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人力資源畢業(yè)論文的完整性篇一
摘要：隨著現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)文化的快速發(fā)展，人力資源已成社會經(jīng)濟(jì)的核心要素，以人力資源為基礎(chǔ)的人力資源會計(jì)向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理，在當(dāng)代社會也越來越重要。但是我國人力資源會計(jì)還沒有形成相對完整的成熟理論和實(shí)踐體系。本文主要分析了人力資源會計(jì)在我國企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個重要問題，并針對這些問題給出了解決的對策，結(jié)合實(shí)際指出了人力資源會計(jì)未來的發(fā)展趨勢，旨在推動人力資源會計(jì)在理論上得到進(jìn)一步完善，促使人力資源會計(jì)在我國能夠得到廣泛應(yīng)用。
1引言。
人力資源會計(jì)是為了滿足企業(yè)對人力資源方面相關(guān)信息的要求。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營管理決策提供信息，確定人力資源的權(quán)益提供相關(guān)的信息。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息。所謂人力資源會計(jì)，就是將一定社會組織范圍內(nèi)人力資源價值體系和成本的計(jì)算和報(bào)告相關(guān)問題作為整合研究的會計(jì)，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開發(fā)成本、配置情況、最后的評價等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作，從經(jīng)濟(jì)的角度管理勞動者，提高人的工作積極性，讓企業(yè)對人力資源的管理能夠正規(guī)、高效、科學(xué)。但是，我國人力資源會計(jì)理論體系還沒有明確的模式，還缺乏有效的計(jì)量手段、可行的操作方法和成熟的實(shí)踐模式，人們尤其是領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源會計(jì)的認(rèn)識還僅僅停留在一般會計(jì)的認(rèn)知上，阻礙了人力資源會計(jì)的在企業(yè)中發(fā)展和實(shí)踐應(yīng)用。本文著重分析人力資源會計(jì)的發(fā)展趨勢，找到其中存在的問題，研究解決問題的方法，給予建議，希望對我國人力資源會計(jì)的發(fā)展和應(yīng)用具有可實(shí)施的意義。
2.1關(guān)于人力資源會計(jì)至今還沒有明確的法律條文來保障。
雖然人力資源會計(jì)能夠通過人力資源開發(fā)成本，資源配置的分配情況，最后結(jié)果的評價等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對員工的管理，調(diào)動員工的積極性。但是從法律上來說，并不能保障這種非實(shí)物的權(quán)益。
我國正處于從國外介紹和引進(jìn)人力資源會計(jì)的階段,根據(jù)現(xiàn)在國內(nèi)的企業(yè)來看，已經(jīng)有較為完善會計(jì)的體系，沒有相對完善的理論和成熟的規(guī)章制度，很難把人力資源會計(jì)融入現(xiàn)有會計(jì)要素中。強(qiáng)行加入只會引起企業(yè)與政府的自身運(yùn)作。由于人力資源的價值在計(jì)量方面有很多的不確定因素，需要人為評估，可靠性，真實(shí)性并不高。
2.3企業(yè)認(rèn)可率低，實(shí)踐性不高。
因?yàn)楸旧砥髽I(yè)有自己的經(jīng)營模式，領(lǐng)導(dǎo)者更注重的是利益，認(rèn)為只要有過硬的生產(chǎn)技術(shù)，產(chǎn)品質(zhì)量，穩(wěn)定的市場，就能夠創(chuàng)造利潤，對人力資源會計(jì)仍停留在一般會計(jì)的認(rèn)知上，不夠重視。在這樣的社會背景下，人力資源會計(jì)又怎么會得到更發(fā)展空間，科學(xué)的決策。
想要更好地與國際接軌，就不能故步自封，那么就要學(xué)習(xí)國外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國內(nèi)國情的人力資源會計(jì)體系。來解決當(dāng)前我國人力資源會計(jì)的困境。
3.1確立和完善法律法規(guī)來保障人力資源會計(jì)的實(shí)施。
想要在我國大力實(shí)施人力資源會計(jì)的推廣，就要建立規(guī)范的法律文獻(xiàn)，更好地去規(guī)范各主體之間的權(quán)益和責(zé)任。對人力資本產(chǎn)權(quán)及人力資源所有的權(quán)益分配等相關(guān)事宜應(yīng)有明確的法律界定，確保企業(yè)與勞動者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認(rèn)可。
要在傳統(tǒng)會計(jì)的理論基礎(chǔ)上，真正科學(xué)地權(quán)衡出人力資源會計(jì)對企業(yè)能夠帶來的競爭優(yōu)勢和未來所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟(jì)利益角度，計(jì)量和確認(rèn)人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應(yīng)用的人力資源的會計(jì)計(jì)量模式，確立人力資源會計(jì)的報(bào)告與核算模式，但是人力資源會計(jì)對人力資源資本的計(jì)量、核算隨意性較大,專家對使用哪種計(jì)量體系一直爭議不下,所以短時間內(nèi)無法做到應(yīng)用和解決問題。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事、內(nèi)容和使用的方法都比較復(fù)雜,想要靠財(cái)務(wù)報(bào)表顯示人力資源會計(jì)相關(guān)信息無法讓信息的使用者相信、滿足和使用。同時還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來需要投資的成本報(bào)告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標(biāo)能否到達(dá)預(yù)期效果等；人力資源變動情況及結(jié)構(gòu)報(bào)告反映出人力資源的變動情況和結(jié)構(gòu)，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化；關(guān)于人力資源的報(bào)告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)一步有效規(guī)范人力資源會計(jì)的處理程序，建立起真正科學(xué)、完善的人力資源會計(jì)核算體系。
隨著我國的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，對人力資源會計(jì)的理念會得到越來越多的人認(rèn)可，理論體系也會得到完善。但是目前人力資源會計(jì)還處在從國外研究中探索創(chuàng)新的階段，一方面迫切需要有實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)，讓人力資源會計(jì)在原有會計(jì)理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結(jié)合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計(jì)制度。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高、對新知識接收能力強(qiáng)、勇于創(chuàng)新的單位作為試點(diǎn)，比如人力資源高度集中、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著實(shí)踐出真知的理念，通過以點(diǎn)覆面的方式，為全國范圍內(nèi)實(shí)施人力資源會計(jì)做出準(zhǔn)備，漸進(jìn)式地在全國范圍內(nèi)推廣實(shí)施應(yīng)用，反過來以實(shí)踐結(jié)果和過程來進(jìn)一步促進(jìn)人力資源會計(jì)理論的推廣和實(shí)施。
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人力資源畢業(yè)論文的完整性篇二
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人力資源畢業(yè)論文的完整性篇三
1.人力資源培訓(xùn)內(nèi)容針對性不強(qiáng)。首先是需求識別與分析不到位，具體表現(xiàn)為與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、績效以及員工職業(yè)崗位結(jié)合不夠緊密。其次，培訓(xùn)內(nèi)容的策劃不到位；不能夠做到圍繞不同崗位、族群的任職資格、能力素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展等進(jìn)行策劃、設(shè)計(jì)；更提不上模塊化、標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)體系的建立，培訓(xùn)內(nèi)容分散、系統(tǒng)性差。
2.企業(yè)人力資源培訓(xùn)手段方法單一。關(guān)于企業(yè)人力資源培訓(xùn)手段方法單一問題，主要源于以下幾點(diǎn)：一是員工的工學(xué)矛盾突出。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，工作節(jié)奏明顯加快，需要員工投入更多的工作時間，導(dǎo)致“工學(xué)矛盾”日益突出，員工沒有更多的時間參與多樣化培訓(xùn)。二是培訓(xùn)基地現(xiàn)有條件不能滿足員工培訓(xùn)需求；如現(xiàn)有的電工、鉗工、焊工、液壓、化驗(yàn)等培訓(xùn)，還只能依賴于傳統(tǒng)的集中化培訓(xùn)方式，個別化、需求性培訓(xùn)難以實(shí)施。
3.培訓(xùn)結(jié)果與用人結(jié)合缺乏緊密性。培訓(xùn)效果評估是企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的重點(diǎn)與難點(diǎn)之一，目前企業(yè)人力資源培訓(xùn)評估手段還不能完全反映實(shí)際的培訓(xùn)效果和運(yùn)用程度；主要采取“理論考試”、“問卷調(diào)查”、“跟蹤評估”等方式進(jìn)行，還不能與員工實(shí)際工作技能的提高、業(yè)績的改善結(jié)合起來，多為培訓(xùn)是培訓(xùn)、用人是用人，可以說是各自為政。因此，企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的評估方法有待創(chuàng)新，可以考慮人力資源培訓(xùn)效果與培訓(xùn)人員績效掛鉤。
4.人力資源培訓(xùn)師資與管理手段不足。首先，機(jī)械制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)內(nèi)部師資專業(yè)表現(xiàn)為分配不平衡，主要表現(xiàn)為內(nèi)訓(xùn)師不足，特別是工程技術(shù)專業(yè)領(lǐng)域的內(nèi)訓(xùn)師短缺。其次，企業(yè)內(nèi)部師資的激勵與約束機(jī)制不夠健全，還沒有做到分層、分類建立內(nèi)訓(xùn)師授課機(jī)制。第三，工教矛盾突出，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師多為單位業(yè)務(wù)骨干，他們工作更加繁忙，能夠投入的培訓(xùn)授課精力實(shí)在有限，沒有充分揮好這部分骨干在人力資源培訓(xùn)中的作用是一大缺憾。
二、機(jī)械制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)問題對策。
1.建立圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源培訓(xùn)要求。要想真正發(fā)揮人力資源培訓(xùn)在企業(yè)管理中的作用，人力資源管理必須要密圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)展；以國家“十二五”總體思路和目標(biāo)為主線，以科技創(chuàng)新為動力，以人力資源能力建設(shè)為核心，全面推進(jìn)“三個轉(zhuǎn)變”，做強(qiáng)主業(yè)、延伸發(fā)展、多元發(fā)展。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)人力資源開發(fā)和人才隊(duì)伍建設(shè)。
2.建立分層分類的專業(yè)化、職業(yè)化培訓(xùn)體系。圍繞著機(jī)械制造企業(yè)不同崗位族群的戰(zhàn)略任務(wù)、任職資格、能力素質(zhì)及職業(yè)發(fā)展通道，策劃符合企業(yè)實(shí)際的人力資源培訓(xùn)體系。具體可以依據(jù)企業(yè)員工職業(yè)晉升體系中各序列、各層級的勝任素質(zhì)要求、知識模塊等要素，制造人力資源培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容，逐步建立專業(yè)化的、職業(yè)化的基于崗位能力素質(zhì)要求的分層、分類的人力資源培訓(xùn)體系。
3.建立網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)系統(tǒng)，豐富培訓(xùn)手段方未能。針對當(dāng)前機(jī)械制造企業(yè)培訓(xùn)手段、方法單一問題，可以考慮利用網(wǎng)絡(luò)手段解決，即開展網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)或者網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)。具體來說，就是利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段進(jìn)行遠(yuǎn)距離、個性化學(xué)習(xí)培訓(xùn)；網(wǎng)學(xué)習(xí)系統(tǒng)面向全體職工，提供多語言支持，進(jìn)行分布式的管理和集中式的在線自主培訓(xùn)。網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)系統(tǒng)的最大優(yōu)點(diǎn)就在于其可以有效緩解人力資源培訓(xùn)過程中的工學(xué)矛盾，真正滿足不同層次、不同需求、不同目標(biāo)的員工在不同時間、不同場合、以不同方式進(jìn)行培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源培訓(xùn)效益最大化。
4.加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)。培訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)是提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)水平、提升“培訓(xùn)軟實(shí)力”的重要手段，也是完善培訓(xùn)體系、充分開發(fā)和利用企業(yè)內(nèi)部人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)自主培養(yǎng)人才的重要保障。關(guān)于機(jī)械制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)師資構(gòu)成，可以考慮由企業(yè)教培中心內(nèi)部教師、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師和外聘教師構(gòu)成，加大企業(yè)骨干和外聘教師授課比例，針對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際開展培訓(xùn)，總體原則為“內(nèi)部為主、兼職為輔”，不斷加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)力度。
三、結(jié)語。
人力資源培訓(xùn)是提升企業(yè)人力資源管理水平的重要途徑。本文結(jié)合工作實(shí)施對機(jī)械制造企業(yè)人力資源管理與培訓(xùn)問題進(jìn)行了深入探討，并針對存在的問題探索性提出改進(jìn)策略建議，對當(dāng)前機(jī)械制造企業(yè)人力資源管理與培訓(xùn)問題的解決具有后果要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。
人力資源畢業(yè)論文的完整性篇四
摘要：大學(xué)生社團(tuán)是高校教育教學(xué)的重要組成部分，對校園文化建設(shè)具有重要作用，在提升大學(xué)生道德素養(yǎng)、實(shí)踐能力、合作意識等方面起著至關(guān)重要的作用。目前，高校社團(tuán)管理中還存在組織松散、缺乏經(jīng)費(fèi)保障、考核評價體系不完善等問題，嚴(yán)重影響了社團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，本文基于人力資源管理理論，探討了加強(qiáng)高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)的重要途徑，即創(chuàng)新組織決策方法、提升社團(tuán)品牌效應(yīng)、完善社團(tuán)骨干培訓(xùn)制度等，希望以此促進(jìn)高校學(xué)生社團(tuán)健康有序地發(fā)展。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；社團(tuán)；建設(shè)。
社團(tuán)活動是高校校園文化建設(shè)的重要組成部分，不僅能夠弘揚(yáng)學(xué)校文化、豐富校園生活，而且能夠拓展思想政治工作、凝聚青年學(xué)生。加強(qiáng)社團(tuán)建設(shè)能夠提高大學(xué)生的協(xié)調(diào)能力、組織能力和溝通能力，而社團(tuán)的發(fā)展和運(yùn)行又依賴于社團(tuán)成員的能力和素養(yǎng)。從某種程度上看，大學(xué)生社團(tuán)是高校教育教學(xué)管理中的重要人力資源。所以，若要切實(shí)提升大學(xué)生整體素養(yǎng)，就必須重視社團(tuán)建設(shè)，并在人力資源管理視角下，探究社團(tuán)建設(shè)的新途徑。
一、高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)引入人力資源管理理論的必要性。
高校學(xué)生社團(tuán)通常不以營利為目的，社團(tuán)的成員是由于具有共同的興趣愛好而聚集在一起的，圍繞社團(tuán)發(fā)展組織一系列活動，開展這些活動離不開經(jīng)費(fèi)支持，但目前大部分學(xué)生社團(tuán)的經(jīng)費(fèi)主要來源于成員交的會費(fèi)。由于會費(fèi)數(shù)量有限，因此，許多學(xué)生社團(tuán)無法開展大型活動，這對于社團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展顯然極為不利。由此可見，目前許多高校的社團(tuán)管理都依靠原有經(jīng)驗(yàn)，很少運(yùn)用人力資源管理理論，導(dǎo)致社團(tuán)管理方法不符合社會發(fā)展要求，與社會人力資源管理嚴(yán)重脫節(jié)。這不僅不利于大學(xué)生畢業(yè)后盡快適應(yīng)社會人力資源管理模式，而且極易造成高校人力資源浪費(fèi)。所以，在當(dāng)前的時代發(fā)展形勢下，在高校社團(tuán)建設(shè)中引入人力資源管理理論，對學(xué)生社團(tuán)乃至校園文化建設(shè)都具有重要意義。
二、當(dāng)前高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)中存在的問題。
1.社團(tuán)結(jié)構(gòu)松散當(dāng)前，部分高校學(xué)生社團(tuán)結(jié)構(gòu)松散，缺乏完善的管理制度，未能形成嚴(yán)密的組織管理體系，導(dǎo)致社團(tuán)對會員的約束力較低。成員加入社團(tuán)秉持自愿原則，有的學(xué)生加入社團(tuán)后隨意脫團(tuán)，或參加社團(tuán)活動不積極，導(dǎo)致社團(tuán)人員流動性較大，這顯然不利于社團(tuán)的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。有的社團(tuán)雖然制定了較為完善的規(guī)章制度，但在實(shí)際操作過程中未能有效貫徹落實(shí)，對社團(tuán)發(fā)展未能形成積極作用。
2.考核評價體系不完善大部分社團(tuán)未能構(gòu)建完善的考核評價體系，導(dǎo)致社團(tuán)成員參與積極性較低、工作效率不高、合作協(xié)調(diào)性較差。一些高校社團(tuán)的考核評價體系缺乏科學(xué)性，在成員考核或社團(tuán)干部換屆選舉時，多根據(jù)主管教師或上一級社團(tuán)負(fù)責(zé)人對社團(tuán)成員的主觀評價，這就導(dǎo)致考核評價過于膚淺，且流于表面，嚴(yán)重影響了考核結(jié)果的公正性，直接導(dǎo)致社團(tuán)成員工作熱情下降，甚至出現(xiàn)脫團(tuán)、退團(tuán)的現(xiàn)象。
3.社團(tuán)缺乏經(jīng)費(fèi)保障目前，高校學(xué)生社團(tuán)經(jīng)費(fèi)多源于成員上交會費(fèi)、學(xué)校經(jīng)費(fèi)支持和社會贊助。許多高校由于教育教學(xué)經(jīng)費(fèi)有限，對學(xué)生社團(tuán)所撥經(jīng)費(fèi)較少，根本無法保證社團(tuán)的正常運(yùn)行。社團(tuán)成員所交會費(fèi)也為一次性資源，不能成為持續(xù)性經(jīng)費(fèi)來源。調(diào)查顯示，當(dāng)前大學(xué)生社團(tuán)獲取社會贊助的力度較小，這就導(dǎo)致學(xué)生社團(tuán)缺乏資金支持和物質(zhì)基礎(chǔ)，在舉辦社團(tuán)活動時經(jīng)常出現(xiàn)經(jīng)費(fèi)緊張的問題，有時甚至因?yàn)榻?jīng)費(fèi)不足而停辦活動?？梢?，經(jīng)費(fèi)不足已經(jīng)成為當(dāng)前高校學(xué)生社團(tuán)發(fā)展的重要障礙。
三、基于人力資源管理理論下的高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)途徑。
1.創(chuàng)新組織決策方法首先，社團(tuán)管理成員應(yīng)當(dāng)向指導(dǎo)教師或其他社團(tuán)管理者學(xué)習(xí)，加強(qiáng)與其他社團(tuán)的溝通交流，針對社團(tuán)發(fā)展方向、活動組織方式與教師協(xié)商，進(jìn)而制訂切實(shí)可行的方案。其次，應(yīng)當(dāng)積極聽取社團(tuán)其他成員的意見和建議，在研究具體活動方案時，社團(tuán)管理人員應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)會員向前期調(diào)研方面探討，制訂詳細(xì)、全面的方案計(jì)劃。當(dāng)然，社團(tuán)管理者也可以鼓勵社團(tuán)干部或優(yōu)秀成員，根據(jù)自己的理解制訂方案，然后組織會員積極討論各個方案的可行性，根據(jù)會員意見對方案加以調(diào)整和完善，以增強(qiáng)活動方案的合理性，確保社團(tuán)活動有序、順利地開展。
2.實(shí)訓(xùn)制度，進(jìn)而組建一支高水平、有能力、會管理的社團(tuán)管理隊(duì)伍。一方面，高校管理部門應(yīng)當(dāng)組織社團(tuán)骨干積極參加黨團(tuán)學(xué)習(xí)，增強(qiáng)他們的政治覺悟，促使他們形成正確的世界觀、人生觀、價值觀。另一方面，高校應(yīng)當(dāng)積極組織社團(tuán)經(jīng)驗(yàn)交流會、座談會和培訓(xùn)班，提高社團(tuán)負(fù)責(zé)人的組織管理能力，鼓勵他們引導(dǎo)社團(tuán)不斷發(fā)展。此外，高校管理教師和相關(guān)部門還應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)社團(tuán)管理人員正確認(rèn)識自我，自覺改正自身缺點(diǎn)，不斷完善自我。與此同時，應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)社團(tuán)骨干的協(xié)作意識、溝通意識和服務(wù)意識，促使他們自覺為社團(tuán)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
3.提升社團(tuán)品牌效應(yīng)目前，大部分高校社團(tuán)存在同質(zhì)化現(xiàn)象，導(dǎo)致社團(tuán)整體上呈現(xiàn)出“多而不精”的局面，因此，高校應(yīng)當(dāng)采取措施整合重組活動類似、內(nèi)容雷同的社團(tuán)，改變以往“各自為政”的局面。同時，若要做強(qiáng)做大學(xué)生社團(tuán)，應(yīng)當(dāng)提升社團(tuán)的品牌效應(yīng)。在社團(tuán)成立之初，就鼓勵社團(tuán)負(fù)責(zé)人樹立品牌意識，在社團(tuán)文化、價值、個性、方向等方面實(shí)施品牌戰(zhàn)略。樹立明確的發(fā)展目標(biāo)，并根據(jù)時代形勢，積極創(chuàng)新社團(tuán)文化，采用合理的新模式推進(jìn)社團(tuán)發(fā)展。
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人力資源畢業(yè)論文的完整性篇五
1.2、研究思路與框架。
1.2.1、研究思路。
1.2.2、研究框架。
1.3、研究內(nèi)容與方法。
1.3.1、研究內(nèi)容。
1.3.2、研究方法。
1.4、研究目標(biāo)與意義。
1.4.1、研究目標(biāo)。
1.4.2、研究意義。
第2章相關(guān)理論與文獻(xiàn)研究。
2.1、概念界定。
2.1.1、培訓(xùn)概述。
2.1.2、滿意度的定義。
2.1.3、培訓(xùn)滿意度的定義。
2.2、國內(nèi)外關(guān)于培訓(xùn)滿意度的研究綜述。
2.2.1、關(guān)于培訓(xùn)滿意度研究的理論基礎(chǔ)。
2.2.2、培訓(xùn)滿意度與企業(yè)績效的研究。
2.2.3、培訓(xùn)滿意度因素分析的維度研究。
第3章a集團(tuán)培訓(xùn)滿意度現(xiàn)狀。
3.1、a集團(tuán)公司背景介紹。
3.1.1、a集團(tuán)公司基本情況。
3.1.2、培訓(xùn)滿意度對a集團(tuán)的重要性。
3.2、a集團(tuán)培訓(xùn)滿意度現(xiàn)狀。
3.2.2、a集團(tuán)培訓(xùn)滿意度現(xiàn)狀。
第4章a集團(tuán)培訓(xùn)滿意度問題的調(diào)查研究。
4.1、制定調(diào)查方案。
4.1.1、調(diào)查目的。
4.1.2、調(diào)查的范圍。
4.1.3、調(diào)查方法和調(diào)查時間。
4.2、a集團(tuán)培訓(xùn)滿意度問題調(diào)說耐臣品治。
4.2.1、問卷的總體情況分析。
4.2.2、a集團(tuán)培訓(xùn)滿意度問題調(diào)查的總體情況。
4.2.3、不同板塊培訓(xùn)滿意度的統(tǒng)計(jì)比較分析。
4.2.4、調(diào)查結(jié)論。
4.3、a集團(tuán)培訓(xùn)滿意度問題中高層訪談。
4.3.1、訪談提綱。
4.3.2、訪談內(nèi)容。
4.3.3、訪談結(jié)果。
第5章a集團(tuán)培訓(xùn)滿意度問題的成因分析。
5.1、培訓(xùn)預(yù)算不科學(xué)。
5.1.1、培訓(xùn)預(yù)算的要求。
5.1.2、目前做法與不足。
5.2、培訓(xùn)計(jì)劃缺少針對性，可操作性差。
5.2.1、培訓(xùn)計(jì)劃的要求。
5.2.2、目前的做法與不足。
5.3、培訓(xùn)結(jié)果運(yùn)用不足。
5.3.1、將員工培訓(xùn)結(jié)果作為績效考核指標(biāo)的重要意義。
5.3.2、目前的做法與不足。
第6章、a集團(tuán)培訓(xùn)滿意度問題的對策。
6.1、根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略和培訓(xùn)需求調(diào)研結(jié)果分配培訓(xùn)資源。
6.1.1、根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略確定培訓(xùn)資源分配方向。
6.1.2、根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)研結(jié)果分配培訓(xùn)資源的比例。
6.2、制定與集團(tuán)發(fā)展需求相配套的“參與式培訓(xùn)計(jì)劃”
6.2.1、優(yōu)化編制培訓(xùn)計(jì)劃的流程。
6.2.2、采用全方位的漢堡式培訓(xùn)課程體系。
6.2.3、與部門領(lǐng)導(dǎo)溝通培訓(xùn)時間與方法。
6.3、將培訓(xùn)結(jié)果納入績效管理體系。
6.3.1、完善考核指標(biāo)體系。
6.3.2、將員工培訓(xùn)結(jié)果作為考核指標(biāo)。
6.3.3、嚴(yán)格執(zhí)行“問責(zé)制”
6.4、其它相關(guān)對策和解決方案。
第7章結(jié)論與展望。
7.1、主要結(jié)論。
7.2、不足之處與深入研究方向。
本文結(jié)論。
以a集團(tuán)培訓(xùn)滿意度較低這一現(xiàn)象入手，筆者在認(rèn)真學(xué)習(xí)參考國內(nèi)外學(xué)者的理論基礎(chǔ)之上，通過培訓(xùn)滿意度問卷調(diào)查和高管訪談等方式，深入探究了a集團(tuán)培訓(xùn)滿意度問題的成因，并提出了具有針對a集團(tuán)實(shí)際問題的可行性對策，以期對a集團(tuán)培訓(xùn)滿意度的提高產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的作用。
人力資源畢業(yè)論文的完整性篇六
做好茶葉企業(yè)人力資源工作，核心在于構(gòu)建一支高度團(tuán)結(jié)、具有創(chuàng)造精神的人力資源隊(duì)伍。關(guān)鍵在于通過營造溫馨、和諧的工作氛圍，讓企業(yè)員工能夠積極、高效參與企業(yè)發(fā)展。重點(diǎn)在于結(jié)合人才梯隊(duì)建設(shè)，培養(yǎng)核心員工、骨干員工體系，為企業(yè)發(fā)展輸送穩(wěn)定人才資源。此外，必須重視的就是防止員工流失，尤其是技術(shù)崗位和關(guān)鍵崗位員工。對企業(yè)來說，培養(yǎng)員工花費(fèi)了企業(yè)大量的成本和精力。員工流失給企業(yè)帶來的損失很難具體衡量。隨著我國茶葉行業(yè)兼并、重組速度加快，人才流失現(xiàn)象進(jìn)一步加劇，在這一情況下，研究企業(yè)內(nèi)人才流失情況和存在的突出問題，并嘗試提出相應(yīng)的解決對策，具有極為重要的現(xiàn)實(shí)意義。
1.現(xiàn)階段茶葉行業(yè)發(fā)展困境及策略思路。
1.1專業(yè)類人才較為匱乏。
隨著我國宏觀調(diào)控政策不斷完善，加上國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷變化，茶葉行業(yè)加快轉(zhuǎn)型發(fā)展。而在這一過程中，茶葉行業(yè)存在較為嚴(yán)重的人才匱乏現(xiàn)象，主要是專業(yè)人才的缺失。其中集中表現(xiàn)為：首先，茶葉招商運(yùn)營、設(shè)計(jì)營銷人才緊缺。隨著茶葉企業(yè)生產(chǎn)項(xiàng)目逐漸增多，懂商業(yè)運(yùn)營、跨行業(yè)發(fā)展的人才就成為茶葉行業(yè)爭相挖掘的對象。但由于多數(shù)企業(yè)為傳統(tǒng)茶葉生產(chǎn)轉(zhuǎn)向茶葉企業(yè)生產(chǎn)，缺乏茶葉企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營的人才。因此包括茶葉企業(yè)生產(chǎn)項(xiàng)目經(jīng)理、銷售設(shè)計(jì)經(jīng)理、招商運(yùn)營經(jīng)理、購物中心總經(jīng)理等等在內(nèi)的職位極度匱乏。而這一類人才的培養(yǎng)渠道較為單一。其來源主要集中在以下企業(yè)：企業(yè)茶葉生產(chǎn)早，且經(jīng)營較為豐富的企業(yè)。國內(nèi)外知名商業(yè)咨詢企業(yè)等。
其次，隨著茶葉項(xiàng)目金融化不斷成熟，大量從事pe、基金項(xiàng)目的人才需求不斷增加。會投資生產(chǎn)，能有效開展資產(chǎn)管理的人才極為匱乏。而這一類人才相對而言，對薪酬待遇的要求比較高，其自身離職率也比較高，因此這一類人才流動率高，培養(yǎng)、維護(hù)難度都較大。而這一類人才的培養(yǎng)渠道較為單一。其來源主要集中在：比如早成立茶葉基金公司的企業(yè)。此外，還有信托和保險(xiǎn)等金融行業(yè)中從事過茶葉項(xiàng)目投資的人才；部分茶葉企業(yè)既能全盤運(yùn)作項(xiàng)目，又具備資產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目的人才。
最后，由于市場發(fā)展而產(chǎn)生相應(yīng)的供求變化。部分市場化程度比較高，轉(zhuǎn)型較快的企業(yè)，為優(yōu)化自身人才結(jié)構(gòu)，積極從整個人才市場中尋找合適人才，其中涉及專業(yè)技能人才和管理人才等。通過這一系人才的引進(jìn)，從而將其他企業(yè)的運(yùn)作思路、發(fā)展模式和發(fā)展理念融入自身發(fā)展，從而使企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)范化發(fā)展。但在具體實(shí)施上，往往從管理較為成熟的公司流轉(zhuǎn)過來的人才，其自身所具備的經(jīng)營理念和企業(yè)文化，很難與企業(yè)相融合。因此，只是通過單一的人才引進(jìn)來改變企業(yè)經(jīng)營狀況，事實(shí)上卻十分困難。
1.2人才流動的變化。
正是發(fā)展形勢的不斷變化，如今企業(yè)在選擇人才時，要更慎重，同時也在對人才體系構(gòu)建擁有更多思路一系。具體而言，集中表現(xiàn)在：
首先，人才在選擇企業(yè)時對企業(yè)品牌尤為關(guān)注。事實(shí)上，想要推動企業(yè)高速運(yùn)轉(zhuǎn)，其前提就是員工能從內(nèi)心深處認(rèn)同和肯定企業(yè)，只有認(rèn)同，才能讓企業(yè)投入更大精力，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的有效傳承因此，為塑造良好的企業(yè)口碑，近年來越來越多的企業(yè)注重打造積極和諧的工作氛圍，先后通過明確崗位職責(zé)、崗位調(diào)動等一系列內(nèi)部流動機(jī)制，增加員工的多崗位經(jīng)驗(yàn)，同時也讓員工可以在本企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)擁有多重選擇，避免因崗位、地點(diǎn)等問題造成的人才流失。
其次，行業(yè)之間的流動現(xiàn)象逐漸增加。當(dāng)前茶葉行業(yè)發(fā)展趨勢就是金融化和商業(yè)化，因此越來越多的企業(yè)亟需懂得金融和茶葉生產(chǎn)雙板塊經(jīng)驗(yàn)的人才。隨著pe、眾籌等等多種金融模式創(chuàng)新被廣泛應(yīng)用于茶葉生產(chǎn)之中，具有跨行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人才優(yōu)勢逐漸凸顯。此外，各系列茶葉生產(chǎn)模式中，也對相近行業(yè)人才提出了新的需求。
最后，企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債情況與企業(yè)人才結(jié)構(gòu)穩(wěn)定情況并非正相關(guān)，企業(yè)人才更看重企業(yè)文化和企業(yè)的業(yè)界口碑。比如綠城茶葉，其雖然自身資金流動性較差，但企業(yè)內(nèi)部中高端人才流失率極低，人才結(jié)構(gòu)體系較為穩(wěn)定。
1.3人員流動對策總體思路分析。
隨著國家逐漸完善茶葉行業(yè)政策，行業(yè)內(nèi)洗牌速度加快。隨著經(jīng)營經(jīng)驗(yàn)不斷成熟，如今越來越多的企業(yè)認(rèn)識到想要適應(yīng)當(dāng)前社會競爭，打造優(yōu)質(zhì)企業(yè)品牌，就必須有一支專業(yè)能力強(qiáng)、敬業(yè)的專業(yè)團(tuán)隊(duì)。必須完善企業(yè)經(jīng)營管理，尤其是重視人力資源管理工作的并展?fàn)顩r，，避免因人才短缺影響企業(yè)發(fā)展。因此管理層和決策者必須充分考慮如何維護(hù)好自身的人才隊(duì)伍建設(shè)，怎么有效減少人才流。動率，在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，充分發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。
企業(yè)需要完善自身管理體系，規(guī)范企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)管理機(jī)制。對企業(yè)來說，規(guī)范、完善、體系化的管控制度將促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展，尤其是人力資源管理制度。當(dāng)前很多員工流動的主要原因在于對自身管理規(guī)范不認(rèn)可。因此從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展看，健全完善企業(yè)發(fā)展制度、構(gòu)建明晰的獎懲機(jī)制是企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵。而企業(yè)想要充分發(fā)揮員工的價值和作用，必須尊重員工，給與員工展現(xiàn)個人才能的機(jī)會。企業(yè)員工通過充分展現(xiàn)個人價值，增強(qiáng)自身對企業(yè)的認(rèn)可度和忠誠度，從而有效降低離職率。
2.茶企人力資源管理模式創(chuàng)新與決策優(yōu)化。
2.1優(yōu)化現(xiàn)有薪酬體系、注重激發(fā)員工潛能。
首先，必須在明確崗位職責(zé)的同時，構(gòu)建與之相匹配的薪酬福利體系，切實(shí)提升員工的薪酬待遇。薪酬是穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的重要標(biāo)準(zhǔn)。比如同等規(guī)模公司的同等崗位，如果薪酬待遇之間存在較大差別，那么待遇較低的公司一定會出現(xiàn)離職流動。所以企業(yè)在制定薪酬體系時，必須參照本區(qū)域內(nèi)茶葉公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確保基本持平，從而穩(wěn)定企業(yè)員工狀態(tài)。
其次，嘗試實(shí)施員工持股計(jì)劃。推行員工持股計(jì)劃，實(shí)際上就是讓員工將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密融合起來。通過實(shí)施員工持股，讓員工從打工思維轉(zhuǎn)變?yōu)樽约簞?chuàng)造。不僅能有效降低員工離職流動率，同時也讓員工愿意將自’身才能充分發(fā)揮應(yīng)用到整個企業(yè)中。
最后，要尊重人才、激發(fā)員工潛能。員工在企業(yè)工作時，其目的不僅是為了獲得相應(yīng)報(bào)酬，同時也是為了實(shí)現(xiàn)員工自身的價值，也就是個人價值感和成就感。一直以來，我們在開展企業(yè)管理時，過分關(guān)注企業(yè)運(yùn)營和成本、財(cái)務(wù)管控，忽略了對員工的人性化管理。一些員工的離職并非由于薪酬待遇不滿意，而是缺乏個人成就感，因此企業(yè)必須想辦法提升充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。
2.2構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，為員工發(fā)展提供良好平臺。
構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，將為員工持續(xù)進(jìn)步提供重要平臺。對企業(yè)員工來說，其自身對成長、進(jìn)步也更看重。隨著茶葉行業(yè)洗牌加速，如今整個行業(yè)發(fā)展日新月異，可以說，如果缺乏有效學(xué)習(xí)，那么很容易被淘汰。從萬科的職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)計(jì)劃中我們可以看到，員工對培訓(xùn)和再造有著更高期待，同時企業(yè)培訓(xùn)、自身學(xué)習(xí)也是員工發(fā)展進(jìn)步的重要途徑。因此，企業(yè)必須注重開展培訓(xùn)工作，確保企業(yè)員工能夠在不斷發(fā)雇中得到實(shí)質(zhì)性提升。
2.3重視發(fā)揮企業(yè)文化的引導(dǎo)作用。
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的軟實(shí)力，也是維系企業(yè)組織架構(gòu)的重要紐帶。以往，由于部分企業(yè)缺乏對企業(yè)文化的塑造，因此很多員工感受不到企業(yè)內(nèi)涵，缺乏有效凝聚力。企業(yè)文化的價值不僅在于豐富企業(yè)發(fā)展內(nèi)涵，同時也能夠有效增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力，而在企業(yè)文化塑造成熟后，其必將成為吸引先進(jìn)人才、維護(hù)人才結(jié)構(gòu)體系的重要因素。因此，企業(yè)必須設(shè)置美好發(fā)展愿景，同時開展一系列員工關(guān)懷，融入促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)、發(fā)展的各項(xiàng)舉措，從而構(gòu)建穩(wěn)定的人才結(jié)構(gòu)體系。
2.4尊重員工，樹立員工為本的人力管理理念。
我們必須認(rèn)識到員工是企業(yè)發(fā)展的核心力量，也是企業(yè)發(fā)展資源的重要內(nèi)容。因此如何最大限度的調(diào)動員工積極性，就成為人力管理工作的重要要求。所以，在實(shí)施人力管理過程中，應(yīng)該著重做到：首先，提升人力部門的公司地位，選擇能力強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)豐富、有擔(dān)當(dāng)?shù)娜瞬艙?dān)任人力負(fù)責(zé)人，通過強(qiáng)化人力部門作用為員工關(guān)系維護(hù)、員工培訓(xùn)等一系列工作開展提供重要鋪墊。而人力部門在開展招聘工作時，必須充分負(fù)責(zé)，選擇匹配企業(yè)的人才，對新入職員工給與足夠重視，增強(qiáng)員工內(nèi)心的歸屬感。其次，管理者要給與員工更多溝通機(jī)會，允許員工就自身疑惑提出個人觀點(diǎn)和看法。確保與員工溝通的暢通性，當(dāng)員工出現(xiàn)離職情緒時，要第一時間察覺，并給與妥善解決。最后，最重要的是給與員工足夠的信任，堅(jiān)持實(shí)施員工為重的員工觀念，通過與共患難，從而增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感：正是員工歸屬感的存在，能夠?yàn)榫S系員工，降低員工流動率提供有效保障。
3.結(jié)語。
茶葉行業(yè)是一項(xiàng)綜合性極強(qiáng)的行業(yè)，其發(fā)展過程中融入多個行業(yè)、多項(xiàng)專業(yè)，涵蓋了從產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)加工、營銷策劃、適營管控、物流管理等多個內(nèi)容，而且各環(huán)節(jié)之間的專業(yè)特點(diǎn)極強(qiáng)。隨著茶葉行業(yè)發(fā)展利潤空間逐漸降低，優(yōu)化企業(yè)管理，提升企業(yè)利潤率就成為茶葉行業(yè)發(fā)展的方向和趨勢。由于茶葉行業(yè)容納多個環(huán)節(jié)，因此沒有任何一家企業(yè)具備茶葉生產(chǎn)的全流程實(shí)力，當(dāng)然也不存在這個必要。所以茶葉行業(yè)的發(fā)展趨勢就是整合資源、高效配置。而在整合資源過程中，人力資源就是其中最重要的資源，當(dāng)然這也對人才資源提出了新的更高要求。即：培養(yǎng)復(fù)合型、綜合型高端人才。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和行業(yè)發(fā)展趨勢，做好企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃。
人力資源畢業(yè)論文的完整性篇七
摘要：隨著現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)文化的快速發(fā)展，人力資源已成社會經(jīng)濟(jì)的核心要素，以人力資源為基礎(chǔ)的人力資源會計(jì)向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理，在當(dāng)代社會也越來越重要。但是我國人力資源會計(jì)還沒有形成相對完整的成熟理論和實(shí)踐體系。本文主要分析了人力資源會計(jì)在我國企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個重要問題，并針對這些問題給出了解決的對策，結(jié)合實(shí)際指出了人力資源會計(jì)未來的發(fā)展趨勢，旨在推動人力資源會計(jì)在理論上得到進(jìn)一步完善，促使人力資源會計(jì)在我國能夠得到廣泛應(yīng)用。
關(guān)鍵詞：人力資源會計(jì)；計(jì)量體系；未來發(fā)展。
1引言。
人力資源會計(jì)是為了滿足企業(yè)對人力資源方面相關(guān)信息的要求。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營管理決策提供信息，確定人力資源的權(quán)益提供相關(guān)的信息。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息。所謂人力資源會計(jì)，就是將一定社會組織范圍內(nèi)人力資源價值體系和成本的計(jì)算和報(bào)告相關(guān)問題作為整合研究的會計(jì)，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開發(fā)成本、配置情況、最后的評價等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作，從經(jīng)濟(jì)的角度管理勞動者，提高人的工作積極性，讓企業(yè)對人力資源的管理能夠正規(guī)、高效、科學(xué)。但是，我國人力資源會計(jì)理論體系還沒有明確的模式，還缺乏有效的計(jì)量手段、可行的操作方法和成熟的實(shí)踐模式，人們尤其是領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源會計(jì)的認(rèn)識還僅僅停留在一般會計(jì)的認(rèn)知上，阻礙了人力資源會計(jì)的在企業(yè)中發(fā)展和實(shí)踐應(yīng)用。本文著重分析人力資源會計(jì)的發(fā)展趨勢，找到其中存在的問題，研究解決問題的方法，給予建議，希望對我國人力資源會計(jì)的發(fā)展和應(yīng)用具有可實(shí)施的意義。
2.1關(guān)于人力資源會計(jì)至今還沒有明確的法律條文來保障。
雖然人力資源會計(jì)能夠通過人力資源開發(fā)成本，資源配置的分配情況，最后結(jié)果的評價等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對員工的管理，調(diào)動員工的積極性。但是從法律上來說，并不能保障這種非實(shí)物的權(quán)益。
我國正處于從國外介紹和引進(jìn)人力資源會計(jì)的階段,根據(jù)現(xiàn)在國內(nèi)的企業(yè)來看，已經(jīng)有較為完善會計(jì)的體系，沒有相對完善的理論和成熟的規(guī)章制度，很難把人力資源會計(jì)融入現(xiàn)有會計(jì)要素中。強(qiáng)行加入只會引起企業(yè)與政府的自身運(yùn)作。由于人力資源的價值在計(jì)量方面有很多的不確定因素，需要人為評估，可靠性，真實(shí)性并不高。
2.3企業(yè)認(rèn)可率低，實(shí)踐性不高。
因?yàn)楸旧砥髽I(yè)有自己的經(jīng)營模式，領(lǐng)導(dǎo)者更注重的是利益，認(rèn)為只要有過硬的生產(chǎn)技術(shù)，產(chǎn)品質(zhì)量，穩(wěn)定的市場，就能夠創(chuàng)造利潤，對人力資源會計(jì)仍停留在一般會計(jì)的認(rèn)知上，不夠重視。在這樣的社會背景下，人力資源會計(jì)又怎么會得到更發(fā)展空間，科學(xué)的決策。
想要更好地與國際接軌，就不能故步自封，那么就要學(xué)習(xí)國外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國內(nèi)國情的人力資源會計(jì)體系。來解決當(dāng)前我國人力資源會計(jì)的困境。
3.1確立和完善法律法規(guī)來保障人力資源會計(jì)的實(shí)施。
想要在我國大力實(shí)施人力資源會計(jì)的推廣，就要建立規(guī)范的法律文獻(xiàn)，更好地去規(guī)范各主體之間的權(quán)益和責(zé)任。對人力資本產(chǎn)權(quán)及人力資源所有的權(quán)益分配等相關(guān)事宜應(yīng)有明確的法律界定，確保企業(yè)與勞動者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認(rèn)可。
要在傳統(tǒng)會計(jì)的理論基礎(chǔ)上，真正科學(xué)地權(quán)衡出人力資源會計(jì)對企業(yè)能夠帶來的競爭優(yōu)勢和未來所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟(jì)利益角度，計(jì)量和確認(rèn)人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應(yīng)用的人力資源的會計(jì)計(jì)量模式，確立人力資源會計(jì)的報(bào)告與核算模式，但是人力資源會計(jì)對人力資源資本的計(jì)量、核算隨意性較大,專家對使用哪種計(jì)量體系一直爭議不下,所以短時間內(nèi)無法做到應(yīng)用和解決問題。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事、內(nèi)容和使用的方法都比較復(fù)雜,想要靠財(cái)務(wù)報(bào)表顯示人力資源會計(jì)相關(guān)信息無法讓信息的使用者相信、滿足和使用。同時還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來需要投資的成本報(bào)告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標(biāo)能否到達(dá)預(yù)期效果等；人力資源變動情況及結(jié)構(gòu)報(bào)告反映出人力資源的變動情況和結(jié)構(gòu)，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化；關(guān)于人力資源的報(bào)告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)一步有效規(guī)范人力資源會計(jì)的處理程序，建立起真正科學(xué)、完善的人力資源會計(jì)核算體系。
隨著我國的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，對人力資源會計(jì)的理念會得到越來越多的人認(rèn)可，理論體系也會得到完善。但是目前人力資源會計(jì)還處在從國外研究中探索創(chuàng)新的階段，一方面迫切需要有實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)，讓人力資源會計(jì)在原有會計(jì)理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結(jié)合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計(jì)制度。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高、對新知識接收能力強(qiáng)、勇于創(chuàng)新的單位作為試點(diǎn)，比如人力資源高度集中、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著實(shí)踐出真知的理念，通過以點(diǎn)覆面的方式，為全國范圍內(nèi)實(shí)施人力資源會計(jì)做出準(zhǔn)備，漸進(jìn)式地在全國范圍內(nèi)推廣實(shí)施應(yīng)用，反過來以實(shí)踐結(jié)果和過程來進(jìn)一步促進(jìn)人力資源會計(jì)理論的推廣和實(shí)施。
參考文獻(xiàn)。
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人力資源畢業(yè)論文的完整性篇八
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人力資源畢業(yè)論文的完整性篇九
1.1需要的概念：需要是有機(jī)體感到某種缺乏而力求獲得滿足的心理傾向，它是有機(jī)體自身和外部生活條件的要求在頭腦中的反映。
1.2需要的特點(diǎn)：
1.2.1任何需要都有明確的對象;。
1.2.2一般的需要有周期性，周而復(fù)始;。
1.2.3需要隨社會歷史的進(jìn)步而不斷發(fā)展。
三、需求層次理論在人力資源管理實(shí)踐中的運(yùn)用。
3.1需求層次理論在人力資源規(guī)劃中的運(yùn)用;。
3.2需求層次理論在招聘與配置中的運(yùn)用;。
3.3需求層次理論在培訓(xùn)與開發(fā)中的運(yùn)用;。
3.4需求層次理論在績效管理中的運(yùn)用;。
3.5需求層次理論在薪酬管理中的運(yùn)用;。
4.1克服教條主義;。
4.2走出理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的誤區(qū);。
4.3走出“欲壑難填”的誤區(qū);。
五、對需求層次理論在人力資源管理實(shí)踐中的運(yùn)用的總結(jié)。
人力資源畢業(yè)論文的完整性篇十
一、本題的根據(jù)：
本題的理論：
從進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，經(jīng)濟(jì)全球化步伐加快，組織間競爭更加激烈和直接。在世界范圍內(nèi)資源稀缺性已經(jīng)非常明顯，“控制資源、管理資源、運(yùn)用資源”實(shí)際上已經(jīng)成為組織競爭的最關(guān)鍵領(lǐng)域。對于組織來說，需要擁有的資源千差萬別，有物質(zhì)類的資源，如各種能源、土地、器材、歷史遺產(chǎn)等;有非物質(zhì)類的資源，如資金、技術(shù)、社會關(guān)系、品牌效用、客戶等。但是不管什么組織都有一種必不可缺的資源，那就是“人”。沒有“人”，一個組織生命體就像沒有了細(xì)胞一樣無法生存，更不要說發(fā)展、壯大了。競爭越激烈，資源越稀缺，研究者和實(shí)踐者就越感覺到“人”對于組織生存和發(fā)展的重大意義和關(guān)鍵價值，使得“人力資源(humanresource)”的概念廣泛流傳并且得到重視，“人力資源管理(humanresourcemanagement)”作為一門專門研究如何吸引、獲取、配置、保持、激勵、管理、評價、控制人力資源的學(xué)科在世界各國都有了深遠(yuǎn)的發(fā)展。
人力資源是一種組織關(guān)鍵資源，更加需要得到合理的配置，以確保組織的“人”在數(shù)量上、質(zhì)量上、結(jié)構(gòu)上、流動上都符合該組織的需求，促進(jìn)該組織的發(fā)展。
人力資源配置是人力資源管理的一個板塊，包含于人力資源管理流程之中;它實(shí)質(zhì)上是一個管理過程，通過這個管理過程，將組織戰(zhàn)略目標(biāo)分解成定性的和定量的能力要求模塊，然后確定能夠滿足這些短期或長期能力要求的人力資源戰(zhàn)略和目標(biāo)，最后在合適的時間將合適的人配置到合適的崗位，通過合理的配置與評估，組織能夠吸引、保留、開發(fā)使用人才，來應(yīng)對組織所面臨的風(fēng)險(xiǎn);同時，組織給個人提供現(xiàn)實(shí)的，令人滿意的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，從而滿足組織個個人的雙重目標(biāo)。
本題的實(shí)際意義：
1、人力資源的合理配置是社會穩(wěn)定的保障。
社會是一個大的組織，單個的企業(yè)或者政府組織都是社會大組織的一個構(gòu)成單位。社會要穩(wěn)定，就需要各個構(gòu)成單位的和諧、穩(wěn)定、平衡發(fā)展。人力資源的合理配置作用于每個企業(yè)組織或者政府組織，指導(dǎo)這些組織在戰(zhàn)略指導(dǎo)下充分預(yù)測未來發(fā)展對人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等各方面的要求，分析組織現(xiàn)有人力資源存量和未來在組織內(nèi)外可獲得、可開發(fā)的人力資源狀況，并且制定行動方案，有計(jì)劃地獲取和開發(fā)這些資源。整個社會的人力資源就要通過每個組織的人力資源規(guī)劃來實(shí)現(xiàn)合理配置，將個體輸送到合適的組織、合適的崗位，這是社會穩(wěn)定的重要保障。
組織為了應(yīng)對激烈的競爭環(huán)境，必須擁有競爭優(yōu)勢，會產(chǎn)生越來越高的人力資源要求。社會環(huán)境中的人力資源必須滿足組織的要求才可能進(jìn)入組織，獲得自我發(fā)展的機(jī)會。人力資源規(guī)劃是組織需求與社會接軌的橋梁，通過人力資源規(guī)劃工作將組織對人力資源素質(zhì)的高要求傳達(dá)給個體，將促進(jìn)整個社會人力資源素質(zhì)的提升，為社會進(jìn)步提供動力。
3、人力資源的合理配置有利于組織戰(zhàn)略、目標(biāo)、愿景的實(shí)現(xiàn)。
人力資源的合理配置可以幫助組織識別戰(zhàn)略目標(biāo)。組織在不斷變化的社會環(huán)境中生存，戰(zhàn)略目標(biāo)不可能一成不變。人才的稀缺性使組織認(rèn)識到，戰(zhàn)略是現(xiàn)實(shí)的，不是理想化的，那種需要什么人才就可以找到什么人才的時代已經(jīng)走遠(yuǎn)了，在當(dāng)今社會，必須將“需要什么人才與能夠獲得什么人才”結(jié)合起來，才能形成理性的戰(zhàn)略。通過需求預(yù)測、供給的合理配置，可以使組織辨別戰(zhàn)略、目標(biāo)、愿景的現(xiàn)實(shí)性和科學(xué)性。
4、人力資源的合理配置有利于人力資源管理工作的開展和提升。
不管如何定位人力資源配置與人力資源管理之間的.關(guān)系，人力資源的合理配置都能為人力資源管理各個板塊的工作提供背景和目標(biāo)設(shè)置。需要什么樣的人，需要多少人，什么時候需要人，什么崗位需要人，這些問題都可以通過人力資源規(guī)劃解決，而這些問題的答案，就是人員招聘與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃等各板快的工作目標(biāo)。因此，人力資源的合理配置有利于組織開展有效的人力資源管理活動，并且提高這些活動的效率。
國內(nèi)外有關(guān)本題的動態(tài)：
國內(nèi)：在國內(nèi)人力資源的管理實(shí)踐中，“人力資源”的發(fā)展還處于起步階段，其中具體表現(xiàn)為：
5、資源配置停留在操作初級階段，離戰(zhàn)略化還有一段距離。
國外：人力資源管理正式作為一個有深厚理論基礎(chǔ)的獨(dú)立的管理思想或者管理內(nèi)容，應(yīng)該追溯到二十世紀(jì)六十年代。從那個時候開始，人力資源規(guī)劃就吸引了眾多研究者目光，他們通過實(shí)證研究、理論思辨、歸納總結(jié)等方法，得出了很多有價值的研究成果。國外人力資源的研究主要關(guān)注發(fā)展歷史、定義、內(nèi)容和分析維度、操作細(xì)節(jié)、合理配置的有效性、對組織績效的影響、與戰(zhàn)略整合等各個方面，相應(yīng)的研究領(lǐng)域遍及醫(yī)院、教育系統(tǒng)、政府部門、軍隊(duì)以及企業(yè)等各類組織。美國人力資源管理權(quán)威雜志humanresourcemanagement上經(jīng)常出現(xiàn)研究人力資源相關(guān)的文獻(xiàn)，還有叫做humanresourceplanning的期刊，專門介紹人力資源管理的研究成果和實(shí)踐情況。這些都反映了他們在這個領(lǐng)域的研究水平。
國外的企業(yè)和政府部門也較早開展了人力資源規(guī)劃的實(shí)踐活動，并且很多組織還獨(dú)立開發(fā)了自己的人力資源規(guī)劃模型和數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，有效的提高了人力資源管理活動的效率和組織績效。目前，國外發(fā)達(dá)國家的企業(yè)大多數(shù)已經(jīng)步入戰(zhàn)略化人力資源規(guī)劃時期，通過人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略的整合來促進(jìn)組織戰(zhàn)略的充分實(shí)現(xiàn)。
自己的見解：
我認(rèn)為，目前我國人力資源規(guī)劃整體水平還處于起步階段、不成熟階段，具體來看，處于操作化階段，也就是西方發(fā)達(dá)國家70年代所處的階段，主要特點(diǎn)是開始將人力資源規(guī)劃工作納入管理職能的一個部分，引進(jìn)需求分析和供給分析技術(shù)、模型，旨在較為準(zhǔn)確地預(yù)測人員數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的變化，以及時應(yīng)對，降低風(fēng)險(xiǎn)。而且正式啟用人力資源規(guī)劃體系的企業(yè)并不多，還有很多企業(yè)的員工招聘、晉升等工作毫無科學(xué)規(guī)劃和依據(jù)，隨意性非常大。當(dāng)然，也有個別先進(jìn)的企業(yè)較早的引進(jìn)了人力資源規(guī)劃體系，經(jīng)過了幾年的實(shí)踐，已經(jīng)有了自己的人力資源規(guī)劃體系，并且正在向戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃轉(zhuǎn)變，如國家電網(wǎng)公司、中國移動、天津電力建設(shè)公司等。
由于國內(nèi)整體人力資源規(guī)劃發(fā)展還處于操作性階段，因此，目前主要的任務(wù)是：
3、推動整個社會勞動力市場規(guī)范化建設(shè)，建立健全勞動力信息體系、配置體系和流入流出機(jī)制，為企業(yè)開展人力資源合理配置工作提供一個良好的外部環(huán)境，用有序的勞動力市場規(guī)范企業(yè)行為，使隨意的、突發(fā)的、主觀的招聘、配置等行為失去生存空間。
二、本題的主要內(nèi)容。
1、對比傳統(tǒng)人事管理與新人力資源管理模式，淺議后臺式人力資源管理與實(shí)踐的滯后性和其存在的弊端。
(1)后臺式人力資源管理對業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持，對經(jīng)營業(yè)務(wù)和公司走向缺乏了解，只是事后的修補(bǔ)措施，是種滯后于實(shí)踐的管理模式。
(2)面對不斷出現(xiàn)的“走動式管理”，“開卷式管理”等新管理模式，后臺式人力資源管理模式缺乏革命性變革的動力和行動。無法適應(yīng)internet時代企業(yè)管理和人力資源管理的新要求。
2、順應(yīng)時代的變化，了解新時代企業(yè)人力資源管理的變化與需求，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的前臺式、動態(tài)式、軸心式的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。
(1)戰(zhàn)略層次一----企業(yè)：企業(yè)必須注重和提高員工滿意度，倡導(dǎo)活力、互動的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。
(2)戰(zhàn)略層次二----跨部門：建立崗位調(diào)換制，跨部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)，內(nèi)部客戶制等革命性制度。
(3)戰(zhàn)略層次三----部門：
a人力資源部：了解業(yè)務(wù)和市場，確立人力資源部門的業(yè)績評估標(biāo)準(zhǔn)，把公司外部顧客作為企業(yè)的人力資源。
b其他部門：對新提拔的經(jīng)理，人力資源部給予培訓(xùn)，把人力資源管理作為經(jīng)理業(yè)績考核的主要內(nèi)容，主動與人力資源部門溝通，實(shí)現(xiàn)共同管理的目標(biāo)。
3、針對我國人力資源管理實(shí)踐中出現(xiàn)的問題，深入探討人力資源不合理配置給“企業(yè)”，“個人”造成的“幾敗俱傷”的結(jié)局，反襯唯有人力資源的合理配置才能給“企業(yè)”，“個人”帶來雙贏的效果。
(1)企業(yè)高素質(zhì)人才資源的閑置，社會范圍內(nèi)的人力資源浪費(fèi)。
(2)企業(yè)人才高消費(fèi)，對企業(yè)、社會、個人都是人力資源的浪費(fèi)。
4、正確認(rèn)識人力資源合理配置的重要性，詳細(xì)論述實(shí)施人力資源合理配置的解決途徑。
(1)“訂單式”教學(xué)：學(xué)習(xí)有目的性和針對性，避免時間和金錢的無效支出。
(2)招聘與培訓(xùn)相結(jié)合：增強(qiáng)就職者知識結(jié)構(gòu)與職位之間的匹配性，緩解企業(yè)薪酬壓力。
(3)確定合理的人力資源組合：合理的人力資源組合是與組織發(fā)展相協(xié)調(diào)的動態(tài)過程并使資源得到最充分的利用。
5、結(jié)合一系列發(fā)生在北京的關(guān)于“人力資源管理”的事件，表明人力資源管理不僅在國際上，也在我國引起重視并總結(jié)出人力資源的合理配置對現(xiàn)實(shí)社會的發(fā)展有著重要的積極意義。
(1)人力資源的合理配置可充分發(fā)揮我國人力資源的潛力，提升國際社會的競爭力。
(2)人力資源的合理配置關(guān)乎勞動者的發(fā)展與提升;關(guān)乎企業(yè)的生存與發(fā)展;關(guān)乎國家未來。
三、完成期限，進(jìn)行方式和采取主要措施。
完成期限：
1、開題報(bào)告于20xx年1月1日之前完成;。
2、論文初稿于20xx年3月1日之前完成;。
3、論文二稿于20xx年4月1日之前完成;。
4、論文定稿于20xx年4月15日之前完成;。
5、打印稿于20xx年5月1日之前完成。
進(jìn)行方式：
1、上圖書館借閱相關(guān)參考資料;。
2、購買最新的相關(guān)著作了解最新理論信息;。
3、上網(wǎng)查找國內(nèi)外關(guān)于本題的相關(guān)理論與研究。
主要措施：
1、查閱本題的相關(guān)著作，完善本題的理論遺漏部分;。
2、根據(jù)課本上的內(nèi)容了解本題的實(shí)際應(yīng)用部分;。
3、對比最新關(guān)于本題的研究著作插入本題相關(guān)的理論意義研究部分。
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人力資源畢業(yè)論文的完整性篇十一
中小企業(yè)普遍是扁平化組織結(jié)構(gòu)，實(shí)行經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)有機(jī)結(jié)合的一體化經(jīng)營管理方式，人才雇傭、人才選拔機(jī)制也相對比較靈活，這為中小企業(yè)人力資源管理提供了很好的發(fā)展優(yōu)勢。
但是，中小企業(yè)采用的是家族式人力資源管理模式，市場化水平低下，而且尚未制定長遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，人才選拔途徑不科學(xué)、合理，人力激勵以及考核機(jī)制也有待進(jìn)一步完善，導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源管理過程中也存在諸多問題。
具體體現(xiàn)在以下幾個方面：
1.1并沒有明確認(rèn)識人力資源管理。
最終的經(jīng)營管理目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)利潤最大化，并沒有過多的關(guān)注人力資源，對于人力資源管理并無明確的概念和認(rèn)識，人力資源管理觀念淡薄，這也是中小企業(yè)人力資源管理水平一直比較低下的主要原因。
首先，很多中小企業(yè)都有明確的生產(chǎn)成本觀念以及企業(yè)規(guī)模觀念，但是往往都沒有設(shè)立人力資源部門，當(dāng)然也沒有建立專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍。
雖然，有的企業(yè)建立了人力資源管理部門，但是也僅僅是延續(xù)了原有的人事管理模式，并沒有實(shí)現(xiàn)人力資源的系統(tǒng)化、科學(xué)化、專業(yè)化管理。
同時，中小企業(yè)人力資源管理部門的管理職責(zé)大部分是員工檔案、員工工資、員工福利等一般的人事管理，并沒有實(shí)現(xiàn)動態(tài)的管理機(jī)制。
其次，很多中小企業(yè)高層管理人員并沒有充分重視人力資源管理工作，對于這方面的投入相對較少，這也導(dǎo)致企業(yè)很難實(shí)現(xiàn)人力資源管理的動態(tài)化、科學(xué)化管理，很難建立規(guī)范、有序的人力資源管理體系以及管理流程。
很多中小企業(yè)為了更快、更好的實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展目標(biāo)，常常會為企業(yè)員工專門設(shè)置一些任務(wù)，對員工的績效評估指標(biāo)也是有沒有完成任務(wù)，還有完成任務(wù)的效率。
對于那些任務(wù)完成出色的員工基本上就是給予提成、年終獎以及晉升等基礎(chǔ)的激勵方式，這樣會導(dǎo)致績效評估體系太扁平、單一，很難形成全面、科學(xué)、系統(tǒng)的績效評估機(jī)制。
這種員工績效評估機(jī)制會嚴(yán)重影響到員工的創(chuàng)造性、工作積極性和主動性，不能充分挖掘出員工的工作潛能，無法留住人才，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。
1.3員工培訓(xùn)機(jī)制有待進(jìn)一步完善。
員工培訓(xùn)不僅是一種有效提高員工自身素質(zhì)的重要手段，同時也是激勵員工、留住員工的重要方式。
目前，我國很多中小企業(yè)在員工培訓(xùn)上都缺乏一個正確的認(rèn)識，錯誤的將員工培訓(xùn)當(dāng)成一項(xiàng)長期的大額成本費(fèi)用，并沒有當(dāng)成一項(xiàng)投資。
這也導(dǎo)致中小企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資較少，難以有效維持中小企業(yè)人力資源管理的順利、正常開展。
同時，很多中小企業(yè)并未安排一個固定的培訓(xùn)場所，也沒有制定嚴(yán)格的培訓(xùn)制度、培訓(xùn)目標(biāo)以及培訓(xùn)計(jì)劃，僅僅是根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要偶爾進(jìn)行幾次員工培訓(xùn)，這樣很難達(dá)到理想的培訓(xùn)效果。
其次，企業(yè)并未根據(jù)每一位員工的特點(diǎn)制定科學(xué)、合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，也無法滿足員工的培訓(xùn)發(fā)展需求。
2.進(jìn)一步完善中小企業(yè)人力資源管理工作。
2.1樹立全新的人力資源管理理念。
中小企業(yè)想要提高人力資源管理水平，首先應(yīng)該擯棄傳統(tǒng)的人事管理模式，采用現(xiàn)代人力資源管理模式，樹立符合現(xiàn)代社會發(fā)展的新人力資源管理觀念，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略管理層次上來，樹立“以人為本”的管理觀念。
中小企業(yè)應(yīng)該立足于企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理實(shí)際情況，通過科學(xué)的管理手段將“以人為本”的人本管理理念始終貫穿于各個人力資源管理環(huán)節(jié)中，構(gòu)建一套適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。
為此，中小企業(yè)應(yīng)該將員工作為核心開發(fā)資源，將吸引人才、引用人才、發(fā)展人才和員工績效管理、制定管理政策、設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃等有機(jī)結(jié)合起來，真正做到“廣聚人才、精心育才、科學(xué)用才”。
其次，中小企業(yè)應(yīng)該多給那些優(yōu)秀的人才一些發(fā)展的空間和機(jī)會，充分挖掘人才的潛能。
2.2制定系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃，提高人力資源管理的規(guī)范化。
想要確保人力資源管理工作的科學(xué)化、規(guī)范化，首先應(yīng)該制定系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略計(jì)劃。
首先，應(yīng)該結(jié)合中小企業(yè)制定的中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，確定企業(yè)某個階段的人力資源開發(fā)利用目標(biāo)，并且制定相應(yīng)的政策，當(dāng)然應(yīng)該具體安排每一個實(shí)施步驟。
同時，中小企業(yè)應(yīng)該制定一份相對完善的業(yè)務(wù)計(jì)劃，這樣確保人力資源管理規(guī)劃的有效落實(shí)，具體包括員工招聘、人才引進(jìn)計(jì)劃、員工晉升計(jì)劃及途徑、繼續(xù)教育及培訓(xùn)計(jì)劃、人才激勵計(jì)劃、員工績效管理計(jì)劃、員工解聘計(jì)劃、員工退休計(jì)劃等。
制定整體的人力資源規(guī)劃后，應(yīng)該實(shí)現(xiàn)每一項(xiàng)人力資源管理工作的制度化以及規(guī)范化，制定最合理的業(yè)務(wù)流程。
其次，實(shí)施人力資源管理規(guī)劃的過程中，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況適時調(diào)整，這樣才可以最大限度的發(fā)揮其效益。
2.3建立完善的用人機(jī)制以及人才激勵機(jī)制。
用人機(jī)制、人才激勵機(jī)制是人力資源管理的重要內(nèi)容，直接關(guān)系到人力資源配置、員工工作積極性及主動性、員工對企業(yè)忠誠度等相關(guān)問題。
其中人才激勵機(jī)制主要是為了幫助企業(yè)吸引人才、留住人才，為了建立完善的人才激勵機(jī)制。
首先應(yīng)該制定一套科學(xué)、合理、公平的薪酬體系，以多層次、多樣化的薪酬方式給予員工滿意的報(bào)酬激勵。
同時，應(yīng)該制定科學(xué)的福利計(jì)劃、晉升計(jì)劃、職業(yè)后期學(xué)習(xí)以及指導(dǎo)等激勵措施。
比如，可以為員工制定科學(xué)的工作生活計(jì)劃，也就是加強(qiáng)員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，給予員工更多的機(jī)會提高自身的技能，增強(qiáng)員工的個人價值。
而且企業(yè)應(yīng)該積極鼓勵員工創(chuàng)新，并且給予有力的支持，使員工能夠充分發(fā)揮自己的才能，實(shí)現(xiàn)自我價值。
其次，對于一些創(chuàng)新型員工應(yīng)該適當(dāng)賦予一些自主處理權(quán)，彈性安排他們的工作時間，使員工進(jìn)行自主管理，這樣可以更好的調(diào)動員工的創(chuàng)造性及積極性。
用人機(jī)制的核心是根據(jù)員工的自身特點(diǎn)為他安排最合適的工作崗位，將員工的潛能最大限度的發(fā)揮出來。
中小企業(yè)一定要擯棄傳統(tǒng)的家族式用人管理模式，實(shí)現(xiàn)用人機(jī)制的公平、公正性，嚴(yán)格挑選有能力、可靠的員工。
比如，可以采用情境模擬、性格測試、相關(guān)專業(yè)知識筆試等多種有效面試措施篩選人才。
招聘人才后，應(yīng)該優(yōu)化組合人才，實(shí)施“競聘上崗”制科學(xué)、客觀的評估上崗員工。
2.4采用多樣化的員工培訓(xùn)機(jī)制。
企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)直接影響企業(yè)的市場競爭水平，員工培訓(xùn)是提高員工職業(yè)素質(zhì)的重要途徑和方法。
企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的過程中，應(yīng)該高度重視員工培訓(xùn)工作，不斷提高員工培訓(xùn)意識，采用靈活多樣的梯隊(duì)式培訓(xùn)機(jī)制對于中小企業(yè)而言最為合理，因?yàn)檫@樣可有效減少培訓(xùn)成本。
這種培訓(xùn)機(jī)制主要是對員工進(jìn)行分層，根據(jù)不同層次員工制定針對性的培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)方式。
比如，對于基層員工，主要應(yīng)該采用基本的職業(yè)技能培訓(xùn)，提高他們的基本職業(yè)技能。
對于業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)該重點(diǎn)培訓(xùn)他們的技術(shù)水平，向他們多傳授一些高端技術(shù)內(nèi)容。
這種差別培訓(xùn)模式不僅有利于降低員工培訓(xùn)成本，也可以確保培訓(xùn)的針對性、有序化，以防優(yōu)秀人才以及業(yè)務(wù)骨干流失。
其次，培訓(xùn)也是一種福利，對于一些自我實(shí)現(xiàn)價值較強(qiáng)的員工而言屬于一種激勵手段，有利于提高核心員工的凝聚力，幫助企業(yè)留住人才。
綜上所述，中小企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，國家越來越開始關(guān)注中小企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理是中小企業(yè)管理的一個薄弱環(huán)節(jié)，這樣不利于其進(jìn)一步發(fā)展。
中小企業(yè)應(yīng)該正確認(rèn)識人力資源管理，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展以及未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制定科學(xué)、合理的人力資源戰(zhàn)略管理計(jì)劃，不斷創(chuàng)新人力資源管理辦法，切實(shí)提高人力資源管理水平，促進(jìn)中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展。
人力資源畢業(yè)論文的完整性篇十二
論文摘要：自1980年以來，與公共人力資源管理相關(guān)的各種環(huán)境發(fā)生了極大的變化，如管理工具的信息化、人們價值觀念的多元化等，與之相適應(yīng)的公共部門人力資源管理也發(fā)生了新的變化，呈現(xiàn)出不同的管理理念、制度和方法等新走向。
論文關(guān)鍵詞：公共部門人力資源；特殊性；新走向？？
1公共部門人力資源的特殊性？
（1）公共部門的價值取向和管理目標(biāo)。
公共部門追求的是公共利益，公共部門的人力資源管理，不允許公共部門追求自身利益，應(yīng)服務(wù)于社會公眾，面向社會，實(shí)現(xiàn)社會公共利益的最大化。
必須以公共利益為其最基本的價值取向。
（2）公職人員的政治性和道德品質(zhì)。
公共部門的人力資源管理必須考慮政治價值。
以政府為核心的公共部門掌握社會公共權(quán)力，涉及公共權(quán)力等政治資源的分配和調(diào)整。
如果政治素質(zhì)和道德品質(zhì)不過硬，就容易公為私用。
（3）管理的復(fù)雜性。
由于政府這個主體的特殊性，使得政府部門人力資源管理具有其他部門難以比擬的復(fù)雜性。
政府部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大組織結(jié)構(gòu)體系。
而這樣的一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一和機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。
因此，在具體的中央和地方的人事管理權(quán)限的劃分上，就形成了一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，而這必將帶來政府人力資源管理的復(fù)雜性。
4)公共部門績效評估的困難。
公共產(chǎn)品難以量化，導(dǎo)致公共部門比較忽視內(nèi)部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績效評估環(huán)節(jié)。
直到今天，我國尚沒有對政府公務(wù)活動進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。
（5）依據(jù)法律、法規(guī)進(jìn)行管理。
依法治國的關(guān)鍵是依法行政，公共部門的人力資源管理是依據(jù)專門的法律法規(guī)進(jìn)行的。
公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位。
2人力資源的發(fā)展走向？
（1）人事管理制度規(guī)范的建立。
激勵公務(wù)人員奮發(fā)有為，能者上，庸者下，失職和瀆職者受到責(zé)任追究，建立監(jiān)督機(jī)制。
評價人才，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位，以及檔案里的“死”情況，必須根據(jù)發(fā)展的觀點(diǎn)和實(shí)踐檢驗(yàn)的思想，依其能否勝任其崗位、是否有創(chuàng)新能力、是否有發(fā)展前途，來選拔人才。
對人才不能求全責(zé)備。
吸納人才，不能只依賴從外部引進(jìn)，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。
總之，對人才的理解要走出片面性的誤區(qū)，對人才的使用要打破傳統(tǒng)的論資排輩的做法，學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)“不拘一格降人材”的氣魄和經(jīng)驗(yàn)。
盡管政府與私營機(jī)構(gòu)的最終目的仍然差異很大，但兩者在管理方式上的逐步接近的趨勢卻越來越明顯。
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公共部門的職位對人群有相當(dāng)大的吸引力，人事部門執(zhí)掌著這些職位，也就擁有了這種稀缺資源的配置權(quán)。
在這些變革中，最引人矚目的是改變公務(wù)員的終身雇用制度和長俸制度，開始逐步實(shí)行有彈性的入職和離職制度，建立以工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)的激勵機(jī)制。
同時，增強(qiáng)公務(wù)員為公眾服務(wù)的責(zé)任感和使命感。
（2）人性化的管理。
調(diào)動公職人員的積極性，提出主動管理。
尊重公職人員的個人需求，改善工作條件。
作為公共組織，對其服務(wù)對象即廣大公眾也要實(shí)施人性化管理。
強(qiáng)調(diào)一個公職人員的服務(wù)意識，提倡奉獻(xiàn)、合作的團(tuán)隊(duì)精神。
在整個公共組織營造成尊重知識、尊重人才的環(huán)境、氛圍。
不單是領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部門要成為伯樂，全體工作人員都要關(guān)心人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)，爭當(dāng)伯樂。
也就是說，尊重人才、關(guān)心人才成長，要成為行政文化的核心。
科學(xué)地實(shí)現(xiàn)留住人才的目標(biāo)，還有一個民主管理、改善領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系的問題，也就是人力資源管理柔性化、扁平化。
所謂柔性化，就是在新時代，勞動者文化素質(zhì)日益提高，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的知識差距日益縮小，整個勞動市場上雙向選擇，勞資雙方（組織與受聘者）的關(guān)系，從“上下關(guān)系”、“職務(wù)關(guān)系”日漸演變?yōu)椤巴玛P(guān)系”、“盟約關(guān)系”。
（3）在政府人力資源管理中強(qiáng)化市場機(jī)制作用。
這里所提出的市場化機(jī)制作用，是指在國家宏觀調(diào)控的指引下，強(qiáng)化市場對政府部門人力資源管理的基礎(chǔ)性配置作用。
人力資源畢業(yè)論文的完整性篇十三
隨著社會的快速發(fā)展，企業(yè)管理也在不斷的進(jìn)步，企業(yè)對人力資源管理的要求也在不斷的提高。無論什么樣的企業(yè)，對人才的需求量較大且是不斷變化的，因此對人力資源管理的再設(shè)計(jì)是非常有必要的。一個企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，那么該企業(yè)就要對人力資源進(jìn)行各種不同的培訓(xùn)，員工考核制度也要相應(yīng)的提高。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，它的經(jīng)營管理理念在不斷發(fā)展，以前比較老套的人力資源的想法和考核制度已經(jīng)不符合當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展。所以，各個企業(yè)的人力資源管理也要大膽創(chuàng)新，不斷改進(jìn)使企業(yè)更上一層樓。
一、火電廠人力資源管理再設(shè)計(jì)的必要性。
就目前火電廠的人力資源管理來看，還存在著許許多多的問題，所以，要根據(jù)火電廠人力資源的管理的不利因素對火電廠資源管理進(jìn)行再設(shè)計(jì)。那么，下面就對人力資源管理過程中存在的不利因素進(jìn)行討論、分析。
目前，火電廠實(shí)行的人力資源管理還是比較老套的管理方式，即使根據(jù)以前的人力資源管理模式進(jìn)行了改進(jìn)，但是依然沒有當(dāng)代人力資源管理思想融入到企業(yè)的管理中。傳統(tǒng)的人力資源管理思想比較落后主觀，沒有以人為本的管理思想，也沒有根據(jù)科學(xué)進(jìn)步而進(jìn)步。在火電廠的人力資源管理中，并不在乎員工的權(quán)利，而是一味的強(qiáng)調(diào)在場職工要不斷地聽取企業(yè)的安排計(jì)劃，也沒有對在廠職工安排培訓(xùn)，對職工的培訓(xùn)不重視。對人員的管理比較亂，沒有秩序。這樣的企業(yè)并沒有完整的管理辦法來進(jìn)行管理。火電廠并沒有充分利用人事的資源，而是把重點(diǎn)全部放在了人力的管理上，從而企業(yè)沒有辦法進(jìn)步。
（二）人力資源管理對于各個崗位分配安排不合理。
火電廠的工作崗位在不斷地變化著，有復(fù)雜到簡單，不同的工作崗位有著不同的工作要求。隨著工作崗位的變動，工作的內(nèi)容也在變化。雖然火電廠在不斷地減少工作崗位，但是火電的工作內(nèi)容并不多，工作崗位相對于工作內(nèi)容還是比較多的。所以火電廠的工作崗位還是可以合并的，使工作崗位相應(yīng)的減少。所以人力資源管理的再設(shè)計(jì)要根據(jù)火電廠的工作崗位的變化而設(shè)計(jì)，從而提高提高火電廠員工的工作效率。
（三）火電廠對于崗位的理解不全面。
火電廠人力資源管理還存在對于崗位理解不全面等一系列的問題。人力資源的管理僅限于員工的工作范圍，對于員工的人際關(guān)系的處理和工作技能沒有認(rèn)識清楚，從而影響了員工對工作崗位的認(rèn)知，也影響到了火電廠對人才的需求。因此，火電廠人力資源管理合理的再設(shè)計(jì)對于企業(yè)對于崗位的多少和人事管理有著很重要的作用。
（四）傳統(tǒng)的人力資源管理制度與火電廠的薪資不相符。
目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方，對員工的獎勵辦法比較偏激，并沒有體現(xiàn)出薪酬對員工所起的積極作用。所以只有對火電廠人力資源管理進(jìn)行合理的再設(shè)計(jì)才能有效的提高薪酬管理制度，不但大大提高員工的積極性，還促進(jìn)了企業(yè)的快速發(fā)展。
二、火電廠人力資源管理再設(shè)計(jì)的原則。
人力資源的管理包含的方面有很多很多，所以人力資源管理的工作內(nèi)容也是多方面的。我們想要全部掌握這些方面的內(nèi)容，還要從人力資源的管理和進(jìn)步上著手。根據(jù)火電廠的人力資源管理狀況分析，人力資源再設(shè)計(jì)原則起到至關(guān)重要的作用，所以，人力資源管理再設(shè)計(jì)要著重于原則的設(shè)計(jì)。根據(jù)員工的特點(diǎn)和優(yōu)勢要采用適才適用原則、實(shí)績原則、激勵原則等。
（一）適才適用的原則。
企業(yè)的人力資源對員工進(jìn)行工作崗位的分配根據(jù)員工的才華和特長來進(jìn)行。安排適合員工的工作崗位。還要安排員工上崗前的崗位培訓(xùn)，在培訓(xùn)中，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)，為員工安排最為適合他們的工作崗位，為他們提供能夠更好展示自己的平臺。如果在工作崗位中，員工感覺并不適合這個工作崗位的問題，那么應(yīng)該根據(jù)具體的問題進(jìn)行解決。重新考慮該職員具體適合什么樣的工作崗位，來對其進(jìn)行調(diào)整。這樣會更好的做到人的才華被徹底展示，也會更好的工作。
此外特別要注意，每個員工的工作能力會不斷地提高和進(jìn)步，再加上員工在崗期間的培訓(xùn)，員工的能力也會隨之改變。所以人力資源管理也要隨著工作能力的變化而變化，而不是一成不變的。
（二）實(shí)績原則。
根據(jù)員工的工作能力和績效來測評員工的工作能力就叫實(shí)績原則。工作實(shí)績反應(yīng)了員工的工作能力的好壞，還反映了員工的政治細(xì)想水平的高低，注重實(shí)績原則，能夠看出員工政治水平的高低，也能夠反映出員工的品德才能是否同時具備。讓員工的才能和品德同時發(fā)展。
當(dāng)今，品德和才干是越來越重要的二者缺一不可。只有注重實(shí)績原則，培養(yǎng)越來越多的具有高思想高能力的員工，才能是火電廠得到更好的發(fā)展。
（三）激勵原則。
現(xiàn)代的人力資源管理與比較老套的人力資源管理有著明顯的不同。特別是現(xiàn)代的人力資源管理對員工的激勵有著比較妥善的辦法。要想員工更好的完成工作，那么就要更好的激勵員工。人力資源管理中的激勵政策可以對員工實(shí)行獎金獎勵，這樣就促進(jìn)了員工的工作熱情，同時也高質(zhì)量的完成工作內(nèi)容。但是，激勵政策也要因人而異，每個人都有自己的特點(diǎn)，就要進(jìn)行不同的激勵政策。這樣才能更好的提高員工的工作能力和熱情。
人力資源再設(shè)計(jì)的要點(diǎn)主要從三個方面進(jìn)行講述，那就是把工作崗位的分析、根據(jù)績效來考核的制度和薪資管理制度。這三種關(guān)系是相互聯(lián)系的。
（一）工作崗位的分析對人力資源管理的重要性。
人力資源中的計(jì)劃是以工作崗位的分析為基本的，只有對火電廠的崗位認(rèn)真研究分析，才能知道企業(yè)到底需要什么樣的工作崗位，根據(jù)所需要的工作崗位來建立相應(yīng)的崗位制度，使崗位工作得到更好的完善。通過對工作崗位的分析，找到影響工作效率的主要因素，就會知道具體的工作崗位所要做的工作內(nèi)容有哪些。也會知道哪些工作崗位是可以去掉的，哪些工作崗位是可以合在一起的。通過平衡各個工作崗位來提高人力資源的工作效率。
（二）根據(jù)工作崗位的內(nèi)容進(jìn)行績效考核測評。
績效考核的準(zhǔn)則是根據(jù)每個工作崗位所做的工作和完成情況來考核的。所以績效考核制度又會直接影響到員工的工資，也就是薪酬。
（三）績效測評是員工薪資的重要依據(jù)。
員工的工資的多少事根據(jù)績效考核的結(jié)果怎樣，特別是員工的獎金多少的問題，績效考核是最重要的依據(jù)。所以，為了員工得到合理的回報(bào)，績效測評就要保證公平合理。
總之，以上三個方面是相輔相成，相互促進(jìn)，缺一不可的。
四、結(jié)論。
綜上所述，火電廠很有必要對人力資源管理再設(shè)計(jì)進(jìn)行研究。本文主要通過介紹人力資源管理再設(shè)計(jì)的必要性，人力資源管理的適才適用原則、實(shí)績原則和激勵原則等方面，而且還通過對人力資源管理的要點(diǎn)進(jìn)行闡述，即工作崗位分析、績效考核還有薪酬制度這三個方面的相互聯(lián)系，相互促進(jìn)。總之，想要提高人力資源管理的工作效率，就要對人力資源管理的再設(shè)計(jì)進(jìn)行合理研究，這樣才能使企業(yè)得到快速的發(fā)展。
人力資源畢業(yè)論文的完整性篇十四
3.考慮全篇總的安排：從幾個方面，以什么順序來論述總論點(diǎn)，這是論文結(jié)構(gòu)的骨架;。
5.依次考慮各個段的安排，把準(zhǔn)備使用的材料按順序編碼，以便寫作時使用;。
6.全面檢查，作必要的增刪。
(三)編寫畢業(yè)論文提綱注意事項(xiàng)：
第一，編寫畢業(yè)論文提綱有兩種方法：一是標(biāo)題式寫法。即用簡要的文字寫成標(biāo)題，把這部分的內(nèi)容概括出來。這種寫法簡明扼要，一目了然，但只有作者自己明白。畢業(yè)論文提綱一般不能采用這種方法編寫。二是句子式寫法。即以一個能表達(dá)完整意思的句子形式把該部分內(nèi)容概括出來。這種寫法具體而明確，別人看了也能明了，但費(fèi)時費(fèi)力。畢業(yè)論文的提綱編寫要交與指導(dǎo)教師閱讀，所以，要求采用這種編寫方法。
第二，提綱寫好后，還有一項(xiàng)很重要的工作不可疏忽，這就是提綱的推敲和修改，這種推敲和修改要把握如下幾點(diǎn)。一是推敲題目是否恰當(dāng)，是否合適;二是推敲提綱的結(jié)構(gòu)。先圍繞所要闡述的中心論點(diǎn)或者說明的主要議題，檢查劃分的部分、層次和段落是否可以充分說明問題，是否合乎道理;各層次、段落之間的聯(lián)系是否緊密，過渡是否自然。然后再進(jìn)行客觀總體布局的檢查，再對每一層次中的論述秩序進(jìn)行“微調(diào)”.
第三，畢業(yè)論文的基本結(jié)構(gòu)由序論、本論、結(jié)論三大部分組成。序論、結(jié)論這兩部分在提綱中部應(yīng)比較簡略。本論則是全文的重點(diǎn)，是應(yīng)集中筆墨寫深寫透的部分，因此在提綱上也要列得較為詳細(xì)。本論部分至少要有兩層標(biāo)準(zhǔn)，層層深入，層層推理，以便體現(xiàn)總論點(diǎn)和分論點(diǎn)的有機(jī)結(jié)合，把論點(diǎn)講深講透。
人力資源畢業(yè)論文的完整性篇十五
【論文摘要】本文從數(shù)量和質(zhì)量方面分析了我國農(nóng)村人力資源的現(xiàn)狀以及進(jìn)行合理開發(fā)的必要性，在此基礎(chǔ)上探討農(nóng)村人力資源合理開發(fā)的措施，試圖為實(shí)踐操作提供一些理論指導(dǎo)。
自古以來，中國是一個農(nóng)業(yè)大國，13億人口，9億在農(nóng)村，農(nóng)村人力資源數(shù)量多且質(zhì)量低，這已經(jīng)成為我國隱性的失業(yè)大軍。如何提高農(nóng)村潛在人力資本的綜合素質(zhì)，尤其是科學(xué)文化水平，通過一系列有計(jì)劃、有目的教育培訓(xùn)機(jī)制解決農(nóng)村人力資源的開發(fā)問題，使農(nóng)村人力資源得到充分合理開發(fā)，加快我國小康社會的建設(shè)，已經(jīng)成為我們經(jīng)濟(jì)生活中不可避免的重要課題。
《中國教育與人力資源問題報(bào)告》描述了我國人力資源狀況：目前，我國人口構(gòu)成仍以低層次文化人口為主體，國民總體文化程度偏低；高層次人才極為緊缺；人力資源整體水平與發(fā)達(dá)國家和新興工業(yè)化國家相比存在較大差距，這已經(jīng)成為影響國家發(fā)展的重大障礙。而在我國農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀更是不容樂觀，主要表現(xiàn)為數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。
1.1數(shù)量現(xiàn)狀：我國農(nóng)村人力資源在數(shù)量上呈現(xiàn)基數(shù)大，增長快的特點(diǎn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，1978年我國有9.63億人，農(nóng)村人口為8.03億，農(nóng)村人力資源為3.06億，農(nóng)村人力資源占農(nóng)村人口的38.11%，占全國人口總數(shù)的31.78%。2002年與1978年相比，我國人口總數(shù)和農(nóng)村人口分別增長了33.44%、16.44%，年平均增長率分別為1.21%、0.64%；同期農(nóng)村人力資源增長了58.50%，年平均增長1.94%，農(nóng)村人力資源的增長率高于同期總?cè)丝?、農(nóng)村人口的增長率，更高于2002年人口自然增長率6.45%的水平。而據(jù)最新統(tǒng)計(jì)，2006年我國總?cè)丝跒?3.15億人，鄉(xiāng)村人口7.37億人，占總?cè)丝诘?6.1%左右[1]。鄉(xiāng)村人口中有勞動力約4.80億，農(nóng)村人力資源數(shù)量極其豐富，但是人口增長過快與農(nóng)業(yè)發(fā)展相對滯緩形成了矛盾。農(nóng)村人口眾多成為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展沉重的包袱，農(nóng)村人力資源的經(jīng)濟(jì)價值得不到釋放。而且，建國以來，我國農(nóng)業(yè)院校培養(yǎng)了大約130萬大中專畢業(yè)生，有80多萬人離開了農(nóng)業(yè)，只有40多萬人留在農(nóng)業(yè)系統(tǒng)，而正在農(nóng)業(yè)第一線從事農(nóng)業(yè)技術(shù)的只有15萬人，人力資源的浪費(fèi)十分嚴(yán)重[2]。
1.2質(zhì)量現(xiàn)狀：我國農(nóng)村人力資源質(zhì)量現(xiàn)狀主要體現(xiàn)為農(nóng)村勞動力的整體素質(zhì)普偏低，不適應(yīng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化和現(xiàn)代化的發(fā)展，防礙新農(nóng)村的建設(shè)。其素質(zhì)低主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1.2.1文化素質(zhì)偏低。目前我國農(nóng)村勞動力中，小學(xué)及以下文化程度占37.3%，初中文化程度占50.2%，高中文化程度占9.7%，中專文化程度占2.1%，大專及以上文化程度占0.6%。亦即4.8億農(nóng)村勞動力中，初中及以下文化程度就有4.2億人[3]。
1.2.2科技素質(zhì)不高。目前，在我國農(nóng)村勞動力中，95%以上的人基本上仍然屬于體力型和傳統(tǒng)型農(nóng)民，缺乏職業(yè)技術(shù)知識和技能，不具備現(xiàn)代化生產(chǎn)對勞動者的初級技術(shù)水平的要求，這就影響了現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技的推廣和應(yīng)用。
2農(nóng)村人力資源合理開發(fā)的必要性。
2.1農(nóng)村人力資源開發(fā)是發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的需要：《政府工作報(bào)告》強(qiáng)調(diào)指出，扎實(shí)推進(jìn)社會主義新農(nóng)村建設(shè)，首先要發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)。然而目前我國農(nóng)業(yè)仍處于傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的過渡階段，要實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、粗放型農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代集約型農(nóng)業(yè)的轉(zhuǎn)化，則要依賴農(nóng)業(yè)科技開發(fā)、農(nóng)村勞動力素質(zhì)的提高和農(nóng)村人力資本積累的快速發(fā)展。這就要求我們必須大力開發(fā)農(nóng)村人力資源。因?yàn)橹挥型ㄟ^加快農(nóng)村人力資源的開發(fā)，才能提高廣大農(nóng)民的綜合素質(zhì)，使其具備市場經(jīng)濟(jì)知識、法律意識、民主意識，掌握各種專業(yè)技術(shù)和技能，推動農(nóng)業(yè)的現(xiàn)代化和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會的全面發(fā)展與進(jìn)步。
2.2農(nóng)村人力資源開發(fā)是農(nóng)村剩余勞動力有效轉(zhuǎn)移的前提。
目前，我國農(nóng)村勞動力嚴(yán)重過剩，但農(nóng)村剩余勞動力的轉(zhuǎn)移并不順暢。農(nóng)村勞動力的轉(zhuǎn)移一般分為三類，一是轉(zhuǎn)移到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，二是從事服務(wù)業(yè)，三是進(jìn)入城市各行各業(yè)。但是隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及產(chǎn)業(yè)和就業(yè)擴(kuò)張對人力資源素質(zhì)要求的提升，不論是哪一種轉(zhuǎn)移，都對農(nóng)村現(xiàn)有勞動力提出了新的和更高的要求，可以說，如果沒有素質(zhì)的提高，農(nóng)村勞動力就無法適應(yīng)轉(zhuǎn)移后的工作和生活環(huán)境，就要退回來重新回到農(nóng)村，農(nóng)村剩余勞動力的轉(zhuǎn)移就沒有得到有效實(shí)現(xiàn)，因此，要實(shí)現(xiàn)農(nóng)村剩余勞動力的有效轉(zhuǎn)移，必須通過多種方式和途徑，開發(fā)農(nóng)村人力資源，提高他們的科學(xué)文化素質(zhì)和社會適應(yīng)能力。
3加快我國農(nóng)村人力資源開發(fā)的措施。
農(nóng)村人力資源受教育水平是影響我國農(nóng)村人力資源素質(zhì)提高的決定性因素，也是影響有效開發(fā)農(nóng)村人力資源的重要因素，低素質(zhì)的農(nóng)村勞動力會嚴(yán)重制約我國農(nóng)村改革的深化和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展。因此，建立健全農(nóng)村教育體系就成為加快我國農(nóng)村人力資源開發(fā)的最有效措施。
3.1加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)教育：農(nóng)村基礎(chǔ)教育是整個國民教育的重要組成部分，是提高農(nóng)村勞動力素質(zhì)的主要渠道[4]。針對目前我國農(nóng)村基礎(chǔ)教育存在的教學(xué)設(shè)施不全，師資力量不足以及學(xué)生輟學(xué)數(shù)量增加等問題，應(yīng)從以下三個方面入手來加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)教育。首先，改變教育投資體制，加大對農(nóng)村基礎(chǔ)教育的投入。其次，建立農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)投入的保障機(jī)制，確保教育經(jīng)費(fèi)的落實(shí)，確保教師待遇能逐步提高從而穩(wěn)定和充實(shí)農(nóng)村教師隊(duì)伍，提高教師專業(yè)素質(zhì)。第三，地方政府、教育行政部門、學(xué)校及教師應(yīng)不遺余力地推行義務(wù)教育，降低農(nóng)村學(xué)生的輟學(xué)數(shù)量。
3.2加強(qiáng)農(nóng)村勞動力的技能培訓(xùn)：對我國農(nóng)村人力資源進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)分為兩部分，一是面向留在土地上的農(nóng)民開展農(nóng)業(yè)科技普及培訓(xùn)；二是面向?qū)⑾虺擎?zhèn)轉(zhuǎn)移的農(nóng)村富余勞動力開展技能培訓(xùn)。開展農(nóng)業(yè)科技培訓(xùn)，要以農(nóng)業(yè)科技示范戶為重點(diǎn)培訓(xùn)對象，實(shí)施新型農(nóng)民科技培訓(xùn)項(xiàng)目，要組織培訓(xùn)教師和科技人員深入生產(chǎn)第一線，按照農(nóng)時季節(jié)對農(nóng)民進(jìn)行農(nóng)業(yè)科技培訓(xùn)和技術(shù)服務(wù)，大規(guī)模培養(yǎng)農(nóng)村實(shí)用人才，從而真正使科技興農(nóng)和人才興農(nóng)戰(zhàn)略落到實(shí)處。對農(nóng)村富余勞動力開展技能培訓(xùn)則應(yīng)以就業(yè)為導(dǎo)向，根據(jù)市場對農(nóng)村勞動者就業(yè)能力的需求開展各種層次和類別的教育和培訓(xùn)，注重培訓(xùn)的適應(yīng)性和廣泛性，使農(nóng)民能夠從教育和培訓(xùn)中切實(shí)受益。
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人力資源畢業(yè)論文的完整性篇十六
摘要：中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)構(gòu)成中的重要組成部分,據(jù)統(tǒng)計(jì)gdp的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個瓶頸。
因此，從人力資源的新特點(diǎn)以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應(yīng)的對策，來不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究內(nèi)容。
企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀(jì)的全球化市場經(jīng)濟(jì)時代。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨(dú)特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。
在新世紀(jì)的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實(shí)力強(qiáng)弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng)新能力，高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來考慮隨著我國加入世界貿(mào)易組織。
中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來自國內(nèi)。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時代的到來。對于國內(nèi)的中小企業(yè)而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構(gòu)筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨(dú)創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。
人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當(dāng)重要。
但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實(shí)驗(yàn)室和研究開發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合理開發(fā)、管理、利用，用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。
企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進(jìn)一步發(fā)展的障礙。從而導(dǎo)致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。
我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)。
xx市是一個山東省新興的城市，目前經(jīng)濟(jì)總量為全省11，經(jīng)濟(jì)增長速度位居全省第一。在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中平均問卷回收率為76%，在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中，平均員工數(shù)僅為5人，一般為一個經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負(fù)責(zé)招聘，福利，工資發(fā)放，還有專門研究激勵制度，負(fù)責(zé)做調(diào)研。
而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓(xùn)，并且沒有自己專門的培訓(xùn)人員，需要時從其他咨詢機(jī)構(gòu)或者直接從大學(xué)尋找教師進(jìn)行培訓(xùn)。另外，人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點(diǎn)，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看，當(dāng)前我國人才一部分流向海外一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式。
大量吸納國內(nèi)人才。一部分流向經(jīng)營好的大型內(nèi)企。根據(jù)對xx市23家中小企業(yè)員工的調(diào)查顯示，在一個企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的'14.4%。說明企業(yè)員工流動太過頻繁，這也在無形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導(dǎo)致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調(diào)查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓(xùn)的費(fèi)用平均只占費(fèi)用總支出的3.6%，這就導(dǎo)致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。
現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源,而對人力資源的重視程度不夠。事實(shí)上,前三種資源屬于傳統(tǒng)的競爭資源,但隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導(dǎo)地位,成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問題,即使有其它三種資源,也會最終失去競爭優(yōu)勢。
而對許多中小企業(yè)來說，資金和市場往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認(rèn)同在市場競爭中人才的重要性，但在實(shí)際決策和管理中并沒有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時，并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應(yīng)有的位置上，或者沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實(shí)施。
在績效評估方面，中小企業(yè)對員工進(jìn)行績效評估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標(biāo)內(nèi)完成的工作量，缺乏長遠(yuǎn)的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時，在薪酬分配上具有相當(dāng)?shù)撵`活性和隨意性。有時甚至不跟員工的貢獻(xiàn)掛鉤。長期執(zhí)行無法對員工從物質(zhì)上形成激勵效應(yīng)，從而很難滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展對核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個人能力、經(jīng)驗(yàn)和威權(quán)，而沒有完備和系統(tǒng)的制度體系，或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大。
以上問題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運(yùn)作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠(yuǎn)。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調(diào)上層管理者,又要協(xié)調(diào)同級部門,還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國傳統(tǒng)親情關(guān)系的影響,各項(xiàng)管理活動的隨意性較大,“人治”代替“規(guī)制”、因人設(shè)崗等現(xiàn)象較為普遍。
同時，在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴(yán)格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導(dǎo)致制度成本過高，人力資源成本過大。
中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長期的培訓(xùn)預(yù)算難以落實(shí)，培訓(xùn)時間和計(jì)劃也難以保證。在培訓(xùn)內(nèi)容上，常著眼于當(dāng)前，多是實(shí)際工作鍛煉、應(yīng)急性培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。另一方面，較高的人力資源投入風(fēng)險(xiǎn)也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，更不用說為員工提供個人成長和發(fā)展的機(jī)會了。
而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實(shí)現(xiàn)。在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實(shí),企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造價值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎(chǔ)上,視野才會更加寬廣,在企業(yè)經(jīng)營管理中所發(fā)揮的作用才會更大。
4.獨(dú)特的企業(yè)文化沒有建立。
中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問題,更多談到的是如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理,但對如何加強(qiáng)文化建設(shè)涉及的較少。很多中小企業(yè)主認(rèn)為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關(guān)鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設(shè)問題,甚至管理界一些專家也持同樣觀點(diǎn),這就使得中小型企業(yè)的文化建設(shè)更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨(dú)特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導(dǎo)致員工對企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟(jì)的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長遠(yuǎn)來看造成了人力資源的流失和浪費(fèi)。
1.建立有效的人才引進(jìn)機(jī)制和靈活的用工制度。
中小企業(yè)人數(shù)少，管理層級少，一人身兼數(shù)職難免，這就需要中小企業(yè)在引進(jìn)招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正，實(shí)行優(yōu)化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點(diǎn)，靈活進(jìn)行必需的崗位分析和職務(wù)設(shè)計(jì)。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和程序，不得隨意更改。
針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專業(yè)技術(shù)人員和高級管理人才應(yīng)多從復(fù)合型人才的角度進(jìn)行選拔;對于關(guān)鍵技術(shù)的專家可從科研院所和高等院校臨時聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu);熟練技術(shù)工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時勞務(wù)合同。
2.健全科學(xué)的考核制度和公平的競爭機(jī)制。
競爭機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，公平競爭機(jī)制的確立，一方面能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機(jī)制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強(qiáng)，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機(jī)制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機(jī)會是公正的;其次要建立科學(xué)的績效考核制度，以保證競爭的結(jié)果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結(jié)果。發(fā)揮競爭機(jī)制對員工的引導(dǎo)效用。
在引進(jìn)競爭機(jī)制的過程中。要注意三個問題:一是競爭必須以組織目標(biāo)為前提。組織目標(biāo)是把企業(yè)目標(biāo)分解而來的。所以要通過競爭將個人目標(biāo)、組織目標(biāo)和企業(yè)總的目標(biāo)結(jié)合起來，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競爭要做到公平、公正、公開，要一視同仁，嚴(yán)格按照制度規(guī)則進(jìn)行獎罰;三是競爭必須是適度的，要防止過度競爭帶來的負(fù)面影響，人際關(guān)系緊張，組織產(chǎn)生內(nèi)耗。從而損害團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)和降低企業(yè)的凝聚力。
一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績效。人力資源的管理也不利外。建立以績效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點(diǎn):首先，為了適應(yīng)中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應(yīng)性強(qiáng)的特色，其人力資源管理模式也應(yīng)具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的靈活性。要合理設(shè)置管理機(jī)構(gòu)。按照企業(yè)運(yùn)營的需求建立管理層次，并在此基礎(chǔ)上規(guī)范管理職能。
中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時就要設(shè)計(jì)扁平化的管理層次，在減少人員設(shè)置的同時也保證了決策和管理的靈活性和機(jī)動性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓(xùn)方式，避免為培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后要進(jìn)行總結(jié)，以確定培訓(xùn)效果。設(shè)計(jì)高效的考核和獎勵機(jī)制?？己艘欢ㄒ酮剟顠煦^。獎勵一定要反映績效等等。
4.制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵機(jī)制。
中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見不鮮，可見薪酬制度的合理設(shè)計(jì)和良好實(shí)施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵?？茖W(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績效考評實(shí)施的結(jié)果，同時又是企業(yè)激勵機(jī)制的重要組成部分。所以如果實(shí)行好，可以相互促進(jìn)，形成良性循環(huán)，實(shí)行不好，則可能會給企業(yè)和員工都帶來莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為基礎(chǔ)，以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)。以多勞多得為基礎(chǔ)，就是要按照公平公正的原則。以績效考核結(jié)果為依據(jù)。
以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，就是要充分重視核心員工的知識、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用，承認(rèn)資本在企業(yè)經(jīng)營中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵和股權(quán)激勵的重要作用，通過工作豐富化、工作前瞻性設(shè)計(jì)使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會;提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業(yè)經(jīng)營，共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)形成經(jīng)營者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的“命運(yùn)共同體”。
5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系。
中小企業(yè)應(yīng)確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)文化，通過企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關(guān)系，使員工認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略，并和企業(yè)一起成長。在建立以人為本的企業(yè)文化過程中，要注意建立學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓(xùn)，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí)，橫向發(fā)展，以填補(bǔ)縱向升遷情況下員工的失落感。
才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間，給他們一定的自主權(quán);對每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個人尊嚴(yán)和價值理念。針對不同的情況。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機(jī)會，最大限度的發(fā)揮他們的長處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。
企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內(nèi)容。對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。中小企業(yè)只有建立自己獨(dú)特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起，企業(yè)才能獲得長久的發(fā)展。
感謝大學(xué)四年來經(jīng)濟(jì)學(xué)院老師對作者各方面的關(guān)心和支持。特別是蔡院長在作者進(jìn)行畢業(yè)論文寫作中的辛勤指導(dǎo)。同時也特別感謝調(diào)查走訪過程給于幫助的各位企業(yè)人事負(fù)責(zé)人。
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人力資源畢業(yè)論文的完整性篇十七
1.1人力資源組成復(fù)雜。在大部分建筑施工企業(yè)中，有實(shí)踐操作能力高但學(xué)歷低的老工人，也有高學(xué)歷但缺乏工作經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)生，還有部分建筑施工企業(yè)引進(jìn)的專家型的管理和技術(shù)人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點(diǎn)和不同的價值目標(biāo)構(gòu)成了建筑施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復(fù)雜性。
1.2人力資源的流動性。建筑施工企業(yè)主要是以工程項(xiàng)目。其特點(diǎn)就是沒有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門，有較高的流動性強(qiáng)。施工企業(yè)以工程項(xiàng)目建設(shè)者的身份，依據(jù)每個工程項(xiàng)目的具體情況，靈活的變化其組織管理機(jī)構(gòu)來適應(yīng)地域情況、規(guī)模大小等的變化。其生命周期僅限在這個項(xiàng)目，當(dāng)開始下一個項(xiàng)目的時候，機(jī)構(gòu)有開始了新的調(diào)整。這些都決定了施工企業(yè)的流動性和布局分散性的特點(diǎn)。
1.3有關(guān)的人力資源評價信息的收集困難。因?yàn)槭┕ば袠I(yè)自身的特點(diǎn)和國際市場的開拓，目前施工企業(yè)的工程項(xiàng)目除遍及國內(nèi)，還涉及到國外。同時，許多的工程項(xiàng)目地域偏僻，基礎(chǔ)設(shè)施落后，雖然我國目前信息傳輸比較發(fā)達(dá)，但是因?yàn)橐陨显蜻€是難以及時傳遞到企業(yè)的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。
2建筑企業(yè)管理中存在的問題。
2.1企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求。主要體現(xiàn)在:人事管理沒有按市場經(jīng)濟(jì)方式運(yùn)行；市場在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機(jī)制不完善，職工積極性難以調(diào)動；職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴(yán)重不足，人才隊(duì)伍素質(zhì)有降低趨勢；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。
2.2企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統(tǒng)口號式宣傳演變來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。
2.3人力資源開發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化。重使用輕培訓(xùn)，即使培訓(xùn)也只滿足證書而忽略培訓(xùn)效果考核，重經(jīng)驗(yàn)輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺少員工成長與企業(yè)發(fā)展的良性互動機(jī)制。良好的機(jī)制能保證人力資源的供應(yīng)及開發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展。
3.1在意識上重視人力資源管理，建立科學(xué)的人力資源管理制度。只有加強(qiáng)對企業(yè)人力資源管理的重視，建立合理科學(xué)的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。這之中的重中之重是人力資源開發(fā)管理制度與水平的高低。只有實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理流程，例如利用計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)，搜集和整理有關(guān)人力資源的資料，然后進(jìn)行合理分析，提出相應(yīng)的評價體系，建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，從而為企業(yè)的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據(jù)。
3.2塑造好的企業(yè)文化管理和技術(shù)是企業(yè)前進(jìn)的輪子，而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀。這里強(qiáng)調(diào)了管理和技術(shù)的重要性，而且更加強(qiáng)調(diào)了企業(yè)文化的重要性。好的企業(yè)文化，能促使員工產(chǎn)生文化認(rèn)同及強(qiáng)烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績效，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用。目前，很多企業(yè)難以留住人才的原因就是沒有好的企業(yè)文化。頹廢的、消極的企業(yè)氛圍，以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產(chǎn)生認(rèn)同感，繼而影響員工績效。
3.3高效人才激勵機(jī)制提高員工的工作積極性。人力資源管理的終極目標(biāo)就是通過各種手段激發(fā)員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行為的同時，全方位地激勵員工與企業(yè)共同發(fā)展，共同進(jìn)步。在目前大部分的施工企業(yè)中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵手段還是卓有成效的。但是，在日漸發(fā)展的當(dāng)代，青年人要的不只是物質(zhì)上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實(shí)現(xiàn)了自我的人生價值。因此，施工企業(yè)在激勵員工精神上的滿足時，應(yīng)加大員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會更加注重社會、集體的認(rèn)同感。因此，人力資源的激勵方向應(yīng)轉(zhuǎn)向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參與企業(yè)管理的同時，體會到自己是企業(yè)的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵模式的探討中，我們應(yīng)該結(jié)合中國當(dāng)前企業(yè)的實(shí)際情況，借鑒其他國家成熟的經(jīng)驗(yàn)，建立長期激勵機(jī)制，減少員工離職率，將員工與企業(yè)捆綁在一起，更好的穩(wěn)定人才隊(duì)伍。
3.4加大對人力資源管理的投入，提高兩者的溝通并指出要加強(qiáng)施工企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；加強(qiáng)員工培訓(xùn)，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對外競爭力。例如國內(nèi)某大型路橋施工企業(yè)在企業(yè)里挑選出若干名外語基礎(chǔ)好、有一定現(xiàn)場施工經(jīng)驗(yàn)的年輕技術(shù)員到某名牌高校進(jìn)行外語、國際工程管理等方面的培訓(xùn)，經(jīng)過一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關(guān)國際工程管理知識，而且一次性全部通過wsk考試，企業(yè)也為自己開拓國際工程市場建立了堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。由此可見，通過為員工提供培訓(xùn)機(jī)會，企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)了雙贏的局面，有效地進(jìn)行了人力資源管理。
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