總結不僅可以提升我們的學習和工作能力，還可以幫助我們理清生活中的思緒，提升自我認知能力。總結的內容要具備實用性和可操作性，幫助讀者得出有效的結論。以下是一些經典總結的案例，為您提供一些思路和參考。

人力資源管理的核心要素篇一

第三種是將員工作為“人”--具有個性情感的人。在招聘、培訓中注重技能的同時更加重視“心靈”的要求和培育。特征之一是對人的依賴。特征之二是系統(tǒng)政策的多變。姑且稱之“悟空文化”。

大自然中極端的“暴曬”和“暴雨”都有可能導致災難。我們在對待員工時也不能極端，而是平衡--理性制度管理之“東方紅”與感性原則教育之“西邊雨”的平衡。企業(yè)與員工的關系類似夫妻關系。所有的妻子都希望夫君不斷發(fā)展，事業(yè)成功。但又擔心他成功后變心，“變壞”，成為“陳世美”。國外有句諺語：“女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫”。如果企業(yè)的名聲、工資獎金和培訓等是企業(yè)的外表，那么企業(yè)文化便是妻子手中的一道菜。

企業(yè)在對待員工的培訓問題上，有時也象我們一些父母教育子女一樣，注重“才”--知識技能的培訓、培養(yǎng)和投資，而忽略對“德”--性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老板說“培訓越多，跳槽越快”，抱怨員工對企業(yè)沒有忠誠感；家長說：“現在的孩子不知道心痛父母；缺乏同情心……”。如果我們僅僅擔心自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應市場激烈的競爭，便要有面對高智商低情商“新類族”的勇氣和心理承受能力。

人力資源管理的核心要素篇二

旅游的發(fā)展依靠人才，人才的發(fā)展需要有效的管理和調配，以便達到最優(yōu)化的組合，提升管理質量和效率，發(fā)揮出最大的效果來。旅游企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新，可以分為內部的創(chuàng)新與外部的創(chuàng)新。內部的創(chuàng)新是指企業(yè)內部的人力資源部門調配，包括各個部門的人員配置與調崗等，為的是全面發(fā)展旅游人才，發(fā)展多面手，適用于各個方面的工作。旅游企業(yè)的外部人力資源管理創(chuàng)新是指旅游產業(yè)鏈的人力資源創(chuàng)新調配，為的是更加符合當前階段旅游業(yè)的發(fā)展，提升旅游發(fā)展的質量和效率。

旅游業(yè)業(yè)中人力資源管理創(chuàng)新的目的在于激活發(fā)展?jié)摿?，調動起內部和外部的積極性，讓他們能夠全力以赴的工作，發(fā)展自己的旅游事業(yè)，提升利潤空間，這個要以“理論為先導，創(chuàng)新為關鍵，落實為目標”?？傮w來說，作為旅游企業(yè)的內部來說，在人力資源管理創(chuàng)新方面，要做到專業(yè)性和全面性的協調發(fā)展。

旅游企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新性，表現在其專業(yè)性方面。由于內部分工的日益多樣化，需要有各個方面的專業(yè)人才去勝任工作，而且做到了專業(yè)化與專門化。在旅游企業(yè)內部，總部要有意識的培養(yǎng)專業(yè)人才，包括“旅游宣傳、旅游策劃、旅游方案、旅游路線、旅游服務”等，這些都是企業(yè)內部需要設置的專業(yè)部門，并且結合市場進行有效的發(fā)展，根據市場需求確定企業(yè)職能部門。

各個旅游專業(yè)的發(fā)展需要專門的人才，而且在發(fā)展初期，企業(yè)要做到盡量不做調配，做到任人之長，發(fā)展的專門化與系統(tǒng)化，有效進行縱深發(fā)展。這是人力資源管理創(chuàng)新的第一步，也是我們發(fā)展的先決條件，專業(yè)化意味著旅游企業(yè)發(fā)展的長遠性和支撐性，也意味著旅游發(fā)展的壯大性。

在旅游企業(yè)發(fā)展的后期，我們就要加強人力資源管理的全面性發(fā)展，達到一專多能的目的，為的是更加的適應當前人力資源管理的發(fā)展。例如在旅游業(yè)發(fā)展中，導游是個不可或缺的關鍵位置，人力資源管理的創(chuàng)新性，首先的一個關鍵就是從導游開始做起，導游的創(chuàng)新就是人力資源管理創(chuàng)新的一個重要方面。

以導游為代表的人力資源管理創(chuàng)新向著多元化的方向發(fā)展，而且要求導游不單單是熟悉導游之內的知識，也要熟悉導游之外的知識，全面發(fā)展導游的視野，拓展其內涵。這就需要有專業(yè)知識、服務知識、心理學知識以及禮儀交往等各個方面的知識，做到全面性，就是做到一專多能，更好的適應現代建設化的需要。

人力資源管理可以產生連鎖效應，帶動相關產業(yè)的發(fā)展與進步。人力資源管理將各個方面的積極性調動起來，全面推動相關的產業(yè)有序發(fā)展，通過人力資源管理推動旅游產業(yè)的發(fā)展。

(一)兩種獎勵的并行。

在旅游業(yè)發(fā)展當中，有一種特定的人才資源能夠有自己獨特的方案，而這種獨特的構思，是需要我們通過有效的獎勵機制與得以贊揚和保護的，這就是人才的潛力和創(chuàng)新性，適當和合理的物質與精神獎勵能夠發(fā)掘出人才的價值。

這種人力資源獎勵方式通過系統(tǒng)有效的方式融入管理之中，不斷增強個人的積極性，充分發(fā)揮個人的財智與智慧潛能，同時有效的規(guī)范個體行為，同時提升其自身的素質，組織維護好其個體需求，通過良好有序的內部組織環(huán)境來有效的激發(fā)起創(chuàng)造力，維護好內部的良好秩序，提升工作運行效率，不斷推動社會的進步，是物質激勵成為主導激勵方式。對于優(yōu)秀的人才而言，一定的物質待遇提升，仍能不斷的滿足其在企業(yè)中發(fā)展的機會，特別是對于行政管理模式，會不斷的發(fā)現優(yōu)秀員工的潛質，給他們提供在企業(yè)中發(fā)展的機會。

(二)人力獎勵管理創(chuàng)新的旅游成效。

這種人力資源管理屬于產業(yè)鏈的管理創(chuàng)新，能夠有效的帶動相關產業(yè)的發(fā)展，這是和旅游相關的一系列產業(yè)發(fā)展。其中最重要的就是“游客接待的大量性，消費的客觀性，空間的擴大性和人員的流動性”，為了在短時間之內連續(xù)不斷的適應這種需求，我們必須要在整過過程中做好服務平臺的建設與總結，從游客報名到旅游過程結束，再到游客回家的全過程，都提供一個比較完善和系統(tǒng)乃至比較細心周到的服務體系，使游客高高興興而來，滿滿意意而回。而這個服務平臺的建設，需要涉及到各個方面的參與和支持，做到細致與全面。這些都是與旅游相關的產業(yè)發(fā)展，是通過人力資源發(fā)展而發(fā)展的內容。我們應該如何通過空間的服務平臺去傳達這種理念，將其灌輸到旅游的整個過程之中去。

通過上述分析我們獲知，在實際的旅游發(fā)展中，旅游企業(yè)要做的就是根據自己的發(fā)展實際情況，去進行旅游資源的合理調配與人力資源的合理管理，通過內部和外部的協調，達到內外共贏的目的，也是為了進一步改革旅游發(fā)展機構，通過內部的管理帶動外部的產業(yè)鏈，通過外部的產業(yè)鏈，來拉動一系列旅游相關產業(yè)的發(fā)展，提升發(fā)展效率，獲得最大的發(fā)展空間，這是我們根據實際情況不斷追求的目標與方向，要在實踐中不斷創(chuàng)新和發(fā)展。

參考文獻：

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[2]袁國紅，張月芳.旅游管理知識題解[m].中國旅游出版社，.

[3]導游教材編寫組.導游基礎知識[m].旅游教育出版社，.

[4]科特勒.旅游市場營銷[m].東北財經大學出版社責任公司，2010.

人力資源管理的核心要素篇三

高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)定位不準確，主要是因為人才培養(yǎng)與社會需求脫節(jié)。高職教育是職業(yè)教育，是為社會提供人才的重要載體，而人力資源管理專業(yè)的定位應與社會需求相結合，目前各高職院校存在的`問題是沒有對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的去向做出明確指引，對社會需求沒有明確的認識和把握，缺乏市場調研和定位，造成學生對自身職業(yè)發(fā)展產生的迷茫。同時教學內容與教學計劃的重復性，也引發(fā)了人才培養(yǎng)內容與社會的發(fā)展脫節(jié)，最終造成畢業(yè)生無法勝任社會工作。

2.2培養(yǎng)規(guī)格不準確。

人力資源人才培養(yǎng)定位的不準確，也影響到了培養(yǎng)規(guī)格的確定，因專業(yè)定位不準確造成培養(yǎng)規(guī)格無法確定。高職院校對人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)規(guī)格都相對籠統(tǒng)，培養(yǎng)過程缺乏相應的方法和內容，造成人才培養(yǎng)與社會需求的脫節(jié)。

2.3課程體系不準確。

課程體系不準確是指高職人力資源管理專業(yè)，在不確定培養(yǎng)目標和規(guī)格的基礎上就進行授課，課程體系不夠合理，并且課程體系中缺乏相應的優(yōu)化和組織，授課任務與授課質量存在差異，造成學生學得不到所需的專業(yè)知識，課程內容重復或陳舊的現象嚴重，實踐教學缺乏對能力形成的目的性。

人力資源管理的核心要素篇四

有兩則關于員工離職的故事，如下：

故事一：

a對b說：“我要離開這個公司，我恨這個公司！”b建議道：“我舉雙手贊成你報復?。∑乒疽欢ㄒo它點顏色看看。不過你現在離開，還不是最好的時機?！盿問：為什么？b說：“如果你現在走，公司的損失并不大。你應該趁著在公司的機會，拼命去為自己拉一些客戶，成為公司獨擋一面的人物，然后帶著這些客戶突然離開公司，公司才會受到重大損失，非常被動。”a覺得b說的非常在理。于是努力工作，事遂所愿，半年多的努力工作后，他有了許多的忠實客戶。再見面時b問a：“現在是時機了，要跳趕快行動哦！”a淡然笑道：“老總跟我長談過，準備升我做總經理助理，我暫時沒有離開的打算了?！?/p>

故事二：

我得給她點顏色看看?！迸笥颜f：“那就如她所愿――炒了她唄！”企業(yè)經營者說：“好，那我明天就讓她走?！薄安?！”朋友說“那太便宜她了，你應該明天就給她漲工資，翻倍，過一個星期之后再炒了她。”企業(yè)經營者問：“為什么，既然要她走，為什么還要多給她一周的薪水，而且是雙倍的薪水？”朋友解釋說：“你現在讓她走，她只不過是失去了一份普通的工作，她馬上可以在就業(yè)市場上再找一份同樣薪水的工作。一周之后讓她走，她丟掉的可是一份她這輩子也找不到的高薪工作。你不是想報復她嗎？那就先給她加薪吧。”

一周之后，該企業(yè)經營者開始欣賞安妮的工作，盡管她拿了雙倍的工資。

從公司管理的角度來說，這兩則故事說明了同一個現象：每一個員工在企業(yè)工作都是不斷地在衡量自己的得失，如果他認為企業(yè)能夠提供滿足或超過他個人付出的收益，他才會安心地工作。但是，衡量一個人是否有能力完成工作，是否會在得到應有回報后付出相應的努力去工作，是很難判斷的，因此企業(yè)也常常面臨著決策的風險。它導致的結果就是員工和企業(yè)都無法完全地信任對方，因此就產生象囚徒困境一樣的博弈過程。如何創(chuàng)造機制讓員工能夠獲取應得報酬，或讓員工相信他能夠獲得應得報酬，從而努力地工作，是人力資源管理最基本也是最核心的命題。

人力資源管理的核心要素篇五

隨著我國職業(yè)教育的發(fā)展，高職教育逐步被社會所認同，并得到了長足的發(fā)展。新時期各高職院校都是以課題，試點專業(yè)、精品課程、實踐創(chuàng)新為著眼點，突出培養(yǎng)人才的綜合素質，但培養(yǎng)模式、培養(yǎng)方法、定位不夠準確，引發(fā)了高職院校人力資源管理專業(yè)人才素質的參差不齊，所以我們有必要對人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)問題進行系統(tǒng)的分析，強化科學合理的培養(yǎng)對策，以此來滿足社會對人力資源管理人才的迫切需求。本文從高職人力資源管理人才培養(yǎng)的要素出發(fā)，論述了高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)定位存在的主要問題，并詳細的分析了高職人力資源管理人才培養(yǎng)定位的主要對策。

人力資源管理的核心要素篇六

人力資源的核心，首先，從戰(zhàn)略層面上來說，是幫助企業(yè)節(jié)約成本，提高效率的一個部門。如果說營銷部門是為企業(yè)掙錢的部門，那么人力資源部就是幫助企業(yè)省錢的部門，當然，不僅僅是省錢那么簡單。

話說，有人的地方就有人與人的關系，就有層級，就有管理，也就有了人力資源管理的存在。關鍵字上講，人力資源是一種資源，而管理是為了讓這種資源發(fā)揮更大的作用，消耗更少的成本。

從企業(yè)利益上講，人力資源的核心是省錢，產生更多的剩余價值。這里邊包括如何招聘到自己合適的員工；如何幫助自己的員工適應環(huán)境并激發(fā)其主觀能動性，主動為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤；如何評估績效等等問題。但是這些問題都是涉及到一個共同的問題――溝通。人與人的溝通和人與制度的溝通。

從個人角度來看，人力資源的核心是為以后的職業(yè)生涯提供長效的路線規(guī)劃，為自己提供一個發(fā)揮自己的平臺，是一種預測。是對未來溝通的一種預測，是謀劃未來溝通的渠道。

人類文明史發(fā)展初期，人力資源管理就存在。那時是以溝通為形態(tài)，管理的目的就是增加部落的凝聚力，發(fā)揮大家的力量，共同生存下去。而后歷史進入封建王朝的統(tǒng)治時期，那是的人力資源的作用是鞏固統(tǒng)治、保持社會穩(wěn)定的工具。以上下傳達為手段開展管理，是為了特定目的完成的溝通。現代的人力資源呈多樣性。

2.企業(yè)文化建設的核心是什么？

6.優(yōu)秀企業(yè)文化的核心作用。

是什么？

人力資源管理的核心要素篇七

人力資源管理是關乎企業(yè)發(fā)展的重要崗位，很多人力資源工作者都在工作實踐中有著屬于自己的職場體會。為給企業(yè)hr們提供一個展示自我和學習交流的平臺，人才版特別推出“hr職場心得”欄目，本期特別邀請了天津企商科技發(fā)展有限公司人力資源部經理楊光來談一談他的職場心得。

人力資源管理(humanresourcemanagement，簡稱hrm)是一門新興的學科，問世于20世紀70年代末，人力資源管理的歷史雖然不長，但已經逐步流傳于國內，其思想源遠流長貫穿于各個企業(yè)當中。

hr管理的理論有很多，有宏觀的人力資源管理，微觀的企業(yè)人力資源管理，團隊項目人力資源管理等等，這個話題是一個很大的話題，下面就人力資源管理的核心3p及其相互關系，談一下自己的觀點和看法。

人力資源管理的3p是指：崗位(position)分析、績效(performance)管理、薪酬(pay)管理。3p構成了人力資源管理的核心，3p中各自的作用緊密相關，構成一個整體。崗位分析是所有人力資源管理的基礎，當然是績效考評、薪酬管理的基礎;績效考評是3p中的難點;薪酬管理是人力資源管理成敗的關鍵。一般而言，一個企業(yè)如何吸引、激勵、獎勵、發(fā)展和留住優(yōu)秀員工，其中最關鍵的因素就是企業(yè)的崗位分析、績效考核與薪酬體系。

崗位分析(position)的結果就是生成崗位(工作)說明書。其內容應包含：1.本崗位在組織中地位以及同其他崗位之間的工作關系;2.該崗位職責、任務、工作目標;3.該崗位工作環(huán)境、條件;4.該崗位入職要求。崗位說明書可以用多種形式表達，如，表格、圖示或描述性文字等等，一般來說，使用表格比較清楚易讀。

在工作分析時，還有兩項重要的內容應該包括：第一、該崗位的績效考核指標，它是實施科學績效考評的基礎、依據。第二、崗位評價，評價該崗位在組織中的作用、價值，是薪酬管理的主要依據。實際上，這兩項工作是整個企業(yè)管理的基礎，其質量如何決定了一個企業(yè)的管理效果如何。因此，它們也是衡量一個企業(yè)的管理水平的尺度。一個優(yōu)秀的人力資源管理者，就應當能夠制定出優(yōu)秀的績效考核指標體系和科學的崗位評價體系來。

績效考評(performance)管理是人力資源管理中比較令人頭痛的事情之一。由于績效考核指標的制定是一項非常復雜、繁瑣的事情;即使是很有經驗的人力資源經理也很難制定出一套合理、易用的績效考評指標體系。另外，即使已經有了一套科學、易用的績效考核指標體系，在評價中，仍難免會犯一些錯誤，由于績效考評是對人的評價，它關系到所有被評價者的切身利益，所以，所有的人都很敏感?？荚u中發(fā)生的問題，很容易被夸大、歪曲，造成各種新矛盾，帶來新的問題。所以，績效考評中，除了要有一套科學的績效考評指標之外，還應該實施培訓，同時，要溝通、溝通、再溝通。

薪酬(pay)管理是企業(yè)管理成功與否的關鍵，我們知道薪酬是勞動力價值的一種反應，是對勞動者的付出給予一個認同尺度。如果薪酬低于勞動者的主觀期望，員工就會覺得不值得干下去，就會導致怠工、跳槽。同時，薪酬是企業(yè)營運成本，當然不會超出員工創(chuàng)造的價值。如果超出，企業(yè)將虧損而無法生存。從宏觀的視野來看，企業(yè)的薪酬依據什么確定、調整實際上反應了企業(yè)決策者的價值觀。薪酬管理在企業(yè)管理中是關鍵所在，企業(yè)決策者們在薪酬管理上應該多花些精力、多思考些問題。

崗位分析、績效管理和薪酬管理三者是緊密相關的，崗位分析是所有人力資源管理的基礎，只有明確了崗位的基本信息，才能設計出科學的績效考核標準，當然也是績效考評、薪酬管理的基礎;績效考評是3p中的難點，檢驗了崗位分析的科學性和合理性;薪酬管理是人力資源管理成敗的關鍵，為實現公平報酬打下了基礎，也使薪酬管理工作能做到客觀、公正。

人力資源管理的核心要素篇八

人力資源的核心問題實際上是對人才的“選、用、育、留”的問題。

讓合適的人做合適的事情，就是人力資源中的“選”；讓崗位上的人發(fā)揮其最大的工作效率為企業(yè)服務，就是“用”；對現有的工作人員培訓，讓他們通過學習更好的掌握工作技能，就是“育”；不斷改善勞動環(huán)境和員工待遇，使員工能夠愿意長久的留在企業(yè)為企業(yè)服務，就是“留”。

以上這四點在人力資源管理中都非常重要。其中最重要的我認為是“選”這個環(huán)節(jié)。

正所謂一個蘿卜一個坑，怎么能讓合適的人去做合適的事情，做到人事相宜，是考驗一個人力資源管理者的關鍵。挑選人才首先要做好招聘工作，按照企業(yè)的需要為招聘制定崗位說明書，對應聘者的考核和面試也主要圍繞崗位說明書來進行。

初步選定的人員，要進行崗前培訓，在試用期考核合格之后才會被正式錄用。錄用后也不是一勞永逸了，為了檢驗一個員工到底是否適合崗位要求，需要針對這個崗位制定一系列的績效考核辦法。定期進行績效考核來反饋工作中出現的問題，以便日后進行改進。

在現代化的企業(yè)中，人力資源的重要性越來越明顯。做好人才的選、用、育、留，讓人才更好地為企業(yè)所用，才能使企業(yè)更快速的發(fā)展。

人力資源管理的核心要素篇九

卓別林的《摩登時代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內涵絕不是其表面所表達的那樣。這部電影的意旨在于從一個批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價值以及這樣一種生產方式對人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景。

20世紀初期，也就是所謂的“摩登時代”是一個十份特殊的時期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會徹底取代了農業(yè)社會，人類從農耕文明邁向工業(yè)文明，社會化大生產成為生產的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時代，那個時代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機器時代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學的角度來看，《摩登時代》十分生動而真實地再現了當時社會生產中科學管理的濃重痕跡：工人有了極為細致的專業(yè)化分工，從事每個工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動作、工作量等都被規(guī)范化標準化的規(guī)定安排，在管理者的嚴密監(jiān)視下進行每天的生產工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實就是資本家將人視為機械的慘忍手法，人和機械對他們而言是同質的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機械化后人易失去人性的種種狀況，當然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內容。

（1）影片描寫的是人和機器的沖突。當時的美國工業(yè)因為轉用機器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個時代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機器齒輪中、被出了毛病的吃飯機器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機器時代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領導了示威運動的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進監(jiān)獄，他不惜主動替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個女孩的愛?，F實生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當中讓我覺得最可怕的一個橋段，就是卓別林被迫使用“自動喂食機”，那一幕幕把人當作實驗品般的操弄，即使機械出問題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個片段是卓別林掉入大型機具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動作變成了一個不經大腦思索的直接反射動作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機器開始運轉時仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當時體制下的人們，一舉一動皆不需思考，只要像機器一樣就好。因為這是一個資本主義社會，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點小小的激勵吧！

三、觀后反思。

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產收益，于是，提高勞動生產率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時期社會化大生產取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產過程中的每一個環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細化以及制訂相應的標準成為可能。因此，科學管理在這個時期成為生產管理領域的主要管理模式。科學管理集中進行定額研究以及人與勞動手段的匹配：強調工作制度化、標準化、科學化，以此作為提高勞動生產率的主要手段；同時對工人進行培訓，使其掌握最佳操作方法，實行生產的定額標準；與此同時，采取計件工資制作為對工人的激勵手段。伴隨標準化生產和流水生產線的出現，工人的專業(yè)化分工被無限度細化有了實現的可能；同時，為了適應流水線生產的方式，專業(yè)化分工的進一步細化也成為一種必須。此時，管理科學在生產上的應用達到了極致，工人被緊密地結合在機器周圍，高度熟練的進行單調乏味的簡單勞動。機器成為整個生產過程的核心，人僅僅作為機器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴和能動性被嚴重忽視，工人僅僅作為機器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴重的挫傷。

總體來講，以泰勒的科學管理為主導管理方式，工人簡單勞動與機器緊密結合是當時典型的生產方式。這種生產方式作為社會化大生產早期的主要生產方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動生產率，積累了豐厚的社會財富；另一方面，也存在著嚴重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導致了新的勞資矛盾。

隨著中國社會經濟的發(fā)展，出生于計劃生育政策實行后的“新生代農民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標準化流水線作業(yè)，員工像機器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時間內完成一定的工作量，采用軍事化或準軍事化管理模式，嚴格的層級制和紀律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴重缺乏“自由和個性”，與新生代員工的特性產生強烈的沖突，近年來屢屢發(fā)生的農民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產品利潤越削越薄，以及人民幣升值預期等等內外壓力之下，中國勞動密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉型。

人力資源管理的核心要素篇十

摘要：現代管理理念中人力資源管理是企業(yè)管理的核心。隨著企業(yè)發(fā)展的日益復雜，人力資源管理的職能也變得更為復雜，并且更為重要。本文就人力資源管理在企業(yè)管理中的三個職能做簡要的分析。

關鍵字：人力資源管理；職能；工作分析；招聘與錄用；培訓與開發(fā)。

人力資源管理的概念不同的學者有不同的解釋。人們普遍接受的概念是：人力資源管理是指運用科學的方法，在企業(yè)戰(zhàn)略的指導下，對人力資源進行獲取與配置，培訓與開發(fā)，考核與激勵，安全與保障，凝聚于整合等，最終實現目標和員工價值的過程。著名管理學教授加里·德斯勒則認為：人力資源管理是知獲取人員，培訓員工、評價績效和給付報酬的過程，同時也關注勞資關系、工作案例以及公平事務。

從以上概念與看法不難看出人力資源管理的幾大職能。我國大多數學者認為，人力資源管理主要包括六大職能，即工作分析、招聘與錄用、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系。下面我們就工作分析，招聘與錄用以及培訓與開發(fā)做簡要分析。

1、工作分析。

工作分析是人力資源管理中的一項基礎性工作。工作分析又稱職務分析，是全面了解、獲取與工作有關的詳細信息的過程，具體來說，是對組織中某個特定職務的工作內容和任職資格的描述和研究過程，即制定職務說明和職務規(guī)范的系統(tǒng)過程，其成果是工作說明書和職位規(guī)范。

在人力資源管理活動中經常會遇到這樣一些問題，員工與員工之間、員工與部門經理之間，由于工作崗位的職責界定不清，經常會出現該做的事情沒人做，或出現問題，雙方相互推卸責任的現象；所以，做好企業(yè)中的工作分析是建立人力資源管理制度的基礎，是各項人力資源管理程序所必須依據的文件。

工作分析就是確定一項工作需要履行何種職責，發(fā)揮何種技能，以及何種人適合從事這項工作的過程。工作分析的實質就是研究某項工作所包括的活動內容以及任職者必須具備的知識、技術、能力與責任等，并依此來區(qū)別本工作與其他工作的差異。通過工作分析，收集各部門、各崗位的各種相關工作信息，確定工作職責、工作權限、工作關系、工作需求以及任職者資格，其目的在于協調工作崗位與人的關系，使得人盡其才，才盡其職，職盡其用，這樣才能真正體現出對員工的尊重及組織的高績效。

2、招聘與錄用。

人力資源管理是公司管理的核心，而招聘與錄用工作決定著公司人力資源的數量、質量和結構的形成，是人力資源管理的前提和基礎，是組織實現其績效和目標的重要保證。

招聘指的是在合適的時間為企業(yè)的空缺職位尋找到合適的人才，運用科學有效的方法為企業(yè)選擇優(yōu)秀且適宜人才的過程。

工簽訂正式錄用合同，正式明確雙方的責任、義務與權利。

眾所周知，現在的企業(yè)競爭不是過去那種視低價銷售為主要手段附之高價扣率的那種低層次競爭，而目前在現代管理理念的指導下，企業(yè)間的競爭是全方位的，主要突出在人才的競爭，人員素質的競爭。因為現代企業(yè)的營銷策劃、管理手段、市場意識等先進的競爭方式是靠高素質的人才去完成的。不斷培訓員工的工作能力和業(yè)務知識，企業(yè)的整體素質才會不至于出現競爭力的斷層。所以說，招聘錄用還是企業(yè)競爭的前哨戰(zhàn)。

3、培訓與開發(fā)。

員工培訓與開發(fā)就是組織為了適應業(yè)務以及培育人才的需要針對員工所進行的有計劃的培訓和訓練，使其不斷更新知識、勝任現職工作及將來擔任更重要的職務，為組織做出更大貢獻的要求。

人力資源管理，就是要利用科學的方法，優(yōu)化人才結構，爭取在人力資源上取得最大的使用效果，并產生最大的效益，當然，這也就離不開人才的培訓。人才是培訓出來的，知識是無止境的，逆水行舟，不進則退，所以培訓是企業(yè)人力資源管理開發(fā)工作的重要組成部分，是企業(yè)經營管理的重要職能之一,是提高企業(yè)的生產力和競爭力、保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要投資,同時也是提高員工自身素質,促進員工個人發(fā)展的珍貴福利。

總之，進行人力資源培訓開發(fā)管理是人力資源管理學科研究的重要內容之一，也是企業(yè)必須立刻認識的重要問題，因為企業(yè)真正重視職工培訓，對企業(yè)、對職工將會是一個雙贏的選擇?？梢哉f，人力資源培訓開發(fā)管理工作好壞，都直接的影響到企業(yè)的運營發(fā)展，成為企業(yè)能否獲得有利競爭力的關鍵因素。員工培訓，是企業(yè)進步的催化劑，是企業(yè)持續(xù)有效發(fā)展的動力。

4、結語。

人力資源管理的各個職能不是孤立無關的，它們是緊密聯系的。以上所說的三大內容也是如此，它們承擔不同責任，又密切聯系，相互支持，共同服務于組織的戰(zhàn)略目標。因此，企業(yè)管理中必須系統(tǒng)全面地區(qū)看待這些職能，處理好與之相關的工作。

參考文獻：

[2]程永珍.《淺談如何在企業(yè)人力資源管理中進行工作分析》。

[3]杜亞非.《淺議電力企業(yè)員工的招聘與錄用》。

[4]廖泉文.招聘與錄用(第2版).中國人民大學出版社，2010。

[5]胡亞妮，常勇.《當前我國企業(yè)培訓存在的問題及對策》。

人力資源管理的核心要素篇十一

一.課程介紹。

人力資源管理職業(yè)已成為目前職場上的最熱門職業(yè)之一。自國家于2002年推出人力資源管理人員職業(yè)資格培訓及考試，推出不久，就受到業(yè)內人士的認可及歡迎，一些行業(yè)和大型企業(yè)集團，明確提出其人力資源管理人員要持證上崗。

本職業(yè)共設四個等級:四級（人力資源管理員）、三級（助理人力資源管理師）、二級（人力資源管理師）、一級（高級人力資源管理師）。

模塊的內容基于分級而逐級加深.主要包括hr領域的六大模塊：人力資源規(guī)劃(含專業(yè)基礎知識)、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等及人力資源專業(yè)英語課程！

三.培訓方式：

采用定期、定時、滾動、教學形式，盡可能滿足培訓學員的需求。

四.學員受益:。

1、該證書可以作為學員從業(yè)資格證明，同時可作為申請職業(yè)技能鑒定時接受過相關職業(yè)資格培訓的證明。

2、成功有保證！全市通過率名列前茅！

不通過者2年內免費復訓！5次統(tǒng)考機會！

3、職業(yè)培訓+推薦工作，與跨國獵頭公司結成聯盟，為海悉學員推薦工作。

根據上海市市政府2009年7號文相關規(guī)定（滬府發(fā)2009年7號），持有國家職業(yè)資格二級證書享受中級職稱待遇，該證書是申辦上海常住戶口之必備條件。

五.報名條件：

名稱國家職業(yè)資格等入學條件（同申報材料）。

級

大專學歷，本職業(yè)管理崗位在職5年以上；

碩士，本職業(yè)管理崗位在職1年以上；

中專學歷，10年以上資深人事管理工作經驗者。

名稱。

級

大專學歷（含同等學歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以。

三級。

師

中專學歷,5年以上資深人事管理工作經驗者。

名稱。

級

高中學歷（含同等學歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以。

六.使用教材：

企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資格考試常用法律手冊。

人力資源管理師、助理人力資源管理師應試輔導手冊及專業(yè)英語習題集。

人力資源管理師、助理人力資源管理師專業(yè)英語習題集。

七.師資安排。

1.指定專家團、統(tǒng)考命題組執(zhí)教?！度肆Y源管理師、助理人力資源管理師應試輔導手冊》主編、《人力資源管理師專業(yè)英語習題集》主編、項目教研組長領銜擔綱。

2.安排資深律師、知名企業(yè)法律顧問（勞資法務方向）提供專題講座。

3.專業(yè)英語模塊由人力資源管理職業(yè)資格鑒定組外籍專家領銜主講，協同本中心常任hr項目實戰(zhàn)專家聯袂授課。

4.考前安排當屆主考專家親臨現場指導最新應試動態(tài)。

八.鑒定方式。

《人力資源管理師》（二級）的鑒定方式分為理論知識考試和操作技能考核。理論知識考試采用閉卷計算機機考鑒定方式，操作技能考核采用筆試及口試鑒定方式。理論知識考試和操作技能考核均實行百分制，成績皆達60分及以上者為合格。理論知識或操作技能不及格者可按規(guī)定分別補考。

九、培訓費用:。

二級：學費2000元(含教材資料費)+考試費700元（代勞動局收）。

三級：學費1800元(含教材資料費)+考試費150元（代勞動局收）。

四級：學費1100元(含教材資料費)+考試費120元（代勞動局收）。

十、報名資料：

身份證原件和復印件、學歷復印件、工作證明原件、一張二寸白色底版彩色證件照片。

十一、報名地點:。

來自 m.zgxlcd.com

上海市徐家匯路358號401-1（辦公室一）。

（新老學員反應,目前社會上有少量機構以本中心合作單位為名欺騙學員并聲稱“一次合格率為85%”，此說法純屬誤導。現本中心公告如下,請學員辦理報名手續(xù)時特別注意:合法辦學必須具有辦學許可證（號）,本市辦學機構名稱應為上海****培訓中心或上海****學校/學院,除此之外,任何形式均屬個體違法辦學。諸如:****咨詢公司等機構均無辦學許可資質，學員報名時應要求查看辦學許可證。如有機構冒用本中心置地廣場、天津路等教學點地址，歡迎廣大新老學員及時通報本中心，將由教育局、勞動局予以查處。）。

專業(yè)提示：

凡經勞動部門審批認可的正規(guī)辦學單位均設有“身份證讀卡系統(tǒng)終端”。學員來我校報名時即可憑身份證原件辦理12333職業(yè)技能鑒定中心申報登記，在讀卡器上讀卡。凡無法在報名時立即進行此項操作程序的報名機構，諸如：xx培訓網、xx咨詢公司等均屬掛靠正規(guī)機構的代理商或違法辦學機構，此類機構無教委或勞動部門頒發(fā)的辦學許可證，常以“合作單位”為名誤導學員，請廣大新老學員注意。

人力資源管理師/助理人力資源管理師國家職業(yè)資格證書培訓班。

每期500人，一年三至四期，全市規(guī)模最大，班班爆滿。

確保雙休日、平時晚班同步開班。

------課程內容，供學員了解授課模塊-----。

員工培訓與開發(fā)。

培訓與開發(fā)輔導。

薪酬福利管理與社會保險實務。

薪酬福利管理輔導。

戰(zhàn)略與組織變革。

工作分析與設計。

員工招聘與配置。

招聘與配置輔導。

專業(yè)英語。

期中復習。

績效管理與企業(yè)文化。

績效管理輔導。

勞動關系管理與爭議處理。

勞動關系管理輔導。

專業(yè)英語。

（二）人力資源管理文件筐實訓(免費選修課程,教你綜合處理hr文書)。

員工關系管理(免費選修課程,訓練你在hr領域中的專業(yè)溝通技巧)。

口試情景模擬專業(yè)英語總復習。

hr綜合實戰(zhàn)模擬與管理體系策劃。

期末總復習。

學員問答（國家職業(yè)資格考證培訓相關常識）：

1.職業(yè)資格證書制度介紹《中共中央國務院關于深化教育改革全面推進素質教育的決定》指出，“在全社會實行學業(yè)證書和職業(yè)資格證書并重的制度”。職業(yè)資格證書制度是勞動就業(yè)制度的一項重要內容。它是指按照國家制定的職業(yè)技能標準或任職資格條件，通過政府認定的考核鑒定機構，對勞動者的技能水平或職業(yè)資格進行客觀公正、科學規(guī)范的評價和鑒定，對合格者授予相應的國家職業(yè)資格證書。

2.國家職業(yè)資格證書的用途職業(yè)資格證書由中華人民共和國勞動和社會保障部統(tǒng)一印制，勞動保障部門或國務院有關部門按規(guī)定辦理和核發(fā)。全國范圍內通用,職業(yè)資格證書是勞動者求職、任職、開業(yè)的資格憑證，是用人單位招聘、錄用勞動者的主要依據，也是境外就業(yè)、對外勞務合作人員辦理技能水平公證的有效證件。想就業(yè)，就要先去考證，勞動力市場將全面實行就業(yè)準入制度。

3.人力資源管理師國家職業(yè)資格證書《企業(yè)人力資源管理人員》國家職業(yè)標準于2001年頒布。依照既定的標準，經過規(guī)定的培訓，再通過相應的職業(yè)資格鑒定，就可以獲得企業(yè)人力資源管理人員的任職資格，在全國范圍內通用。企業(yè)人力資源管理師系列課程是專為從事或打算從事人力資源管理工作的人員而設。按政府相關考試機構實際開考情況，該證書目前分為四個級別：人力資源管理員（四級）,助理人力資源管理師（三級）,人力資源管理師（二級），高級人力資源管理師（一級）。

人力資源管理的核心要素篇十二

勝任力體系的由來：

一個老婦人每天站在屋里都抱怨隔壁媳婦的衣服洗得不干凈。這種抱怨持續(xù)下來，老婦人就形成了一種既定的認識：隔壁媳婦永遠洗不凈衣服。直到有一天女兒回家，幫著老婦人把玻璃擦干凈，老婦人才發(fā)現是自己犯了錯誤。但是過一段時間之后，玻璃又會臟起來，老婦人的判斷必將再度受到影響。領導和員工之間常常出現這種問題?！耙胝_地評價員工，就必須穿越這層玻璃。”

企業(yè)家若有所思地說道。

是什么使這層玻璃存在：

記得國內一位知名的學者曾經說過，“中國的人事管理是從皮鞭開始，到文化結束的?！?/p>

由于歷史遺留下來的等級秩序劃分和“勞心者治人，勞力者治于人”的等級界定，使得很多企業(yè)直到今天仍然實行“人盯人”戰(zhàn)術。前不久筆者在湖南一家制藥廠做咨詢時，對方老總就說到這樣的話“我們的領導盯得過來，上什么新的管理模式完全沒必要。”由此可見，這種以人盯人為特色的皮鞭模式依然在國內盛行。通過人盯人來實行管理，利用處罰實行激勵，這就是皮鞭模式的特色。

什么是勝任力素質模型：

勝任素質（勝任特征），是指能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能－－任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。包括三個方面：深層次特征、引起或預測優(yōu)劣績效的因果關聯和參照效標。

勝任特征分為兩類：

一、基準性勝任特征：是指完成工作所必需的普通素質（常識、基本技能等）。這些素質對于完成工作是不可缺少的，并非區(qū)分績效優(yōu)秀者與普通者的特征。

二、鑒別性勝任特征：是指能夠區(qū)分優(yōu)秀與普通績效的勝任特征。分為成就特征、助人/服務特征、影響特征、管理特征、認知特征、個人特征等六大類。

勝任特征模型，是指擔任某一特定的任務角色所需要具備的勝任特征的總和，即針對特定職位表現優(yōu)異的那些要求結合起來的勝任特征結構。一個詳細的勝任特征模型應包括如下三個要素：勝任特征名稱、勝任特征描述和行為指標等級的操作性說明。

勝任特征模型的建構，一般要經歷五個基本步驟：定義績效標準、確定效標樣本、獲取效標樣本有關的勝任特征的數據資料、分析數據資料并建立勝任特征模型、驗證勝任特征模型。

聯想戰(zhàn)略招聘的秘密：

聯想在1988年時招募的就是應屆畢業(yè)生。當時招55個人，有36個本科生，19個研究生，包括現在聯想集團的董事長楊元慶，神州數碼ceo郭為。在聯想中國這個平臺上，應屆畢業(yè)生發(fā)揮了非常重要的作用。我們做了一個統(tǒng)計，提升到聯想副總裁以上的人員大概有超過40％的人是一畢業(yè)就進入到公司、和公司共同成長的。中層中大概有1/3的比例，基層管理者中大概是1/4-1/5的比例。

但是，聯想國際化之后，業(yè)務范圍突然間發(fā)生了很大變化，通過內部培養(yǎng)已經沒法滿足公司戰(zhàn)略轉型的需要，短期之內必須從外部引進合適的人才，同時又要對這些空降兵進行文化方面的融合和調整。人力資源工作面臨著非常大的挑戰(zhàn)。

企業(yè)發(fā)展一般到一定規(guī)模以后，人力資源職能一定分化，基本往三個方向分化：一類人事服務，可以成為內部的支持平臺，比如有一個熱線電話回答大家所有的發(fā)薪問題、福利問題、公積金問題、納稅問題等等；還有一類，制訂與公司戰(zhàn)略相匹配的組織發(fā)展戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略等和戰(zhàn)略密切相關的領域；另一類是代表整個人力資源部進行決策。這三類業(yè)務互相影響、互相支持，才能保證公司戰(zhàn)略的實現。

林清申08012311。

人力資源管理的核心要素篇十三

為更好地調動員工的工作積極性，提高企業(yè)的凝聚力和吸引力，建設學習型組織，增強企業(yè)的人力資源積累厚度，為企業(yè)培養(yǎng)未來的領導，特制定本規(guī)定：

發(fā)放時間：企業(yè)將在開業(yè)后一段時間，經營由低水平上較快增長進入高水平

發(fā)放依據：

a、經營預算的完成情況；

b、部門工作（人力資源管理水平、

c、質檢扣分及獎分情況（違規(guī)違紀及重大立功表現）；原則上經營部門以a項為主，各班組能獨立核算的，核算到班組；非經營部門以b項為主。各部門預先制定考核指標項不同、權重不同的考核表，采用部門自評、職能部門分項評定、總辦全面評定相結合的三級評定體制。方案另詳。

發(fā)放標準及辦法：全店基本上按100元/月·人標準控制，15%由總經理根據部門考核結果進行上下調配——獎勵有功部門，對因特殊客觀原因未完成的部門，適當進行補助；85%留歸部門，由部門經理造表上報財務，與員工就當月表現進行鑒定談話，將談話結果上報人力資源，人力資源審核同意報告財務后發(fā)放，飯店鼓勵部門在分配時適當拉開差距（分a優(yōu)20%、b良50%、c可20%，d劣10%四檔，每檔差不少于30元；基層管理人員，主管、領班一般以不超過部門平均獎40%，70%）。總辦及部門兩級，當月獎金當月發(fā)清，不得留成。所有獎金均須以貨幣形式發(fā)放。

人力資源管理的核心要素篇十四

第一代人力資源管理系統(tǒng)出現于20世紀60年代末期，除了能自動計算人員薪酬外，幾乎沒有更多如報表生成和數據分析等功能，也不保留任何歷史信息。

第二代人力資源管理系統(tǒng)出現于20世紀70年代末，對非財務人力資源信息和薪資的歷史信息都進行設計，也有了初級的報表生成和數據分析功能。

第三代人力資源管理系統(tǒng)出現于20世紀90年代末，這一代hrms的數據庫將幾乎所有與人力資源相關的數據都進行了收集與管理，更有強力報表生成工具、數據分析工具和信息共享的實現。

企業(yè)采用人力資源管理系統(tǒng)最主要的原因是，期望借由人力資源管理系統(tǒng)，將人力資源運用到最佳經濟效益，也由于知識經濟的來臨，所謂人力資本的觀念已經形成，人力資本的重要性更不下于土地、廠房、設備與資金等，甚至超越，除此之外，人是知識的載體，為了有效運用知識，將知識發(fā)揮最大的效用，便需要妥善的人力資源管理，才能夠發(fā)揮人力資源的最佳效用。

人事檔案

人事檔案分為在職、離職、退休、后備四個人員庫。系統(tǒng)內置豐富的人事檔案字段。用戶可自行定義人事檔案的數據字段，可自行設計人事檔案界面。

人事檔案中包括薪酬記錄、考勤記錄、績效記錄、培訓記錄、社保記錄、調崗記錄、調薪記錄、獎懲記錄等常用數據子集。用戶也可自行增加新的數據子集?？梢葬槍ψ蛹M行獨立的導入、導出、統(tǒng)計分析。

系統(tǒng)支持人事業(yè)務的在線辦理，包括：入職、轉正、調崗、調薪、獎勵、處分、離職、復職等。這些業(yè)務即可以直接辦理，也可以通過系統(tǒng)工作流平臺進行審批處理。業(yè)務辦理的結果直接記錄在人事檔案中。

人事檔案數據支持分部門管理。各分公司或部門可以獨立管理本部人員。

可以使用人事檔案的所有字段（包括自定義字段）組合查詢。查詢條件可以保存為查詢模板?？旖莶樵兣c組合查詢可以聯合使用。

人事檔案數據支持excel格式的導入與導出。用戶可對人事檔案進行批量編輯。[1]

系統(tǒng)內置豐富的人事報表、圖表，包括：人員構成情況分類統(tǒng)計表、員工明細花名冊、部門員工花名冊、各部門職務統(tǒng)計表、員工入職離職統(tǒng)計表、各部門員工生日報表、各部門及崗位編制人數統(tǒng)計表。用戶可自定義二維統(tǒng)計報表，也可使用系統(tǒng)報表平臺，自行設計個性化的人事報表。

支持自動快速識別、讀入員工身份證信息，杜絕偽造身份證，提高員工個人檔案信息準確度，減少信息錄入工作量。（實現此功能需要配備硬件設備身份證識別器）。

用戶可以對部門進行設立和撤銷操作，建立無限層級的樹形部門結構。可以回顧部門結構的歷史記錄。可以即時查看組織機構圖，并直接打印，也可以導出為html格式。

用戶可以對職務和崗位進行設計和撤銷。對崗位編制進行管理。可以為職務及崗位建立說明書?？梢詫崟r統(tǒng)計通過各部門及崗位編制人數統(tǒng)計表，可以隨時了解企業(yè)編制情況。

用戶可以建立精確的崗位及員工能力素質模型。為人力資源各項工作提供量化依據。能力素質模塊使用系統(tǒng)指標庫來構建。

合同管理

客戶可以對員工的勞動合同、培訓合同、保密協議進行新簽、續(xù)簽等操作。提供勞動合同期滿提醒、未簽勞動合同人員提醒、合同續(xù)簽提醒。

合同報表功能可以隨時展現各類合同的明細數據。

合同數據支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的合同。

薪酬管理

用戶可以自定義薪酬帳套。通過計算公式、等級表等方式，實現崗位工資、級別工資、工齡工資、學歷津貼、考勤扣款、社?？劭?、績效獎、個人所得稅等各類常見的工資項目。

可實現一月多次發(fā)放工資，支持多次工資合并計稅。

支持年終獎的十二個月分攤計稅。

薪酬數據支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的薪酬。

薪酬數據支持在線批量編輯。

薪酬發(fā)放支持標準的工作流審批。

員工可以在線進行薪酬申訴。

每月薪酬數據自動記錄在人事檔案中。

系統(tǒng)內置薪酬報表，包括：各部門員工薪酬明細表、各部門及崗位薪酬匯總表、部門月工資條打印表、職務薪酬匯總表、部門及崗位薪酬多月合計表、部門及崗位多月薪酬對比表、員工薪酬多月合計表。

用戶可以自定義各類保險福利類別。

用戶可為員工批量創(chuàng)建保險帳戶，支持為當月入職員工開戶，離職員工退保。

社保繳費自動核算。

可以工資計算中自動引入社保繳費數據。

績效管理

系統(tǒng)支持定性及定量兩種績效考核方式，如：360度考核、量化考核等考核方式。

系統(tǒng)內置各崗位常用的績效考核表，可供用戶直接使用。用戶也可以自行設定考核指標、評分權重、計分公式等項目，創(chuàng)建自己的考核表。

考核任務發(fā)布后，員工直接在線進行績效打分，自動完成分數匯總計算?？己私Y果自動記錄在員工檔案中。

薪酬模塊可以自動引用績效考核結果，直接計算用戶的績效工資。

員工可以在線進行考核申訴與反饋。

系統(tǒng)內置績效報表，包括：績效考核結果一覽表、績效考核記錄一覽表、考核結果單指標分析表、考核評分記錄明細表、各部門量化指標分析表、部門考核等級匯總表。

績效數據支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的績效。

與企業(yè)現有考勤機結合，實現班次定義、員工排班、智能抓班、考勤匯總計算等功能。

系統(tǒng)支持請假、出差、加班、補休、調班、停工等考勤業(yè)務管理。

薪酬模塊可以直接引用月考勤結果進行相關計算。

假期管理中可以自定義法定假期與企業(yè)假期。

考勤數據支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的考勤。

系統(tǒng)提供常用的一組考勤數據報表。

培訓管理

培訓管理員可以向員工進行培訓需求調查。

各部門上報培訓需求，匯總成培訓計劃，計劃內容包括培訓的時間、地點、參與人、預算等。培訓計劃可以在線申報。

由培訓計劃生成培訓的實施方案，詳細記錄培訓實施情況。

培訓評價管理，記錄員工在每次培訓中的評價。

培訓記錄自動記入員工檔案。

培訓資源管理。可以管理培訓課程、培訓機構、培訓講師、培訓資料、培訓地點等。

培訓數據支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的培訓。

系統(tǒng)內置培訓報表，包括：各部門培訓計劃費用統(tǒng)計表、各部門培訓計劃人數統(tǒng)計表、各部門培訓實施費用統(tǒng)計表、各部門培訓實施人數統(tǒng)計表、各部門實施費用明細表等。

招聘管理

用戶可以制訂招聘計劃，包括招聘的崗位、要求、人數，招聘流程定義等。招聘計劃可在線申報。

應聘簡歷可以詳細記錄應聘者資料，并記錄他們在應聘各階段的評價。

應聘流程通過系統(tǒng)工作流平臺完成，可以管理求職者的整個應聘過程。

系統(tǒng)內置招聘報表，包括：各部門招聘計劃明細表、各部門招聘崗位應聘情況明細表、應聘人員構成情況分類統(tǒng)計表、招聘計劃各階段人數統(tǒng)計表、各崗位招聘及應聘人數統(tǒng)計表。

技術

1、穩(wěn)定支持200個以上的并發(fā)用戶；

2、關鍵業(yè)務在200用戶并發(fā)下的快速響應；

3、系統(tǒng)有完善的緩存管理工具，以針對各種壓力場景進行配置調優(yōu)。

1、設計安全的物理網絡和網絡架構

2、允許從internet訪問，并設計有相關安全措施

3、使用安全的授權方式

5、web服務器同數據庫間使用安全的通信協議

6、數據采用安全的保護措施、設計安全的備份和恢復策略

7、提供數據應急方案

8、如果客戶端需要下載控件，則必須支持數字簽名，不能降低ie的缺省安全設置。

內置國際標準的工作流引擎和常用的工作流程，可自定義個性化的工作流程，滿足對一項工作進行不同人員的多級審核需求，在每個審批步驟完成后可以自動修改相關的業(yè)務數據，可自動判斷也可人工選擇流程分支走向；整個系統(tǒng)應基于標準portal技術搭建，具有動態(tài)部署及系統(tǒng)集成能力。有統(tǒng)一的權限控制機制，對系統(tǒng)中的所有資源都要能進行權限控制。權限可集中控制，也可深入到各模塊中進行控制。權限可直接授予門戶用戶、員工、崗位、機構、用戶組、用戶類別、特殊身份組等和用戶關聯對象上；帶報表開發(fā)工具，用戶可用它自行定義各類明細、統(tǒng)計報表，并快速呈現出各種復雜數據間的關系。支持云計算平臺。

1、完備的應用的可用性措施；

2、完備的數據庫的可用性解決方案；

3、應用系統(tǒng)和數據庫系統(tǒng)支持負載均衡集群（cluster）。

1、與其他應用統(tǒng)一認證、統(tǒng)一授權（ss0）；

2、與其他應用進行數據交互并遵從xml標準；

3、與流行辦公軟件集成。

1、數據庫服務器和應用服務器支持windowsserver系統(tǒng)操作系統(tǒng)，軟件系統(tǒng)基于微軟、net平臺開發(fā)。

2、數據庫管理系統(tǒng)采用sqlserver2000或2005；

3、支持ie6.0及以上版本的瀏覽器，純b/s系統(tǒng)模式。

1、企業(yè)無需考慮購買這套人力資源管理系統(tǒng)后與自身的其他管理系統(tǒng)和將來購買的先進系統(tǒng)互不兼容、數據無法交換的問題。企業(yè)更加不必擔心將來需要重新更換系統(tǒng)所帶來的資金重投入、員工及管理人員多次培訓的憂患。

2、無論公司機構多么龐大，還是由中小企業(yè)發(fā)展到大型集團，這套系統(tǒng)都可以為自己管理的游刃有余，并且公司再怎么擴大都無需投入額外成本。在系統(tǒng)管理和升級方面更是輕松自如，因為系統(tǒng)只需要在企業(yè)服務器上安裝一次，其他客戶端電腦無需安裝任何額外程序（當然需要我們企業(yè)上網必備的ie瀏覽器），升級管理輕松在一臺服務器上搞定，這樣我們企業(yè)分支機構無任擴展到世界任何地方都不必擔心升級管理的痛苦。

3、現今企業(yè)管理個性化很濃，各家有各家高招，針對于企業(yè)發(fā)展趨勢，必須要一套適合企業(yè)現今管理模式而且能定制未來發(fā)展模式的人力資源管理系統(tǒng)，也就是說我們需要的軟件應該是可以隨著公司的調整和改變做出相應的調整和改變的靈活系統(tǒng)。這樣就能減少公司二次開發(fā)的成本，并且能充分的滿足、貼切公司的需求，進而節(jié)約不必要的開支。

4、無紙化辦公、異地共同辦公，無論你在哪里都可以登陸這套人力資源管理系統(tǒng)實現你在企業(yè)中的角色，就想你在坐在辦公室一樣完成這套工作流程，大大提高了工作效率。這也是對管理制度的一種體現，體現了“管理在前，執(zhí)行在后”的先進理念。

5、隨著企業(yè)管理理念的提高，企業(yè)內的職位、崗位劃分越來越細致，針對這種發(fā)展的趨勢，我們選擇人力資源管理軟件的時候必須考慮到系統(tǒng)中權限控制是否適合公司各個崗位的問題。權限分配必須分別對應于企業(yè)中不同的部門和不同的人，根據不同的管理人員而下放相應的權限。這樣才能給企業(yè)帶來管理的安全和信息的保密。另外，在分布式權限控制系統(tǒng)中職位與權限相結合，不因人的流動而造成職責的空缺。并且，既可以統(tǒng)一管理，又明確分工。合理的下放職權，亦可減輕各崗位的工作負擔。

人力資源管理系統(tǒng)是一個體系，展開后有很多模組，如：任用、訓練、薪資、福利、員工關系等子系統(tǒng)，所以這是一個很龐大的架構，而e化只是應用網絡來從事人力資源管理的方式之一。在企業(yè)決定建立人力資源管理體系前，有五個重要的考量因素：

人力資源系統(tǒng)的最終目的，便是為了能夠促進組織經營目標的達成。如果組織經營目標改變，人力資源系統(tǒng)必須隨之調整。

當競爭環(huán)境產生變化時，若要維持競爭優(yōu)勢，人力資源系統(tǒng)便須做適度的調整。

人力資源系統(tǒng)必須滿足員工需求，唯有滿足員工需求，才有員工滿意、員工忠誠，員工才可能留任。

人力資源管理體系是需要成本的，如：勞動條件的給與或提升，在在都需要投入成本。建立人力資源管理體系之前，必須考量所產生的有形與無形效益，是否能夠回收或超越所投資成本。

公司是否擁有支付這龐大體系費用的能力，亦是考量的重點之一。

人力資源管理的核心要素篇十五

人力資源管理工作的指導思想是：以黨的十七大和十七屆六中全會精神為指引，以科學發(fā)展觀、構建和諧勞動關系企業(yè)思想統(tǒng)領全局，全面落實建設公司三屆二次職代會精神，根據建設公司“十二五”發(fā)展規(guī)劃要求，圍繞生產經營中心，著眼實效，優(yōu)化人力資源配置，深化人力資源創(chuàng)新，推進管理體制創(chuàng)新，著力加強干部隊伍、人才隊伍、職工隊伍建設，加強人力資源培訓開發(fā)的力度，轉方式、調結構，為推動建設公司科學發(fā)展、和諧發(fā)展提供堅強的人才、智力支持。

一、總體目標。

（一）制定建設公司“十二五”人力資源發(fā)展規(guī)劃。根據建設公司“十二五”發(fā)展規(guī)劃，制定建設公司“十二五”人力資源發(fā)展規(guī)劃,完善人力資源管理體系，為實現建設公司“十二五”規(guī)劃發(fā)展目標提供人力資源保障。

（二）優(yōu)化人力資源配置。推行勞動定額定員管理，實行總量控制，合理優(yōu)化，抓好企業(yè)各類亟需中高端人才的引進。

（三）加強干部隊伍建設。加強選人、用人機制建設，構建公開公平公正的用人環(huán)境。加大干部交流力度，拓展公開競聘和競爭上崗范圍。強化領導干部使命感、責任感和緊迫感，提升領導干部的凝聚力、創(chuàng)新力和戰(zhàn)斗力，打造領導干部在抓大事、謀全局、勤思考上的能力，努力打造一支政治素質好、經營業(yè)績好、團結協作好、作風形象好的領導班子和干部隊伍。

（四）完善職位管理體系?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務流程的需要，形成凸顯建設公司人才理念和價值觀，具備指導性、規(guī)范性、完整性和靈活性的職位管理體系。

（五）完善招聘管理體系?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展的需要，形成強調計劃性、協調性，支持外部招聘、內部選拔、崗位競聘、定向招聘等多種模式的招聘體系。

（六）完善績效管理體系?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展的需要，形成以提升企業(yè)總體效益和人均效益、激勵組織及員工持續(xù)改進為導向，科學、系統(tǒng)、公正、透明的績效管理體系。

（七）完善薪酬激勵體系?；诼毼粌r值、個人能力及貢獻，形成適應公司發(fā)展和擴張，涵蓋長期、中期、短期激勵效應，能充分發(fā)揮杠桿作用并具備可持續(xù)性的薪酬管理體系。

二、工作重點。

（一）持續(xù)加強領導班子和干部隊伍建設，深化人力資源創(chuàng)新，提高管理創(chuàng)新能力。

感、責任感和緊迫感，著力提升領導干部的凝聚力、創(chuàng)新力和戰(zhàn)斗力，著力打造領導干部在抓大事、謀全局、勤思考上的能力，努力打造一支政治素質好、經營業(yè)績好、團結協作好、作風形象好的領導班子和干部隊伍。

2.創(chuàng)新干部管理機制，深化人事制度改革。堅持建立公開、公正、科學、合理的選拔任用干部原則，加大干部交流和競爭性選拔領導干部的力度，構建公開公正、競爭擇優(yōu)的用人環(huán)境，繼續(xù)推行經營管理者競爭上崗，建立人盡其才、優(yōu)勝劣汰、富有活力的用人機制，激勵優(yōu)秀人才脫穎而出，提高領導干部隊伍的整體素質。著力加強“三高”人才隊伍建設，重點引進房地產投融資、設計、開發(fā)、營銷、物業(yè)管理和工程總承包行業(yè)的優(yōu)秀項目經理及造價師等中高端人才。

3.加強后備干部隊伍建設，加大培養(yǎng)力度，大膽使用和鍛煉年輕干部。加強后備干部動態(tài)管理，有計劃的組織后備干部培訓，加大后備干部黨性修養(yǎng)和實踐鍛煉力度，提高后備干部隊伍素質。

4.健全完善領導干部考核評價機制。進一步健全經營管理者考核評價體系，優(yōu)化績效考核指標，完善考核評價辦法，強化考核結果運用，把考核結果作為干部選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督和獎懲激勵的重要依據并及時進行反饋，充分發(fā)揮考核的導向作用。以年度經營目標責任書為載體，合理設置量化考核指標，將生產經營指標與經營管理者年度獎勵掛鉤考核。

5.進一步加強干部管理監(jiān)督。按照嚴格要求、嚴格教育、嚴格管理、嚴格監(jiān)督的要求，認真落實領導干部函詢、誡勉、重大事項報告等制度，加大干部日常管理監(jiān)督和黨性修養(yǎng)、作風養(yǎng)成以及經常性教育力度。運用交流談話制度，依據領導班子和領導干部年度綜合考評結果，對領導班子和領導干部進行交流談話，反饋年度考察情況、員工反映的問題和意見等，肯定成績，指出不足，提出改進要求。幫助領導干部正確認識自我，正確對待員工評價，不斷增強責任感和事業(yè)心，改進不足，努力進取。

1.進一步抓好培訓開發(fā)工作。認真落實2012年度培訓工作計劃，繼續(xù)抓好各類培訓班的管理、考核工作。對內整合資源，充分發(fā)揮機關各部門專業(yè)優(yōu)勢，提高自主培訓開發(fā)的能力；對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。

馭市場、參與競爭的能力。對各類專業(yè)技術人才，側重于提高其科研、學術水平，從中培養(yǎng)一大批具有較高水平的專家、專業(yè)帶頭人和專業(yè)人才。

3.加大培訓管理力度，強化培訓經費控制，加強培訓工作績效考核和學員跟蹤考核。培訓分為建設公司集中培訓、各單位培訓和送外培訓，嚴格按績效考核工作要求定期對完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀兼職教師進行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。

4.在培養(yǎng)的方法和手段上，不斷探索創(chuàng)新，把理論培訓與實踐鍛煉、短期培訓與職業(yè)教育等有機結合起來，建立廣覆蓋、多層次、開放式的人才培養(yǎng)體系，逐步走出一條符合企業(yè)人才成長規(guī)律的培養(yǎng)之路。引入網絡化e-learning培訓管理系統(tǒng)，合理規(guī)劃培訓課程體系，及時對培訓效果進行評估、反饋，對培訓的效果進行監(jiān)督，提高培訓的功效性。

5.加強專業(yè)技術技能人才隊伍建設。按照選拔范圍、條件和數量，組織推薦選拔集團公司2012—2013年度技術專家、專業(yè)技術帶頭人、優(yōu)秀科技人員和首席技師、優(yōu)秀技能人才；分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。結合公司工藝、設備、流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)，培養(yǎng)一批知識型、復合型的高技能人才。

6.研究和創(chuàng)新人本管理，規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展通道。堅持以人為本，把握員工的心理規(guī)律，將人的因素放在第一位，形成以人為中心的管理模式。研究如何尊重和重視員工的個性，向員工提供個人發(fā)展機會，使個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展融為一體，最大程度提高員工的個人積極性。建立員工職業(yè)發(fā)展通道體系，充分發(fā)揮公司對員工職業(yè)發(fā)展的主導作用，使員工朝著有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的方向不斷發(fā)展，使員工通過職業(yè)發(fā)展的引導，實現個人的職業(yè)生涯目標。

1.建立和完善建設公司崗位體系。包括優(yōu)化目前建設公司的職位序列，打通崗位上升序列，優(yōu)化員工晉升渠道。通過職位分析，建立科學、可操、全面的崗位說明書，以指導員工工作，為招聘和考核提供依據。對崗位序列進行劃分，依據崗位職責進行分類，為員工明確晉升渠道，形成建設公司的職位序列。

2.根據調整后的管控模式和組織機構，組織調整管理職能和相關人員，組織各單位、部門盡快提出內部業(yè)務劃分、定員及人員配置方案等，根據各單位的職責，結合組織管控優(yōu)化設計成果，審定各單位定編定崗定員方案。進一步優(yōu)化機關職能部門人員結構，提升各專業(yè)管理能力。

3.從嚴從緊控制定員，進一步精簡機構和非生產性人員，并根據生產經營情況及時修訂定員，使各類人員比例協調并不斷優(yōu)化，提高勞動生產率。依據建設公司《2012年生產經營計劃》，督促指導各單位做好定員總量的分解落實，優(yōu)化崗位設置。完善崗位分析動態(tài)管理機制，及時編寫崗位說明書；及時參與了解新上項目設計、審查等情況，科學設計崗位定員，使定員優(yōu)化關口前移；加強外出學習考察，積極開展崗位定員對標，不斷提高定員管理水平。

4.堅持依法用工、規(guī)范管理。嚴格按照《勞動法》和《勞動合同法》規(guī)定，加強勞動合同管理，積極推進勞動合同信息化建設。完善勞動合同履行情況跟蹤評價體系，如實記錄員工崗位履職、獎懲、考勤等情況，作為其勞動合同續(xù)訂、解除和崗位調整的依據，維護企業(yè)和員工的合法權益。

5.加強勞動定額定員管理，分解落實定員總量調控指標。參照同行業(yè)標準，以先進企業(yè)為標桿，實行定員總量控制。按照定員標準配備生產、技術人員，各單位嚴格控制管理人員膨脹。在定員總量范圍內優(yōu)勝劣汰，加大現有員工隊伍的調劑力度，用工需求首先立足內部挖潛解決，堅持用工申報，嚴把人員入口關，杜絕計劃外用工。

（四）完善薪酬管理體系、夯實社會保險管理等基礎管理工作。

1.優(yōu)化薪酬體系,建立市場化的、富有競爭力的薪酬激勵機制。重新梳理薪酬結構和配置，并通過寬帶薪酬實現激勵效應，完善薪酬管理政策。以崗位價值為基礎，引入科學合理的崗位評價系統(tǒng)，建立起以崗位價值和工作業(yè)績?yōu)榛A的薪酬體系。強調崗位價值、技能和業(yè)績要求，杜絕平均主義；薪酬與考核緊密結合；與市場接軌，關鍵人才的薪酬水平具有市場競爭力，建立吸引高端人才的薪酬方案。

2.進一步夯實薪酬管理基礎工作。根據工資指導線和集團公司工資總額計劃，提出各單位2012年度工資總額預算方案，在各單位《2012年度經營目標責任書中》予以明確。工資總額仍實行月度批復、年度統(tǒng)算，各單位每季度對本單位工資總額批復、提取、發(fā)放、結余、存在問題和解決建議等情況進行自查并形成書面分析報告報人力資源部。人力資源部定期對工資總額預算執(zhí)行情況進行監(jiān)督、檢查和分析。

3.做好社會保險和勞動保障監(jiān)督等日常工作。按時做好社會保險繳費基數核定與轉換工作；按時足額繳納各項社會保險費；及時做好離退休、工傷、生育等保險待遇申領、返還工作；配合各級主管部門，做好職工工傷認定、勞動能力鑒定等工作；認真貫徹落實上級有關政策規(guī)定，做好離退休等人員待遇調整工作；進一步強化社會保險基礎管理，適時組織開展有針對性的社會保險業(yè)務培訓。

（五）切實加強人力資源部門自身建設。

1.根據人力資源管理的定位和發(fā)展戰(zhàn)略，確定人力資源管理隊伍的能力要求，盤點目前公司人力資源管理隊伍的能力現狀，分析能力現狀和要求之間的差距，確定提高和發(fā)展的需要。加大人力資源管理專業(yè)人員在各期改進規(guī)劃工作（方案的設計、新制度的建立、培訓實施和推廣）的參與程度，通過實踐提升專業(yè)能力。

2.進一步提高人力資源管理人員的政策理論水平和業(yè)務技能。不斷加強政治理論、政策法規(guī)、專業(yè)知識和業(yè)務技能的學習研究，提升人力資源管理人員的政治理論水平和綜合業(yè)務素質。穩(wěn)步推進人事干部交流，拓寬干部業(yè)務知識面，進一步提升干部綜合業(yè)務素質。

3.加強人事信息建設。進一步整合人事信息資源，利用網絡交流情況、指導工作、推廣典型、提供政策咨詢等方式實現信息共享，提升管理水平。利用人力資源信息系統(tǒng)對有關人力資源的信息進行收集、保存、分析和報告。建立計算機化和網絡化的信息系統(tǒng)，為企業(yè)制定人力資源規(guī)劃和進行人事決策提供信息支持。

4.做好人力資源管理工作的系統(tǒng)性和精細化管理。繼續(xù)深入細致的補充編制人力資源管理工作規(guī)范和流程，實現建設公司人力資源管理規(guī)范化、流程化，提高工作效率。