表，幫助招聘者更有效的評估應(yīng)聘者的素質(zhì)和背景信息。面試的流程可以根據(jù)企業(yè)需求，設(shè)置不同階段的面試，包括電話、面對面的面試，現(xiàn)場評估，領(lǐng)導(dǎo)或團(tuán)隊(duì)面試等。而面試評分表是記錄候選人答題情況、技能狀況、表現(xiàn)或反應(yīng)等多功能項(xiàng)的關(guān)鍵工具，也需要根據(jù)候選人的背景信息補(bǔ)充相關(guān)方面的主題體驗(yàn)。與招聘流程相比，面試環(huán)節(jié)的建立或修改，較難領(lǐng)會候選人的意愿和態(tài)度。在面試過程中，應(yīng)聘者的反應(yīng)和表現(xiàn)對招聘者的決定和面試結(jié)果會有很大的影響。

第四段：合適的薪資福利政策。

企業(yè)雖然是因利益而成長發(fā)展的，招聘人員和洗選后合適地放置，對企業(yè)發(fā)展是必不可少的。除了基本工資之外，企業(yè)還應(yīng)該考慮多項(xiàng)福利政策，以求吸引和留住有競爭力培可以的人才。包括五險(xiǎn)一金、年度體檢、帶薪休假、豐富的培訓(xùn)等，對于面試者提供的支持力度越大，其決定從而加入企業(yè)的可能性就越大?？梢愿鶕?jù)具體情況制定不同的薪酬獎金制度，以提高工作效率和滿足企業(yè)的發(fā)展和要求。

第五段：建立人才庫和優(yōu)秀員工的獎勵機(jī)制。

企業(yè)需要建立自己的人才庫，為未來的發(fā)展做好充足的支持。這可以是一個電話簿，也可以是一個龐大的信息網(wǎng)絡(luò)體系。可以通過網(wǎng)絡(luò)、媒體平臺等方式尋找公司希望運(yùn)作的人才，也可以在面試時(shí)建立聯(lián)系，通過人才推薦制度等獲得貢獻(xiàn)。同時(shí)，也需要建立優(yōu)秀員工的獎勵機(jī)制，保持對高價(jià)值員工的激勵。設(shè)立優(yōu)秀員工的升職機(jī)會、非財(cái)務(wù)之外的激勵方式等，讓團(tuán)隊(duì)中優(yōu)秀人員的價(jià)值為領(lǐng)域知識培養(yǎng)和企業(yè)形象的擴(kuò)大作出重要的貢獻(xiàn)。

總之，招聘方案的成功與否，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的前途。企業(yè)在制定招聘方案時(shí)需要充分考慮崗位需求和應(yīng)聘者的特點(diǎn)，從而制定相應(yīng)的招聘計(jì)劃和選用招聘渠道，并在面試環(huán)節(jié)、薪資福利政策以及建立人才庫和優(yōu)秀員工獎勵機(jī)制上加以落實(shí)。只有這樣，才能制定出一個完善的招聘方案，吸引和留住最優(yōu)秀的員工，帶給企業(yè)愈發(fā)強(qiáng)大的發(fā)展能量。

招聘方案計(jì)劃書篇八

在開展招聘之前，必須依據(jù)本學(xué)校現(xiàn)有的工作崗位及人員情況，分析現(xiàn)狀，擬定人力資源需求計(jì)劃，設(shè)定工作崗位。

招聘實(shí)施的方式是多種多樣，包括綜合招聘展會、校園招聘會、高級洽談會、獵頭、內(nèi)部推薦、媒體廣告及網(wǎng)絡(luò)等。選擇合適的人員，組織并安排面試：試講、筆試、計(jì)算機(jī)操作測試、單人及群體面試等。

在面試中綜合運(yùn)用行為性問題、開放性的問題、假設(shè)性問題、探索性問題及封閉式問題，有針對性地提問并進(jìn)行篩選判斷。根據(jù)后期延伸，關(guān)注招聘面試成效。

學(xué)校作為教育型非營利性單位的一種，其教職工招聘與其他類型單位（或公司）有一定區(qū)別。學(xué)校的招聘面試方案設(shè)計(jì)同樣具有特別性。

學(xué)校師資人員經(jīng)常以“面霸”形式出現(xiàn)在各類招聘展會現(xiàn)場，端坐人潮之中，收取形形色色應(yīng)聘簡歷。然而問題出現(xiàn)了，經(jīng)過重重面試選拔出來的佼佼者，在實(shí)際工作崗位上卻不能勝任，甚至因?yàn)椤皞€人原因”而棄甲而逃。

首先，我們用這個圖表來把學(xué)校招聘面試工作分為前期準(zhǔn)備、招聘實(shí)施、面試實(shí)施和后期延展四個階段。通過對這四個階段的分析和研究來設(shè)定學(xué)校招聘面試方案。

在開展招聘之前，必須依據(jù)本學(xué)?，F(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)及人員情況，分析現(xiàn)狀，擬定人力資源需求計(jì)劃，設(shè)定工作崗位。

招聘實(shí)施的方式是多種多樣的。

傳統(tǒng)招聘方式是參加綜合招聘展會。學(xué)校和應(yīng)聘者可以直接交流和洽談,節(jié)省時(shí)間,還可以為招聘負(fù)責(zé)人提供有價(jià)值的信息。但這類應(yīng)聘者多數(shù)比較適合學(xué)校的中基層崗位，高級人才一般較少，所以在招聘的數(shù)量和質(zhì)量上都可能受到較大的限制。

學(xué)校招聘以教師為主，目標(biāo)人群定位為受到過高等教育的研究生以上人員。所以，有針對性的校園招聘會愈來愈受到青睞。應(yīng)聘者普遍年輕，學(xué)歷較高，工作經(jīng)驗(yàn)少，可塑性強(qiáng)；進(jìn)入工作崗位后能較快地熟悉業(yè)務(wù)、進(jìn)入狀況。然而，校園應(yīng)聘者由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，學(xué)校在將來的崗位培訓(xùn)上成本較高，且不少學(xué)生由于剛步入社會對個人定位還不明確，工作的穩(wěn)定性較差。

同時(shí)，學(xué)校對中高級以上管理人員需求旺盛。中高級人才希望通過在酒店、會議中心等場所進(jìn)行的封閉式高級洽談會獲得單位更多的關(guān)注與了解。

在職的教職工對學(xué)校各種情況都比較熟悉，內(nèi)部推薦因而是一種比較直接、有效的招聘方式。這類應(yīng)聘者多數(shù)是學(xué)校內(nèi)部教職工熟知的親人或朋友，所以他（她）們對學(xué)校內(nèi)部信息和崗位要求也有比較清楚準(zhǔn)確的認(rèn)識。學(xué)校內(nèi)部教職工對被推薦者較為熟悉，會根據(jù)崗位的要求考慮他（她）們是否具備相應(yīng)的條件；加之進(jìn)入學(xué)校后也可能更快地融入學(xué)校內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，得到更多的幫助和指導(dǎo)，因而在短時(shí)間內(nèi)工作可能會有較好的表現(xiàn)。但采用該渠道時(shí)也應(yīng)注意某些相應(yīng)的負(fù)面影響。

獵頭的方式因其成本原因多應(yīng)用于高級崗位的招聘。通過獵頭公司招募的人員特點(diǎn)是工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富、在管理或?qū)I(yè)技能上有著特出之處，在行業(yè)中和相應(yīng)崗位上是比較難得人才。

媒體廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘傳播迅速，受眾面廣，折算單人成本較低，目前被較廣泛的使用。

通過不同渠道招聘的教職工由于本身的特點(diǎn)存在不同，可能在將來的工作表現(xiàn)中也會顯現(xiàn)較大的差異。研究發(fā)現(xiàn)不同招募源的平均工作留任率為：員工推薦（61.25%）、招聘會（含洽談會）（58.4%）、獵頭（48.4%）、廣告及網(wǎng)絡(luò)（44.8%）。 對不同招募源的員工的工作任期（tenure）進(jìn)行定量打分，會發(fā)現(xiàn)順序同上。

招募源（recruitment sources）：主要是指單位招聘新員工時(shí)的人員來源渠道，包括推薦或內(nèi)部提升、職業(yè)機(jī)構(gòu)、現(xiàn)場招聘會和媒體廣告等。招募源的效能：主要是指用一些與工作表現(xiàn)相關(guān)指標(biāo)衡量新員工進(jìn)入單位后的情況。這些指標(biāo)包括離職意向、離職率、工作留任率、工作滿意度、組織承諾、出勤情況和工作績效等。

總體而言，不同學(xué)者采用不同的衡量指標(biāo)均有發(fā)現(xiàn)，存在由于招募源差異而產(chǎn)生效能差別的情況。

學(xué)校在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應(yīng)考慮各種方式的特點(diǎn)靈活使用。來自不同招募渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于學(xué)校的不同崗位，在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用不同方式會得到比較好的招聘效果。

從應(yīng)聘者中選取合適的人員安排面試是為學(xué)校補(bǔ)充新鮮血液的源頭。只有選擇合適的面試方法，設(shè)定有效的面試程序，才能獲得應(yīng)聘者的真實(shí)反應(yīng)，并從中提煉出學(xué)校所需要的素質(zhì)和能力。

我們在日常中較常使用的方法有試講、筆試、計(jì)算機(jī)操作測試、單人面試、群體性面試及其他。

試講主要針對教師崗位的應(yīng)聘者。組織試講，由有經(jīng)驗(yàn)的教師進(jìn)行點(diǎn)評，是教師崗位招聘過程中必不可少的程序。試講有助于剛走出校門的學(xué)生盡快轉(zhuǎn)變?yōu)楹细竦慕處?。試講一般要求應(yīng)聘者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，針對相關(guān)學(xué)科的某一章節(jié)，結(jié)合多媒體與傳統(tǒng)教學(xué)方式進(jìn)行講授，并要求提供紙質(zhì)教案。聽課教師從對專業(yè)知識的熟悉程度、對時(shí)間進(jìn)度的把握程度、談吐表達(dá)、語音語調(diào)、聲音宏亮、著裝規(guī)范、板書清晰、電子教學(xué)方式以及之前教學(xué)工作經(jīng)驗(yàn)等方面對試講者是否能勝任教師崗位做出判定。

筆試可以考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識、個人綜合素質(zhì)、文字表達(dá)能力、字跡工整及時(shí)間把握能力等。例如，在學(xué)校招聘黨委宣傳部工作人員時(shí)，安排應(yīng)聘者在30分鐘內(nèi)完成一篇“關(guān)于提高校風(fēng)校貌的宣傳文稿”。教師崗位試講同時(shí)，請應(yīng)聘者羅列個人的10個優(yōu)點(diǎn)、10個缺點(diǎn)；寫出學(xué)生與植物的20個區(qū)別等。

某些對計(jì)算機(jī)操作能力要求較高的崗位，必須安排上機(jī)測試。

面試是指在招聘選拔過程中，面試官與應(yīng)聘者在特定的場景中進(jìn)行雙方互動的交流活動。面試是最為廣泛使用的方法之一。

面試的主要目的是通過雙方面對面地洽談獲得關(guān)于應(yīng)聘者過去行為的信息并預(yù)測其未來的行為。為此，我們在面試中可以穿插交錯使用如下五大類的問題，有針對性地提問并進(jìn)行篩選判斷：行為性問題、開放性問題、假設(shè)性問題、探索性問題和封閉式問題。

（1）設(shè)計(jì)行為性問題的前提是對招聘的目標(biāo)職位進(jìn)行分析，清楚界定職位所需的關(guān)鍵勝任特征，然后根據(jù)職位勝任特征設(shè)計(jì)問題，借以從應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中找出與這些要求的關(guān)鍵勝任特質(zhì)有關(guān)的行為事例，并對應(yīng)聘者的對應(yīng)的勝任特質(zhì)做出評價(jià)。在進(jìn)行行為性面試時(shí)應(yīng)遵循star的原則，即情境（situation）、目標(biāo)（task）、行動（action）和結(jié)果（result）。面試中，行為性問題所占的比重大約在70％左右。例如招聘學(xué)工科長時(shí)，根據(jù)學(xué)工科長承啟輔導(dǎo)員與行政副院長之間的崗位職責(zé)，詢問應(yīng)聘者：“你會如何將行政副院長的工作計(jì)劃分派、安排給每位輔導(dǎo)員”等。

（2）開放性的問題是讓應(yīng)聘者在回答中提供較多信息的面試題目。應(yīng)聘者不能只是簡單地回答一個“是”或者“否”，而是必須用相對較多的語言做出闡述。這類問題所涉及的內(nèi)容一般都是應(yīng)聘者比較熟悉的，因此應(yīng)聘者的答案不能成為我們判斷的主要依據(jù)。但開放性問題又有助于我們在它們的基礎(chǔ)上構(gòu)建行為性的問題，也就是那些基于關(guān)鍵勝任力的問題，而恰恰是這些行為性問題能夠讓我們得到對應(yīng)聘者進(jìn)行判斷的重要證據(jù)。最常見的問題有“請描述一下你本人的優(yōu)點(diǎn)及缺點(diǎn)”。在這一問題基礎(chǔ)上，可以產(chǎn)生一個行為性問題“你覺得你的××優(yōu)點(diǎn)對你在××（崗位）上的工作會有什么幫助”。

（3）假設(shè)性問題就是提供應(yīng)聘者一個與未來的工作情境相關(guān)的假設(shè)情境，讓應(yīng)聘者回答他們在這種情境中會怎樣做。我們可以通過其回答對其思維推理能力、價(jià)值傾向、態(tài)度、創(chuàng)造性、工作風(fēng)格等方面做出判斷。同樣，應(yīng)聘者的回答是虛擬的、假設(shè)的'，并且是“面試官所期望的好的回答”。在招聘面試教師時(shí)，我們可能問道：“有關(guān)學(xué)生在課堂上睡覺，你會怎樣處理”。

（4）探索性問題通常在面試官希望進(jìn)一步挖掘某些信息時(shí)使用，一般是在其他類型的問題后面做繼續(xù)追問。因?yàn)橐粋€應(yīng)聘者很難在一個回答中就讓面試官得到他想要的全部信息，而且在應(yīng)聘者的回答中還能繼續(xù)引發(fā)出一些面試官感興趣的話題，所以就要求面試官對應(yīng)聘者做出追問，這些追問的問題往往就是探索性問題。探索性問題通常是圍繞“誰”、“什么”、“什么時(shí)候”、“怎樣”、“為什么”、等展開，從面得到有關(guān)這些內(nèi)容的信息。

（5）封閉式問題是指要求應(yīng)聘者用非常簡短的語言，甚至是“是”或“否”來回答的問題。這類問題仍然對面試官有所幫助，可以使面試官很好地控制面試的場面，可以幫助面試官澄清或驗(yàn)證某些信息，可以用最簡潔的方式得到最有效的信息，可以作為各種形式的問題之間的過渡，等等。例如，“你喜歡你的上一份工作嗎？”這是一個封閉式的問題，如果轉(zhuǎn)換成開放性的問題“你怎樣評價(jià)你的上一份工作”這樣就可以得到更多的信息。

除了應(yīng)聘者逐一單獨(dú)進(jìn)行的面試，我們也可以嘗試將多名應(yīng)聘者安排在同一時(shí)段、同一場所進(jìn)行面試?？梢圆捎们榫澳M、分組討論、游戲互動等行之有效的方式方法。群體性面試比較容易激發(fā)應(yīng)聘者的參與熱情，可以讓面試考官較快的多名應(yīng)聘者中發(fā)現(xiàn)其中表現(xiàn)突出者。應(yīng)聘者性格特點(diǎn)因人而異，群體性面試對面試組織安排要求比較高。面試的程序、問題、場地、工具等都需要事先精心組織。

此外，組織、進(jìn)行面試的人員應(yīng)合理、公平的對待應(yīng)聘者。應(yīng)事先有所準(zhǔn)備，了解相關(guān)崗位知識，絕不能不懂裝懂。而組織面試的人員可以適當(dāng)?shù)亟o以應(yīng)聘者人性的關(guān)懷。如果面試當(dāng)天下雨，可以叮囑應(yīng)聘者注意路滑等。細(xì)節(jié)處能夠體現(xiàn)學(xué)校的形象與魅力。

后期延伸是指包括離職意向、離職率、工作留任率、工作滿意度、組織承諾、出勤情況和工作績效等，應(yīng)聘者通過面試后，在工作崗位上心理及行為。后期延伸直觀地體現(xiàn)出招聘面試的效果。我們要根據(jù)應(yīng)聘者走上工作崗位后的表現(xiàn)及時(shí)調(diào)整招聘面試方案，以期達(dá)到招聘面試的最好效果。

千里馬常有，而伯樂不常在。古代的伯樂相馬，需憑“閱馬無數(shù)”的經(jīng)驗(yàn)積累；我們從事人力資源引進(jìn)的現(xiàn)代伯樂，不但應(yīng)具有豐富的經(jīng)驗(yàn)，更應(yīng)融合管理學(xué)、心理學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)等多種學(xué)科、多種技術(shù)與工作之中。只要選擇合適的方法進(jìn)行科學(xué)的管理，相信千里馬常有亦可長為我所用。

招聘方案計(jì)劃書篇九

近年來，隨著社會的不斷發(fā)展，各行各業(yè)對于人才的需求越來越大。如何在眾多求職者中選擇到最合適的人才成為了招聘工作面臨的一個巨大挑戰(zhàn)。因此，制定一份切實(shí)可行的招聘方案，顯得尤為關(guān)鍵。在過去的招聘工作中，我積累了一些心得體會，下面為大家分享。

（一）確定職位要求和招聘條件。

在打造招聘方案的第一步就是必須明確招聘職位的基本要求，包括學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能等要求。根據(jù)公司目前的實(shí)際情況，更好地調(diào)整和制定相應(yīng)的招聘條件和福利待遇。這是招聘方案中的重要一環(huán)，也是做好招聘的關(guān)鍵。比如，在尋找優(yōu)秀程序員時(shí)，考慮到市場競爭激烈，我們采用了非常豐厚的薪酬和具有競爭力的福利待遇，最終獲得了很多優(yōu)秀的程序員應(yīng)聘。

（二）尋找多元化的招聘渠道。

招聘工作不可能只通過單一的招聘渠道來獲取求職者，必須采用多元化的招聘渠道，如網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、社會招聘等多種方式相結(jié)合。例如，在尋找專業(yè)的人力資源從業(yè)者時(shí)，我們通過各大招聘網(wǎng)站和高校就業(yè)中心進(jìn)行廣泛推廣，并與社會招聘機(jī)構(gòu)合作，拓展了更多的招聘渠道，增加了面試者的多樣性和數(shù)量。

（三）注重招聘宣傳的效果。

在招聘宣傳過程中，需要講清楚崗位職責(zé)和提供的薪酬福利，讓求職者對公司和招聘崗位有更全面的了解，增強(qiáng)求職的主動性和得到更多人的重視。此外，更好地制定和宣傳公司的文化、理念、規(guī)模和戰(zhàn)略，提升公司品牌形象，增強(qiáng)吸引力，為公司后續(xù)發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ)。

（四）加強(qiáng)面試評估。

在人員招聘中，面試評估占據(jù)著非常重要的地位。通過面試，不僅可以初步了解候選人的專業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn)，而且還可以通過問答和交流判斷候選人性格和態(tài)度是否符合公司的需求。這對于公司選擇符合心理體質(zhì)和價(jià)值觀的人才非常重要。在面試評估中，要注意使用不同的面試方式，如筆試、面談、模擬考核等多種方式，來全面評估應(yīng)聘者的素質(zhì)。

（五）及時(shí)反饋和跟進(jìn)。

在整個員工招聘過程中，招聘者和應(yīng)聘者的互動是非常重要的。在整個招聘過程中，要及時(shí)地給予求職者反饋，以便候選人對公司的面試效果做出評估和參考，更好地為公司選擇優(yōu)秀的人才做出決策。同時(shí)，未能通過面試的應(yīng)聘者，也要及時(shí)給出理由和建議，為候選人提供提高的機(jī)會和借鑒經(jīng)驗(yàn)。

總之，制定一份有效的招聘方案，有助于公司吸引更多更好的人才，提高人力資源投入的效果，更好的服務(wù)于公司的發(fā)展。作為招聘人員，我們要有好的招聘意識，不斷完善自己的知識儲備和經(jīng)驗(yàn)積累，把握時(shí)代發(fā)展脈搏和企業(yè)實(shí)際需要，為公司打造一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，才能更好地推進(jìn)公司的發(fā)展。

招聘方案計(jì)劃書篇十

招聘專員作為人力資源管理中的重要崗位，其主要職責(zé)是負(fù)責(zé)公司內(nèi)外部人才的招募工作。在這個競爭激烈的時(shí)代，企業(yè)不僅需要招募人才，還需要招募具備優(yōu)秀招聘能力的人才來加入人力資源團(tuán)隊(duì)。招聘專員方案設(shè)計(jì)是招聘專員工作中的重要部分，如何制定一個有效的招聘方案，提高人才招聘的效率性是關(guān)鍵。在我的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)中，我認(rèn)為設(shè)計(jì)一個有效的招聘方案，需要從以下幾個方面入手，來提高人才招聘的質(zhì)量和效率。

第二段：招聘專員篩選。

招聘專員是企業(yè)尋找合適的人才的第一步。如何篩選出真正有招聘能力的招聘專員，需要從以下幾個方面考慮：

1.了解應(yīng)聘者，了解其具備的所需技能，是否有經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)知識等方面是否符合要求。

2.從應(yīng)聘者的崗位經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)素養(yǎng)、心理素質(zhì)、溝通能力等多個維度進(jìn)行評估。

3.在招聘流程中，需要對應(yīng)聘者進(jìn)行面試，了解其能力和招聘經(jīng)驗(yàn)，綜合評估選擇最合適的招聘專員。

通過嚴(yán)格的篩選和多維度的評估，以及面試方式的多樣化，才能招聘到優(yōu)秀的招聘專員，為后續(xù)的人才招聘打下基礎(chǔ)。

第三段：招聘渠道和宣傳策略。

招聘專員除了需要具備優(yōu)秀的招聘能力，還需要有足夠的招聘資源和渠道。為了擴(kuò)大招聘渠道，宣傳策略也非常重要。下面是推薦的招聘渠道和宣傳策略：

1.利用招聘網(wǎng)站、大學(xué)招聘宣傳、人力資源咨詢公司等資源，宣傳企業(yè)的工作機(jī)會，吸引求職者關(guān)注。

2.整合公司員工的社交網(wǎng)絡(luò)，利用社交平臺推廣公司的工作機(jī)會，擴(kuò)大招聘范圍。

3.利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，開發(fā)招聘手機(jī)應(yīng)用和企業(yè)官方網(wǎng)站，在便捷性和快捷性方面提供更好的服務(wù)。

通過多渠道的招聘方式和多樣化的宣傳策略，將有助于拓寬招聘渠道，獲取更好的求職者資源，以及提高求職者投遞簡歷的效率。

第四段：面試優(yōu)化。

作為招聘專員，掌握面試技巧和策略，對后續(xù)的招聘工作至關(guān)重要。下面是一些面試優(yōu)化的建議：

1.在面試中，招聘專員需要開設(shè)專業(yè)、系統(tǒng)、全面的測評體系，以全面的維度來評估求職者綜合素質(zhì)。

2.結(jié)合企業(yè)的核心價(jià)值和人才需求，設(shè)計(jì)面試問題，從技能、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)等多個維度進(jìn)行提問，從而更好地評估求職者。

3.開發(fā)有效的面試流程和規(guī)范化面試標(biāo)準(zhǔn)，確保所有面試過程中招聘專員擁有統(tǒng)一的面試評估標(biāo)準(zhǔn)。

通過面試優(yōu)化，可使招聘專員在評估求職者方面更加科學(xué)、專業(yè)，更全面、準(zhǔn)確地評估每一個求職者，為招聘專員做出更加準(zhǔn)確的決策提供支持。

第五段：總結(jié)。

在人才招聘中，招聘專員方案設(shè)計(jì)是至關(guān)重要的。招聘專員是企業(yè)尋找合適人才的第一步，有能力的招聘專員是人力資源團(tuán)隊(duì)中的關(guān)鍵一員，招聘專員方案設(shè)計(jì)是招聘工作的重要部分。以嚴(yán)格的篩選、優(yōu)質(zhì)的宣傳和多維度的評估作為招聘專員選用的基礎(chǔ)；招聘渠道的選擇和宣傳策略的優(yōu)化是招聘專員宣傳招聘機(jī)會的關(guān)鍵所在；面試時(shí)招聘專員需要掌握科學(xué)、專業(yè)的面試技巧和策略，以更好地評估求職者。綜上所述，招聘專員方案設(shè)計(jì)將為企業(yè)招聘人才增強(qiáng)質(zhì)量、增加效率，提高招聘團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)，為公司發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才保障。

招聘方案計(jì)劃書篇十一

20某某年某某中學(xué)將進(jìn)行第二屆招生，為確保某某一中、某某中學(xué)教師隊(duì)伍配備，經(jīng)縣委、縣政府研究決定，現(xiàn)面向社會及高校公開招聘高中教師。為順利完成此次招聘工作，特制定本方案。

一、指導(dǎo)思想。

以辦好人民滿意的教育為宗旨，以打造品牌學(xué)校為目標(biāo)，按照公開、公平、公正、德才兼?zhèn)?、擇?yōu)錄用的原則，以實(shí)際教育教學(xué)能力為考察重點(diǎn)，通過考試、聽課和考核等環(huán)節(jié)，真正把政治素養(yǎng)高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、熱愛教育事業(yè)的優(yōu)秀人才充實(shí)到教師隊(duì)伍中，努力提高教育教學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)我縣教育事業(yè)持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。

1、全日制普通高校應(yīng)往屆師范類專業(yè)本科及以上學(xué)歷畢業(yè)生(不含專接本或?qū)Ｉ井厴I(yè)生)，其中報(bào)考音樂、體育、美術(shù)三科可以是取得高級中學(xué)教師資格證書的非師范類學(xué)校畢業(yè)生。

2、不在本縣編制的優(yōu)秀教師，須是全日制師范類本科及以上學(xué)歷(不含專接本或?qū)Ｉ?。

1、遵守憲法和法律;。

2、具有良好的品行，熱愛教育事業(yè)，自愿長期在某某從事教育工作;。

4、符合職位要求的身體條件和良好的心理素質(zhì);。

(三)下列人員不具備報(bào)考條件。

2、有違法犯罪記錄的;。

3、曾被開除公職的。

縣招聘領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一組織，公開發(fā)布招聘信息，根據(jù)招聘學(xué)科崗位的任職條件及要求，采取筆試(音、體、美、信息技術(shù)、通用技術(shù)等科目需技能測試)、聽課與考核相結(jié)合的方法進(jìn)行。

四、招聘學(xué)科崗位及名額。

本次招聘高中教師共計(jì)120名，其中語文教師14名，數(shù)學(xué)教師14名，英語教師14名，化學(xué)教師10名，物理教師10名，生物教師10名，歷史教師11名，政治教師10名，地理教師11名，體育教師6名(籃球3名、健美操2名、排球1名)，信息技術(shù)教師4名，聲樂教師2名，器樂教師1名，舞蹈教師1名，美術(shù)教師2名。

如果本次招聘情況達(dá)不到所需招聘名額，本著寧缺毋濫的原則，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組研究并報(bào)請縣委縣政府同意后，擇機(jī)再招。如果仍達(dá)不到所需名額，則由教育局負(fù)責(zé)在全縣在編教師及特崗教師(20__年招聘)中擇優(yōu)選拔補(bǔ)齊所缺名額，由此造成的中小學(xué)所缺教師，經(jīng)縣委縣政府批準(zhǔn)，另行組織招聘。

五、招聘程序。

招聘按照報(bào)名、資格審查、筆試(含技能測試)、聽課、考核、資格復(fù)審與公示、聘用等程序進(jìn)行。

(一)報(bào)名。

1、報(bào)名時(shí)間：20某某年4月25日至20某某年5月8日。

2、報(bào)名方法：

(1)社會人員報(bào)名：某某縣人力資源和社會保障局干部股。

聯(lián)系人：商先生苑女士聯(lián)系電話：某某某某某。

(2)網(wǎng)上報(bào)名：某某某某。

聯(lián)系人：許老師李老師聯(lián)系電話：某某某。

(3)高校學(xué)生報(bào)名：采取到現(xiàn)場招聘組報(bào)名或某某一中網(wǎng)上報(bào)名，現(xiàn)場報(bào)名聯(lián)系電話另看招聘啟示。

3、報(bào)名時(shí)需帶：身份證、自薦書(個人簡歷)、畢業(yè)證、學(xué)位證、普通話證、教師資格證等證明自己身份及學(xué)歷的有效證件。

網(wǎng)上報(bào)名人員參加筆試前需攜帶身份證、自薦書(個人簡歷)、畢業(yè)證、學(xué)位證、普通話證、教師資格證等證明自己身份及學(xué)歷的有效證件。

20某某年應(yīng)屆畢業(yè)生須在20某某年7月31日前取得相應(yīng)專業(yè)的畢業(yè)證、學(xué)位證、教師資格證、普通話證等證書，否則視為自動放棄。

(二)筆試(含技能測試)。

筆試采用閉卷考試，內(nèi)容為高中本學(xué)科知識，試題聘請有關(guān)專家命題。

音樂、美術(shù)、體育、信息技術(shù)、通用技術(shù)還需進(jìn)行技能測試，其成績與筆試成績按比例綜合計(jì)算。(具體情況見筆試、聽課實(shí)施方案)。

(三)聽課。

根據(jù)各招聘學(xué)科名額，按照考生筆試(含技能測試)成績從高分到低分的順序，選定相應(yīng)的比例，依次確定進(jìn)入聽課程序的參考人員名單。聽課主要對考生的語言表達(dá)能力、教態(tài)、舉止儀表、對教材的理解及把握等方面進(jìn)行測試。聽課評委由考試考核組成員、相關(guān)專業(yè)人員和監(jiān)察局等人員構(gòu)成。每個應(yīng)聘者試講限時(shí)15分鐘。按照聽課成績從高到低排列，擇優(yōu)選出能勝任高中教學(xué)工作的進(jìn)入下一程序。

(四)考核。

考核由考試考核小組統(tǒng)一組織進(jìn)行?？己藘?nèi)容：通過查閱學(xué)生檔案、聽取就讀學(xué)校及工作、實(shí)習(xí)單位意見等方式進(jìn)行，主要考察應(yīng)聘者的政治思想、道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)水平、管理能力、工作實(shí)績及遵紀(jì)守法等情況。

(五)資格復(fù)審與公示。

考核程序完成以后，考試考核組將擬聘名單交綜合組資格復(fù)審并公示，公示時(shí)間一周，如果到高校現(xiàn)場招聘，則由人力資源和社會保障部門的同志同其它招聘小組成員一道現(xiàn)場完成資格復(fù)審及公示工作。

(六)聘用。

考核完成以后，經(jīng)招聘小組同意，由教育局同擬聘人員簽定就業(yè)協(xié)議書，協(xié)議期限要保證在10年以上，并報(bào)請教育局辦理相關(guān)手續(xù)。公開招聘的人員，自簽定就業(yè)協(xié)議書之日起，按規(guī)定實(shí)行試用期制度，試用期半年，試用期間工資按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，試用期滿合格的，予以正式聘用;不合格的，取消聘用。

六、待遇。

被招聘的人員，正式聘用后，其工資發(fā)放納入當(dāng)?shù)刎?cái)政統(tǒng)發(fā)范圍，享受當(dāng)?shù)亟處熗却?，并逐步納入中小學(xué)教師編制。

七、監(jiān)督檢查。

(一)招聘工作人員實(shí)行回避制度。招聘工作人員如與應(yīng)聘人員有親屬關(guān)系或者其他可能影響招聘公正的，要主動提出回避。

(二)招聘工作的全過程，要做到信息公開，程序公開，結(jié)果公開，廣泛接受社會及有關(guān)部門的監(jiān)督。

(三)嚴(yán)肅招聘紀(jì)律。對有下列違反本規(guī)定情形的，給予嚴(yán)肅處理，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

1、應(yīng)聘人員偽造、涂改證件、證明，或以其他不正當(dāng)手段獲取應(yīng)聘資格的;。

2、應(yīng)聘人員在考試考核過程中作弊的;。

3、招聘工作人員指使、縱容他人作弊，或在考試考核過程中參與作弊的;。

4、招聘工作人員故意泄露考試題目的;。

5、違反本方案的其他情形的。

(四)對違反公開招聘紀(jì)律的應(yīng)聘人員，取消考試或聘用資格。

對違反公開招聘紀(jì)律的工作人員，視情節(jié)輕重取消招聘小組成員資格或給予黨紀(jì)政紀(jì)處分。

(五)公布舉報(bào)電話，接受社會監(jiān)督。

舉報(bào)電話：紀(jì)檢委某某某。

教育局某某某。

八、組織領(lǐng)導(dǎo)。

成立某某縣招聘教師工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

組長：王海龍(縣委常委、宣傳部長、農(nóng)工委書記)。

副組長：楊亞勛(政府副縣長)。

成員：柴云峰(縣政府辦副主任)。

武金山(縣教育局局長)。

王亞儒(縣紀(jì)委副書記、監(jiān)察局局長)。

葛建成(縣人力資源和社會保障局局長)。

王寶龍(縣委組織部副部長、縣編辦主任)。

王玉龍(縣財(cái)政局局長)。

招聘教師工作領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)四個小組。

1、綜合組組長葛建成。

職責(zé)：(1)負(fù)責(zé)組織報(bào)名及資格審查，審查完之后交教育局。

(2)招聘人員確定之后負(fù)責(zé)資格復(fù)審及公示。

2、考試考核錄用組組長武金山。

職責(zé)：由教育局負(fù)責(zé)，主要任務(wù)包括筆試(含技能測試)、聽課、考核及錄用四個環(huán)節(jié)。聽課人員由招聘小組的相關(guān)專業(yè)人員和監(jiān)察局的同志組成。

3、監(jiān)督組組長王亞儒。

職責(zé)：由紀(jì)檢檢查部門負(fù)責(zé)，全程監(jiān)督整個招聘過程，確保公平、公正。

4、保障組組長王玉龍。

職責(zé)：由財(cái)政局和編辦負(fù)責(zé)，編辦負(fù)責(zé)為招聘人員辦理相關(guān)手續(xù)。財(cái)政部門負(fù)責(zé)招聘過程的經(jīng)費(fèi)保障及納入財(cái)政供養(yǎng)后的資金保障。

20某某年4月25日。

招聘方案計(jì)劃書篇十二

當(dāng)今社會是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，諸多軟件行業(yè)在廈門地區(qū)興起，軟件園一期、軟件二期已經(jīng)無法滿足軟件行業(yè)飛速發(fā)展的需求，隨之而來的軟件三期已在建設(shè)中，軟件行業(yè)一般經(jīng)過長時(shí)間的產(chǎn)品研發(fā)周期，一旦將產(chǎn)品推出市場，獲得收益就可以爆炸式增長，所以軟件企業(yè)從初創(chuàng)期進(jìn)入成長期的速度十分迅速。

成長期是企業(yè)發(fā)展成長最快的階段，這時(shí)企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模擴(kuò)大、市場開拓需求、公司架構(gòu)及制度規(guī)范化建立、企業(yè)經(jīng)營理念以及企業(yè)文化逐步形成、部門之間協(xié)調(diào)合作越來越多，同時(shí)企業(yè)可能獲得一些外部投資基金，人力資源方面出現(xiàn)的諸多問題將制約著企業(yè)快速發(fā)展的步調(diào)，所以管理方式的有效性和規(guī)范化以及相應(yīng)的職能分工日益突顯重要。以此同時(shí)，對于人才的需求迫在眉睫，有效的人才招聘方能適應(yīng)成長型軟件企業(yè)爆炸式發(fā)展的需要，為軟件企業(yè)搶占市場先機(jī)，爆炸式擴(kuò)張?zhí)峁┍Ｕ希疚闹饕治鋈肆Y源有效招聘對企業(yè)發(fā)展的影響。

進(jìn)入成長期的軟件企業(yè)對于各部門、各層次人員需求量較大，市場營銷部門需要快速搶占產(chǎn)品市場份額，追求企業(yè)營業(yè)額最大化；產(chǎn)品部門需要對產(chǎn)品市場信息進(jìn)行分析反饋，制定品牌推廣策略，提供售前售后服務(wù)支持；研發(fā)部門需要引進(jìn)高端人才，借以保證行業(yè)技術(shù)領(lǐng)先，以及新產(chǎn)品應(yīng)用的研發(fā)；企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人員、財(cái)務(wù)管理人員、人力資源管理人員等需求也相應(yīng)增加。由此可見，招聘工作的有效性和快速性與企業(yè)的高速發(fā)展息息相關(guān)，制定有效招聘策略為成長型軟件企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人才資源，是這個時(shí)期人力資源體系構(gòu)建的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

1、缺乏合理的人力資源規(guī)劃。

大部分成長型軟件企業(yè)在初創(chuàng)期的整理管理水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于企業(yè)高速擴(kuò)張發(fā)展的速度，工作重心集中在研發(fā)部門產(chǎn)品開發(fā)工作和市場營銷部門業(yè)績擴(kuò)展上，對于人力資源管理部門的重視不足，軟件企業(yè)初期人力資源管理人員普遍素質(zhì)不高，大多只負(fù)責(zé)事務(wù)性工作，缺乏人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃，初創(chuàng)期企業(yè)組織架構(gòu)無法適應(yīng)企業(yè)中長期經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略需要，整體人才需求規(guī)劃的缺失，對于崗位分析、崗位工作說明書、人才供需情況以及長期招聘體系規(guī)劃的建立科學(xué)合理的分析，招聘體系的整體缺失滯后嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展的速度。

2、崗位用人需求分析不規(guī)范。

崗位需求分析包括崗位的的使命，成果，能力，企業(yè)文化，企業(yè)戰(zhàn)略，價(jià)值觀，團(tuán)隊(duì)風(fēng)格等全方面分析工作。成長型軟件企業(yè)缺乏完善的崗位需求分析，導(dǎo)致招聘人員對于崗位勝任力素質(zhì)和人崗匹配缺乏把握標(biāo)準(zhǔn)，只能憑借主觀工作經(jīng)驗(yàn)去評判，很難實(shí)現(xiàn)人崗匹配，同時(shí)人員流失率也大大增加。

大部分軟件企業(yè)招聘渠道主要通過網(wǎng)絡(luò)招聘為主，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道具有傳播范圍廣、傳播速度快、成本較低、不受時(shí)間和地域限制等特點(diǎn)，日漸成為軟件企業(yè)主要的招聘渠道。對于初創(chuàng)期軟件企業(yè)人才需求較小，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道基本能滿足企業(yè)招聘工作的需求，隨著軟件企業(yè)進(jìn)入高速發(fā)展的成長階段，網(wǎng)絡(luò)招聘對高端人才和緊缺性人才（如急缺數(shù)量較大的軟件銷售人員）到崗率將大打折扣，招聘有效性遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足企業(yè)當(dāng)前的人才需求。

4、招聘人員缺乏培訓(xùn)。

招聘人員對于招聘崗位需求分析的不足，導(dǎo)致招聘人員缺乏對崗位勝任力理解的不足，沒有完善招聘程序和招聘面試操作技巧，更甚者，有的招聘人員連自己崗位的職責(zé)都不清楚。招聘人員缺乏企業(yè)招聘工作前的系統(tǒng)培訓(xùn)，直接影響企業(yè)招聘的質(zhì)量，從而導(dǎo)致招聘效率低下，人員流失率增大。

5、缺乏完善的招聘體系。

很多成長型軟件企業(yè)管理者，認(rèn)為只要通過網(wǎng)絡(luò)渠道搜索大量簡歷，不斷通過人員面試篩選，將人員招聘到相應(yīng)空缺崗位即可，忽略招聘工作的前期準(zhǔn)備和招聘工作的評估反饋，人員招聘工作只是招聘體系中的一個環(huán)節(jié)，缺乏完整的招聘體系建立，一味追求人員面試的數(shù)量，而不是重視人崗匹配和人才綜合素質(zhì)的評估，可能導(dǎo)致招聘人員招聘壓力過大，進(jìn)而直接影響招聘的人才的質(zhì)量，降低招聘的有效性。

6、招聘工作缺乏總結(jié)。

（一）建立合理的人力資源規(guī)劃。

跟據(jù)軟件企業(yè)的成長經(jīng)營戰(zhàn)略，確定公司組織架構(gòu)，制訂部門定編及崗位工作說明書，明確人才需求；制訂出年度招聘計(jì)劃和費(fèi)用，將年度招聘計(jì)劃，分解到月度，形成月度招聘計(jì)劃，月度招聘計(jì)劃包括：招聘崗位的崗位分析，缺編崗位人數(shù)，崗位任職要求，招聘費(fèi)用，招聘渠道的選擇，人才到崗時(shí)間的確認(rèn)。保證整體力資源部門工作系統(tǒng)有效進(jìn)行，為企業(yè)高速發(fā)展提供有效的支撐。

（二）崗位需求分析規(guī)范化。

a）明確崗位使命，使命是工作核心目標(biāo)的執(zhí)行概要。它歸結(jié)出工作的實(shí)質(zhì)，讓大家明白你為何需要聘請某人。

b）描述崗位成果，描述了一個人在崗位上必須干出什么。多數(shù)崗位需要3-8項(xiàng)成果，人們常用的工作描述沒什么用，因?yàn)樗鼈儗懙娜枪ぷ骰顒?，或者是人員入職后將要做到的事情。（例：每一年的銷售額為100萬元）。

c）提出崗位勝任能力，能力排在前兩個因素之后，使命清晰無誤地定義了工作的實(shí)質(zhì)，成果描述了必須完成的任務(wù)，能力則規(guī)定了你期望新人如何做以勝任工作，創(chuàng)造成果。

d）企業(yè)文化建設(shè)，不能融入企業(yè)文化的人即便再有才干，也做不好工作。聘人失誤的一大關(guān)鍵就是忽略了簡單的事情。把企業(yè)文化和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成每個崗位需要的能力。就能避免犯不考察應(yīng)聘者文化適應(yīng)性的大錯誤。

e）企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，它把你的經(jīng)營計(jì)劃分解成各個崗位的成果。并打造團(tuán)隊(duì)凝聚力，它統(tǒng)一文化并確保大家看清愿景。

（三）擴(kuò)展招聘渠道。

（1）主流網(wǎng)絡(luò)招聘技巧。

目前主流網(wǎng)絡(luò)招聘渠道主要通過各大人才招聘網(wǎng)站，比如地方性招聘廈門人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、前程無憂招聘、廈門it人才網(wǎng)招聘等等，在這些網(wǎng)站上必須注意崗位關(guān)鍵詞，例如iphone手機(jī)開發(fā)工程師這一職位，在信息發(fā)布時(shí)，可以改成iphone手機(jī)開發(fā)工程師（ios開發(fā)），符合一些軟件工程師人員求職的關(guān)鍵詞搜索習(xí)慣，這樣有利于公司的崗位信息可以傳達(dá)給應(yīng)聘者。

（2）新網(wǎng)絡(luò)媒體輔助招聘。

新網(wǎng)絡(luò)媒體主要包括qq、微博、論壇、博客、微信等網(wǎng)絡(luò)媒體工具，可通過人力資源qq群、軟件園微博、軟件行業(yè)論壇、知名博主推薦、微信招聘信息推送等手段將招聘信息發(fā)布出去，利用輔助招聘渠道，有時(shí)候能起到意想不到的效果。

（3）勞務(wù)派遣公司代理招聘。

目前勞務(wù)派遣公司推出代理招聘的服務(wù)，即勞務(wù)關(guān)系由招聘企業(yè)負(fù)責(zé)，派遣公司只負(fù)責(zé)人員招聘面試的工作，根據(jù)人員上崗就業(yè)時(shí)間收取相應(yīng)的服務(wù)費(fèi)用。適合一些相對要求比較不高的崗位，比如軟件銷售崗位，就可以由勞務(wù)派遣公司代理招聘，這樣人力資源部就能從繁瑣的初級人員招聘工作中解放出來，更有時(shí)間可以來進(jìn)行人力資源體系建立，保證公司有序高效發(fā)展。

（4）獵頭服務(wù)。

成長型軟件企業(yè)的高速發(fā)展需要一些高層次人才的引進(jìn)，比如各地區(qū)分公司管理者、營銷總監(jiān)、首席軟件開發(fā)工程師等等高端人才，一般的招聘很難找到合適的人選。這時(shí)候就能考慮利用獵頭公司推薦招聘，利用獵頭公司的資源，保證高端人才的快速到崗率，為企業(yè)占領(lǐng)市場先機(jī)贏得時(shí)間。

（6）其他招聘渠道。

（四）制作招聘操作手冊。

（五）建立完善招聘管理體系。

基于人才勝任力特征，建立完善招聘管理體系，分析內(nèi)外部因素對招聘工作的影響和制約，制定具體的招聘策略和招聘程序，根據(jù)公司人員編制招聘的需求，制定年度、季度、月度人員招聘計(jì)劃和費(fèi)用；編寫制定崗位分析說明書，建立勝任力特征模型；對招聘渠道的建立與評估，招聘供應(yīng)商的選擇與管理。

（六）招聘工作總結(jié)。

成長型軟件企業(yè)人員需求量大，要求到崗時(shí)間迅速，人力資源招聘體系建立是成長型軟件企業(yè)人力資源工作開展首要任務(wù)，通過本文分析總結(jié)，提出相應(yīng)招聘工作遇到的難題和解決策略，希望在以后的工作中，能幫助更多成長型軟件企業(yè)渡過高速發(fā)展階段遇到的難題，實(shí)現(xiàn)突破性發(fā)展。

招聘簡歷自我評價(jià)范文。

招聘方案計(jì)劃書篇十三

隨著全國高職院校的擴(kuò)招，以及近幾年經(jīng)濟(jì)發(fā)展的狀況，高職畢業(yè)生的就業(yè)形勢日趨嚴(yán)峻，就業(yè)競爭的壓力日益增大。應(yīng)對這樣一個大的形勢，為了給職院學(xué)子一個社會實(shí)踐的機(jī)會，提高職院學(xué)生在未來求職道路上的競爭力，同時(shí)也為企業(yè)與學(xué)校、學(xué)生開展更廣泛的交流建立一個平臺，學(xué)院團(tuán)委、招生就業(yè)處擬舉辦校園模擬招聘會。

1、企業(yè)方面。

2、學(xué)生方面。

大學(xué)生普遍希望能盡快地融入社會，找到自己滿意的工作和位置，而往往會有很大一部分大學(xué)生在邁出校園走進(jìn)社會的起跑線--應(yīng)聘上就已經(jīng)比其他人落后了。此次模擬招聘會可以讓在校大學(xué)生體驗(yàn)招聘場面，了解招聘的禮儀，提高在校大學(xué)生的應(yīng)聘和就業(yè)技巧。而且通過這個招聘會各選手也將會深入了解到目前的市場情況，更清晰地剖析自己，彌補(bǔ)不足之處，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，為自己將來走向社會作好準(zhǔn)備。

二、招聘會主題。

展現(xiàn)自我才能塑造精彩人生。

三、大賽口號。

關(guān)愛大學(xué)生攜手就業(yè)路。

四、活動對象。

本次活動主要面向大三將畢業(yè)學(xué)生，以個人參與為主，歡迎同學(xué)報(bào)名參加。

五、組織安排。

本次活動由院團(tuán)委主辦，院就業(yè)指導(dǎo)中心協(xié)辦，將邀請企業(yè)或社會機(jī)構(gòu)進(jìn)行冠名贊助并協(xié)辦。對于本次比賽的籌劃和組織，我們將聯(lián)合成立比賽組委會進(jìn)行規(guī)劃和統(tǒng)一安排調(diào)度。

六、組委會。

院系部就業(yè)中心工作人員及管理專業(yè)部分學(xué)生協(xié)助。

七、活動方式。

1、采取單公司多聘者的模式，邀請各個企業(yè)的人力資源部負(fù)責(zé)人或社會單位人事部負(fù)責(zé)人到我院舉行面向全院的大型招聘會，現(xiàn)場為參與者提供意見、建議;傳授應(yīng)聘技巧。

2、參加招聘的公司可直接面向?qū)W生做實(shí)際招聘，為同學(xué)提供各種就業(yè)，創(chuàng)業(yè)和實(shí)習(xí)鍛煉的機(jī)會。

九、活動宣傳。

1.海報(bào)宣傳。

在全校各宣傳欄內(nèi)張貼大型海報(bào)。

2.咨詢點(diǎn)宣傳。

活動階段設(shè)點(diǎn)接受學(xué)生咨詢，介紹此次活動的相關(guān)事宜和注意事項(xiàng)。

3.發(fā)通知到各系(分院)，請各個院學(xué)生會協(xié)助宣傳。

4.邀請?jiān)簝?nèi)記者跟蹤關(guān)注本次活動。

5.邀請?jiān)和庥浾?，媒體前來報(bào)道。

十、活動具體安排。

(一)籌劃準(zhǔn)備階段。

(二)報(bào)名咨詢階段。

1、設(shè)立咨詢臺:宣傳本次活動，并介紹此次活動的各事項(xiàng)。

2、加大宣傳力度，對本次參加活動的企業(yè)招聘作介紹，鼓勵我校學(xué)生踴躍參加。

3、在宣傳板上張貼相應(yīng)的具體要求等。

4、設(shè)點(diǎn)報(bào)名，可設(shè)在招生就業(yè)處。

(三)舉辦培訓(xùn)講座。

1、目標(biāo):提前準(zhǔn)備，獲得經(jīng)驗(yàn)，個人發(fā)展方向。

2、主講內(nèi)容:對當(dāng)前大學(xué)生進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)，具體闡述求職應(yīng)聘技巧、基本禮儀，并現(xiàn)場教授如何制作個人簡歷，以及其他針對求職就業(yè)的準(zhǔn)備情況。

3、具體安排:。

1、主辦方。

作為校方在此階段，應(yīng)做好對招聘方的服務(wù)工作和應(yīng)試者的咨詢工作。同時(shí)有關(guān)單位如有特別需求可酌情商議，主要是場地的安排和時(shí)間的調(diào)整。

招聘方按照主辦方的安排由主辦方工作人員的引領(lǐng)，到指定的攤位，設(shè)定自己的海報(bào)和單位簡介等有關(guān)宣傳企業(yè)的方案。

在招聘中，企業(yè)有關(guān)人員按照預(yù)定方案實(shí)施來挑選所需人才。主要是面試和答卷，其流程由公司制定。

如果企業(yè)有意與應(yīng)聘者進(jìn)行第二輪的面試或簽訂協(xié)議的，可與應(yīng)聘者所在系部進(jìn)行協(xié)調(diào)安排特定場地。

3、應(yīng)聘者。

有意參加的應(yīng)聘者可以攜帶本人簡歷，到自己有意的企業(yè)攤位面前進(jìn)行應(yīng)聘，保持會場秩序和安靜，不得喧嘩，以防影響其他應(yīng)聘者的發(fā)揮和自己在企業(yè)方面的形象。

十一、招聘會的收尾工作。

在這個過程中，主要是主辦方和招聘方的工作。

一方面招聘方要整理好的自己的東西，如海報(bào)之類。同時(shí)要將本企業(yè)在招聘會的成果統(tǒng)計(jì)表以及對招聘會安排的建議交與主辦方。

另一方面主辦方不僅要將企業(yè)回饋單整理，做好備用資料。同時(shí)要將招聘方的攤位整理，如清理企業(yè)招牌。由相關(guān)人員做好會場的清理工作。

十二、后期總結(jié)。

1、企業(yè)招聘結(jié)束后，會對整個校園招聘工作進(jìn)行總結(jié)和評估。評估的主要指標(biāo)包括:招聘人員的數(shù)量是否達(dá)到計(jì)劃的目標(biāo)、錄用人員的素質(zhì)是否符合企業(yè)的要求、招聘的成本是否控制在預(yù)算之內(nèi)。

2、宣傳工作:通過校報(bào)、廣播、網(wǎng)絡(luò)宣傳板、等媒體形式宣傳此次模擬招聘中學(xué)生所表現(xiàn)的亮點(diǎn)和不足，讓每個大學(xué)生都能了解并掌握一些基本的應(yīng)聘技巧。

舉辦大型模擬招聘是為我院同學(xué)提供最新的就業(yè)資訊，和增強(qiáng)就業(yè)實(shí)踐的有效渠道，大學(xué)生畢業(yè)面臨多方面的困境，通過本次活動，能夠讓廣大同學(xué)親身體驗(yàn)現(xiàn)場求職的實(shí)況和氣氛，從而全方位多角度的了解市場，提升自我，同時(shí)，通過專職指導(dǎo)就業(yè)的教師進(jìn)行交流與溝通，能夠更好的定位自己，并結(jié)合自身能力為自己盡早的規(guī)劃就業(yè)方向與目標(biāo)，更加現(xiàn)實(shí)的認(rèn)識自己的前程發(fā)展和就業(yè)形勢，從而獲得更多的技巧去面對將來的就業(yè)壓力。這不僅對即將畢業(yè)的大三學(xué)生來說是一次難得的實(shí)踐機(jī)會，這更是對大一大二大三學(xué)生有良好的教育指導(dǎo)作用。讓我校學(xué)子能夠在就業(yè)之路上贏在起跑線上。

招聘方案計(jì)劃書篇十四

自初正式涉足電子商務(wù)領(lǐng)域以來，京東商城一直保持高速成長，連續(xù)六年增長率均超過200%。京東商城始終堅(jiān)持以純電子商務(wù)模式運(yùn)營，縮減中間環(huán)節(jié)，為消費(fèi)者在第一時(shí)間提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品及滿意的服務(wù)，目前，“京東價(jià)”已經(jīng)成為國內(nèi)3c銷售領(lǐng)域的價(jià)格風(fēng)向標(biāo)。

京東商城在線銷售商品包括家用電器、汽車用品；手機(jī)數(shù)碼；電腦、軟件、辦公；家居、廚具、家裝；服飾鞋帽；個護(hù)化妝；鐘表首飾、禮品箱包；運(yùn)動健康；母嬰、玩具、樂器；食品飲料、保健品、圖書音像十大類逾80萬種。目前京東商城擁有超過萬的注冊用戶，日訂單處理量突破20萬單。現(xiàn)在，京東商城已經(jīng)成為中國消費(fèi)者選購3c產(chǎn)品的重要途徑。

企業(yè)發(fā)展理念：先人后企

京東的發(fā)展首先得益于組織中“人”的發(fā)展，是因?yàn)槿说陌l(fā)展帶動了京東的企業(yè)發(fā)展，“人”是京東發(fā)展的核心助推器。京東相信，人的潛能是無限的，人是京東最基本的源動力，對人的深入關(guān)懷和挖掘，就是對京東發(fā)展戰(zhàn)略的徹底實(shí)踐。同時(shí)，京東堅(jiān)信，創(chuàng)新是京東發(fā)展的不二法則，而唯有人能夠推動發(fā)展創(chuàng)新，唯有京東人不斷追求發(fā)展、創(chuàng)新方能為消費(fèi)者持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值。

企業(yè)經(jīng)營理念：合作、誠信、交友

合作:國際化帶來競爭全球化，中國電子商務(wù)領(lǐng)域風(fēng)云變幻，360buy京東商城作為首當(dāng)其沖的旗幟性企業(yè)，不可避免的會迎來更為激烈甚至白熱化的商業(yè)競爭。面對愈發(fā)激烈的市場競爭，京東時(shí)刻告誡自己：我們不僅要協(xié)同戰(zhàn)略合作伙伴加強(qiáng)密切合作關(guān)系，更要與對手在充分競爭的基礎(chǔ)上展開合作。京東理解的合作，是共贏發(fā)展的合作、聯(lián)合互補(bǔ)的合作，由合作帶來的“競合共贏”是京東謀求發(fā)展的永恒理念。

誠信:京東在發(fā)展上秉承先人后企、以人為本的理念，在誠信的基礎(chǔ)上建立與用戶、供應(yīng)商、投資方等多方合作者之間最為融洽的合作關(guān)系?！罢\”代表了京東在合作關(guān)系中所堅(jiān)持的誠意態(tài)度，而“信”則代表了京東以“信用”為根本的發(fā)展信條?？梢哉f，“誠信”既是京東的行為準(zhǔn)則，同時(shí)也是京東的道德規(guī)范。

交友:如果將京東比喻為一個高速運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)器，那么，用戶、員工、投資方、供應(yīng)商等多方合作者則是這一機(jī)器上不可或缺的組成部分，只有多方合作者親密無間的合作才能讓這一龐大的機(jī)器正常運(yùn)轉(zhuǎn)。因此，京東在做生意的過程中，力爭與每一個客戶或合作伙伴多一些情感交流，慢慢地將生意圈轉(zhuǎn)化為朋友圈，而不是純粹的生意往來。做生意就是做人，而且要先做好人！

企業(yè)目標(biāo)：

做中國最大，全球前五強(qiáng)電子商務(wù)公司

企業(yè)使命：

讓購物變得簡單、快樂！

企業(yè)價(jià)值觀：

誠信，客戶為先，激情超越，學(xué)習(xí)，團(tuán)隊(duì)精神，杜絕浪費(fèi)

核心企業(yè)文化：

誠信：

內(nèi)部坦白、誠實(shí)、守信

客戶為先：

客戶利益第一、為客戶著想、為客戶多做事

激情超越：

積極主動勤快向上創(chuàng)新

競爭學(xué)習(xí)：

謙虛、好學(xué)、進(jìn)步、用腦

團(tuán)隊(duì)精神：

合作、誠信、步伐一致

杜絕浪費(fèi)：

厲行節(jié)約、愛護(hù)公物、即刻行動

通過高校校園招聘活動，引進(jìn)一批具有專業(yè)知識技能的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，充實(shí)公司各部門及相應(yīng)崗位的人才隊(duì)伍，提高公司人員的綜合素質(zhì)，提高公司在全國各院校以及社會的知名度和美譽(yù)度，并為公司總部、分子公司招募優(yōu)秀的、合適的人才，做好人才梯隊(duì)建設(shè)，同時(shí)建立公司的人才庫以及推進(jìn)公司人力資源的專業(yè)化建設(shè)。

1、管理培訓(xùn)生（8人）

“京東管理培訓(xùn)生”是指企業(yè)集中資源對具備高層管理潛能的年青人進(jìn)行一段較為系統(tǒng)、全面的訓(xùn)練，為其管理生涯打下良好基礎(chǔ)的一種制度安排。管理培訓(xùn)生制度是企業(yè)鍛造自己的中層以上管理人員的`有效途徑，成為公司管理培訓(xùn)生的們在經(jīng)過2-3年的業(yè)務(wù)鍛煉后迅速成長為職業(yè)經(jīng)理人。發(fā)展計(jì)劃涵蓋了公司各部門的輪職、精心定制的培訓(xùn)計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)活動以及發(fā)展機(jī)會，并由公司優(yōu)秀經(jīng)理人擔(dān)任輔導(dǎo)導(dǎo)師。加入京東公司,將有機(jī)會充分發(fā)揮個人的潛能,打造快速的個人職業(yè)化成長通道。

崗位需求：

1、應(yīng)屆本科或碩士，專業(yè)不限，管理、物流、電子商務(wù)、供應(yīng)鏈專業(yè)優(yōu)先考慮；

2、扎實(shí)的專業(yè)背景，熱愛電子商務(wù)行業(yè)；

3、具有豐富的社會實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)校社團(tuán)、學(xué)生會或班級管理工作經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先；

4、良好的溝通能力，善于團(tuán)隊(duì)合作，具備優(yōu)秀的學(xué)習(xí)能力和管理潛力；

5、英語聽說讀寫流利。

工作地點(diǎn)：北京、上海、廣州、成都、武漢、沈陽、天津、深圳、宿遷、巴黎等

2、軟件開發(fā)工程師（3人）

作為京東的核心競爭力之一，信息系統(tǒng)包括全方位的體系和移動互聯(lián)網(wǎng)體系，完備的倉儲物流管理系統(tǒng)，電子商務(wù)的供應(yīng)鏈體系，以及數(shù)據(jù)倉庫平臺和基礎(chǔ)支撐平臺等，覆蓋電子商務(wù)業(yè)務(wù)和技術(shù)的各個環(huán)節(jié)。研發(fā)人員規(guī)模近千人，今年計(jì)劃招聘校園軟件開發(fā)人才300名。該批同學(xué)入職后將集中培訓(xùn)，培養(yǎng)方向?qū)⒅铝τ诰〇|信息技術(shù)平臺的升級和改造。歡迎愿投身于互聯(lián)網(wǎng)第二次革命的人才加盟，提升個人技術(shù)能力并實(shí)現(xiàn)人生理想。

崗位需求：

1、熟悉java、c/c++、.net語言中的一種；

2、熟悉數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)、算法和設(shè)計(jì)模式；

3、深刻理解操作系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)庫的基本原理；

4、熟悉一種web服務(wù)器和web協(xié)議；

5、熟悉一種數(shù)據(jù)庫；

6、有課程設(shè)計(jì)、畢業(yè)設(shè)計(jì)之外獨(dú)立小作品優(yōu)先。

工作地點(diǎn)：北京、成都

時(shí)間：12月24日—12月27日

地點(diǎn)：科技大學(xué)

對象：應(yīng)屆本科生、研究生、碩士

人力資源部經(jīng)理、研發(fā)部副經(jīng)理、軟件高級工程師(1人)、銷售部經(jīng)理、網(wǎng)絡(luò)聯(lián)盟經(jīng)理

面試團(tuán)隊(duì)面試時(shí)注意事項(xiàng)：

1、在辦公桌上擺上候選人的簡歷

2、記住應(yīng)聘人員的名字和簡歷中的問題

3、在桌上擺上公司的介紹資料

4、面試時(shí)介紹自己，主動握手，做好筆記

5、注意面試時(shí)的時(shí)間分配

6、留5—7分中給候選人問問題

7、不要輕易許諾不能確認(rèn)的事情

面試管必須規(guī)避的錯誤

光環(huán)效應(yīng)（一方面能力好就認(rèn)為他其他方面都好）

首因效應(yīng)（由于第一印像對客體以后的認(rèn)知產(chǎn)生的影響作用）

近因效應(yīng)（受到最近發(fā)生的事情影響）

從眾效應(yīng)（受到群體影響）

刻板效應(yīng)（思維不足，固定局限）

相似效應(yīng)（傾向于錄取有相同點(diǎn)的人）

1、接洽

人力資源部提前7天與招聘院校方就業(yè)指導(dǎo)中心取得聯(lián)系，并委托學(xué)校在校園就業(yè)注冊并發(fā)布招聘信息，并且在公司（包括各子公司）上刊登招聘信息，介紹公司本年度需求、用人標(biāo)準(zhǔn)、招聘程序、人力資源政策以及應(yīng)聘方式，在校園內(nèi)部張貼海報(bào)，宣傳企業(yè)，以增加此次招聘的輻射面。

2、宣講（12月24日）

招聘小組成員輪流進(jìn)行宣講；主要針對公司簡介、企業(yè)文化、本次招聘專業(yè)要求、人員素質(zhì)要求、招聘程序進(jìn)行講解。接收簡歷并進(jìn)行初步篩選，并公布初次篩選結(jié)果。

宣講會前籌備

（1）資料準(zhǔn)備：企業(yè)宣傳片、宣講ppt、橫幅、海報(bào)、宣傳手冊、筆記本電腦、簡歷表、測試卷、筆（1盒）、草稿紙（1包）、訂書機(jī)（2個）、訂書釘（1盒）、透明膠（2卷）

會場設(shè)備調(diào)試（筆記本、投影儀、音響設(shè)備、視屏資料）；安排專員在門口維護(hù)秩序，引導(dǎo)陸續(xù)到達(dá)的學(xué)生，確保每個學(xué)生能夠拿到宣傳冊）；正式開始前約30分鐘,播放企業(yè)宣傳片。

講過程中，準(zhǔn)確介紹公司，傳遞集團(tuán)文化、人才觀、適當(dāng)控制現(xiàn)場秩序，觀察記錄學(xué)生的表現(xiàn)，引導(dǎo)學(xué)生有序投簡歷和有序離場。

宣講后，現(xiàn)場整理，篩選簡歷，并于當(dāng)天通知進(jìn)入第二輪的學(xué)生。

3、筆試（12月25日）

對公布第一輪篩選后的名單進(jìn)行基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識測試，評估確定第二輪面試人選名單。

筆試執(zhí)行：考試前一天，和校方確認(rèn)考試點(diǎn)，確定各個考場的責(zé)任人，明確筆試要求，短信通知學(xué)生到相應(yīng)的考場，在就業(yè)網(wǎng)上發(fā)布考試信息，包括時(shí)間、地點(diǎn)、所帶物品等，打印兩份考生名單，準(zhǔn)備筆，以備考生簽到。

筆試開始：發(fā)放試卷，交代注意事項(xiàng)，時(shí)間、手機(jī)靜音，注意提醒考試時(shí)間，結(jié)束15分中、5分中提醒，核對到場人數(shù)，在名單上做好記錄，遇到考生身份不對、作弊行為，及時(shí)制止并記錄。

筆試結(jié)束：考試后清點(diǎn)試卷，回收借出去的筆等物品，將板書、門上的商標(biāo)撕掉，改卷并將筆試相關(guān)數(shù)據(jù)匯總，統(tǒng)計(jì)。盡快篩選出進(jìn)入面試的人選，并通知面試。

4、面試(12月26日—12月27日)

招聘方案計(jì)劃書篇十五

招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略，它包括招聘數(shù)量、對人員的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄選模式和招聘時(shí)間等。一個成功的招聘策略將幫助企業(yè)快速找到適合的人才，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)是新生兒，還沒有得到社會承認(rèn)，實(shí)力也很弱，公司規(guī)模小、人員少，但卻極富靈活性和成長性。各方面均不成熟，制度基本沒有，企業(yè)文化也未形成，由老板直接管理，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)是求得生存與發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展與業(yè)務(wù)的開展主要依靠老板的個人能力，大家高度團(tuán)結(jié)，效率高，品牌知名度差，市場占有率低，面對的主要問題是市場開拓和產(chǎn)品創(chuàng)新。創(chuàng)業(yè)期高層團(tuán)隊(duì)依靠創(chuàng)業(yè)精神維系比較穩(wěn)定，中層相對穩(wěn)定，但一般員工卻由于企業(yè)管理制度不完善，保障體系不健全，工資待遇低等因素的影響流動率通常較高。

對外部人才的需求不突出，數(shù)量少，以一般員工尤其是銷售人員的招聘為主，招聘極少的中層，基本沒有高層招聘。

對人員的要求較高，豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績是重點(diǎn)選擇標(biāo)準(zhǔn)，最好是多面手；尤其是一些對企業(yè)發(fā)展方向和目標(biāo)比較認(rèn)同、年紀(jì)較輕的人員。

吸引人才的手段主要依靠良好的職業(yè)前景、工作的挑戰(zhàn)性和領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力。薪酬雖然較低，但彈性相對要高，最好有較大的增長空間；也可采取股票期權(quán)的激勵方式。

由于企業(yè)資金不充裕，招聘費(fèi)用較低，多采用朋友介紹、網(wǎng)絡(luò)招聘和招聘會等招聘渠道。

企業(yè)還沒有形成人力資源的專業(yè)部門，甄選主要依賴?yán)习宓膫€人判斷力。

用人的靈活性較強(qiáng)，一人多崗和因人設(shè)崗的現(xiàn)象明顯，對招聘時(shí)間和招聘效率沒有明確的要求。

企業(yè)逐步走向正規(guī)化，經(jīng)營規(guī)模不斷擴(kuò)大并快速增長，人員迅速膨脹，品牌知名度急劇上升，機(jī)構(gòu)和規(guī)章制度不斷建立和健全，企業(yè)的經(jīng)營思想、理念和企業(yè)文化逐漸形成；跨部門的協(xié)調(diào)越來越多，并越來越復(fù)雜和困難；企業(yè)面臨的主要問題是組織均衡成長和跨部門協(xié)同。高層之間開始出現(xiàn)分歧，跟不上企業(yè)發(fā)展步伐的員工主動辭職，員工流動性相對較大。

人才需求大，外部招聘數(shù)量多，高層、中層、一般員工等各層級均有。對專業(yè)技術(shù)人才和中層管理人才的需求大幅度增加。

要求人員具備相同職位的工作經(jīng)驗(yàn)，能直接上手，具備一定的發(fā)展?jié)摿?，同時(shí)對變化的適應(yīng)速度快。

吸引人才的手段主要依靠較大的晉升空間、良好的發(fā)展前景和與行業(yè)平均水平接近或以上的薪酬。

有一定的招聘費(fèi)用，由于招聘需求急迫，因此采用以招聘會為主，網(wǎng)絡(luò)招聘為輔，在專業(yè)人才的招聘上開始引入獵頭的建立廣泛而靈活的招聘渠道。

企業(yè)已經(jīng)設(shè)置了人力資源部，但專業(yè)性不強(qiáng)，甄選主要依賴用人部門的部門經(jīng)理進(jìn)行評判。

要推測業(yè)務(wù)的發(fā)展進(jìn)行人力資源需求預(yù)測，用人開始有一定的計(jì)劃性，對招聘時(shí)間和招聘效率的要求高。

成熟階段的企業(yè)是企業(yè)發(fā)展的顛峰時(shí)期，在這個階段規(guī)模大，業(yè)績優(yōu)秀，資金充盈，制度和結(jié)構(gòu)也很完善，決策能得到有效實(shí)施，企業(yè)非常重視顧客需求、注意顧客滿意度，一切以顧客至上為原則，重視市場和公司形象，要求計(jì)劃能得到不折不扣地執(zhí)行，而如何使繁榮期延長并力爭使企業(yè)進(jìn)入到一個新的增長期成為制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵。在企業(yè)的成熟期，晉升困難，各層面人員的流動率低，在人員規(guī)模上相對穩(wěn)定。企業(yè)的發(fā)展，主要是靠企業(yè)的整體實(shí)力和規(guī)范化的機(jī)制，企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新意識可能開始下降，企業(yè)活力開始衰退。

人才需求不多，外部招聘數(shù)量少，只在公司開拓新業(yè)務(wù)和新市場時(shí)才會產(chǎn)生大量的外部人才需求。

人員要求高，強(qiáng)調(diào)綜合能力素質(zhì)，尤其是創(chuàng)新意識、執(zhí)行力和明確的職業(yè)發(fā)展方向。

吸引人才的手段主要依靠企業(yè)實(shí)力和形象和領(lǐng)先于行業(yè)平均水平的薪酬。

招聘費(fèi)用充裕，高級人才的招聘以獵頭為主，輔以內(nèi)部推薦、專場招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、平面媒體等豐富多樣的招聘渠道。

人力資源部具備較好的專業(yè)性，開始使用評價(jià)中心技術(shù)對人才的能力素質(zhì)進(jìn)行評價(jià)，業(yè)務(wù)水平則由用人部門的部門經(jīng)理進(jìn)行評判。

規(guī)范的招聘計(jì)劃，對招聘時(shí)間和招聘效率有明確的規(guī)定。

這是企業(yè)生命周期的最后階段，企業(yè)市場占有率下降，整體競爭能力和獲利能力全面下降，贏利能力全面下降，資金緊張，危機(jī)開始出現(xiàn)，企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心是尋求企業(yè)重整和再造，使企業(yè)獲得新生。企業(yè)內(nèi)部官僚風(fēng)氣濃厚，人浮于事，制度多卻缺乏有效執(zhí)行，員工做事越來越拘泥于傳統(tǒng)、注重于形式，只想維持現(xiàn)狀，求得穩(wěn)定。人心渙散，核心人才流失嚴(yán)重，一般人員嚴(yán)重過剩，高層更替頻繁，并波及到中層。

對外部人才的需求集中在一把手上，其他層級基本以內(nèi)部競聘為主，無對外招聘。

要求高管具備改革意識、大局觀、決策能力、戰(zhàn)略眼光和駕馭企業(yè)的整體能力，尤其是同行業(yè)類似企業(yè)的運(yùn)營經(jīng)驗(yàn)，有扭虧為盈的經(jīng)歷最好。

吸引人才的手段主要依靠利益分享機(jī)制和操作權(quán)限。

招聘經(jīng)費(fèi)銳減，但由于招聘時(shí)間短，而且還是高級、稀缺人才，因此仍然以獵頭為主要渠道。

一把手的招聘由董事會直接進(jìn)行評價(jià)，并引入專業(yè)的人才評價(jià)機(jī)構(gòu)輔助。

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