語文學科的學習不僅僅是為了應付考試，更是為了提高我們的綜合素質?？偨Y要注意結構的完整性，清晰地呈現(xiàn)出自己的思考和觀點。這些總結范文都是經過精心挑選的，希望可以給大家?guī)硪恍懽鞯撵`感。
教育培訓員工演講篇一
在現(xiàn)在的社會生活中，協(xié)議書的使用成為日常生活的常態(tài)，簽訂協(xié)議書能夠較為有效的`約束違約行為。我敢肯定，大部分人都對擬定協(xié)議書很是頭疼的，下面是小編為大家整理的員工教育培訓協(xié)議書范本，歡迎閱讀與收藏。
為了提高員工基本素質及職業(yè)技能，鼓勵并支持員工參加職業(yè)培訓。為確保員工圓滿完成培訓學業(yè)，并按時返回公司工作，公司與受訓員工訂立如下協(xié)議：
第一條 公司同意該員工赴________學習，學習期自_______年_______月______日到______年_______月______日。
第二條 受訓員工應按公司指定或與公司約定的學校及專業(yè)就學。如需要變更，應事先及時通知公司，并得到公司的批準，否則，以曠工論處。
第三條 受訓員工學習時間，計入工作時間之內，連續(xù)工齡累計。
第四條 受訓期間的工資視情況按原工資的____%支付;資金按通常支付額的____%支付。在晉級或工資辦法修訂時，受訓員工作為在班人員處理。社會保險、勞動保險、原則上按有關規(guī)定作為在冊人員處理。受訓員工受期內不享受年度休假。
第五條 受訓期間醫(yī)藥費用按在職人員對待。但由于本人過失或不正當行為而致病(傷)者除外。當受訓人員患有不能繼續(xù)學業(yè)的疾病時，應接受公司指令，終止學習，返回公司，并依有關規(guī)定處理。
第六條 受訓員工在學習期間，必須每隔____天(即每年____月____日前)向公司人力資源部書面報告學習情況，并附學校有關成績等記錄。
第七條 受訓員工應自覺遵守培訓校方的各項規(guī)定與要求。凡因違規(guī)違紀受到處分的，公司將追加懲處，視同在本公司內的嚴重過失。
第八條 受訓員工的學費由本人承擔_____元，由公司承擔_____元。
第九條 受訓員工辭職，其工齡在一年以內則需向公司交納公司負擔部分的全部培訓費用;二年以內向公司交納公司負擔培訓費用的50%，三年以內交納25%;三年以后則可免交培訓費用;因違紀被公司辭退的員工亦照此辦理。
第十條 在培訓期間，受訓員工接受公司交付的調查或工差，差旅費按員工差旅費規(guī)則交付。
第十一條 培訓結束，受訓員工及時返回并向公司報到。
第十二條 為確保上述協(xié)議規(guī)定的執(zhí)行，受訓員工應在就學前向公司交付人民幣________(大寫)________元(小寫)_________元作為保證金。受訓員工如有逾期不歸，受訓期從事超越學習范圍的業(yè)余活動或擅自更改培訓方向與內容等行為，若涉及法律責任，由該員工自負，與本公司無關，其保證金歸公司所有。受訓員工圓滿完成學業(yè)，無任何違反上述規(guī)定的行為，按時返回，在向人力資源部報到后半月內，公司退還保證金。受訓員工若未通過結業(yè)考試，公司將從其保證金中扣除與工資、培訓相關費用(含學雜費、書費、調研費、實習費、上機費、住宿費、交通費等)后，退還其保證金余額。
第十三條 受訓員工在學習期間成績優(yōu)異，有杰出表現(xiàn)，公司將視情況給予獎勵。
公司：________________(簽章)
受訓員工：____________(簽字)
_________年________月_______日
教育培訓員工演講篇二
為了提高員工基本素質及職業(yè)技能，鼓勵并支持員工參加職業(yè)培訓。為確保員工圓滿完成培訓學業(yè)，并按時返回公司工作，公司與受訓員工訂立如下協(xié)議：
第一條公司同意該員工赴________學習，學習期自_______年_______月______日到______年_______月______日。
第二條受訓員工應按公司指定或與公司約定的學校及專業(yè)就學。如需要變更，應事先及時通知公司，并得到公司的批準，否則，以曠工論處。
第三條受訓員工學習時間，計入工作時間之內，連續(xù)工齡累計。
第四條受訓期間的工資視情況按原工資的____%支付；資金按通常支付額的____%支付。在晉級或工資辦法修訂時，受訓員工作為在班人員處理。社會保險、勞動保險、原則上按有關規(guī)定作為在冊人員處理。受訓員工受期內不享受年度休假。
第五條受訓期間醫(yī)藥費用按在職人員對待。但由于本人過失或不正當行為而致?。▊┱叱狻．斒苡柸藛T患有不能繼續(xù)學業(yè)的疾病時，應接受公司指令，終止學習，返回公司，并依有關規(guī)定處理。
第六條受訓員工在學習期間，必須每隔____天（即每年____月____日前）向公司人力資源部書面報告學習情況，并附學校有關成績等記錄。
第七條受訓員工應自覺遵守培訓校方的各項規(guī)定與要求。凡因違規(guī)違紀受到處分的，公司將追加懲處，視同在本公司內的嚴重過失。
第八條受訓員工的學費由本人承擔_____元，由公司承擔_____元。
第九條受訓員工辭職，其工齡在一年以內則需向公司交納公司負擔部分的全部培訓費用；二年以內向公司交納公司負擔培訓費用的50%，三年以內交納25%；三年以后則可免交培訓費用；因違紀被公司辭退的員工亦照此辦理。
第十條在培訓期間，受訓員工接受公司交付的調查或工差，差旅費按員工差旅費規(guī)則交付。
第十一條培訓結束，受訓員工及時返回并向公司報到。
第十二條為確保上述協(xié)議規(guī)定的執(zhí)行，受訓員工應在就學前向公司交付人民幣________（大寫）________元（小寫）_________元作為保證金。受訓員工如有逾期不歸，受訓期從事超越學習范圍的業(yè)余活動或擅自更改培訓方向與內容等行為，若涉及法律責任，由該員工自負，與本公司無關，其保證金歸公司所有。受訓員工圓滿完成學業(yè)，無任何違反上述規(guī)定的行為，按時返回，在向人力資源部報到后半月內，公司退還保證金。受訓員工若未通過結業(yè)考試，公司將從其保證金中扣除與工資、培訓相關費用（含學雜費、書費、調研費、實習費、上機費、住宿費、交通費等）后，退還其保證金余額。
第十三條受訓員工在學習期間成績優(yōu)異，有杰出表現(xiàn)，公司將視情況給予獎勵。
公司：________________（簽章）
受訓員工：____________（簽字）
_________年________月_______日
教育培訓員工演講篇三
員工是企業(yè)最重要、最核心的資源要素，企業(yè)的所有價值都需要通過員工來創(chuàng)造。企業(yè)之所以能夠長久生存發(fā)展就是因為不斷地有新員工作為寶貴的新鮮血液注入到企業(yè)中，因此，企業(yè)應該重視對新員工的培養(yǎng)，幫助他們成長，使他們盡快適應新的工作環(huán)境。新員工培訓是專門為新員工設計并實施的培訓形式，在塑造企業(yè)的合格員工、傳承企業(yè)文化、建設高績效團隊、贏得企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢等方面發(fā)揮重要的作用。我們根據(jù)多年的咨詢服務實踐，認為新員工培訓方案必須“以人為本”，根據(jù)企業(yè)自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。通過總結歸納，認為企業(yè)在對新員工培訓計劃進行設計時，應該從以下方面入手。
培訓專家應該采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內容。需求分析是確定新員工培訓計劃http://的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：
1，組織分析。根據(jù)企業(yè)的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。
2，工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。
3，差距分析。指將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。
培訓總目標是整個新員工培訓計劃的設計依據(jù)，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況，從而適應企業(yè)的各種環(huán)境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇，理解并接受企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業(yè)的文化和經營理念、熟悉企業(yè)的各種通用的政策、規(guī)章制度；了解企業(yè)的業(yè)務狀況和產品基礎知識、知道崗位的基本要求；能熟練應用各種基本的工作技能等。
培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的'如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長；針對不同類別的新員工制定不同的員工培訓計劃；培養(yǎng)過程嚴格管理，嚴格考核。
如本員工培訓計劃適用于某公司或某部門的新員工培養(yǎng)。
一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數(shù)大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月；到崗后的培訓周期較長，會持續(xù)6個月—1年左右。
職前培訓由企業(yè)總部統(tǒng)一安排，責任部門為人力資源部或專門的培訓中心；在崗鍛煉期間，由員工所在業(yè)務部門負責；若跨部門鍛煉，則有多個業(yè)務部門共同負責。
一般來說，新員工培訓計劃應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業(yè)的地理位置和工作環(huán)境、企業(yè)文化和企業(yè)經營理念、戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的標志及由來、企業(yè)的發(fā)展歷史階段、產品和服務等，專業(yè)性較強的崗位還需要增加對應的專業(yè)知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內學習完10本專業(yè)相關圖書并通過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業(yè)的文化。此外，不同的培訓層次有不同的內容重點，如企業(yè)層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。
培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據(jù)需要和可能，合理地選擇采用。根據(jù)成人學習的規(guī)律，新員工入職培訓應該盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。
培訓內容及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業(yè)的關懷，所以在設計時需要盡量考慮員工的感受。
企業(yè)在實施新員工培訓計劃后，應采用一定的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。
我們建議企業(yè)使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：
1，反應層，在培訓結束時，通過滿意度調查了解員工培訓后總體的反應和感受；
2，學習層，通過考試確定受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內容的理解和掌握程度；
3，行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化；
4，結果層，即產生的績效，可以通過一些指標來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業(yè)對客戶的服務等。
企業(yè)在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發(fā)展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業(yè)應注意，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告，內容包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改進建議，以便不斷地展現(xiàn)效果、總結經驗和持續(xù)改進。
培訓分為五個階段去完成整個計劃，每個階段為一周。每周課程的時間根據(jù)進度結果進行調整。課節(jié)內容安排的主要目的是為了讓員工具有團隊意識、普通話意識、衛(wèi)生意識、服務意識、營銷意識等五大素質。
第一階段：?? 人員素質篩選：
1．軍訓微笑練習每天8小時
2．普通話訓練每天1小時
3．衛(wèi)生內務每天1小時
達到效果的要求：禮貌意識完成，團隊一致性良好，個人衛(wèi)生習慣意識已形成。
第二階段：??? 綜合素質培訓：
1.軍訓微笑每天4個小時
2.企業(yè)文化與服務理念、普通話〈專業(yè)術語〉
3.服務消費：心理學、顧客滿意學和職業(yè)道德
4.服務專業(yè)術語及項目特色每天3個小時
5.衛(wèi)生意識習慣訓練每天1小時
效果達到的要求：1.站、立、行的已形成良好形態(tài)2.普通話意識已形成并開始使用.3.對本行業(yè)的服務理念和語言方式已形成并能熟練表達.
第三階段：??? 綜合能力的訓練:
1.??? 軍訓微笑每天4小時
2.??? 普通話、專業(yè)術語流程練習每天2個小時
3.??? 服務形象及操作的培訓每天3個小時
4.??? 考核服務意識知識每天1小時
5.??? 衛(wèi)生習慣訓練每天30分鐘
效果達到的要求；掌握服務規(guī)范動作和術語
第四階段:??? 綜合能力的培訓:
1.??? 軍訓微笑每天2個小時
2.??? 整體服務形象與動作訓練每天3個小時
3.??? 業(yè)務知識流程營銷流程訓練每天2小時
4.??? 綜合流程,崗位模擬訓練每天4小時
5.??? 衛(wèi)生習慣訓練每天30分鐘
第五階段:?? 全面素質考核
達到的效果:? 有組織、有紀律、講文明、懂禮貌；條件反射的行為及思考模式(人性化的服務、規(guī)范化的操作)
教育培訓員工演講篇四
企業(yè)在面臨全球化、高質量、高效率的工作系統(tǒng)挑戰(zhàn)中，培訓顯得更為重要。培訓使員工的知識、技能與態(tài)度明顯提高與改善，由此提高企業(yè)效益，獲得競爭優(yōu)勢。具體體現(xiàn)在以下方面：
1.能提高員工的職業(yè)能力。員工培訓的直接目的就是要發(fā)展員工的職業(yè)能力，使其更好地勝任現(xiàn)在的日常工作及未來的工作任務。在能力培訓方面，傳統(tǒng)上的培訓重點一般放在基本技能與高級技能兩個層次上，但是未來的工作需要員工更廣博的知識，培訓員工學會知識共享，創(chuàng)造性地運用知識來調整產品或服務的能力。同時，培訓使員工的工作能力提高，為其取得好的工作績效提供了可能，也為員工提供更多晉升和較高收入的機會。
2.有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。面對激烈的國際競爭：一方面，企業(yè)需要越來越多的跨國經營人才，為進軍世界市場做好人才培訓工作；另一方面，員工培訓可提高企業(yè)新產品研究開發(fā)能力，員工培訓就是要不斷培訓與開發(fā)高素質的人才，以獲得競爭優(yōu)勢，這已為人們所認識。尤其是人類社會步入以知識經濟資源和信息資源為重要依托的新時代，智力資本已成為獲取生產力、競爭力和經濟成就的關鍵因素。企業(yè)的競爭不再依靠自然資源、廉價的勞動力、精良的機器和雄厚的財力，而主要依靠知識密集型的人力資本。員工培訓是創(chuàng)造智力資本的途徑。智力資本包括基本技能(完成本職工作的技術)、高級技能(如怎樣運用科技與其他員工共享信息、對客戶和生產系統(tǒng)了解)以及自我激發(fā)創(chuàng)造力。因此，這要求建立一種新的適合未來發(fā)展與競爭的培訓觀念，提高企業(yè)員工的整體素質。
3.有利于改善企業(yè)的工作質量。工作質量包括生產過程質量、產品質量與客戶服務質量等。毫無疑問，培訓使員工素質、職業(yè)能力提高并增強，將直接提高和改善企業(yè)工作質量。培訓能改進員工的工作表現(xiàn)，降低成本；培訓可增加員工的安全操作知識；提高員工的勞動技能水平；增強員工的崗位意識，增加員工的責任感，規(guī)范生產安全規(guī)程；增強安全管理意識，提高管理者的管理水平。因此，企業(yè)應加強對員工敬業(yè)精神、安全意識和知識的培訓。
4.有利于高效工作績效系統(tǒng)的構建。在21世紀，科學技術的發(fā)展導致員工技能和工作角色的變化，企業(yè)需要對組織結構進行重新設汁(如工作團隊的建立)。今天的員工已不是簡單接受工作任務，提供輔助性工作，而是參與提高產品與服務的團隊活動。在團隊工作系統(tǒng)中，員工扮演許多管理性質的工作角色。他們不僅具備運用新技術獲得提高客戶服務與產品質量的信息、與其他員工共享信息的能力；還具備人際交往技能和解決問題的能力、集體活動能力、溝通協(xié)調能力等。尤其是培訓員工學習使用互聯(lián)網、全球網及其他用于交流利收集信息工具的能力，可使企業(yè)工作績效系統(tǒng)高效運轉。
5.滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的工作目的更重要的是為了“高級”需求——自我價值實現(xiàn)。培訓不斷教給員工新的知識與技能，使其能適應或能接受具有挑戰(zhàn)性的工作與任務，實現(xiàn)自我成長和自我價值，這不僅使員工在物質上得到滿足，而且使員工得到精神上的成就感。
(二)員工培訓的特性
員工培訓的對象是在職人員，其性質屬于繼續(xù)教育的范疇。它具有鮮明的特征。
1.廣泛性。即指員工培訓的網絡涉及的面廣，不僅決策層管理者需要培訓，而且一般員工也需要受訓；員工培訓的內容涉及企業(yè)經營活動或將來需要的知識、技能以及其他問題，而且員工培訓自的方式與方法也具有更大的廣泛性。
2.層次性。即指員工培訓網絡的深度。也是培訓網絡現(xiàn)實性的具體表現(xiàn)。不僅企業(yè)戰(zhàn)略不同，培訓的內容及重點不同，而且不同知識水平和不同需要的員工，所承擔的工作任務不同，知識和技能需要也各異。
3.協(xié)調性。即指員工培訓網絡是一個系統(tǒng)工程。它要求培訓的各環(huán)節(jié)、培訓項目應協(xié)調，使培訓網絡運轉正常。首先要從企業(yè)經營戰(zhàn)略出發(fā)，確定培訓的模式、培訓內容、培訓對象；其次應適時地根據(jù)企業(yè)發(fā)展的規(guī)模、速度和方向，合理確定受訓者的總量與結構；最后還要準確地根據(jù)員工的培訓人數(shù)，合理地設計培訓方案、培訓的時間、地點等等。
4.實用性。即指員工的培訓投資應產生的一定回報。員工培訓系統(tǒng)要發(fā)揮其功能，即培訓成果轉移或轉化成生產力，并能迅速促進企業(yè)競爭優(yōu)勢的發(fā)揮與保持。首先，企業(yè)應設計好的培訓項目，使員工所掌握的技術、技能、更新的知識結構能適應新的工作。其次，應讓受訓者獲得實踐機會，為受訓者提供或其主動抓住機會來應用培訓中所學的知識、技能和行為方式。最后，為培訓成果轉化創(chuàng)造有利的工作環(huán)境，構建學習型組織。它是一種具有促進學習能力、適應能力和變革能力的組織。
5.長期性和速成性。即指隨著科學技術的日益發(fā)展，人們必須不斷接受新的知識，不斷學習，任何企業(yè)對其員工的培訓將是長期的，也是永恒的。員工學習的主要目的是為企業(yè)工作，所以，培訓一般針對性較強，周期短，具有速成的特點。許多培訓是隨經營的變化而設置的，如為改善經濟技術指標急需掌握的知識和技能以及為掌握已決定進行的攻關課題、革新項目急需的知識和技能，為強化企業(yè)內部管理急需掌握的管理基本技能等等。
6.實踐性。即指培訓應根據(jù)員工的生理、心理以及一定工作經驗等特點，在教學方法上應注重的實踐教學方法。應針對工作實際多采用啟發(fā)式、討論式、研究式以及案例式的教學，使員工培訓有效果。
員工培訓的意義所在
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員工的素質決定著企業(yè)的素質，擁有高素質的人才，才可能談得上持續(xù)發(fā)展。通過培訓，可以使新員工融入到企業(yè)的文化之中，可以使老員工補充新知識新技能，以跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。培訓使企業(yè)人力資本整體增值的同時，也增加了企業(yè)自身的價值。
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低素質的人才隊伍，不僅生產效率低下，而且會造成大量浪費。有人在對汽車行業(yè)油漆工進行分析時發(fā)現(xiàn)，一個技能低下的油漆工人，僅在使用油漆噴槍一項上，一年就會浪費近10萬元的油漆。在某種意義上說，員工培訓，是一項回報極高的投資，通過培訓，使員工隊伍素質得以提升，從而實現(xiàn)增收和節(jié)支雙重回報。
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企業(yè)要參與市場競爭，就必須擁有高素質的員工隊伍。人才要參與人才市場競爭，就必須時時“充電”，吸收新知識和新技能，以增強自身競爭力。培訓，不僅有利于企業(yè)，更有利于員工個人；參與培訓，是對企業(yè)的支持，更是享受一種“福利”。
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企業(yè)需要人才，一種方式是從外面聘請，另一種方式是在內部培養(yǎng)。相比之下，內部培養(yǎng)的人才，更適合于企業(yè)，更能融入到企業(yè)文化之中。在國際上，很多大企業(yè)的總裁，都是內部培養(yǎng)起來的，比如麥當勞公司美國總裁，最初只是一位發(fā)報紙的工人，通過培訓和他自身的努力，最終成為了總裁。
眾所皆知，現(xiàn)代企業(yè)的競爭，實際上是人才的競爭，而人才的競爭，很大程度上有賴于企業(yè)人力資源的造就與開發(fā)，而教育培訓又是人力資源的重要組成部分。在這知識更新越來越快的時代，人只有通過不斷的教育培訓來提升自己，才能成為真正有用的人才。世界上很多大公司的成功經驗表明，不花時間和金錢去做有效培訓，企業(yè)很難實現(xiàn)發(fā)展目標；教育培訓是企業(yè)持續(xù)競爭力的“發(fā)動機”；培訓費用的投入，不是沷出去的水，而是存下來的一份對未來的期望，一份未來的效益。
企業(yè)職工是企業(yè)成敗的關健所在，具有良好素質的企業(yè)職工，都具有堅定的理想和信念，都具有開拓奉獻和優(yōu)良精湛的業(yè)務能力，都在各自不同的崗位上迸發(fā)出了巨大的力量和熱情，創(chuàng)造出了豐碩的業(yè)績。在知識經濟的時代里，受過良好教育和專業(yè)培訓的職工，有知識，有技術，更需要理想和紀律，包括氣質和人格完善的成份。職工素質的高低，關系到企業(yè)改革能否順利進行，關系到企業(yè)在激烈的市場競爭中能否立于不敗之地，關系到企業(yè)的發(fā)展、進步。
一是維護職工權益的需要。加強對企業(yè)職工職業(yè)技能的教育培訓工作力度，提高企業(yè)職工的綜合素質，增強企業(yè)全體職工在市場經濟條件下的適應能力，最終促使企業(yè)持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展，不斷做好、做強、做大，提高企業(yè)職工的.生活水平，就是對職工權益的最大維護。
二是調動職工參加現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的積極性、主動性、創(chuàng)造性的需要。加強企業(yè)職工培訓，是對企業(yè)職工進行知識補充、更新、拓寬和提高的最主要方式，提高員工知識技能和創(chuàng)造力，是增強企業(yè)凝聚力和競爭力的重要手段，也是企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的重要一環(huán)，這對團結和動員廣大職工把力量凝聚到企業(yè)發(fā)展的目標和任務上來，最大限度發(fā)揮工人階級主力軍作用有著重要的意義。
三是提高企業(yè)職工自身綜合素質的需要。目前我們企業(yè)相當一部分職工的素質已無法適應日益嚴峻的競爭要求,也給當前企業(yè)帶來了沉重的壓力。對于在職職工來說,加強教育培訓,特別是后續(xù)教育是學習知識、提高素質的主要途徑。廣大職工必須將繼續(xù)教育培訓作為發(fā)展和充實自己的機會,去學習和更新自己的專業(yè)知識,不斷提高多方面綜合素質,才能適應新的環(huán)境,迎接全球化的挑戰(zhàn),實現(xiàn)更高的發(fā)展目標。
企業(yè)文化的核心是“以人為本”，即強調對人的尊重、理解、信任，幫助員工開發(fā)潛力，實現(xiàn)價值。要把這樣的理念變成現(xiàn)實，需要長遠規(guī)劃，認真落實，而教育培訓正是實現(xiàn)員工“生涯規(guī)劃”的重要的方式和手段。培訓像一扇窗口，能夠體現(xiàn)出一個企業(yè)的形象和風格，樹立企業(yè)的品牌，增強企業(yè)的競爭力。成熟的企業(yè)教育培訓有助于企業(yè)制度的落實與深入人心。在培訓中，員工不斷了解企業(yè)的價值觀和使命，明晰企業(yè)的規(guī)章制度和經營理念，在工作中自覺地以企業(yè)經營理念為指導,模范地遵守企業(yè)的各項制度，加強了責任感和使命感，使企業(yè)的規(guī)章制度內化為員工的自覺行為，大大提高了企業(yè)的管理水平和工作效率。
企業(yè)要想獲得持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展，員工的教育培訓是不可缺少的一個環(huán)節(jié)。企業(yè)通過培訓，可以提高員工的整體素質。新員工在培訓過程中迅速適應企業(yè)新環(huán)境，盡快掌握崗位所需的操作技能；老員工可以利用培訓補充新知識、掌握新技能，以適應工作變化的需要。企業(yè)界人力資本在培訓后能夠增值，這主要反映在員工整體素質的提高上面，而員工素質的提高最終將會帶來企業(yè)經濟效益的提高。因此，培訓是人力資產增值的重要途徑，是企業(yè)人力資源開發(fā)的核心內容，也是組織效益提高的重要過程。通過培訓，能夠開發(fā)員工潛力，激發(fā)員工創(chuàng)新欲望。培訓可以改善員工工作質量、降低工作損耗以及企業(yè)事故發(fā)生率。
我國現(xiàn)代企業(yè)的職工培訓工作近幾年才剛剛興起，大多是模仿西方國家的模式，培訓工作還存在許多問題。
在當前以經營效益為業(yè)績考核核心的行業(yè)管理體制下，少數(shù)經營管理人員錯誤地認為，職工教育培訓工作是軟任務，不會產生什么實際效益，不同程度地輕視或忽視職工教育培訓，對上級或領導安排要求完成的培訓任務，往往以工作忙為借口，不安排或敷衍應付，不能按時、保質、保量、有效地完成。還有的企業(yè)認為“教育培訓只會增加企業(yè)的運營成本”、“培訓會使員工跳槽，造成人才流失”、“培訓是為人作嫁衣，賠了錢又折兵”等等，這些無疑會影響著教育培訓工作的開展。
企業(yè)無論為員工提供何種培訓，其目的都是為實現(xiàn)企業(yè)的總體目標，然而在實際培訓過程中，往往容易出現(xiàn)內容、方式、課程與企業(yè)總目標聯(lián)系不緊密的情況，培訓只是流于形式。職工教育培訓是一個系統(tǒng)工程，包括人員配合、部門協(xié)調、時間分配、人才利用等諸多內容，是人力資源管理部門的重要工作。但是，目前行業(yè)培訓工作大都是與人事部門分離的，通常是由各業(yè)務部門分別舉辦，呈條塊分割、各自為戰(zhàn)狀態(tài)，缺少必要的整體協(xié)調、長遠規(guī)劃機制。同時，這種培訓也僅限于崗位培訓、應急培訓，常著眼于當前，立足于短期效應，從行業(yè)長遠發(fā)展上、開發(fā)員工潛在能力上，或從職工自身素質適應企業(yè)發(fā)展需求上的培訓則沒有開展，造成專業(yè)人才尤其基層一線所需的營銷人員、企業(yè)管理人員、政工文秘人員等專業(yè)技術人才的短缺。
從當前企業(yè)培訓的情況看，大部分培訓結果都是體現(xiàn)并停留在一次講座、一紙試卷上，而與員工利益無關，參加培訓的員工不能明確感受到學與不學對自身職位、待遇的影響。這嚴重挫傷了職工參加培訓學習的積極性、主動性和迫切性。
隨著改革開放的不斷深入，社會主義市場經濟的發(fā)展，企業(yè)制度的逐步建立，企業(yè)改革的不斷深化，市場競爭的日趨激烈等等，越來越嚴峻的挑戰(zhàn)和考驗著作為國民經濟基本細胞和組織形式的企業(yè)職工。如何才能在轉機改制、優(yōu)勝劣汰的市場競爭大潮中始終立于不敗之地，最根本最內在的問題在于加強培訓，不斷增強企業(yè)職工的素質。
加強教育培訓，大力實施人才開發(fā)戰(zhàn)略，對企業(yè)現(xiàn)有人才素質進行大幅度提高和人才潛能的有效開發(fā)，無疑是擴大和積累人才資源最為有效的途徑。因此，要從戰(zhàn)略高度，及時完成從使用人、利用人到開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的創(chuàng)造力的轉變。企業(yè)領導人首先要轉變觀念接受教育培訓，使其對人才培訓要看得長遠些，企業(yè)投資培養(yǎng)出來的人才，即使流動了，也仍然是為國家建設出力，不能因為個別人培訓后跳槽就因噎廢食，關鍵在于防患于未然。通過簽訂《培訓服務協(xié)議書》，規(guī)定員工培訓后在公司的最短服務年限；把企業(yè)的培訓計劃與個人發(fā)展計劃融為一體；著重人才的忠誠培訓，讓企業(yè)文化這只“看不見的手”挽留住受訓人才等多種方法來穩(wěn)定人才隊伍。對職工進行持續(xù)、全面的全員培訓和教育，向教育培訓要素質、要能力、要效益。
各企業(yè)人力資源部門要充分發(fā)揮在職工教育培訓中牽頭抓總的作用，通過深入調查研究各類人員的現(xiàn)狀，根據(jù)社會生產力變化的連續(xù)性、行業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求和員工自身發(fā)展的規(guī)劃要求，按照按需施教、全面發(fā)展、服務大局的原則，分專業(yè)類別、數(shù)量、層次、時間等科學地制訂出一整套動態(tài)有序的人才培訓方案和系統(tǒng)的職工教育培訓計劃，并指導、協(xié)調、督促業(yè)務部門和各車組搞好教育培訓，切實加強宏觀管理，做到統(tǒng)籌規(guī)劃，有序進行，避免多頭培訓，重復培訓，無效培訓，確保教育培訓任務分級分層分類抓好、抓實、抓出成效。完善制度。要按照“上崗必學、年度進修、定期輪訓”的工作要求，認真落實、積極開展培訓教育。要嚴格崗前培訓制度，推行持證上崗。要根據(jù)企業(yè)實際，制訂鼓勵性政策，支持職工參加行業(yè)外的素質教育、知識教育和自我教育，把員工的學習經歷和成績作為評先評優(yōu)、提拔使用的依據(jù)，營造濃厚的學習氛圍。
一是要認識到抓好提高職工素質的經常性工作。職工素質的提高是一個長期的工作過程，決不是僅僅搞幾次活動就能奏效的，為此，要把職工素質落實在日常性的工作過程之中。要經常舉辦各類學習班。在開展職工培訓中，既要舉辦以提高科學文化水平、專業(yè)技能水平為主要內容的培訓班，也要舉辦以提高職工思想理論水平為主要內容的培訓班。要堅持經常化、制度化、正規(guī)化，把教育培訓作為提高職工素質的治本之策。二是企業(yè)必須不斷探索適合職工特點的教育培訓模式和教學方法，改變籠統(tǒng)的講座方式，而采用課堂教學、實操演練、案例分析、現(xiàn)場模擬、研討交流等多種教學方法，因人施教，分層施教，力求以職工易于接受培訓內容的教學模式開展培訓，全面增強培訓效果和提高培訓質量。三是要在堅持傳統(tǒng)的培訓方法外，要根據(jù)行業(yè)發(fā)展，建立遠程教育培訓網絡，加快完善遠程教育，以滿足員工個性化、自主化、經?；瘜W習的需求。要以取得實效為目的，采取脫產學習、定期培訓、自我進修等多種形式相結合的辦法，為職工提供既可全程參與的長期培訓，也可根據(jù)自身發(fā)展需求選擇單元或階段性培訓。三是要完善“育人、用人”一體化機制。企業(yè)要形成有力的發(fā)展機制，關鍵要促成“育人”與“用人”的一體化，形成競爭上崗的環(huán)流機制，從而有效推進了企業(yè)職工素質的自覺提高。要建立培訓與報酬、職位相結合的制度。利益分配和用人導向既是一種方向，又是一種風尚，也是一種環(huán)境，正確的導向可以推動培訓工作的開展，利于職工成才。因此，要為員工建立培訓檔案，詳細記錄員工在職期間所接受的每一次培訓，每次培訓后，要根據(jù)其綜合素質、工作成效、服務質量的提高而增加其報酬，等達到一定標準后要給予職位的提升，引導職工尊重知識、尊重人才，追求知識，主動成才，提高培訓質量和效益。
總之，企業(yè)要適應現(xiàn)代化發(fā)展需求，要在現(xiàn)代社會的競爭中立于不敗之地，就必須要重視對內部員工的教育培訓，不斷提高職工素質，只有高素質的職工隊伍，才能確保企業(yè)在激烈的市場競爭新形勢下，求得更大的生存與發(fā)展空間。
教育培訓員工演講篇五
今年以來，公司人力資源部完善員工教育培訓制度，促進培訓有效開展。本著“干什么、學什么, 練什么、比什么”的原則，始終堅持“向培訓要素質，以素質促發(fā)展”的培訓方針，不斷完善各種培訓制度，逐步實現(xiàn)培訓工作的科學化、規(guī)范化、制度化，確保培訓時間、人員、內容和效果的穩(wěn)定性、有效性、實用性，確保安全培訓取得實實在在的效果。
截至20xx年12月14日，我公司共有245人次參加由集團公司、澄合培訓中心、社會職能部門和本公司等舉辦的各類培訓42項，使用培訓經費86945元。培訓范圍涉及礦長(副礦長)、安全生產管理人員、工程類專業(yè)技術人員的安全資格培訓，新員工入井培訓、人力資源、檔案管理、黨紀政紀、冬季三防、駕駛員安全行駛教育培訓等多個方面。
二、20xx年職工教育培訓主要工作完成情況
1.2xx-x年度公司培訓計劃完成情況
截止20xx年12月14日，公司已組織和參與培訓42場次，參培人員245人次，占到公司總人數(shù)的500%。其中，安全資格證培訓(復訓)6期，共培訓13人次(礦長2人次、副礦長7人次、管理人員4人次);新工人安全技術培訓1期，培訓14人，為14人辦理了入井資格證;涉爆企業(yè)安全管理人員安全資格培訓2期，共培訓4人次;通風系統(tǒng)培訓1期，培訓3人次;公司自培10期，培訓175人次;其他培訓22期，培訓40人次。
2.積極協(xié)助施工單位搞好教育培訓工作
截止20xx年11月30日，公司積極協(xié)助施工單位組織參與培訓，多次邀請澄合培訓中心為施工單位進行新工人安全技術培訓，共培訓220人，為220人辦理了入井資格證。僅2011年給施工單位發(fā)放培訓通知 次，培訓包括各工種。此外，公司每周四下午還對施工單位的安全管理人員進行安全知識集中培訓,每周四對施工單位安全培訓工作進行檢查、監(jiān)督，落實全員持證上崗，抓好施工單位班組“三個一”工作，并在moumou公司推廣崗位描述和手指口述，取得了很好的效果。
3.教育培訓制度建設情況
公司20xx年逐步完善培訓制度，制定了《moumou公司員工教育培訓制度》，為職工提供良好的學習環(huán)境。針對以往培訓工作缺乏完整系統(tǒng)性、培訓管理幅度力度較弱、培訓資金偏少、培訓科目及受訓人員較少的問題，今年我公司管理層進一步加大了對員工培訓工作的管理力度，建立培訓臺賬，并在總結以往培訓經驗的基礎上，不斷開發(fā)自主培訓模式，形成了每周二公司內部自主培訓，每周四給施工單位培訓的長效培訓制度，鼓勵職工參加業(yè)務培訓，并將在2012年逐步實施受訓人員將培訓成果帶回所在部門，以促進部門全體成員業(yè)務素質的共同提高這一新舉措。同時為每位職工發(fā)放了一套學習記錄簿，每個部門配備有電腦，為職工自我學習營造了良好的學習氛圍。
4.教育培訓經費使用情況
20xx年按照公司培訓經費提取方案，共提取培訓經費143608.12元，支取培訓經費86945元，結余56663.12元，培訓經費使用率為60.54%。其中安全培訓使用37660元，安全培訓資料使用31520元，其他管理培訓使用17765元，購培訓設備使用18683元(投影儀)，培訓經費使用符合公司規(guī)定，未出現(xiàn)違規(guī)、違紀使用經費情況。
5.規(guī)范信息化管理，建立各類培訓臺賬和電子文檔
建立了安全管理人員培訓臺賬、新工人入井培訓臺賬、公司培訓經費使用臺賬等臺賬，從培訓班次、人次、培訓機構、培訓地點等進行了登記匯總;為每一名培訓員工建立了培訓檔案，制定了員工教育培訓教學大綱，建立了培訓電子教案，保證每次培訓都有記錄，每次培訓都有案可查。
6.加大對職工的安全教育宣傳
公司充分利用網絡、書籍等載體，對員工安全意識、職業(yè)技能鑒定進行了廣泛的宣傳，提高廣大員工的認同、參與和支持意識。積極宣傳職工參加函授、成人高考、職稱考試等社會性考試，20xx年有5人參加函授大專、大學學習，6人參加了成人高考考試，3人參加了職稱考試。成功舉辦了“百日安全”與“冬季三防”系列大型安全宣傳活動，為施工單位發(fā)放了安全宣傳傳單2000多張，發(fā)放了煤礦安全生產書籍6種，共計234本。在立井、斜井區(qū)域宣傳職工班前安全信息提示卡制度，要求各礦建單位高度重視入井安全教育的宣傳。
7.開展形式多樣的崗位技能培訓
公司2011年共舉辦各類崗位技能培訓8期，培訓主要包括辦公自動化培訓、公文寫作培訓、駕駛員崗位技能培訓、財務管理人員培訓等。通過實行鑒定前自我培訓，公司組織3名同志參加職業(yè)技能培訓，為順利通過職業(yè)技能鑒定做好準備。
總的來說，在公司(局)的監(jiān)督指導下，在公司領導的'重視下，2011年度職工教育培訓計劃順利完成，通過培訓強化了管理人員和員工的安全管理意識和業(yè)務能力。與2014年度的培訓工作相比，我公司進一步加大了內部培訓力度，在培訓項目數(shù)、培訓課程次數(shù)、接受培訓人次等方面都有一定的增長。
三、職工教育培訓存在的問題及困難
雖然，我公司20xx年度的培訓工作取得了長足的發(fā)展與進步，但我們也清醒地認識到，我公司的培訓工作仍存在較大難度，主要有兩個方面的原因：
一是在于公司主要業(yè)務的開展在礦井建設，部分工程技術人員都無法放棄現(xiàn)場工作而準時參加業(yè)務培訓，導致培訓效果下降，培訓課時不夠，未建立行之有效的培訓考核機制，致使公司培訓效果值得商榷。
二是受硬件和軟件的雙重制約，員工教育培訓與職業(yè)技能鑒定的后期考核、電子檔案管理比較薄弱，這也是制約我公司培訓效果的一個困難。
四、改進措施
對于20xx年度的職工培訓工作，我們充滿信心。在公司(局)人力資源部的指導下，在公司管理層的正確領導下，公司人力資源部將科學、合理安排制定、執(zhí)行落實好各項培訓工作。對于目前培訓工作中存在的不足，我們提出如下改進措施：
1.進一步加大培訓力度，促使培訓工作更加具有針對性。適時安排合適人員參加各類培訓，必要時適時增加培訓項目數(shù)、培訓課程與受訓人員人數(shù)。
2.通過思想教育，提高受訓人員的學習自主性與學成后的知識分享度。
3.在條件允許的情況下，培養(yǎng)我公司部分業(yè)務素質好、責任心強的專業(yè)技術人員成為內部講師。同時，進一步加大邀請國內知名學者、礦務局對口單位來我公司講學授課的頻率，促使我公司專業(yè)技術人員能夠及時更新自身技術知識，提高業(yè)務素質能力。
4.公司員工教育培訓與職業(yè)技能工作明年的重點將放新進員工的教育培訓上，并將重視教育培訓的實用性、可操作性、后期考核、培訓檔案管理，加大對員工的教育培訓經費的使用管理。
5.在執(zhí)行程序上，20xx年將按照“需求確認——設計策劃——實施培訓——培訓效果評價——培訓改進”程序，規(guī)范職工教育培訓的運作。
6.將繼續(xù)加大教育培訓硬件設施的投入。
7.將繼續(xù)加大對施工單位培訓工作的監(jiān)督管理工作，保證施工單位“人人持證上崗”，繼續(xù)在施工單位推行崗位描述和手指口述“雙述”培訓法及員工在崗技能培訓法，繼續(xù)開展好“三個一”活動。
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教育培訓員工演講篇六
在快速變化和不斷變革的今天，很多場合都離不了協(xié)議，簽訂協(xié)議可以保護當事人的合法權益。寫協(xié)議需要注意哪些問題呢？下面是小編幫大家整理的員工教育培訓協(xié)議書，歡迎大家分享。
為了提高員工基本素質及職業(yè)技能，公司鼓勵并支持員工參加職業(yè)培訓。為確保員工圓滿完成培訓學業(yè)，并按時返回公司工作，公司與受訓員工訂立如下協(xié)議：
一、公司同意該員工赴 學習，學習期自 年 月 日至 年 月 日，實際為期 。
二、按照公司培訓管理規(guī)定第 條，該員工須為公司服務滿 年，否則，按賠償公司。
三、受訓員工應按公司指定或公司約定的學校及專業(yè)就學。如需要變更，應事先及時通知公司，并得到公司的批準。否則，以曠工論處。
四、受訓員工學習時間，計入工作時間之內，按連續(xù)工齡累計。
五、受訓期間的工資視情況按原工資的 %支付；獎金按通常支付額的%支付。在晉級或工資辦法修訂時，受訓員工為在冊人員處理。社會保險、勞動保險，原則上按有關規(guī)定作為在冊人員處理。受訓員工受訓期內不享受休假。
六、受訓員工在學習期間，必須每隔 天（即 年 月 日前）向公司綜合管理部書面報告學習情況，并附學校有關成績等記錄。
七、受訓員工應自覺遵守培訓校方的各項規(guī)定與要求。凡因違規(guī)違紀受到校方處分的，公司將追加懲處，視同在本公司內的嚴重過失。
八、受訓員工的'學費由本人承擔 元，由公司承擔 元。
九、受訓員工辭職，滿一定服務年限的可免交培訓費用，服務1/5年限向公司交納公司負擔培訓費用的70%，服務2/5年限向公司交納公司負擔培訓費用的50%，服務3/5年限向公司交納公司負擔培訓費用的30%，服務4/5年限向公司交納公司負擔培訓費用的20%；因違紀被公司辭退的員工全額補交培訓費用。
十、在培訓期間，受訓員工接受公司交付的調查或出差，差旅費按員工差旅費規(guī)則支付。
十一、培訓結束，受訓員工應及時返回并向公司報到，培訓心得與資料在到崗3日內交人事存檔，所獲證書在服務期間由公司存檔。
十二、受訓員工逾期不歸，受訓期從事超越學習范圍的業(yè)余活動或擅自更改培訓方向與內容等行為，若涉及法律責任，由該員工自負，與本公司無關，其保證金歸公司所有。受訓員工若未通過結業(yè)考試，公司將從其保證金中扣除與本次培訓相關費用（含學雜費、書費、調研費、實習費、上機費、住宿費、交通費等）后。
十三、受訓員工在學習期間成績優(yōu)異，有杰出表現(xiàn)，公司將視情況給予獎勵。
受訓員工簽字：（簽章） （簽字）
簽定日期： 年 月 日
教育培訓員工演講篇七
第一條本計劃以系統(tǒng)性為特征，目的是完善本公司的員工培訓。
第二條本公司為儲備人才的長期培訓或短期培訓，均需依本章所列之條例進行。
第三條本節(jié)所列培訓目標，是為了人事部門進行培訓時提供一定的參考。
第四條凡計劃培訓時，首先確定這一培訓是新進員工培訓或在職培訓。
第五條訂立目標時應注意如下事項：
1.是否希望改進在職人員的工作效率？
2.是否希望通過培訓改進員工工作表現(xiàn)？
3.是否需要為在職人員未來發(fā)展或變動工作做準備？
4.是否需要通過培訓使員工有資格晉升？
5.是否是為減少意外，加強安全的工作習慣？
6.是否是為改善在職人員的工作態(tài)度，尤其是減少浪費的習慣？
7.是不是需要改善材料處理加工方法，以打破生產技術上的瓶頸現(xiàn)象？
8.是否是培訓新進員工以適應其工作？
9.是否需要教導新員工了解全部生產過程？
10.是否是培養(yǎng)在職人員的指導能力，以便在工廠擴充時，指導新進員工？
第六條確定培訓目標后，需確定學習的主題，下列各項，可以幫助人事部門決定在職人員了解其義務、責任與學習態(tài)度。
1.是否可以用工作分析來配合培訓？
2.是否有品質標準以供培訓者學習之用？
3.是否有某些技術或工作方法必須予以指導？
4.是否在安全操作方面需予以指導？
5.是否可建立一種方法使在職人員減少材料浪費？
6.是否需要教導材料處理的方法？
7.是否決定在學習時采用最佳機器設備操作方法？
8.是否需要訂立員工工作標準？
9.是否期望改進或改變工作態(tài)度？
10.是否需對業(yè)務員說明產品及業(yè)務，以增進其工作成效？
11.是否包括工具的使用方法及放置位置在內的訓練項目？
12.是否需教導業(yè)務員本身工作以外的業(yè)務？
第七條教育培訓還需考慮培訓形式，有了正確的培訓形式，方可達到培訓目標。
第八條下列各條可提供一些參考：
1.是否是不脫產培訓？
2.是否需要一個教室和一個專職教師？
3.是否采用實地工作培訓和教室授課相結合的方式？
4.是否采用實地工作培訓和函授課程以達成培訓目標？
第九條本公司業(yè)務員的教育培訓的教學可采用授課或示范方法。
第十條凡決定用授課方法時，須注意以下兩點：
1.授課是傳授知識的最好方法。
2.示范是教導技能的最好方法。
第十一條計劃教學時，須注意下列各點：
1.教學主題是否只需一次特別講課或需一系列講課？
2.教學之后是否需要討論？
3.教學主題是否需要示范？
4.操作上問題能否在教室中解說明白？
5.能否在工作中直接進行指導？
第十二條視聽教具可以幫助說明授課意圖和使受訓者了解把握學習重點。
第十三條采用視聽教具應注意下列各點：
1.是否需要二本教導手冊？
2.是否在培訓時，發(fā)給一份計劃大綱？
3.除了課本外，是否發(fā)給其他印刷之教材？
4.如果培訓需要電影或幻燈協(xié)助，是否能獲得此類所需資料？
5.是否能利用機器設備或產品的圖片或照片，放大作為教學之用？
6.是否能利用機器設備的模型來做教學示范？
第十四條凡決定培訓設備時，應根據(jù)培訓的內容及形式選用。
第十五條施教地點的確定在確定培訓設備時應同時完成。
第十六條確定培訓設備時亦應注意以下幾點：
1.培訓如果不能在工作場地進行時，是否有適當?shù)臅h室或餐廳可以利用？
2.培訓是否可以在鄰近之學校、餐館等地舉行？
3.培訓需用的教學設備是否充足？
4是否要讓受訓者自帶一些用具及設備，以降低培訓成本？
第十七條教育培訓時間的長短，應根據(jù)培訓業(yè)務需要而決定，并依學習資料、師資力量及學員素質而定。
第十八條確定培訓時間應注意以下幾點：
1.是否必須在上班時間實施培訓？
2.應確定每次講習時間長短和每周舉行次數(shù)？
第十九條必須聘請一位以上的專家來執(zhí)教。
第二十條師資優(yōu)劣是決定培訓工作成敗的重要因素，所以師資必須是相應培訓科目的專家或經驗者。
第二十一條聘用教師必須注意下列幾點：
1.受訓者所屬的領導是否有足夠的時間和能力來施行教學？
2.是否可以由精良的技術工人來擔當教學？
第二十二條凡選擇受訓人員除了基于培訓目標外，其他如受訓人員之性向、體態(tài)、工作經驗、態(tài)度都應加以考慮。
第二十三條選擇受訓人員時應注意以下幾點：
1.對新進員工是否需施以培訓？
2.新進員工的培訓是否可作為雇用的先決條件？
3.是否希望受訓者曾有一些工作經驗？
4.員工在換崗或晉升時是否必須施以培訓？
5.是否為因工作中受傷的人員，予以特設之培訓來協(xié)助他們繼續(xù)在原單位服務？
6.是否允許員工自動參加培訓？
第二十四條凡在培訓計劃實施前，應計算全部費用編列預算，以便有充足的培訓費用，以利計劃之推行和依照編列之預算來檢驗培訓之成果。
第二十五條培訓經費的預算，應注意以下幾點：
1.是否在培訓場地、器械、材料上需花費費用？
2.受訓時，受訓工資是否計在培訓費用之內？
3.如若教師是本公司員工，其薪金是否列在培訓費用之內？
4.籌備培訓計劃階段之費用是否計算在培訓費用之內？
5.由于培訓而造成次品及誤工費，是否應計算在培訓費用中？
教育培訓員工演講篇八
為了提高員工基本素質及職業(yè)技能，公司鼓勵并支持員工參加職業(yè)培訓。為確保員工圓滿完成培訓學業(yè)，并按時返回公司工作，公司與受訓員工訂立如下協(xié)議：
公司同意該員工赴__________學習__________，學習期自______年__月____日至____年__月____日，實際為期______。
按照公司培訓管理規(guī)定第__________條，該員工須為公司服務滿____年，否則，按______________賠償公司。
受訓員工應按公司指定或公司約定的學校及專業(yè)就學。如需要變更，應事先及時通知公司，并得到公司的批準。否則，以曠工論處。
受訓員工學習時間，計入工作時間之內，按連續(xù)工齡累計。
受訓期間的工資視情況按原工資的________%支付；獎金按通常支付額的______%支付。在晉級或工資辦法修訂時，受訓員工為在冊人員處理。社會保險、勞動保險，原則上按有關規(guī)定作為在冊人員處理。受訓員工受訓期內不享受休假。
受訓員工在學習期間，必須每隔______天（即__年__月__日前）向公司綜合管理部書面報告學習情況，并附學校有關成績等記錄。
受訓員工應自覺遵守培訓校方的各項規(guī)定與要求。凡因違規(guī)違紀受到校方處分的，公司將追加懲處，視同在本公司內的嚴重過失。
受訓員工的學費由本人承擔________元，由公司承擔______元。
受訓員工辭職，滿一定服務年限的可免交培訓費用，服務1/5年限向公司交納公司負擔培訓費用的70%，服務2/5年限向公司交納公司負擔培訓費用的50%，服務3/5年限向公司交納公司負擔培訓費用的30%，服務4/5年限向公司交納公司負擔培訓費用的20%；因違紀被公司辭退的員工全額補交培訓費用。
在培訓期間，受訓員工接受公司交付的調查或出差，差旅費按員工差旅費規(guī)則支付。
培訓結束，受訓員工應及時返回并向公司報到，培訓心得與資料在到崗3日內交人事存檔，所獲證書在服務期間由公司存檔。
受訓員工逾期不歸，受訓期從事超越學習范圍的業(yè)余活動或擅自更改培訓方向與內容等行為，若涉及法律責任，由該員工自負，與本公司無關，其保證金歸公司所有。受訓員工若未通過結業(yè)考試，公司將從其保證金中扣除與本次培訓相關費用（含學雜費、書費、調研費、實習費、上機費、住宿費、交通費等）后。
受訓員工在學習期間成績優(yōu)異，有杰出表現(xiàn)，公司將視情況給予獎勵。
受訓員工簽字：__（簽章）______________（簽字）
簽定日期：____年__月__日
教育培訓員工演講篇九
2014年，是集團實施“十二五”發(fā)展規(guī)劃的開局之年，也是落實《上港集團人才隊伍建設實施綱要(2014—2015年)》的第一年，按照集團“把握機遇，發(fā)揮優(yōu)勢，創(chuàng)新求突破，轉型謀發(fā)展”的工作方針，結合集團人才隊伍建設的實際情況，現(xiàn)對2014年集團員工教育培訓工作提出以下實施意見。
2014年，集團員工教育培訓工作將繼續(xù)加強對領導干部和高級管理人員、專業(yè)技術和各類技能人員及集團勞務工的教育培訓，繼續(xù)加強對集團緊缺人才的培養(yǎng)和引進。以創(chuàng)建學習型企業(yè)為抓手，以創(chuàng)新為動力，積極開展教育培訓工作，不斷優(yōu)化人力資源結構，提升集團領導干部隊伍、員工隊伍和勞務工隊伍的整體素質，為集團實施強港戰(zhàn)略提供人才支持和組織保證。
2014年，集團員工教育培訓工作要以認真貫徹落實科學發(fā)展觀、黨的十七大、十七屆五中全會和《上海市中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2014-2020年)》精神為重點，圍繞發(fā)展這個中心，以實施《上港集團人才隊伍建設實施綱要(2014—2015年)》為主要任務，全面把握集團員工教育培訓工作的總體目標，結合集團自身需求和發(fā)展要求，努力突破瓶頸、破解難題。通過推進員工教育培訓的網絡建設，在員工中努力營造重視學習、崇尚學習、堅持學習的濃厚氛圍;牢固樹立自主學習、終身學習、全員學習的學習理念;形成員工與企業(yè)上下結合、資源共享、相互促進的教育培訓格局。
2014年，集團員工教育培訓工作要在“十一五”工作的基礎上，結合集團戰(zhàn)略發(fā)展要求，抓重點、強基礎、促提高。
2014年，集團要繼續(xù)以創(chuàng)建學習型領導班子為重點，結合“四好”領導班子建設，通過形勢任務教育和集團“十二五”發(fā)展規(guī)劃的學習，努力提高領導干部和高級管理人員對科學發(fā)展內涵的認識和集團戰(zhàn)略機遇期的把握。
一是要以學習型黨組織建設為抓手，認真執(zhí)行和落實黨委中心組學習制度。通過中心組學習，既要把握好學習的`中心內容，又要找出制約企業(yè)發(fā)展的主要問題，更要解放思想、轉變觀念，提出破解難題的思路和辦法。通過重點學習黨的十七屆五中全會、中央經濟工作會議、上海九屆十三、十四次全會和全國交通運輸工作會議精神，通過形勢任務教育和集團“十二五”發(fā)展規(guī)劃的學習，增強領導班子成員的憂患意識、責任意識和大局意識，為集團強港建設奠定思想基礎。
二是要通過開展專題輔導和崗位培訓，不斷優(yōu)化領導干部和高級管理人員的知識結構。2014年，根據(jù)集團所面臨的形勢和任務、機遇和挑戰(zhàn)，要在廣泛征詢意見的基礎上，根據(jù)領導干部和高級管理人員的培訓需求，有針對性地舉辦學習輔導和學習講座。并根據(jù)領導干部和高級管理人員在能力建設上的實際需要，繼續(xù)推進和實施分層分類培訓，組織開展董、監(jiān)事和職業(yè)經理人的培訓。圍繞推動科學發(fā)展、促進企業(yè)和-諧，重點提高領導人員和高級管理人員謀劃發(fā)展、統(tǒng)籌協(xié)調、優(yōu)化管理和破解難題的能力培訓。
三是要堅持體現(xiàn)組織要求和個人需求相結合的原則，積極倡導領導干部和高級管理人員的自學意識。通過“上海市領導干部在線學習”的網上教育平臺，要求領導干部和高級管理人員不斷加強自學，注重自學內容的針對性和有效性。根據(jù)領導干部和高級管理人員在集團創(chuàng)新、突破中面臨的知識結構、能力素質等方面的需求，有針對性的實施專題培訓。
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教育培訓員工演講篇十
公安部《關于刑事偵察部門分管的刑事案件及其立案標準和管理制度的規(guī)定》(公發(fā)〔1979〕182號文件)對毒品犯罪未規(guī)定具體立案標準，不利于有效地打擊毒品犯罪活動。為此，我部根據(jù)有關的法律規(guī)定，結合公安機關辦理毒品案件的實際情況，并參照各地公安機關提出的意見，現(xiàn)對毒品案件的立案標準具體規(guī)定如下：
一、有下列行為之一的按性質分別立案：
1.非法制造、販賣、運輸(含走私，下同)鴉片、海洛因、嗎啡、大-麻或其他毒品的，不論數(shù)量多少，原則上均應立案。
2.提供場所和毒品，容留他人吸食，從中牟利的，以販賣毒品罪立案。
3.制造、販賣、運輸假毒品的，以制造、販賣、運輸毒品罪立案。
4.明知是毒品，非法攜帶、郵寄、托運的，以運輸毒品罪立案。
5.私種罌粟等毒品原植物二百五十株(相當于生鴉片一兩)以上的'，以制造毒品罪立案。
二、符合下列條件之一的，立為重大案件：
1.非法制造、販賣、運輸鴉片五百克以上，海洛因十克以上以及同 等數(shù)量的假毒品的。
2.境內外犯罪分子互相勾結，入出國境販毒的。
3.組織販毒集團，長途販運、倒賣毒品的。
4.提供場所和毒品，容留他人吸食，從中牟利，屢教不改的。
5.私種罌粟等毒品原植物二千五百株(相當于生鴉片十兩)以上的。
三、符合下列條件之一的，立為特別重大案件：
1.非法制造、販賣、運輸鴉片五千克以上，海洛因五十克以上的。
2.武裝販運、走私毒品的。
3.制造、販賣、運輸毒品，并以暴-力抗拒檢查或拒捕的。
4.組織或參與國際販毒集團、制造、販賣、運輸毒品的。
(一)立案標準和量刑標準既有聯(lián)系又有區(qū)別。公安機關制訂的各類立案標準歷來是低于法院量刑標準的，這一立案標準也本著同樣的原則，參考了法院的實際量刑標準。
(二)關于一般案件的立案標準。根據(jù)《刑法》第一百七十一條和全國人大會《關于嚴懲嚴重破壞經濟的罪犯的決定》、《關于懲治走私罪的補充規(guī)定》以及《海關法》的立法精神，凡有制造、販賣、運輸或走私毒品行為的都認為是犯罪。這是符合我國嚴格禁毒的一貫方針的，也同世界各國普遍嚴懲毒品犯罪的立法精神相一致。因此，立案標準規(guī)定，凡制造、販賣、運輸毒品的，不論數(shù)量多少，原則上均作為犯罪案件立案。
(三)關于重大案件和特別重大案件的立案標準。主要是根據(jù)立法上的定罪量刑標準，參照最高人民法院對制販毒品犯罪分子判處死刑標準的司法解釋，還參考了各地制定的定罪量刑標準，并考慮到鴉片及其衍生物之間的數(shù)量比例，綜合各種情況后擬定的。
(四)制造、販賣、運輸假毒品立案偵查的，破案后查明系假毒品，而犯罪分子又明知其為假毒品的，可按刑法第一百五十一條或第一百六十四條規(guī)定的有關罪名移送檢察機關處理。
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教育培訓員工演講篇十一
x大學（以下簡稱甲方）與x（以下簡稱乙方），就企業(yè)教育培訓事宜，雙方同意訂定協(xié)議如下：
一、乙方職員工持服務證、識別證報名參加甲方所開設之x班課程時，乙方享有學費折扣之優(yōu)待：
1、報名人數(shù)達x人以上，學費一律予以x折之優(yōu)待。
2、本優(yōu)待方法不得與計劃其它優(yōu)待方法同時實施。
二、乙方職員工報名參加課程培訓時，應主動出示證件，否則甲方得拒絕優(yōu)待。
三、甲方對于乙方之身分有疑問時，乙方應給予必要之協(xié)助。
四、乙方應無條件將甲方開課訊息傳達周知全公司職員工。
五、在協(xié)議書有效期間內，乙方持有效證件報名參加課程時，甲方不得拒絕優(yōu)待，否則乙方得自動停止特約關系。
六、本協(xié)議書有效期限自簽章日起生效至20xx年12月xx日止，合約到期前得經雙方同意辦理續(xù)約。
七、本協(xié)議書一式兩份，雙方各執(zhí)一份為憑。
甲方：____________大學
代表人：______（簽章）
電話：________________
地址：________________
乙方：________________
代表人：______（簽章）
身份證號：____________
電話：________________
地址：________________
20xx年12月xx日
教育培訓員工演講篇十二
20xx年轉瞬即逝，按照慣例，我們都要對自己的工作生活進行一次盤點，無論得到與失去，都會使人受益良多；于是，在一個安靜的午后，我開始認真整理記憶、暴曬往事。
進入xx從事培訓工作，對我來說是人生中一次正確的選擇，我知道自己愿意把熱情投入到這份充滿樂趣的事業(yè)中去；講解與溝通是我主要的工作方式，每當看到同事和工作伙伴收獲與理解的目光，看到大家為我們的企業(yè)文化、我們的產品、我們的品牌感到驕傲，我都會感到由衷的快樂，能在職業(yè)中獲得成就感與滿足感，對于我來說這份快樂遠遠超越物質上的擁有；20xx年在我的職業(yè)生涯中也是濃墨重彩的一筆，這一年我獲得了“年度十佳培訓師”和“全國第四季度優(yōu)秀培訓師”這兩個重要的褒獎，獎勵固然可喜，也是公司給予我工作的認可，但是這些榮譽所賦予我的責任與使命，也使我深感未來工作之重，這份重，使我要更加抖擻精神，以一種奔跑的姿態(tài)、左手以目標、右手以方法，在職業(yè)道路上不斷前行。
20xx年我將以“成長”為主題，這個主題是不僅是自我提升的目標，也是職業(yè)的效果。培訓與教師作用大致相同，立足于“傳道授業(yè)解惑”，希望通過自己的努力把所擁有的知識與人達成分享，然而企業(yè)培訓與學校授課最大的不同之處在于企業(yè)更加關注培訓的時效性，知識需要在短期內就轉化為實際的生產力，培訓的過程也就是將大家的思想與理念逐漸集結的過程；同時接受培訓的人員并非是思想相對單純的學生，而是具有生活歷練和獨立思想的成年人，如何能將知識轉為化企業(yè)效益，如何能夠把根基不同、經歷各異的員工通過培訓搭建起統(tǒng)一的思想行為模式，這是我一直在工作中不斷給予關注的問題，也是培訓工作能否取得實質效果的關鍵所在。
培訓工作就其本身來講，應該一個連續(xù)的過程，任何一次獨立的培訓都應該成為這個過程中的一個部分，那種一時興起、無章無法的培訓，是起不到什么應有的效果的，所以在培訓中我始終關注計劃與步驟的配套行為，如果能夠把握過程，其結果也就基本不會偏離初始的方向。
培訓工作的方式與內容是兩大因素，在以往的培訓中許多老師往往只關注內容，而忽視了受訓的人想法與感受，其實這對培訓來講是致命傷，我在培訓過程中更樂于與受訓員工共同分享一些他們喜聞樂見的知識，從溝通中將企業(yè)理念與標準規(guī)范等進行軟性傳播，員工聽得到、記得住、用得好，才是企業(yè)培訓目標所在。
企業(yè)促使員工成長，可以使用很多方式，但培訓無疑是重要的方式之一，培訓時我將“成長”這個概念貫穿于始終，希望看到員工通過培訓能夠發(fā)生什么樣的改變，產生什么樣的進步，或者說員工需要什么樣的成長與進步；同時作為培訓者自身，我也會把成長作為自己的一項日常工作，對自己所掌握的知識，也持有一種常學常新的自我成長意識，通過自身的成長來帶動培訓效果的最終提升。
我堅信，培訓其實就是一種快樂的分享，培與學的過程中，也是將企業(yè)的理念、目標、要求、方法與標準通過許多大家樂于并能夠接受與理解的方式進行宣講與溝通，使我們的同事和合作伙伴在這個平臺上與企業(yè)攜手成長的過程，作為傳播快樂的使者，我也將立足長遠、關注當下，在自我成長與助人成長中，體會作為xx人的快樂與責任！
教育培訓員工演講篇十三
非常有幸能有這次機會學習到華為對于員工的要求和素養(yǎng)，一個成功的.公司必定有它的企業(yè)文化和精神，而這些應該是每位員工都需要學習、認同與遵循的。
員工和企業(yè)的關系建立在相互尊重，相互理解，共同信任的基礎上，才能愉快的共同奮斗。公司有領導是必然的，也是必要的，他們將要為整個公司的發(fā)展樹明方向，需明確員工的工作目標，但是如果單單只注重領導的架子，擺起領導的威勢，與員工一起一副高高在上的姿態(tài)，做事只要不符合自己的標準，不問青紅皂白就是一頓訓，這樣只會讓員工感到不甘心和不服氣，有時再加上用詞用語不恰當，很容易打擊員工的工作積極性，造成抱怨。員工錯，要讓他知道錯，建立在兩個人共同認知下的批評才能被認可。
不論是領導還是員工之間，相互之間要聽聽對方的意見，這不代表你要全盤接受別人的想法，而只是要想想這些意見背后出于怎樣的目的，鑒于怎樣的事實情況，不能為了一味的維護自身的形象，保留自己的面子，而固執(zhí)己見，一概否認別人的觀點意見，尤其是多人有著同樣的不同聲音的時候，這種意見就尤其有理由提起重視，不管對錯都需要有一個解釋說明，團隊的合作是相互開放的，相互的交流才能促進發(fā)展團結。
積極有效地既求助于他人，同時又給予他人支援。我們公司屬于高新技術產業(yè)，應用到的工業(yè)技術非常之多，這樣需要我們學習與使用的知識也就很多，那么這樣的方式就很有必要了。只有大家就問題能互相幫助，互相學習才能成長，不能在我有疑惑需要幫助的時候，滿車間去找人，也不能在他人需要幫助的時候，我卻因為某些規(guī)定或繁瑣的流程不敢或不能給予幫助，這樣浪費的是公司的整體效率，打擊的也是團隊合作積極性。
培訓很重要。針對我們公司實際設備情況，這也顯得必不可少。那么多的電氣元器件的使用和安裝，那么多總成的組裝和拼接，那么多的工業(yè)軟件使用與升級，都需要也值得我們去學習，去培訓，我們不能只知道它的結果而不知道它的過程，所以分批分次的參加這類技術培訓對于更好的解決問題是很有幫助的，而不能是固定的幾個人參加培訓輔導，然后我們只要有問題就去找他們解決。
華為文化的特征就是服務文化。這一點也很適合我們，因為我們也是面向的客戶。我們必須認真地對待每一個用戶，不論他是怎樣的身份，他們的企業(yè)背景如何，我們身處何地都不應該影響到對客戶的服務與支援。
以上有的想法可能還需要以后去認知去改變，不過能有這次的學習機會，覺得個人也是有了很大的思想提高。
教育培訓員工演講篇十四
短短六天時間，在上海這個中國最大的經濟、金融、貿易和航運中心，在復旦這個秉承“博學而篤志，切問而近思”文化積淀的百年學府，躬聽等眾多知名講師對現(xiàn)代金融管理理念的闡析，心馳神往探求人力資源管理之根本，求知《銀行客戶心理和營銷技巧》，問詢《全球最新經濟形勢分析與銀行應對》，從《全面風險管理》到《國學與現(xiàn)代管理》再到《從專業(yè)走向管理》，多角度、多層面、多視野地享受了一次現(xiàn)代金融管理的文化大餐，受益匪淺，感觸良多，啟迪深遠。
一、培訓學習情況。
此次培訓，課程設置科學合理，課時安排緊湊，講師水準高，講解有深度，內容充實，培訓教室既舒適又現(xiàn)代。六天的培訓，使我們深深感受到了復旦大學這所百年學府的魅力，深深體會到復旦大學一流的師資，一流的管理，非常感謝省建行給我們創(chuàng)造了如此好的學習環(huán)境。
在學習的過程中，講師的敬業(yè)精神使我們深受感動，六天的培訓過程，老師一直都保持著飽滿的精神狀態(tài)，表現(xiàn)出對我們學員的充分尊重，有的教師在培訓過程不停的講課，但不喝一口水，只為了不影響培訓的效果，使我們大大折服。另外，帶隊領導、工作人員細致安排，非常細心周到，保證了培訓效果的最大化。
學員之間也建立了深厚的友誼。在學習的過程中，大家互幫互學，共同交流心得體會，研究探討遇到的問題，收到了較好的學習效果。
二、學習中的心得體會。
通過這次培訓，系統(tǒng)地學習了現(xiàn)代商業(yè)銀行的管理理念和領導藝術，感受到了人力資源管理學問的博大精深，任何一個人要成為某方面的專家，必定是付出了巨大的努力，在無數(shù)次的學習、探索、思考、領悟中提升和積累，才有一次精彩的輸出。
通過學習我深刻領會到，作為一名合格的人力資源管理者，應該如何駕馭整個基層金融機構的人力資源運作機制，并領悟到，應該以管理促創(chuàng)新，以創(chuàng)新促效益市場，是一個基層金融機構發(fā)展的命脈所在，占領多大的市場份額，開拓多大的領域，從一定程度上說，證實著一個基層行發(fā)展的實力。所以，如何開拓市場、經營市場顯得尤為重要。所謂核心競爭能力，是一個基層行賴以生存和發(fā)展的關鍵要素。核心競爭能力是基層行戰(zhàn)略的焦點，它必須形成理念，并體現(xiàn)在核心產品上，獲取高于競爭對手的質量水平，并能移植到各分支機構中。
如何培養(yǎng)自己的核心競爭能力?首先應分析我們的生存環(huán)境、競爭優(yōu)勢、競爭弱勢，然后揚長避短，定位自己賴以生存的市場，建立圍繞該市場運作的機制，該機制能夠激勵全體員工圍繞股東財富最大化進行運作，并且能夠適應市場的變化。這種以市場為導向，以股東財富最大化為目標的運作機制自然會形成企業(yè)的核心競爭力。定位、開拓市場，培養(yǎng)核心競爭力是企業(yè)的生存之本。具有核心競爭力的企業(yè)才能在市場經濟的環(huán)境中生存。
“結果第一，理由第二”是老師在老師在講座中提到的一句話，這句話深深的觸動了我的內心，上至經理，下至員工，我認為這句話對其都是非常受用的。對企業(yè)來說，追求利潤是銀行永恒的主題，是第一位的，是結果;對員工來說，實現(xiàn)人生價值是第一位的，是結果。不管企業(yè)還是員工，我們站在自己的立場時，永遠都是結果第一，理由第二。但是，生活中往往事與愿違，員工在工作中，預期目標沒有完成，在向領導匯報時，都會慣性的將理由放在第一位，結果放在第二位，導致出現(xiàn)這種局面的根本原因是我們沒有執(zhí)行力的員工，沒有執(zhí)行力的領導。對待問題始終站在保護自己利益的立場上，對待失敗永遠是理由第一。不可否認，任何結果都有一定的理由作為支撐，而看待問題時關鍵是我們如何來對待理由。當預期目標圓滿完成時，大家可能理所當然的以為這不存在理由，但是，當預期目標的實現(xiàn)遭受失敗時，我們都會千方百計地尋找各種理由來搪塞，其實不然，正是因為這種錯誤的思維指導著我們的行為，導致了結果的失敗。因此，面對企業(yè)，面對領導，我們只需將結果呈現(xiàn)在領導面前就足矣了，把各種理由放在結果出現(xiàn)之前，圍繞結果將各種理由一一擊破，最后的成功成為圓滿的結果。
三、對今后工作的啟發(fā)。
通過學習，感覺對非人力的人力資源管理的課程感觸最深，身為人力資源經理，身上的責任很大，需要學習的東西還太多太多。認真審視了自己目前工作狀態(tài)，認為在人才培養(yǎng)機制、激勵性績效體系建設方面存在的不足，最急需改進。
人才培養(yǎng)機制方面，_單位一直面臨著人才缺乏的被動局面。這些年，雖然在人才培養(yǎng)方面，也想了很多辦法、做了很多償試，效果總是未能達到預期。通過培訓，體會到對這方面工作的認識還是不全面、不到位的。一是規(guī)劃不到位，老師說過“用三年后的思維來考慮現(xiàn)在，才能做好規(guī)劃”，而我們卻局限于“用現(xiàn)在的思維考慮現(xiàn)在和未來”，所以一直得不到很好的成效。二是體系不健全，雖然也有這樣那樣的計劃和措施，但是沒有系統(tǒng)的人才培養(yǎng)體系，制約了人才培養(yǎng)的進程。
要做好人才培養(yǎng)規(guī)劃，必須站到全行發(fā)展的高度來設計和規(guī)劃，并且注重人才的階梯培養(yǎng)，尤其是經理級以上人才和年輕干部的培養(yǎng)。其次要建立健全人才培養(yǎng)體系，搞清楚未來3至5年的公司人才發(fā)展目標是什么，哪些人才是我們的關鍵核心人才，需要多少，人才結構是什么，需求數(shù)量和目前實際數(shù)量的差距通過什么渠道補充，如何快速培養(yǎng)這些人才，明確人才培養(yǎng)的制度、流程、責任者是誰。這個板塊計劃在今年度內完成，其中要關注到實際可操作性，以及與公司領導的充分溝通以達成共識。
關于激勵性績效體系建設，雖然績效體系建設已經做了多年，經過培訓，了解到方向也基本正確，目前主要存在三個問題。其一是績效體系本身還存在缺陷，從指標設計、績效計劃到考核實施、績效評分、績效改進等等環(huán)節(jié)都存在不足之處，需要改進。其二是激勵性不夠突出，更多是停留在獎勵完成本職工作的績效工資層面上，獎勵超額完成部分的績效獎金力度不大，難以真正起到激勵作用。其三是績效面談，今年修訂薪酬制度時特地增加了這個環(huán)節(jié)，實際做起來卻效果不理想，經過培訓明白了要做績效考核、績效面談之前，每個崗位要有相應的績效計劃，這一點是我們目前沒有做到的，另外還要培養(yǎng)部門長成為績效面談的溝通專家。
教育培訓員工演講篇十五
第一條?為鼓勵員工參加提高其自身業(yè)務水平和技能的各種培訓，特制定本辦法。
第二章?范圍和原則
第二條?公司全體員工均享有培訓和教育的權利和義務。
第三條?員工培訓是以提高自身業(yè)務素質為目標的，須有益于公司利益和企業(yè)形象。
第四條?員工培訓和教育以不影響本職工作為前提，遵循學習與工作需要相結合、講求實效，以及短期為主、業(yè)余為主、自學為主的原則。
第三章?內容和形式
第五條?培訓、教育形式為：
1.?公司舉辦的職前培訓；
2.?在職培訓；
3.?脫產培訓；
4.?員工業(yè)余自學教育。
第六條?培訓、教育內容為：
1.?專業(yè)知識系統(tǒng)傳授；
2.?業(yè)務知識講座；
3.?信息傳播（講課、函授、影像）；
4.?示范教育；
5.?模擬練習（案例教學、角色扮演、商業(yè)游戲）；
6.?上崗操作（學徒、近崗上崗練習、在崗指導）。
第四章?培訓培育管理
第七條?公司培訓教育規(guī)劃。
1.?公司根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要，由人事部擬訂全公司培訓教育規(guī)劃。每半年制定1次計劃。
2.?各部門根據(jù)公司規(guī)劃和部門業(yè)務內容，再擬訂部門培訓教育計劃。
第八條?公司中高級（專業(yè)技術）人員每年脫產進修時間累計不低于72小時，初級（專業(yè)技術）人員每年脫產進修時間累計不低于42小時，且按每3年1個知識更新周期，實行繼續(xù)教育計劃。
第九條?公司定期、不定期地邀請公司內外專家舉辦培訓、教育講座。
第十條?學歷資格審定。
員工參加各類學習班、職業(yè)學校、夜大、電大、函大、成人高校的學歷資格，均由人事部根據(jù)國家有關規(guī)定認定，未經認可的不予承認。
第十一條?審批原則。
1.?員工可自行決定業(yè)余時間參加各類與工作有關的培訓教育；如影響工作，則需經主管和人事部批準方可報名。
2.?參加業(yè)余學習一般不應占用工作時間，不影響工作效率。
第十二條?公司每半年考核員工培訓教育成績，并納入員工整體考核指標體系。
第十三條?對員工培訓教育成績優(yōu)異者，予以額外獎勵。
第十四條?對員工業(yè)績優(yōu)異者，公司將選拔到國內或國外培訓。
第十五條?凡公司出資外出培訓進修的員工，須簽訂合同，承諾在本公司的一定服務期限；
1.?脫產培訓6個月以上、不足1年的，服務期2年；
2.?脫產培訓1年以上、不足3年的，服務期3年；
3.?脫產培訓3年以上、不足4年的，服務期4年；
4.?脫產培訓4年以上的，服務期5年。
多次培訓的，分別計算后加總。
第十六條?凡經公司批準的上崗、在職培訓，培訓費用由公司承擔。成績合格者，工資照發(fā)；不合格者，扣除崗位津貼和獎金。
第十七條?公司本著對口培訓原則，選派人員參加培訓回來后，一般不得要求調換崗位；確因需要調崗者，按公司崗位聘用辦法處理。
第五章?培訓費用報銷和補償
第十八條?符合條件的員工，其在外培訓教育費用可酌情報銷。
第十九條?申請手續(xù)：
1.?員工申請培訓教育時，填寫學費報銷申請表；
2.?經各級主管審核批準后，送交人事部備案；
3.?培訓、教育結束，結業(yè)、畢業(yè)后，可憑學校證明、證書、學費收據(jù)，在30天內經人事部核準，到財務部報銷。
第二十條?學習成績不合格者，學費自理。自學者原則上費用自理，公司給予一定補助。
第二十一條?學習費用較大，個人難以承受，經總經理批準后可預支使用。
第二十二條?學雜費報銷范圍：?入學報名費、學費、實驗費、書雜費、實習費、資料費及人事部認可的其他費用。
第二十三條?非報銷范圍：?過期付款、入學考試費、計算器、儀器購置費、稿紙費、市內交通費、筆記本費、文具費、期刊費、打字費等。
第二十四條?員工在約定服務期限內辭職、解除勞動合同的，均應補償公司的培訓出資費用，其范圍為：
1.?公司出資接收的大、中專畢業(yè)生、研究生；
2.?公司出資培訓的中、高級技工；?
3.?公司出資培訓的高技術、特殊、關鍵崗位員工；
4.?公司出資出國培訓的員工；
5.?公司出資在外辦班、專業(yè)培訓累計超過4個月教育的員工。
不包括轉崗再就業(yè)、領導決定調職、未被聘任落選后調離的情況。
第二十五條?補償費用額計算公式：
已服務年限?
補償額=公司支付的培訓費用×（1－?）?
規(guī)定服務年限
其中，培訓費用指公司支付的學雜費，公派出國、異地培訓的交通費和生活補貼等。不包括培訓期間的工資、獎金、津貼和勞動福利費用。
第二十六條?補償費用由調出人員與接收單位自行協(xié)商其是否共同支付或分攤比例。該補償費用回收后仍列支在培訓費用科目下，用于教育培訓目的。
第六章?附?則
第二十七條?本辦法由人事部會同財務部執(zhí)行，總經理辦公會議通過后生效。
1.【實施目的】
1.3 讓個人服從于部門，部門服從于整體，打造主動高效和-諧的團隊；追求卓越，永不滿足，挑戰(zhàn)更高的目標，使之適應公司業(yè)務發(fā)展的需要。
2.【適用范圍】
2.3 本管理辦法每年審核一次，總裁辦將組織相關人員討論進行修改，修改后執(zhí)行新管理辦法；運營中心總裁辦享有該管理辦法的最終解釋權。
3.【培訓原則】
公司對員工的培訓遵循系統(tǒng)性原則、主動性原則、三個面向原則、多樣性原則：
3.2主動性原則：強調員工參與和互動、發(fā)揮員工的主動性；
3.4多樣性原則：員工培訓要充分考慮受訓對象的層次、類型，考慮培訓的內容和形式上的多樣性。
4.【類別與組織】
公司運營中心提供的培訓方式可分為以下4大類，由公司運營中心統(tǒng)一組織或監(jiān)督。
4.1 新員工入職培訓：指新進員工在試用期間須接受的入職培訓，包括公司統(tǒng)一組織的集中培訓和各部門安排的專業(yè)培訓。公司所有的新員工培訓工作由運營中心總裁辦統(tǒng)一組織，制造中心、研究院所、各地辦事處需要組織新員工培訓，報由總裁辦統(tǒng)一安排培訓。
4.1.5運營中心總裁辦統(tǒng)一組織實施的入職培訓內容包括：
4.1.5.1 公司與集團的歷史、概況、業(yè)務、發(fā)展規(guī)劃等；
4.1.5.2 公司美筑寶tm產品的相關知識、產品系統(tǒng)特性、施工工藝等；
4.1.5.3 公司的經營理念、核心價值觀、職業(yè)道德與職業(yè)精神等；
4.1.5.4 美涂士基本法、人事制度、管理制度等相關規(guī)范性制度；
4.1.5.5 安全與質量、經營運作模式、職業(yè)生涯規(guī)劃等（部分選擇）。
4.1.8 講師來源：經內部講師制度審核合格的內部講師和總裁辦培訓師擔任；
4.2 任職能力提升培訓：指公司為更新/擴展員工知識面、提升任職能力和晉升職務準備、增進工作效率所組織的各項培訓（含研討會）。主要包括：
4.2.2.3 培訓效果分析：學員要填寫培訓效果調查表、完成相應的培訓練習與培訓心得；學員的上級領導需要對其培訓前后一個月的表現(xiàn)進行對照分析；總裁辦培訓師負責相應的培訓總結報告；該資料存檔，供晉升、調干、績效評定等參考使用。
4.3 外派與委托培養(yǎng)：因工作需要或工作獎勵，進行戰(zhàn)略性規(guī)劃、培訓福利等進行的外派與委托培養(yǎng)培訓：
4.3.1 ?外派與委托培養(yǎng)權限：公司內部長級以上職務可提出外派與委托培訓申請，申請對?? 象可為自己或部門員工，由總裁審批合格后，經由總裁辦實施組織與協(xié)調，可參加社會上專業(yè)培訓機構或院校所組織的mba/emba等各類培訓。
4.3.2? 戰(zhàn)略性外派與委培：培訓者需要承擔戰(zhàn)略推廣的責任，公司為了推行新的或經改良的企業(yè)文化、管理體系而進行的培訓，旨在實行新的管理方法、行為規(guī)范，如員工行為規(guī)范、5s管理、iso9000質量管理體系、iso13400環(huán)境管理體系、人力資源管理制度等方面的培訓；參與培訓的個人，將在相應推進項目中擔任重要職務，并將工作共同推進下去。
4.4 客戶培訓（公司的戰(zhàn)略性合作伙伴）：指為了配合江蘇美涂士節(jié)能科技有限公司的迅速搶占市場份額與資源，針對戰(zhàn)略合作商進行系統(tǒng)的管理培訓。
4.4.3? 戰(zhàn)略合作階段：愿意以合作形式組建當?shù)氐纳a工廠、能夠實現(xiàn)江蘇美涂士戰(zhàn)略部署中重要的一環(huán)者，我們對其進行類似制造中心員工的系統(tǒng)培訓；培訓內容與模式與制造中心相同。
5．【培訓費用】
5.1 ?培訓費用來源：
5.1.3 培訓預算審批后，財務部門要對其培訓計劃和預算做備案處理。
5.2 培訓費用使用：
5.2.1 培訓經費?？顚Ｓ?，主要應用于培訓、培訓設施設備、培訓講師培養(yǎng)等；
5.3 培訓課時產生費用：
5.3.2 計劃外的培訓費用，由于特別情況發(fā)生的培訓需求，未列入公司年度培訓計劃的，按以下程序處理：
5.3.2.1涉及個人的培訓需求和費用，由個人提出申請，總裁辦與財務部聯(lián)合審核培訓實施費用，確認準備無誤后，報總裁批準后實施。
出自 m.zgxlcd.com
5.3.2.1.1屬于公司業(yè)務急需的，經個人申請批準后列入培訓計劃的，費用由公司支付。
5.3.2.1.2屬于個人發(fā)展，但與公司業(yè)務相關的，經個人申請批準后，可列入培訓計劃，費用先由個人支付，完成學業(yè)后憑相關證書或證明報銷；特殊情況，因個人經濟原因，可申請經總裁批準后，由公司先期支付。
5.3.2.1.3 與公司業(yè)務無關，純屬個人愛好或興趣，費用由個人支付，公司不予報銷，且不得占用工作時間。
5.3.2.2涉及部門的培訓需求和費用，由部門提出申請，總裁辦與財務部聯(lián)合審核培訓實施費用，確認準備無誤后，報總裁批準后實施。
5.3.2.3涉及公司范圍的培訓需求和費用，總裁辦直接提出申請，報總裁批準后組織實施。
5.3.4 培訓費用計算：在培訓過程中所產生的所有培訓師費用、住宿與交通等相關費用；（不包括培訓期間學員的務工費）
5.3.5 費用分配把握以下原則：知識、技能培訓是重點；業(yè)務、創(chuàng)造性部門的培訓優(yōu)先于服務、事務性部門；干部、專業(yè)骨干培訓重于一般員工培訓；上年度關鍵績效領域發(fā)生重大不良事件且有能力不足因素的，應當首先滿足該項目的培訓。
5.4 培訓費用承擔：培訓費用按照不同的類別，由企業(yè)和個人分擔，以體現(xiàn)“誰受益，誰投資”的思想。公司培訓重點為k、s、h類，注重培訓內容的實用性。
5.5 培訓費用與服務年限（培訓期間保持原職不變）：
5.5.1 入職培訓：培訓費用由公司全額支付，離職與被開除均不扣除培訓費用；
5.5.4 針對代理商培訓：費用全額由公司承擔。
5.6? 培訓設施設備費用：
5.6.1 培訓設施設備的建設、購置、維護和管理依照“資源共享、充分利用”的原則由總裁辦統(tǒng)籌，可利用現(xiàn)有資源的不再行添置。
5.6.2 若某一年度集中建設、添置設施設備的，所發(fā)生的費用例入專項費用，不影響企業(yè)正常培訓。
5.7 培訓相關活動費用：
5.7.2 申報流程：由總裁辦培訓師做好資金規(guī)劃，由行政部負責進行報備，經總裁審批通過后，由行政部進行購置。
5.8 其他相關費用使用：由總裁辦培訓師申請，總裁審核后，報財務部實施。
6. 【培訓需求分析】
6.1 需求分析的依據(jù)：
6.1.4? 市場競爭需要與核心競爭能力培養(yǎng)需要。
6.2需求分析的方法：
6.2.1培訓需求的調查方法：（版面問題，略）???
6.2.2重大事件分析法：通過分析本年度關鍵績效領域發(fā)生的重大不良事件，發(fā)現(xiàn)企業(yè)運營管理方面存在的不足，從流程、制度、能力三方面分析事件發(fā)生原因，如果是能力不足的原因，則對癥安排培訓。
6.2.3績效考核分析法：分析績效不佳、出色、創(chuàng)新的問題所在、原因所在、責任部門和人員所在，針對性地提出流程能力改善計劃和個人能力提升計劃；分析員工行為表現(xiàn)，得出文化、制度、技能等方面的培訓需求。
6.2.4訪談法：通過訪談各部門、各層級領導、業(yè)務骨干，了解業(yè)務實際運行狀況和員工個人需求，從而篩選培訓需求。
6.2.5 問卷法：設計培訓需求調查問卷，調查流程、部門運作狀況和員工職業(yè)發(fā)展信息，從而篩選培訓需求。
6.2.6 觀察法：通過觀察被培訓對象的現(xiàn)場表現(xiàn)，了解其與期望標準的差距以確定培訓需求。
6.2.7 以上四種方法，可以根據(jù)實際情況單獨或混合應用。調查信息整理時要把握組織需求原則，剔除純粹的個人培訓需要。
6.3 培訓需求的應用：需求分析形成的報告可以為培訓課程的設計、開發(fā)或培訓計劃與組織提供初始輸入與依據(jù)。
6.4 培訓需求組織與歸檔：
6.4.4? 按照4.4程序的不同階段進行培訓的組織與歸檔。
7.【培訓計劃制定】
7.3 計劃程序:
7.3.1上年度培訓計劃實施效果的`評價與總結；
7.3.2 每年10月份，由運營中心總裁辦組織培訓需求調查，并進行綜合分析；
7.3.3 每年11月份，匯總調查結果，并制定本年度培訓計劃；
7.3.4 每年12月份，計劃的審核與報批公司總裁；次年1月1日開始實施；
7.3.5上述各項工作完成時間的管理參見附件《培訓工作流程》
7.4 組織計劃討論：
7.4.2 培訓的整個規(guī)劃工作由總裁辦培訓師完成初稿，會議的組織與協(xié)調均由培訓師完成。
7.5 計劃的修訂：
8.【培訓的實施與監(jiān)控】
8.2 總裁辦負責監(jiān)督培訓費用的使用方向，防止挪作他用；
8.4 培訓結束，培訓教材應當收歸總裁辦，充實公司培訓資源，并供相關員工查閱；
9．【培訓方式】
公司內采用的培訓方式不限，可以根據(jù)課程需要設計使用；公司內部的培訓方法主要包涵一下三種類型：課堂培訓、學員自助培訓、媒體推動培訓：
9.1 課堂培訓：
9.2 ?學員自助培訓：
9.3 ?媒體推動培訓：
9.3.1 電話電視會議：利用視頻電話會議的形式進行培訓的一種方式；
9.3.3 美涂士q群學習：組織專人進行q群訪談形式，讓被訪談者談工作感悟等形式，進行的群培訓。
10. 【培訓效果評價與培訓考核】
10.2 四重評估體系：反應層、學習層、行為層、效果層：
10.2.3 第三層評估方式：行為層。主要是指工作中的行為表現(xiàn)和工作績效，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。這是考查培訓效果的最重要的指標。這個層次的評估可以包括受訓人員的主觀感覺、本人的自評和下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比。
10.2.4 第四層評估方式：效果層。衡量培訓是否有助企業(yè)業(yè)績的提高。這個層次的評估需要針對性組織指標的分析。比如安全培訓：事故率是否下降，下降多少等。
10.3 培訓評估的使用：
10.3.1 請學習者在培訓課程結束時填寫評估表，主要內容涉及培訓的反應層；
10.3.5 工作技能類培訓對比培訓前后工作業(yè)績的變化情況；態(tài)度、意識、管理類的培訓對比其管理事件中的應用狀況，主要內容涉及培訓的效果層；（需要相關負責人提供一定的數(shù)據(jù)與事實基礎，由總裁辦組織評估工作）
10.4? 課程評估調查方式：
10.4.2 培訓結束后學員應創(chuàng)造性的將在培訓中獲得的知識、技能在工作中應用，總裁辦將不定期的到各部門了解培訓后學員行為的改變程度。
10.4.3 學員是培訓考核活動中的被考核人，培訓考核一般由學員的上司負責，總裁辦協(xié)助?？绮块T學員的考核由總裁辦組織考核。
10.4.5總裁辦于每年中（6月底）對培訓效果及要求進行檢討，并通過月/季度培訓計劃的實施加以修正。
11.【培訓信息系統(tǒng)】
11.1 培訓信息系統(tǒng)：
11.1.3? 經費管理用以分析企業(yè)培訓費用的投入方向、重點和利用率；
11.1.5? 培訓內化用以跟蹤每一培訓專題的評估、考核、傳播、應用與重復應用等情況。
11.2? 培訓內化過程的方法：要獲得最佳培訓效果的關鍵在于知識、技能、態(tài)度的轉化、傳播、應用和重復，使其達到期望的成果。
11.2．1 轉化：培訓結束，學員應當制定培訓內容轉化為工作技能的措施，并利用專業(yè)知識改善工作的可能著眼點和可能程度。
11.2.2 傳播：培訓學員應當將培訓內容以分享會、研討會、授課等方式傳授給其他同事，傳授范圍應當包含：本部門同事+本系統(tǒng)相關人員+與本人工作流程接口的同事。
11.2.3 ?應用：學員有責任將培訓內容結合企業(yè)實際情況持續(xù)不斷地應用于工作實踐，提升本人和促使提升同事的工作能力，最終養(yǎng)成良好的工作習慣，改善企業(yè)工作。
11.2.4 ?重復：培訓效果好壞的關鍵是持續(xù)不斷的重復傳播和應用。學員就應自覺不斷地結合工作實際應用知識和技能，待有進一步的提升應當再行傳播，與同事分享。
11.2.5 ?成果：培訓內化的成果表現(xiàn)為員工工作能力提升、工作習慣形成、工作改善、業(yè)績提升。
11.2.6 組織：培訓內化工作由總裁辦組織，并指定專人督促，有必要的要進行考核。督促人一般為學員的上司，學員跨部門的，總裁辦承擔協(xié)調任務。
11.3 培訓教材：
11.3.1 內部教材：內部培訓教材通過以下渠道建設：
11.3.1.1 工作提升計劃的經驗分享與教訓總結；
11.3.1.2 企業(yè)本年度重大事件（成功或失敗）的案例；
11.3.2? 培訓教材的載體可以是書面文字、電子文檔、錄音、錄像等形式，教材由總裁辦統(tǒng)一管理，內部講師可以借閱相關主題的教材。
12.【內部培訓資源建設與管理】
培訓資源包括內部培訓培訓師、培訓教材、培訓設施設備、培訓信息系統(tǒng)、培訓經費。
12.1內部培訓師資格與培養(yǎng)：
12.1.1講師的來源：
12.1.2內部講師的分類：內部培訓師分為公司級講師、公司級兼職講師和部門級講師。
12.1.2.1 公司級講師：公司內司職培訓師，負責制定培訓體系等相關工作，主要有培訓計劃，開發(fā)培訓課程，按計劃實施培訓，達到所擬訂的培訓目標，培訓實施過程的主要負責人。
12.1.2.2 公司級兼職講師：
12.1.2.2.1 凡擔任公司統(tǒng)一組織的培訓課程（包括：新員工培訓、各級干部培訓等）的講師為兼職講師。公司級兼職講師由總裁辦統(tǒng)一管理。 兼職講師分為講師、高級講師、資深講師。
12.1.2.2.4 資深講師：主講專業(yè)領域四年以上工作經驗并有良好的業(yè)績表現(xiàn)、授課場次50班次以上、80％以上培訓場次學員評價在良等以上。
12.1.2.3 部門級講師：擔任各部門組織的基層員工培訓課程，包括：新員工的上崗培訓和老員工的業(yè)務培訓的講師。部門級講師由各業(yè)務部門管理。
12.1.2.4 內部培訓負責所講授課程內容的優(yōu)化、資料收集、教材的編寫及教學水平提高等。培訓師以自主培訓和在職培訓為主。企業(yè)在外派培訓、工作時間方面給予一定的優(yōu)惠和支持。總裁辦每年將為內部培訓師不定期的舉行“講師技能訓練”，并提供課件開發(fā)、教材編寫、課程講授方面的資源與支持。
12.1.3? 兼職講師的申報與評定：
12.1.3.1 兼職講師的申報：凡申報兼職講師必須填寫《兼職講師申報表》，交總裁辦，由總裁辦同人力資源部長聯(lián)合評審，資歷、課件、講授水平達到要求者聘為公司級兼職講師。
12.1.3.2 申報基本條件：參照12.1.1與12.1.2，公司每半年組織一次評定。
12.1.3.3 評定標準：由總裁辦設計評定表格，組織討論成內部講師評定標準再訂。
12.1.4兼職講師的獎勵：
12.1.4.1 兼職講師課酬獎勵：
12.2內部培訓師職責：12.1.4.2 兼職講師其他獎勵：培訓師可以獲得一定金額書籍費，其中初級培訓師為100元/年、中級培訓師200元/年、高級培訓師為300元/年、資深培訓師為400元/年。同時可以優(yōu)先參加講授領域的外部培訓。
12.2.1內部培訓師是企業(yè)員工內部兼職的行為，不能因為培訓或授受培訓而影響本職工作。
12.2.2內部培訓師主要履行以下職責：
12.2.2.3 經常開展專題模擬培訓：在不影響工作的前提下，根據(jù)總裁辦設計的培訓方案和計劃進行培訓，如有改動應事先征得總裁辦的同意。
12.3內部培訓師管理：
12.3.2培訓結束，學員和培訓組織者要對培訓師進行考評。
12.3.3總裁辦每年對內部培訓師認證一次，不合格者將被解聘，一般者將協(xié)助、督促其提高。高級講師一年不上課的、講師半年不上課的，將自動降下一級。
12.3.4總裁辦負責組織培訓師的集體學習、提升活動。根據(jù)總裁辦確定的課程框架，對不同的主題成立開發(fā)小組，各專題組不定期召開討論會，對課件進行研討。
12.3.5 各級領導皆負有培訓人才的職責，其組織與參與的情況作為任職資格的達標認證之一，其授課表現(xiàn)納入其個人的業(yè)績考核。
12.4 外聘講師：為廣泛的引進與吸收先進技術和管理知識、經驗，加強與其他企業(yè)、科研院所、專業(yè)培訓機構的相互交流與合作，公司將根據(jù)不同的需要，從公司外部聘請優(yōu)秀的講師、專家來公司進行講學與授課。
12.4.1外聘講師的來源：高等院校、科研單位、競品公司、培訓機構、顧問公司、優(yōu)秀企業(yè)的高級管理人才和技術人才等。
12.4.2 外聘講師的審查部門和聘請程序：
12.4.2.1資格審查
12.4.2.1.1技術/業(yè)務類講師：由技術/業(yè)務部門和培訓部門進行資格審查；
12.4.2.1.2管理類講師：由總裁辦和人力資源進行資格審查，審查內容包括：專業(yè)背景、從事職位、教學內容、教學水平。
12.4.2.2 聘請程序：凡聘請外部講師必須由聘請部門填寫《外聘講師申請表》，經資格審查，報總裁辦備案。
12.4.2.3課酬確定
12.4.2.3.1課酬標準
12.4.3 外聘講師的職責：12.4.2.3.2支付辦法：課酬由各主辦部門統(tǒng)一申請，經主管部門核實和總裁辦批準后，由財務部支付。
12.4.3.1 外聘講師必須根據(jù)公司的培訓需要，提交教學內容和培訓方案。最后經主辦部門和總裁辦審核批準后實施。如有改動應事先征得同意。
12.4.3.2 外聘講師必須保質保量地完成雙方協(xié)商的培訓任務。
13.【培訓紀律與考勤】
13.1學習期間，學員應當遵守如下培訓紀律：
13.1.1 按時到課，認真聽課，做好筆記，完成作業(yè)；
13.1.2 關閉手機或調為振動檔，上課期間不允許接聽電話；
13.1.3 連續(xù)培訓期間，遵循相關的培訓紀律，標準另訂。
13.3 請假制度：
13.4? 違反紀律的，按以下方式處理，由講師或培訓組織者監(jiān)督執(zhí)行：
13.4.2 學員所捐款項用作學員培訓知識和技能內化的活動經費，或由培訓組織者以合理方式支配。
14．【相關責任】
14.1 總裁辦培訓師責任：
14.1.2 擬訂培訓戰(zhàn)略規(guī)劃，執(zhí)行培訓戰(zhàn)略；
14.1.4 負責日常培訓營運管理：如培訓需求分析、培訓組織與評價、培訓內化、培訓費用管理等工作。
14.1.5 負責培訓基礎行政工作。如與外部培訓機構建立并保持有效的聯(lián)系、建立并完善員工培訓檔案、培訓設施設備維護。
14.2 各級主管、員工的責任
14.2.2 對下屬的培訓內容、時間等作出合理的判斷；
14.2.3 檢查下屬培訓效果，督促、協(xié)助下屬在實際工作中的分享、應用與重復應用培訓知識與技能。
14.2.4 員工明確自身培訓需求,積極參與培訓并自覺將培訓成果落實到崗位工作中以改善工作績效、養(yǎng)成良好工作習慣；做輔導員，實施在崗培訓。
14.2.5 受訓學員是培訓參與的主體，培訓的效果直接與員工的參與態(tài)度、投入程度、應用持續(xù)時間和頻率有關。
15.【附則】：本辦法經公司批準后，自??? 年??? 月??? 日起實施。
教育培訓員工演講篇十六
根據(jù)建設建教[19xx]83號文件印發(fā)的《建筑企業(yè)職工安全培訓教育暫行規(guī)定》的要求如下：
(1)企業(yè)法人代表、項目經理每年不少于30學時;。
(2)專職管理和技術人員每年不少于40學時;。
(3)其他管理和技術人員每年不少于20學時;。
(4)特殊工種每年不少于20學時;。
(5)其他職工每年不少于15學時;。
(6)待、轉、換崗重新上崗前，接受一次不少于20學時的培訓;。
(7)新工人的公司、項目、班組三級培訓教育時間分別不少于15學時、15學時、20學時。
教育和培訓按等級、層次和工作性質分別進行，管理人員的重點是安全生產意識和安全管理水平，操作者的重點是遵章守紀、自我保護和提高防范事故的能力。
(1)新工人必須進行公司、項目部和班組的三級安全教育。教育內容包括安全生產方針、政策、法規(guī)、標準及安全技術知識、設備性能、操作規(guī)程、安全制度、嚴禁事項及本工種的安全操作規(guī)程。
(2)電工等特殊工種工人，除進行一般安全教育外，還要經過本工程的專業(yè)安全技術教育。
(3)采用新工藝、新技術、新設備施工和調換工作崗位時，對操作人員進行新技術、新崗位的`安全教育。
(1)新工人三級安全教育。
對新工人或調換工種的工人，必須按規(guī)定進行安全教育和技術培訓，經考核合格，方準上崗。
三級安全教育是每個剛進企業(yè)的新工人必須接受的首次安全生產方面的基本教育，三級安全教育是指公司、項目、班組這三級。對新工人或調換工種的工人，必須按規(guī)定進行安全教育和技術培訓，經考核合格，方準上崗。
公司級。新工人必須進行初步的安全教育。教育內容如下：
1)勞動保護的意義和任務的一般教育;。
2)安全生產方針、政策、法規(guī)、標準、規(guī)范、規(guī)程和安全知識;。
3)企業(yè)安全規(guī)章制度等。
項目級。項目級教育是新工人被分配到項目以后進行的安全教育。教育內容如下：
1)建安工人安全生產技術操作一般規(guī)定;。
2)施工現(xiàn)場安全管理規(guī)章制度;。
3)安全生產紀律和文明生產要求;。
4)在施工程基本情況，包括現(xiàn)場環(huán)境、施工特點，可能存在不安全因素的危險作業(yè)部位及必須遵守的事項。
班組級。崗位教育是新工人分配到班組后，開始工作前的一級教育。教育內容如下：
2)本工種安全操作規(guī)程;。
3)班組安全生產、文明施工基本要求和勞動紀律;。
4)本工種事故案例剖析、易發(fā)事故部位及勞防用品的使用要求。
三級教育的要求：
1)三級教育一般由企業(yè)的安全、教育、勞動、技術等部門配合進行;。
2)受教育者必須經過考試合格后才準予進入生產崗位;。
3)給每一名職工建立職工勞動保護教育卡，記錄三級教育、變換工種教育等教育考核情況，并由教育者與受教育者雙方簽字后入冊。
(2)特種作業(yè)人員培訓。
除進行一般安全教育外，還要執(zhí)行gb5306-85《關于特種作業(yè)人員安全技術考核管理規(guī)劃》的有關規(guī)定，按國家、行為、地方和企業(yè)規(guī)定進行本工種專業(yè)培訓、資格考核，取得《特種作業(yè)人員操作證》后上崗。
(3)特定情況下的適時安全教育。
1)季節(jié)性，如冬季、夏季、雨雪天、汛臺期施工;。
2)節(jié)假日前后;。
3)節(jié)假日加班或突擊趕任務;。
4)工作對象改變;。
5)工種變換;。
6)新工藝、新材料、新技術、新設備施工;。
7)發(fā)現(xiàn)事故隱患或發(fā)生事故后;。
(4)三類人員的安全培訓教育。
項目負責人是施工項目安全生產的第一責任者，也必須持證上崗，加強對隊伍培訓，使安全管理進人規(guī)范化。
4.培訓效果檢查。
對安全教育與培訓效果的檢查主要是以下幾個方面：
(1)檢查施工單位的安全教育制度。建筑施工單位要廣泛開展安全生產的宣傳教育，使各級領導和廣大職工真正認識到安全生產的重要性、必要性，懂得安全生產、文明施工的科學知識，牢固樹立安全第一的思想，自覺地遵守各項安全生產法令和規(guī)章制度。因此，企業(yè)要建立健全安全教育和培訓考核制度。
(2)檢查新工人未進行三級安全教育?，F(xiàn)在臨時勞務工多，發(fā)生傷亡事故主要的多在臨時勞務工之中，因此在三級安全教育上應把臨時勞務工作為新工人對待。新工人都必須進行三級安全教育。主要檢查項目部、班組對新入工人的三級教育考核記錄。
教育培訓員工演講篇十七
第一條本計劃以系統(tǒng)性為特征，目的是完善本公司的員工培訓。
第二條本公司為儲備人才的長期培訓或短期培訓，均需依本章所列之條例進行。
二、培訓目標
第三條本節(jié)所列培訓目標，是為了人事部門進行培訓時提供一定的參考。
第四條凡計劃培訓時，首先確定這一培訓是新進員工培訓或在職培訓。
第五條訂立目標時應注意如下事項：
1.是否希望改進在職人員的工作效率?
2.是否希望通過培訓改進員工工作表現(xiàn)?
3.是否需要為在職人員未來發(fā)展或變動工作做準備?
4.是否需要通過培訓使員工有資格晉升?
5.是否是為減少意外，加強安全的工作習慣?
6.是否是為改善在職人員的工作態(tài)度，尤其是減少浪費的習慣?
7.是不是需要改善材料處理加工方法，以打破生產技術上的瓶頸現(xiàn)象?
8.是否是培訓新進員工以適應其工作?
9.是否需要教導新員工了解全部生產過程?
10.是否是培養(yǎng)在職人員的指導能力，以便在工廠擴充時，指導新進員工?
三、學習方針
第六條確定培訓目標后，需確定學習的主題，下列各項，可以幫助人事部門決定在職人員了解其義務、責任與學習態(tài)度。
1.是否可以用工作分析來配合培訓?
2.是否有品質標準以供培訓者學習之用?
3.是否有某些技術或工作方法必須予以指導?
4.是否在安全操作方面需予以指導?
5.是否可建立一種方法使在職人員減少材料浪費?
6.是否需要教導材料處理的方法?
7.是否決定在學習時采用最佳機器設備操作方法?
8.是否需要訂立員工工作標準?
9.是否期望改進或改變工作態(tài)度?
10.是否需對業(yè)務員說明產品及業(yè)務，以增進其工作成效?
11.是否包括工具的使用方法及放置位置在內的訓練項目?
12.是否需教導業(yè)務員本身工作以外的業(yè)務?
四、培訓形式
第七條教育培訓還需考慮培訓形式，有了正確的培訓形式，方可達到培訓目標。
第八條下列各條可提供一些參考：
1.是否是不脫產培訓?
2.是否需要一個教室和一個專職教師?
3.是否采用實地工作培訓和教室授課相結合的方式?
4.是否采用實地工作培訓和函授課程以達成培訓目標?
五、教學方祛
第九條本公司業(yè)務員的教育培訓的教學可采用授課或示范方法。
第十條凡決定用授課方法時，須注意以下兩點：
1.授課是傳授知識的最好方法。
2.示范是教導技能的最好方法。
第十一條計劃教學時，須注意下列各點：
1.教學主題是否只需一次特別講課或需一系列講課?
2.教學之后是否需要討論?
3.教學主題是否需要示范?
4.操作上問題能否在教室中解說明白?
5.能否在工作中直接進行指導?
六、培訓視聽教具
第十二條視聽教具可以幫助說明授課意圖和使受訓者了解把握學習重點。
第十三條采用視聽教具應注意下列各點：
1.是否需要二本教導手冊?
2.是否在培訓時，發(fā)給一份計劃大綱?
3.除了課本外，是否發(fā)給其他印刷之教材?
4.如果培訓需要電影或幻燈協(xié)助，是否能獲得此類所需資料?
5.是否能利用機器設備或產品的圖片或照片，放大作為教學之用?
6.是否能利用機器設備的模型來做教學示范?
七、培訓設備
第十四條凡決定培訓設備時，應根據(jù)培訓的內容及形式選用。
第十五條施教地點的確定在確定培訓設備時應同時完成。
第十六條確定培訓設備時亦應注意以下幾點：
1.培訓如果不能在工作場地進行時，是否有適當?shù)臅h室或餐廳可以利用?
2.培訓是否可以在鄰近之學校、餐館等地舉行?
3.培訓需用的教學設備是否充足?
4是否要讓受訓者自帶一些用具及設備，以降低培訓成本?
八、培訓時間
第十七條教育培訓時間的長短，應根據(jù)培訓業(yè)務需要而決定，并依學習資料、師資力量及學員素質而定。
第十八條確定培訓時間應注意以下幾點：
1.是否必須在上班時間實施培訓?
2.應確定每次講習時間長短和每周舉行次數(shù)?
九、教師的'教定
第十九條必須聘請一位以上的專家來執(zhí)教。
第二十條師資優(yōu)劣是決定培訓工作成敗的重要因素，所以師資必須是相應培訓科目的專家或經驗者。
第二十一條聘用教師必須注意下列幾點：
1.受訓者所屬的領導是否有足夠的時間和能力來施行教學?
2.是否可以由精良的技術工人來擔當教學?
十、受訓人員的選擇
第二十二條凡選擇受訓人員除了基于培訓目標外，其他如受訓人員之性向、體態(tài)、工作經驗、態(tài)度都應加以考慮。
第二十三條選擇受訓人員時應注意以下幾點：
1.對新進員工是否需施以培訓?
2.新進員工的培訓是否可作為雇用的先決條件?
3.是否希望受訓者曾有一些工作經驗?
4.員工在換崗或晉升時是否必須施以培訓?
5.是否為因工作中受傷的人員，予以特設之培訓來協(xié)助他們繼續(xù)在原單位服務?
6.是否允許員工自動參加培訓?
十一、培訓經費
第二十四條凡在培訓計劃實施前，應計算全部費用編列預算，以便有充足的培訓費用，以利計劃之推行和依照編列之預算來檢驗培訓之成果。
第二十五條培訓經費的預算，應注意以下幾點：
1.是否在培訓場地、器械、材料上需花費費用?
2.受訓時，受訓工資是否計在培訓費用之內?
3.如若教師是本公司員工，其薪金是否列在培訓費用之內?
4.籌備培訓計劃階段之費用是否計算在培訓費用之內?
5.由于培訓而造成次品及誤工費，是否應計算在培訓費用中?
十二、培訓計劃的核驗
第二十六條培訓之成果，必須核驗是否達到原定目標。
第二十七條核驗培訓計劃必須注意以下幾點：
1.培訓成果是否達到原定目標?
2.是否有標準學習時間，以供核驗受訓者之學習進度?
3.能否備有學員在受訓前、期間及受訓工作能力之記錄?
4.學員進步情形是否需要做成記錄?
5.是否需對受訓者所獲知識與技能施以測定?
十三、公布培訓計劃
第二十八條培訓計劃完成后，須公開發(fā)布以便引發(fā)員工的進取意識。
第二十九條計劃公布時應注意以下幾點：
1.如果計劃需向員工公布，是否準備在培訓開始前或者是施行時宣布?
2.培訓時間、地點、方法是否形成制度性文件下發(fā)?
3.培訓結束后是否發(fā)給結業(yè)證書?
教育培訓員工演講篇十八
甲方：_____________（簡稱甲方）
乙方：_____________（簡稱乙方）
為了更好的幫助乙方得到相關技能的提升，雙方就甲方對乙方進行培訓的相關協(xié)議達成以下條款：
1、甲方根據(jù)為乙方提供相關培訓課程和相關就業(yè)準備、
2、甲方負責培訓的實施和后續(xù)的學員服務、學員評估、
3、甲方負責制定學員管理制度、
5、甲方提供培訓教學場地和培訓的所需教學設施及其教學資料、
6、培訓時間自月年
9、乙方承認在校期間完成的所有課程項目練習的權利均由本校老師所有、
10、乙方承認在校如有違紀違規(guī)均遵循學員管理手冊的條款、
12、本協(xié)議附件《學員管理手冊》和學校的各項章程等與正文具有同樣的效力、
13、乙方在遵循本合同的所有條款前提下，甲方免費為合格學員推薦相關的就業(yè)服務、
補充備注：
甲方（蓋章）：__________________
乙方：_________________________
代表人（簽字）：________________
身份證號碼：____________________
代表人（簽字）：________________
身份證號碼：____________________
_________年________月_______日
_________年________月_______日
教育培訓員工演講篇十九
5、周一到周五的托管班工資方案：以___________月為單位，每月基本工資___________元，另外每位同學___________元（第一個月每位老師限帶___________人，從第二個月起按個人教學能力增加學生人數(shù)）
注明：
（1）每次課___________個小時、
（4）工作滿一年者每個月基本工資增加、
（6）學生試課成功，在交費的第一時間將獎勵該老師元/人、
2、遵守甲方的各項規(guī)章制度和勞動紀律、
4、教師必須按照培訓中心的要求，按時就寢，不得在外獨自游逛，
1、要求乙方按教學計劃按時完成授課，維護授課時的教學秩序，并提供最終考試成績等、
2、組織學生對授課質量進行評議，并根據(jù)學生的評議對授課內容及人員進行調整、
3、有權根據(jù)自身情況對課時進行調整，對授課內容進行變更，但必須提前通知乙方、
4、甲方有權按易讀教育輔導中心制定的管理規(guī)章制度，并對違反行為進行處罰
1、按時支付授課報酬、
3、為乙方的教學提供良好的授課環(huán)境、
4、協(xié)調乙方與學生的各項事務、
3、經雙方當事人協(xié)商一致，本合同可以解除、
5、有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同，并且不承擔違約責任：
（2）乙方被證明不符合聘用條件的；（如沒有教授資歷或能力）
（3）乙方故意不按時完成授課內容和授課計劃的、
6、有下列情形之一的，乙方可以通知甲方解除聘用合同，不承擔違約責任：
（1）甲方未按照聘用合同約定支付工作報酬或者提供工作條件的；
3、本合同一式兩份，甲方一份，乙方一份，經甲、乙雙方簽字后生效、
甲方（蓋章）：__________________
乙方：_________________________
代表人（簽字）：________________
身份證號碼：____________________
_________年________月_______日
_________年________月_______日
教育培訓員工演講篇二十
轉瞬即逝，按照慣例，我們都要對自己的工作生活進行一次盤點，無論得到與失去，都會使人受益良多；于是，在一個安靜的午后，我開始認真整理記憶、暴曬往事。
進入xx從事培訓工作，對我來說是人生中一次正確的選擇，我知道自己愿意把熱情投入到這份充滿樂趣的事業(yè)中去；講解與溝通是我主要的工作方式，每當看到同事和工作伙伴收獲與理解的目光，看到大家為我們的企業(yè)文化、我們的產品、我們的品牌感到驕傲，我都會感到由衷的快樂，能在職業(yè)中獲得成就感與滿足感，對于我來說這份快樂遠遠超越物質上的擁有；在我的職業(yè)生涯中也是濃墨重彩的一筆，這一年我獲得了“年度十佳培訓師”和“全國第四季度優(yōu)秀培訓師”這兩個重要的褒獎，獎勵固然可喜，也是公司給予我工作的`認可，但是這些榮譽所賦予我的責任與使命，也使我深感未來工作之重，這份重，使我要更加抖擻精神，以一種奔跑的姿態(tài)、左手以目標、右手以方法，在職業(yè)道路上不斷前行。
我將以“成長”為主題，這個主題是不僅是自我提升的目標，也是職業(yè)的效果。培訓與教師作用大致相同，立足于“傳道授業(yè)解惑”，希望通過自己的努力把所擁有的知識與人達成分享，然而企業(yè)培訓與學校授課最大的不同之處在于企業(yè)更加關注培訓的時效性，知識需要在短期內就轉化為實際的生產力，培訓的過程也就是將大家的思想與理念逐漸集結的過程；同時接受培訓的人員并非是思想相對單純的學生，而是具有生活歷練和獨立思想的成年人，如何能將知識轉為化企業(yè)效益，如何能夠把根基不同、經歷各異的員工通過培訓搭建起統(tǒng)一的思想行為模式，這是我一直在工作中不斷給予關注的問題，也是培訓工作能否取得實質效果的關鍵所在。
培訓的過程與結果同樣重要：
培訓工作就其本身來講，應該一個連續(xù)的過程，任何一次獨立的培訓都應該成為這個過程中的一個部分，那種一時興起、無章無法的培訓，是起不到什么應有的效果的，所以在培訓中我始終關注計劃與步驟的配套行為，如果能夠把握過程，其結果也就基本不會偏離初始的方向。
培訓什么與怎么培訓同樣重要：
培訓工作的方式與內容是兩大因素，在以往的培訓中許多老師往往只關注內容，而忽視了受訓的人想法與感受，其實這對培訓來講是致命傷，我在培訓過程中更樂于與受訓員工共同分享一些他們喜聞樂見的知識，從溝通中將企業(yè)理念與標準規(guī)范等進行軟性傳播，員工聽得到、記得住、用得好，才是企業(yè)培訓目標所在。
培訓中貫穿“成長”的聲音：
企業(yè)促使員工成長，可以使用很多方式，但培訓無疑是重要的方式之一，培訓時我將“成長”這個概念貫穿于始終，希望看到員工通過培訓能夠發(fā)生什么樣的改變，產生什么樣的進步，或者說員工需要什么樣的成長與進步；同時作為培訓者自身，我也會把成長作為自己的一項日常工作，對自己所掌握的知識，也持有一種常學常新的自我成長意識，通過自身的成長來帶動培訓效果的最終提升。
我堅信，培訓其實就是一種快樂的分享，培與學的過程中，也是將企業(yè)的理念、目標、要求、方法與標準通過許多大家樂于并能夠接受與理解的方式進行宣講與溝通，使我們的同事和合作伙伴在這個平臺上與企業(yè)攜手成長的過程，作為傳播快樂的使者，我也將立足長遠、關注當下，在自我成長與助人成長中，體會作為xx人的快樂與責任！
