執(zhí)行力是指有效地規(guī)劃和實(shí)施任務(wù)，以達(dá)到預(yù)期結(jié)果的能力。在總結(jié)中，我們需要客觀地反映事實(shí)，不夸大和縮小問題的嚴(yán)重程度。以下是我為大家整理的一些總結(jié)范文，供大家參考。

有效的人力資源管理策略篇一

本人現(xiàn)就職于20__年起任職于人力資源部。在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在人力資源部部長及同事的精心指導(dǎo)下，協(xié)同人事部長及部門同事負(fù)責(zé)公司的人力資源管理工作，盡責(zé)盡職地做好人力資源和社會(huì)保障工作，現(xiàn)從思想品德、職業(yè)道德、專業(yè)技能、工作業(yè)績等情況作如下總結(jié)：

一、思想品德。認(rèn)真學(xué)習(xí)。

并

深入領(lǐng)會(huì)并積極踐行群眾路線的工作方法，嚴(yán)格要求自己，履行黨員業(yè)務(wù)，樹立正確的人生觀，認(rèn)真工作，做到廉潔自律，謙虛做人，效忠組織，審慎做事，嚴(yán)格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，做好榜樣，積極發(fā)揮模范作用。

二、職業(yè)道德。熱愛自己的本職工作，珍惜工作機(jī)會(huì);誠實(shí)待人，守信做事，辦事公道，腳踏實(shí)地，勇于進(jìn)取;熱心幫助百姓就業(yè)，全心全意為職工謀求社會(huì)保障，盡力多為百姓做事;積極服務(wù)企業(yè)，確保正確和規(guī)范用工，全力營造和諧的用工環(huán)境。

三、專業(yè)技能。勤于鉆研人力資源管理知識(shí)和社會(huì)保障法律法規(guī)，20__年至今，先后參加公司舉辦的《人力資源課程》培訓(xùn)、操作考試等。能善于運(yùn)用所掌握的知識(shí)和技能，熟練解決工作中所遇到的各類困難和問題。

四、工作業(yè)績。積極服務(wù)企業(yè)，熱忱為職工辦實(shí)事。為多家分廠累計(jì)解決用工難和勞動(dòng)糾紛，督促和幫助企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，為構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系作出積極的貢獻(xiàn);組織培訓(xùn)職工，為就業(yè)困難人員提供就業(yè)援助。

參加人力資源管理工作以來，在不斷學(xué)習(xí)和實(shí)踐中，我掌握了大量的管理技術(shù)知識(shí)，積累了一定的豐富經(jīng)驗(yàn)，做出了一定的成績;直接參與了若干重大戰(zhàn)略決策的制定，并為戰(zhàn)略的分解、落實(shí)提供一系列人力資源解決方案，主要工作如下：

(一)與人力資源部部長及同事一起參與規(guī)劃新廠區(qū)擴(kuò)建、人力資源及定崗培訓(xùn)等相關(guān)工作，為新增產(chǎn)線順利投產(chǎn)提供人力資源配置保障。

20__年，因市場需求和公司戰(zhàn)略方向的轉(zhuǎn)變，擬新建生產(chǎn)廠區(qū)，在人事部部長帶領(lǐng)下，本人從項(xiàng)目立項(xiàng)介入，根據(jù)廠區(qū)規(guī)模、車間要求、工藝流程、技術(shù)裝備等分析評估人力需求，制定人力資源管理需求計(jì)劃并設(shè)計(jì)組織架構(gòu)、崗位配置、定員核定等人力資源部相關(guān)事宜，并組織制定人事政策制度和管理流程。

為確保新建產(chǎn)品線高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，在充分挖掘內(nèi)部潛力的基礎(chǔ)上，參與外部人才引進(jìn)渠道的拓展，負(fù)責(zé)中、高級(jí)技術(shù)人才的引進(jìn)，并建立有關(guān)人才進(jìn)出的制度和操作程序規(guī)范企業(yè)吸引人才措施，保證渠道暢通的同時(shí)，掌握主動(dòng)吸引人才方式積極為以后發(fā)展儲(chǔ)備管理技術(shù)人才。對廠區(qū)招聘過程進(jìn)行監(jiān)控，對招聘結(jié)果進(jìn)行評估，對人員預(yù)算、編制進(jìn)行控制，保證招聘效率的同時(shí)適當(dāng)使用人才測評技術(shù)，對關(guān)鍵崗位人員的培養(yǎng)和選拔提供依據(jù)。組織制定職位體系和職位管理制度。真正做到“以崗定人，以人而興崗”

(二)參與組建公司廠房建設(shè)，主要負(fù)責(zé)人力資源建設(shè)中各部門人員配置及崗前培訓(xùn)工作。

20__年，由于公司發(fā)展需要，廠房的組建成為公司的重大戰(zhàn)略布局。在參與籌建廠房的過程中，本人根據(jù)廠房建設(shè)戰(zhàn)略目標(biāo)及市場定位制定了人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略，協(xié)同人事部長負(fù)責(zé)指導(dǎo)人力資源管理體系的建立，與公司高層就公司人力資源管理制定政策制度和管理方案。

根據(jù)公司使命以及公司年度培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)計(jì)劃，配合公司戰(zhàn)略發(fā)展制定培訓(xùn)策略，完善招人及規(guī)劃培訓(xùn)管理制度，提供系統(tǒng)有效、有針對性、可持續(xù)提升、前瞻性的培訓(xùn)，全面提升員工素質(zhì)的同時(shí)，通過企業(yè)文化引導(dǎo)等培訓(xùn)增加企業(yè)的凝聚力和對企業(yè)價(jià)值的認(rèn)同感，使第七期廠房人事建設(shè)工作擁有較好的向心力。制定監(jiān)督年度員工培訓(xùn)工作，審核培訓(xùn)計(jì)劃，并協(xié)助和檢查培訓(xùn)工作的展開和實(shí)施。協(xié)助建立網(wǎng)上“培訓(xùn)學(xué)院”，為員工提供網(wǎng)上培訓(xùn)信息和網(wǎng)上培訓(xùn)教材，并探索一種適合開展的互動(dòng)、常態(tài)的培訓(xùn)方式，讓更好的資源共享服務(wù)于各單位部門。根據(jù)培訓(xùn)實(shí)施、組織和指導(dǎo)設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工的長久發(fā)展制定規(guī)劃，促其心存感恩，且充滿希望的在各自的崗位上展示自己。

20__年以后，統(tǒng)一負(fù)責(zé)公司各單位部門人力資源工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各個(gè)單位部門人事建設(shè)，并對各人力資源管理工作監(jiān)督負(fù)責(zé)。以此為契機(jī)，通過整合和改良，薪資也由原來的職能主導(dǎo)向績效導(dǎo)向轉(zhuǎn)換，通過建立完善的績效考核體系，更好的激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)新性。

通過崗位梳理、人崗匹配、績效體系重塑、薪酬管理等人力資源規(guī)劃，按“績效導(dǎo)向、市場競爭、職能解構(gòu)”三項(xiàng)原則重新設(shè)計(jì)了薪酬模式，減少薪酬等級(jí)相應(yīng)拓寬薪酬變動(dòng)范圍體現(xiàn)能力優(yōu)勢和適應(yīng)發(fā)展需要。充分激勵(lì)各部門、各團(tuán)隊(duì)和員工的積極性，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。薪資結(jié)構(gòu)由基薪、績效獎(jiǎng)、貢獻(xiàn)獎(jiǎng)三部分組成。建立套餐式組合福利體系，以滿足不同區(qū)單位部門、層別、年齡的員工的多樣需求，建立“集團(tuán)薪酬福利政策和體系”的員工及時(shí)咨詢服務(wù)模式。更好的激勵(lì)員工，服務(wù)于員工。

(四)以各部門業(yè)務(wù)經(jīng)理為紐帶，實(shí)施績效管理的良性循環(huán)。

人力資源管理部門要熟悉業(yè)務(wù)，這樣才能在公司考核方案的制訂，績效合同的起草，尤其是制訂各部門各崗位的kpi時(shí)做到靈活應(yīng)變。在此基礎(chǔ)上制定可操作性強(qiáng)的績效考核體系和晉升體系，以提高個(gè)人和組織績效。

在原來績效考核的基礎(chǔ)上，更加注重量化管理的效度，對于難以量化的部門采用參照法和綜合對比評價(jià)法，最終達(dá)到各類人員績效考核的量化管理。并提供技術(shù)和組織支持，對實(shí)施過程進(jìn)行指導(dǎo)。檢查和監(jiān)督各廠區(qū)人事考核工作，包括開展情況，客觀公平與否，結(jié)果應(yīng)用等。針對各公司的地域限制，組織開發(fā)和簡歷考核信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)考核工作的網(wǎng)絡(luò)化管理，提高工作效率。

(五)通過全員學(xué)習(xí)打造和創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，保持企業(yè)創(chuàng)造力和創(chuàng)新力，使每一個(gè)員工都能“自動(dòng)自發(fā)”工作。

制度+控制的模式已不再適應(yīng)新形勢下的企業(yè)發(fā)展，在推動(dòng)全員學(xué)習(xí)的同時(shí)，本人以公司為試點(diǎn)，在組織內(nèi)部建立完善的“自學(xué)習(xí)機(jī)制”，通過轉(zhuǎn)變固有的管理從屬關(guān)系到工作伙伴關(guān)系，在學(xué)習(xí)和調(diào)整結(jié)構(gòu)關(guān)系的前提下確立企業(yè)和員工的共同愿景和目標(biāo)，建立起全面的激勵(lì)機(jī)制，并以此切入，以第五項(xiàng)修煉為指導(dǎo)，踐行自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考，積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，使每一個(gè)員工都能“自動(dòng)自發(fā)”的工作，也讓大家明白了“責(zé)任比能力更重要”工作理念，同時(shí)也為企業(yè)帶來了實(shí)質(zhì)的效益。公司試點(diǎn)的成功也為公司下屬廠區(qū)提供了經(jīng)驗(yàn)和參考，但學(xué)習(xí)型組織的締造不是最終目的，重要的是通過邁向?qū)W習(xí)型組織的種種努力，引導(dǎo)一種不斷創(chuàng)新、不斷進(jìn)步的新觀念，從而使組織日新月異，不斷創(chuàng)造未來，也使我真切的感受到“方法比努力”更重要。

為明確工作程序，提高自身工作能力，在具體的工作中形成了一個(gè)清晰的工作思路，能夠順利的開展工作并熟練圓滿地完成本職工作。20__年以來，我一直注重人力資源的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)了基本知識(shí)、績效管理等方面知識(shí)內(nèi)容。

一分耕耘一分收獲，20__年、20__年、20__年連續(xù)被評為公司先進(jìn)生產(chǎn)工作者;20__年公司舉辦的專業(yè)知識(shí)競賽中獲得一等獎(jiǎng)，20__年被評為崗位能手，20__年被評為崗位排頭兵。

作為一名非專業(yè)學(xué)科畢業(yè)的人力資源管理者，成績只能代表過去，展望未來，我將立足本職崗位、努力工作、持之以恒的不斷提高自身素質(zhì)，運(yùn)用所學(xué)知識(shí)及技能經(jīng)過不懈的努力，使工作水平有高的一層的進(jìn)步，開創(chuàng)工作的新局面，還要扎實(shí)自己專業(yè)理論的同時(shí)也積極拓寬自己的知識(shí)面，并注重員工心理變化和有效溝通，努力為更好的成為一名優(yōu)秀的人力資源管理者不斷奮斗，為公司的壯大和發(fā)展奉獻(xiàn)自己的微薄之力。

有效的人力資源管理策略篇二

引導(dǎo)語：管理活動(dòng)離不開溝通，溝通是管理藝術(shù)的精髓。在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都存在著溝通，有效溝通是人力資源管理有效進(jìn)行的關(guān)鍵。下面是小編為你帶來的人力資源管理中的溝通問題及解決策略，希望對你有所幫助。

在全球經(jīng)濟(jì)一體化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天，各級(jí)管理者比任何時(shí)候都需要在組織內(nèi)部和外部更好地進(jìn)行信息交流與管理溝通。溝通的重要性在現(xiàn)代社會(huì)中日益凸顯，溝通在市場經(jīng)濟(jì)的今天正日益發(fā)揮出強(qiáng)大的作用。人力資源管理的成效直接關(guān)系著一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展，決定著一個(gè)企業(yè)管理的成敗，是企業(yè)的骨架支柱。有效的溝通是進(jìn)步企業(yè)組織運(yùn)行效益的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都離不開溝通，在企業(yè)管理中，溝通問題也普遍存在，發(fā)現(xiàn)問題并解決這些問題顯得尤為重要。

2 管理溝通的概念

管理溝通是指在一個(gè)組織的范圍內(nèi)，為了達(dá)到組織的目標(biāo)，圍繞組織的管理活動(dòng)而進(jìn)行的溝通。管理溝通的本質(zhì)仍是溝通。

3 溝通在人力資源管理中的作用

3.1 組織與外部聯(lián)系的基本前提

在當(dāng)今社會(huì)中，任何組織都存在于一個(gè)開放的環(huán)境中，組織無時(shí)無刻都在于組織外部發(fā)生各種各樣的聯(lián)系。處理好與外界各方的的關(guān)系，將成為關(guān)系企業(yè)成敗的重要因素。

3.2 促進(jìn)合作，提高效率。

員工不僅僅是為了金錢或物質(zhì)利益方面的滿足的動(dòng)機(jī)而工作的，他們往往還有精神方面或心理上的需要和滿足，這決定了組織對員工的重視程度。它對員工的情緒影響極大，而有效的溝通正是為了滿足員工參與感的強(qiáng)烈需要。組織內(nèi)部溝通渠道順暢，可以使各種管理信息得以及時(shí)地傳達(dá)和反饋，促進(jìn)內(nèi)部成員之間加強(qiáng)合作，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，提高組織內(nèi)部的運(yùn)行效率。

3.3 人格尊重，有效激勵(lì)。

組織內(nèi)部激勵(lì)的整個(gè)過程都要依靠溝通來完成，可以說，沒有溝通就沒有激勵(lì)。對組織成員的出色工作給予及時(shí)的肯定、獎(jiǎng)勵(lì)或獎(jiǎng)賞，可以調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工的斗志，而這一切的完成離不開順暢的溝通渠道。

3.4 有效溝通，解決沖突。

現(xiàn)代分工日益細(xì)密，每個(gè)人的工作只是整個(gè)組織體系中的一環(huán)，都與其他員

工的工作緊密相連。所以，整個(gè)組織應(yīng)該建立和保持一個(gè)有效的組織溝通網(wǎng)，以保證工作的協(xié)調(diào)和目標(biāo)的完成。良好的組織內(nèi)部溝通氛圍，能使員工之間彼此增強(qiáng)相互了解，以誠相見，加強(qiáng)相互寬容與忍讓，消除不滿情緒，有效的解決沖突。

3.5 協(xié)調(diào)關(guān)系，便于領(lǐng)導(dǎo)。

領(lǐng)導(dǎo)者為了執(zhí)行某個(gè)決策或者推行某項(xiàng)改革，必須說服、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)別人，以影響和改變他人的態(tài)度和行為，博得上級(jí)的支持和下屬的合作，為了這一點(diǎn)，就必須進(jìn)行有效的溝通。它同時(shí)還可以增進(jìn)彼此的了解，消除人們之間的隔閡，加深彼此之間的感情，產(chǎn)生共鳴，改善人際關(guān)系，便于進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)。

3.6 組織創(chuàng)新的重要來源

4.1 意見溝通

長久以來，我們把意見溝通當(dāng)成是上對下的事，是經(jīng)理對部屬的事。僅靠上對下的意見溝通，意見溝通永遠(yuǎn)不可能成功。

4.2 團(tuán)隊(duì)合作

在一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代里，一個(gè)公司主要依賴于知識(shí)不同和技術(shù)不同的專家所組成的團(tuán)隊(duì)力量，工作方為有效。在一個(gè)團(tuán)隊(duì)里，如果人人都將貢獻(xiàn)養(yǎng)成一種習(xí)慣，則團(tuán)隊(duì)作業(yè)一定所向披靡。

4.3 自我發(fā)展

個(gè)人發(fā)展的得與失，大部分以是否重視貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)。我們應(yīng)該自問：“我對公司能有些什么最大的貢獻(xiàn)?”

4.4 培養(yǎng)他人

5.1 管理者與管理者之間存在的問題。

很多管理者之間因?yàn)槔Σ灰唬^點(diǎn)不一，未進(jìn)行及時(shí)的溝通，導(dǎo)致高層

領(lǐng)導(dǎo)勾心斗角、爾虞我詐，彼此為自己利益爭斗，企業(yè)決策推行困難，幫派現(xiàn)象嚴(yán)重。

5.2 管理者存在的問題。

很多管理者有種高高在上的感覺，對員工總是命令專制的形式，不愿意多問、多了解下屬意見，對一些積極的意見和策略嗤之以鼻。認(rèn)為員工只要聽命令就可以了，自己一切都比下屬強(qiáng)，使一些錯(cuò)誤的問題沒有及時(shí)得到更正，從而致使工作滯后甚至造成公司損失嚴(yán)重。也有的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力心太重，總想把事情全包攬?jiān)谧约荷砩?，每件事都?dān)心下屬做不好，致使自己工作量增加、心力疲憊，卻使下屬產(chǎn)生依賴心理，無法獨(dú)立完成工作，甚至覺得領(lǐng)導(dǎo)婆婆媽媽。以上問題都是缺乏良好的溝通，導(dǎo)致問題愈演愈烈，人和人之間的關(guān)系也日趨惡劣，上下不一心，各做各事，致使集體利益受損。

5.3 員工存在的問題。

員工面對領(lǐng)導(dǎo)時(shí)有幾種極端心理。有的員工在面對領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，存在著一種自卑心理，總覺得自己要低人一等，自己不如領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)說什么就是什么，即使知道錯(cuò)了，也不敢指出來，錯(cuò)就讓其錯(cuò)下去。有的員工在領(lǐng)導(dǎo)面前又存在著一種不可一世的態(tài)度，尤其是遇到脾氣好或者能力稍微弱一點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)，更是顯而易見?？傆X得領(lǐng)導(dǎo)不如自己，總覺得自己是機(jī)遇不好，否則領(lǐng)導(dǎo)不是領(lǐng)導(dǎo)了，對領(lǐng)導(dǎo)的安排充耳未聞、不予理睬。也有的員工對領(lǐng)導(dǎo)阿諛奉承，歪曲事實(shí)，欺上瞞下，虛報(bào)數(shù)字，隱瞞真相。還有的員工利益心態(tài)重，為了自己或者本部門的利益，不惜損害整個(gè)集體的利益。以上幾種心態(tài)都是缺少溝通造成的，觀點(diǎn)不同，利害不一，成為溝通的阻礙。致使人和人之間產(chǎn)生隔膜，阻礙工作進(jìn)程。

5.4 員工與員工之間存在的問題。

員工與員工之間往往存在一些小糾紛而未得到及時(shí)的梳理和溝通，致使誤會(huì)由淺變深。也有的員工利欲熏心，一心只顧自己利益，不顧集體和他人利益，踏著他人頭顱往上踩，導(dǎo)致他人和集體蒙受困難。

6 人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中的溝通問題

是人力資源管理工作有效進(jìn)行的`重要因素。

6.1 人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃指各種類型的人力資源規(guī)劃，狹義的人力資源規(guī)劃特制企業(yè)人員的規(guī)劃。上下級(jí)之間、企業(yè)內(nèi)部與外部溝通不暢，將影響企業(yè)的整體運(yùn)作。

6.2 招聘與甄選

招聘主要指在合適的時(shí)間、合適的地點(diǎn)、找到最合適的人，放到合適的位置上。人力資源招聘人員與招聘主管溝通不暢影響企業(yè)人才的更新，妨礙企業(yè)人崗匹配。

6.3 培訓(xùn)與開發(fā)

作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要組成部分，員工培訓(xùn)規(guī)劃在企業(yè)工作中具有極為重要的地位和作用。它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況作出統(tǒng)一安排。企業(yè)與員工溝通不暢，將妨礙培訓(xùn)方向的準(zhǔn)確性，不清楚缺什么，比知道該培訓(xùn)哪些方面，導(dǎo)致培訓(xùn)失效。

6.4 薪酬管理

薪酬是員工關(guān)心的內(nèi)容之一，公司今年是否會(huì)調(diào)薪、調(diào)薪的幅度為何，這和年度的市場景氣狀況、公司的營收息息相關(guān)，因此讓員工了解年度的市場薪酬趨勢及公司的業(yè)績狀況等都是必要的。

有些部分則屬灰色敏感地帶，要不要說、該不該說，視各家的企業(yè)文化等因素而定。每家公司應(yīng)自行權(quán)衡輕重，你必須考量自己能否應(yīng)付、駕馭可能隨之而來的突發(fā)狀況，如員工的抗議、工會(huì)的責(zé)難等。即便有七八分的把握，也建議你最好先沙盤演練一番，再仔細(xì)預(yù)想一下可能會(huì)有的狀況及該如何解決。這個(gè)敏感地帶包括：公司的整體調(diào)薪預(yù)算、不同部門的加薪幅度等，對于這些信息的溝通可做彈性調(diào)整，有些公司會(huì)選擇只溝通到高管層，不做全員溝通。 至于要守口如瓶的，當(dāng)然就是實(shí)際的薪資數(shù)字，主管們尤其切記，不要和任何下屬提到另一位員工的加薪幅度甚至是薪資，還自認(rèn)這是激發(fā)員工互相競爭向上的手段之一，除非你想考驗(yàn)自己能否處理部門分崩離析的危機(jī)。

通常調(diào)薪溝通可概分為全員溝通和個(gè)別溝通兩大類情況，全員溝通多是由總經(jīng)理與hr人員上場，總經(jīng)理可著重在傳達(dá)獎(jiǎng)酬策略與理念，人力資源管理人員則要說明調(diào)薪流程及其中的操作細(xì)節(jié)，例如公司的薪酬是如何進(jìn)行市場定位的。

一般講到薪酬，自然聯(lián)想到是屬于hr部門的管轄范疇，hr確實(shí)扮演著調(diào)薪溝通的關(guān)鍵角色，而且是一人分飾多角。一方面，hr是調(diào)薪政策和架構(gòu)的擬定者，這需要注意外在環(huán)境的變化，包括市場薪酬的走向和水準(zhǔn)，針對薪酬策略和制度做必要的調(diào)整，可在每年調(diào)薪前，重新檢視公司的薪酬策略及架構(gòu)，看是否有不合時(shí)宜需調(diào)整之處;另一個(gè)角色則著重在溝通，除了讓員工了解公司的薪酬策略和制度外，還要協(xié)助各部門主管建立和員工溝通薪酬的技巧和能力，這里包括前面所提的，哪些能說、哪些不要說，可別以為主管們天生就會(huì)知道。再者，hr人員扮演“守門人”的角色，即必須要檢視各主管、各部門的調(diào)薪結(jié)果是否符合公司的薪酬制度。

現(xiàn)今多數(shù)企業(yè)開始采取整體獎(jiǎng)酬的薪酬制度。整體獎(jiǎng)酬包括固定獎(jiǎng)金、變動(dòng)獎(jiǎng)金和福利三個(gè)因素，許多企業(yè)愿意付給員工市場中位數(shù)水準(zhǔn)的薪水，而將其它預(yù)算加碼在變動(dòng)獎(jiǎng)金上，讓變動(dòng)獎(jiǎng)金能有效激勵(lì)員工的績效表現(xiàn);由于福利設(shè)計(jì)的彈性、空間較大，可針對不同族群、不同對象，設(shè)計(jì)如育嬰假、購屋購車貸款、彈性工時(shí)等等，已經(jīng)被視為是另一個(gè)吸引及保留人才的秘密武器了。

而作為直屬主管，你需要和所轄的部屬談他上一年度的績效表現(xiàn)。所謂“就事論事”就是指要有憑有據(jù)地提出該員工上一年度哪些表現(xiàn)不錯(cuò)，哪些事情還有待改進(jìn)，這時(shí)切記勿用些情緒性、臆測的字眼，如：我猜你可能、不要跟我狡辯??記住你們是在“溝通”，不論你是在和績效領(lǐng)先或落后的員工面談，都該一視同仁，語氣、措詞都要斟酌，雖然有時(shí)這并不容易。

6.4 績效管理

績效管理是人力資源管理工作的重要組成部分，由于績效考評對象與考評對象的多樣性，在績效考評過程中出現(xiàn)各種各樣的問題在所難免。所謂“就事論事”就是指要有憑有據(jù)地提出該員工上一年度哪些表現(xiàn)不錯(cuò)，哪些事情還有待改進(jìn)，這時(shí)切記勿用些情緒性、臆測的字眼，如：我猜你可能、不要跟我狡辯??記住你們是在“溝通”，不論你是在和績效領(lǐng)先或落后的員工面談，都該一視同仁，語氣、措詞都要斟酌，雖然有時(shí)這并不容易。

在績效面談前，你可先行詢問與該名員工有工作往來的同事、下屬或客戶，收集一些事例作為談績效的基準(zhǔn)，但切勿過于先入為主。給員工一個(gè)機(jī)會(huì)，聽聽他怎么說。

又是多少。

7 管理溝通問題的產(chǎn)生原因

7.1 地位不同

管理者與下屬員工地位不一樣，需要就不同，利害不一，所以形成了觀念的不一致。在溝通過程中雙方都出于這樣或那樣的考慮，所以在溝通時(shí)不能做到暢所欲言。被動(dòng)的、敵意的情緒都是不適合團(tuán)隊(duì)、不利于有效溝通的。另外，男女有別，性別的差異使得溝通風(fēng)格也存在一些差異。

7.2 溝通障礙

人的經(jīng)歷、知識(shí)結(jié)構(gòu)的差異難免會(huì)出現(xiàn)溝通障礙。語言文字是溝通的基礎(chǔ)，有時(shí)口齒不清、鄉(xiāng)音過重、詞不達(dá)意、誤傳以及不能以有限的文字表達(dá)無限的意思，這些都會(huì)造成溝通受阻。

7.3 內(nèi)部結(jié)構(gòu)

8.1建立信任氛圍

沒有了信任，員工很有可能不愿意同他人分享自己的看法和意見。組織對員工意見的處理方式，也直接影響到今后會(huì)收到什么樣的反饋信息，建立信任需要較長的時(shí)間，是一個(gè)長期的過程。

8.2加強(qiáng)非正式溝通

交流的模式和強(qiáng)度能是需要交流的人們之間，得以保持經(jīng)常的往來接觸，而且于這類接觸的經(jīng)常性以及所具有的性質(zhì)，就能使得整個(gè)組織的混亂受到很好地控制。

8.3構(gòu)建有效的溝通平臺(tái)和疏通溝通渠道

同層次的管理者和員工，應(yīng)該建立不同的溝通方式，對癥下藥，以得到溝通效果最佳。另外，應(yīng)及時(shí)梳理溝通渠道，以保證信息能夠及時(shí)傳遞，并且及時(shí)反饋回來，從而更加迅速快捷的處理有問題和有爭議的信息，提高企業(yè)的工作效率和發(fā)展速度。

8.4善于協(xié)調(diào)人際關(guān)系沖突。

組織內(nèi)部人與人之間存在能力、興趣、期望、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和價(jià)值觀念的差異，導(dǎo)致了各種各樣的人際沖突。這類人群尤其需要溝通和協(xié)調(diào)。管理者只有了解員工的意圖，管理才能切中要害。健全的組織章程是預(yù)防和解決沖突的有效途徑，能有效地激勵(lì)和約束員工，提高他們的工作積極性，減少各種負(fù)面影響。

8.5發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)在溝通過程中的重要作用。

組織的溝通工作是從最上層的領(lǐng)導(dǎo)開始的，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)必須清晰地表達(dá)自己的分析與決策，并引導(dǎo)員工的行為，提高員工的積極性，組織內(nèi)部溝通成功與否取決于領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者必須按照組織的實(shí)際情況選擇合適的多元化的溝通渠道，如果脫離本組織的實(shí)際情況和具體要求，隨便的選擇溝通的類型和渠道，會(huì)帶來組織內(nèi)部的溝通障礙。如：比較重要的溝通最好采用比較正式的、清晰的、準(zhǔn)確的書面文件進(jìn)行溝通，這樣信息不至于歪曲或丟失。

8.6規(guī)范溝通的方法，減少或避免溝通障礙。

有效的溝通是一個(gè)主動(dòng)和有效運(yùn)用信息的過程，需要溝通雙方養(yǎng)成良好的習(xí)慣，規(guī)范溝通的方法，減少或避免溝通障礙。作為發(fā)訊方，要善于表達(dá)自己的意愿，注意自己的表達(dá)技巧，作為受訊方，要學(xué)會(huì)傾聽，全神貫注，善于感受非語言信號(hào)，減少對信息的誤解。作為組織，應(yīng)建立一套規(guī)范的溝通方法，將真實(shí)、準(zhǔn)確、全面的信息傳遞給各方員工，減少或避免虛假信息對組織的危害。

8.7掌握溝通技巧

人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中起著重要的作用，溝通是人力資源管理的必要條件,發(fā)揮著不可替代的作用。良好的溝通、有效的人力資源管理有利于企業(yè)的發(fā)展，有利于加強(qiáng)組織內(nèi)部人與人之間的溝通，良好的管理溝通是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的保證。

[3] 唐信，管理心理學(xué)[m]，湖南教育出版社，2001

有效的人力資源管理策略篇三

人力資源管理部門的“產(chǎn)品”是各種選人、用人、育人、留人、激勵(lì)人方案、計(jì)劃、措施和制度。一方面，需要向經(jīng)營管理者提供符合本企業(yè)實(shí)際和有一定差異化的“產(chǎn)品”，供他們比較和決策；另一方面，需要針對相關(guān)利益者的不同層面的需求，提供不同的“產(chǎn)品”，達(dá)到人力資源管理與開發(fā)的目的。國有企業(yè)人力資源管理部門的主要問題之一是“產(chǎn)品”單一，缺乏創(chuàng)新，“產(chǎn)品”不配套。從現(xiàn)實(shí)角度來講，更新所有產(chǎn)品是不可能的，也是企業(yè)文化所不能接受的，因此，整合“產(chǎn)品”，營造出不同的“產(chǎn)品”組合，延長“產(chǎn)品”線，在改革中開發(fā)新“產(chǎn)品”，應(yīng)當(dāng)成為國有企業(yè)人力資源管理部門重要營銷策略。

“產(chǎn)品”的創(chuàng)新離不開人員素質(zhì)的提高，因此，大力培養(yǎng)人力資源管理部門的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力也是國有企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

營銷學(xué)認(rèn)為：品牌以產(chǎn)品為載體，比產(chǎn)品更重要；品牌是一種無形資產(chǎn)，是聯(lián)系顧客的紐帶，全國公務(wù)員共同天地[2]。在變革時(shí)期，國有企業(yè)的人力資源管理部門需要分階段制定一系列的改革方案、措施，擬訂相應(yīng)的管理制度。由于企業(yè)人力資源是支持組織達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的條件和資源保障，而文化整合是企業(yè)管理的最高層次。因此，國有企業(yè)的'這些人力資源“產(chǎn)品”必須具有統(tǒng)一性和連續(xù)性，在相關(guān)利益者特別是廣大員工的心目中形成“品牌”，體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀，并與企業(yè)的文化相融。

人力資源管理部門必須樹立為企業(yè)相關(guān)利益者服務(wù)的觀念，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，在管理中提高服務(wù)質(zhì)量。讓企業(yè)相關(guān)利益者感覺到人力資源管理部門是在為他們工作，而不是他們?yōu)榱诉m應(yīng)人力資源管理部門所提出的要求，而額外付出。必須將營銷學(xué)中的對顧客的認(rèn)知經(jīng)典牢記在心，并付之行動(dòng)，即“企業(yè)相關(guān)利益者是企業(yè)最重要的人；不是企業(yè)相關(guān)利益者依靠我們，而是我們依靠企業(yè)相關(guān)利益者；企業(yè)相關(guān)利益者不是我們工作的障礙，是我們的工作目標(biāo)，我們不是通過為他們的服務(wù)而給他們實(shí)惠，而是企業(yè)相關(guān)利益者因給了我們?yōu)槠浞?wù)的機(jī)會(huì)而給了我們實(shí)惠；企業(yè)相關(guān)利益者不是我們要爭辯和斗智的人，從來沒有人會(huì)同員工爭辯而勝利；企業(yè)相關(guān)利益者是把他們的欲望帶給我們的人，我們的工作是為其服務(wù)，使他們和我們都得益?！?/p>

關(guān)注員工的滿意度。因?yàn)閱T工的滿意度不僅是檢驗(yàn)人力資源管理部門服務(wù)質(zhì)量的手段，而且有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。人力資源管理實(shí)施的過程，是員工對人力資源管理“產(chǎn)品”的消費(fèi)過程，也是決定員工滿意度的過程。

理解和溝通是協(xié)作的必要條件。人力資源管理部門在人力資源管理措施實(shí)施過程前，必須在與企業(yè)經(jīng)營管理者、直線經(jīng)理進(jìn)行充分的交流和溝通，聽取員工的意見的基礎(chǔ)上，擬訂有關(guān)政策；經(jīng)決策層批準(zhǔn)后，培訓(xùn)有關(guān)人員，指導(dǎo)直線經(jīng)理，使之理解人力資源管理的主要理念。在人力資源管理措施實(shí)施中，人力資源管理部門要提供咨詢和指導(dǎo)，及時(shí)處理出現(xiàn)的問題，建立反饋機(jī)制。在人力資源管理措施實(shí)施后，要及時(shí)總結(jié)，并將信息反饋給有關(guān)部門及人員。

人力資源管理的任何“產(chǎn)品”都需要在企業(yè)相關(guān)利益者中廣泛宣傳，才能為人所理解和接受，才能順利實(shí)施。

改革是各種利益的再分配。國有企業(yè)人力資源管理部門在改革時(shí)期無疑發(fā)揮著重要的作用。作為企業(yè)人力資源、薪酬的全面規(guī)劃者，擬訂企業(yè)政策、制度的立法者，促進(jìn)內(nèi)部溝通、協(xié)調(diào)，加強(qiáng)凝聚力的催化者，其他部門的專業(yè)咨詢、服務(wù)顧問，參與規(guī)劃企業(yè)的長期發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴，保證政策執(zhí)行的公正、公平的監(jiān)督員，提供周到滿意的支持服務(wù)的服務(wù)員，企業(yè)人力資源管，全國公務(wù)員共同天地理部門及其人員應(yīng)當(dāng)改變原來的“冷面孔”形象，逐步成為將人力資源和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合戰(zhàn)略伙伴，能夠建立一套有效的人力資源管理業(yè)務(wù)流程的流程專家，懂得本企業(yè)的專業(yè)知識(shí)、有一定的經(jīng)驗(yàn)的業(yè)務(wù)精通者，能創(chuàng)建和支持變革所需要的環(huán)境，推動(dòng)企業(yè)變革的管理者，保護(hù)員工基本權(quán)益的員工支持者，在企業(yè)人力資源管理的基本理論和方法上造詣較高的專業(yè)人才，掌握管理技能的培訓(xùn)師，在重大問題上獲得高層管理的信任，能處理好各方面人際關(guān)系可信任者。

人力資源管理部門需要加強(qiáng)作風(fēng)建設(shè)，依法依規(guī)辦事，在實(shí)踐中樹立良好形象。在繼續(xù)發(fā)揚(yáng)人力資源管理部門踏實(shí)工作的優(yōu)良傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上，公道正派，清正廉潔。做到“對己清正，對人公正，對內(nèi)嚴(yán)格，對外公平”。

改革是破舊立新，團(tuán)隊(duì)精神是現(xiàn)代企業(yè)的前進(jìn)動(dòng)力。國有企業(yè)的人力資源管理部門要完成戰(zhàn)略目標(biāo)、適應(yīng)環(huán)境都不可避免地存在團(tuán)隊(duì)合作的問題，因此，建立一個(gè)高績效的團(tuán)隊(duì)對于變革中的國有企業(yè)的人力資源管理部門具有重要的意義。高績效的團(tuán)隊(duì)是提高競爭力，迅速高效地完成企業(yè)目標(biāo)的必要條件。

有效的人力資源管理策略篇四

20__年，我局的人事人才工作在區(qū)委、區(qū)政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在市人事局的精心指導(dǎo)下，圍繞全區(qū)中心工作，積極實(shí)施人才戰(zhàn)略，推進(jìn)體制機(jī)制創(chuàng)新，加強(qiáng)全區(qū)公務(wù)員的能力建設(shè)和作風(fēng)建設(shè)，人事人才和機(jī)構(gòu)編制工作取得了一定的成績，為全區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了有力的人事人才保障。

一、工作情況。

(一)圍繞實(shí)施人才戰(zhàn)略，推進(jìn)整體性人才開發(fā)進(jìn)程。

1、注重農(nóng)村實(shí)用人才開發(fā)使用。建立了市鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)村實(shí)用人才信息庫，全區(qū)登記入庫鄉(xiāng)土人才88__-__，其中生產(chǎn)能手80__-__人，經(jīng)營能人4__-__，能工巧匠1__-__。支持鄉(xiāng)鎮(zhèn)實(shí)用人才培訓(xùn)基地建設(shè)，目前，南城鎮(zhèn)已設(shè)立農(nóng)村勞動(dòng)力培訓(xùn)基地，定期開展實(shí)用人才培訓(xùn)，聘請了兩鄉(xiāng)一鎮(zhèn)1__-__行政村的主要領(lǐng)導(dǎo)為農(nóng)村勞務(wù)輸出經(jīng)紀(jì)人，取得了經(jīng)紀(jì)人資格證，為3__-__在發(fā)展企業(yè)和民營經(jīng)濟(jì)作出突出貢獻(xiàn)的農(nóng)民技術(shù)人員申報(bào)了專業(yè)技術(shù)職稱。

2、健全和完善人事代理工作。一是整合人力資源市場。為加快建立和完善市場導(dǎo)向的就業(yè)機(jī)制，適應(yīng)新形勢下我區(qū)人才就業(yè)工作的需要，7月份我們將區(qū)人才市場與勞動(dòng)力市場合并，成立__區(qū)人力資源市場，從事人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)工作，實(shí)現(xiàn)了全區(qū)人力資源信息共享。按照科學(xué)化、規(guī)范化、現(xiàn)代化的要求，市場由交流大廳和服務(wù)功能區(qū)組成，交流大廳面積29__-__米，可同時(shí)容納1__-__用人單位進(jìn)行面試交流洽談。服務(wù)功能區(qū)主要由咨詢服務(wù)、求職與用人登記、信息發(fā)布、信息查詢、職業(yè)指導(dǎo)、就業(yè)培訓(xùn)、檔案管理、就業(yè)備案、就業(yè)援助等服務(wù)窗口構(gòu)成，面積20__-__米。新組建的人才資源市場在促進(jìn)就業(yè)、優(yōu)化人力資源配置及穩(wěn)定社會(huì)等方面，將發(fā)揮著越來越重要的作用，我們8月25日上午，在__區(qū)人力資源市場舉辦的__區(qū)首次人才招聘會(huì)。

突出政府搭臺(tái)，企業(yè)唱戲的公益性特征，邀請了鷹游集團(tuán)、太陽雨集團(tuán)、蘇寧電器、久和置業(yè)、三吉利化工等3__-__強(qiáng)勢企業(yè)加盟，提供了近50__-__崗位，崗位涵蓋了用人單位的每個(gè)層面---中高層管理、一線操作、后勤服務(wù)等數(shù)十個(gè)工種。二是逐步擴(kuò)大人事代理工作的服務(wù)范圍，從單純的事業(yè)單位人員，擴(kuò)大到集體企業(yè)、民營企業(yè)、退伍士兵、新考公務(wù)員、政府雇員等，代理服務(wù)項(xiàng)目從保管檔案、年度考核、開具相關(guān)證明擴(kuò)展到代辦養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、職稱等，切實(shí)解決了代理人員的許多后顧之憂。今年共新辦理人事代理手續(xù)3__-__。

3、加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員職稱管理。職稱工作在整個(gè)專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍和人才資源開發(fā)中具有獨(dú)特而重要的作用，認(rèn)真做好職稱評聘，更好發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)事業(yè)發(fā)展中的作用，是人事部門一項(xiàng)十分重要的工作。今年我們將專業(yè)技術(shù)人員職稱初定工作由每年一次，更改為每個(gè)月辦理一次，方便了符合初定條件人員的職稱評定。同時(shí)做好各類職稱考試報(bào)名工作。組織2__-__參加全國經(jīng)濟(jì)專業(yè)和江蘇省職稱外語考試資格報(bào)名工作，發(fā)放全國外語職稱準(zhǔn)考證30份，為9__-__大中專畢業(yè)生辦理技術(shù)職務(wù)的初定手續(xù)，上報(bào)中高級(jí)評審材料19__-__。通過職稱評定有效地提高了我區(qū)科技干部隊(duì)伍人員的整體素質(zhì)。

4、推進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位考工定級(jí)工作。我們對工人考工定級(jí)報(bào)名工作進(jìn)行廣泛宣傳，按照文件精神，認(rèn)真審核資料和檔案，嚴(yán)格把關(guān)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全區(qū)共組織8__-__參加機(jī)關(guān)事業(yè)單位工人升級(jí)考核，其中初級(jí)工__-__，中級(jí)工3__-__，高級(jí)工3__-__人，報(bào)考種類達(dá)1__-__工種。通過率達(dá)9__-__以上。參加機(jī)關(guān)事業(yè)單位技師評聘__-__，有__-__通過省級(jí)考核。通過考試及技師考評，我區(qū)的工人等級(jí)結(jié)構(gòu)已由初、中級(jí)居多，逐漸發(fā)展為以高級(jí)工占多數(shù)，中級(jí)初級(jí)次之的等級(jí)結(jié)構(gòu)，工人技能水平得到了進(jìn)一步提高。

(二)完善公務(wù)員管理機(jī)制，加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)。

1、做好公務(wù)員網(wǎng)上培訓(xùn)工作。為進(jìn)一步提高我區(qū)公務(wù)員公共管理知識(shí)及能力，從4月20日起全區(qū)公務(wù)員開始網(wǎng)上注冊報(bào)名學(xué)習(xí)，全區(qū)共有57__-__參加培訓(xùn)。12月份，將對45歲以下公務(wù)員的培訓(xùn)情況進(jìn)行考核。

2、做好公務(wù)員招錄工作。今年我區(qū)共設(shè)報(bào)考職位__-__，招考人數(shù)__-__，報(bào)考我區(qū)共30__-__，經(jīng)筆試進(jìn)入面試1__-__，經(jīng)面試進(jìn)入體檢__-__，體檢全部合格，在8月底前已全部報(bào)到上班。

3、做好公務(wù)員登記工作。根據(jù)公務(wù)員法界定的公務(wù)員范圍和市局的統(tǒng)一部署，上半年，對納入公務(wù)員管理的本區(qū)各類機(jī)關(guān)人員狀況，認(rèn)真進(jìn)行了調(diào)查摸底。9月份，根據(jù)市委組織部、市人事局《關(guān)于印發(fā)〈連云港市公務(wù)員登記工作實(shí)施方案的通知〉的通知》(連人[20__]130號(hào))文件精神，我們于9月20日召開了全區(qū)實(shí)施公務(wù)員法工作會(huì)議，布置了全區(qū)的公務(wù)員登記工作。全區(qū)共有行政編制(含參依照、政法編制)77__-__，各單位上報(bào)人數(shù)共63__-__，目前材料已經(jīng)過市人事局初審，登記工作將在11月30日全部完成。

4、做好公務(wù)員年度考核工作。我們根據(jù)市局的統(tǒng)一部署，對機(jī)關(guān)工作人員的德、能、勤、績、廉等情況進(jìn)行全面考核。在考核中堅(jiān)持“規(guī)范考核行為、嚴(yán)格考核程序、提高考核質(zhì)量、注重考核結(jié)果應(yīng)用”的原則，認(rèn)真組織行政機(jī)關(guān)的考核工作，并將考核結(jié)果作為工作人員職務(wù)升降、職稱評聘、工資級(jí)別晉升的重要依據(jù)。全區(qū)參加考核36__-__，優(yōu)秀3__-__，稱職31__-__,未定等次1__-__。根據(jù)年度考核結(jié)果，行政機(jī)關(guān)按規(guī)定對稱職以上人員發(fā)放了年度考核獎(jiǎng)金，為6__-__連續(xù)三年優(yōu)秀人員調(diào)整了工資，發(fā)揮了考核的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。

(三)完善機(jī)制體制，推進(jìn)事業(yè)單位改革進(jìn)程。

1、積極穩(wěn)妥，深化事業(yè)單位改革。生產(chǎn)經(jīng)營型事業(yè)單位改制轉(zhuǎn)企工作政策性強(qiáng)，不僅是一件涉及職工切身利益的大事，也是一件關(guān)系社會(huì)穩(wěn)定的敏感之事。在改革過程中，我們從加大政策宣傳、營造良好輿論氛圍入手，著力把好改制單位的改革方案制定關(guān)，協(xié)調(diào)解決改革過程中發(fā)現(xiàn)的突出問題和矛盾。到目前為止，鐘聲幼兒園改制工作已基本結(jié)束;區(qū)二招改制工作已全部完成;晨輝·世紀(jì)星、苗苗、蓓蕾三家幼兒園，資產(chǎn)審計(jì)工作已完成，正在進(jìn)行資產(chǎn)評估。由于三家單位沒有土地證、房產(chǎn)證，正在和有關(guān)部門協(xié)調(diào)辦理中。

2、完善機(jī)制，推進(jìn)人事制度改革。根據(jù)省、市統(tǒng)一部署，扎實(shí)推進(jìn)我區(qū)事業(yè)單位人事制度改革工作。一是探索建立崗位(職位)管理的制度。上半年我們重點(diǎn)結(jié)合專業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)置工作對部分事業(yè)單位工作人員崗位設(shè)置進(jìn)行了探索，并提出了設(shè)置的原則性意見。二是進(jìn)一步完善事業(yè)單位工作人員年度考核工作。嚴(yán)格按照文件精神，認(rèn)真做好審核。對于受黨紀(jì)、政紀(jì)處分的人員嚴(yán)格按文件要求確定考核等次，對于優(yōu)秀等次比例超過1__-__的單位要求其糾正。據(jù)統(tǒng)計(jì)參加考核的事業(yè)單位工作人員總?cè)藬?shù)為369__-__，優(yōu)秀等次41__-__，合格324__-__，基本合格__-__，不定等次27人。三是認(rèn)真做好事業(yè)單位工作人員的考錄工作。為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學(xué)化、制度化和規(guī)范化，規(guī)范事業(yè)單位招聘行為。上半年我們拿出__-__事業(yè)單位崗位面向社會(huì)公開招聘工作人員。經(jīng)過在報(bào)紙和市人才網(wǎng)上公布招聘簡章，共有1__-__報(bào)名。通過筆試、面試、體檢、考核公示程序，有__-__被聘用。招考工作的報(bào)名、筆試、面試、體檢等環(huán)節(jié)，均按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則進(jìn)行。同時(shí)我們也通過組織和參與，提高了業(yè)務(wù)工作能力。

(四)加強(qiáng)管理和服務(wù)，認(rèn)真完成各項(xiàng)工作任務(wù)。

為提高人事部門的工作質(zhì)量和辦事效率，深化勤政廉政意識(shí)，努力做好我區(qū)的人事人才工作。我們結(jié)合行風(fēng)建設(shè)，積極推行政務(wù)公開，規(guī)范機(jī)關(guān)工作人員的行政行為，各項(xiàng)日常工作開展較好。

1、做好教育系統(tǒng)教師核編工作。按照《省政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省編辦等部門關(guān)于核定中小學(xué)教職工編制實(shí)施意見的通知》(蘇政辦發(fā)[20__]113號(hào))精神，中小學(xué)教職工編制實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每兩年核定一次。今年6月份，我們會(huì)同區(qū)教育局對我區(qū)的27所中小學(xué)進(jìn)行調(diào)查摸底，在準(zhǔn)確掌握每所學(xué)校的在校學(xué)生數(shù)、班級(jí)數(shù)的基礎(chǔ)上，對我區(qū)中小學(xué)教職工編制進(jìn)行了重新核定。

2、加強(qiáng)金猴信息系統(tǒng)管理工作。為加快機(jī)構(gòu)編制管理的信息化進(jìn)程，提高編制管理水平。我們根據(jù)市編辦的要求，完成了全區(qū)機(jī)構(gòu)編制的歷史沿革數(shù)據(jù)信息的收集、整理和入庫工作，并成功將所以信息導(dǎo)入金猴遠(yuǎn)程辦公系統(tǒng)第二版數(shù)據(jù)庫，目前金猴遠(yuǎn)程辦公系統(tǒng)第二版已經(jīng)進(jìn)入試運(yùn)行階段。

3、做好事業(yè)單位網(wǎng)上登記工作。今年完成事業(yè)單位年檢10__-__，網(wǎng)上年檢率10__-__，設(shè)立登記__-__，變更登記2__-__，注銷登記__-__。全部登記材料都按照市局的要求整理歸檔。

4、認(rèn)真做好工資福利工作。我區(qū)工資工作本著嚴(yán)格執(zhí)行國家的工資、退休政策，積極穩(wěn)妥完成各項(xiàng)調(diào)資任務(wù)。一是完成全區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位20__年初工資正常晉升審批工作。調(diào)整了包括有5年考核稱職及連續(xù)三年考核優(yōu)秀人員、達(dá)到上一級(jí)別最高年限的行政機(jī)關(guān)工作人員、滿5、10、20、30年機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員，全區(qū)調(diào)整達(dá)15__-__次，均從20__年1月起執(zhí)行。二是根據(jù)相關(guān)任命文件，對4__-__名因干部調(diào)整、晉升級(jí)別人員、35__-__評聘的專業(yè)技術(shù)人員、7__-__工人等級(jí)考試合格人員進(jìn)行工資調(diào)整。另外還對__-__新進(jìn)人員、1__-__調(diào)動(dòng)人員、2__-__晉升學(xué)歷人員進(jìn)行工資變動(dòng)。確保全區(qū)干部職工調(diào)整后工資福利待遇的及時(shí)到位。三是認(rèn)真審核審批退休手續(xù)，進(jìn)一步加強(qiáng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位及企業(yè)退休人員的審核審批管理工作，保持政策的連續(xù)性。全年共審核機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休人員6__-__，企業(yè)退休人員15__-__，保證了工改實(shí)施前機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資福利與退休管理工作的平穩(wěn)進(jìn)行。

5、認(rèn)真做好企業(yè)軍轉(zhuǎn)干部生活解困工作。我區(qū)現(xiàn)有困難企業(yè)軍轉(zhuǎn)干部1__-__，均屬團(tuán)職以下職級(jí)。其中區(qū)屬企業(yè)1__-__，市屬企業(yè)轄區(qū)管理__-__，還有自主擇業(yè)軍轉(zhuǎn)干部轄區(qū)管理2__-__。今年以來，針對企業(yè)軍轉(zhuǎn)干部上訪要求解決生活待遇問題，認(rèn)真貫徹上級(jí)有關(guān)文件精神，對各主管部門落實(shí)文件精神進(jìn)行指導(dǎo)和督促。同時(shí)，配合有關(guān)部門做好企業(yè)軍轉(zhuǎn)干部上訪人員的思想政治工作，引導(dǎo)他們發(fā)揚(yáng)識(shí)大體，顧大局的精神，較好地維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。

(五)圍繞行政效能，進(jìn)一步加強(qiáng)自身能力建設(shè)。

1、強(qiáng)化學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)。按照區(qū)委統(tǒng)一部署，積極開展機(jī)關(guān)效能建設(shè)的各項(xiàng)活動(dòng)，認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)貫徹市機(jī)關(guān)效能建設(shè)會(huì)議及有關(guān)文件精神，積極組織學(xué)習(xí)新黨章和八榮八恥社會(huì)主義榮辱觀，增強(qiáng)開展機(jī)關(guān)效能建設(shè)的自覺性。

2、完善制度，規(guī)范行為。堅(jiān)持用制度管人，按制度辦事，緊抓內(nèi)部管理，力求管理工作規(guī)范化。對現(xiàn)有的規(guī)章制度進(jìn)行增訂和修訂，出臺(tái)了《20__年目標(biāo)管理考核評分暫行辦法》，對崗位設(shè)置進(jìn)行了重新調(diào)整，增強(qiáng)了按制度管人、辦事的自覺性，調(diào)動(dòng)了廣大職工的積極性。根據(jù)效能建設(shè)需要，相繼出臺(tái)了加強(qiáng)效能建設(shè)十項(xiàng)制度，較好地促進(jìn)機(jī)關(guān)效能建設(shè)的長效推進(jìn)。

3、強(qiáng)化監(jiān)督，注重考核。加強(qiáng)社會(huì)監(jiān)督，召開行風(fēng)監(jiān)督員會(huì)議。加強(qiáng)政務(wù)公開，主要事項(xiàng)通過公開欄、政務(wù)網(wǎng)等形式實(shí)行公示，增加工作透明度。開展內(nèi)部監(jiān)督，每兩月召開局務(wù)工作例會(huì)，建立年度崗位目標(biāo)責(zé)任制和季度考核制，有效地促進(jìn)機(jī)關(guān)效能建設(shè)的開展。

二、亮點(diǎn)工作。

1、整合人力資源市場。7月份我們將區(qū)人才市場與勞動(dòng)力市場合并，成立__區(qū)人力資源市場。新組建的人才資源市場在促進(jìn)就業(yè)、優(yōu)化人力資源配置及穩(wěn)定社會(huì)等方面，將發(fā)揮著越來越重要的作用。

2、農(nóng)村實(shí)用人才開發(fā)工作。建立了市鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)村實(shí)用人才信息庫，設(shè)立農(nóng)村勞動(dòng)力培訓(xùn)基地，定期開展實(shí)用人才培訓(xùn)，聘請了兩鄉(xiāng)一鎮(zhèn)1__-__行政村的主要領(lǐng)導(dǎo)為農(nóng)村勞務(wù)輸出經(jīng)紀(jì)人，取得了經(jīng)紀(jì)人資格證，為3__-__在發(fā)展企業(yè)和民營經(jīng)濟(jì)作出突出貢獻(xiàn)的農(nóng)民技術(shù)人員申報(bào)了專業(yè)技術(shù)職稱。

3、事業(yè)單位工作人員考錄工作。從報(bào)名到筆試、面試、體檢等環(huán)節(jié)，均按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則進(jìn)行。為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學(xué)化、制度化和規(guī)范化，奠定了基礎(chǔ)。

4、建立市新錄用公務(wù)員鍛煉基地。將新東辦事處、新海辦事處、路南辦事處、花果山鄉(xiāng)作為首批四個(gè)市新錄用公務(wù)員鍛煉基地?；貙⒊袚?dān)全市新錄用的公務(wù)員(含參照單位工作人員)的基層鍛煉任務(wù)。10月20日下午，連云港市新錄用公務(wù)員鍛煉基地在新東辦事處舉行揭(授)牌儀式。

有效的人力資源管理策略篇五

20__年，縣局以“科學(xué)管理年”、“能力建設(shè)年”為主題，以“講正氣、顧大局、比奉獻(xiàn)”的“九字”為指導(dǎo),優(yōu)化人力資源管理，激發(fā)國稅組織活力，努力實(shí)現(xiàn)“高素質(zhì)管理，高素質(zhì)服務(wù)”的“雙高”要求，有力地提升了整體工作效能，得到鹽城市局和地方黨委政府的充分肯定。該局的主要做法是：

一、把準(zhǔn)脈搏，啟發(fā)定位，多角度豐富干部思想內(nèi)涵。

長時(shí)間以來，基層普遍反映“人手緊張”、“人員老化”、“人才不多”。究其原因，很重要的一個(gè)方面在于有些干部工作熱情有所退化、激情相對不足。對此，該局著重在“啟發(fā)引導(dǎo)”上做文章。

(一)周密組織，引導(dǎo)對照剖析。去年初，該局組織了為期90天的“四對照”排查活動(dòng)，組織各基層分局、機(jī)關(guān)各科室以及干部個(gè)人對照先進(jìn)、對照工作、對照形勢、對照崗位，認(rèn)真查找阻礙組織和個(gè)人發(fā)展的心智模式，提出努力的方向和整改的措施。

(二)深度啟發(fā)，引導(dǎo)準(zhǔn)確定位。圍繞自我評估、環(huán)境分析、發(fā)展機(jī)會(huì)評估、目標(biāo)確定、制定行動(dòng)方案、評估與反饋6個(gè)環(huán)節(jié)，組織開展“我的職業(yè)生涯再設(shè)計(jì)”活動(dòng)，廣大干部重溫當(dāng)年參加工作時(shí)的美好憧憬，回顧總結(jié)這些年來的成敗得失，確立“能力歸零、業(yè)績歸零、從頭再來”的理念，制訂未來的發(fā)展目標(biāo)和具體措施，同時(shí)通過組織“我的稅務(wù)人生”演講比賽，展示干部《“職業(yè)生涯再設(shè)計(jì)”行動(dòng)方案》，進(jìn)行個(gè)人角色的重新定位。

(三)熱情鼓勵(lì)，引導(dǎo)多崗磨練。去年全年該局突破城鄉(xiāng)、內(nèi)外勤約束以及政工業(yè)務(wù)條線，先后組織3次規(guī)模不等的崗位輪換，鼓勵(lì)干部增加基層征管一線、個(gè)體稅收管理、辦稅服務(wù)廳等不同崗位的工作經(jīng)歷，以進(jìn)一步豐富閱歷、增長才干，使干部較好地成為適應(yīng)工作的“多面手”。

二、系數(shù)描述，平臺(tái)支撐，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理機(jī)制。

該局以全面應(yīng)用省局績效管理系統(tǒng)為基礎(chǔ)，積極構(gòu)建以人員系數(shù)描述部門崗位、綜合系數(shù)推進(jìn)績效考核、市場化方式引導(dǎo)人員流動(dòng)、軟件平臺(tái)提供有效支撐的人力資源管理機(jī)制。

(一)著眼實(shí)際，確定部門人員。一方面核定部門職數(shù)。以現(xiàn)有人員數(shù)額為基礎(chǔ)，結(jié)合工作實(shí)際及征管戶數(shù)、收入任務(wù)等，由縣局研究核定與調(diào)整，并按一定比例設(shè)定上下限范圍;另一方面確定部門成員。根據(jù)部門職數(shù)，由部門負(fù)責(zé)人與干部個(gè)人雙向選擇，經(jīng)黨組研究后，確定各部門具體組成人員。

部門人員確定后，人員崗位由部門確定，既可進(jìn)行選崗或競崗，也可由部門負(fù)責(zé)人指定人員崗位。達(dá)到一定年齡以上的人員，經(jīng)個(gè)人申請、縣局同意，可進(jìn)入保護(hù)崗。保護(hù)崗人員服從分工，留本部門工作，但不參加績效考評。指定崗位不成功人員，于次月再申請崗位，兩個(gè)月申請不到崗位的人員，轉(zhuǎn)入學(xué)習(xí)崗。轉(zhuǎn)入學(xué)習(xí)崗人員留本部門工作，同時(shí)自行加強(qiáng)學(xué)習(xí)，次月可重新進(jìn)入部門(崗位)的選擇與申請，申請不成功，仍保留學(xué)習(xí)崗。

(二)力求合理，制定人員系數(shù)。人員系數(shù)主要由部門、職務(wù)、崗位、能級(jí)考評、能級(jí)互評、特崗等6大系數(shù)組成，各系數(shù)累乘后，得出各個(gè)干部每月的綜合系數(shù)。一是部門系數(shù)。隨人員流動(dòng)而變化，部門人數(shù)達(dá)上(下)限后仍有申請調(diào)進(jìn)(出)，且符合規(guī)則的，相應(yīng)調(diào)減(增)。二是職務(wù)系數(shù)。從辦事員到縣局局長，嚴(yán)格按要求分檔設(shè)置，既保持一定差距，也使其在合理規(guī)范的區(qū)間內(nèi)。三是崗位系數(shù)。部門人數(shù)少于3人的，1人1檔;部門人數(shù)在3人(含)以上的，必須3檔以上。四是能級(jí)考評系數(shù)。類似于崗位系數(shù)分檔設(shè)置，由部門負(fù)責(zé)人及其他同志依據(jù)當(dāng)月崗位目標(biāo)任務(wù)完成情況綜合評定，其中部門負(fù)責(zé)人評定占主要權(quán)數(shù)。五是能級(jí)互評系數(shù)。每月月底前，由分局和機(jī)關(guān)科室在《人力資源管理平臺(tái)》上互評。六是特崗系數(shù)。對特殊崗位、重點(diǎn)崗位，由黨組集體研究，直接確定。一人兼任多個(gè)特殊崗位、重點(diǎn)崗位的，可以重疊多個(gè)特崗系數(shù)。

(三)體現(xiàn)公平，兌現(xiàn)績效考核。績效考核時(shí)，依據(jù)每個(gè)干部的綜合系數(shù)，結(jié)合所屬部門的實(shí)際人數(shù)，折換成核定人數(shù)后，兌現(xiàn)獎(jiǎng)金。比如，某一個(gè)部門核定職數(shù)為3人，實(shí)際在崗人數(shù)只有2人，那么就由其2人來分享3個(gè)人的獎(jiǎng)金。反之，當(dāng)某個(gè)部門核定職數(shù)為2人，實(shí)際在崗人數(shù)達(dá)到3人，那么就由其3人來分享2個(gè)人的獎(jiǎng)金。對學(xué)習(xí)崗、保護(hù)崗人員均不參加本部門系數(shù)計(jì)算，學(xué)習(xí)崗人員按本部門的最低系數(shù)執(zhí)行，保護(hù)崗人員則按本部門的平均系數(shù)執(zhí)行。

(四)依托科技，開發(fā)平臺(tái)支撐。以為工具，開發(fā)了由7個(gè)模塊組成的《縣國稅局人力資源管理平臺(tái)》，主要體現(xiàn)三個(gè)特點(diǎn)：一是功能強(qiáng)大。涵蓋了上述人力資源管理的業(yè)務(wù)需求，各功能模塊之間相互關(guān)聯(lián)，邏輯清晰。二是靈活易用。界面友好簡捷，登錄機(jī)制安全，角色清晰，權(quán)限嚴(yán)格，流程靈活，操作簡單。三是智能管理。通過待辦、在辦、新建，使用戶對工作動(dòng)態(tài)一目了然，績效考核自動(dòng)計(jì)算并自動(dòng)賦予上級(jí)查看權(quán)限。該局先后平穩(wěn)實(shí)施了60多名干部的崗位輪換工作。

三、整合資源，優(yōu)化配置，進(jìn)一步提高征管質(zhì)效。

在縣局層面，成立由主要領(lǐng)導(dǎo)任組長的稅收管理綜合協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)由各班子成員任組長的稅收業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)組、納稅評估業(yè)務(wù)組、所得稅專業(yè)管理組、管戶質(zhì)量評審組和行政事務(wù)協(xié)調(diào)組，定期召開會(huì)辦會(huì)，討論分局上報(bào)和日常工作中遇到的熱點(diǎn)難點(diǎn)工作，研究解決問題的具體辦法，制定強(qiáng)化管理的相應(yīng)措施。

在分局層面，明確兼職稽查員，業(yè)務(wù)接受稽查局指導(dǎo)，以“聯(lián)”為紐帶，同步推進(jìn)“三大員聯(lián)動(dòng)”，保證每個(gè)企業(yè)在一個(gè)完整的納稅年度內(nèi)接受一次稅務(wù)稽查。即：稅收管理員擔(dān)當(dāng)納稅輔導(dǎo)員、納稅評估員角色，負(fù)責(zé)對本分局企業(yè)實(shí)施拉網(wǎng)式輔導(dǎo)結(jié)算、服務(wù)性納稅評估;分局兼職稽查員負(fù)責(zé)對本分局重點(diǎn)企業(yè)實(shí)施檢查，對外統(tǒng)稱“輔導(dǎo)性結(jié)算”，對內(nèi)按稽查程序運(yùn)作;稽查局稽查員負(fù)責(zé)復(fù)查一定比例的企業(yè)，對外統(tǒng)稱“稅務(wù)稽查”，對內(nèi)按執(zhí)法檢查程序運(yùn)作，重點(diǎn)檢查差錯(cuò)率。

有效的人力資源管理策略篇六

從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動(dòng)性是影響單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益的主要因素，如何有效激勵(lì)員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，建立和運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制成為當(dāng)前人力資源管理的迫切需要。

一、有效激勵(lì)機(jī)制的作用。

激勵(lì)可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設(shè)立“合理化建設(shè)獎(jiǎng)”這一辦法一年時(shí)間為企業(yè)帶來幾百億日元的利潤，相當(dāng)于公司1年利潤的18%.激勵(lì)有利于吸引單位所需人才。有效的激勵(lì)，可以在單位內(nèi)部造就尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對外界人才強(qiáng)烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵(lì)有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而其培育，則離不開正反兩方面的強(qiáng)化，通過交替運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段，促進(jìn)追求優(yōu)異工作等價(jià)值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。

1.對員工的激勵(lì)缺乏針對性。每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要不同，不同的人在同一時(shí)期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。如果單位使用單一的、僵化的激勵(lì)方法，勢必會(huì)使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，降低激勵(lì)的效果。所以，人員激勵(lì)要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。

2.對員工的激勵(lì)缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵(lì)措施，還取決于激勵(lì)的絕對程度和相對程度。員工會(huì)不時(shí)地把自己的投入和回報(bào)與他人的投入和回報(bào)作比較，只有當(dāng)他們感覺到這一比率相當(dāng)?shù)臅r(shí)候就會(huì)產(chǎn)生公平感。公平的激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的保證。

3.對員工的激勵(lì)缺乏系統(tǒng)性。要使個(gè)人真正提高績效達(dá)到激勵(lì)效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵(lì)，激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵(lì)機(jī)制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵(lì)與其他管理活動(dòng)相隔離的激勵(lì)管理，都不會(huì)有好的效果。

4.對員工的激勵(lì)缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個(gè)充滿變化的環(huán)境中，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵(lì)機(jī)制使之與環(huán)境相適應(yīng)，才能保證激勵(lì)的有效性。照搬照抄其他單位的激勵(lì)方法，很難取得預(yù)期的激勵(lì)效果。

5.對員工的激勵(lì)缺乏人文性。不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟(jì)人，而應(yīng)該把人看成是社會(huì)人和本單位的主體，應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。但當(dāng)今許多單位的激勵(lì)只注重形式與方法，而不關(guān)注個(gè)人的感覺，不關(guān)注個(gè)人的情感對工作的影響，不關(guān)注作為社會(huì)人的需求和目標(biāo)，單純?yōu)榱思?lì)而激勵(lì)，因此，激勵(lì)的效果往往不夠理想。

6.對員工的激勵(lì)目標(biāo)缺乏明確性。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，具體的明確的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)激勵(lì)效果好，而且目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵(lì)因素。而許多單位在對員工的激勵(lì)管理中，只是設(shè)置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標(biāo)，而缺乏具體的可操作的目標(biāo)，激勵(lì)效果也就大打折扣。

1.做好激勵(lì)的需求分析。

需求是激勵(lì)工作的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)，如果沒有需求，我們也就沒有激勵(lì)的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，是受到某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的，是“需求——?jiǎng)訖C(jī)——激勵(lì)——行為”這一周而復(fù)始的過程。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時(shí)，就會(huì)調(diào)動(dòng)自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實(shí)現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動(dòng)的目的和動(dòng)機(jī)。當(dāng)單位的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時(shí)，就必須考慮員工的需求，才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。在采取激勵(lì)措施前應(yīng)先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導(dǎo)需求。根據(jù)單位的需求，設(shè)置激勵(lì)的目標(biāo);根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵(lì)方法，投其所需，把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。

2.建立綜合系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制。

(1)建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機(jī)制，才會(huì)使激勵(lì)的效果達(dá)到最佳。例如，激勵(lì)應(yīng)該以科學(xué)合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障;進(jìn)行科學(xué)的工作崗位設(shè)計(jì)，建立靈活的人員內(nèi)部流通機(jī)制，提升激勵(lì)的有效性;加強(qiáng)溝通，充分授權(quán)，通過員工參與管理增強(qiáng)激勵(lì)效果;根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的實(shí)際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵(lì)員工。

(2)選擇激勵(lì)方法應(yīng)與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。例如，如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵(lì)方法就不再適合;強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊(duì)為主要作業(yè)形式的單位，單獨(dú)使用個(gè)人激勵(lì)的方法也不會(huì)有很好的效果。增強(qiáng)激勵(lì)的效果還應(yīng)該把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)相結(jié)合、個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵(lì)的協(xié)同優(yōu)勢，增強(qiáng)激勵(lì)的效果。

3.使用多途徑的激勵(lì)手段。

(1)薪酬激勵(lì)。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會(huì)地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實(shí)現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動(dòng)成果直接結(jié)合起來，意在以工資杠桿調(diào)動(dòng)員工的積極性。在運(yùn)用此激勵(lì)手段時(shí)應(yīng)注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平，也就是要做到員工的同工同酬;第二是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良的工作業(yè)績，以達(dá)到激勵(lì)員工的目的;第三應(yīng)考慮下列因素：工作危險(xiǎn)性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負(fù)擔(dān)能力及財(cái)務(wù)狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。

(2)股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的集中體現(xiàn)方式是職工持股計(jì)劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu)，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系;另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強(qiáng)民主管理的壓力。

(3)智力激勵(lì)。智力激勵(lì)是指通過一定的方式開發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強(qiáng)智力勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值，更好地完成群體目標(biāo)。其主要方式有學(xué)習(xí)培訓(xùn)、參與決策，競賽評比等。學(xué)習(xí)培訓(xùn)要注意機(jī)會(huì)均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領(lǐng)導(dǎo)者吸引員工參與決策，可以實(shí)現(xiàn)決策的民主化，科學(xué)化;而且可以提高員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感。通過競賽評比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感和責(zé)任心。

有效的人力資源管理策略篇七

“90后”知識(shí)員工會(huì)逐漸成長為當(dāng)代職場的主力軍，將來是最有創(chuàng)造力，最有生產(chǎn)力的人才，在他們?yōu)槁殘鰩硪还汕逍轮畾獾耐瑫r(shí)，他們也使企業(yè)的人力資源管理開始面對新的挑戰(zhàn)?！?0后”具有不同于前輩的人生觀、價(jià)值觀和事業(yè)觀，他們厭惡森嚴(yán)的等級(jí)，特別渴望平等和表達(dá)自由，希望享受工作而不被工作奴役。面對這股新的職場生力軍，管理者們開始

尋找

有效的人力資源管理策略篇八

蘇寧的人才觀是“人品優(yōu)先，能力適度，敬業(yè)為本，團(tuán)隊(duì)第一”，秉持著這樣的人才觀，從1990年開始到2008年，蘇寧電器位列于中國民營企業(yè)三強(qiáng)，并入選福布斯“亞洲企業(yè)50強(qiáng)”。那么蘇寧的人力資源管理在蘇寧的發(fā)展過程中到底起到什么作用，我們一起來看看。下面是小編為大家?guī)淼奶K寧人力資源管理的有效手段的知識(shí)，歡迎閱讀。

縱觀蘇寧發(fā)展歷程，蘇寧的飛速發(fā)展與其人力資源管理發(fā)展密不可分，其人力資源管理可以分為三個(gè)階段。

第一階段：此時(shí)，蘇寧的管理層主要是張近東及其親屬。1993年，年輕的蘇寧被國有商場等聯(lián)合打壓，蘇寧通過淡季提前預(yù)訂下個(gè)銷售季度的空調(diào)獲得較低的進(jìn)價(jià)，在價(jià)格上獲得優(yōu)勢，使蘇寧逐步在激烈的市場競爭中生存下來。此后，大約在20世紀(jì)90年代中期，蘇寧與家電廠商矛盾凸顯出來，主要原因在于家電廠商開始進(jìn)入零售業(yè)，由代銷轉(zhuǎn)為直銷，蘇寧提出品類上要豐富，品牌上要多樣，多開門店的指導(dǎo)思想。

第二階段：隨著時(shí)代發(fā)展，行業(yè)競爭日趨激烈，以及蘇寧集團(tuán)全國擴(kuò)張戰(zhàn)略的實(shí)施，從1999年開始，張近東的家族成員開始逐漸淡出管理層，原有家族式的企業(yè)管理與分工已經(jīng)不能適合新的需求，蘇寧家族企業(yè)的色彩慢慢減弱，一批高學(xué)歷、有現(xiàn)代管理經(jīng)驗(yàn)的管理人員開始進(jìn)入公眾視野，領(lǐng)導(dǎo)層開始進(jìn)行分工，并避免職能交叉與一人多職。現(xiàn)代人力資源管理體系開始逐步形成。

第三階段：這一期間蘇寧的人力資源管理主要服從公司擴(kuò)張的戰(zhàn)略需求。2002年開始，蘇寧集團(tuán)又開始實(shí)施“1200工程”，即每年招收 1200 名應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，以期獲取更好更多的人力資源。當(dāng)時(shí)，蘇寧仍有許多高層反對這一決策，認(rèn)為應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生沒有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，而且培養(yǎng)成本較高，張近東表示“社會(huì)上沒有我們要的人”，但是應(yīng)屆大學(xué)生具有自己的優(yōu)勢，在今天看來，這一看似不明智的舉措為蘇寧后來的競爭和信息化時(shí)代儲(chǔ)備了大量的人才，并進(jìn)一步提高了公司的凝聚力，員工忠誠度大幅提高。

第四階段：從2004到2005年，這期間人力資源體系、績效考核體系、企業(yè)文化及相關(guān)制度建立完全。蘇寧組織結(jié)構(gòu)主要是以顧客為中心的直線職能型和矩陣式相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)。蘇寧員工總共分為6 個(gè)等級(jí)，即文員、主管、部長、經(jīng)理、總監(jiān)、總裁，每個(gè)等級(jí)之間有明確的分工和隸屬關(guān)系。蘇寧的績效考核體系分為兩個(gè)層面，一個(gè)是業(yè)務(wù)考核，如營銷部門主要通過銷售量和銷售額來評估;另一個(gè)層面全方位的考核，以員工的敬業(yè)、技能等角度考察，并從上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)等各角度全方位獲得綜合的評價(jià)，對員工的績效進(jìn)行評估。據(jù)此給予員工不同等級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)，每年的獲獎(jiǎng)比例大概在20%左右。蘇寧集團(tuán)高層以績效為導(dǎo)向的激勵(lì)計(jì)劃為蘇寧企業(yè)績效的提高提供了強(qiáng)大動(dòng)力，進(jìn)一步增強(qiáng)了蘇寧核心團(tuán)隊(duì)的事業(yè)與凝聚力。同時(shí)，在2004年，蘇寧開始實(shí)施“百名店長工程”專門針對連鎖快速發(fā)展而產(chǎn)生的店面管理人員缺失的問題，進(jìn)行員工的招聘和培訓(xùn)。從2005年開始，蘇寧計(jì)劃每年培養(yǎng)儲(chǔ)備100到200名優(yōu)秀的連鎖店長。

此外，蘇寧還開始實(shí)施“千名維修技術(shù)藍(lán)領(lǐng)工程”與“中層管理梯隊(duì)工程”，“千名維修技術(shù)藍(lán)領(lǐng)工程”以建立一套“蘇寧維修技術(shù)隊(duì)伍培養(yǎng)模式”，形成一個(gè)家電維修人員梯隊(duì)，提高其服務(wù)質(zhì)量為目標(biāo)?！爸袑庸芾硖蓐?duì)工程”則是蘇寧為未來培養(yǎng)儲(chǔ)備干部，以確保蘇寧持續(xù)發(fā)展后勁的一個(gè)人才建設(shè)項(xiàng)目。

蘇寧仍在屬于快速發(fā)展階段中的成長型企業(yè)，如何進(jìn)行人力資源管理并開發(fā)，如何使得人力資源的管理、開發(fā)更符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求，怎樣去營造符合企業(yè)與個(gè)人共同發(fā)展的環(huán)境，提高員工的技術(shù)素質(zhì)和對企業(yè)的滿意度、忠誠度，已成為現(xiàn)代企業(yè)繼續(xù)經(jīng)營的.關(guān)鍵。為此，2007年，sap-hr系統(tǒng)在蘇寧電器正式上線。sap-hr系統(tǒng)以人為本的全方位人力資源管理功能，和針對不同用戶提供的各種必要工具，很好的滿足了成長型企業(yè)的需求。

這是蘇寧和ibm實(shí)施“藍(lán)深計(jì)劃”后合作完成的第一項(xiàng)管理系統(tǒng)開發(fā)工程，同時(shí)開辟了蘇寧人力資源管理的新時(shí)代。這套系統(tǒng)是蘇寧和ibm共同在sap核心系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，針對蘇寧管理需要進(jìn)行個(gè)性化調(diào)整開發(fā)后的成果，整體耗資近3000萬，其主要目的是促使蘇寧快速步入信息化管理，進(jìn)一步以信息促管理的信心，蘇寧看到了it技術(shù)運(yùn)用在企業(yè)管理上的巨大前景。蘇寧高層表示還會(huì)與ibm圍繞數(shù)據(jù)挖掘、企業(yè)soa平臺(tái)、財(cái)務(wù)組織優(yōu)化、會(huì)員服務(wù)、倉儲(chǔ)配送等項(xiàng)目展開進(jìn)一步合作。

sap-hr是基于“以個(gè)人為成本效益單元”管理的人力資源系統(tǒng)，包括基礎(chǔ)管理層面的組織模塊、檔案模塊、時(shí)間管理模塊、薪酬模塊，員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)層面的招聘模塊、培養(yǎng)模塊、晉升模塊、職業(yè)生涯模塊。它幫助人力資源人員從單純進(jìn)行人事信息維護(hù)、組織信息維護(hù)、考勤和休假等日常事務(wù)性管理，轉(zhuǎn)變?yōu)槿粘Ｊ聞?wù)性管理與進(jìn)行人事成本控制、員工訓(xùn)練和發(fā)展、戰(zhàn)略招聘等所有培養(yǎng)人才體系的戰(zhàn)略性管理相結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)了在中國家電行業(yè)和被稱為“勞動(dòng)密集型”的商業(yè)兩大領(lǐng)域內(nèi)的管理平臺(tái)大飛躍。

sap-hr系統(tǒng)內(nèi)的基礎(chǔ)管理模塊，將使蘇寧hr部門的行政性事務(wù)實(shí)現(xiàn)規(guī)范化和無紙化，為蘇寧hr部門實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)化、自動(dòng)化集中管理、共享，優(yōu)化人力資源流程，提高工作效率，提升業(yè)務(wù)水平提供了強(qiáng)有力的支持，讓hr部門人員從繁瑣的日常事務(wù)處理中擺脫出來，專注于戰(zhàn)略決策層面。

而sap-hr系統(tǒng)內(nèi)的員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)模塊則旨在建立高效率和高績效的管理與激勵(lì)機(jī)制，按照企業(yè)發(fā)展需求和員工專業(yè)特長制定專屬的培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)行員工職業(yè)生涯的全面設(shè)計(jì)，最大限度地發(fā)掘人才的潛能，塑造卓越的企業(yè)文化，提升員工歸屬感，維持企業(yè)的創(chuàng)新能力，推動(dòng)組織的變革等，最終提升蘇寧hr部門的“底線價(jià)值”。

經(jīng)過多年的實(shí)踐，蘇寧摸索出了一套獨(dú)特而系統(tǒng)的、極富個(gè)性的快速人才培養(yǎng)機(jī)制，其培訓(xùn)主要分為三類：

其一是所有新員工必須接受的上崗培訓(xùn)，比如新入職部長級(jí)以上員工和所謂“1200工程”員工標(biāo)準(zhǔn)化的15天封閉培訓(xùn)，其特點(diǎn)是大規(guī)模、批量化、同質(zhì)性和標(biāo)準(zhǔn)化。

其二是針對在職人員的績效提升培訓(xùn)，比如終端員工技能比武、四大終端人員聯(lián)合演習(xí)、部門雙周培訓(xùn)等，主要圍繞改善工作業(yè)績、提高操作熟練度等問題，其特點(diǎn)是定期化、常規(guī)化、形式多樣、途徑豐富。

其三是晉升培訓(xùn)，也就是梯隊(duì)培訓(xùn)，比如店長工程、梯隊(duì)工程等，主要是為了提前儲(chǔ)備管理人員，以便幫助其晉升后適應(yīng)更高的崗位，其特點(diǎn)是分體系、分層級(jí)并與績效考核緊密掛鉤。

同時(shí)，蘇寧借鑒競爭對手國美的經(jīng)驗(yàn)，定期進(jìn)行管理層的培訓(xùn)，制定相關(guān)的培訓(xùn)策略，尤其是在新店開張前，必須對即將接管新店的管理層和員工進(jìn)行各方面培訓(xùn)，特別是對當(dāng)?shù)氐木唧w情況的指導(dǎo)。

蘇寧給每個(gè)體系的員工都制定了清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入公司經(jīng)歷為期15天的新員工入職培訓(xùn)后，經(jīng)歷四大終端1～2個(gè)月的輪崗培訓(xùn)，再到部門崗位任職累積6～12個(gè)月，考核合格者可晉升為主管，在1～2年內(nèi)干出優(yōu)秀業(yè)績者可晉升為部長，成為子公司部門負(fù)責(zé)人。 并在整個(gè)培訓(xùn)過程中為每一位大學(xué)生指定一個(gè)管理 人員擔(dān)任指導(dǎo)老師，負(fù)責(zé)其日常培訓(xùn)管理工作，通過“傳、幫、帶”幫助新人快 速成長。在新員工入職的第一年，每3個(gè)月進(jìn)行一次定崗評議，及時(shí)了解和掌握 新員工的工作情況，表現(xiàn)優(yōu)秀的可提前轉(zhuǎn)正。員工入職后，公司會(huì)為他建立 1-5 年的考核計(jì)劃，確定各階段的目標(biāo)，目前正在編制各類員工的發(fā)展路線圖。公司 的崗位層級(jí)體系為：文員-主管-副部長(相當(dāng)于小公司部門經(jīng)理)-部長(相 當(dāng)于大公司部門經(jīng)理)-副經(jīng)理-經(jīng)理-副總監(jiān)-總監(jiān)-副總裁-總裁。

在大力提拔年輕員工的同時(shí)，蘇寧制定了應(yīng)對他們經(jīng)驗(yàn)不足的對策。首先是雙人搭配。即新老員工的相互配合，取長補(bǔ)短。其次就是在各部門設(shè)立總監(jiān)辦公室，派大學(xué)生員工給高管人員當(dāng)秘書，在高管人員的言傳身教中迅速培養(yǎng)連鎖經(jīng)營管理綜合素養(yǎng)、熟悉各種業(yè)務(wù)流程以及提升工作技巧。

蘇寧電器采取“工資+基本福利+短期獎(jiǎng)勵(lì)+長期激勵(lì)”的薪酬結(jié)構(gòu)。工資與個(gè)人業(yè)績掛鉤，一般每年有兩次調(diào)薪機(jī)會(huì)，平均增長10%左右，基本福利分為5大類22種，長期激勵(lì)包括股權(quán)、汽車、住房等獎(jiǎng)勵(lì)。

蘇寧電器對員工實(shí)行崗位考核，從工作職責(zé)、計(jì)劃、精神風(fēng)貌三方面對員工每月工作進(jìn)行全面考評。業(yè)績不佳的，工資獎(jiǎng)金都會(huì)及時(shí)下調(diào)，個(gè)人的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)也會(huì)受到很大影響。而對于成績卓越者，除了在工資福利等物質(zhì)方面進(jìn)行獎(jiǎng)賞外，還授予其各種相應(yīng)的榮譽(yù)，增強(qiáng)員工的個(gè)人榮譽(yù)感。

在評估考核基礎(chǔ)上，蘇寧電器充分運(yùn)用激勵(lì)手段，激發(fā)員工工作積極性。每年夏季空調(diào)大忙結(jié)束和年度結(jié)束時(shí)，蘇寧電器都會(huì)花費(fèi)一二百萬元進(jìn)行大規(guī)模評優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)，對于那些在旺季和年度工作中表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。

蘇寧電器的人才觀是：人品優(yōu)先、能力適度、敬業(yè)為本、團(tuán)隊(duì)第一。

蘇寧電器認(rèn)為：只有能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人員才是人才，判斷人才的標(biāo)準(zhǔn)是為企業(yè)的貢獻(xiàn)的大小，而不是什么學(xué)歷、資歷或文憑。蘇寧電器選拔人員強(qiáng)調(diào)能力適度。所有人員的引進(jìn)與配置都要符合崗位要求，合理搭配。同時(shí)倡導(dǎo)分工合作，不鼓勵(lì)脫離集體的個(gè)人主義。敬業(yè)與團(tuán)隊(duì)合作精神是蘇寧員工的基本要求。

對于外部人才，大學(xué)生是蘇寧電器人才引進(jìn)的重點(diǎn)途徑。

蘇寧電器與全國各地幾十所重點(diǎn)高等學(xué)府建立了人才輸出的長期合作關(guān)系，每年都將從高校引進(jìn)大批優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生，經(jīng)過1-2年精心培訓(xùn)與培養(yǎng)鍛煉，最終充實(shí)到公司各個(gè)中層管理崗位中去。

為了更好的培養(yǎng)人才，蘇寧電器在總部專門成立培訓(xùn)管理部，組建了一支由經(jīng)驗(yàn)豐富的管理人員和專業(yè)技能熟練的技術(shù)人員組成的教師隊(duì)伍，根據(jù)專業(yè)化、個(gè)性化原則，匯編了《經(jīng)營管理》、《營銷管理》、《連鎖籌建》《售后服務(wù)》、《物流配送》等一套培訓(xùn)教材，為新進(jìn)員工和在崗員工提供崗前適應(yīng)性培訓(xùn)和在崗提高性培訓(xùn)。

當(dāng)然，蘇寧也會(huì)通過自己的培訓(xùn)體系育人，并遵循干部優(yōu)先從內(nèi)部提拔的原則。蘇寧在具體落實(shí)這個(gè)原則時(shí)，會(huì)形成一個(gè)系統(tǒng)的人才梯隊(duì)計(jì)劃，在計(jì)劃上,將清晰顯示出人才培養(yǎng)任務(wù)和晉升目標(biāo),以確保有的放矢選拔、使用人才。

有效的人力資源管理策略篇九

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。從“人”和“事”的角度講，是要達(dá)成“人”與“事”、“人”與“人”的和諧，這已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門面臨的重要課題。

人力資源管理的核心是人本管理。人本管理把“人”作為管理活動(dòng)的核心和組織最重要的資源。

人本管理包括“管”和“理”兩個(gè)方面：“管”是指怎樣對員工進(jìn)行激勵(lì)、協(xié)調(diào)、督查和控制;“理”是設(shè)法對員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)，加速員工個(gè)性的發(fā)展和完善。人本管理的至高境界，就是最終要使每個(gè)員工達(dá)到自我管理。

因此，人本管理的中心思想就是以人為本，即以重視、關(guān)心、愛護(hù)、尊重人的柔性化管理為出發(fā)點(diǎn)，激發(fā)人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。

激勵(lì)是人本管理的核心。美國哈佛大學(xué)詹姆斯教授對人的激勵(lì)問題作過專題研究，他得出的.結(jié)論是：如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮只不過20%至30%;如果施以激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可發(fā)揮到80%至90%，其間幅度差距達(dá)60%。所以說如果激勵(lì)得當(dāng)，一個(gè)人甚至可以頂四個(gè)人用。

激勵(lì)的目的是要解決人才問題，為人才營造施展才華的空間和舞臺(tái)：讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，讓做更多事的人能夠得到合理的回報(bào);根據(jù)人才、職業(yè)的特點(diǎn)和規(guī)律，為人才的發(fā)展提供機(jī)遇和動(dòng)力，使員工的發(fā)展方向和企業(yè)的目標(biāo)融合在一起，形成雙贏局面。

激勵(lì)過程也是滿足員工需要的過程。人本管理應(yīng)解決的主要問題，就是了解員工的內(nèi)在需求，即員工心里想些什么、需要什么，并如何給予適當(dāng)?shù)臐M足。滿足需求，是調(diào)動(dòng)員工潛能、激發(fā)員工積極性的最根本的方法。

民營企業(yè)因財(cái)力有限，難以在欠發(fā)育的勞動(dòng)力市場上引進(jìn)充足的適用人才，來全面改變企業(yè)員工的素質(zhì)。因此，民營企業(yè)的人力資源配置應(yīng)當(dāng)選擇以培育為主、引進(jìn)為輔的模式。

從長期看，必須立足于內(nèi)部培養(yǎng)，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃要有人力資源開發(fā)計(jì)劃相配套，要把人才培養(yǎng)作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績考核的重要指標(biāo)。對于高層管理人員，要實(shí)行繼續(xù)教育，使之掌握市場經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)理論和現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)，將學(xué)習(xí)成績納入干部考核指標(biāo);中低層管理人員則應(yīng)全部參加國家承認(rèn)的學(xué)歷學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)成績作為干部聘用標(biāo)準(zhǔn)之一;對于工作時(shí)間長、文化水平低的員工，必須實(shí)行在崗培訓(xùn)，必要時(shí)每年選派部分重要崗位職工到大、中專院校學(xué)習(xí)或到大型企業(yè)進(jìn)修。另外，還可聘請?jiān)盒＝淌诤推蠊軐＜业狡髽I(yè)開辦講座或輔導(dǎo)活動(dòng)，提高員工整體素質(zhì)。

從短期看，引進(jìn)人才是必要的補(bǔ)充方式。通過招聘、借用等方式，吸納一部分專才、特才，依托人才引進(jìn)，帶來新信息，啟動(dòng)新項(xiàng)目，開拓新市場，發(fā)揮引進(jìn)人才的技術(shù)輻射作用?！耙M(jìn)適用人才，培養(yǎng)未來人才，提高全員素質(zhì)”，應(yīng)是當(dāng)前民營企業(yè)人力資源配置的指導(dǎo)方針。

我國民營企業(yè)的各個(gè)層面基本都存在人才的短缺現(xiàn)象，所以人力資源使用模式應(yīng)選擇多口進(jìn)入、快速提拔，要有多個(gè)入口、多條渠道引進(jìn)和培養(yǎng)人才。一條途徑是與各類高等、中等院校加強(qiáng)聯(lián)合，使之為民營企業(yè)培養(yǎng)“用得上、留得住”的實(shí)用人才、技術(shù)人才和高級(jí)管理人才，直接進(jìn)入企業(yè)中、高層;另一條途徑是通過職業(yè)學(xué)校、短期培訓(xùn)等方式，對具有初、高中文化的農(nóng)村青年進(jìn)行職業(yè)教育，充實(shí)到生產(chǎn)第一線;第三條途徑就是從大型企業(yè)、大專院校的離退休人員、國有企業(yè)下崗職工中進(jìn)行挖掘。

民營企業(yè)應(yīng)特別重視保持靈活的用人機(jī)制，惟才是舉，重實(shí)績而不重學(xué)歷和資歷，創(chuàng)造一個(gè)能夠讓人才充分發(fā)揮效能的環(huán)境，對有能力、業(yè)績突出者委以重任，快速提拔以激發(fā)潛能。當(dāng)然，同時(shí)也要注意對人才全面的、長期的考察，避免用人失誤。

我國民營企業(yè)人力資源管理的基本制度很不健全，員工的錄用、晉升、辭退缺少規(guī)范性，隨意性很大，直接導(dǎo)致了員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定，員工對企業(yè)缺乏歸屬感和安定感。企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)等基本制度也不規(guī)范、不系統(tǒng)，員工缺乏必要的強(qiáng)制約束。因此，民營企業(yè)的人力資源管理應(yīng)選擇制度化加適當(dāng)人情的模式。

首先，必須建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，使人才引進(jìn)、使用、考評、獎(jiǎng)懲規(guī)范化，使技術(shù)分工條理化、明確化，每位員工都對自己的權(quán)利義務(wù)責(zé)任非常清楚，這有利于員工對企業(yè)的認(rèn)同，有利于生產(chǎn)效率的提高。其次，在制度化管理的同時(shí)，要注入人情化的手段，加強(qiáng)職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，開掘人的精神潛力，培養(yǎng)企業(yè)群體精神。要把企業(yè)價(jià)值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆?dòng)中，轉(zhuǎn)化為員工價(jià)值觀，形成企業(yè)精神。要關(guān)心員工生活質(zhì)量與工作環(huán)境質(zhì)量，盡量提供條件來滿足個(gè)人的發(fā)展期望和精神需求。員工情感上的回報(bào)會(huì)產(chǎn)生很強(qiáng)的責(zé)任心和巨大的創(chuàng)造力，使遵章守紀(jì)和自我約束有機(jī)融合，發(fā)揮“法治”和“人治”的疊加效應(yīng)。

考慮民企的特性，應(yīng)當(dāng)選擇物質(zhì)保障和精神激勵(lì)相結(jié)合。首先，民營企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密連結(jié)在一起的經(jīng)營方式，通過合同或契約，把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和提高員工收入、改善勞動(dòng)條件、增加福利要求的措施具體化，形成人人關(guān)心企業(yè)前途命運(yùn)，共謀企業(yè)發(fā)展大計(jì)的局面。企業(yè)進(jìn)行股份制改造就是這方面的有益嘗試，在員工持股的情況下，他們既是勞動(dòng)者，又是所有者，利益同享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，有利于形成利益共同體。

其次，民營企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會(huì)制等，鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護(hù)員工利益和發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系，有利于形成精神上的共同體。通過物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。

有效的人力資源管理策略篇十

高校擴(kuò)招使師資隊(duì)伍數(shù)量不足、質(zhì)量不高、結(jié)構(gòu)不合理等問題更加突出.新形勢要求我們必須把師資的開發(fā)與管理提到日程上來完善師資結(jié)構(gòu)的合理配置,樹立人本主義管理新理念,建立健全激勵(lì)機(jī)制、績效考核評估機(jī)制,發(fā)揮全體教職工群體效應(yīng)作用.

作者：蔡莉孔燕作者單位：蔡莉(綿陽師范學(xué)院教務(wù)處,四川綿陽,621000)。

孔燕(四川職業(yè)技術(shù)學(xué)院管理系,四川遂寧,629000)。

刊名：新西部(下半月)英文刊名：newwest年，卷(期)：“”(12)分類號(hào)：g64關(guān)鍵詞：高校師資人力資源開發(fā)與管理

有效的人力資源管理策略篇十一

人力資源（humanresources，簡稱hr）即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和勞動(dòng)關(guān)系等。下面跟著小編來看看人力資源管理考試復(fù)習(xí)備考策略吧！希望對你有所幫助。

按照國家最新政策，目前人力資源管理師是有三個(gè)級(jí)別可以考，也就是：助理人力資源管理師（初級(jí)職稱，相當(dāng)于國家職業(yè)資格三級(jí)）、人力資源管理師（中級(jí)職稱，相當(dāng)于國家職業(yè)資格二級(jí)）、高級(jí)人力資源管理師（高級(jí)職稱，相當(dāng)于國家職業(yè)資格一級(jí)）。

討論如何備考前，我們有必要先了解一下?？技?jí)別的報(bào)考條件：

1.助理人力資源管理師（初級(jí)）：

取得高中以上（含高中、中專、職高、技校）學(xué)歷即可報(bào)名。

2.人力資源管理師（中級(jí)）：

?？飘厴I(yè)，從事相關(guān)工作達(dá)6年；或本科畢業(yè)，從事相關(guān)工作達(dá)4年；或研究生班結(jié)業(yè)，從事相關(guān)工作達(dá)2年；或碩士畢業(yè)，從事相關(guān)工作達(dá)1年；或取得博士學(xué)位。

哪些工作算是相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)？重點(diǎn)在備考，這里就不多花篇幅深入介紹報(bào)考要求了，不確定自己是否符合報(bào)考條件、猶豫應(yīng)該報(bào)考哪一級(jí)的小伙伴可以直接通過下面的鏈接快速測測。

考試考些什么？大家可以參考備考知識(shí)圖譜。

準(zhǔn)備考試的第一步，當(dāng)然是摸清楚考試的內(nèi)容，我們首先來看看人力資源管理師考試的考試科目、題型題量、考試分值以及考試時(shí)長：

考試內(nèi)容中，《經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)知識(shí)》、《專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)（人力資源管理）》這兩個(gè)科目滿分均為140分，達(dá)到84分算作合格，也就是說只要這兩科都達(dá)到84分，你就可以拿到人力資源管理師的證書了。

另外，考試規(guī)定，人力資源管理師考試成績實(shí)行2年為一個(gè)周期的滾動(dòng)管理方法，也就是說，你能一次性全部通過拿下證書當(dāng)然是最好的，如果不能一次性通過，那么就需要注意在連續(xù)的兩個(gè)考試年度內(nèi)通過全部應(yīng)試科目。

各科考試題型均為選擇題，包括案例分析題也是以選擇題的形式呈現(xiàn)?？荚嚥捎秒娮踊荚嚨姆绞?，考生是在計(jì)算機(jī)上作答，可以攜帶鉛筆。

備考備些什么呢？大家可以從以下幾點(diǎn)出發(fā)去做準(zhǔn)備。

（1）準(zhǔn)備好資料和工具

明確了考試內(nèi)容，考生自然就需要針對上面說到的兩科考試，準(zhǔn)備好配套教材、練習(xí)題冊或練習(xí)題庫、真題卷?？季硌侯}卷等等，如果有報(bào)網(wǎng)課，也可以直接用培訓(xùn)班里給的講義、練習(xí)、密卷等資料，靠譜的機(jī)構(gòu)比自己搜羅資料更有經(jīng)驗(yàn)，也比較省事。大家可以點(diǎn)擊下面的鏈接咨詢考試相關(guān)信息，還可以領(lǐng)取免費(fèi)的名師備考指導(dǎo)課程！

人力資源管理師考試的教材選擇也是有講究的，購買時(shí)應(yīng)該認(rèn)準(zhǔn)中國人事出版社針對各個(gè)考試科目編撰出版的教材。教材共兩本，每本在60元左右，具有很高的權(quán)威性和參考價(jià)值。教材的出版時(shí)間大概是在人力資源管理師考試報(bào)名之前，也就是每年的6月底至7月初。

（2）預(yù)習(xí)教材，大致瀏覽

正式開始學(xué)習(xí)之前，建議你先將教材大致瀏覽一遍，以便于自己對于即將要學(xué)習(xí)的.內(nèi)容有一個(gè)宏觀的把控。這一階段的期望結(jié)果并不是要你把所有詳細(xì)的知識(shí)點(diǎn)都牢記下來、過目不忘，而是為了掌握大致的知識(shí)框架，大概搭建起一個(gè)人力資源管理的知識(shí)體系。在瀏覽的過程中，還可以將分節(jié)標(biāo)題、具有總結(jié)性的開頭或結(jié)尾的語句、重要概念或定義等等重點(diǎn)標(biāo)記下來。

如果將整個(gè)備考過程比喻為畫一棵樹，這一步就是一個(gè)畫枝干的步驟，枝干上的細(xì)枝末葉都由接下來的正式學(xué)習(xí)步驟一點(diǎn)點(diǎn)添加上去。

（3）正式學(xué)習(xí)教材，配套練習(xí)

接下來的步驟就是畫上細(xì)枝末葉，也就是具體地、精細(xì)地學(xué)習(xí)教材中每一個(gè)章節(jié)的內(nèi)容，不放過每一個(gè)可能會(huì)考的知識(shí)點(diǎn)。這是一個(gè)需要持之以恒的較長期的過程，可能會(huì)有些難熬，最好養(yǎng)成良好的習(xí)慣，每天給自己規(guī)定一定的學(xué)習(xí)時(shí)間、規(guī)劃適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)進(jìn)程。如果你的自控力實(shí)在一般，也可以在網(wǎng)上找個(gè)網(wǎng)課，看視頻教學(xué)或許比自己看書更容易集中精神一些。

學(xué)習(xí)的過程中當(dāng)然是要記錄好筆記的，每學(xué)完一章節(jié)之后可以從頭翻閱一遍，加深印象，最好能自己梳理一遍知識(shí)點(diǎn)，化被動(dòng)學(xué)習(xí)為主動(dòng)學(xué)習(xí)，提升效率。

學(xué)習(xí)一部分內(nèi)容后，還應(yīng)該及時(shí)地針對這部分內(nèi)容進(jìn)行專項(xiàng)練習(xí)，刷app題庫、刷紙質(zhì)題冊都可以，借此鞏固已學(xué)知識(shí)點(diǎn)，同時(shí)也可以借此了解到考試的側(cè)重點(diǎn)在哪里，更加明確重點(diǎn)復(fù)習(xí)的方向。

（4）研習(xí)真題，模考鞏固

做歷年人力資源管理師考試的真題是把握考試重點(diǎn)、猜測命題動(dòng)向的至關(guān)重要的一步。做真題卷時(shí)最好模擬正式的考試環(huán)境，給自己嚴(yán)格規(guī)定考試時(shí)間，盡可能根據(jù)正式考試的節(jié)奏來、連貫地完成一套完整試題。這也有助于自己提前熟悉考試環(huán)境、保證考試當(dāng)天有一個(gè)從容良好的心態(tài)。

一開始接觸試卷可能會(huì)錯(cuò)很多，沒關(guān)系，備考過程中遇到了疑難其實(shí)是好事，總好過在正式考場上和它第一次見面?？梢园彦e(cuò)題標(biāo)注出來，整理好錯(cuò)題集，以供自己再復(fù)習(xí)一遍時(shí)查漏補(bǔ)缺。解決錯(cuò)題時(shí)應(yīng)該對照著試卷的解析回歸到課本中去，把考到的知識(shí)點(diǎn)標(biāo)注出來，如果時(shí)間充裕，最好系統(tǒng)復(fù)習(xí)一遍這個(gè)知識(shí)點(diǎn)，不要遺留、堆積疑難問題。

按照上述步驟把歷年真題都做過一遍、并且回歸課本、解決疑難之后，相信你對于知識(shí)點(diǎn)和考點(diǎn)就能夠有一定的把握。不要停下刷題刷卷子的步伐，接下來還可以繼續(xù)模擬考試的節(jié)奏做幾套模擬卷、押題卷，保持手感，也是讓自己通過這些測驗(yàn)查漏補(bǔ)缺、再進(jìn)行最后精準(zhǔn)強(qiáng)化。

（5）保持良好心態(tài)，積極迎考

做好充分的考試準(zhǔn)備之后，就只剩下迎接考試了。最后關(guān)頭，保持良好的心態(tài)最重要，這么一系列步驟下來，肚子里本就已經(jīng)有了貨真價(jià)實(shí)的墨水，這個(gè)時(shí)候你只需要保持自信沉穩(wěn)，就是從心理上打贏了這一仗的第一戰(zhàn)！

有效的人力資源管理策略篇十二

彭劍鋒：非常高興參加我們學(xué)院這次年會(huì)，同時(shí)非常高興能夠和常凱教授就和諧勞資關(guān)系調(diào)整下的人力資源問題做一個(gè)交流。

上一次我在聽常凱教授演講的時(shí)候，常凱教授提到一個(gè)重要的觀點(diǎn)，西方國家人力資源管理策略基本上是基于勞資雙方利益平衡基礎(chǔ)上，確定人力資源管理模式。

中國企業(yè)從一開始產(chǎn)生，基本上不是基于勞資雙方之間的價(jià)值平衡，而是基于股東價(jià)格和老板價(jià)格。我們最早做咨詢有一個(gè)例子是看老板眼色行事，老板需要什么我們就做什么。從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展角度來講，從企業(yè)長遠(yuǎn)角度來看，要保持企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，光看老板眼色是不夠的，還必須站在員工的角度思考問題。人力資源管理策略發(fā)展到今天，尤其隨著人力資本在整個(gè)價(jià)值創(chuàng)造中的貢獻(xiàn)越來越大，作為股東來講，或者作為老板來講，僅僅站在股東的立場思考人力資源策略和人力資源管理模式，已經(jīng)不夠了。一旦出現(xiàn)整個(gè)人力資源策略完全是基于老板的角度，不能站在員工的角度思考問題，那就會(huì)出現(xiàn)勞資的矛盾與沖突，員工實(shí)在受不了就罷工，最終損害的還是老板的利益，還是損害企業(yè)的核心發(fā)展。

從這個(gè)角度來講，現(xiàn)在我們說的人力資源管理發(fā)展趨勢，是基于相關(guān)利益者價(jià)值平衡角度來講述的。這種理念我們在十幾年以前就提出來過。從公司治理角度來講，其實(shí)這也不是一個(gè)新鮮的觀點(diǎn)，因?yàn)樵缒旯局卫碇饕腔诠蓶|價(jià)值，現(xiàn)代公司治理理論是基于相關(guān)歷史價(jià)值，相關(guān)歷史價(jià)值的核心，老板和員工價(jià)值之間的平衡，人力資源管理策略在十幾年以前，和孫老師我們最早做華為這些企業(yè)，十幾年我們?nèi)肆Y源管理策略上，不僅僅是提出考慮企業(yè)股東價(jià)值利益，同時(shí)要考慮員工的立場。

在人力資源管理策略上我要講十個(gè)觀點(diǎn)。優(yōu)秀的企業(yè)基本上是按照這個(gè)模式做的。我們現(xiàn)在出現(xiàn)很多勞資關(guān)系的沖突和矛盾，基本上是爛企業(yè)多，我個(gè)人認(rèn)為從市場經(jīng)濟(jì)角度講，一些基本的規(guī)律大家都是要遵循的。基于相關(guān)利益者價(jià)值人力資源管理策略模式有幾個(gè)特點(diǎn)。

1、人力資源管理策略與模式，既要考慮股東(組織)的價(jià)值立場，又要考慮員工的價(jià)值立場與需求，要基于雙向需求與價(jià)值的平衡來構(gòu)建人力資源體系，人力資源的管理模式，要從單一的以組織與職位為核心，轉(zhuǎn)向職位+能力，要構(gòu)建職位+能力的復(fù)合式人力資源管理體系，人力資源管理具有雙重幾點(diǎn)：職位體系與能力系統(tǒng)。

2、人力資源管理核心目標(biāo)不再以實(shí)現(xiàn)單一的組織目標(biāo)為核心，而是要將組織與人的同步成長和發(fā)展作為人力資源管理的核心目標(biāo)。過去我只是追求組織績效發(fā)展，現(xiàn)在要追求人的同步成長和發(fā)展，把組織和人同步成長發(fā)展，作為人力資源管理核心目標(biāo)。人力資源管理的核心目標(biāo)不再以實(shí)現(xiàn)單一的組織目標(biāo)為核心，而是要將組織與人的同步成長和發(fā)展作為人力資源管理的核心目標(biāo)，人的能力的提升與勞資關(guān)系的和諧成為人力資源管理的核心目標(biāo)之一。

3、人力資源管理的核心問題不再局限于以組織需求為基準(zhǔn)的人與職位的匹配，而是要基于雙向需求的人與崗位的動(dòng)態(tài)匹配，人不再是組織中的螺絲釘或棋子，而是自我價(jià)值創(chuàng)造體，人不再局限于人與單一職位而是拓展到人與戰(zhàn)略文化、人與業(yè)務(wù)流程、人與崗位、人與人的有效與動(dòng)態(tài)匹配，企業(yè)不僅要因崗設(shè)人，而且要因人設(shè)崗。因人設(shè)崗就是考慮到員工需求，考慮到員工個(gè)性特點(diǎn)，以及企業(yè)未來可持續(xù)性的價(jià)值貢獻(xiàn)。從這一定來講，因人設(shè)崗理念在十幾年以前提出來過。

4、人力資源的投入與支出不僅僅作為企業(yè)總成本的重要組成部分，而是要將作為資本優(yōu)先投、舍得投、持續(xù)投。人力資源管理要從人工成本管理轉(zhuǎn)向投入產(chǎn)出管理。同時(shí)企業(yè)的人力資源管理要合法依從，企業(yè)要付出規(guī)則成本。過去中國人力資源管理基本上沒有付出，現(xiàn)在規(guī)則成本也是作為一種人力資本投入，而不僅僅是一種成本。我個(gè)人認(rèn)為，你合法依從本身也是企業(yè)一種長期投資。從這個(gè)角度來講，其實(shí)這個(gè)理念我們最早跟孫老師做華為基本法的時(shí)候最早提出，人力資本不再作為成本，應(yīng)該作用人本的投資，應(yīng)該優(yōu)先投資。

5、人力資源管理機(jī)制不再以職位所賦予的權(quán)力與利益驅(qū)動(dòng)，而是強(qiáng)調(diào)責(zé)任與能力驅(qū)動(dòng)，要實(shí)現(xiàn)權(quán)力、利益、責(zé)任、能力四位一體的人力資源驅(qū)動(dòng)機(jī)制;使每一個(gè)員工都成為價(jià)值創(chuàng)造主體。人力資源管理機(jī)制關(guān)鍵在于價(jià)值創(chuàng)造與激活。這一點(diǎn)也是符合現(xiàn)代人力資源管理，也就是說企業(yè)根本目的，還是在于激活員工，開發(fā)員工的潛能，進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造，讓員工成為自主經(jīng)營創(chuàng)造的主體。其實(shí)日本道盛合夫提出要進(jìn)行員工價(jià)值的架構(gòu)。

6、人力資源作為一種資本，不僅要獲得工資性收入，而是作為資本，具有剩余價(jià)值索取權(quán)，要分享企業(yè)利潤，要建立分享報(bào)酬體系，一種是精英分享制，就是企業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)核心專業(yè)技術(shù)人才才能分享企業(yè)利潤。還有一種像華為是普惠制，86%員工擁有公司98%的分紅權(quán)。任正非雖占有公司1%點(diǎn)幾的股權(quán)，但是他實(shí)際上是百分之百控股。和諧不和諧要解決利益問題，沒有和諧想解決利益問題是不現(xiàn)實(shí)的。人力資源薪酬激勵(lì)管理不再以單一的職業(yè)通道和以職務(wù)價(jià)值為核心的窄道薪酬模式構(gòu)建薪酬激勵(lì)體系，而是以寬幅的薪酬模式，以多元的全面薪酬體系對員工進(jìn)行有效激勵(lì);企業(yè)的薪酬決定既要考慮能力、市場、職位、績效因素，又要基于勞資雙方集體談判與價(jià)值訴求平衡。

7、人力資源績效考核管理不再單一以結(jié)果考核為導(dǎo)向，而是強(qiáng)調(diào)結(jié)果與過程的有機(jī)整合，強(qiáng)調(diào)組織的績效不是考出來的，而是對人的潛能評價(jià)(選人)、潛能開發(fā)(行為)、潛能開發(fā)效果(結(jié)果)進(jìn)行全過程的管理，強(qiáng)調(diào)從選人開始構(gòu)建全面績效管理體系。作為績效來講，組織績效不僅僅是結(jié)果績效，同時(shí)也包括人力資源發(fā)展績效，要把人力資源績效納入到整個(gè)組織績效管理中。

8、人力資源管理強(qiáng)調(diào)以勝任能力為核心對員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，制定員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，基于組織的核心能力及員工的核心專長與技能的培育，制定一體化培訓(xùn)開發(fā)解決方案;員工能力提升要基于潛能與興趣，從被動(dòng)到主動(dòng)。

9、溝通是人力資源管理的生命線，沒有溝通就沒有人力資源管理，企業(yè)的勞資矛盾與人際矛盾百分之七十來自于誤解，而誤解來自于溝通不暢，要建立有效的勞資雙方，管理者與被管理者之間的溝通機(jī)制、渠道與流程。尤其現(xiàn)在80后、90后更強(qiáng)調(diào)溝通，過去我往下壓指標(biāo)，你必須要這么干?，F(xiàn)在回過頭為什么要我這么干?要我這么干的道理在什么地方，溝通成為人力資源管理的生命線。企業(yè)勞資矛盾和人事們是來自于誤解，誤解是溝通差。中國目前勞資雙方最缺的都沒有組織，雇主沒有組織，工會(huì)也沒有組織，都是官辦機(jī)構(gòu)。出現(xiàn)很多80后、90后罷工潮地下工會(huì)組織?，F(xiàn)在看很多企業(yè)，80后、90后地下的，自發(fā)性的，非正式的組織，他來組織罷工都是帶有理念的?，F(xiàn)在最怕這些罷工組織里有理念，人一旦有了理念，有了追求就不可戰(zhàn)勝。

10、人力資源管理要關(guān)注員工對組織價(jià)值觀的認(rèn)同，重視員工心理資本管理與基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)要形成三個(gè)共同體：利益共同體、事業(yè)共同體與命運(yùn)共同體。

有效的人力資源管理策略篇十三

摘要：隨著中國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)，利率市場化、監(jiān)管與國際接軌、互聯(lián)網(wǎng)金融的異軍突起，對傳統(tǒng)銀行業(yè)發(fā)展帶來了極大挑戰(zhàn)。城商行在激烈的市場競爭中逐漸意識(shí)到人力資源管理的重要性，開始強(qiáng)化人才引進(jìn)，提高人才經(jīng)營與培養(yǎng)力度，為提高城商行的市場競爭力提供有力支撐。本文從新形勢下城商行人力資源管理存在的問題出發(fā)，分析問題產(chǎn)生的原因和類型，有針對性地提出應(yīng)對策略和解決方案，提高新形勢下城商行的人力資源管理水平。

全球經(jīng)濟(jì)的急劇變化、中國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入中高速增長時(shí)代，城商行在激烈的市場競爭中紛紛發(fā)起主動(dòng)攻擊，希望可以鞏固自己的市場地位，取得市場的主動(dòng)權(quán)?；煸?jīng)營模式的日益凸顯，金融行業(yè)的競爭日益加劇，對城商行人力資源管理提出了更高的要求和挑戰(zhàn)。人才作為城商行市場競爭的核心部分，提高城商行人力資源管理勢在必行，大量選聘專業(yè)的金融類人才，強(qiáng)化人才的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，是確保商行市場競爭實(shí)力的重要舉措。因此，針對目前城商行人力資源管理中存在的一些主要問題并找出相應(yīng)的解決策略是城商行人力資源管理的當(dāng)務(wù)之急，也是時(shí)代和市場的發(fā)展要求。

經(jīng)濟(jì)和市場形勢的變化，城商行面臨的壓力也逐步加大，迅速變化的市場環(huán)境對城商行提出了更高的人才要求，越來越多的城商行也逐步意識(shí)到高素質(zhì)人才引進(jìn)的重要性，但是，由于人力資源管理的市場變化和時(shí)代需求的革新，很多城商行人力資源管理過程中仍然面臨著較多的實(shí)際問題。

1.人力資源管理模式粗放，難以適應(yīng)新時(shí)代需求。

很多城商行在人力資源管理方面，仍然局限于傳統(tǒng)的管理模式，管理方式粗獷，管理模式單一，不符合時(shí)代的發(fā)展要求和競爭的時(shí)代需求。人力資源管理方式粗放，就會(huì)使得在具體的人才管理過程中容易產(chǎn)生紕漏和疏忽，一旦不能及時(shí)解決，就會(huì)成為爆發(fā)性惡性的事件，影響極為惡劣。

2.對智力資本管理缺乏有效措施，不利于優(yōu)秀人才留用。

在人才隊(duì)伍建設(shè)和管理方面，很多城商行還缺少足夠的認(rèn)知。在進(jìn)行人才管理時(shí)，大量的優(yōu)秀人才沒有經(jīng)過合理的崗位調(diào)配，未能充分發(fā)揮出應(yīng)有的水平和才能。優(yōu)秀人才的才能在崗位上不能得到充分的發(fā)揮，工作質(zhì)量則大打折扣。這樣，付出的勞動(dòng)和收到的回報(bào)也就不成正比，這些優(yōu)秀人才獲得的成就感和利益回報(bào)都會(huì)和心理預(yù)期產(chǎn)生較大的落差，因而加快了商行人才的流動(dòng)性，為人力資源管理埋下了隱患。

3.人力管理培訓(xùn)體系落后，難以滿足商行混元經(jīng)營發(fā)展模式需求。

當(dāng)前，很多城商行也沒有意識(shí)到人力資源培訓(xùn)的重要性，很多培訓(xùn)體系極為不完善，培訓(xùn)內(nèi)容質(zhì)量低，針對性差，培訓(xùn)流程不符合實(shí)際情況，培訓(xùn)體系比較滯后，不能滿足時(shí)代的發(fā)展要求和混元經(jīng)營模式的發(fā)展大局。

4.忽視人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理，易導(dǎo)致銀行人力成本加大。

對人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的疏忽，也是常見的人力資源管理問題。很多人力資源風(fēng)險(xiǎn)是潛在的，管理力度不足，管理體制不完善，都使得風(fēng)險(xiǎn)愈演愈烈，加大了銀行人力成本的投入，給城商行帶來較大的經(jīng)濟(jì)損失，增大的人力成本則成為阻礙銀行經(jīng)濟(jì)良性發(fā)展的因素之一。

5.人力資源從業(yè)者專業(yè)能力有限，工作效能低。

當(dāng)前，很多人力資源從業(yè)者都缺少相匹配的專業(yè)的職業(yè)能力，不能滿足城商行的發(fā)展要求，工作能力的'局限性不僅不能夠按時(shí)高效地完成自身崗位的工作內(nèi)容和工作任務(wù)，甚至還會(huì)影響到相關(guān)的工作環(huán)節(jié)，給城商行的業(yè)務(wù)進(jìn)展帶來極大的負(fù)面影響，工作效能低，工作積極性不高還會(huì)阻礙城商行的時(shí)代發(fā)展大業(yè)，影響惡劣。

實(shí)踐證明，當(dāng)前很多城商行在人力資源管理方面仍然存在一些疏漏和缺陷，要想奠定商行堅(jiān)實(shí)的市場地位，解決人力資源管理問題是大勢所趨，也是當(dāng)務(wù)之急。提高人力資源管理水平不是一蹴而就的，需要從實(shí)際出發(fā)，采取針對性的有效措施，強(qiáng)化人力資源管理。

強(qiáng)化城商行人力資源管理水平，就要從時(shí)代的角度出發(fā)，以與時(shí)俱進(jìn)的觀念和想法重新定位人力資源管理，摒棄傳統(tǒng)人力資源管理的限制，真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性和重要價(jià)值。重新定位人力資源管理，突破傳統(tǒng)的管理模式，從單純的人力資源管理者轉(zhuǎn)變?yōu)槿矫娴膽?zhàn)略合作者。秉承以人為本的銀行理念，從上至下灌輸良好的銀行文化理念，城商行要充分調(diào)動(dòng)在職員工的積極性和參與的主動(dòng)性，并從培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等方面激發(fā)人才的創(chuàng)造力和積極性，以更充沛的精力投身到工作中，更深入地挖掘人才潛力，提高人才凝聚力，并更深層次地提高員工對銀行對忠誠度，為城商行的可持續(xù)發(fā)展提供可靠的人才力量，使城商行在激烈的競爭環(huán)境中立于不敗之地。

2.引入現(xiàn)代化優(yōu)秀人才管理戰(zhàn)略，加強(qiáng)智力資本維護(hù)。

強(qiáng)化城商行人力資源管理，就要從人才管理策略出發(fā)，以時(shí)代的人才要求為導(dǎo)向，積極引進(jìn)先進(jìn)的人才管理戰(zhàn)略，提高城商行的智力成果保護(hù)和隱形資本保障。人力資源管理策略，要區(qū)別于傳統(tǒng)的管理手段，突破傳統(tǒng)管理方式的局限性，除了要關(guān)注人才的基本薪資待遇外，還要健全人才管理激勵(lì)體制，讓人才的付出與回報(bào)成正比，充分激發(fā)銀行人才的干勁和狼性的奮斗精神，使城商行銀行利益最大化。此外，人力資源管理還要從部門職能出發(fā)，完善人力資源管理部門的職能發(fā)揮，結(jié)合人才的特長和優(yōu)勢，將其放在合理的部門和崗位，使銀行人才可以在合理的工作崗位大放異彩，確保人力資源配置的優(yōu)化和合理，為城商行的可持續(xù)發(fā)展謀取利益最大化。

3.創(chuàng)新現(xiàn)代化的人力資源培訓(xùn)機(jī)制，滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需求。

提高城商行人力資源管理，還要從培訓(xùn)入手，不放松對銀行人才和員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。當(dāng)前形勢下，時(shí)代變遷，市場競爭和市場環(huán)境更新變化的速度也日益加快，城市商業(yè)要想在市場中立于不敗之地，就要樹立與時(shí)俱進(jìn)的觀念，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，以滿足業(yè)務(wù)的變化需求和時(shí)代的發(fā)展需要。創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制，要從業(yè)務(wù)的實(shí)際需要和市場的實(shí)際需求出發(fā)，制定有計(jì)劃科學(xué)性的培訓(xùn)流程，培訓(xùn)的內(nèi)容要高質(zhì)量高水準(zhǔn)，不僅要符合員工的實(shí)際需求，而且要符合城市商業(yè)的銀行戰(zhàn)略規(guī)劃。培訓(xùn)機(jī)制要有明確的硬性要求，不能浮于表面走形式，而應(yīng)該真正落實(shí)到位，切實(shí)提高在職員工的業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)需求，讓員工工作中遇到的難題得以解決，并能夠深入銀行發(fā)展，提出針對性的意見和建議，推動(dòng)城市商業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

4.構(gòu)建科學(xué)的人力資源流動(dòng)機(jī)制與監(jiān)督機(jī)制，強(qiáng)化人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理。

提高城商行人力資源管理水平，還要從人才流動(dòng)入手，提高人才的取舍。城商行要樹立競爭理念，讓在職員工都能夠在激烈的競爭中保持清醒的頭腦，逐步提高自己的能力，不能滿足銀行發(fā)展的員工，銀行要及時(shí)篩選予以淘汰，對銀行謀福利，以銀行利益為己任的員工，銀行要及時(shí)從薪資、獎(jiǎng)勵(lì)等方面穩(wěn)定員工，提高員工的忠誠度，以人才流動(dòng)機(jī)制不斷優(yōu)化城商行員工隊(duì)伍，打造超強(qiáng)能力的員工隊(duì)伍，并逐步強(qiáng)化員工素質(zhì)，穩(wěn)定城商行的核心競爭力量。此外，城商行不能放松人力資源監(jiān)督機(jī)制，要逐步健全業(yè)績考核、績效考核等制度，鼓勵(lì)員工恪盡職守，不斷為城商行創(chuàng)造更多的價(jià)值，謀求更多的利益，并通過人力資源監(jiān)督機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才隊(duì)伍中的隱患，淘汰對隊(duì)伍存在危害的因子，將用人風(fēng)險(xiǎn)降低到最低，保障銀行的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益最大化。

5.完善人力資源自身隊(duì)伍建設(shè)，提高專業(yè)化水平。

激烈的市場競爭，要求人力資源管理水平的提高不能忽視人力資源自身隊(duì)伍的建設(shè)。人才隊(duì)伍要充分認(rèn)識(shí)到提高自身能力的重要性，并能夠?qū)⑵渎涞綄?shí)處，真正提高自己的專業(yè)化水平和職業(yè)能力。人才隊(duì)伍建設(shè)，要以城商行的銀行大局為依據(jù)，以銀行戰(zhàn)略規(guī)劃為目標(biāo)，以市場競爭為導(dǎo)向，積極挖掘自身潛力，一方面應(yīng)強(qiáng)化自身專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，另一方面應(yīng)強(qiáng)化業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)及培訓(xùn)，要先懂業(yè)務(wù)，才能管好做業(yè)務(wù)的隊(duì)伍。在混業(yè)經(jīng)營的大趨勢下，不要求每個(gè)人力資源管理者成為全通全才，但需要隊(duì)伍中每人有側(cè)重地成為某個(gè)領(lǐng)域的專家，才能真正擔(dān)負(fù)起城商行發(fā)展中人力資源管理的重任。

三、結(jié)束語。

時(shí)代的快速發(fā)展改變了市場的競爭環(huán)境和發(fā)展趨勢，越來越多的行業(yè)競爭突破了技術(shù)和規(guī)模的限制，逐步集中于專業(yè)人才的競爭。城商行也不例外，金融人才的稀缺成為整個(gè)行業(yè)面臨的問題，新形勢下強(qiáng)化城商行人力資源管理問題，就要從實(shí)際出發(fā)，認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，并優(yōu)化人力資源管理體系，從薪資、培訓(xùn)、銀行文化等方面加強(qiáng)人才的選聘和培養(yǎng)，充分挖掘人才優(yōu)勢和潛力，調(diào)動(dòng)銀行員工的積極性和創(chuàng)造力，以科學(xué)合理的人力資源管理體制為提高城商行市場競爭力提供充足的發(fā)展動(dòng)力。

參考文獻(xiàn):。

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有效的人力資源管理策略篇十四

科技的迅猛發(fā)展，特別是internet網(wǎng)絡(luò)的普及和計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用，正在給我們的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)與文化生活帶來前所未有的變化，當(dāng)?shù)乩砗涂臻g不再是障礙，當(dāng)?shù)厍蛟絹碓较髠€(gè)地球村，我們已全面進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。面對知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的全新挑戰(zhàn)，面對知識(shí)給企業(yè)代來的巨大價(jià)值，面對企業(yè)組織開發(fā)、流程重組和管理變革等壓力，作為知識(shí)的創(chuàng)造者和使用者的員工已取代設(shè)備、資金等物理資產(chǎn)成為組織的價(jià)值體現(xiàn)。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里，核心競爭資源是知識(shí)、技術(shù)和信息，而人是創(chuàng)造知識(shí)和應(yīng)用知識(shí)的主體，因此，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的關(guān)鍵資源實(shí)質(zhì)上是人力資本。人力資本是企業(yè)員工所擁有的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)熟練程度等，其表現(xiàn)為人的能力和素質(zhì)。在自然資源日益匪乏的今天，人力資本將發(fā)揮越來越重要的作用。哪個(gè)企業(yè)的員工擁有更多的知識(shí)，哪個(gè)企業(yè)就能在競爭激烈的市場上取勝。

知識(shí)型的員工有其獨(dú)特的特點(diǎn)，知識(shí)型員工的管理是以人為本的管理。

面對時(shí)代的要求，人力資本管理者的角色將從行政專家的角色過渡為行政專家、員工關(guān)懷者、變革促成者和企業(yè)策略伙伴的角色。

對明基而言是至關(guān)重要的一年，這一年企業(yè)擔(dān)負(fù)著挑戰(zhàn)業(yè)績顛峰、創(chuàng)建世界名牌的重任。作為人力資本管理者的hr部門，通過一系列的策劃和人性化的活動(dòng)，成功地實(shí)現(xiàn)了人力資本對企業(yè)戰(zhàn)略地全程支持，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成立下汗馬功勞。

3．職業(yè)教育終身化。

對企業(yè)員工進(jìn)行終身培訓(xùn)是未來企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要的內(nèi)容。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，無論是從知識(shí)的重要性還是從知識(shí)的創(chuàng)新速度來看，企業(yè)員工都面臨著需要不斷更新知識(shí)和技能的壓力。企業(yè)只有不斷地加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，或員工自覺地學(xué)習(xí)，才能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展要求，否則就要被淘汰。因此，培訓(xùn)或?qū)W習(xí)將成為員工終身的需要?！安痪靡郧斑€認(rèn)為，學(xué)習(xí)是員工工作之外的事惰，現(xiàn)在我對員工說，接受培訓(xùn)是你們的工作職責(zé)，學(xué)習(xí)是你們的工作組成部分”。

4．管理手段科學(xué)化。

科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，對管理工作帶來了一場前所未有的革命。對于人力資源管理而言，將由過去的被動(dòng)式、經(jīng)驗(yàn)式的人事管理，步入科學(xué)化、專業(yè)化、技術(shù)化的人力資源管理時(shí)代。電子化的人力資源管理系統(tǒng)（ehr）的出現(xiàn)為人力資本管理手段的科學(xué)化帶來了全新的體驗(yàn)。

在明基，通過對ehr的成功應(yīng)用，高效地進(jìn)行著人才資本的管理。透過電子化的員工自助系統(tǒng)、薪資計(jì)算系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)...在hr部門和員工之間搭建起一座溝通的橋梁，透過電子化的系統(tǒng)，hr部門正在進(jìn)行著一場人力資源管理的革命。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來臨，我們已全面步入以人力資本為導(dǎo)向的時(shí)代，思維的更新（人力資源資本化、人力資本管理人性化、職業(yè)教育終身化、管理手段科學(xué)化）和科技的進(jìn)步（internet技術(shù)、ehr系統(tǒng)）將為我們的人力資源管理帶來翻天覆地的變化。迅速適應(yīng)變化、更新管理思維、導(dǎo)入和運(yùn)用新的技術(shù)將是這個(gè)時(shí)代人力資源管理的大勢所趨。

來源：中人網(wǎng)。

有效的人力資源管理策略篇十五

論文摘要：人力資源管理外包作為促進(jìn)人力資源管理從事務(wù)型管理、職能型管理向戰(zhàn)略型管理轉(zhuǎn)變的有效途徑，成為越來越多企業(yè)的選擇，以達(dá)到降低成本、提高效率、贏得競爭優(yōu)勢的人力資源戰(zhàn)略管理的目的。

人力資源管理外包是指企業(yè)把一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機(jī)密的人力資源管理工作外包給從事該項(xiàng)業(yè)務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，并向?qū)Ψ街Ц断鄳?yīng)服務(wù)報(bào)酬的一種生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略。從人力資源管理外包的發(fā)展趨勢看，其業(yè)務(wù)已經(jīng)滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人力資源管理領(lǐng)域，包括人力資源策略、制度設(shè)計(jì)及創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪酬和福利管理、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系管理、勞動(dòng)爭議調(diào)理等方面，是企業(yè)降低人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)、優(yōu)化人力資源管理的一種新型選擇。

（一）招聘職能外包模式。

人力資源相關(guān)法律法規(guī)的變化，以及外部環(huán)境的不斷變化給企業(yè)的招聘政策、招聘工作帶來了較大的風(fēng)險(xiǎn)；同時(shí)，企業(yè)員工的流動(dòng)性和可替代性也越來越強(qiáng)。因此，招聘工作走向外包的程度也越來越高。招聘外包服務(wù)即是公司客戶將全部招聘程序委托給專業(yè)中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行，公司客戶通過選擇、培訓(xùn)、評估、管理專業(yè)中介機(jī)構(gòu)來完成招聘工作。招聘外包可以分為長期外包和臨時(shí)外包。長期外包是指外包商與客戶簽訂一年期或多年期的招聘外包協(xié)議，成為客戶指定的惟一招聘外包服務(wù)商。臨時(shí)外包指客戶經(jīng)常遇到臨時(shí)性的項(xiàng)目，需要在短時(shí)間內(nèi)招聘大量人才。外包商可以針對這種情況，為客戶量身定做、解決招聘難題。招聘外包的對象一般是企業(yè)外部招聘。招聘方式中的內(nèi)部招聘一般不適合外包，因?yàn)閮?nèi)部招聘對于外包商而言其成本相對較高。他們必須花費(fèi)相當(dāng)長的時(shí)間去熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)和每個(gè)員工的自身情況；而在了解和調(diào)查的過程中又會(huì)對企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)產(chǎn)生影響，使得員工產(chǎn)生抵觸心理，不相信外包商的判斷，無形中增加企業(yè)外包的成本。招聘外包可以讓企業(yè)獲得良好的專業(yè)化服務(wù)，獲得更加廣泛的人才資源，同時(shí)提高招聘的效率及質(zhì)量，節(jié)約成本，優(yōu)化招聘進(jìn)程。

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（二）培訓(xùn)職能外包模式論文畢業(yè)論文。

企業(yè)培訓(xùn)主要有兩種形式，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外包給專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。由于企業(yè)培訓(xùn)往往要求多、層次廣，有許多類型是企業(yè)無法做到的，于是培訓(xùn)的社會(huì)化應(yīng)運(yùn)而生。培訓(xùn)外包就是由社會(huì)上的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來實(shí)施企業(yè)的員工培訓(xùn)。培訓(xùn)外包包括制定培訓(xùn)計(jì)劃、設(shè)計(jì)課程內(nèi)容、辦理報(bào)道注冊、確定時(shí)間表、提供后勤支持、選擇講師、進(jìn)行課程評價(jià)等。企業(yè)在選擇培訓(xùn)外包時(shí)，應(yīng)綜合考慮許多因素，才能達(dá)到預(yù)期的目的。（1）進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。這是企業(yè)選擇培訓(xùn)外包時(shí)必不可少的準(zhǔn)備工作。首先，通過培訓(xùn)需求分析，企業(yè)可以考察由內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)和培訓(xùn)外包的成本，從而決定是否進(jìn)行培訓(xùn)外包。其次，有效的培訓(xùn)需求分析可以使企業(yè)明確培訓(xùn)所要達(dá)到的目的，有針對性地選擇企業(yè)所需的培訓(xùn)內(nèi)容。（2）決定培訓(xùn)外包內(nèi)容。培訓(xùn)外包決策要根據(jù)現(xiàn)有工作人員的能力以及特定的培訓(xùn)計(jì)劃的成本而定。如果企業(yè)正處在發(fā)展之中且急需培訓(xùn)計(jì)劃，分析表明不可能足夠快地、及時(shí)地聘請到有能力地培訓(xùn)人員，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮外包某些或全部培訓(xùn)活動(dòng)。（3）選擇合適的培訓(xùn)供應(yīng)商。培訓(xùn)市場巨大，有很多沒有任何資源的機(jī)構(gòu)充斥其中。在選擇培訓(xùn)供應(yīng)商的時(shí)候，要有明確的標(biāo)準(zhǔn)。一是培訓(xùn)供應(yīng)商了解公司的程度；二是培訓(xùn)公司的能力；三是培訓(xùn)供應(yīng)商是否能很快切入培訓(xùn)，提出有效的解決方案；四是價(jià)格；五是培訓(xùn)師設(shè)計(jì)的課程是否是企業(yè)需要的，對于企業(yè)提出的培訓(xùn)要求，培訓(xùn)師應(yīng)該在理解的基礎(chǔ)上將其納入課程中，而不是把公開課原封不動(dòng)地拿到企業(yè)講。這樣才能保證企業(yè)引進(jìn)的課程是最適合的。（4）在培訓(xùn)實(shí)施過程中的溝通與控制。在培訓(xùn)實(shí)施過程中往往需要企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的專業(yè)人員、經(jīng)理和其他輔助人員的參與，因?yàn)樗麄儽韧獠咳藛T更熟悉本企業(yè)的情況，對員工具有更好的示范效果及親和力。同時(shí)要監(jiān)控各種外包培訓(xùn)活動(dòng)的質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)度，定期監(jiān)控服務(wù)費(fèi)、成本以及培訓(xùn)計(jì)劃的質(zhì)量。

（三）薪資職能外包模式。

外包狀態(tài)下的薪酬管理包括了兩個(gè)方面，首先，由專業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)進(jìn)行符合企業(yè)發(fā)展需要的薪酬方案設(shè)計(jì)和員工的績效考核。配合企業(yè)內(nèi)部人力資源管理規(guī)劃要求，分析行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)，制定具有激勵(lì)機(jī)制且符合企業(yè)成本控制需求的薪酬方案。方案確定之后，根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，制定薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)并代為發(fā)放工資。其次，伴隨著企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)、行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)浮動(dòng)、員工表現(xiàn)等各方面因素，由第三方的專業(yè)機(jī)構(gòu)代為跟蹤操作，可以確保員工薪酬時(shí)刻處于公平狀態(tài)。目前，薪酬管理外包內(nèi)容主要有高級(jí)管理人員薪酬、員工工資發(fā)放和薪資方案設(shè)計(jì)。我國很多企業(yè)采用銀行代發(fā)工資的形式，這不是外包服務(wù)所指的完全意義上的薪酬管理。適合進(jìn)行薪資職能外包的企業(yè)有如下特點(diǎn)：擁有大量的薪酬管理活動(dòng)，并與市場數(shù)據(jù)息息相關(guān)；承諾妥善地管理薪酬計(jì)劃；期望節(jié)省管理工作所耗費(fèi)的時(shí)間，以便投入更多的時(shí)間來進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)相關(guān)的'經(jīng)營問題。而將薪酬管理視為一項(xiàng)核心能力的企業(yè)則不適合進(jìn)行薪酬管理外包。同時(shí)，認(rèn)為薪酬管理過于機(jī)密化或過于獨(dú)特，外部供應(yīng)商難于提供有效支持的企業(yè)；難于有效地管理外部服務(wù)機(jī)構(gòu)的企業(yè)，均不適合進(jìn)行薪酬管理外包。企業(yè)在選擇薪酬管理外包的時(shí)候，為盡可能規(guī)避薪酬管理外包的風(fēng)險(xiǎn)，需要做好以下工作：（1）明確目標(biāo)。必須明確外包管理所能為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。企業(yè)針對合作關(guān)系而設(shè)立的績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)表明外包管理能否實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式。（2）明確職責(zé)與義務(wù)。外包服務(wù)商應(yīng)負(fù)責(zé)實(shí)現(xiàn)外包服務(wù)目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)制定績效標(biāo)準(zhǔn)和評估尺度，以便明確、持續(xù)地評估外包服務(wù)商的績效，保持良好的合作伙伴關(guān)系。（3）明確的過渡管理計(jì)劃。企業(yè)內(nèi)部的薪酬部門需要一定的過渡時(shí)間來適應(yīng)企業(yè)的薪資外包，在過渡階段，薪酬部門將工作重心由日常管理轉(zhuǎn)向策略規(guī)劃。人員配置需求將發(fā)生相應(yīng)的變化，內(nèi)部角色不再側(cè)重于數(shù)據(jù)分析和項(xiàng)目管理，而是側(cè)重于與薪酬相關(guān)的廣義的經(jīng)營問題。

（四）福利職能外包模式。

福利管理是事務(wù)性的人力資源活動(dòng)，會(huì)花費(fèi)企業(yè)許多時(shí)間，比如記錄員工資料、按時(shí)繳納保險(xiǎn)費(fèi)或者發(fā)放養(yǎng)老金等，十分瑣碎。同時(shí)福利管理涉及很多法律問題，福利管理內(nèi)制并不是最有效的方式。企業(yè)將福利和津貼的規(guī)劃與管理交給專業(yè)福利管理公司，會(huì)提高福利管理的效率。專業(yè)從事福利管理的外包服務(wù)商對法律的熟悉程度和福利管理的經(jīng)驗(yàn)都是企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)無法具備的?，F(xiàn)在許多企業(yè)將福利和津貼的業(yè)務(wù)交由專業(yè)機(jī)構(gòu)代為管理，其目的是為了獲得專業(yè)而優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，以及專業(yè)化帶來的成本效益。如位于紐約的美國員工福利中心，就可以通過語音答復(fù)系統(tǒng)，向退休員工回答涉及退休金及公司分紅等“個(gè)性化”的問題。而在我國，國家法定的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等事務(wù)性工作也可考慮實(shí)行外包。

三、結(jié)語。

隨著市場競爭的日益加劇，速度和效益成為企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的關(guān)鍵，相應(yīng)的對企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變職能、提高效率提出了更高層次的要求，而人力資源管理外包越來越顯示出其重要性和必要性。歐美許多大公司的實(shí)踐表明，推行人力資源管理外包其實(shí)是對公司的人力資源管理和整個(gè)組織機(jī)構(gòu)運(yùn)作施加外力管理，從而在人事管理、企業(yè)技術(shù)資源管理、企業(yè)提供的服務(wù)等各方面大大提高運(yùn)作效率，并實(shí)現(xiàn)降低成本。

參考文獻(xiàn)。

[1]周曉．初創(chuàng)企業(yè)應(yīng)如何進(jìn)行人力資源外包[j]．經(jīng)濟(jì)理論研究，，(10).

有效的人力資源管理策略篇十六

如今的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對人力資源管理有什么要求呢，下面讓我們一起來看看這篇論文吧。

“黃金系千，不如一賢”，可見人才對與經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要性。對人才的渴求及培養(yǎng)反映并關(guān)系著社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。特別是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對人才渴求尤為急迫。從一定意義上講，新經(jīng)濟(jì)就是人才經(jīng)濟(jì)，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代就是創(chuàng)造性人才表演的舞臺(tái)。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特殊背景下,創(chuàng)新成為未來管理的主旋律,而自身人力資源管理的創(chuàng)新成為管理創(chuàng)新的主題，人力資源管理對新經(jīng)濟(jì)的健康快速發(fā)展有著極期重要的意義。

一、新經(jīng)濟(jì)的概念及主要特征。

所謂的新經(jīng)濟(jì)，指的是已經(jīng)存在數(shù)年的兩種廣泛趨勢:第一種是商業(yè)的全球化;第二種是信息技術(shù)革命。

新經(jīng)濟(jì)的涵義有廣義和狹義之分。廣義上講,新經(jīng)濟(jì)是指信息經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、數(shù)字化經(jīng)濟(jì)、新經(jīng)濟(jì)、生物經(jīng)濟(jì)、風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)濟(jì)等等。狹義上講，新經(jīng)濟(jì)是指美國于上個(gè)世紀(jì)90年代以后在技術(shù)進(jìn)步和全球化共同作用下所出現(xiàn)的一種相對于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的新的經(jīng)濟(jì)形態(tài),它與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)區(qū)別就是在實(shí)現(xiàn)低通漲和低失業(yè)率較長期并存的情況下的經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長。

新經(jīng)濟(jì)與其它經(jīng)濟(jì)形式相比，他主要有以下六個(gè)特征：

一是新經(jīng)濟(jì)對知識(shí)的需求性強(qiáng)。二是新經(jīng)濟(jì)有一定的創(chuàng)新性;三是新經(jīng)濟(jì)是全球化的經(jīng)濟(jì);四是新經(jīng)濟(jì)是網(wǎng)絡(luò)化的經(jīng)濟(jì);五是新經(jīng)濟(jì)是科技化的經(jīng)濟(jì);六是新經(jīng)濟(jì)是持續(xù)化的經(jīng)濟(jì)。

1、合作型人才。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,許多項(xiàng)目只有通過合作的方式才能實(shí)現(xiàn)共贏,信息社會(huì)本身就是一個(gè)合作的組織,企業(yè)是鏈狀供應(yīng),銀行是網(wǎng)狀服務(wù),信息是網(wǎng)上共享,創(chuàng)新是網(wǎng)點(diǎn)協(xié)作,因此,新經(jīng)濟(jì)社會(huì)是一個(gè)人際關(guān)系高度社會(huì)化的社會(huì)。在這樣的社會(huì),需要更緊密的聯(lián)系和協(xié)作,需要借助集體的力量和他人的力量,才能發(fā)揮自己的力量,取得事業(yè)的成功。也就是說,在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中,要從事科研、發(fā)明、創(chuàng)造,或從事生產(chǎn)與經(jīng)營,靠一個(gè)人的力量難以完成。競爭是工業(yè)社會(huì)的價(jià)值觀,而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的價(jià)值觀是合作。因此,合作型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需的人才。

2、創(chuàng)新型人才。創(chuàng)新是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主題,新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì),創(chuàng)新化經(jīng)濟(jì)需要的是具有創(chuàng)新型的人才。第一，隨著信息技術(shù)的發(fā)展,計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用,電腦將取代一些機(jī)械性腦力勞動(dòng)。計(jì)算機(jī)的應(yīng)用,不再要求我們有強(qiáng)的記憶能力,而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力,高度的創(chuàng)造意識(shí)和創(chuàng)造能力。其次，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,產(chǎn)品的知識(shí)含量增加,逐步形成知識(shí)產(chǎn)品。知識(shí)產(chǎn)品的生產(chǎn),最重要的生產(chǎn)資料不是設(shè)備和工具,而是人的知識(shí)的.能力,特別是人的創(chuàng)造能力。

3、個(gè)性化人才。個(gè)性化人才是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式,任何一個(gè)創(chuàng)新計(jì)劃都體現(xiàn)出個(gè)性化的思想。在工業(yè)社會(huì),生產(chǎn)是標(biāo)準(zhǔn)化、大規(guī)模生產(chǎn),而在新經(jīng)濟(jì)社會(huì),生產(chǎn)是非標(biāo)準(zhǔn)化,甚至可能是單件生產(chǎn)。在這樣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中,誰能設(shè)計(jì)出個(gè)性化的適應(yīng)不同層次消費(fèi)者需要的產(chǎn)品,誰就能在市場競爭中取勝。新經(jīng)濟(jì)亦為個(gè)性化經(jīng)濟(jì)，他需要個(gè)性化的人才。所謂個(gè)性化人才,就是讓其個(gè)性得到充分發(fā)展。適合學(xué)什么,就讓其學(xué)什么,適合干什么,就讓其干什么。有哪一方面的興趣與特長,就讓其在哪一方面發(fā)展。人才的發(fā)展必須與社會(huì)的需求相復(fù)合,必須與所在組織的需求相吻合,這是個(gè)性化發(fā)展的基本前提。

4、復(fù)合型人才。復(fù)合型人才指多種專業(yè)能力的復(fù)合,是社會(huì)科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合,是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代很多創(chuàng)造活動(dòng)是跨領(lǐng)域的,這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識(shí)和單一技能來實(shí)現(xiàn),它必須借助多種知識(shí)、多種技能的綜合運(yùn)用來完成。社會(huì)越發(fā)展,創(chuàng)造的復(fù)雜程度越高,高度復(fù)雜的創(chuàng)造需要高度發(fā)展的能力系統(tǒng),也就是對知識(shí)面的要求越來越寬。在新經(jīng)濟(jì)社會(huì)就是應(yīng)付許多日常工作也離不開綜合能力。曾有學(xué)者闡述“單一能力時(shí)代已經(jīng)結(jié)束了,只有具備綜合能力的人,才能在現(xiàn)代競爭中獲勝”。所以,復(fù)合型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需要的人才,同時(shí)也是企業(yè)的稀缺資源,企業(yè)要努力的培養(yǎng)這種資源。

1、營造創(chuàng)新文化。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,創(chuàng)新和時(shí)尚已經(jīng)成為這個(gè)時(shí)期的主題,企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來驅(qū)動(dòng)。企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境,以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術(shù)研究與展望;提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵(lì)廣大員工對現(xiàn)實(shí)狀態(tài)提出質(zhì)疑,不斷思考和創(chuàng)新,企業(yè)為此可能承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn),但企業(yè)這種文化氛圍和對待風(fēng)險(xiǎn)與失誤的態(tài)度會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)造性,增強(qiáng)員工的競爭能力,并會(huì)以此吸引大批優(yōu)秀人才;設(shè)立共同的目標(biāo)。自身應(yīng)設(shè)立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的目標(biāo),包括短期目標(biāo)和長期目標(biāo)等,在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下,新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展才能適應(yīng)時(shí)代的需要。

2、實(shí)行柔性管理。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)型員工是自身發(fā)展的關(guān)鍵,真正才華橫溢的人才,往往是充滿個(gè)性而難以駕馭的,這就要求人力資源管理必須主動(dòng)拋棄傳統(tǒng)的管理方式,運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營理念,依靠共同的信念、互動(dòng)的心靈進(jìn)行柔性管理,給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛,給他們更多的授權(quán),讓他們成為工作的主人,不斷學(xué)習(xí),不斷提高,從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲,使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度的發(fā)揮。

3、以人為本的管理理念。以人為本是在管理過程中,始終將人放在核心的位置,追求人的全面發(fā)展,以便充分調(diào)動(dòng)所有職工的積極性和創(chuàng)造性,使自身獲得最大的效益。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才。人才是自身的最重要的資源,是主宰自身命運(yùn)的主人,自身將員工作為自身最重要的資源,信任員工、尊重員工、依靠員工,把自身員工放在管理的主體位置,圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動(dòng),激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神,從而實(shí)現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展,使自身的目標(biāo)和員工的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。人的全面和自在的發(fā)展是人本管理的精髓,更是自身人力資源管理的核心理念。

綜上所述，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的網(wǎng)絡(luò)化、知識(shí)化改變了衡量自身財(cái)富的標(biāo)準(zhǔn),知識(shí)成為自身的戰(zhàn)略資產(chǎn),作為知識(shí)承載者的人力資源,是自身最重要的資源,是自身的財(cái)富和資本,自身人力資源管理更成為其興旺發(fā)達(dá),保持恒久競爭力的關(guān)鍵。為此,我們要結(jié)合自己的實(shí)際情況,進(jìn)行積極探索和大膽嘗試,創(chuàng)造出適合自身的人力資源管理模式。