方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強(qiáng)可操作性的計劃。方案書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇方案呢？下面是小編為大家收集的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

電鍍車間績效考核方案篇一

第一條 為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營銷，維護(hù)公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。

第二條 本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業(yè)務(wù)部的工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進(jìn)、鞭策落后。

第三條 本方案的實(shí)施對象為公司業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)代表、業(yè)務(wù)經(jīng)理、兼職業(yè)務(wù)人員。

第四條 底薪+績效工資+午餐補(bǔ)助+通訊補(bǔ)助+全勤獎，績效工資擬定標(biāo)準(zhǔn) 依職位不同為500—1000元，績效工資按季度計算，完成績效考核方案達(dá)標(biāo)后全額發(fā)放，超額完 成后累計疊加，未達(dá)標(biāo)者只發(fā)放底薪，未產(chǎn)生業(yè)務(wù)者只發(fā)放基本生活費(fèi)用，連續(xù)2季度無業(yè)務(wù)發(fā) 生者不再擔(dān)任業(yè)務(wù)人員，由公司另行安排崗位。業(yè)務(wù)人員具體增加和扣減方法在公司例會上予以討 論后確定。

第五條 兼職業(yè)務(wù)人員項(xiàng)目傭金=(合同總金額-軟硬件采購合同價-施工費(fèi)-運(yùn)雜費(fèi)-客情費(fèi)用 -質(zhì)保押金)×30%，以上標(biāo)準(zhǔn)傭金是以凈利潤為30%額度計算，其它凈利潤額度計算傭金方法為累計疊加或遞減，如凈利潤為20%則傭金=(合同總金額-軟硬件采購合同價-施工費(fèi)-運(yùn)雜費(fèi)-客情費(fèi)用-質(zhì)保 押金)×20%，凈利潤為40%則傭金=(合同總金額-軟硬件采購合同價-施工費(fèi)-運(yùn)雜費(fèi)-客 情費(fèi)用-質(zhì)保押金)×40%。

業(yè)務(wù)部年終獎金的考核細(xì)則：

獎勵目的：

鼓勵業(yè)務(wù)部員工認(rèn)真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經(jīng)濟(jì)收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。

獎勵辦法：

1、完成全年銷售任務(wù)計劃后獎金總額：當(dāng)年總銷售額的5%。例如，當(dāng)年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1,000,000元 × 3% =50,000元。

2、獎金發(fā)放對象：正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長期工作的業(yè)務(wù)部員工

鑒于員工進(jìn)入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算;不足3個月的，每少1個月，遞減10%。

公司有權(quán)根據(jù)個人表現(xiàn)，在以上計算方法所的個人應(yīng)得獎金數(shù)額的基礎(chǔ)上，進(jìn)行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎金額度，仍不得超過當(dāng)年總銷售額的5%。

4、期間的計算：個人工作期間和總銷售額期間，均以當(dāng)年1月1日起，至當(dāng)年12月31 日止。

5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。

電鍍車間績效考核方案篇二

為確保產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。

公平公正原則

3.1工資結(jié)構(gòu)

工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項(xiàng)目績效獎金

3.2項(xiàng)目績效獎金

為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新，加強(qiáng)公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績效獎金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎金分配。

4.1項(xiàng)目績效

4.1.1研發(fā)項(xiàng)目以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作；為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益，為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù)，設(shè)立項(xiàng)目績效考核制度。

4.1.2由項(xiàng)目研發(fā)部門擬定項(xiàng)目計劃書，內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程計劃、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)計劃、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報送總裁審批，人力資源部門進(jìn)行項(xiàng)目備案。

a項(xiàng)目成本改進(jìn)：成本降低百分比，參考成本降低的難度。

b項(xiàng)目完成進(jìn)度控制：由考評人根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)際研發(fā)進(jìn)度與計劃進(jìn)度時間進(jìn)行對比；綜合考評整個項(xiàng)目的完成情況。如項(xiàng)目研發(fā)的某個階段受到不可預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度無法達(dá)成，但整個項(xiàng)目在計劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。

c項(xiàng)目完成質(zhì)量控制：由考評人按照項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行考評。

d項(xiàng)目研發(fā)費(fèi)用控制：結(jié)合財務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對照實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占計劃費(fèi)用的比例進(jìn)行考評。

e項(xiàng)目技術(shù)難度：從技術(shù)復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性和技術(shù)通用性三個方面進(jìn)行評價。

f部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任項(xiàng)目考評人，對考核各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控，并對各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)

研發(fā)人員分配系數(shù)由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。

4.1.5項(xiàng)目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。

5.1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核

研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作計劃。

5.2研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核

研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。

5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核

研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。

電鍍車間績效考核方案篇三

2.1 生產(chǎn)部所有車間員工(試用期后);

4.1 工作表現(xiàn)(扣分共30分、獎勵共5分)

4.1.1 上班遲到、早退扣3分/次;

4.1.3 脫崗、離崗超過10分鐘，扣3分/次;

4.1.5 在工作場所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人的工作扣3分/次;

4.1.6 不寫請假條，無故曠工扣5分/次;

4.1.8 做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣5分/次。

4.1.9 工作認(rèn)真仔細(xì)，及時發(fā)現(xiàn)不良品，并得以控制，獎5分/次。

4.2 工作技能(扣分共22分、獎勵共10分)

4.2.1 不按規(guī)定擺放物料扣2分/次;

4.2.2 對本崗位的設(shè)備不熟悉扣3分/次;

4.2.3 公司和車間組織的培訓(xùn)考試不合格扣4分/次;

4.2.4 因操作失誤造成物料損失扣8分/次;

4.2.5 對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次;

4.2.6 熟練本崗位操作，并能帶領(lǐng)新進(jìn)員工及時掌握相應(yīng)技能的獎5分/次。

4.2.7 生產(chǎn)現(xiàn)場8s做得好，工裝設(shè)備保養(yǎng)到位的獎5分/次。

4.3 執(zhí)行制度(扣分共33分、獎勵共15分)

4.3.2 存在跑、冒、漏檢現(xiàn)象扣2分/次;

4.3.4 在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣5分/次;酗酒的扣7分/次;

4.3.6 未經(jīng)允許私自帶外人進(jìn)入生產(chǎn)車間的扣5分/次;

4.3.7 對生產(chǎn)工藝提出合理建議，并行之有效，獎5分/次

4.3.8 對生產(chǎn)過程中檢舉某些崗位漏檢的獎5分/次。

4.4 敬業(yè)與合作(共77分)

4.4.1 物料浪費(fèi)未及時阻止扣4分/次;

4.4.4 本崗位發(fā)生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次;

4.4.5 與同事之間打架、斗毆扣10分/次;

4.4.7 泄露公司機(jī)密、經(jīng)營機(jī)密扣10分/次;

4.4.8 無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團(tuán)結(jié)扣10分/次。

4.5 日常行為(共38分)

4.5.1 上班衣著不整，不穿工作服扣3分/次;(沒有發(fā)服裝的除外)

4.5.2 故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次;

4.5.3 未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意就私自外出扣3分/次;

4.5.4 撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次;

4.5.5 對同事及家屬實(shí)施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次;

4.5.6 損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。

4.5.7 本崗位衛(wèi)生不干凈扣3分/次。

5.1 員工請假(事假)超過1天，次數(shù)超過1次/月的無績效工資(獎金)。

5.3 按200分?jǐn)?shù)計算扣分在80分以上的進(jìn)行淘汰(無績效工資)。

5.4 每天的績效考核表、由部門主管統(tǒng)計后，每日上交副總核實(shí)，弄虛作假、不交或涂改扣主管全分，無績效工資。

5.5 員工績效考核獎勵得分的就是嘉獎(1分就是1元錢)。

電鍍車間績效考核方案篇四

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價， 以提高員工的工作效率， 促進(jìn)員工個人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績效考核工作，特制定本方案。

一，績效考核的目的

1，績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。

2，績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的"質(zhì)"和"量"， 借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3，績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策，促進(jìn)作用。

二，績效考核的基本原則

1，客觀，公正，科學(xué)，簡便的原則;

2，階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析， 以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

三，績效考核周期

1，中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

2，員工績效考核周期為月考核，季考核，年度考核。

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;

全年考核時間安排為2月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四，績效考核內(nèi)容

1，三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

2，員工的績效考核內(nèi)容

（1） 德：政策水平，敬業(yè)精神，職業(yè)道德 （2） 能：專業(yè)水平，業(yè)務(wù)能力，組織能力 （3） 勤：責(zé)任心，工作態(tài)度，出勤 （4） 績：工作質(zhì)和量，效率，創(chuàng)新成果等。

五，績效考核的執(zhí)行

2，中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

3，員工的考核由其直接上級，主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六，績效考核方法

1，中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

2，本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求， 闡述本考核期間取得的主要成績， 工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

3，量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價因素， 使每項(xiàng)評價因素都有一個評價尺度， 然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表 現(xiàn)做出評價，打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。

5，個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

七，績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況， 聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見， 并將意見匯總上報集團(tuán)人力資源部。

八，績效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總，分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資，獎金發(fā)放，職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

1，浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。

2，獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

3，中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

電鍍車間績效考核方案篇五

1、護(hù)理部提出指導(dǎo)性意見，大科統(tǒng)一操作。

2、護(hù)理人員績效分配向臨床一線傾向，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則。

3、護(hù)理人員績效分配應(yīng)體現(xiàn)工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作能力和工作態(tài)度四個維度。

4、科護(hù)士長根據(jù)護(hù)理部指導(dǎo)意見，結(jié)合本片區(qū)實(shí)際，制定本大科考核指導(dǎo)方案。

5、各護(hù)理單元制定本單元績效分配方案;科護(hù)士長根據(jù)分配方案進(jìn)行核查;再經(jīng)護(hù)理部認(rèn)可后交財務(wù)處執(zhí)行。

6、醫(yī)院在職護(hù)士與聘用護(hù)士同條件享受績效分配。

7、各護(hù)理單元績效分配方案總體構(gòu)成：本方案所顯示系數(shù)占70%;工作量占20%;工作質(zhì)量占10%。

1、院齡、學(xué)歷、崗位職稱系數(shù)：

院齡、學(xué)歷、職稱體現(xiàn)護(hù)士工作經(jīng)驗(yàn)和能力，崗位體現(xiàn)護(hù)士的工作能力，反映能承擔(dān)的工作數(shù)量和質(zhì)量，按院齡、學(xué)歷、崗位設(shè)置獎金系數(shù)，各大科統(tǒng)一協(xié)調(diào)。

(1)護(hù)士取得執(zhí)業(yè)護(hù)士資格結(jié)束輪轉(zhuǎn)定科后，進(jìn)入臨床系數(shù)為1;

臨床科室設(shè)4個崗級：

護(hù)士長： 1.4-1.6;

總責(zé)護(hù)士：1.2-1.4;

輪班護(hù)士：1.0;

非輪班護(hù)士：接觸治療、處理醫(yī)囑1.0;不接觸者0.9

(5)?？谱o(hù)士：在本專業(yè)領(lǐng)域并發(fā)揮作用+0.01;

(6)各病區(qū)質(zhì)控護(hù)士、帶教組長、安全員另加權(quán)系數(shù)0.01;

(7)中途中斷護(hù)理工作(停職)，中斷前的工齡不累計;

2、夜班：

夜班體現(xiàn)護(hù)士的工作辛苦與風(fēng)險，小夜班、大夜班加權(quán)系數(shù)各0.01-0.02(不同年資護(hù)士值夜班，加權(quán)系數(shù)不同，年齡40歲每班為0.01，年齡≥40歲每班為0.02)。早晚班可加權(quán)系數(shù)0.005。總責(zé)護(hù)士夜班另+0.005。

3、考勤：

(1)考勤直接體現(xiàn)工作態(tài)度、工作量等，各病區(qū)根據(jù)醫(yī)院《考勤管理制度》執(zhí)行。

(2)出勤按實(shí)際工作日計算。

4、法定節(jié)假日值班：

法定節(jié)假日值班體現(xiàn)護(hù)士的工作風(fēng)險與勞動強(qiáng)度，護(hù)士每天加權(quán)系數(shù)0.01。

5、患者滿意度：

患者滿意度直接體現(xiàn)護(hù)士的綜合能力與服務(wù)品質(zhì)，各病區(qū)根據(jù)每月病人滿意度調(diào)查結(jié)果進(jìn)行獎勵與懲罰。

6、護(hù)理質(zhì)量：

護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理安全體現(xiàn)工作質(zhì)量，各病區(qū)根據(jù)護(hù)理部督查、病區(qū)自查結(jié)果進(jìn)行獎勵與懲罰。

7、科研教學(xué)：

科研教學(xué)間接體現(xiàn)護(hù)士的工作能力，各病區(qū)根據(jù)帶教、科研結(jié)果進(jìn)行獎勵與懲罰。

電鍍車間績效考核方案篇六

一、考核目的及原則

（一）目的

1、及時、合理、有效地評價員工x年全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力，進(jìn)一步統(tǒng)一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展。

2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進(jìn)組織績效的不斷提高，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

4、為員工獎金評定、職位調(diào)整、培訓(xùn)安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。

（二）考核原則

業(yè)績導(dǎo)向原則、公平公正公開原則、溝通改進(jìn)原則。

二、考核范圍

本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見習(xí)）期的新員工不參與本次考核。

三、考核組織

（一） 公司成立年終績效考核辦公室：

辦公室主任：

辦公室副主任：

成員：

績效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組，組長由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，辦公室的具體工作由人力資源部負(fù)責(zé)。

（二）年終考核在公司績效考核辦公室的指導(dǎo)下，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實(shí)施。

（三）各部門應(yīng)成立績效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內(nèi)完成x年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。

四、考核方式

（一）考核要素

1、部門領(lǐng)導(dǎo)考核

x年部門領(lǐng)導(dǎo)（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領(lǐng)導(dǎo)班子評議、民主評議和附加項(xiàng)四部分。

部門績效（占權(quán)重40%）：取x年1—12月份各部門每月績效考核得分的平均分。

領(lǐng)導(dǎo)班子評議（占權(quán)重40%）：

（1）部門正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評價打分。領(lǐng)導(dǎo)班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%。

民主評議（占權(quán)重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進(jìn)行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項(xiàng)工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織。

附加項(xiàng)：

a）干部問責(zé)考核，主要對管理人員在經(jīng)營管理活動和內(nèi)控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問責(zé)，以及對主管工作出現(xiàn)重大責(zé)任事故的行為進(jìn)行問責(zé)。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議，扣分上限為5分。

b）主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻(xiàn)的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議，加分上限為5分。

（2）部門副職、部門經(jīng)理助理：

部門績效（占權(quán)重40%）：同前

領(lǐng)導(dǎo)班子評議（占權(quán)重25%）：同前

部門正職（含主持工作副職）評議（占權(quán)重15%）：評議內(nèi)容為工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進(jìn)行評價。

民主評議（占權(quán)重20%）：同前

2、員工考核

x年員工年終綜合績效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。

結(jié)果（占權(quán)重70%）：指員工的實(shí)際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標(biāo)完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績成績。

能力（占權(quán)重20%）：指員工個人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨(dú)立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

態(tài)度（占權(quán)重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠實(shí)守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀(jì)律的情況等。

1、部門領(lǐng)導(dǎo)：

部門領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評定等級的比例分布

a b c d

20% 60% 20%

等級評定說明：

（1）a≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為a。

（2）a+b≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為a的員工可以評定為b。

（3）c+d≥20%：評為a、b級以外的員工則評為c或d，其比例之和不低于20%。

（4）四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。

2、員工：

（1）先進(jìn)集體給予a、b等級各提高5%的比例，

先進(jìn)部門員工考核結(jié)果評定等級的比例分布

a b c d

20% 55% 25%

等級評定說明同上。

（2）其他部門：

員工考核結(jié)果評定等級的比例分布

a b c d

15% 50% 35%

等級評定說明同上。

五、員工考核程序（部門領(lǐng)導(dǎo)的考核由人力資源部開展）

（一）自評

由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績效計劃、關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素質(zhì)能力兩個方面進(jìn)行自我評價，并提交給直接主管領(lǐng)導(dǎo)。

（二）部門考核

1、實(shí)行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進(jìn)行考核評價，并按照計算公式計算出員工x年終綜合績效考核成績。

2、部門績效考核小組對各級主管的評定進(jìn)行集體審議。

3、部門負(fù)責(zé)人最終校正（有權(quán)對員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整）、確認(rèn)員工績效考核結(jié)果，并簽字。

（三）上報考核結(jié)果

各部門將《公司x年終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內(nèi)報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結(jié)果，并做好相應(yīng)的歸檔工作。

六、考核的紀(jì)律要求

（一）各級管理人員和考核人員應(yīng)本著公平公正、對員工負(fù)責(zé)的原則，對被考核者進(jìn)行客觀認(rèn)真考核，嚴(yán)禁利用職權(quán)舞弊徇私，打擊報復(fù)。

（二）各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴(yán)禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實(shí)，予以嚴(yán)肅處理。

（三）年終考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應(yīng)自覺回避。

七、考核結(jié)果反饋與申訴

考核結(jié)果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，并共同制訂改進(jìn)意見。員工對考核結(jié)果有異議時，可在考核結(jié)果反饋后3個工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果。

八、考核結(jié)果的運(yùn)用

考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓(xùn)、績效獎金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。

對于考核為d的員工，部門負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行誡免談話，針對其工作中的不足進(jìn)行分析，提出績效改進(jìn)計劃，并填寫《績效考核d類員工績效改進(jìn)計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據(jù)改進(jìn)計劃書進(jìn)行后續(xù)績效跟蹤。

九、相關(guān)問題的說明

（一）調(diào)崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見，對員工進(jìn)行整體評價并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。